Acórdão do Tribunal da Relação de Guimarães
| 6454/22.7T8VNF.G1 |  |
RECLASSIFICAÇÃO
ASSÉDIO
DANOS MORAIS
I – Estando descrito no CCT aplicável “Chefe de secção - É o/a trabalhador/a que, sob a orientação do encarregado de armazém, dirige o serviço de uma secção do armazém, assumindo a responsabilidade do seu bom funcionamento.”, e resultando da factualidade provada que o autor, sem embargo de ele próprio executar também as mesmas tarefas que os restantes trabalhadores da área de não produto (o que bem se compreende porque sempre dirigiu equipas muito reduzidas, e teve períodos em que até se encontrava sozinho) exerceu concomitantemente as funções, claramente superiores, de gerir e fiscalizar a sua equipa de trabalho, organizando e distribuindo o serviço, sendo, assim e inequivocamente, o responsável pelo bom funcionamento da zona/área de não produto, esta perfeitamente subsumível à noção de secção ainda que assim não seja nominada pela ré, está demonstrado que o autor exercia funções que se subsumem ao descritivo da categoria de chefe de secção.
II - Se o designado prémio de função deixa de ser pago ao trabalhador apenas porque este atinge (em razão do recebimento de outro componente remuneratório) determinado nível salarial – como se extrai dos factos provados -, então é porque era pago, senão apenas, fundamentalmente, como retribuição pelo trabalho prestado.
Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação de Guimarães
I – RELATÓRIO
AA, com os demais sinais nos autos, intentou a presente acção declarativa, sob a forma de processo comum, contra EMP01..., S.A., também nos autos melhor identificada, pedindo:
“deve a presente acção ser julgada provada e procedente e, por via dela, ser:
a) Decretado e a Ré condenada a reconhecer que o Autor, desde Fevereiro de 2017, tem o direito a ser reconhecida a categoria profissional de chefe de secção e team leader e a exercer as respectivas funções;
b) Decretado e a Ré condenada a reconhecer que as importâncias retributivas que normalmente auferia designada de “isenção de horário” e de “prémio função”, integram o seu vencimento mensal, sendo ilícita a conduta da Ré em retirar tais valores;
c) Decretado e a Ré condenada a reconhecer o direito do Autor auferir, como contrapartida do seu trabalho, para além das demais parcelas retributivas, a importância mensal de € 208,00 designada de “isenção de horário”, a partir de 01/06/2020 e a quantia de € 130,00, designada de “prémio de função”, retirada a partir de 01/04/2017, devendo, consequentemente, ser a Ré condenada no pagamento das quantias em dívida e que, na presente data, ascendem, respectivamente, a € 6.864,00 e € 8.122,00;
d) Ser a Ré condenada, ainda, a pagar ao Autor as referidas importâncias de € 208,00 e de € 130,00, designadas, respectivamente, de “isenção de horário” e “prémio função”, desde a data da propositura da acção e enquanto vigorar o contrato de trabalho entre ambos;
e) Ser a Ré condenada a pagar ao Autor a importância de € 10.000,00, a título de indemnização por danos
morais, referida no artº. 50º supra;
f) Ser a Ré condenada a pagar ao Autor e ao Estado, em partes iguais, a quantia de € 500,00 (quinhentos euros) por cada dia de atraso no cumprimento das obrigações que lhe forem impostas pela sentença que vier a ser proferida e a partir da data em que a mesma pode ser executada;
g) Ser a Ré condenada a pagar ao Autor os juros vencidos e vincendos, à taxa legal, sobre as importâncias devidas, desde a data dos respectivos vencimentos até efectivo e integral pagamento;”
Alegou para o efeito, muito em síntese e seguindo de perto a súmula constante da decisão recorrida, que em Fevereiro de 2001, foi admitido pela sociedade “EMP02..., Lda.”, para exercer as funções correspondentes à categoria profissional de operador de máquinas de acolchoados, funções estas que exerceu até ../../2008, data em que passou a estar ao serviço da ré, tendo-lhe sido atribuída a categoria profissional de conferente até ../../2011, de técnico de armazém desde ../../2012 a ../../2017 e de chefe de secção desde ../../2017, passando a desempenhar as funções inerentes a tais categorias, sob a autoridade, direcção e fiscalização da ré, mediante retribuição mensal que era constituída pela retribuição base, o prémio de função e o subsídio de alimentação.
Mais alegou que, enquanto chefe de secção e team leader passou a exercer as seguintes funções: controlar stock, entradas de mercadorias e saídas, controlar encomendas efectuadas pelas lojas, recepcionar e gerir os materiais de economato, gangas, tecidos, acessórios e materiais de montras, ficando responsável por gerir, como geriu, uma equipa de 3/4 funcionários, cujo endereço electrónico era “...” e tendo-lhe sido ainda atribuído um telemóvel, em Abril de 2017.
Alegou, ainda, que em Abril de 2017, e sem que se alterasse o seu horário de trabalho, a ré atribuiu ao autor uma parcela retributiva designada de “isenção de horário”, a qual não foi precedida de qualquer acordo escrito, sendo paga, de forma habitual e reiterada, apenas como contrapartida do trabalho prestado pelo autor.
Sucede que, em Fevereiro de 2020, a ré retirou o telemóvel ao autor, eliminou o referido endereço profissional e, em Maio de 2020 determinou que este passasse a exercer as seguintes funções: varrer o chão na logística, arrumar o lixo, montar e desmontar paletes com caixas de roupa, o que fez com o intuito de o humilhar e vexar, tendo-lhe ainda sido retirado o valor remuneratório designado de “isenção de horário”.
Pretende, assim, que lhe sejam atribuídas as funções correspondentes à categoria profissional de chefe de secção, e bem assim que lhe sejam repostas as importâncias designadas de “prémio de função” e de “isenção de horário”, bem como o uso do telemóvel, que devem ser reconhecidas como retribuição, sendo certo que as mesmas são pagas aos restantes colegas de trabalho, chefes de secção, pelo que o seu não pagamento constituiu uma discriminação salarial.
Por fim, pretende que lhe seja atribuída uma indemnização por danos morais, uma vez que a conduta da ré provocou no autor humilhação, vexame e revolta, e bem assim que seja fixada uma sanção pecuniária compulsória.
A ré - tendo-se realizado audiência de partes, malogrou-se, nessa sede, a conciliação - apresentou contestação.
Alegou, em suma, que o autor nunca exerceu funções de chefe de secção, admitindo que lhe foi atribuída a denominação interna de “team leader” que se tratava de uma denominação implementada pela ré para dar apoio aos operadores mais juniores, designadamente trabalhadores temporários que necessitavam de orientação, negando que o autor tenha sido objecto de qualquer despromoção profissional e/ou vítima de qualquer discriminação salarial.
Relativamente aos valores retributivos auferidos pelo autor, alegou, em suma, que o prémio de função não assume natureza retributiva por se tratar de uma rubrica salarial que era distintiva dos colaboradores com melhor desempenho, sendo decidido anualmente, na fase da revisão salarial, tendo em conta o desempenho individual de cada colaborador, a assiduidade, a pontualidade, assim como os aumentos dos salários mínimos previstos para cada categoria e condições salariais aplicáveis, podendo ser reduzido ou retirado aquando das alterações de condições salariais.
Quanto à atribuição da isenção de horário de trabalho alegou que o mesmo foi acordado com o autor, ainda que não tivesse sido reduzido a escrito, uma vez que as sua funções implicavam que fosse o único colaborador naquela área e, pontualmente, sobretudo em determinados períodos, tinha necessidade de ultrapassar os limites normais do horário de trabalho estipulados para momentos que excediam o período de funcionamento do armazém, pelo que o autor viria a ter disponibilidade para assegurar as necessidades daquela área do armazém. Acontece que o autor começou a manifestar a indisponibilidade de ter flexibilização do horário, motivo pelo qual transitou para outra área do armazém e foi-lhe retirado o mesmo subsídio.
O autor apresentou resposta em que, no fundamental, reafirma a posição já vertida no articulado inicial.
Prosseguindo os autos, veio a proferir-se sentença com o seguinte diapositivo:
“Face ao exposto, julga-se a acção improcedente, e, em consequência absolve-se a Ré “EMP01..., S.A.” dos pedidos deduzidos pelo Autor AA. »
Custas da acção a suportar pelo Autor. (Cfr. Artigo 527.º, n.ºs 1 e 2 do Código de Processo Civil) »”
Inconformado com esta decisão, dela veio o autor interpor o presente recurso de apelação para este Tribunal da Relação de Guimarães, apresentando alegações que terminam mediante a formulação das seguintes conclusões (transcrição):
(…)
A recorrida apresentou contra – alegações, com as conclusões seguintes:
(…)
Admitido o recurso na espécie própria e com o adequado regime de subida, foram os autos remetidos a este Tribunal da Relação e pela Exma. Senhora Procuradora-Geral Adjunta foi emitido parecer no sentido da procedência parcial do recurso:
“Conclui-se assim no sentido de a ré, ser condenada nos termos propugnados pelo autor no que respeita à reposição da sua categoria e funções e, concomitantemente, pagar-lhe a retribuição correspondente, que deixou de pagar ao autor quando alterou as funções do mesmo.
De referir, que ainda que assim não se considere, a darem-se como não provados os factos a que supra se aludiu, teria que se concluir no sentido de as rubricas denominadas pela ré como sendo prémio de função e isenção de horário de trabalho, integram o conceito de retribuição, nos termos do disposto no artº. 258º. do CT, não podendo assim o empregador diminuir o valor da mesma, nos termos do artº. 129º. nº. 1 al. d) do CT.
De referir, em reforço da conclusão de que as parcelas em causa integravam a retribuição do autor e dos restantes team leaders, que a atribuição de valores a título de isenção de horário de trabalho sucedeu à atribuição de valores a título de prémio de função, não sendo atribuídos valores a título simultâneo de prémio de função e isenção de horário de trabalho, reforçando a conclusão de que se tratava de um complemento salarial, como contrapartida do trabalho prestado e não, por um lado, de um prémio ou, por outro, de um valor decorrente de maior disponibilidade de tempo por parte do trabalhador.
Entende-se que, contudo, não deverá proceder o pedido de pagamento de valores a título de prémio de função e isenção de horário de trabalho – por, em substância, se tratar de prestação idêntica – um complemento salarial, que integra a retribuição – vindo uma designação a substituir a outra.
Pelo exposto, considera-se que deverá ser dado provimento parcial ao recurso, nos termos expostos.”.
Tal parecer mereceu resposta quer do recorrente quer da recorrida, em suma mantendo as posições já expressas nas alegações e nas contra-alegações, respectivamente.
Dado cumprimento ao disposto na primeira parte do n.º 2 do artigo 657.º do Código de Processo Civil foi o processo submetido à conferência para julgamento.
II OBJECTO DO RECURSO
Questão prévia:
Da admissibilidade do documento junto pela recorrida com a resposta ao parecer do Ministério Público:
Alega a recorrida, em suma, para sustentar a admissibilidade do documento:
18. Por último, não corresponde à realidade que a Recorrida tenha sido sancionada no processo de contraordenação 2891/23...., Juízo do Trabalho de Vila Nova de Famalicão pelos factos constantes do presente processo laboral;
19. Foi ABSOLVIDA, conforme sentença que se junta em anexo em conformidade com os Art.ºs 651º e 425º do CPC, sendo que a referida junção se justifica em face do alegado pelo Ministério Publico no seu parecer e apresentação não foi possível até ao encerramento da discussão em primeira instância porque a sentença ora junta é posterior; e
21. A referida absolvição constitui uma presunção legal de inexistência desses factos nos termos do Art.º 624.º do CPC, que a Recorrida expressamente invoca;
Decorre das disposições conjugadas dos artigos 425.º - Depois do encerramento da discussão só são admitidos, no caso de recurso, os documentos cuja apresentação não tenha sido possível até àquele momento - e 651.º n.º 1 - As partes apenas podem juntar documentos às alegações nas situações excecionais a que se refere o artigo 425.º ou no caso de a junção se ter tornado necessária em virtude do julgamento proferido na 1.ª instância. - do CPC que, em princípio e por se tratar de um documento objectivamente superveniente, o aludido documento seria de admitir.
Contudo, não está certificado o (eventual) trânsito em julgado da sentença em causa.
Por outro lado, mesmo que o trânsito em julgado estivesse certificado, o documento não seria idóneo a dele se extrair a presunção aludida.
Com efeito, o artigo 624.º do CPC, que tem por epígrafe, Eficácia da decisão penal absolutória, estabelece no seu n.º 1 que “A decisão penal, transitada em julgado, que haja absolvido o arguido com fundamento em não ter praticado os factos que lhe eram imputados, constitui, em quaisquer ações de natureza civil, simples presunção legal da inexistência desses factos, ilidível mediante prova em contrário.” (sublinhamos), mas não está aqui em causa uma decisão penal, sim uma decisão proferida em sede contraordenacional, todavia, como se defende em Ac. RP de 03-10-2022, “tais normas referem-se tão só ao processo penal, não havendo fundamento para dizer que a presunção ali prevista se estenda a outro tipo de processos, designadamente a um processo por contra ordenação”[1].
Acresce que, seguindo orientação, que supomos pacífica, sintetizada no Ac. STJ de 18-06-2014 – e que a nosso ver acolhe a correcta interpretação da norma, como claramente resulta do sublinhado que supra lhe fizemos, “(…) [n]o art. 624.º do NCPC, não são de enquadrar os casos em que a absolvição decorre da simples falta de prova dos factos imputados ao arguido, só relevando, para efeitos da presunção ali contemplada, a absolvição fundada na prova (positiva) de que os factos não foram realmente praticados”[2].
Ora, como resulta da sentença que se pretende juntar, nomeadamente quando aí se afirma,
(Infracção A)
“Perante os factos provados e bem assim os não provados não é possível ao tribunal configurar a actuação da arguida em relação ao trabalhador AA como de tratamento desfavorável, pois que, por um lado, não se apurou que o mesmo exercesse as funções de chefe de secção, e por outro lado, que a mudança de funções a que o mesmo foi sujeito implicasse uma despromoção.
Já quanto à alteração da sua remuneração, consubstanciada na subtracção da parcela retributiva “isenção de horário”, também não se apurou que a mesma revelasse qualquer atitude discriminatória, pois que como é sabido “O princípio da irredutibilidade da retribuição não é extensivo a toda e qualquer prestação que tenha natureza retributiva, havendo que apreciar, caso a caso, da concreta função ou razão da sua atribuição de tal modo que, cessando licitamente a causa justificativa da sua atribuição, poderá igualmente cessar o pagamento da contrapartida correspondente”
(…).
Por último, não resultou provado o nexo de causalidade entre qualquer conduta da arguida e o exercício de direitos por parte do trabalhador, pelo que não estando preenchidos todos os elementos do tipo, conclui-se, pela absolvição da arguida no que a esta contra-ordenação diz respeito.”
E (Infracção C)
“Ora, como resulta da fundamentação de facto provada e especialmente a não provada, designadamente a matéria de facto não provada nos pontos R., é manifesto que a arguida não praticou a contra-ordenação que lhe é imputada uma vez que não se mostram verificados os elementos subjectivos do tipo legal de contra-ordenação em análise, pelo que a decisão administrativa não pode ser confirmada em sede judicial nesta parte”,
a absolvição fundamenta-se essencialmente na falta de prova dos factos imputados à arguida.
Ante o exposto, não se admite a requerida junção.
Delimitado que é o âmbito do recurso pelas conclusões da recorrente, sem prejuízo das questões que sejam de conhecimento oficioso (artigos 608.º n.º 2, 635.º, n.º 4 e 639.º, n.ºs 1 e 3, todos do Código de Processo Civil, aplicável por força do disposto no artigo 87.º n.º 1 do CPT), enunciam-se então as questões que cumpre apreciar:
- Impugnação da matéria de facto;
- Errada subsunção jurídica dos factos provados.
III - FUNDAMENTAÇÃO DE FACTO
São os seguintes os factos que constam da decisão recorrida como provados, e não provados:
“Factos Provados
Discutida a causa e tendo em conta as regras do ónus da prova, mostram-se Provados os seguintes factos com relevo para a decisão da causa:
1. A Ré é uma sociedade anónima que se dedica à fabricação de artigos de vestuário.
2. O Autor foi inicialmente admitido, em Fevereiro de 2001, por contrato de trabalho por tempo indeterminado, na sociedade “EMP02..., Lda.”, com o NIF ...43, da qual era administradora BB, para sob a autoridade, direcção e fiscalização desta, exercer as funções correspondentes à categoria profissional de “operador de máquinas de acolchoados”, mediante a seguinte retribuição base: 2001 - € 336,68 (67.500$00); 2002 - € 372; 2003 - € 372; 2004 - € 372; 2005 - € 372; 2006 - € 385,90; 2007 - € 403; e 2008 - € 426.
3. O Autor exerceu ininterruptamente as funções de operador de máquinas de acolchoados na “EMP02..., Lda.” desde a data da sua admissão até ../../2008, data em que passou a estar ao serviço da Ré.
4. Em 1 de Julho de 2008, os administradores da Ré, na qual se inclui BB, que na altura ocupava o cargo de Presidente do Conselho de Administração, acordaram com o Autor que este fosse transferido definitivamente para a Ré, garantindo toda a antiguidade que aquele tinha desde a data de admissão na sociedade “EMP02..., Lda.”.
5. Em Setembro de 2008, a administração da Ré passou a ser constituída por CC, DD, EE, FF e GG.
6. O Autor, no âmbito das suas funções, em 1 de Julho de 2008, passou a recepcionar e expedir as matérias primas (gangas, tecidos e todos os acessórios – fechos, botões, rebites e linhas) para confeccionadores, como a reparar o economato da empresa, a nível interno e externo.
7. A partir de 2008, no âmbito da relação contratual laboral respectiva, foi atribuído pela Ré ao Autor a categoria profissional de “conferente”, e a função de “técnico de armazém”, que este exerceu, sob a autoridade, direcção e fiscalização daquela.
8. A partir de 2008, o Autor auferiu as seguintes parcelas retributivas pagas de forma habitual e reiterada:
8.1. Retribuição base: de € 426 entre ../../2008 e ../../2008; de € 575 entre ../../2008 a ../../2016; de € 600 entre ../../2017 a ../../2017; de € 632 entre ../../2017 a ../../2018; de € 692 entre ../../2018 a 31.12.2021 e € 750 a partir de 01.01.2022;
8.2. Prémio de função: de € 25 entre ../../2008 e ../../2012, de € 100 entre ../../2012 e ../../2015, de € 134 entre ../../2015 e ../../2016, de € 130 entre ../../2017 e ../../2017;
8.3. Subsídio de alimentação.
9. O Autor auferiu, ainda, de Julho de 2015 a Novembro de 2019, como contrapartida do trabalho prestado, um “prémio de desempenho”, mensal e variável, com o limite de € 60,00.
10. Em Fevereiro de 2017, o Autor passou a exercer, ao serviço da Ré, as seguintes funções: dar entradas de mercadorias e saídas, controlar encomendas efectuadas pelas lojas, recepcionar os materiais de economato, gangas, tecidos, acessórios e materiais de montras, dar apoio ao armazém, como embalar mercadoria, armazenar mercadoria, fechar caixas de mercadoria para expedição, arrumar mercadoria, empilhar paletes, etc.
11. O Autor, enquanto team leader, ficou responsável por orientar os funcionários alocados à área de não produto.
12. Na área onde o Autor desempenhava as suas funções existia o seguinte endereço electrónico “...” e um telemóvel.
13. A área de não produto da logística da Ré dispunha de um telemóvel, um computador fixo e um email para que os clientes internos pudessem enviar as suas encomendas, sendo utilizados por qualquer colaborador que necessitasse e não de forma exclusiva pelo Autor.
Alterado, como determinado infra, nos seguintes termos:
“13. A área de não produto da logística da Ré dispunha de um telemóvel, um computador fixo e um email, para que os clientes internos pudessem enviar as suas encomendas, podendo ser utilizados, e sendo-o pontualmente, como acontecia por ex. nas férias do autor, por qualquer trabalhador que necessitasse, e não de forma exclusiva pelo Autor, mas sendo que, em razão das suas funções de Team Leader, era este que maioritariamente utilizava tais instrumentos de trabalho.”
14. O telemóvel não estava atribuído exclusivamente ao Autor, estando adstrito para comunicação das lojas. (suprimido, como determinado infra)
15. Na ausência do Autor, o telemóvel ficava na empresa para o colaborador que estivesse a assegurar a expedição de materiais e a separação de economato. (suprimido, como determinado infra)
16. O computador é fixo, está instalado no armazém na zona da área de matérias primas e economato, sendo se utilização partilhada, por quem se encontrava, a cada momento, nessa área. (suprimido, como determinado infra)
17. A Ré passou a designar nos recibos de vencimento do Autor, a partir de Janeiro de 2017 a categoria profissional de “chefe de secção” e a função, em Janeiro de 2017 de “técnico de armazém” e a partir de Fevereiro de 2017 a função de “team leader”.
18. Durante o ano de 2016, o Autor e outros colegas de trabalho passaram a ser designados internamente de Team leader, denominação implementada pela Ré para dar apoio aos operadores que necessitavam de orientação.
Alterado, como determinado infra, nos seguintes termos:
“18. A acrescer às funções descritas em 10 e 11 o autor, a partir de inícios e enquanto team leader, geria e fiscalizava a sua equipa, em regra de 1/2 trabalhadores, organizava e distribuía as tarefas, de modo a assegurar o correcto funcionamento do serviço, dando orientações de acordo com as necessidades e objectivos da empresa.”
19. As trabalhadoras HH, II e JJ são apelidadas de Team leaders.
20. O Autor, e as trabalhadoras HH, II e JJ não têm a seu cargo uma equipa de trabalho que lhes seja subordinada, não dão ordens, não fazem avaliações de desempenho, não marcam férias de colaboradores, não exercem o poder disciplinar, não aprovam faltas ou ausências de colaboradores.
Alterado, como determinado infra, nos seguintes termos:
“20. No exercício das funções de team leader, o Autor, e as trabalhadoras HH, II e JJ não fazem avaliações de desempenho, não marcam férias de colaboradores, não exercem o poder disciplinar, não aprovam faltas ou ausências de colaboradores.”
21. O Autor reportava ao supervisor do armazém, inicialmente KK e posteriormente LL e por fim MM.
22. A partir de ../../2017, a Ré atribuiu ao Autor uma nova parcela retributiva designada de “isenção de horário”, no valor de € 180 mensais até ../../2017, de € 190 mensais entre ../../2017 e ../../2018 e de € 208 entre ../../2018 até ../../2020.
23. No que respeita à parcela remuneratória designada de “isenção de horário”, o valor remuneratório não foi precedido, nem se encontrava sustentado em qualquer acordo escrito.
24. Em ../../2017 não houve qualquer alteração no horário que o Autor já anteriormente cumpria, desde Abril de 2015.
25. O horário de trabalho do Autor sempre foi um horário de turno normal, de segunda a sexta-feira, das 8 horas às 17,10 horas, tendo sido alterado, a partir do mês de Abril de 2021, para o horário das 6 horas às 14,30 horas, a pedido do Autor, que passou a permitir ir buscar as suas filhas aos respectivos estabelecimentos de ensino que frequentavam.
26. A parcela referida em 23., foi paga pela Ré ao Autor, de forma habitual e reiterada, entre Abril de 2017 e Maio de 2020, incluindo nas férias, subsídio de férias e de natal, como contrapartida do trabalho prestado pelo Autor.
27. As funções do Autor implicavam que Autor fosse o único colaborador naquela área e, pontualmente, sobretudo em determinados períodos, tinha necessidade de ultrapassar os limites normais do horário de trabalho estipulados para momentos que excediam o período de funcionamento do armazém.
Alterado, como determinado infra, nos seguintes termos:
“27. As funções do Autor implicavam que, pontualmente, sobretudo em determinados períodos, tinha necessidade de ultrapassar os limites normais do horário de trabalho estipulados para momentos que excediam o período de funcionamento do armazém.”
28. Como por vezes a recepção e expedição de material estava sujeita a atrasos, tal obrigava a uma maior disponibilidade fora do horário normal de trabalho.
29. A Ré considerava que o Autor, como contrapartida da “isenção de horário de trabalho”, viria a ter disponibilidade para assegurar as necessidades daquela área do armazém. mesmo que algum atraso obrigasse a que não saísse do serviço no final do horário, o que escapava ao controlo da Ré, uma vez que dependia de transportadoras externas.
30. Havendo por vezes necessidade de assegurar trabalhadores que aguardassem pela expedição de mercadoria geral do armazém por transportadoras que apenas se dirigissem ao armazém da Ré fora do horário de trabalho, era importante ter alguns colaboradores que tivessem disponibilidade para o efeito, sendo o Autor um dos colaboradores designados.
31. No início de Fevereiro de 2020, a Ré, eliminou o endereço profissional de e-mail ..........@......
32. Em 14 de Março de 2020, a Ré comunicou ao Autor que a empresa ia fechar para lay off.
33. Em Abril de 2020, o chefe MM, transmitiu ao Autor para este lhe dar a palavra passe do computador que utilizava como instrumento de trabalho.
34. Em Maio de 2020, o chefe MM transmitiu ao Autor para ir trabalhar a partir de 01.06.2020, que sucedeu e, no dia seguinte, aquele transmitiu ao Autor que a partir daquele dia não iria trabalhar mais naquele departamento e que, o chefe NN (chefe do MM), iria ter com ele para falar.
35. Concomitantemente com essa conversa, o chefe MM ordenou que o Autor passasse, como passou, a exercer as funções na área do outlet, entre as quais, varrer o chão na logística, arrumar o lixo, montar e desmontar paletes com caixas de roupa.
36. O Autor passou a exercer as seguintes funções montar e desmontar paletes com caixa de roupa/material, gerir o stock a enviar para as lojas “outlet”, emitir das guias de transporte, quando necessário, e emitir rótulos de expedição
37. O email foi substituído por um email “institucional” para a área de “não produto” (..........@.....), ao qual o Autor podia igualmente aceder.
38. O email referido em 31. era institucional, sendo acedido por qualquer operador que substituísse o Autor. (suprimido, como determinado infra)
39. No dia ../../2020, os chefes NN e MM apresentaram ao Autor um documento escrito nos termos do qual lhe comunicavam que este deixava de receber o valor designado de “isenção de horário” nos seguintes termos: “Conforme já avançado e explicado anteriormente, vimos pelo presente, formalizar a cessação da sua isenção de horário de trabalho, a partir do próximo dia 01 de julho de 2020.
Assim, pela cessação da sujeição ao regime de isenção de horário, V. Exa. deixará de auferir a remuneração especial no valor de € 208,00 (duzentos e oito euros) e passará a desempenhar funções no horário de Segunda a Sextafeira, das 8:00 às 17:10 horas.”
40. O Autor, inconformado com o teor do documento, e uma vez que discordava do mesmo, recusou a assinar.
41. A partir de início de 2020, o Autor deixou de manifestar disponibilidade para necessidades pontuais de serviço, manifestando dificuldades de gestão da sua vida familiar nos dias em que as funções exigiam que ultrapassasse o seu período normal de trabalho, pois tinha a responsabilidade de ir buscar as suas filhas à escola, e essa, era a sua prioridade.
42. A falta de disponibilidade do Autor resultou, por várias vezes, na necessidade de outros trabalhadores ou da própria chefia MM de substituí-lo para assegurar a recepção/expedição de material.
43. A chefia do Autor, MM, falou várias vezes com o Autor para confirmar se este viria a ter mais disponibilidade, sem qualquer sucesso.
44. Por esse motivo, em Maio de 2020 e para assegurar o bom funcionamento do armazém e melhor adaptar à falta de disponibilidade do Autor, a Ré decidiu alterar o Autor para uma área que se pudesse conciliar melhor com os horários pretendidos por este.
45. Após o período de lay-off relativo à pandemia, a Ré viu-se na necessidade de assegurar a transição do Autor para a área de “outlet”, onde passou a fazer a sua mesma actividade de operador (team leader), que não tinha tamanha exigência da disponibilidade.
46. Por esse motivo, a Ré comunicou ao Autor a não continuidade da retribuição especial por “isenção de horário de trabalho” porque o Autor não queria dar a disponibilidade que está subjacente à atribuição da isenção de horário de trabalho.
47. Em 31 de Julho de 2020, o Sindicato Têxtil do ..., em representação do seu associado, fez uma participação à Autoridade para as Condições do Trabalho, com o seguinte teor:
“Desde 2017 que o identificado trabalhador AA, nosso associado, se encontra a desempenhar as funções de Chefe de Secção. No âmbito desta categoria profissional o trabalhador liderava uma equipa de 2-3 trabalhadores, no qual fiscalizava e geria todo o trabalho relacionado como armazenamento e distribuição de mercadorias pelas lojas, bem como controlar e fiscalizar os stoks das mesmas. Ligado às referidas funções foi acordado entre as partes o pagamento de um complemento retributivo de € 208,00, que se encontrava identificado no recibo de vencimento como “isenção de horário”. Surpreendentemente, no passado dia 1 de Junho, após um período de lay-off, o trabalhador foi confrontado com uma alteração das suas funções e que implica uma manifesta e clara desvalorização profissional. A partir do referido dia 1 de Junho, a entidade empregadora deslocou o trabalhador do seu local e posto de trabalho, obrigando-o apenas a arrumar caixas e lixo, impedindo-o de liderar qualquer equipa, pondo em causa a sua dignidade profissional e provocando-lhe sentimentos de forte humilhação. Por outro lado, por carta datada de 4/06/2020 a entidade empregadora comunicou ao trabalhador que deixaria de auferir a referida retribuição de € 208,00 pelas funções que até então exercia como Chefe de Secção, bem como o “prémio de desempenho” que lhe era pago desde 2017 no montante de € 58,83. Foi também o trabalhador confrontado com uma alteração de horário, o que é ilegal dado que se traduz numa modificação de um horário acordado individualmente. As situações supra expostas têm naturalmente que ser corrigidas por parte da empresa, com a agravante de terem sido impostas após ter sido sujeito a um período de lay-off, o qual, pelas normas em vigor, não permite qualquer alteração das condições contratuais do trabalhador. É manifesto que a entidade empregadora está a exercer repressão e assédio moral ao nosso associado, com o único propósito de provocar o seu próprio despedimento. Pelo exposto, solicitamos a urgente intervenção de V. Exªs no sentido de pressionarem a entidade empregadora a repor as funções do trabalhador de Chefe de Secção, a manter o pagamento de todos os complementos remuneratórios, bem como o regime de horário que sempre vigorou. Aquando a intervenção de V. Exªs. solicitamos que contactem e se façam acompanhar da delegada e dirigente sindical OO”.
48. Em 4 de Novembro de 2021, Autoridade para as Condições do Trabalho, respondeu ao Sindicato, referindo o seguinte: “Reportando-me ao assunto em epígrafe informo o seguinte:
a) Na visita inspectiva de 21/09/2020, foi constatado que o trabalhador AA, encontrava-se a fazer caixas, isto é, a montar caixas de cartão e a colocar fitas adesivas, bem como a arrumar lixo e materiais, nomeadamente plásticos, cartão, e a fazer paletes, funções essas enquadráveis na categoria de arrumador.
b) O mesmo havia sido retirado das suas funções de chefe da secção de não produto e que lhe tinha sido retirada a remuneração mensal referenciada como “isenção de horário de trabalho”, desde Junho de 2020.
c) E todos os outros chefes de secção que vinham a receber prémio de função ou de isenção de horário de trabalho mantiveram essa remuneração.
d) A empregadora não demonstrou ter celebrado qualquer acordo de isenção de horário de trabalho com o referido trabalhador, sendo certo que, antes disso, o trabalhador já auferia um prémio de função.
Assim, a empregadora foi sancionada com cimas pela prática de infracção ao art.º 265º, nº 1 e o art.º 29º, nº 1 e 2, conjugadamente com os art.ºs 25º, nº 1, 127º, nº 1, al. a) e 129º, al. d) e e), todos do Código do Trabalho.
Nestes termos, deu-se por concluída a ação inspectiva
Com os melhores cumprimentos
O Diretor,
(PP)”.
49. Os colegas de trabalho, HH, QQ, II e JJ, não obstante desempenharem a função de team leader, auferiram as parcelas remuneratórias de “isenção de horário” e/ou de “prémio de função” nos seguintes termos:
49.1. A trabalhadora HH, entre Novembro de 2015 e Maio de 2016 não recebeu qualquer valor a este título; entre Junho de 2016 e Dezembro de 2015, € 120 a título de “prémio de função”, entre Janeiro de 2017 e Março de 2017, € 80 a título de “prémio de função”; entre Abril de 2017 e Março de 2018, € 150 a título de “prémio de função”; entre Abril de 2018 e Março de 2019, € 204, a título de “isenção de horário”, entre Abril de 2019 e Dezembro de 2021, € 207,69 a título de “isenção de horário” e desde Janeiro de 2022, € 225 a título de “isenção de horário”;
49.2. O trabalhador QQ, em Junho de 2019, € 145 a título de “prémio de função”, entre Julho de 2019 e Junho de 2022, € 120 a título de “prémio de função”;
49.3. A trabalhadora II, em Junho de 2019, € 145 a título de “prémio de função”, em Julho de 2019 € 70, a título de “prémio de função”, entre Agosto de 2019 e Janeiro de 2020, € 120 a título de “prémio de função”, entre Fevereiro de 2020 e Dezembro de 2021, € 150 a título de “prémio de função”, e, desde Janeiro de 2022, € 225 a título de “Isenção de horário”;
49.4. A trabalhadora JJ, entre Junho de 2018 e Março de 2019, € 60 a título de “prémio de função”, entre Abril de 2019 e Agosto de 2019, € 110 a título de “Prémio de função”, entre Setembro de 2019 e Dezembro de 2021, € 90 a título de prémio de função” e desde Janeiro de 2022, € 125 a título de “prémio de função”.
50. Nenhum dos trabalhadores referidos em 49. recebe isenção de horário de trabalho e prémio de função.
51. O Autor nunca recebeu simultaneamente o “prémio de função” e a “isenção de horário de trabalho”.
52. O prémio de função refere-se a uma rubrica salarial que era distintiva dos colaboradores com melhor desempenho. (suprimido, como determinado infra)
53. Era decidido, em regra, anualmente, na fase da revisão salarial, tendo em conta o desempenho individual de cada colaborador, a assiduidade, a pontualidade, assim como os aumentos dos salários mínimos previstos para cada categoria e condições salariais aplicáveis.
Alterado, como determinado infra, nos seguintes termos:
“53. O designado prémio de função era decidido, em regra, anualmente, na fase da revisão salarial, tendo em conta diversos parâmetros, não comunicados aos trabalhadores, como o desempenho do trabalhador, a sua assiduidade e pontualidade e as condições salariais aplicáveis mormente por força dos IRCT, entre outros, estando o seu pagamento também condicionado pelo patamar salarial atingido pelo trabalhador, deixando a ré de o pagar se o trabalhador, em razão do recebimento de outro complemento salarial e/ou da retribuição base, passar a ser remunerado em montante que a ré já considere adequado.”
54. Podia ser reduzido ou retirado aquando das alterações de condições salariais. (suprimido, como determinado infra)
55. O Autor é sério e competente no exercício das suas funções, sem nada que lhe possa ser apontado em seu desabono e como tal tido por todos quantos o conhecem e com ele lidam.
56. Desde que se encontra ao serviço da Ré, o Autor sempre foi, como continua a ser, um trabalhador competente, diligente e empenhado no cumprimento dos seus deveres.
57. Com a conduta da Ré, o Autor sente-se revoltado, com a agravante de tal situação ser por todos os colegas de trabalho conhecida, e de todos que, por alguma forma, com ele lidam.
58. A Ré, como é público e notório, é uma média empresa, dotada de grande poder financeiro, com mais de 100 trabalhadores ao seu serviço.
*
Factos Não ProvadosCom interesse para a decisão da causa, não se provaram quaisquer outros factos, designadamente que:
a) A sociedade “EMP02..., Lda.” integrava o grupo económico EMP01..., tinha estabelecimento fabril sito em ..., concelho ....
b) Em Fevereiro de 2017, o Autor passou a controlar stocks e gerir as matérias primas, ficando responsável por gerir uma equipa de 3-4 funcionários.
c) O telemóvel referido em 12. foi atribuído ao Autor em Abril de 2017 e retirado inexplicavelmente.
d) Questionado sobre a razão do pedido referido em 33., o chefe MM transmitiu-lhe que tinha chegado uma encomenda de rolos de ganga e que o trabalhador QQ, que o iria substituir apenas quando o Autor se encontrasse de férias, iria tratar da recepção da mercadoria.
e) A ordem referida 35. em teve apenas o intuito de humilhar e vexar o Autor perante todos os colegas de trabalho, o que conseguiram.
f) No dia ../../2020, após a Ré ter retirado o Autor do posto de trabalho no qual desempenhava as suas funções, a administradora DD transmitiu ao Autor “vais-te cansar e vais embora”.
g) Aquando da apresentação do documento referido em 39. foi comunicado ao Autor que ele deixava de exercer as funções de team leader.
h) O Autor queria exercer outras actividades profissionais ligadas à jardinagem, incompatíveis com a flexibilização do horário de trabalho.
i) Em Setembro de 2020, o administrador FF dirigiu-se ao Autor e transmitiu-lhe o seguinte: “Estou admirado contigo, tudo o que nós te mandamos fazer tu fazes e nós estávamos à espera de outra reacção da tua parte e tu não tens” e que, assim, “não vamos ter nada contra ti”.
j) Com a conduta da Ré, o Autor sente-se humilhado e vexado, com a agravante de tal situação ser por todos os colegas de trabalho conhecida, e de todos que, por alguma forma, com ele lidam.”
IV – APRECIAÇÃO DO RECURSO
- Da impugnação da matéria de facto:
O recorrente pretende que, pelas razões por si expostas, em relação aos pontos 13,14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 27, 29, 38, 41, 42, 43, 44, 52, 53 e 54 da matéria de facto que foi considerada provada, devem ser suprimidos ou, então, alterados nos termos que indica.
Vejamos.
Estabelece o artigo 662.º n.º 1 do CPC, sob a epígrafe Modificabilidade da decisão de facto, que “A Relação deve alterar a decisão proferida sobre a matéria de facto, se os factos tidos como assentes, a prova produzida ou um documento superveniente impuserem decisão diversa.” (sublinhamos)
Dispõe, por seu lado, o artigo 640.º do CPC, cuja epígrafe é Ónus a cargo do recorrente que impugne a decisão relativa à matéria de facto:
“1 - Quando seja impugnada a decisão sobre a matéria de facto, deve o recorrente obrigatoriamente especificar, sob pena de rejeição:
a) Os concretos pontos de facto que considera incorretamente julgados;
b) Os concretos meios probatórios, constantes do processo ou de registo ou gravação nele realizada, que impunham decisão sobre os pontos da matéria de facto impugnados diversa da recorrida;
c) A decisão que, no seu entender, deve ser proferida sobre as questões de facto impugnadas.
2 - No caso previsto na alínea b) do número anterior, observa-se o seguinte:
a) Quando os meios probatórios invocados como fundamento do erro na apreciação das provas tenham sido gravados, incumbe ao recorrente, sob pena de imediata rejeição do recurso na respetiva parte, indicar com exatidão as passagens da gravação em que se funda o seu recurso, sem prejuízo de poder proceder à transcrição dos excertos que considere relevantes;
b) Independentemente dos poderes de investigação oficiosa do tribunal, incumbe ao recorrido designar os meios de prova que infirmem as conclusões do recorrente e, se os depoimentos tiverem sido gravados, indicar com exatidão as passagens da gravação em que se funda e proceder, querendo, à transcrição dos excertos que considere importantes.
3 - O disposto nos n.ºs 1 e 2 é aplicável ao caso de o recorrido pretender alargar o âmbito do recurso, nos termos do n.º 2 do artigo 636.º.”
Decorre com clareza das normas citadas que ao recorrente cumpre discriminar os pontos de facto que a seu ver foram incorrectamente julgados, especificar os meios probatórios que impunham, relativamente aos concretos pontos da matéria de facto impugnados, decisão diversa da recorrida, sendo que se se tratar de declarações/depoimentos gravados, incumbe ao recorrente indicar com precisão as passagens da gravação em que funda o recurso - sem prejuízo de poder, aí querendo, proceder à transcrição dos excertos das gravações que considere relevantes -, impondo-se-lhe ainda que explicite a decisão que, no seu entender, deveria ter sido dada a cada um dos pontos de facto por si impugnados.
No caso em análise entendemos que, concatenando as conclusões do recurso com a sua motivação, o recorrente deu suficiente cumprimento aos assinalados ónus, pelo que cumpre conhecer do recurso também nesta vertente, sublinhando-se que esta Relação tem sufragado o entendimento, que não vemos qualquer razão para abandonar, que “(…) o uso dos poderes de alteração da decisão de 1ª instância sobre a matéria de facto deve restringir-se aos casos de manifesta desconformidade entre os elementos de prova disponíveis e aquela decisão, nos concretos pontos impugnados, acrescendo dizer que estando em causa a análise de prova gravada só se deve abalar a convicção criada pelo juiz a quo, em casos pontuais e excepcionais, ou seja quando não estando em causa a confissão ou qualquer facto só susceptível de prova documental, se verifique que as respostas dadas não têm qualquer suporte nos elementos de prova trazidos aos autos ou estão em manifesta contradição com a prova produzida, ou não têm qualquer fundamento perante a prova constante dos autos.”[3]
Analisando em concreto (consignando-se desde já que, para além da análise dos documentos juntos aos autos, se procedeu à audição integral das declarações de parte e depoimentos prestados):
Ponto 13 dos factos provados: “13. A área de não produto da logística da Ré dispunha de um telemóvel, um computador fixo e um email para que os clientes internos pudessem enviar as suas encomendas, sendo utilizados por qualquer colaborador que necessitasse e não de forma exclusiva pelo Autor.”, deve ficar provado:
13. A área de não produto da logística da Ré dispunha de um telemóvel, um computador fixo e um email para que os clientes internos pudessem enviar as suas encomendas, sendo de uso exclusivo do Autor no exercício das suas funções como chefe de secção/Team Leader.
Ponto 14 dos factos provados: “14. O telemóvel não estava atribuído exclusivamente ao Autor, estando adstrito para comunicação das lojas.”, deve ser expurgado dos factos provados;
Ponto 15 dos factos provados: “15. Na ausência do Autor, o telemóvel ficava na empresa para o colaborador que estivesse a assegurar a expedição de materiais e a separação de economato.”, deve ser expurgado dos factos provados;
Ponto 16 dos factos provados: “16. O computador é fixo, está instalado no armazém na zona da área de matérias primas e economato, sendo se utilização partilhada, por quem se encontrava, a cada momento, nessa área.”, deve ser eliminado dos factos provados;
Ponto 38 dos factos provados: “38. O email referido em 31. era institucional, sendo acedido por qualquer operador que substituísse o Autor.”, deve ser expurgado dos factos provados;
A matéria constante destes pontos está interligada, pelo que se vai apreciar em conjunto.
Na motivação da matéria de facto, o Tribunal recorrido consignou, quanto a esta matéria, que teve em consideração o depoimento conjugado das testemunhas OO, RR, MM, QQ, II, JJ, SS e TT, fazendo uma resenha do que a seu ver cada testemunha disse de mais relevante.
O recorrente sustenta que que o computador e o telemóvel lhe foram atribuídos e eram por si exclusivamente utilizados na qualidade de Chefe de secção/Team Leader e, excecionalmente, utilizado por outro colaborador na sua ausência para férias.
Invoca a favor da sua tese também os depoimentos das testemunhas UU, VV, II, MM, QQ, conforme segmentos da gravação que identifica e transcreve.
Concatenados os vários depoimentos que abordaram esta matéria, e tendo presente o que acima já se disse quanto aos poderes da Relação em sede de modificação da matéria de facto e bem assim, a montante, o princípio da livre apreciação das provas, entendemos que a convicção formada pelo Tribunal a quo é de sufragar, mas não in totum. Com efeito, ressalta da prova produzida, com um altíssimo grau de probabilidade, que embora não de uso exclusivo pelo autor o telemóvel e o computador, e bem assim o email – que embora tendo na sua composição o nome do autor destinava-se apenas ao uso profissional, no âmbito da empresa - eram maioritariamente utilizados por este.
A testemunha MM, que disse ter trabalhado com o autor (na área de não produto, nas instalações do ...) e que actualmente exerce funções de supervisor, afirmou que primeiro existiu um telefone fixo, que mais tarde foi substituído por um telemóvel, e que se o autor não estivesse lá (no local de trabalho) outro trabalhador podia utilizar o telemóvel, atendendo ou fazendo chamadas, mais referiu que o email, apesar de figurar com o nome do autor, era institucional, “só para trabalho”, e se por ex. o autor estivesse de férias o email podia ser, e era, acedido e utilizado por outro trabalhador, referindo a testemunha QQ que, enquanto team Leader, é ele que por norma utiliza o email mas que a palavra passe é do conhecimento de todos os trabalhadores da equipa, na mesma senda referindo a testemunha II, também team leader, que quando utilizava o telemóvel disponibilizado pela empresa (agora utiliza o telemóvel pessoal) que era ela que o utilizava mais, mas que podia ser usado por outros trabalhadores, e que “o computador está para ser utilizado por toda a gente”, mas admitindo também que por norma é ela que utiliza o email, sendo estas duas testemunhas quer pelas funções de team leader que também exercem, quer pela forma clara e descomprometida que se nos afigura terem deposto, foram verdadeiramente convincentes.
O facto de existir uma palavra passe, e de o computador estar instalado num gabinete, não implica de forma alguma que só o autor o utilizasse, quer porque ficou claro que qualquer trabalhador adstrito à área em causa, não produto, tinha acesso ao gabinete, quer porque foi também referido que a palavra passe senão sempre, pelo menos com o decorrer do tempo, passou a ser conhecida pelos demais trabalhadores da secção.
Alegou o recorrente que “Quanto a este ponto 15., temos de considerar que esta factualidade está dada corretamente como assente, mas não podemos deixar de referir que o Tribunal a quo se contradiz quanto a outros pontos!
Nomeadamente, este ponto 15 é contraditório com o ponto 14.
Não pode o Tribunal dar como provado no ponto 14 que “O telemóvel não estava atribuído ao Autor…”, e depois no ponto 15 dar também como assente que “Na ausência do Autor, o telemóvel ficava na empresa com o colaborador que estivesse a assegurar…”!”
Ora, a nosso ver o ponto 15 não deve efectivamente constar dos factos provados mas porque na sua redacção pressupõe ou pelo menos inculca a ideia que o autor levava/podia levar o telemóvel para casa do que não foi feita a mínima prova.
Aliás, a testemunha MM assinalou que se alguma vez o autor levou o telemóvel para casa, foi excepcionalmente.
Assim, impõe-se a alteração da redacção do ponto 13 dos factos provados nos seguintes termos:
“13. A área de não produto da logística da Ré dispunha de um telemóvel, um computador fixo e um email, nomeadamente para que os clientes internos pudessem enviar as suas encomendas, podendo ser utilizados, e sendo-o pontualmente, como acontecia por ex. nas férias do autor, por qualquer trabalhador que necessitasse, e não de forma exclusiva pelo Autor, mas sendo que, em razão das suas funções de team leader, era este que maioritariamente utilizava tais instrumentos de trabalho.”
Suprimindo-se, por redundantes ou então contrários à dita factualidade, os pontos 14, 15, 16 e 38 da lista dos factos provados.
Avançando:
Ponto 18 dos factos provados: “18. Durante o ano de 2016, o Autor e outros colegas de trabalho passaram a ser designados internamente de Team leader, denominação implementada pela Ré para dar apoio aos operadores que necessitavam de orientação.”, deve ser alterado, ficando apenas com o seguinte teor:
18. Foi em fevereiro de 2017 que o Autor passou a ser designado com a categoria profissional de Team Leader.
Ponto 20: “20. O Autor, e as trabalhadoras HH, II e JJ não têm a seu cargo uma equipa de trabalho que lhes seja subordinada, não dão ordens, não fazem avaliações de desempenho, não marcam férias de colaboradores, não exercem o poder disciplinar, não aprovam faltas ou ausências de colaboradores.”, deve ser expurgado da factualidade provada;
Esta matéria também deve ser vista em conjunto.
Em relação à matéria de facto que não foi considerada provada, sustenta o recorrente que deveria ter sido considerada provada a vertida nos artigos 15.º, 28°, 32°, 34°, 37° da PI e pontos 7, 8, 11, 13 e 20 da resposta à contestação:
Ora, nesta sede diz que o
Artigo 15º da Petição Inicial, que corresponde ao ponto b) da matéria de facto não provada da sentença.
“b) Em Fevereiro de 2017, o Autor passou a controlar stocks e gerir as matérias primas, ficando responsável por gerir uma equipa de 3-4 funcionários.”, deve ser adicionado aos factos provados, com o seguinte teor:
59. O Autor ficou responsável por gerir, como geriu, uma equipa de 3/4 funcionários, cujo endereço electrónico era “..........@.....” ao qual também foi atribuído um telemóvel, em Abril de 2017.
Artigo 32º da Petição Inicial que corresponde aos pontos f) e g) da matéria de facto não provada da sentença
“f) No dia ../../2020, após a Ré ter retirado o Autor do posto de trabalho no qual desempenhava as suas funções, a administradora DD transmitiu ao Autor “vais-te cansar e vais embora”.
“g) Aquando da apresentação do documento referido em 39. foi comunicado ao Autor que ele deixava de exercer as funções de team leader.”
Deve ser dado como provado, ficando com o seguinte teor:
61. Desde essa data, ../../2020, que contra a vontade do Autor, este foi confrontado com a alteração do seu posto de trabalho, nomeadamente: - o exercício das funções que exerceu de “funcionário de armazém.
Ponto 7 da Resposta à Contestação.
“No que respeita às funções descritas no nº 22 da contestação, eram executadas por trabalhadores que se encontravam sob a sua alçada e que o Autor, por vezes, se tal fosse necessário, auxiliava, não sendo assim correcto o vertido no ponto 22.”, deve ser dado como provado com o seguinte teor:
64. No que respeita às funções descritas no nº 22 da contestação, eram executadas por trabalhadores que se encontravam sob a sua alçada e que o Autor, por vezes, se tal fosse necessário, auxiliava, não sendo assim correcto o vertido no ponto 22.
Ponto 11 da Resposta à Contestação
“Importa, ainda, salientar que o facto de o Autor gerir uma equipa de ¾ trabalhadores, na qualidade de superior hierárquico, o qual supervisiona a actividade do pessoal na secção de “NÃO PRODUTO” (ECONOMATO, MATÉRIAS PRIMAS e ACESSÓRIOS), organiza e distribui os serviços a prestar, de modo a assegurar o correcto funcionamento do serviço, dando orientações de acordo com as necessidades e objectivos da empresa.”, deve ser adicionado aos factos provados com o seguinte teor:
66. Importa, ainda, salientar que o facto de o Autor gerir uma equipa de ¾ trabalhadores, na qualidade de superior hierárquico, o qual supervisiona a actividade do pessoal na secção de “NÃO PRODUTO” (ECONOMATO, MATÉRIAS PRIMAS e ACESSÓRIOS), organiza e distribui os serviços a prestar, de modo a assegurar o correcto funcionamento do serviço, dando orientações de acordo com as necessidades e objectivos da empresa.
Também esta matéria de facto, pela estreita conexão com a tratada nos pontos 18 e 20 dos factos provados, merece uma análise conjugada com aquela.
Antes de mais, convém ter presente que, conexionada com esta matéria (grosso modo, funções exercidas pelo autor/recorrente) está provado sob os números 6, 10, 11, 34, 35 e 36, respectivamente, que:
6. O Autor, no âmbito das suas funções, em 1 de Julho de 2008, passou a recepcionar e expedir as matérias primas (gangas, tecidos e todos os acessórios – fechos, botões, rebites e linhas) para confeccionadores, como a reparar o economato da empresa, a nível interno e externo.
10. Em Fevereiro de 2017, o Autor passou a exercer, ao serviço da Ré, as seguintes funções: dar entradas de mercadorias e saídas, controlar encomendas efectuadas pelas lojas, recepcionar os materiais de economato, gangas, tecidos, acessórios e materiais de montras, dar apoio ao armazém, como embalar mercadoria, armazenar mercadoria, fechar caixas de mercadoria para expedição, arrumar mercadoria, empilhar paletes, etc.
11. O Autor, enquanto team leader, ficou responsável por orientar os funcionários alocados à área de não produto.
34. Em Maio de 2020, o chefe MM transmitiu ao Autor para ir trabalhar a partir de 01.06.2020, que sucedeu e, no dia seguinte, aquele transmitiu ao Autor que a partir daquele dia não iria trabalhar mais naquele departamento e que, o chefe NN (chefe do MM), iria ter com ele para falar.
35. Concomitantemente com essa conversa, o chefe MM ordenou que o Autor passasse, como passou, a exercer as funções na área do outlet, entre as quais, varrer o chão na logística, arrumar o lixo, montar e desmontar paletes com caixas de roupa.
36. O Autor passou a exercer as seguintes funções montar e desmontar paletes com caixa de roupa/material, gerir o stock a enviar para as lojas “outlet”, emitir das guias de transporte, quando necessário, e emitir rótulos de expedição
, matéria esta não impugnada.
Ora, numa primeira nota dir-se-á que o segmento, do ponto 20, “não têm a seu cargo uma equipa de trabalho…” não pode manter-se como matéria de facto provada.
Com efeito, essa matéria conflitua manifestamente com o ponto 11. dos factos provados, O Autor, enquanto team leader, ficou responsável por orientar os funcionários alocados à área de não produto.
Acresce que (como infra melhor se explicitará) a prova efectuada foi efectivamente no sentido que o autor e demais team leader eram responsáveis pela orientação das respectivas equipas de trabalho (sem prejuízo, como se dirá infra e nomeadamente no que respeita ao autor, haver períodos em que era o único elemento a laborar na respectiva área/secção) e que inclusive, no exercício dessas funções, davam ordens aos demais trabalhadores da equipa de trabalho.
Quanto à demais matéria em crise - não fazem avaliações de desempenho, não marcam férias de colaboradores, não exercem o poder disciplinar, não aprovam faltas ou ausências de colaboradores -, todas as testemunhas que sobre ela depuseram foi de molde a confirmarem-na, pelo que nenhuma razão há para a considerar não provada.
Ademais, terá razão o autor quando pretende que ficou não só provado o que acima assinalamos (números 6, 10, 11, 34, 35 e 36 dos factos provados), mas também os factos que ora pretende, em suma, ver aditados, nomeadamente que enquanto Team Leader na secção de não produto (economato, matérias primas e acessórios) geria uma equipa de 3/4 trabalhadores, supervisionava a actividade do pessoal, organizava e distribuía os serviços a prestar, de modo a assegurar o correcto funcionamento do serviço, dando orientações de acordo com as necessidades e objectivos da empresa ?
O Tribunal recorrido consignou que “Quanto à factualidade constante dos pontos 10. a 16. e 18 a 21., 31., 37. e 38. e alíneas b) e c) (funções executadas – e não executadas - pelo Autor aquando da mudança de local de trabalho, designadamente enquanto team leader, e instrumentos de trabalho utilizados pelo Autor) teve-se em consideração o depoimento conjugado das seguintes testemunhas”, que identifica: OO, VV, MM, QQ, II, JJ, SS e TT.
Ponderada a prova efectuada, entendemos que esta impõe efectivamente a alteração da matéria de facto, embora não com a amplitude pretendida pelo autor.
Efectivamente, conquanto do ponto 11 dos factos já possa resultar que o autor orientava uma equipa de funcionários, pois que “ficou responsável por orientar os funcionários alocados à área de não produto”, da prova resulta que esses funcionários alocados a uma área e sob a chefia/orientação de um team leader eram efectivamente considerados, e tratados no dia a dia, até na verbalização desse termo, como uma equipa.
Porém, não resultou provado que a equipa do autor fosse sempre constituída por 3/4 trabalhadores, pois pode afirmar-se ter sido consensual nos depoimentos efectuados que o número de elementos da equipa de trabalho do autor – após ter sido nomeado team leader – variou muito ao longo do tempo, havendo períodos em que além de si tinha a trabalhar na equipa mais um ou dois trabalhadores (ao longo do tempo fizeram parte da equipa do autor, na secção de não produto, por ex. WW, XX, YY, ZZ, OO), e períodos em que não tinha nenhum outro trabalhador a trabalhar consigo/sob a sua alçada, digamos de forma permanente, sendo alocado(s) à sua secção outro(s) trabalhador(es), pontualmente, conforme a necessidade, sendo que se da sua equipa fizeram parte em alguma altura 3/4 trabalhadores, isso não foi claramente regra.
Mais foram claras as testemunhas a confirmar que o autor, aquando da passagem a team leader, não deixou de exercer as funções que já vinha exercendo – conforme consta do ponto 10 dos factos provados (mas já então, também, assegurar a limpeza da secção do não produto, o que implicava não só mandar que outro trabalhador da equipa o fizesse, como ele próprio, se fosse caso disso, efectuasse a limpeza, v.g. varrendo o chão e colocando o cartão no lixo, até porque houve ocasiões, como já se disse, em que se encontrava sozinho na secção) -, mas que, acrescendo-lhes, passou a ter as funções de chefiar a sua equipa de trabalho, dando orientações, e mesmo ordens, aos trabalhadores da sua equipa, e fiscalizando o seu trabalho, em particular (mas não só) aos “trabalhadores temporários” ou que vinham de novo para essa secção (não produto).
Com efeito, respigando-se da prova produzida, e como referiram várias testemunhas, já em 2017 houve uma reunião dos trabalhadores com um administrador da ré, o Sr. EE, em que este comunicou que, em virtude da expensão da empresa, a ré resolveu “criar equipas de trabalho” e atribuir a alguns trabalhadores as funções de team leader, tendo o autor sido um dos nomeados, dizendo, por ex., a testemunha OO, que disse ter feito parte da equipa do autor, na secção de não no produto, durante cerca de 9 meses, que “qualquer coisa que nós precisássemos tínhamos de nos dirigir a ele”, a testemunha MM, que disse ser actualmente supervisor mas ter feito parte da equipa do autor, sendo este team leader, na zona do não produto, referiu também que os chefes de equipa/team leader orientam/dirigem outros funcionários, que “se os trabalhadores da equipa tiverem dúvidas é a eles que perguntam”, que é aos team leader que os supervisores comunicam o planeamento do trabalho para o dia seguinte, sendo os team leader que distribuem o trabalho aos outros membros da equipa, asseverando também que o autor mesmo após deixar de exercer funções na área de não produto continuou sempre a exercer funções de team leader, de forma idêntica depôs a testemunha QQ, que exerce funções de team leader, dizendo que “basicamente o chefe de equipa orienta e a equipa executa”, que por regra é ao chefe de equipa que os outros elementos reportam os problemas, conquanto conceda que o chefe de equipa também executa tarefas, admitindo até que ele próprio quando é necessário procede à limpeza do local de trabalho e “também pega no cartão e vai deitar fora”, identificando como trabalhadores que fizeram parte da equipa do autor WW, AAA, ZZ, YY…, igualmente a testemunha II, que também exerce funções de team leader, corroborou que como chefe dirige uma equipa, “tenho de ver se estão a fazer bem, porque sou eu a responsável”, admitindo embora que também executa tarefas, “faço tudo”, dizendo até que, sendo a regra arranjar outro trabalhador da equipa que o faça, “já peguei na vassoura muitas vezes”, a testemunha JJ, que também exerce funções de team leader, elucidou que um team leader recebe as instruções do coordenador, distribui o serviço pelos trabalhadores da equipa, fiscaliza o que é feito, é responsável pela produtividade da equipa, afirmando expressamente “eu mando nas minhas colegas no que têm de fazer no dia – a – dia”, a testemunha SS referiu que também que é ao team leader que o supervisor (funções que a própria exerce) transmite as instruções, que aqueles dão apoio aos coordenadores e “auxiliam as pessoas mais novas”, sendo ainda mais assertivo o depoimento da testemunha TT, que referiu que os team leader são trabalhadores que têm “um estatuto especial” pois, “na prática fazem exactamente aquilo que fazem os outros trabalhadores” mas ainda “a parte da formação e da orientação” dos outros trabalhadores da equipa.
Conjugando com estes depoimentos os recibos de vencimento do autor juntos aos autos, particularmente quando aí se identifica a Categoria Profissional e a Função do trabalhador, extrai-se que esta situação – atribuição ao autor das funções de team leader - se verificou em inícios de 2017.
Assim, a matéria constante do ponto 18 dos factos provados – a denominação de Team Leader foi implementada pela Ré para dar apoio aos operadores que necessitavam de orientação – fica manifestamente aquém da que resultou da prova produzida (mas diga-se que a redacção proposta pelo recorrente para esse n.º 18 nada contém de útil pois, na parte em que não tem natureza jurídica, já consta do ponto 17 dos factos provados).
Destarte e concluindo:
O ponto 18 dos factos provados passa a ter a seguinte redacção: “A acrescer às funções descritas em 10 e 11 o autor, a partir de inícios de 2017 e enquanto team leader, geria e fiscalizava a sua equipa, em regra de 1/2 trabalhadores, organizava e distribuía as tarefas, de modo a assegurar o correcto funcionamento do serviço, dando orientações de acordo com as necessidades e objectivos da empresa.”
O ponto 20 da factualidade provada passa a ter a seguinte redacção: 20. No exercício das funções de team leader o Autor, e as trabalhadoras HH, II e JJ não fazem avaliações de desempenho, não marcam férias de colaboradores, não exercem o poder disciplinar, não aprovam faltas ou ausências de colaboradores.
No que tange à matéria relativa aos artigos 15.º e 32.º da PI e 7.º e 11.º da resposta à contestação, porque em parte mera repetição da já acolhida na nova redacção do ponto 18 dos factos provados, ou porque contrariada por esta/não provada, nada mais se acrescenta, sendo, aliás, que quanto ao número 59 proposto, a matéria da 2.ª parte (cujo endereço…) já foi acima tratada.
Continuando:
Ponto 27: “27. As funções do Autor implicavam que Autor fosse o único colaborador naquela área e, pontualmente, sobretudo em determinados períodos, tinha necessidade de ultrapassar os limites normais do horário de trabalho estipulados para momentos que excediam o período de funcionamento do armazém.”, deve ser eliminado dos factos provados;
Ponto 29 dos factos provados: “29. A Ré considerava que o Autor, como contrapartida da “isenção de horário de trabalho”, viria a ter disponibilidade para assegurar as necessidades daquela área do armazém. mesmo que algum atraso obrigasse a que não saísse do serviço no final do horário, o que escapava ao controlo da Ré, uma vez que dependia de transportadoras externas.”, deve ser expurgado dos factos provados;
Ponto 30 dos factos provados: “30. Havendo por vezes necessidade de assegurar trabalhadores que aguardassem pela expedição de mercadoria geral do armazém por transportadoras que apenas se dirigissem ao armazém da Ré fora do horário de trabalho, era importante ter alguns colaboradores que tivessem disponibilidade para o efeito, sendo o Autor um dos colaboradores designados.”, deve ser eliminado dos factos provados;
Ponto 41 dos factos provados: “41. A partir de início de 2020, o Autor deixou de manifestar disponibilidade para necessidades pontuais de serviço, manifestando dificuldades de gestão da sua vida familiar nos dias em que as funções exigiam que ultrapassasse o seu período normal de trabalho, pois tinha a responsabilidade de ir buscar as suas filhas à escola, e essa, era a sua prioridade.”, deve ser eliminado dos factos provados;
Ponto 42 dos factos provados: “42. A falta de disponibilidade do Autor resultou, por várias vezes, na necessidade de outros trabalhadores ou da própria chefia MM de substituí-lo para assegurar a recepção/expedição de material.”, deve tal matéria ser expurgada dos factos provados;
Ponto 43 dos factos provados: “43. A chefia do Autor, MM, falou várias vezes com o Autor para confirmar se este viria a ter mais disponibilidade, sem qualquer sucesso.”, deve ser eliminado dos factos provados;
Ponto 44 dos factos provados: “44. Por esse motivo, em Maio de 2020 e para assegurar o bom funcionamento do armazém e melhor adaptar à falta de disponibilidade do Autor, a Ré decidiu alterar o Autor para uma área que se pudesse conciliar melhor com os horários pretendidos por este.”, deve ser eliminado dos factos provados;
Ponto 45 dos factos provados: “45. Após o período de lay-off relativo à pandemia, a Ré viu-se na necessidade de assegurar a transição do Autor para a área de “outlet”, onde passou a fazer a sua mesma actividade de operador (team leader), que não tinha tamanha exigência da disponibilidade.”, deve ser expurgado dos factos provados;
Artigo 20 da Resposta à Contestação
“Desde, pelo menos, 2015 que o Autor sempre se disponibilizou e trabalhou, quando necessário, para além do seu período normal de trabalho, o qual normalmente não ultrapassava entre a meia e uma hora.”, deve ser tal matéria adicionada aos factos provados, com o seguinte teor:
68. Desde, pelo menos, 2015 que o Autor sempre se disponibilizou e trabalhou, quando necessário, para além do seu período normal de trabalho, o qual normalmente não ultrapassava entre a meia e uma hora.
Considerando a afinidade de todos estes pontos da matéria de facto, e do artigo 20 da resposta à contestação, vamos também fazer uma análise integrada dos mesmos.
Cumpre assinalar, em primeiro lugar, que relacionada com esta matéria está provada, sem que tenha sido objecto de impugnação, que 25. O horário de trabalho do Autor sempre foi um horário de turno normal, de segunda a sexta-feira, das 8 horas às 17,10 horas, tendo sido alterado, a partir do mês de Abril de 2021, para o horário das 6 horas às 14,30 horas, a pedido do Autor, que passou a permitir ir buscar as suas filhas aos respectivos estabelecimentos de ensino que frequentavam.
Posto isto,
Relativamente ao segmento, constante do ponto 27, “[As funções do Autor implicavam que o] Autor fosse o único colaborador naquela área”, pelas razões a propósito acima aduzidas tem de ser expurgada dos factos provados.
Com efeito, se é verdade que períodos houve em que o autor se encontrou sozinho na secção de não produto, noutros períodos, com grandíssima probabilidade muito superiores, lá estiveram colocados (com maior ou menor permanência) outros trabalhadores, constituindo uma equipa cujo team leader era o autor.
Aliás, aquele assinalado segmento da matéria de facto já se encontrava em conflito, mais ou menos evidente, com o que na sentença se deu como provado sob os pontos 11, 13, 16 e 18.
Assim, o ponto 27 da matéria de facto passará a ter a seguinte redacção:
Ponto 27: “27. As funções do Autor implicavam que, pontualmente, sobretudo em determinados períodos, tinha necessidade de ultrapassar os limites normais do horário de trabalho estipulados para momentos que excediam o período de funcionamento do armazém.”
Relativamente aos demais pontos da matéria de facto provada – 29, 30 e 42 a 45 -, não se vislumbra qualquer prova que obrigue a diversa decisão, antes a convicção formada pelo Tribunal recorrido afigura-se aqui criteriosa, respeitando o que de uma forma geral foi dito por todas as testemunhas que a propósito se pronunciaram, pois que houve um amplo consenso entre elas quanto a esta matéria.
Assim, enfatiza-se que a testemunha OO esclareceu, espontaneamente, aliás, que como agora, quando passou a team leader, o autor era o responsável, se fosse preciso ficar para acabar algum serviço, ficava, quando anteriormente “só ficava depois da hora se lhe pedissem”, a testemunha MM referiu que o autor “deixou de ter isenção de horário porque deixou de ter disponibilidade”, que o próprio teve de ficar a trabalhar para além do seu horário de trabalho para assegurar serviço que em princípio devia ser o autor a fazer, porque o autor comunicou que tinha de sair, a testemunha II admitiu que por via de ser chefe de equipa tinha necessidade de por vezes trabalhar para além do horário de trabalho, e referiu que antes de ter IHT recebia “horas suplementares” e que a partir do momento em que passou a ter isenção de horário deixou de receber (só recebe o subsídio por IHT), a testemunha SS, supervisora, referiu que desde Fev./Março que o autor pediu para mudar de horário, para poder ir buscar as filhas, o que foi, igualmente e de forma mais esclarecedora, corroborado pela testemunha TT, que disse que por lapso dos RH a isenção de horário não foi reduzida a escrito, mas que na realidade a situação do autor era de isenção de horário de trabalho, sendo-lhe pago o correspondente subsídio, e que essa isenção lhe foi retirada porque o autor começou a dizer que não tinha disponibilidade para trabalhar fora do horário, dizendo nomeadamente que tinha de ir buscar as filhas à escola, e que o trabalho extra, que em princípio competia ao autor assegurar, tinha de ser efectuado por outros trabalhadores.
E que o autor, na altura em que já era team leader e tinha isenção de horário de trabalho, prestou trabalho para além do seu horário de trabalho, o que deixou de acontecer de todo a partir de Março de 2020, resulta também dos documentos juntos pela ré com a contestação (a fls 45 v. e ss), denominados como “Mapa”, e que contêm o registo do horário de trabalho praticado pelo autor desde Abril de 2017 a Junho de 2020.
Quanto à matéria do artigo 20 da resposta à contestação, não se vê, salvo o devido respeito, o seu interesse para o desfecho da acção – o que poderá importar é se ocorreu a alegada indisponibilidade a partir de início de 2020 –, não estando em causa que até então o autor estivesse disponível, quando necessário, para trabalhar para além do seu horário de trabalho, para além de que não foi feita prova minimamente consistente (por isso, que imponha decisão diversa) que normalmente isso não ultrapassava entre a meia e uma hora.
Adiante.
Ponto 52 dos factos provados: “52. O prémio de função refere-se a uma rubrica salarial que era distintiva dos colaboradores com melhor desempenho.”, deve ser eliminado dos factos provados;
Ponto 53 dos factos provados: “53. Era decidido, em regra, anualmente, na fase da revisão salarial, tendo em conta o desempenho individual de cada colaborador, a assiduidade, a pontualidade, assim como os aumentos dos salários mínimos previstos para cada categoria e condições salariais aplicáveis.”, deve ser expurgado dos factos provados;
Ponto 54 dos factos provados: “54. Podia ser reduzido ou retirado aquando das alterações de condições salariais”, deve ser eliminada dos factos provados.
Também estes factos estão intrinsecamente relacionados, pelo que se justifica outrossim uma análise conjunta.
Na decisão recorrida consignou-se que “Quanto à factualidade constante dos pontos 23., 24., 26. a 30., 49., 50., 52. A 54. (respeitante às parcelas remuneratórias referentes à “isenção de horário” e ao “prémio de função”) teve-se em consideração os recibos de vencimento do Autor juntos aos autos, o mapa de registo de trabalhadores e do quadro do pessoal junto pela Ré em 16.02.2023, conjugados com os depoimentos das seguintes testemunhas:”, OO, MM, QQ, JJ, II, BBB, TT, VV, CCC e SS.
Quanto à matéria constante do ponto 54 diremos desde já que a mesma não pode subsistir no rol dos factos provados uma vez que se trata de matéria de índole manifestamente conclusiva, e mesmo jurídica, que ademais contende directamente com o thema decidendum.
Relativamente à matéria dos pontos 52 e 53 dos factos provados entendemos que a prova produzida impõe efectivamente a sua alteração.
Ficou claro, já das declarações de parte, como principalmente dos depoimentos que abordaram esta matéria que os trabalhadores desconheciam os pressupostos de atribuição do chamado prémio de função.
A testemunha DDD, que além de trabalhadora da ré disse ser dirigente sindical, referiu a propósito que chegou a questionar a administração da ré se havia algum regulamento do designado prémio de função, mas que nunca a informaram de qualquer regulamento respeitante a esse complemento remuneratório, também tendo a testemunha MM referido que não sabia se existia algum regulamento dessa matéria, nem “estar à vontade” quanto aos parâmetros de atribuição do dito prémio de função, referindo estar convencido que visaria premiar o desempenho, a dedicação à empresa, a assiduidade, a pontualidade…, a testemunha QQ disse estar convencido que o prémio de função tem a ver com ser chefe de equipa – “está indexado à função de chefe de equipa” -, porque ele próprio o recebe e é chefe de equipa, também tendo a testemunha II dito que quando recebia prémio de função era por ser chefe de equipa, por ser responsável por alguns trabalhadores, igualmente referindo a testemunha JJ que quando passou a team leader/chefe de equipa lhe disseram que ia receber prémio de função, perguntou porquê e disseram-lhe que era por causa das funções de chefia, a testemunha BBB, que disse trabalhar numa empresa do mesmo grupo económico da ré como Coordenadora dos Recursos Humanos e que no âmbito das suas funções tem sob a sua alçada o processamento de salários da ré, referiu a propósito do designado prémio de função que podia ser anualmente alterado no seu valor, ou até retirado, pela administração, consoante a avaliação que fizesse do trabalhador, por ex. da disponibilidade manifestada pelo mesmo para trabalhar para além do horário, e que tal prémio pode ser também “ajustado” conforme o valor do salário mínimo, o CCT aplicável, etc…, na mesma linha indo o depoimento da testemunha TT que disse ser o responsável pelo Departamento de Recursos Humanos da ré, e que a propósito referiu que o prémio de função pode ir até 30% da retribuição base, “é discricionário”, “não está regulamentado”, que o desempenho dos trabalhadores é avaliado pela ré anualmente, “avaliações verbais”, exemplificando como itens dessa avaliação a assiduidade, a pontualidade e a disponibilidade (num prisma anual porque, disse, sob o ponto de vista mensal esses itens são relevantes para efeitos da atribuição do chamado prémio de desempenho), o relacionamento com colegas e superiores, a perfeição na execução do trabalho, a limpeza do local de trabalho…e outros que não especificou…
Ora o que de tudo isto podemos concluir é que não sabemos verdadeiramente o que visa o designado prémio de função premiar/compensar, pois seguramente se visa distinguir os colaboradores com melhor desempenho, também se destina a premiar a assiduidade, a pontualidade, assim como estará relacionado com a retribuição mínima prevista para cada categoria e outras condições salariais aplicáveis por força dos IRCT, como outros elementos de ponderação que permanecem no limbo…
Não havendo um regulamento escrito, como ficou claro não haver, e nem sequer sendo comunicado aos trabalhadores, ainda que verbalmente - os concretos parâmetros por que se rege a atribuição do prémio (a única comunicação aludida foi no sentido de ligar a atribuição do prémio ao exercício de funções de chefia) -, e como inculcam os depoimentos das testemunhas BBB e TT, nos requisitos para a atribuição do prémio/avaliação da prestação laboral cabe tudo o que se quiser, sem se saber o quê com um mínimo de rigor, sem prejuízo de ficarmos convencidos, em face do conhecimento que demonstrou (até por estar presente nas reuniões da administração em que anualmente são decididas as alterações das condições salariais), e em conformidade com as regras da experiência, que os pressupostos que esta última testemunha concretamente identificou serão tidos em conta pela ré para efeitos de atribuição/fixação do montante do dito prémio de função, mas, como admitiu, não só esses mas outros que a ré entenda relevar, sem fazer uma delimitação minimamente precisa do que está em jogo na mencionada avaliação.
Tornando ainda mais dúbia a situação, referiu a testemunha BBB que “um trabalhador pode progredir de receber subsídio de função para receber isenção de horário, tendo a testemunha TT referido que o prémio de função foi retirado ao autor no momento em que lhe foi atribuída a isenção de horário de trabalho (e não na sequência de qualquer avaliação menos boa, note-se), “porque na perspectiva interna quem recebe subsídio por IHT não é ilegível para prémio de função”, o que foi corroborado pelas testemunhas que disseram receber subsídio por IHT, que confirmaram que quando passaram a receber este subsídio deixaram de receber o chamado prémio de função.
O que se extrai da análise conjugada da prova é que o que verdadeiramente determina a atribuição do designado prémio de função é assegurar ao trabalhador um nível retributivo de que a ré o considere merecedor, por isso que atingindo o trabalhador esse patamar retributivo por outra via, e nomeadamente através do pagamento do subsídio por IHT, a ré deixa de pagar aquele prémio, donde nunca pagar ao mesmo trabalhador, em simultâneo, prémio de função e subsídio por IHT.
O pagamento do prémio de função está condicionado pelo patamar salarial atingido pelo trabalhador, deixando a ré de o pagar, «automaticamente», se o trabalhador, em razão do recebimento de outro complemento salarial, ou quiçá da retribuição base, passar a ser remunerado em montante que a ré considere adequado.
Ante o exposto, entendemos que se impõe a supressão do ponto 52 dos factos provados e que o ponto 53 passe a ter a seguinte redacção:
“53. O designado prémio de função era decidido, em regra, anualmente, na fase da revisão salarial, tendo em conta diversos parâmetros, não comunicados aos trabalhadores, como o desempenho do trabalhador, a sua assiduidade e pontualidade e as condições salariais aplicáveis mormente por força dos IRCT, entre outros, estando o seu pagamento também condicionado pelo patamar salarial atingido pelo trabalhador, deixando a ré de o pagar se o trabalhador se, em razão do recebimento de outro complemento salarial e/ou da retribuição base, passar a ser remunerado em montante que a ré já considere adequado.”
Como se disse, em relação à matéria de facto que não foi considerada provada, sustenta o recorrente que deveria ter sido considerada provada também a vertida nos artigos 28°, 34°, 37° da PI e pontos 8 e 11 da resposta à contestação:
Artigo 28º da Petição Inicial que corresponde aos pontos e) e j) da matéria de facto não provada da sentença.
“e) A ordem referida 35. em teve apenas o intuito de humilhar e vexar o Autor perante todos os colegas de trabalho, o que conseguiram.”
“j) Com a conduta da Ré, o Autor sente-se humilhado e vexado, com a agravante de tal situação ser por todos os colegas de trabalho conhecida, e de todos que, por alguma forma, com ele lidam.”, deve ficar assente com o seguinte teor:
60. A ordem de mandar varrer o chão na logística, arrumar o lixo, montar e desmontar paletes com caixas de roupa teve apenas o intuito de humilhar e vexar o Autor perante todos os colegas de trabalho, o que conseguiram.
Não se olvidando o que já se encontra provado sob os n.ºs 35 e 57, relativamente à matéria que ora e concretamente o autor quer ver consignada como provada não foi feita prova cabal da mesma, não tendo essa virtualidade tampouco a indicada pelo recorrente, mormente no que tange a ter existido uma ordem a (tão somente) mandar varrer o chão na logística, arrumar o lixo, montar e desmontar paletes com caixas de roupa, antes o que está provado em 34, 35 e 36 é o que efectivamente tem assento na prova efectuada, e que, aliás, o recorrente não impugnou, e de onde se extrai que o que foi dito ao autor foi que passaria a exercer funções na área de outlet, nomeadamente as funções aí exemplificativamente referidas, em grande medida sobreponíveis às que já exercia, e sem que resulte terem- lhe sido retiradas as funções de team leader.
Artigo 34º da Petição Inicial que corresponde aos pontos f) [c)] e g) da matéria de facto não provada da sentença.
“c) O telemóvel referido em 12. foi atribuído ao Autor em Abril de 2017 e retirado inexplicavelmente.”
“g) Aquando da apresentação do documento referido em 39. foi comunicado ao Autor que ele deixava de exercer as funções de team leader.”, deve ficar assente com o seguinte teor:
62. Em face da violação dos direitos legais e contratuais do Autor pela Ré, nomeadamente o facto de lhe ter sido retirada a categoria profissional de chefe de secção, de ter sido impedido de exercer as funções correspondentes a tal categoria, de impor o exercício de funções de “fiel de armazém”, que implica uma desvalorização profissional, de lhe ter sido retirado a parcela remuneratória de € 208,00, designada de “isenção de horário” e “prémio de função”, de lhe ter sido tirado o telemóvel e o endereço electrónico.
Artigo 37º da Petição Inicial.
“Importa referir que o Autor, com a conduta da Ré, é vitima de discriminação salarial em comparação com os restantes colegas de trabalho que também têm a categoria de chefe de secção – como por exemplo HH, QQ, II e JJ e, ao contrário daquele, estes continuam a auferir a parcela remuneratória designada de “isenção de horário” e de “prémio de função”, não obstante desempenharem o mesmo trabalho, com igual quantidade, natureza e qualidade do trabalho.”, deve ser adicionado aos factos provados com o seguinte teor:
63. Importa referir que o Autor, com a conduta da Ré, é vítima de discriminação salarial em comparação com os restantes colegas de trabalho que também têm a categoria de chefe de secção – como por exemplo HH, QQ, II e JJ e, ao contrário daquele, estes continuam a auferir a parcela remuneratória designada de “isenção de horário” e de “prémio de função”, não obstante desempenharem o mesmo trabalho, com igual quantidade, natureza e qualidade do trabalho.
Quanto a esta matéria – com alegada referência aos art.s 34 e 37 da PI - que o recorrente quer ver aditada aos factos provados, diremos liminarmente que essa pretensão não tem cabimento legal pois, uma vez mais, trata-se de matéria de natureza manifestamente conclusiva/jurídica, que contende directamente com o thema decidendum.
Ponto 8 da Resposta à Contestação.
“O Autor sempre desempenhou as funções de Chefe de Secção, desde, pelo menos, 1/02/2017, gerindo uma equipa de trabalhadores (3/4) –XX, YY, ZZ, OO – e, tanto assim é, que a Ré nos recibos de vencimento, desde a referida data, reconhece e identifica a categoria profissional do Autor como “Chefe de Secção”.”, deve ser adicionado aos factos provados com o seguinte teor:
65. O Autor sempre desempenhou as funções de Chefe de Secção, desde, pelo menos, 1/02/2017, gerindo uma equipa de trabalhadores (3/4) –XX, YY, ZZ, OO – e, tanto assim é, que a Ré nos recibos de vencimento, desde a referida data, reconhece e identifica a categoria profissional do Autor como “Chefe de Secção”.
Relativamente à matéria aqui em causa que o recorrente quer ver aditada aos factos provados, diremos também liminarmente que essa pretensão não tem cabimento legal pois, uma vez mais, quanto ao segmento inicial trata-se de matéria de natureza manifestamente conclusiva/jurídica, que contende directamente com o thema decidendum, ou já acima se tomou posição quanto à mesma – segmento intermédio (gerindo uma equipa…) -, ou então já consta dos factos provados – segmento final, já levado ao ponto 17 da matéria de facto provada.
Ponto 13 da Resposta à Contestação
“Ao contrário do que a Ré procura sustentar, e confundir, o Autor exerceu sempre as funções de Chefe de Secção, tal, como aliás, vem descrito no CCT aplicável, publicado no BTE nº 10, de 15/03/2015 “É o trabalhador que, sob a orientação do encarregado do armazém, dirige o serviço de uma secção do armazém, assumindo a responsabilidade pelo seu bom funcionamento”, deve ser adicionado aos factos provados, com o seguinte teor:
67. Ao contrário do que a Ré procura sustentar, e confundir, o Autor exerceu sempre as funções de Chefe de Secção, tal, como aliás, vem descrito no CCT aplicável, publicado no BTE nº 10, de 15/03/2015 “É o trabalhador que, sob a orientação do encarregado do armazém, dirige o serviço de uma secção do armazém, assumindo a responsabilidade pelo seu bom funcionamento”.
A matéria que o recorrente quer ver aditada aos factos provados tem, uma vez mais, natureza claramente conclusiva e até jurídica, que contende também e directamente com o thema decidendum, pelo que logo por isso não tem razão o recorrente no pretendido aditamento aos factos provados.
- Da errada subsunção jurídica dos factos provados:
Da categoria profissional do Autor:
Contendendo com a questão supra enunciada, na decisão recorrida, e após se proceder à identificação da contratação colectiva aplicável - o que não vem posto em crise, nem se vê razão para discordar -, discorreu-se nos termos seguintes:
“Considerando a data a partir da qual o Autor reclama o reconhecimento da categoria profissional – Fevereiro de 2017 – importa considerar o CCT publicado no BTE n.º 16, de 29.04.2009 e as subsequentes alterações.
A actividade laboral, enquanto dever principal do trabalhador, é delimitada, por acordo, das partes (cfr. artigo 115.º, n.º 1 do Código do Trabalho), podendo ser feita por remissão para categoria de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou de regulamento interno da empresa (n.º 2 do artigo 115.º).
De acordo com o artigo 118.º n.º 1 do Código do Trabalho “O trabalhador deve, em princípio, exercer funções correspondentes à actividade para que se encontra contratado, devendo o empregador atribuir-lhe, no âmbito da referida actividade, as funções mais adequadas às suas aptidões e qualificação profissional.”.
«Atribuir funções é descrever ou concretizar as tarefas específicas que o trabalhador vai ter de desempenhar na organização empresarial.
Ademais, a prestação laboral é também realidade com algum dinamismo. Sendo o contrato laboral de vocação duradoura, após a definição inicial do seu conteúdo, por norma a prestação laboral vai sofrendo alterações ao longo da sua execução, motivadas pelas necessidades e mudanças na organização do empregador, respeitados que estejam as garantias legais do trabalhador.» (cfr. Acórdão do Tribunal da Relação de Guimarães de 15 de Dezembro de 2022, processo 934/21.9T8VRL.G1, disponível em www.dgsi.pt).
A posição do trabalhador na organização empresarial em que se insere define-se pelo conjunto de serviços e tarefas que forma o objecto da sua prestação de trabalho. Essa posição traduz a qualificação ou a categoria do trabalhador, sendo com base na categoria que se define “a posição jurídica do trabalhador no contrato e no seio da organização do empregador, uma vez que é através da categoria que se determina o regime aplicável a esse trabalhador, do ponto de vista do tratamento remuneratório e dos demais direitos e garantias inerentes à sua posição na empresa.” (cfr. Maria do Rosário Palma Ramalho”, in “Tratado de Direito do Trabalho, Parte II – Situações Laborais Individuais”, 7.ª edição, Almedina, pág. 320).
Como ensina Menezes Cordeiro (in “Manual do Direito do Trabalho”, Almedina, pág. 669) “(…) da categoria em Direito de Trabalho, pode dizer-se que ela obedece aos princípios da efectividade, da irreversibilidade e do reconhecimento. A efectividade recorda que, no domínio da categoria-função, relevam as funções substancialmente prefiguradas e não as meras designações exteriores; a irreversibilidade explica que, uma vez alcançada certa categoria, o trabalhador não pode dela ser retirado ou despromovido; (…) o reconhecimento determina que, através da classificação, a categoria assume um estatuto assente nas funções efectivamente desempenhadas.”.
A categoria profissional afere-se não em razão do “nomen iuris” que lhe é dado pela entidade empregadora, mas sim em razão das funções efectivamente exercidas pelo trabalhador, em conjugação com as normas ou convenção que, para a respectiva actividade, indiquem as funções próprias de cada uma, sendo elemento decisivo o núcleo funcional que caracteriza ou determina a categoria em questão.
«A doutrina tem identificado nesta temática dois primeiros conceitos essenciais, que são a categoria e a função. Pese embora cada autor varie nas espécies e subespécies classificativas, no essencial há convergência na doutrina e jurisprudência nos conteúdos e princípios norteadores.
A função em sentido substancial identifica-se com o conjunto de tarefas exercidas e definidas para cada posto de trabalho numa organização empresarial. A função em sentido formal identifica-se com o posto de trabalho, lugar ou cargo ocupado pelo trabalhador. Ambas representam uma delimitação horizontal da prestação laboral. Já referimos que cabe ao empregador, ao abrigo do poder de direcção, a atribuição da função dentro do objecto contratual acordado e das tarefas existentes na empresa. Só assim poderá ser, competindo ao empregador a organização e conjugação de todos os meios de produção.
A concretização das tarefas a cargo do trabalhador, é acto crucial porque, doravante, por norma, apenas poderá ser exigido ao trabalhador que execute tarefas que se incluam no círculo previamente atribuído, ou funções afins ou funcionalmente ligadas. Tem-se resumido esta ideia ao princípio da invariabilidade da prestação - 118º, 1, 2, 3, CT.
A temática de que nos ocupamos ficaria incompleta se não mencionássemos, ainda, o princípio da substanciação que se reconduz à ideia de que a função e, portanto, o respectiva regime de protecção, afere-se pelas tarefas efectivamente exercidas pelo trabalhador, sendo pouco importante o nome formal que o empregador lhe dá.
Assim, a função é entendida como a actividade que “…o trabalhador desenvolve na empresa; aquilo que ele, de facto, faz, as funções que exerce”, independentemente de não ser o nome que consta do contrato ou dado pela empresa ao cargo. Ou, como outros dizem, vigora o princípio da primazia da realidade que significa que, na determinação da prestação laboral, prevalecem as funções concretamente exercidas pelo trabalhador, modeladas pela execução contratual e pela vontade real das partes, ainda que tácita.
Passemos à noção de “categoria”.
Tratando-se de conceito chave na determinação da prestação laboral, são-lhe atribuídas múltiplas acepções, das quais destacamos três. Uma referente a “categoria-normativa ou categoria-estatuto”, que se identifica com os nomes ou as denominações formais dadas a conjuntos de tarefas descritas em instrumento de regulamentação colectiva ou regulamentos internos, aos quais se associa um regime que lhes é aplicável, mormente em termos remuneratórios, carreira, etc. Outra refere-se à “categoria interna” dentro “organigrama da empresa”, a qual se identifica com o lugar/posto que no início é atribuída ao trabalhador na hierarquia da empresa, mas que pode mudar ao longo da execução contratual, por necessidade de adaptação a modificações que ocorram no interior da empresa. Releva, por exemplo, ao nível das promoções. Pode coincidir ou não com a categoria-estatuto, caso à relação laboral sejam aplicáveis IRC´s (não coincidindo complexificam-se potencialmente os conflitos). Resta mencionar a “categoria profissional” que se refere aos requisitos exigidos por lei ou IRC para a prática de certas actividades, qualificações ou aptidões, sendo exterior ao contrato, pese embora o condicione.
Finalmente importa referir que a categoria (normativa, interna e profissional) irá definir o regime que será aplicado ao trabalhador sob todos os pontos de vista, incluindo remuneratório. A lei reconhece-lhe a garantia de irreversibilidade, ou seja, veda a mudança para categoria inferior - 129º, 1, d), CT.» (cfr. Acórdão do Tribunal da Relação de Guimarães de 15 de Dezembro de 2022 supra citado).
Na situação em apreço, pretende o Autor o reconhecimento da categoria profissional de “chefe de secção e team leader”, ao invés da de “conferente” considerada pela Ré e de acordo com a qual “team leader” não compreende qualquer categoria profissional, mas antes uma designação interna da Ré.
Sendo o Autor quem reclama uma categoria distinta da atribuída pela Ré, é aquele que cabe o ónus de alegação e prova de todos os elementos de facto necessários ao reconhecimento da categoria a que se arroga, nos termos gerais do artigo 342.º n.º 1 do Código Civil.
Vejamos.
A categoria reclamada pelo Autor não foi acordada no âmbito do contrato de trabalho inicial, pois que, como o próprio admite, este foi admitido, inicialmente, como “operador de máquinas de acolchoados” pela sociedade “EMP02..., Lda.”, sendo que, em Julho de 2008, foi transferido para a Ré e nesta passou-lhe a ser atribuída a categoria profissional de “conferente”.
O que alega o Autor é que, em Fevereiro de 2017, passou a exercer funções correspondentes à categoria profissional de “chefe de secção e team leader”. Não alega qualquer acordo escrito nesse sentido.
Não obstante, resulta da matéria de facto provada que, efectivamente, dos recibos de vencimento do Autor emitidos pela Ré passou a constar a categoria profissional de “chefe de secção” e a função de “team leader” (ponto 17.).
Mais resultou da factualidade provada que a figura do “team leader” constitui uma designação interna da Ré, para apelidar determinado grupo de trabalhadores que davam apoio a operadores que necessitavam de orientação (ponto 18.).
Do CCT aplicável à relação laboral em causa nos autos não consta a categoria profissional a designação “team leader”. Já as categorias “conferente” e “chefe de secção” estão previstas.
De acordo com a cláusula 13.ª, n.º 1 do CCT “Os trabalhadores abrangidos por este contrato serão obrigatoriamente classificados, de acordo com as tarefas que efectivamente desempenhem ou para que foram contratados, numa das categorias previstas neste contrato.”.
O CCT dá-nos, então, as seguintes definições (cfr. Grupo X – Comércio, caixeiros e armazéns; A – Armazéns alíneas c) e c2)):
» “Chefe de secção - É o/a trabalhador/a que, sob a orientação do encarregado de armazém, dirige o serviço de uma secção do armazém, assumindo a responsabilidade do seu bom funcionamento.”
» “Conferente - É o/a trabalhador/a que, segundo directrizes verbais ou escritas de um superior hierárquico, confere os produtos com vista ao seu acondicionamento ou expedição, podendo, eventualmente, registar a entrada ou saída de mercadorias.”.
Ora, de acordo com a matéria de facto apurada, quando o Autor foi transferido para a Ré, em Julho de 2008, passou a exercer as seguintes funções “recepcionar e expedir as matérias primas (gangas, tecidos e todos os acessórios
– fechos, botões, rebites e linhas) para confeccionadores, reparar o economato da empresa, a nível interno e externo” (ponto 7.), e, em Fevereiro de 2017, o Autor exercia as seguintes funções: “dar entradas de mercadorias e saídas, controlar encomendas efectuadas pelas lojas, recepcionar os materiais de economato, gangas, tecidos, acessórios e materiais de montras, dar apoio ao armazém, como embalar mercadoria, armazenar mercadoria, fechar caixas de mercadoria para expedição, arrumar mercadoria, empilhar paletes, etc.” (ponto 10).
Tais funções relacionando-se com a actividade de recepção, expedição, e verificação de mercadorias correspondem às descritas na categoria profissional de “conferente”.
Sucede que, alegou o Autor que, em Fevereiro de 2017 passou a exercer as funções correspondentes à categoria profissional de “chefe de secção” porquanto, para além das funções que já exercia de “dar entradas de mercadorias e saídas, controlar encomendas efectuadas pelas lojas, recepcionar os materiais de economato, gangas, tecidos, acessórios e materiais de montras”, ficou responsável por gerir, como geriu, uma equipa de 3 ou 4 funcionários, tendo-lhe sido atribuído um endereço electrónico com o seu nome e um telemóvel.
Neste âmbito, apenas se provou que o Autor passou a exercer a função interna de “team leader”, que consistia em orientar os funcionários que eram alocados à área de não produto. Este “team leader” não tem, porém, a seu cargo uma equipa de trabalho que lhe seja subordinada, a quem dê ordens, que lhes faça avaliação de desempenho, aprove férias, faltas ou ausências e exerça o poder disciplinar (pontos 11., 18. a 20.). Ademais, provou-se que as suas funções implicavam que Autor fosse o único colaborador naquela área (ponto 27.)
Por outro lado, e apesar de efectivamente existir um endereço electrónico com o nome do autor e, na área onde este exercia a sua actividade, existir um telemóvel, a verdade é que os mesmos eram utilizados por qualquer colaborador que necessitasse de o fazer (pontos 13. a 17.).
Com efeito, na situação em apreço, a circunstância de o Autor ter sido designado de “team leader” pela Ré, não é relevante para demonstrar que realiza o núcleo essencial das funções de “chefe de secção”, porquanto essencial é que ao Autor fosse atribuído um poder de direcção/gestão da secção do armazém.
Porém, o que resulta da matéria de facto é que o núcleo de funções do Autor manteve-se ligada à recepção, registo e expedição de matérias primas, núcleo essencial das funções desempenhadas por um trabalhador com a categoria profissional de conferente, não se podendo, assim, concluir pelo reconhecimento da categoria profissional de “chefe de secção” que reclama.
Improcede, assim, o pedido formulado sob a alínea a).”
Muito embora nenhum reparo nos mereça os considerandos de índole geral efectuados, v.g. quanto ao CCT a considerar, quanto à sua aplicação à situação aqui em análise, salvo o devido respeito, não concordamos com esta decisão, discordância que é reforçada pelas implicações que têm aqui as alterações supra determinadas à matéria de facto.
Em primeiro lugar, parece-nos ter razão o recorrente quando diz que “(…) Team leader, traduz-se num estrangeirismo que, traduzindo para a língua portuguesa, tem o significado de “líder de equipa”, “chefe de equipa”, ou seja, tal como o nome indica, é o trabalhador que lidera uma equipa num determinado departamento (…), daí que pode-se dizer que Team Líder e Chefe de secção tem o mesmo significado e pressupõe a mesma categoria profissional.”
Ora, como se reconhece na decisão recorrida, “resulta da matéria de facto provada que, efectivamente, dos recibos de vencimento do Autor emitidos pela Ré passou a constar a categoria profissional de “chefe de secção” e a função de “team leader” (ponto 17.)”
Ou seja, a própria ré assumiu perante o autor (e, adiante-se, sem que na contestação tenha sequer ensaiado uma justificação plausível para o que assim fez constar dos recibos de vencimento, que não o reconhecimento de que o autor detinha tal categoria), que o mesmo tinha – a partir de inícios de 2017 - a categoria de Chefe de Secção.
Esta categoria está assim descrita no CCT: “Chefe de secção - É o/a trabalhador/a que, sob a orientação do encarregado de armazém, dirige o serviço de uma secção do armazém, assumindo a responsabilidade do seu bom funcionamento.”
Equacionando a factualidade provada, e em especial a que consta dos pontos 11 e 18, o autor, sem embargo de ele próprio executar também as mesmas tarefas que os restantes trabalhadores da área de não produto (o que bem se compreende porque sempre dirigiu equipas muito reduzidas, e teve períodos em que até se encontrava sozinho) – exerceu concomitantemente as funções, claramente superiores, de gerir e fiscalizar a sua equipa de trabalho, organizando e distribuindo o serviço, sendo, assim e inequivocamente, o responsável pelo bom funcionamento da zona/área de não produto, esta perfeitamente subsumível à noção de secção ainda que assim não seja nominada pela ré, ou seja, o autor exercia funções que se subsumem ao descritivo da categoria de chefe de secção.
A categoria prevista em CCT é vinculativa para a empregadora.[4]
O facto de o autor por vezes não ter “equipa”, estando a trabalhar sozinho, não pode redundar na negação da categoria a que tem direito, nem faz qualquer sentido a atribuição intermitente da categoria.
E como se escreveu no sumário de acórdão desta Relação de 11-06-2015, “3 - A atividade exercida, entendida como a função principal do trabalhador, deve corresponder ao conteúdo fundamental da categoria normativa, deve encaixar no “núcleo essencial” desta.”[5]
Assim, “para o enquadramento do trabalhador em determinada categoria profissional tem de se fazer apelo à essencialidade das funções exercidas, no sentido de que não se torna imperioso que o trabalhador exerça todas as funções correspondentes a determinada categoria”[6].
Por outro lado, não é (per se) incompatível com esse enquadramento o facto de o trabalhador exercer ainda outras funções, que não as directivamente subsumíveis à noção da categoria profissional em causa.
Também concordamos com a afirmação do recorrente de que “o Chefe de Equipa encontra-se claramente numa posição hierárquica superior a quem é chefiado” – é o que resulta claramente da matéria de facto provada, em particular sob o n.º 18.
Por isso que entendemos que é incorrecta a integração das funções exercidas pelo autor na categoria profissional de “Conferente”, que segundo o enunciado constante do CCT “É o/a trabalhador/a que, segundo directrizes verbais ou escritas de um superior hierárquico, confere os produtos com vista ao seu acondicionamento ou expedição, podendo, eventualmente, registar a entrada ou saída de mercadorias.”.
E afigura-se pacífico o entendimento de que havendo dúvidas sobre qual a categoria que melhor corresponde às funções exercidas pelo trabalhador deve ser-lhe atribuída aquela que lhe for mais favorável.
Com o que não podemos concordar é com a afirmação do recorrente de que se verifica “(…) uma injustificada desvalorização profissional do Recorrente que é impedido de continuar a “orientar” e chefiar o grupo de trabalhadores na sua secção, para passar a ter funções de limpeza e a montar caixas, sendo irrelevante se entenda, como o tribunal a quo, que Team leader não tem correspondência do IRCT aplicável (e que, diga-se, entendemos que tem com correspondência a Chefe de Equipa), uma vez que ocorre sempre uma despromoção profissional, com exercício de funções que o desvalorizam, como é o caso das limpezas e de ficar impedido de orientar o grupo de trabalhadores!”
Não o podendo fazer à custa da despromoção dos trabalhadores, é certo, a empresa tem direito a reestruturar os seus serviços, designadamente a mudar de funções os seus trabalhadores.
Não se provou ter existido uma ordem expressa da empregadora no sentido de, descontextualizado da normalidade da sua actividade, obrigar o trabalhador recorrente a varrer o chão, arrumar o lixo, ou outra coisa semelhante.
Antes, o autor passou para outra área/secção na sequência da sua anunciada indisponibilidade para prestar trabalho para além do respectivo horário de trabalho e, mais relevante, continuou a exercer funções semelhantes como resulta do confronto dos factos provados sob o n.º 17 com os factos provados sob os n.ºs 35 e 36, que patenteiam que foi dito ao autor para “varrer o chão na logística e arrumar o lixo” mas no âmbito de todo um acervo de tarefas.
De resto, estando o trabalhador sozinho naquela secção bem se compreende que tenha de varrer o chão e arrumar o lixo, não se afigurando também legítimo que reclame de não ter outros trabalhadores a quem chefiar, pois que isso já acontecia, nos termos supra referidos, quando era chefe de equipa na área de não produto, e ademais não está demonstrado que na área em que depois foi colocado fossem necessários mais trabalhadores, e menos ainda que a ré aí não os colocasse para o prejudicar/descriminando-o.
Continuou a ser-lhe reconhecida a categoria de “chefe de secção” na medida em que já o era – declarado nos recibos de vencimento -, e como tal continuou a ser remunerado.
Da natureza retributiva da prestação remuneratória designada de “prémio de função” e da designada de “isenção de horário”:
A propósito, consta da fundamentação da decisão recorrida:
“Alega o Autor que, quer a importância designada de “isenção de horário”, quer a designada de “prémio de função” reportam-se a parcelas pagas pela Ré, de forma reiterada e habitual, como contrapartida do trabalho por si prestado, pretendendo o reconhecimento de que tais quantias integrem o seu vencimento mensal e ilícita a conduta da Ré ao não proceder ao seu pagamento, e consequentemente a condenação da Ré no seu pagamento.
De acordo com o artigo 258.º, n.º 1 do Código do Trabalho “Considera-se retribuição a prestação a que, nos termos do contrato, das normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem direito em contrapartida do seu trabalho”, compreendendo “a retribuição base e outras prestações regulares e periódicas feitas, directa ou indirectamente, em dinheiro ou em espécie” (n.º 2 do mesmo dispositivo legal) e presumindo-se retribuição qualquer prestação do empregador ao trabalhador. (n.º 3).
Por sua vez, estabelece o artigo 129.º, n.º 1 alínea d) do Código do Trabalho que é proibido ao empregador diminuir a retribuição, salvo nos casos previstos neste Código ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
Como se escreveu no Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 23 de Junho de 2023, processo 1407/19.5T8BCL.G1.S.1, disponível em www.dgsi.pt «A densificação do conceito fortemente indeterminado de retribuição envolve múltiplas dificuldades.
Desde logo, como nota Júlio Manuel Vieira Gomes, “para alguns autores (...) o sinalagma não domina toda a execução do contrato de trabalho, havendo frequentes derrogações ao sinalagma funcional, derrogações que permitiriam falar de uma crise do sinalagma ou, de um outro prisma, escapar da tirania da correspetividade”, sendo que «a complexidade da retribuição, resultante da sua plurifuncionalidade e da convergência de perspetivas e valores contrastantes, individuais e supra-individuais, é bem visível, mesmo num contacto superficial, com a “selva retributiva”, atendendo á “fantasia dos nomes” e ao modo como estes se multiplicam».
Conexamente, refira-se, “a verdade é que a história da retribuição (...) é uma história feita da multiplicação das suas componentes e da tendência a oscilar entre sistemas retributivos que assumem que o intercâmbio essencial no contrato de trabalho se faz entre o tempo de trabalho e o respetivo preço e sistemas retributivos que atendem em maior medida ao resultado”.
Em todo o caso, é irrelevante, neste âmbito, o nomen iuris que as partes atribuam a determinada prestação remuneratória: “a vontade (individual ou coletiva) não pode [só por si] atribuir natureza retributiva a uma prestação que dela careça (...) ou, inversamente, negar tal natureza a uma prestação que intrinsecamente se apresente como retributiva”.
Com base no teor do citado art. 258º, Monteiro Fernandes define a retribuição como “conjunto dos valores (pecuniários ou não) que a entidade patronal está obrigada a pagar regular e periodicamente ao trabalhador em razão da atividade por ele desempenhada (ou, mais rigorosamente, da disponibilidade da força de trabalho por ele oferecida)”.
Pese embora todas as dificuldades associadas à fluidez de alguns dos elementos definidores do conceito de retribuição, conjugando o citado art. 258º com as demais disposições legais pertinentes do Código do Trabalho, máxime o art. 260º (prestações incluídas ou excluídas da retribuição), é possível identificar os seguintes elementos fundamentais:
i) Patrimonialidade, embora a retribuição possa ter uma componente pecuniária e outra em espécie (art. 259º).
ii) Obrigatoriedade, decorrente da lei, de IRCT, de contrato individual, de regulamentação interna ou de usos laborais.
«Pretende-se, assim, afastar as meras liberalidades, valores atribuídos com animus donandi nomeadamente a título de “recompensa ou prémio” (são as gratificações ou prestações extraordinárias a que se reporta o art. 260o/1-
b), sem prévia vinculação do empregador.8 Já se vê, todavia, que podem ser disfarçadas sob tal fórmula verdadeiras prestações salariais (...).
Note-se (...) que a lei (art. 260o/1-c) exclui o carácter retributivo de certos prémios de mérito e de assiduidade (...) que se relacionam, por sua natureza, com a prestação de trabalho. O mecanismo de exclusão assenta no facto de a atribuição desses prémios não estar antecipadamente garantida – justamente por depender da verificação de [outros] fatores a considerar – e não constituir, por conseguinte, fundamento de qualquer expetativa legítima de ganho, não sendo, neste sentido específico, obrigatória.”
iii) Periodicidade/regularidade (que não tem de ser a mesma para todas as prestações), embora Júlio Gomes, em linha com outros autores, afirme que hesita em afirmar que só as prestações regulares podem assumir a natureza de retribuição, tendo em conta que “nesta matéria parte-se de uma presunção ilidível de que constitui retribuição toda e qualquer prestação do empregador ao trabalhador”.
À luz do art. 260º, no 1, b), os prémios e gratificações não integram a retribuição se forem extraordinários, integrando-a, ao invés, se forem atribuídos regularmente.
Sobre este requisito, diz Monteiro Fernandes:
«Esta característica tem um duplo sentido indiciário: Por um lado, sugere a existência de uma vinculação prévia (quando não se ache expressamente consignada) e, por conseguinte, de uma prática vinculativa; por outro, assinala a medida das expetativas de ganho do trabalhador e (...) confere relevância ao nexo existente entre a retribuição e as necessidades pessoais e familiares daquele.
A repetição (...) do pagamento de certo valor, com identidade título e/ou montante, cria a convicção da sua continuidade e conduz a que o trabalhador, razoavelmente, paute o seu padrão de consumo por tal expetativa (...) juridicamente protegida.”.
iv) Correspetividade.
No tocante a este elemento, continua o mesmo autor:
«Enfim, é necessário que exista correspetividade entre as prestações do empregador e a situação de disponibilidade do trabalhador – ou seja, noutros termos, que essas prestações não tenham causa específica e individualizável, diversa da remuneração do trabalho.
(...)
É, em suma, necessário que se possa detetar uma contrapartida específica – diferente da disponibilidade da força de trabalho – para certa prestação do empregador, a fim de que esta se coloque à margem do salário global. O que, dito de outro modo, envolve a existência da presunção de que qualquer atribuição patrimonial efetuada pelo empregador em benefício do trabalhador, salvo prova em contrário, constitui parcela da retribuição (art. 258o/3).”
Especialmente significativo sobre este ponto específico é o Ac. de 12.10.2017 desta Secção Social13, Proc. n.o 84/16.0T8PNF.P1.S2, assim sumariado:
I. Princípio reitor na definição da retribuição (stricto sensu), visto o carácter sinalagmático que informa o contrato de trabalho, é a exigência da contrapartida do trabalho, pois só se considera retribuição aquilo a que nos termos do contrato, das normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem direito como contrapartida do seu trabalho.
II. Mesmo provadas a regularidade e a periodicidade no pagamento de remunerações complementares, as mesmas não assumem carácter retributivo se tiveram uma causa específica e individualizável, diversa da remuneração do trabalho ou da disponibilidade para este.
III. Não integram o apontado conceito de retribuição, pela falência do elemento constitutivo da contrapartida da prestação, os suplementos remuneratórios recebidos pelo trabalhador a título de “Abono/subsídio de Prevenção”, pois é pago para estar disponível para uma eventual chamada, fora das horas normais de serviço.
IV. Não integra o conceito de retribuição o subsídio de condução que é pago ao trabalhador, que não sendo motorista tem que conduzir em exercício de funções e por causa destas, pois visa compensar a especial penosidade e o risco decorrente da condução de veículos, tendo assim uma justificação individualizável, diversa da contrapartida pelo trabalho prestado.».
3.1. Relativamente à parcela designada pela Ré de “prémio de função”, temos que, conforme resulta da matéria de facto apurada, o Autor auferiu esta parcela, no montante de € 25 entre ../../2008 e ../../2012, de € 100 entre ../../2012 e ../../2015, de € 134 entre ../../2015 e ../../2016, e de € 100 entre Janeiro e Março de 2017, sendo que, a partir de Abril de 2017, a Ré deixou de pagar esta parcela, passando a pagar uma outra, designada de “isenção de horário” no valor de € 180 mensais até ../../2017, de € 190 mensais entre ../../2017 e ../../2018 e de € 208 entre ../../2018 até ../../2020, data em que deixou de proceder ao pagamento de qualquer uma outra parcela. (pontos 8. e 22.)
Resulta, ainda, da matéria de facto provada, que nenhum trabalhador da Ré recebe as duas parcelas remuneratórias simultaneamente e, quanto ao “prémio de função” propriamente dito que se refere a uma rubrica salarial que era distintiva dos colaboradores com melhor desempenho, decidido, normalmente, anualmente, na fase da revisão salarial, tendo em conta o desempenho individual de cada colaborador, a assiduidade, a pontualidade, assim como os aumentos dos salários mínimos previstos para cada categoria e condições salariais aplicáveis, podendo ser reduzido ou retirado aquando das alterações de condições salariais. (pontos 49. a 54.)
Posto isto, e sendo irrelevante o nomen iuris atribuído ao pagamento do montante designado de “prémio de função”, inexistindo dúvidas do seu carácter patrimonial e da sua periodicidade/regularidade (pelo menos durante 8 anos consecutivos), importa referir que o seu pagamento não é imposto pelo CCT aplicável à relação laboral em causa.
Importa, então, aferir da sua correspectividade, ou seja, perceber se a causa específica e individualizável para tal pagamento é diversa da remuneração do trabalho.
Tendo-se apurado que tal prestação visa premiar o desempenho do trabalhador, assiduidade e pontualidade, importa chamar à colação o disposto no artigo 260.º, n.º 1 alínea c) do Código do Trabalho, de acordo com o qual não se consideram retribuição “As prestações decorrentes de factos relacionados com o desempenho ou mérito profissionais, bem como a assiduidade do trabalhador, cujo pagamento, nos períodos de referência respectivos, não esteja antecipadamente garantido”. Porém, de acordo com o n.º 3 do mesmo dispositivo legal, o disposto na alínea c) do n.º 1 não se aplica “a) Às gratificações que sejam devidas por força do contrato ou das normas que o regem, ainda que a sua atribuição esteja condicionada aos bons serviços do trabalhador, nem àquelas que, pela sua importância e carácter regular e permanente, devam, segundo os usos, considerar-se como elemento integrante da retribuição daquele;
b) Às prestações relacionadas com os resultados obtidos pela empresa quando, quer no respectivo título atributivo quer pela sua atribuição regular e permanente, revistam carácter estável, independentemente da variabilidade do seu montante.”
Ou seja, têm natureza retributiva as prestações decorrentes de avaliações de desempenho e/ou mérito profissionais, cujo pagamento esteja antecipadamente garantido por reporte a determinado período de referência, o que se compreende, porquanto essas prestações acabam por ser também uma contrapartida do trabalho (bem) prestado.
Ensina Joana Vasconcelos (in Código do Trabalho Anotado, Almedina, 2020, 13.ª Edição, pág. 650) que «[O]s incentivos ou prémios de motivação (n.º 1. al. c)) referem-se ao desempenho ou ao mérito do trabalhador, que visam, primeiro estimular e encorajar, depois recompensar. E apesar de revestirem inegável carácter sinalagmático, a principal função que desempenham obsta à sua qualificação retributiva, pois resultaria frustrada pela irreversibilidade e pela irredutibilidade desta resultantes».
Também Maria do Rosário da Palma Ramalho (in Tratado de Direito do Trabalho Parte II – Situações Laborais Individuais, Almedina, 7.ª Edição, pág. 544), entende que «[T]em sido discutida a qualificação das gratificações quando revistam um carácter de habitualidade: neste caso o problema que se coloca é o de saber se o carácter habitual destas prestações (assim, por exemplo, um prémio anual de produtividade, que se vem repetindo) faz surgir um uso e suscita nos trabalhadores beneficiados a legitima expectativa da respetiva continuação que impeça o empregador de retirar esse prémio. A nosso ver, contudo, a habitualidade da prestação não altera, por si só, a respectiva natureza, pelo que não surge qualquer expectativa tutelável em termos de uso retributivo».
Por sua vez, Pedro Romano Martinez (in Direito do Trabalho, 6.ª edição, Almedina, 2013, págs. 545 e seguintes) refere que «Apesar de as prestações relacionadas com o desempenho ou mérito profissionais do trabalhador não se considerarem retribuição (art. 260.º, n.º 1, al. c) do Código do Trabalho), poderá a solução ser diversa no caso destes pagamentos se encontrarem antecipadamente garantidos.
A garantia antecipada de pagamento de tais prestações deverá resultar do acordo entre as partes. Tal acordo não tem de constar necessariamente da versão inicial do contrato de trabalho, nem sequer de um acordo escrito entre empregador e trabalhador; neste âmbito, valem as regras gerais, pelo que basta um acordo informal entre as partes ajustado a qualquer momento. Eventualmente, a garantia antecipada de pagamento de tais prestações pode resultar dos usos, relacionados com a regularidade do pagamento de tais prestações (art. 260.º, n.º 3, al. b) do CT).»
Ora, conforme já se referiu, no caso dos autos, temos que a Ré instituiu o pagamento do prémio de função, cuja atribuição está condicionada “ao desempenho individual de cada trabalhador”, à “assiduidade”, “pontualidade”, assim como aos “aumentos dos salários mínimos previstos para cada categoria e condições salariais aplicáveis”, sendo certo que não o paga a quem aufere a prestação designada de “isenção de horário”.
Conclui-se, assim, que não é suficiente a verificação dessas condições – a confirmação do nível de desempenho, a assiduidade, a pontualidade – para a atribuição do referido pagamento. O seu pagamento está, ainda, dependente do facto de o trabalhador não auferir a “isenção de horário” e bem assim da revisão das condições salariais que vier a ser decidida pela própria Ré. Não está, pois, antecipadamente garantido, ficando ao critério da Ré a possibilidade de o atribuir ou não, não tendo, pois, natureza retributiva.
(…)
3.3. Por outro lado, também não se verifica qualquer discriminação salarial relativamente aos demais “team leaders”, pois que, por um lado, decorre da matéria de facto provada que todos os “team leaders” tinham pagamentos de parcelas retributivas diferentes (uns recebiam “prémio de função” e outros “isenção de horário”), por outro lado, não se apurou que todos exerciam as mesmas funções, com igual quantidade, qualidade e natureza, e, por fim, que qualquer deles recebesse simultaneamente o “prémio de função” e a “isenção de horário”.
3.4. Face ao exposto, conclui-se:
» não poder ser reconhecido ao Autor que o designado “prémio de função” e “isenção de horário”
integrem o seu vencimento mensal;
» não poder ser reconhecido ao Autor que o designado “prémio de função” lhe foi ilicitamente retirado, porquanto não tem o mesmo natureza retributiva, dependendo de critério da Ré a sua atribuição;
» não poder ser reconhecido ao Autor que a designada “isenção de horário” lhe foi ilicitamente retirada, porquanto, não obstante a natureza retributiva prevista no artigo 265.º do Código do Trabalho, os pressupostos que estiveram na base da sua atribuição deixaram de se verificar; e, consequentemente,
» não tem o Autor o direito a auferir as quantias peticionadas, sejam as anteriores à propositura da acção, sejam as futuras e enquanto vigorar o contrato de trabalho, sem prejuízo de, como não pode deixar de ser, caso se verifiquem os pressupostos da sua atribuição, a Ré venha a proceder ao seu pagamento, improcedendo, assim, os pedidos formulados sob as alíneas b) a d).”
Também discordamos da solução dada pelo Tribunal da 1.ª instância a esta questão relativamente ao designado prémio de função, sem embargo da pertinência das normas legais que citou e transcreveu e da doutrina e jurisprudência que trouxe à colação, discordância que, assinala-se, sai também aqui intensificada em razão das determinadas alterações à matéria de facto.
Se os trabalhadores não sabem, como sucede, os pressupostos da atribuição do dito prémio, a habitualidade da prestação, no caso do recorrente estribada no seu recebimento, catorze vezes por ano, durante quase nove anos, só pode gerar uma expectativa de o continuar a receber, merecedora de tutela – cf. ponto 53 dos factos provados.
Como se escreveu em Ac. do STJ de 15-02-2023, “O Supremo Tribunal de Justiça vem entendendo que a atribuição ao trabalhador de uma remuneração complementar paga todos os meses, inclusive no subsídio de Férias e de Natal, integra o conceito de retribuição base, independentemente da designação que lhe tenha sido atribuída pelo empregador.
[cfr. acórdãos do STJ de 04-07-2018, proc. n.º 4981/16.4T8VIS.C1.S1, Júlio Gomes (Relator), e 14-01-2015 Recurso n.º 2330/11.7TTLSB.L1.S1, Melo Lima (Relator), in www.dgsi.pt].”[7]
Por outro lado, se o prémio de função deixa de ser pago ao trabalhador apenas porque este atinge (em razão do recebimento de outro componente remuneratório) determinado nível salarial – como se extrai do mesmo ponto 53 dos factos provados -, então é porque era pago, senão apenas, fundamentalmente, como retribuição pelo trabalho prestado.
Nos termos previstos no art. 258.º, n.º 1, do CT, é de qualificar como retribuição.
Ainda que assim não fosse, não teria a ré elidido a presunção – de que constitui retribuição -, prevista no n.º 2 do mesmo artigo.
Acrescente-se que a posição sustentada pela ré na contestação (e retomada na resposta ao recurso – cf., por ex., e conclusões 45 e 46) ou não é corroborada pela factualidade apurada – caso do art. 83.º da contestação/“Que tinha [o prémio de função] parâmetros e critérios bem definidos e conhecidos pelo A.” – ou afigura-se manifestamente incongruente, como sucede com os art.s 113.º a117.º: “113. Assim, na altura da atribuição do IHT, por acordo com o A. o prémio de função que o Autor recebia à data e cuja manutenção, reforço ou diminuição eram decididos anualmente, deixou de ser atribuído, 114. Uma vez que deixaram de estar preenchidos os pressupostos para a respetiva atribuição 115. Concretamente, o aumento do salário mínimo nacional para 2017 116. E pelo aumento remuneratório que o IHT permitia ao A.”; ora, em 2016 o valor do salário mínimo mensal era de € 530,00 e em 2017 de € 557,00 (ou seja, relativamente a 2016, o salário mínimo mensal teve em 2017 um aumento de € 27,00), sendo certo que em 2016 e 2017 o autor auferiu a título de retribuição de base valores superiores aqueles - € 575,00 em 2016 e € 600,00 entre ../../2017 a ../../2017 e € 632,00 entre ../../2017 a 31.12.2017 (cf. 8.1 dos factos provados), o que (e considerando só o último quarto de 2017) corresponde a um aumento da retribuição base de 2016 para 2017 de € 57,00 -, sendo que o designado prémio de função que o autor auferia era no valor mensal de € 130,00 (ponto 8.2 dos factos provados), e quanto ao subsídio por isenção do horário de trabalho o pagamento do mesmo ao autor tinha uma razão de ser própria, específica (o que a própria recorrida alega – cf., por ex., conclusão 54), e que era retribuí-lo pela disponibilidade para trabalhar, e trabalhar efectivamente, para além do horário de trabalho, de acordo com o regime da IHT.
Como assim, nenhuma razão se verifica para arredar o designado prémio de função do princípio da irredutibilidade da retribuição consagrado no art. 129.º/1 d) do CT.
Em particular quanto à “isenção de horário” o Tribunal a quo discorreu nos termos seguintes:
“3.2. Já relativamente à parcela designada pela Ré de “isenção de horário”, temos que, conforme resulta da matéria de facto apurada, o Autor auferiu esta parcela, no valor de € 180 mensais entre ../../2017 e ../../2017, de € 190 mensais entre ../../2017 e ../../2018 e de € 208 entre ../../2018 até ../../2020, sendo certo que relativamente ao mesmo, não houve qualquer acordo escrito, nem qualquer alteração do horário de trabalho do Autor.
Mais se apurou que a mesma foi paga pela Ré ao Autor, de forma habitual e reiterada, entre Abril de 2017 e Maio de 2020, incluindo nas férias, subsídio de férias e de natal, como contrapartida do trabalho prestado pelo Autor.
Ademais, e, de igual modo ao que foi referido a propósito do “prémio de função”, independentemente do nome iuris atribuído pela Ré, também este valor tem carácter patrimonial, foi pago de forma periódica/regular e não é imposto pelo CCT aplicável.
Temos, pois, que aferir da correspectividade entre o seu pagamento e a situação de disponibilidade do trabalhador.
Vejamos.
Nos termos do artigo 218.º , n.º 1 do Código de Trabalho “por acordo escrito, pode ser isento de horário de trabalho o trabalhador que se encontre numa das seguintes situações: exercício de cargo de administração ou direcção, ou de funções de confiança, fiscalização ou apoio a titular desses cargos; execução de trabalhos preparatórios ou complementares que, pela sua natureza, só possam ser efectuados fora dos limites do horário de trabalho; teletrabalho e outros casos de exercício regular de actividade fora do estabelecimento, sem controlo imediato por superior hierárquico.”
Por sua vez, acrescenta o artigo 219.º, n.º 1, do Código do Trabalho que “as partes podem acordar numa das seguintes modalidades de isenção de horário de trabalho: não sujeição aos limites máximos do período normal de trabalho; possibilidade de determinado aumento do período normal de trabalho, por dia ou por semana; observância do período normal de trabalho acordado.”
De acordo com o artigo 265.º, n.º 1 do Código do Trabalho “o trabalhador isento de horário de trabalho tem direito a retribuição específica, estabelecida por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou, na falta deste, não inferior a: uma hora de trabalho suplementar por dia; duas horas de trabalho suplementar por semana, quando se trate de regime de isenção de horário com observância do período normal de trabalho.”
Como ensina Maria do Rosário Palma Ramalho “a isenção de horário de trabalho permite que o trabalhador não se sujeite, total ou parcialmente, ao horário de trabalho, com as vantagens inerentes, não só do ponto de vista dos interesses do trabalhador (…), mas, sobretudo, do ponto de vista dos interesses de gestão, já que a não sujeição a um horário rígido permite ao empregador ter o trabalhador à sua disposição durante mais tempo sem os encargos inerentes à prestação de trabalho suplementar.” (in ob. cit., pág. 437).
Ademais, “Sendo o regime da isenção instituído por acordo entre o trabalhador e o empregador, as regras gerais remetem para a exigência de um acordo das partes no sentido da respectiva cessação. No entanto, esta regra deve ser aplicada cum granus salis, tendo em conta o facto de a isenção de horário de trabalho estar associada directamente ao exercício de determinadas funções ou a certas categorias profissionais. Nestes casos, a alteração das referidas funções ou a mudança da categoria do trabalhador deve entender-se como abrangendo a alteração do regime de isenção que lhes estava associados – assim, se, por hipótese, o trabalhador deixar de desempenhar uma função na qual tinha isenção de horário de trabalho, para passar a desenvolver outra que não prevê tal isenção, não pode opor-se à cessação daquele regime.” (Maria Teresa Palma Ramalho, ob. cit., pág. 441).
Sobre a formalidade da redução a escrito do acordo de isenção de horário, escreveu-se no Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 19 de Outubro de 2022, processo 3807/20.9T8MTS,P1.S1, disponível em www.dgsi.pt que «o acordo de isenção de horário de trabalho deve ser reduzido a escrito, constituindo formalidade ad substantiam. O acordo verbal é nulo, mas produz efeitos como se fosse válido em relação ao tempo da sua duração. O empregador que beneficia da prestação funcional de trabalhador, ao abrigo de acordo de isenção de horário de trabalho declarado nulo, fica obrigado a pagar-lhe a correspondente compensação», referindo que «No regime geral estatuído no artigo 289.º, n.º 1, do C. Civil, “Tanto a declaração de nulidade como a anulação do negócio têm efeito retroactivo, devendo ser restituído tudo o que tiver sido prestado ou, se a restituição em espécie não for possível, o valor correspondente.”.
No domínio do direito laboral vigora o princípio da não retroatividade dos efeitos da declaração de nulidade ou anulação do contrato de trabalho que tenha sido executado: “1 - O contrato de trabalho declarado nulo ou anulado produz efeitos como se fosse válido em relação ao tempo durante o qual esteve em execução.” – artigo 115.º do CT/2003 e artigo 122.º do CT/2009.
No dizer de Maria do Rosário Palma Ramalho, in Tratado de Direito do Trabalho, II, 4.ª edição, Coimbra, 2012, p. 187-188, “as razões de ser desta regra são a impraticabilidade da repetição das prestações laborais, (…), a necessidade de tutela do trabalhador nestas situações e (…) a conveniência de estabelecer um regime de aplicação escorreita num contrato que, apesar de inválido, pode ser executado durante largo tempo”.
Em anotação ao citado artigo 115.º do CT/2003, Pedro Romano Martinez, e Outros, in ob. citada, pág. 258, escrevem: “entendemos que estamos perante um regime de invalidade atípico, mas não único, em que a lei reconhece a produção de efeitos a um negócio jurídico inválido. (...). A existência de outras situações em que são ressalvados efeitos já produzidos aponta claramente para uma solução atípica dos efeitos da invalidade que se julga estar associada à complexidade da destruição retroactiva dos efeitos do contrato de trabalho”.
E, mutatis mutandis, dos efeitos de outros negócios jurídicos de índole laboral, decorrentes da celebração e execução do contrato de trabalho, como o acordo de isenção de horário de trabalho declarado nulo, por vício de forma, dada a impossibilidade de restituição do trabalho, efectivamente, prestado ao abrigo dessa isenção.»
De outro ponto de vista, entendeu-se no Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 22 de Março de 2000, processo 00S3599, disponível em www.dgsi.pt “Se o trabalhador não está nem nunca esteve com isenção de horário de trabalho, mesmo de facto, e se a entidade patronal lhe pagava mensalmente determinada quantia que apelidava de isenção de horário de trabalho, tal quantia integra-se na retribuição, não podendo ser retirada.”.
Por outro lado, inexistem dúvidas que “A remuneração especial por isenção do horário de trabalho, assumindo natureza retributiva, não se encontra submetida ao princípio da irredutibilidade da retribuição, podendo o empregador suprimi-la, quando os pressupostos que estiveram na base da sua atribuição deixarem de se verificar.”( cfr. Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 1 de Março de 2018, processo 606/13.8TTMTS.P1.S1, disponível em www.dgsi.pt).
No caso dos autos, importa apurar, em primeiro lugar, se a prestação paga pela Ré ao Autor e denominada “Isenção de horário” constituía verdadeiramente a retribuição específica prevista no artigo 265.º do Código do Trabalho, como entende a Ré, ou se, pelo contrário, o seu pagamento era efectuado apenas como contrapartida do trabalho prestado pelo Autor, como este entende.
E, conforme resulta dos factos provados, apurou-se que as funções do Autor implicavam que Autor fosse o único colaborador naquela área (área do não produto) e, pontualmente, sobretudo em determinados períodos, tinha necessidade de ultrapassar os limites normais do horário de trabalho estipulados para momentos que excediam o período de funcionamento do armazém, e, como por vezes a recepção e expedição de material estava sujeita a atrasos, tal obrigava a uma maior disponibilidade fora do horário normal de trabalho, tendo sido, nesse sentido que, para compensar a disponibilidade do Autor em assegurar as necessidades daquela área do armazém e em determinadas situações tivesse que aguardar pela expedição de mercadoria geral do armazém por transportadoras que apenas se dirigissem ao armazém da Ré fora do horário de trabalho é que a Ré passou a pagar-lhe, ao invés do “prémio de função” que pagava, a retribuição designada de “isenção de horário”. (pontos 27. a 30.)
Perante esta factualidade, cremos que efectivamente aquela retribuição consistia precisamente na retribuição especifica de isenção de trabalho na modalidade de isenção total (nas palavras de Maria Teresa Ramalho, quando o trabalhador deixa de ficar sujeito aos limites do período normal de trabalho – Cfr. ob. cit. pág. 439) – cfr. artigo 219.º, n.º 1 alínea a) do Código do Trabalho.
Não tendo sido reduzido a escrito, verifica-se a sua nulidade, nos termos sobreditos, mas não determina a restituição do recebido, porque produz efeitos como se fosse válido em relação ao tempo da sua duração, isto é, enquanto o Autor efectivamente demonstrava disponibilidade para ultrapassar o limite máximo do período normal de trabalho.
Tendo o Autor, deixado de apresentar disponibilidade para ultrapassar esse limite máximo – ponto 41 dos factos provados – e, tendo passado a executar funções em outra área em que essa disponibilidade não era necessária – pontos 34. a 36., 44. e 45. dos factos provados – não estava a Ré obrigada a continuar a pagar aquela retribuição específica, ainda que a mesma tivesse sido reduzida a escrito, sendo que, como também já se disse supra o Autor não se podia recusar a essa cessação, tendo em atenção a alteração da área para onde foi exercer as suas funções e a desnecessidade de ultrapassar os limites máximos do período normal de trabalho.
Concluindo-se, como se concluiu, que aquele pagamento constituía a retribuição especifica prevista no artigo 265.º do Código do Trabalho, a mesma não tem a natureza retributiva que o Autor lhe quer dar, no sentido da proibição da irredutibilidade da retribuição, pois que, como se disse, deixando de se verificar os seus pressupostos, a mesma pode ser retirada ao trabalhador.”
Concordamos, no essencial, com o assim fundamentado e concluído.
Decorre, com efeito, da factualidade provada que ao autor – chefe de secção, como concluímos supra - foi atribuída isenção de horário, e que lhe foi pago o correspondente subsídio – cf. em particular n.ºs 22 e 27 e ss dos factos provados.
Com o devido respeito, quem confunde os conceitos é o recorrente quando afirma que “A este respeito, refira-se que a própria factualidade assente, nos pontos 24 e 25 refere que o horário de trabalho do Autor “sempre foi um horário de turno normal, de segunda a sexta feira, das 8 horas às 17h10, tendo sido alterado, a partir de abril de 2021, para um horário das 6h0 às 14h30 horas (…)”, referindo, ainda, que em “../../2017 não houve qualquer alteração no horário que o Autor já cumpria.”
Destarte, a decisão recorrida, contraditoriamente, por um lado sustenta que o trabalhador goza de isenção total sem sujeição aos limites máximos de trabalho diário, mas por outro lado, e neste caso e bem, considera que o trabalhador cumpre um horário de trabalho de 8 horas diárias, de 2ª a 6ª feira!!”
A isenção de horário não é sinónimo de horário flexível.
É porque o trabalhador tem um horário de trabalho, e porque pode haver necessidade de trabalhar para além desse horário, que se pode justificar a isenção de horário, que em certas situações a lei permite, e que afasta a aplicação do regime, «normal», do trabalho suplementar.
Da responsabilidade civil por danos morais:
Diz-se a propósito na decisão recorrida:
“Pretende o Autor, por fim, que a Ré lhe pague uma indemnização por danos morais num valor nunca inferior a € 10.000, para o que alegou, que a sua conduta lhe provocou humilhação, vexame e revolta.
As condutas imputadas pelo Autor à Ré são, em suma, a sua discriminação em relação aos restantes colegas que têm a categoria de “chefe de secção” e lhes é permitido exercer as funções correspondentes a essa categoria profissional e a retirada do pagamento do “prémio de função” e da “isenção de horário”, enquanto conduta discriminatória relativamente aos seus colegas e também violadora do princípio da irredutibilidade dos direitos adquiridos.
Vejamos.
Estabelece o artigo 29.º , n.º 1 do Código do Trabalho que “É proibida a prática de assédio”, referindo o n.º 2 que “Entende-se por assédio o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em factor de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objectivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afectar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador”, sendo que “A prática de assédio constitui contraordenação muito grave, sem prejuízo da eventual responsabilidade penal prevista nos termos da lei.”.
Por sua vez, o artigo 25.º, n.º 1 do mesmo diploma legal estabelece que “O empregador não pode praticar qualquer discriminação, directa ou indirecta, em razão nomeadamente dos factores referidos no n.º 1 do artigo anterior”, sendo dever do empregador “Respeitar e tratar o trabalhador com urbanidade e probidade, afastando quaisquer atos que possam afetar a dignidade do trabalhador, que sejam discriminatórios, lesivos, intimidatórios, hostis ou humilhantes para o trabalhador, nomeadamente assédio” [artigo 127.º, n.º 1 alínea a)] e proibido “Diminuir a retribuição, salvo nos casos previstos neste Código ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho” e “Mudar o trabalhador para categoria inferior, salvo nos casos previstos neste Código” [artigo 129.º, n.º 1 alíneas d) e e)].
O assédio moral pode concretizar-se numa de duas formas: o assédio moral discriminatório, em que o comportamento indesejado e com efeitos hostis se baseia em qualquer factor discriminatório que não o sexo (discriminatory harassement); e o assédio moral não discriminatório, quando o comportamento indesejado não se baseia em nenhum factor discriminatório, mas pelo seu carácter continuado e insidioso, tem os mesmos efeitos hostis, almejando, em última análise, afastar o trabalhador da empresa (mobbing). (cfr. Acórdão do Tribunal da Relação de Coimbra de 07 de Março de 2013, processo 236/11.9TTCTB.C2, disponível em www.dgsi.pt).
No caso dos autos, o comportamento imputado pelo Autor será o designado assédio moral discriminatório, designadamente baseado na desvalorização profissional e diminuição da retribuição.
Efectivamente, o assédio é um comportamento ilícito susceptível de gerar o direito a uma indemnização pelos danos, patrimoniais e não patrimoniais, que dele resultem. Porém, como decorre do artigo 28.º do Código do Trabalho, bem como das regras gerais de direito (cfr. artigo 483.º, n.º 1 do Código Civil), não basta, para que o assédio confira o direito a indemnização, a prática de um comportamento ilícito, sendo necessário, também, que ocorra um dano e que este seja consequência desse comportamento (nexo causal entre o comportamento e o dano).
Com efeito, para além de um comportamento ilícito ou violador de disposição legal que proteja o direito de alguém e da existência de dolo ou culpa, constituem também requisitos indispensáveis do direito à indemnização a existência de um dano e o nexo de causalidade entre este e o comportamento.
No caso dos autos, quanto à questão da irredutibilidade da retribuição e bem assim à discriminação salarial alegada pelo Autor, temos que, como já supra se concluiu, não se verificou qualquer conduta por parte da Ré ilícita e, como tal, não há lugar a qualquer indemnização, ainda que se tenham verificado quaisquer danos na esfera jurídica do Autor.
O mesmo se diga quanto à alegada desvalorização ou despromoção profissional.
Com efeito, conforme também se concluiu supra, o Autor não tem o direito a que lhe seja reconhecida a pretensa categoria profissional de “chefe de secção”. Por outro lado, mesmo em relação à alegada alteração da área onde o Autores prestava funções, que
objectivamente aconteceu, também não se verifica qualquer conduta ilícita por parte da Ré, pois que, como se disse, o Autor manteve o núcleo de funções desempenhadas por um trabalhador com a categoria profissional de conferente, pelo que também por esta via não tem o direito a qualquer indemnização.
Improcede, assim, o pedido de indemnização por danos morais peticionado pelo Autor formulado sob a alínea e).”
Concordamos no essencial.
Embora concluamos agora, ao invés do que entendeu a decisão recorrida, que o autor tem direito à categoria de chefe de secção, também concluímos nesse âmbito que não houve violação do direito do autor.
E quanto à cessação ilícita do pagamento do designado prémio de função, não é por si idóneo – nem o recorrente, em boa verdade, o alega – a fundamentar qualquer indemnização por danos não patrimoniais, ademais porque era uma prática adoptada pela ré com todos os trabalhadores que estivessem em situação semelhante e, sendo ilícita, não implicou que o autor se visse de repente com menos disponibilidade de rendimentos, pois passou a auferir subsídio por IHT.
Da sanção pecuniária compulsória e juros de mora:
O Tribunal recorrido entendeu que, “Face à improcedência dos pedidos formulados pelo Autor no que ao cumprimento de determinada obrigação de prestação de facto infungível, fica prejudicada a condenação da Ré no pagamento de qualquer sanção pecuniária compulsória prevista no artigo 829.º-A do Código Civil e bem assim juros de mora, improcedendo os pedidos formulados sob as alíneas f) e g).”
Quanto à sanção pecuniária compulsória, apesar do diferente enquadramento que fazemos no que tange à categoria e à diversa fundamentação para a conclusão de que o recorrente não foi despromovido, e de a ré ir condenada no pagamento das quantias que deixou de pagar a título de prémio de função, trata-se de prestação fungível, continuando a não haver razão para a condenação da ré no pagamento de sanção pecuniária compulsória.
No que tange, porém, aos juros de mora, são os mesmos, com referência aquelas quantias, devidos nos termos peticionados.
V - DECISÃO
Nestes termos, acordam os juízes que integram a Secção Social deste Tribunal da Relação em julgar parcialmente procedente a apelação e, consequentemente:
a) Condena-se a ré a reconhecer que o Autor tem, desde Fevereiro de 2017, o direito a ver reconhecida a categoria profissional de chefe de secção e a exercer as respectivas funções;
b) Condena-se a ré a reconhecer que a importância designada de “prémio de função” que o autor auferiu integra o seu vencimento mensal;
c) Condena-se a ré a pagar ao autor a quantia de € 130,00, designada de “prémio de função”, retirada a partir de 01/04/2017, que ascende à data da propositura da acção ao valor de € 8.122,00 (oito mil cento e vinte e dois euros), e ainda a pagar ao autor a referida importância de € 130,00 (cento e trinta euros), nos termos em que em que a pagava, desde a data da propositura da acção (sem prejuízo de ulteriores alterações lícitas do montante/composição da retribuição do recorrente);
d) Condena-se a ré a pagar ao autor os juros vencidos e vincendos, à taxa legal, sobre as importâncias devidas, desde a data do vencimento de cada um dos designados “prémio de função” em dívida, até efectivo e integral pagamento.
Quanto ao mais, confirma-se a decisão recorrida.
Custas da apelação a cargo de recorrente e recorrida, na proporção do respectivo decaimento.
Notifique.
Guimarães, 23 de Janeiro de 2025
Francisco Sousa Pereira (relator)
Maria Leonor Chaves dos Santos Barroso
Antero Veiga
[1] Proc. 3003/18.5T8MAI.P1, António Luís Carvalhão, www.dgsi.pt
[2] Proc. 163/11.0TTEVR.E2.S1, Mário Belo Morgado, www.dgsi.pt
[3] Ac. RG de 19.09.2024, Proc. n.º 2629/23.0T8VRL.G1, Vera Sottomayor
[4] Cf, a título de ex., Ac. RC de 08-06-2018, Proc. 1065/17.1T8LRA.C1, Jorge Manuel Loureiro, www.dgsi.pt
[5] Ac. RG de 11-06-2015, Proc. 293/12.0TTBGC.G1, Antero Veiga, www.dgsi.pt
[6] V. Ac. STJ de 30-01-2013, Proc. 77/06.5TTLSB.L1.S1, António Leones Dantas, www.dgsi.pt
[7] Proc. 2162/19.4T8BRR.L1.S1, Domingos José de Morais, www.dgsi.pt