Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa

Acórdãos TRL
Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa

Processo:

145/25.4T8TVD-A.L1-4

Relator: FRANCISCA MENDES

Descritores: ACÇÃO DE IMPUGNAÇÃO JUDICIAL DA REGULARIDADE E LICITUDE
CADUCIDADE

Nº do Documento: RL

Data do Acordão: 05/27/2026

Votação: UNANIMIDADE

Texto Integral: S

Texto Parcial: N

Meio Processual: APELAÇÃO

Decisão: IMPROCEDENTE

Sumário: Sumário (da responsabilidade da Relatora) :
A data que releva para efeitos da apreciação do prazo de 30 dias previsto no art. 357º, nº1, do CT é a da emissão da decisão e não a data da recepção de tal decisão pelo trabalhador.

Decisão Texto Parcial:

Decisão Texto Integral: Acordam os juízes no Tribunal da Relação de Lisboa:

I-Relatório
NA instaurou a presente acção de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento contra “Teleperformance Portugal, S.A”
Foi designada data para audiência de partes e não foi obtido acordo.
A entidade empregadora apresentou articulado a motivar o despedimento.
O trabalhador contestou, com o patrocínio do Ministério Público, por impugnação e por excepção.
Em sede de excepção, invocou a caducidade do direito de despedir.
Foi proferido despacho saneador.
Pelo Exmº Juiz a quo foi proferida a seguinte decisão:
« Das exceções deduzidas pelo Autor:
Na contestação ao articulado de motivação do despedimento o Autor o Autor defendeu-se por exceção. Uma vez que com a contestação apresentou reconvenção a Ré dispunha de articulado admissível no qual podia responder às exceções em causa (não o tendo feito) pelo que nada obsta à imediata apreciação das exceções.
- Da exceção de “caducidade do direito de despedir - art. 357.º, n.º 1 do cód. do trabalho”:
No âmbito da invocação da exceção em apreço o Autor começou por alegar ser israelita e dominar a língua hebraica e inglesa mas não entender a língua portuguesa tendo por isso a Ré anexado à nota de culpa uma tradução/resumo em inglês, o qual não continha a informação de que tinha o direito de consultar o processo disciplinar (previsto no artigo 355.º, n.º 1 do Cód. do Trabalho), pelo que a violação desse dever de informação e desse direito torna ilegal o despedimento realizado nos termos do disposto no art. 382.º, n.º 1, al) c do Cód. do Trabalho.
Apreciando, desde logo se consigna que a alegação em apreço consubstancia uma invocação da invalidade do procedimento disciplinar determinante da sua ilicitude que em nada se confunde com a caducidade do direito da Ré despedir o Autor.
O artigo 382º, n.º 1, do Código do Trabalho, estabelece que “O despedimento por facto imputável ao trabalhador é ainda ilícito se tiverem decorrido os prazos estabelecidos nos n.ºs 1 ou 2 do artigo 329º, ou se o respectivo procedimento for inválido.”, acrescentando o n.º 2, al. c), do mesmo artigo que “O procedimento é inválido se: c) Não tiver sido respeitado o direito do trabalhador a consultar o processo ou a responder à nota de culpa ou, ainda, o prazo para resposta à nota de culpa;”.
Por seu turno o artigo 355º, n.º 1, do Código do Trabalho, limita-se a estabelecer que “O trabalhador dispõe de 10 dias úteis para consultar o processo e responder à nota de culpa (…).
Não impõe aquele preceito nem qualquer outro a obrigação do empregador informar o trabalhador do direito à consulta do processo nem o artigo 382º do Código do Trabalho comina a falta de comunicação desse direito com a invalidade do procedimento pois que esta apenas resulta da violação do direito do trabalhador à consulta do processo (o que não se confunde com a informação da existência do direito em causa).
Por outro lado, também inexiste qualquer preceito legal que determine a necessidade do empregador proceder à tradução das comunicações remetidas ao trabalhador estrangeiro no processo disciplinar, nomeadamente da nota de culpa ou da decisão final, e tão pouco o Autor invocou a necessidade de uma tal tradução e, sendo verdade que a informação do direito à consulta do processo não consta da tradução/resumo remetida ao Autor em inglês anexa à nota de culpa, a mesma consta da própria nota de culpa enviada ao Autor, em português. Ora, o Autor respondeu à nota de culpa, pronunciando-se sobre os factos nelas descritos (e que não constavam da tradução/resumo) sem em algum momento suscitar a necessidade de tradução ou invocar a falta de compreensão da nota de culpa - como de resto também não o fez relativamente à própria decisão final – em termos que pudessem levar a concluir que ficou impedido de exercer de forma cabal o seu direito de defesa.
Pelo exposto, julga-se improcedente a invocada ilegalidade do despedimento por violação de dever de informação do direito à consulta do processo disciplinar.
*
Ainda no âmbito da mesma exceção, invoca também o Autor a ilegalidade do despedimento nos termos previstos pelo art. 382.º, n.º 1, al. d), do Cód. do Trabalho alegando que a Ré, em 07/01/2025 lhe enviou um mail em inglês que referia que havia uma decisão final de despedimento após o processo disciplinar aberto contra si e que estava imediatamente despedido com justa causa, mail esse que não contem uma decisão de despedimento que respeite os requisitos legais obrigatórios para uma decisão tão grave segundo o exigido pelos n.ºs 4 a 7 do art. 357.º do Código do Trabalho, e apenas em 10/01/2025 exteriorizou e enviou a decisão de despedimento escrita em português, sendo falso que a tivesse remetido por carta registada a 07/01/2025, sendo que a 10/01/2025 o direito de despedir já tinha caducado por, após a data da última diligência de instrução do processo disciplinar (não se considerando o relatório final como diligência de instrução por não ser externo à decisão, estando integrado na mesma), ter decorrido prazo superior aos 30 dias exigidos pelo art. 357.º, n.º 1, do Código do Trabalho, o qual se deve entender que exige não apenas a prolação da decisão mas também o seu envio, como defende o Professor João Leal Amado a pg. 983 de «Direito do Trabalho – Relação Individual – Ed. Almedina 2019.»
A apreciação da exceção em apreço depende da comprovação da existência de um prazo superior a 30 dias entre a data da prática da última diligência de instrução e a data da prolação da decisão. O Autor alegou que esse prazo foi ultrapassado, mas fê-lo de forma conclusiva pois não alegou qual a data da prática da última diligência de instrução, a partir da qual de contará o prazo de 30 dias para a prolação da decisão, pelo que foi convidado a aperfeiçoar a sua contestação alegando qual foi última diligência de instrução praticada no processo disciplinar e a data em que a mesma foi praticada, a partir da qual se iniciou a contagem do prazo de 30 dias previsto no artigo 357.º, n.º 1, do Código do Trabalho, vindo então alegar que, conforme termo de juntada do processo disciplinar (subsequente à sua defesa) no mesmo a Ré consigna a notícia da documentação de várias diligências instrutórias ocorridas nos dias 12, 19 e 26 de Novembro de 2024 e a realização de uma diligência designada por «Chat Teams com Departamento IT» que inversamente às restantes, se optou por não datar, mas que da sua análise decorre como sucedida a 09/12/2024, pelo que havendo 30 dias para proferir a decisão de despedimento, tal prazo já estava ultrapassado aquando da exteriorização e envio da decisão a 10 de Janeiro de 2025.
Estabelece o art. 357.º, n.ºs 1 e 2, do Código do Trabalho, que:
1 - Recebidos os pareceres referidos no n.º 5 do artigo anterior ou decorrido o prazo para o efeito, o empregador dispõe de 30 dias para proferir a decisão de despedimento, sob pena de caducidade do direito de aplicar a sanção.
2 - Quando não exista comissão de trabalhadores e o trabalhador não seja representante sindical, o prazo referido no número anterior conta-se a partir da data da conclusão da última diligência de instrução.
Dos preceitos em apreço resulta que quando não exista comissão de trabalhadores e o trabalhador não seja representante sindical – sendo que no caso em apreço o próprio Autor nada alega nesse sentido – o empregador dispõe de 30 dias a partir da data da conclusão da última diligência de instrução para proferir a decisão de despedimento, sob pena de caducidade do direito de aplicar a sanção, pelo que a aplicação de uma sanção de despedimento após o decurso de tal prazo tornará o despedimento ilícito – neste sentido veja-se o Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa de 05/08/2013 - Processo: 4811/09.3TTLSB.L1-4: Impondo o artigo 357º, nº 1 do Código do Trabalho a caducidade do direito de aplicar a sanção de despedimento, a consequência necessária e directa traduzir-se-á na invalidade da sanção disciplinar de despedimento, tornando o despedimento ilícito, com os efeitos gerais previstos no artigo 389º, nº 1 do Código do Trabalho.
Para o efeito as diligências probatórias realizadas tanto podem ser as requeridas pelo trabalhador como outras oficiosamente determinadas pelo instrutor do processo, com relevo para o apuramento dos factos, e a realização das mesmas não está sujeita a limitação temporal – neste sentido vejam-se os seguintes arestos:
- Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 01/12/2017 - Processo: 69/13.8TTLRS.L2.S1: “1 - As “diligências probatórias” a que se reporta o art. 356º, nº 1 do CT, são não apenas as requeridas na resposta à nota de culpa, mas também as determinadas oficiosamente pelo instrutor do processo, destinadas a esclarecer os factos imputados na nota de culpa ou invocados na resposta a esta, sejam ou não suscetíveis de atenuar a responsabilidade do trabalhador.                          2- Pese embora o princípio da celeridade que, entre outros, informa o procedimento disciplinar, imponha que a fase de instrução decorra tão breve quanto possível, o Código do Trabalho de 2009, não estabelece qualquer prazo ou limite de tempo entre diligências de instrução, mas apenas entre a última diligência ou a receção dos pareceres referidos no nº 5 do art. 356º ou o decurso do respetivo prazo e a decisão.”;
- Acórdão do Tribunal da Relação de Guimarães de 04/20/2017 - Processo:2535/14.9T8GMR-B.G1: “(…) 3- O prazo constante do artº 357º, nº 2 do CT conta-se da conclusão da última diligência de instrução, não se circunscrevendo às que o trabalhador requereu.”;
- Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 11/13/2013 - Processo: 196/12.9TTBRR.L1.S1: “1. As diligências probatórias referidas no artigo 356.º, n.º 5, do Código do Trabalho de 2009 (CT/2009), não se circunscrevem àquelas que o trabalhador haja requerido na sua resposta à nota de culpa, abrangendo quaisquer outras que, na sequência daquelas, o instrutor do processo entenda, oficiosa e justificadamente, promover.(…)”
- Acórdão do Tribunal da Relação de Coimbra de 02/11/2010 - Processo: 550/08.0TTAVR.C1: “I - O prazo de caducidade do direito de aplicar a sanção disciplinar a que alude o artº 415º, nº 1, do Código do Trabalho de 2003 – de 30 dias para proferir decisão em procedimento disciplinar laboral -, inicia-se na conclusão das diligências probatórias, no caso de não existir comissão de trabalhadores na empresa do empregador ou se o trabalhador não for representante sindical. II - A última das diligências probatórias a considerar tanto pode ser uma das requeridas pelo trabalhador na resposta à nota de culpa, como outra que, depois dela, seja levada a cabo por iniciativa do empregador.
III - As diligências de instrução a considerar devem ser exclusivamente as diligências probatórias com relevo para o apuramento dos factos apresentados na nota de culpa ou na resposta a esta. (…)”;
Acompanha-se o entendimento do Autor no sentido de que o relatório final do instrutor não deva ser considerado como uma diligência instrutória. Nesse sentido veja-se o Acórdão do Tribunal da Relação de Évora de 02/15/2011 - Processo: 534/06.3TTFAR.E1: “A figura do relatório final, que muitas vezes é elaborado pelo instrutor do processo disciplinar, não é contemplada na tramitação do procedimento disciplinar, prevista nos art. 411º e seguintes do Código do Trabalho, pelo que constituindo, em substância, um resumo das diligências instrutórias e encerrando as conclusões do instrutor, nunca pode ser entendido como uma diligência probatória, para efeitos do disposto nos números 3º do art. 414º do referido diploma legal.”.
No entanto, já não podemos acompanhar o Autor quanto alega, citando o Professor João Leal Amado, que para efeitos de subsunção ao disposto no artigo 357.º, n.º 1, do Código do Trabalho, se deve entender que exige não apenas a prolação da decisão mas também o seu envio. Efetivamente, o tal preceito é expresso ao consignar que o empregador dispõe de 30 dias para proferir a decisão de despedimento e não para proceder à sua notificação, sendo que o legislador tem perfeita noção da distinção entre prolação da decisão e a sua notificação pois que, por exemplo, no artigo 329º, n.º 3, do Código do Trabalho, consignou o prazo de prescrição do procedimento disciplinar por reporte à notificação da decisão final, não o tendo feito no artigo 357º, n.º 1. Como refere Pedro Furtado Martins [Cessação do Contrato de Trabalho, 3ª edição, p. 231.], “[a] letra da lei é inequívoca: a decisão final tem de ser proferida no prazo de 30 dias (…). Assim, é necessário que o empregador formule e exteriorize a decisão no devido prazo, não relevando, para este efeito, o momento em que o trabalhador toma conhecimento da decisão ou em que esta chega ao seu poder. Diferente é a eficácia extintiva da decisão, que depende da sua receção pelo trabalhador, como (…) estipula o art. 357º, nº 7. Há, pois, que distinguir a natureza receptícia da decisão de despedimento da contagem do prazo para a sua emissão.”
O que releva portanto é a data da prolação da decisão de despedimento e não a data do seu envio ou notificação, como de resto tem sido claramente o entendimento jurisprudencial, evidenciado, entre outros, pelos seguintes arestos:
- Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 11/13/2013 - Processo: 196/12.9TTBRR.L1.S1: “(…) 3. Para aferir do decurso do prazo de 30 dias estipulado no artigo 357.º, n.º 1, do CT/2009, a data a considerar é a da decisão de despedimento, não relevando, para este efeito, o momento em que o trabalhador toma conhecimento da decisão ou em que esta chega ao seu poder.”
- Acórdão do Tribunal da Relação do Porto de 10/24/2011 - Processo: 416/10.4TTBRG.P1: “I – O Supremo Tribunal de Justiça firmou jurisprudência no sentido de que o termo inicial do prazo para a comissão de trabalhadores ou a associação sindical juntarem ao processo o seu parecer fundamentado, nos termos do nº 3 do artigo 411º do CT de 2003, se conta desde a última diligência de prova, seja ela da iniciativa do empregador, seja ela requerida pelo trabalhador; e, quanto ao termo final, tem decidido que o relevante é a data da prolação da decisão de despedimento, independentemente da data em que ela é recebida pelo trabalhador. (…) V – Tendo presente a referida jurisprudência uniforme do Supremo Tribunal de Justiça, tirada no domínio do CT2003 e tendo presente a evolução legislativa constante do CT2009, o termo final do referido prazo de 30 dias coincide com a prolação da decisão disciplinar.”;
- Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa de 09/28/2016 - Processo: 240/14.5TTALM-A.L1-4: “(…) III.O termo final do prazo de 30 dias para o empregador proferir a decisão de despedimento a que alude o n.º 1 do art.º 357.º do Código do Trabalho verifica-se com a prolação da decisão de despedimento e não com a data em que ela é conhecida pelo trabalhador.”
- Acórdão do Tribunal da Relação de Guimarães de 04/20/2017 - Processo: 2535/14.9T8GMR-B.G1, que na fundamentação consigna que “é orientação jurisprudencial uniforme que a contagem deste prazo tem por referência a prolação da decisão”;
- Acórdão do STJ, de 07/03/2012, in CJSTJ, T. I, págs. 258 e ss.;
- Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 03/07/2012 - Processo: 17/10.7TTEVR.E1.S1: “(…) V - Do texto do n.ºs 1 e 2 do artigo 357.º do Código do Trabalho de 2009, conjugado com o n.º 7 da mesma norma, não se extrai que o trabalhador deva ter conhecimento da decisão final sobre o despedimento antes de decorrido o prazo aí previsto.”.
Aqui chegados, reconhecendo o próprio Autor como realizada a última diligência probatória em 09/12/2024, tendo sido proferida a decisão de despedimento em 07/01/2025, ainda não havia decorrido o prazo de 30 dias previsto no artigo 357º, n.º 1, do Código do Trabalho, sendo irrelevante que a carta registada para a notificação de tal decisão apenas tenha sido enviada no dia 10/01/2025.
Pelo exposto, julga-se improcedente a invocada caducidade do direito de aplicar a sanção disciplinar.
                                                *
Não se vislumbram quaisquer nulidades que invalidem o processo no todo ou em parte, nem outras exceções ou questões prévias de que cumpra conhecer.»

O A. recorreu e formulou as seguintes conclusões :
«1.º
A primeira decisão de despedimento por alegada justa causa e com efeitos imediatos comunicada a 7 de Janeiro de 2025 ao A. consiste num procedimento inválido
– al ) d, n.º 2 do art. 382.º do Cód. do Trabalho.
2.º
por violação de requisitos legais obrigatórios exigidos no n.º 4 do art. 357.º do Cód. do Trabalho, mormente, a total omissão de indicação de « ponderação de circunstâncias do caso e adequação do despedimento à culpa do trabalhador »
3.º
Que torna o despedimento ilícito – art. 382.º, n.º 1 do Cód. do Trabalho.
4.º
A segunda decisão de despedimento por alegada justa causa datada de 7 de Janeiro mas enviada a 10 de Janeiro não observa o prazo de 30 dias imposto pelo art. 357.º, n.º 1 do Cód. do Trabalho, cuja interpretação mais prudente, consistirá no respeito de tal prazo por referência à real comunicação-externalização da decisão de despedimento.
5.º
Havendo assim caducidade do direito da R. proferir a decisão de despedimento.
6.º
Por isso, e além de outros e diferentes motivos de natureza material a apresentar em sede própria, deve o presente recurso merecer provimento e ser declarada a ilicitude do despedimento.»

A recorrida contra-alegou e formulou as seguintes conclusões:
«A. A última diligência probatória efetuada pela Ré no âmbito do processo disciplinar que moveu contra o Autor ocorreu na data de 09.12.2024.
B. A decisão final do processo disciplinar foi proferida pela Ré em 07.01.2025.
C. Por mensagem de correio electrónico enviada pela Ré ao Autor nessa mesma nada (07.01.2025), a Ré informou o Autor da decisão final do processo disciplinar e da decisão de despedimento com justa causa.
D. Por carta datada da mesma data, e enviada ao Autor em 10.01.2025, a Ré
remeteu ao Autor cópia da decisão final do despedimento, dando a mesma por reproduzida, sendo que, de tal decisão, constam os fundamentos e as razões que motivaram a aplicação da sanção disciplinar de despedimento, em cumprimento do disposto no n.º 4 do artigo 357.º do CT.
E. O n.º 1 do artigo 357.º do CT estabelece que o empregador dispõe do prazo de 30 dias a contar da última diligência de probatória para proferir a decisão de despedimento, sob pena de caducidade do direito de aplicar a sanção, de onde resulta que, o que releva, é a data da prolação da decisão da aplicação da sanção disciplinar do despedimento e não a data do seu envio ou notificação ao trabalhador.
F. Tendo a última diligência de instrução/probatória sido realizada em 09.12.2024 e tendo sido proferida a decisão de despedimento em 07.01.2025, conforme resulta do processo disciplinar, nesta data ainda não tinha decorrido o prazo de 30 dias previsto no n.º 1 do artigo 357.º do CT.
G. A decisão de improcedência da exceção de caducidade do direito a despedir constante do despacho saneador proferido pelo Tribunal em 13.01.2026 não merece qualquer reparo, está devidamente fundamentada e de acordo com a lei, pelo que, deve o recurso do Apelante improceder, por falta de fundamento legal.»
Terminou, pugnando pela improcedência do recurso.
*
II- São as seguintes as questões objecto de recurso :
a) Se cumpre decretar a ilicitude do despedimento por preterição das formalidades exigidas pelo nº 4 do art. 357.º do CT;
b) Se o despedimento é ilícito por já ter caducado o direito de aplicar sanção disciplinar.
*
III- Apreciação
O trabalhador invocou na contestação sob o tema “ Caducidade do Direito de despedir” as questões enunciadas na decisão recorrida e ainda, no que concerne à primeira questão elencada :
« (…) 45.º
No processo disciplinar a R. a 7.01. às 11 h 03 m enviou um mail em inglês ao A. que referia que havia uma decisão final de despedimento após o processo disciplinar aberto contra o A. e que estava imediatamente despedido com justa causa ( pg. 50 do processo disciplinar junto )
46.º
Esse mail em texto de inglês não contem uma decisão de despedimento que respeite os requisitos legais obrigatórios para uma decisão tão grave segundo o exigido pelos n.ºs 4 a 7 do art. 357.º do Cód. Do Trabalho
47.º
A violação desse direito torna ilegal o despedimento realizado - art. 382.º, n.º 1, al) d do Cód. do Trabalho
48.º
Pois só a 10 de Janeiro de 2025 a R. exteriorizou e enviou uma decisão de despedimento em língua portuguesa ao A. ( pg. 49 do processo disciplinar junto ) sendo falso que a tivesse remetido por carta registada a 7.01.2025. conforme art. 22.º do douto articulado motivador
49.º
Que a elaborou com uma data de 7 de Janeiro de 2025 e criação digital de uma identificação postal nos C.T.T. em tal data mas que não foi em tal data entregue a estes ( pg. 49 do processo disciplinar junto )
50.º
A 10 de Janeiro de 2025 o direito de despedir já tinha caducado pois
51.º
estava a ser ( tentar ser ) exercido fora e para além dos 30 dias seguintes à data da ultima diligência de instrução do processo disciplinar em contravenção ao exigido pelo art. 357.º, n.º 1 do Cód. do Trabalho».

Vejamos.
Importa distinguir a ilicitude do despedimento com fundamento na caducidade do direito de aplicar sanção disciplinar da ilicitude do despedimento com fundamento na violação do nº 4 do art. 357º do CT.
O Tribunal a quo relatou ambos os vícios invocados, mas apenas apreciou o primeiro.
Não foi invocado vício de omissão de pronúncia do despacho saneador proferido.
Conforme refere Armindo Ribeiro Mendes in “Recursos em Processo Civil”, pág. 81 : « Em Portugal, os recursos ordinários são recursos de revisão ou de reponderação da decisão recorrida». O Tribunal ad quem « não pode, por regra, apreciar uma questão que não foi anteriormente colocada (…), salvo se se tratar de uma questão de conhecimento oficioso e suscitável a todo o tempo».
De acordo com o entendimento uniforme da jurisprudência[1], os recursos são meios de reapreciação das decisões e não têm por finalidade julgar questões que não foram apreciadas pela primeira instância. Pretende-se evitar, desta forma, a supressão de um grau de jurisdição.
Importa ainda referir que no despacho saneador o Tribunal a quo apenas apreciou a ilegalidade do despedimento por violação de dever de informação do direito à consulta do processo disciplinar e a caducidade do direito de aplicar sanção disciplinar, não lhes estando vedada a apreciação, em momento ulterior, das demais questões suscitadas que sustentam a invocada ilicitude do despedimento.
Decide-se, por isso, não conhecer da primeira questão enunciada.
*
Vejamos, agora, se ocorre caducidade do direito de aplicar sanção disciplinar.
Foi considerado assente que foi realizada a última diligência probatória em 09.12.2024. A decisão de despedimento foi proferida em 07.01.2025.
Conforme resulta do disposto no art. 357º, nº1 do CT o empregador dispõe de um prazo de 30 dias para proferir decisão de despedimento, sob pena de caducidade do direito de aplicar sanção. De acordo com o nº2 deste preceito legal, quando não exista comissão de trabalhadores e o trabalhador não seja representante sindical, o referido prazo de 30 dias conta-se a partir da data de conclusão da última diligência de instrução.
Para efeitos do preceito em análise, consideramos relevante a data da decisão disciplinar e não a data da sua recepção pelo trabalhador. Conforme refere Pedro Furtado Martins in “Cessação do Contrato de Trabalho”, 4ª edição, págs.   232 e 233 : « A letra da lei é inequívoca : a decisão final tem de ser proferida no prazo de 30 dias ( nº1 do artigo 357). É a solução congruente com a teleologia da norma, pois a excessiva demora do empregador em tomar e proferir uma decisão é indicador de inexistência de justa causa. Assim, é necessário que o empregador formule e exteriorize a decisão no devido prazo, não relevando, para o efeito, o momento em que o trabalhador toma conhecimento da decisão ou em que esta chega ao seu poder».
A decisão recorrida cita vasta jurisprudência no indicado sentido. A ora relatora já perfilhou o citado entendimento nos Acórdãos desta Relação por si relatados em 15 de Dezembro de 2022 ( e no qual interveio a Exmª Desembargadora ora 2ª Adjunta) e em 10 de Julho de 2025 ( processos nºs 563/21.7T8VFX.L1 e 3538/24.0T8FNC.L1, respectivamente).
Consideramos, por isso, improcedente a invocada ilicitude do despedimento, com fundamento na caducidade do direito de aplicar sanção disciplinar.
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IV- Decisão
Em face do exposto, acorda-se em julgar improcedente o recurso da decisão que não decretou a ilicitude do despedimento com fundamento na caducidade do direito de aplicar sanção disciplinar.
Custas pelo recorrente, sem prejuízo do benefício do apoio judiciário.
Registe e notifique.

Lisboa, 27 de Maio de 2026
Francisca Mendes
Carmencita Quadrado
Paula de Jesus Jorge dos Santos
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[1] A título exemplificativo, vide Ac. da Relação do Porto de 09.10.2023 ( proc. nº 6263/18.8T8PRT.P1)- www.dgsi.pt .