| 3112/22.6T8LRA-A.C1 |  |
CRISE DE MERCADO OU ESTRUTURAL
CRITÉRIOS DE GESTÃO EMPRESARIAL
APTIDÃO DOS FUNDAMENTOS
JUÍZOS DE RAZOABILIDADE
DESPEDIMENTO LÍCITO
II – Na apreciação da procedência dos fundamentos invocados para o despedimento coletivo, o tribunal deve proceder, à luz dos factos provados e com respeito pelos critérios de gestão da empresa, não só ao controlo da veracidade dos fundamentos invocados, mas também à verificação da existência de um nexo entre aqueles fundamentos e o despedimento, por forma a que, segundo juízos de razoabilidade, tais fundamentos sejam aptos a justificar a decisão de redução de pessoal através do despedimento coletivo.
(Sumário elaborado pelo Relator)
Tribunal Judicial da Comarca de Leiria
Juízo do Trabalho de Leiria - Juiz 1
3112/22.6T8LRA-A.C1
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Acordam os Juízes da Secção Social do Tribunal da Relação de Coimbra
RELATÓRIO
AA e BB vieram propor a presente ação de impugnação de despedimento coletivo com processo especial contra A... – Sucursal em Portugal, peticionando que seja declarado ilícito o despedimento colectivo operado em relação aos autores e seja a R. condenada a:
a) Reconhecer a ilicitude da cessação do contrato de trabalho por despedimento colectivo proferida contra os autores e que produziu efeitos a 31 de Janeiro de 2022;
b) Reintegrar os AA ao serviço da R. – al. b) do art. 389º do Código do Trabalho, caso não optem pela indemnização por ilicitude do despedimento que, dada a gravidade do mesmo, deve ser calculada em 45 dias de retribuição base por cada ano de serviço;
c) Pagar aos AA. as retribuições e subsídios a que têm direito e pagas regularmente e devidas desde 29 de Junho de 2022 e até à data de trânsito em julgado da decisão que ponha termo à lide e, efetive as suas reintegrações ao seu serviço nos termos do disposto no art.º 390º do CT, vencidas neste momento as seguintes quantias:
Retribuições vencidas - €800,00 para cada um dos AA;
Subsídios de alimentação - €165,00 para cada um dos AA;
d) A pagar aos AA o montante de, pelo menos, €10.000, 00 para cada um deles por danos não patrimoniais;
e) A suportar uma sanção pecuniária compulsória, no montante de €500,00 por cada dia decorrido, após a exequibilidade da decisão proferida na presente lide sem que a R. reintegre os AA ao seu serviço;
f) A pagar aos AA quer os juros vencidos quer os vincendos até integral pagamento;
g) A pagar as custas do processo.
Para tanto, alegaram, em síntese:
-A comunicação que precedeu o despedimento coletivo e que o motivou, não é suficiente para fundamentar o despedimento;
-A ré invoca critérios genéricos que não permitem descortinar os fundamentos que determinaram o despedimento dos autores;
-O único critério que levou ao despedimento dos AA. foi uma seletiva e discriminatória escolha dos trabalhadores a despedir, contrariando todos os princípios legais subjacentes a este tipo de processo de despedimento;
-Repare-se que a R. não utilizou nenhum critério objetivo para selecionar os trabalhadores alvo deste despedimento coletivo;
-Limitando-se a alegar generalidades quanto à sua situação económica, generalidades quanto ao critério de seleção dos trabalhadores a despedir, sem concretizar objetivamente e com dados concretos nada do que, genericamente, alega;
-Acresce que a situação económica da empresa estava com tendência de subida, conforme resulta do documento motivador do despedimento;
Citada a ré, a mesma sustentou a licitude dos despedimentos em causa e requereu o chamamento do trabalhador CC que aceitou o despedimento coletivo.
Foi proferido despacho que admitiu a intervenção principal provocada do ex-trabalhador CC, nos termos do art.º 156º, nº 3 do C.P.T. e foi ordenada a sua citação para, querendo e no prazo de 15 dias, apresentar articulado próprio ou aderir ao articulado dos autores.
Foi elaborado e junto aos autos o relatório a que se refere o artigo 158.º do Código de Processo do Trabalho (CPT), no qual se concluiu nos seguintes termos:
“- os capitais próprios da entidade são negativos nos últimos 3 anos;
- os resultados operacionais são negativos nos últimos 3 anos;
- os fluxos de tesouraria líquidos das atividades operacionais são negativos nos últimos 3 anos;
- a entidade é enquadrável como “empresa em dificuldade” nos termos do ponto 18 do artigo 2º do REGULAMENTO (UE) N.º 651/2014 DA COMISSÃO, de 16 de junho de 2014.
Em suma, a entidade apresenta uma situação de desequilíbrio económico-financeiro.”
Realizou-se audiência prévia, tendo sido proferido o seguinte despacho:
“Atendendo à complexidade da matéria em causa nos autos e à necessidade de compulsar diversa e extensa documentação, é-nos impossível proferir no dia de hoje despacho saneador, nos termos do artigo 160º, n.º 2 do C.P.T. e 508º-A do C.P.C., nomeadamente por serem de ponderar as questões suscitadas sobre incumprimento das formalidades legais do despedimento coletivo e a procedência ou improcedência dos fundamentos para o despedimento invocadas e que ora foram analisadas.
Pelo exposto, determina-se que, oportunamente, se abra conclusão para proferir despacho saneador.
Notifique.”
Foi proferido despacho saneador, cujo dispositivo tem o seguinte teor:
“Pelo exposto, declaramos o despedimento coletivo promovido pela ré ilícito, pelo que, nos termos dos arts 389º, 390º e 391º do Código do Trabalho, vai a ré condenada a:
a) A pagar a cada um dos trabalhadores quantia a liquidar em execução de sentença, no montante equivalente a 30 dias de retribuição por cada ano completo ou fração de antiguidade, atendendo ao valor diminuto da retribuição e à ilicitude dos factos, a calcular até ao trânsito em julgado da presente decisão, com base na retribuição de €800,00 mensais, e que neste momento se computa em € 9.027,95 (atendendo à antiguidade dos trabalhadores de 11 anos + 3meses + 14 dias), face à opção dos trabalhadores pela indemnização;
b) pagar a cada um dos trabalhadores quantia a liquidar em execução de sentença, relativa às retribuições que deixarem de auferir desde o despedimento até ao trânsito em julgado da presente decisão, deduzindo-se as importâncias que os trabalhadores auferirem com a cessação do contrato e que não receberiam não fosse o despedimento; a retribuição relativa ao período decorrido desde o despedimento até 30 dias antes da propositura da ação (29.06.2022); e o subsídio de desemprego que lhes for atribuído no referido período (quantia esta a entregar à Segurança Social pelo empregador).
Foi interposto recurso de apelação pela ré A... – Sucursal em Portugal, tendo terminado as suas alegações com as seguintes conclusões:
(…).
Não foram apresentadas contra-alegações.
O Ex.m.º Procurador-Geral Adjunto pronunciou-se no sentido de que que a apelação deve(rá) ser julgada improcedente, ao que a recorrente respondeu, reiterando a posição antes sustentada no âmbito recursório.
Colhidos os vistos, cumpre decidir.
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OBJETO DO RECURSO
O âmbito do recurso define-se pelas suas conclusões, salvo as questões de conhecimento oficioso não transitadas.
Inexistem questões de que se deva conhecer oficiosamente (art.º 660.º, n.º 2, in fine, do CPC).
Questão suscitada pela recorrente:
-se o despedimento foi licito.
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FUNDAMENTOS DE FACTO
Foi fixada na decisão recorrida a seguinte matéria de facto:
“A) Factos provados
1. A Ré exerce a atividade com o CAE principal 25610 – Tratamento e Revestimento de Metais –e o CAE secundário 46690 – Comércio por grosso de outras máquinas e equipamentos.
2. A ré é uma sucursal de uma empresa holandesa.
3. O 1º autor – AA – foi admitido ao serviço da ré em 10 de julho de 2012.
4. À data da cessação do contrato, 31 de janeiro de 2022, o autor tinha a categoria profissional de “Técnico de Tratamento Térmico nível 5”, auferindo a retribuição base mensal de €800,00, acrescida de subsídio de alimentação no valor diário de €7,50.
5. O 2º autor – BB – foi admitido ao serviço da ré, em 10 de julho de 2012.
6. À data da cessação do contrato de trabalho, 31 de janeiro de 2022, o autor tinha a categoria profissional de “Técnico de Tratamento Térmico nível 5”, auferindo a retribuição base mensal de €800,00, acrescida de subsídio de alimentação no valor diário de €7,50.
7. Aquando da sua contratação os autores desempenhavam as funções correspondentes à categoria de Aprendiz de Tratamento Térmico: eram responsáveis pela montagem e operação de todos os processos de tratamento térmico em peças, e equipamentos e tubulações que necessitem de cuidados especiais.
8. Aquando da contratação dos autores, a ré estava a iniciar a sua atividade em Portugal (o registo comercial da sua criação data de 27 de abril de 2012).
9. Ambos os autores têm os cursos de Coordenador Supervisor na área da Higiene e Segurança no Trabalho e ainda de Segurança e são portadores do título de Segurança para VCA de Coordenador Operacional.
10. Desde 2014 e até à data em que foram alvo do despedimento a ré nunca procedeu a aumento das suas remunerações.
11. Com data de 24 de novembro de 2021, os autores, através do Sindicato de que são associados, enviaram à A.C.T, a missiva constante de fls. 28 a vº, cujo teor se dá por integralmente reproduzido, alegando serem alvo de discriminação e pedindo a intervenção daquela entidade.
12. Em 19 de outubro de 2021, através de cartas dirigidas aos autores e ao trabalhador CC, a ré comunicou-lhes a “intenção de proceder ao despedimento” (despedimento coletivo), nos termos do consignado no artigo 360º do Código do Trabalho”.
13. Nessas cartas era referido, expressamente, que “a empresa, tendo em vista inverter a sua situação por forma a manter-se com viabilidade económico-financeira, leva a cabo um conjunto de alterações: reestruturação da organização”.
14. Mais referia que procederia a “alterações na sua estrutura, que passarão pela extinção de todos os postos de trabalho de técnico de tratamento térmico nível 5, o que implicará uma reestruturação da organização da empregadora (eliminação de todos os postos de trabalho de técnico de tratamento térmico nível 5, o nível mais baixo) sendo tais funções assumidas pelos técnicos de categoria/nível superior, sendo, por conseguinte, impossível a subsistência da relação de trabalho, porquanto aquela, apesar de todos os esforços e tentativas efetuadas não consegue enquadrar o trabalhador afeto a tal categoria no exercício de quaisquer outras funções.”
15. E que o despedimento coletivo abrangia três trabalhadores.
16. É, ainda, referido quanto aos “critérios para seleção de trabalhadores a despedir: A seleção dos trabalhadores a despedir assenta em critérios objetivos, com o propósito de adequar o quadro de pessoal desta empresa às suas necessidades, despedindo todos os técnicos de nível inferior no tratamento térmico, porquanto não têm capacidade para desempenhar funções autonomamente; não possuem aptidão para interligação com o cliente; estando atualmente as equipas em obra reduzidas a trabalhadores com capacidade de execução, coordenação de trabalhos, decisão de atos a executar, resolução de problemas, as quais serão absorvidas pelos técnicos de nível superior, pois atenta a diminuição de serviços a prestar, conseguem desempenhar as suas funções e as funções de nível 5.”
17. Tais comunicações foram ainda remetidas ao sindicato do qual os autores são sócios, bem como à DGERT.
18. Por carta datada de 27 de outubro de 2021, e por que foi notificado para o efeito devido ao facto de os autores serem delegados sindicais, o sindicato do qual são associados, remeteu à ré uma carta em que conclui que “não se encontram preenchidos os requisitos que justifiquem o despedimento coletivo.”
19. Procedeu-se à fase de informações e negociações, tendo sido convocada e realizada uma reunião em 04 de novembro de 2021.
20. Apesar de convocado e de ter conhecimento, nenhum representante do sindicato compareceu à reunião.
21. Os autores estiveram presentes, manifestando discordância com a indemnização proposta e tendo abandonado a reunião pouco depois.
22. Por cartas datadas de 12 de novembro de 2021, foram comunicadas aos autores, ao outro trabalhador envolvido, ao sindicato e à DGERT as decisões de proceder ao despedimento, que os contratos cessariam no dia 31 de janeiro de 2022 e que no último dia de vigência do contrato de trabalho seria paga a compensação de €3.321,48 e seriam também pagos os créditos laborais emergentes da cessação do contrato de trabalho.
23. Os referidos valores foram creditados nas contas bancárias dos autores.
24. Na decisão a ré invocou os seguintes motivos para o despedimento:
“Esta empresa é uma sociedade que se dedica à atividade de recozimento, sistema de forno, tratamentos térmicos.
Tem vindo a debater-se com uma diminuição do seu volume de negócios e do seu resultado líquido.
Entre o período de 2018 e 2020, o seu volume de negócio (face a 2018) decresceu 606.840€, e o seu resultado líquido passou de um valor positivo em 2018 para um valor negativo em 2020, a saber -207.116,03 (já em 2019 foi negativo, no montante de -320.338,07).
Importa reestruturar a organização produtiva desta empresa, que passa pela eliminação de todos os técnicos de tratamento térmico do nível mais baixo e menos autónomo (nível 5).
O setor em causa atravessa dificuldades económicas na Europa, que inclui Portugal, onde o mercado dos serviços prestados por esta empresa tem vindo a reduzir, agravado pela pandemia e fator energético (encerramento de centrais termoelétricas onde prestávamos serviços (Central de Sines) e diminuição dos combustíveis fósseis, logo menos investimento nas refinarias, com consequência na n/prestação de serviços). A empresa, tendo em vista inverter a sua situação por forma a manter-se com viabilidade económico-financeira, leva a cabo um conjunto de alterações: reestruturação da organização.
Os motivos apresentados pela empresa têm enquadramento legal no art.º 359º do Código do Trabalho. De acordo com o nº 2 deste artigo apontam-se, nos motivos da empresa, a diminuição previsível da procura de serviços, o desequilíbrio económico-financeiro, a restruturação da organização produtiva.
Na realidade, trata-se de motivos económicos, sendo que o despedimento é sobretudo adequado como medida de superação de uma crise da empresa, que se pretenda ultrapassar através do seu redimensionamento ou reestruturação, passando esta reestruturação pela redução de pessoal.
Assim, os motivos invocados para justificar o recurso ao despedimento coletivo, como supra exposto, são motivos de mercado (o sucessivo decréscimo do volume de negócios e dos resultados líquidos de exercício, nos anos de 2018 a 2020) e motivos estruturais (a necessidade de reestruturar a sua organização produtiva).
Por um lado, existe o decréscimo do volume de negócios e dos resultados líquidos de exercício, por outro lado, os custos fixos inerentes à atividade da empresa têm sido os mesmos, o que tem originado algumas alterações na sua estrutura, que passarão pela extinção de todos os postos de trabalho de técnico de tratamento térmico nível 5, o que implicará uma reestruturação da organização da empregadora (eliminação de todos os postos de trabalho de técnico de tratamento térmico nível 5, o nível mais baixo) sendo tais funções assumidas pelos técnicos de categoria/nível superior, sendo, por conseguinte, impossível a subsistência da relação de trabalho, porquanto aquela, apesar de todos os esforços e tentativas efetuadas não consegue enquadrar o trabalhador afeto a tal categoria no exercício de quaisquer outras funções.
A seleção dos trabalhadores a despedir assentou em critérios objetivos, com o propósito de adequar o quadro de pessoal desta empresa às suas necessidades, despedindo todos os técnicos de nível inferior no tratamento térmico, porquanto não têm capacidade para desempenhar funções autonomamente; não possuem aptidão para interligação com o cliente; estando atualmente as equipas em obra reduzidas a trabalhadores com capacidade de execução, coordenação de trabalhos, decisão de atos a executar, resolução de problemas, as quais serão absorvidas pelos técnicos de nível superior, pois atenta a diminuição de serviços a prestar, conseguem desempenhar as suas funções e as funções do nível 5.” (…).
26- Desde 2019 que os gastos operacionais da ré superam o seu volume de negócios.
27- Em 2018 os gastos com o pessoal eram de € 675.616,79.
28- Em 2019 os gastos com o pessoal eram de € 463.905,59
29- Em 2020 os gastos com o pessoal eram de € 452.256,63.
30- Em 2021 os gastos com o pessoal eram de € 458.477,38.
31- O gasto anual dos 3 trabalhadores alvo de despedimento era de € 42.000,00.
32- No final de 2021 a ré dispunha de ativos avaliados em 549.512,63€, insuficientes para solver as dívidas a terceiros no montante de 1.215.235,93€, dos quais 1.011.421,23€ dizem respeito à A... (empresa-mãe) que tem financiado a ré.
33- Conforme IES de 2021 a ré, apesar das dificuldades tem perspetivas futuras de continuidade da atividade em Portugal.
34- Pretendendo impugnar o despedimento os autores devolveram à ré a quantia referente à indemnização.
35. O trabalhador CC não devolveu a compensação recebida.
36. Ambos os autores são sócios do Sindicato das Indústrias Transformadoras, Energia e Actividade do Ambiente.”
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FUNDAMENTOS DE DIREITO:
1. Se o despedimento dos autores foi ilícito.
O despedimento coletivo encontra-se previsto nos artigos 359.º a 366.º do Código do Trabalho e constituiu uma causa de cessação do contrato de trabalho fundada em motivos objetivos relacionados com a empresa.
O artigo 359.º, n.º 1, define despedimento coletivo como sendo “a cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada simultânea ou sucessivamente no período de três meses, abrangendo, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate, respetivamente, de microempresa ou de pequena empresa, por um lado, ou de média ou grande empresa, por outro, sempre que aquela ocorrência se fundamente em encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou redução do número de trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.
A densificação desses motivos consta do n.º 2 do mesmo preceito, que estabelece que se consideram:
a. Motivos de mercado – a redução da atividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado;
b. Motivos estruturais – o desequilíbrio económico-financeiro, mudança de atividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes;
c. Motivos tecnológicos – as alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação
O despedimento coletivo obedece a um procedimento específico previsto nos artigos 360.º a 363.º do Código do Trabalho, que se inicia com uma comunicação feita pela entidade empregadora da intenção de proceder ao despedimento, a que se seguem a fase da informação e da negociação e que culmina com a decisão de despedimento. Os direitos dos trabalhadores abrangidos pelo despedimento coletivo encontram-se previstos nos artigos 364.º a 366.º.
Por fim, os artigos 381.º e 383º do Código do Trabalho preveem os casos em que o despedimento coletivo é ilícito. Nos termos da alínea do b) do artigo 381.º o despedimento por iniciativa do empregador é ilícito se o motivo justificativo do despedimento for declarado improcedente.
No presente recurso, questiona-se apenas a procedência dos fundamentos invocados para o despedimento
Entendeu-se na decisão recorrida que o despedimento coletivo em causa é ilícito com a seguinte fundamentação:
“II- Quanto à procedência dos motivos justificativos:
A ré alega como motivo para lançar mão do despedimento dos 3 trabalhadores, fundamentalmente, que:
Entre 2019 e 2020 houve uma diminuição do volume de negócios face a 2018, tendo o resultado líquido passado de valor positivo em 2018 para um valor negativo em 2019 e 2020.
Existem motivos de mercado para proceder ao despedimento, atendendo à diminuição previsível da procura de serviços.
A ré padece de desequilíbrio económico-financeiro sendo necessárias a reestruturação e redimensionamento da empresa, o que passa pela redução de pessoal com substituição desses 3 trabalhadores, de nível 5 (o mais baixo), que são os menos autónomos, por técnicos de nível superior (motivos estruturais). Por outro lado, não consegue enquadrar os trabalhadores noutras funções.
Conforme douto Acórdão do STJ, datado de 09.12.2010, na vigência de lei anterior, in www.dgsi.pt: “É admissível o recurso ao despedimento coletivo, não com fundamento em meros juízos ocasionais, mas quando se impõe a resolução de questões de natureza estrutural, nos termos da qual se pode justificar o sacrifício de alguns postos de trabalho, importando, assim, aquilatar dos fundamentos objectivos invocados para o despedimento colectivo, por um lado, e a existência de um nexo entre tais fundamentos e os despedimentos empreendidos”.
Proferido num processo de providência cautelar de suspensão de despedimento (nº 26986/21.3T8LSB-A.L1-4), referiu-se em douto Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa, datado de 26.01.2022, in www.dgsi.pt:
I- No âmbito de despedimento coletivo, não obstante o legislador o não refira, é
manifesta a relevância que assume a clara enunciação e a concretização dos critérios de seleção dos trabalhadores a despedir, designadamente, como meio de estabelecer a necessária conexão entre os motivos invocados e o despedimento.
II- É de exigir que os critérios escolhidos pelo empregador sejam lícitos e congruentes com os motivos do despedimento; exigindo-se, outrossim, coerência e razoabilidade entre os motivos invocados, os postos de trabalho eliminados e a escolha dos trabalhadores cujos contratos cessam. Para além disso,
III- Pese embora caiba ao empregador a definição de tais critérios, os mesmos devem permitir estabelecer o nexo entre os motivos invocados e o despedimento de cada trabalhador em concreto – e assim evitar abusos, práticas discriminatórias e mesmo erros de avaliação – bem como estabelecer a sã articulação entre o princípio da iniciativa económica privada e o princípio da segurança no emprego previstos na nossa Constituição (artigos 61º e 53º).” (…)
Se bem que com respeito pelos critérios de gestão da empresa, o Tribunal deve verificar não só a veracidade dos fundamentos invocados como a existência de uma relação de congruência entre esses fundamentos e o despedimento, devendo lançar mão de juízos de razoabilidade e de proporcionalidade para concluir se os fundamentos invocados são aptos e adequados a justificar a decisão de redução do pessoal.
A mera redução de custos da empresa, motivada pela redução do seu volume de negócios durante 3 anos (mas com perspetivas de crescimento), não configura motivo suficiente e proporcionalmente adequado ao despedimento coletivo daqueles trabalhadores em concreto.
Apesar do volume de negócios da empresa ter caído, o certo é que se antevê uma recuperação, não sendo de excluir que os resultados do ano de 2020, também eles negativos, mas em menor proporção do que os dos anos anteriores, tenham sido influenciados pela existência da Pandemia, que levou a que muitas empresas tivessem de reduzir atividade nessa altura ou até de encerrar portas (situação que não é referida no processo nem mencionada no relatório dos assessores, mas que é do conhecimento comum).
A decisão da empresa não concretiza a relação de causalidade entre a sua situação económico-financeira e a necessidade de proceder ao despedimento daqueles trabalhadores. Não concretiza as medidas adequadas a enfrentar a crise que vivencia, nem apresenta plano de reestruturação, pelo que não é possível sindicar os critérios de seleção daqueles trabalhadores em concreto e a adequação do despedimento coletivo àquele fim.
Conforme douto Acórdão do Tribunal da Relação de Coimbra, datado de 26.06.2020 (proc 1833/17.4T8LRA.C1), in www.dgsi, exige-se a idoneidade da motivação invocada como justificação para o despedimento coletivo e individual de cada um dos trabalhadores para satisfazer ou contribuir para a satisfação das necessidades subjacentes ao despedimento. Há, ainda, que aferir da razoabilidade da decisão de despedimento face “à prognose” da empregadora quanto aos seus “projetos” e quanto ao “comportamento futuro dos parâmetros invocados para motivar o despedimento”.
Cabe apreciar os fundamentos invocados para o despedimento dos trabalhadores: Dos motivos invocados pela ré na comunicação de despedimento não resulta por que razão escolheu estes trabalhadores em concreto para despedir.
Quais os custos fixos que conduzem à necessidade de reestruturação da empresa e que têm que ser compensados através do despedimento destes trabalhadores, que se traduz numa poupança de apenas €42.000,00 (valor pequeno atendendo ao volume de negócios da ré)?
Analisado o relatório dos Assessores (laudo unânime), retira-se que a empresa ré, integrante de uma Holding que se encontra a financiá-la, apesar das dificuldades e de estar em situação de falência técnica, tem perspetivas fortes de continuidade da atividade em Portugal. Dos elementos juntos pela ré e disponibilizados aos srs peritos resulta que não foi divulgado qualquer plano de reestruturação que tenha por fim reverter a tendência de resultados negativos dos últimos 4 anos, nem foi divulgado o impacto do despedimento dos trabalhadores para a resolução da situação difícil da empresa.
São assim os critérios apresentados critérios abstratos.
Por outro lado, não se nos afigura existir um nexo de causalidade entre os fundamentos invocados e o despedimento, não sendo o critério gestionário congruente.
A redução de pessoal e o despedimento daqueles trabalhadores em concreto apenas por terem o nível mais baixo (a que corresponde a remuneração mais baixa) e por, alegadamente, serem os menos autónomos, podendo ser substituídos por trabalhadores de nível superior não está fundamentado em factos concretos.
Quais as concretas funções dos trabalhadores despedidos que podem ser desempenhadas pelos trabalhadores de nível superior? Quais as competências específicas destes últimos? Por que é que não consegue enquadrar os trabalhadores abrangidos pelo despedimento noutras funções? Quais os postos de trabalho concretos que existem na empresa e por que razão não podem estes trabalhadores ocupá-los?
Os critérios invocados para a seleção destes trabalhadores em concreto não lhes permitem perceber (nem ao Tribunal sindicar) as razões fundadoras do despedimento e a sua adequação à situação de crise empresarial.
Apesar de a empregadora ter uma margem de discricionariedade na seleção dos trabalhadores a despedir, tem de indicar a razão, o motivo individual, determinante da seleção daquele(s) trabalhador(es) em concreto, isto é porque é que foi aquele o trabalhador o escolhido, com vista a poder sindicar-se a decisão e evitar a discriminação de trabalhadores, nomeadamente aqueles que são os mais vulneráveis de entre todos nomeadamente pelas suas habilitações, qualificações e grau de instrução, ou até pela sua filiação sindical ou partidária conhecida.
Aliás, evidência da falta de justificação do despedimento com base em motivos de mercado e estruturais é o facto de na contestação a ré alegar uma situação de desconforto, de censura e reprovação perante comportamentos alegadamente violadores de deveres contratuais impostos aos trabalhadores, que determinaria, e seria congruente, com um despedimento por facto imputável aos trabalhadores e não por motivos objetivos.
Com efeito, invoca ré comportamentos dos trabalhadores que demonstram desrespeito para com a empresa e colegas de trabalho, falta de empenho, falta de produtividade, fraca avaliação de desempenho, comportamentos desadequados a trabalhadores cumpridores das suas funções, condutas que podem subsumir-se a desobediência a ordens dos superiores hierárquicos –subsumíveis a causas de despedimento por factos imputáveis ao trabalhador conforme art.º 351º, nº 2 alíneas a), b), d) e m) do Código do Trabalho.
Tudo a revelar uma situação de confronto entre a empresa e os trabalhadores, que foi “resolvida” pelo despedimento destes trabalhadores, e não uma reação a situação económica deficitária (por motivos de mercado ou estruturais) que impusesse esta solução definitiva.
Pelo que, entendemos que é o despedimento destes trabalhadores ilícito, devendo retirar-se as necessárias consequências.”
Refere o Ac. do TRC, de 26-06-2020[1] que “o controle jurisdicional da decisão de despedimento colectivo da ré há-de incidir, obviamente, sobre a motivação legalmente exigida como pressuposto da licitude do despedimento colectivo.
Dito isto, importa ter presente que no despedimento colectivo existe uma cadeia de decisões causalmente interligadas:
a) - uma decisão gestionária inicial;
b) - uma decisão organizativa intermédia de extinção dos postos de trabalho e de selecção dos trabalhadores a abranger pelo despedimento;
c) - uma decisão terminal de despedimento.”
(…).
“A motivação tem de ser comum; os factores em que assenta podem ser plurais e heterogéneos.[2]”
Ora, no caso em apreço e como da simples leitura da decisão de despedimento coletivo em análise resulta, a ré invocou uma motivação comum a todos os trabalhadores abrangidos pela decisão de despedimento, a saber: motivos de mercado (o sucessivo decréscimo do volume de negócios e dos resultados líquidos de exercício, nos anos de 2018 a 2020) e motivos estruturais (a necessidade de reestruturar a sua organização produtiva).
No caso de despedimento por motivo de crise de mercado ou estrutural, recaí sobre o empregador o ónus na demonstração da efetiva queda dos postos de trabalho[3].
É o que se depreende, por exemplo, da decisão de despedimento, onde pode ler-se:
“Esta empresa é uma sociedade que se dedica à atividade de recozimento, sistema de forno, tratamentos térmicos
Tem vindo a debater-se com uma diminuição do seu volume de negócios e do seu resultado líquido.
Entre o período de 2018 e 2020, o seu volume de negócio (face a 2018) decresceu 606.840€, e o seu resultado líquido passou de um valor positivo em 2018 para um valor negativo em 2020, a saber -207.116,03 (já em 2019 foi negativo, no montante de -320.338,07).
Importa reestruturar a organização produtiva desta empresa, que passa pela eliminação de todos os técnicos de tratamento térmico do nível mais baixo e menos autónomo (nível 5);
O setor em causa atravessa dificuldades económicas na Europa, que inclui Portugal, onde o mercado dos serviços prestados por esta empresa tem vindo a reduzir, agravado pela pandemia e fator energético (encerramento de centrais termoelétricas onde prestávamos serviços (Central de Sines) e diminuição dos combustíveis fósseis, logo menos investimento nas refinarias, com consequência na n/ prestação de serviços). A empresa, tendo em vista inverter a sua situação por forma a manter-se com viabilidade económico-financeira, leva a cabo um conjunto de alterações: reestruturação da organização; por um lado, existe o decréscimo do volume de negócios e dos resultados líquidos de exercício, por outro lado, os custos fixos inerentes à atividade da empresa têm sido os mesmos, o que tem originado algumas alterações na sua estrutura, que passarão pela extinção de todos os postos de trabalho de técnico de tratamento térmico nível 5, o que implicará uma reestruturação da organização da empregadora (eliminação de todos os postos de trabalho de técnico de tratamento térmico nível 5, o nível mais baixo) sendo tais funções assumidas pelos técnicos de categoria/nível superior, sendo, por conseguinte, impossível a subsistência da relação de trabalho, porquanto aquela, apesar de todos os esforços e tentativas efetuadas não consegue enquadrar o trabalhador afeto a tal categoria no exercício de quaisquer outras funções”.
Resultou ainda provado que “Desde 2019 que os gastos operacionais da ré superam o seu volume de negócios”; “Em 2018 os gastos com o pessoal eram de € 675.616,79”; “Em 2019 os gastos com o pessoal eram de € 463.905,59;” Em 2020 os gastos com o pessoal eram de € 452.256,63; Em 2021 os gastos com o pessoal eram de € 458.477,38” e “O gasto anual dos 3 trabalhadores alvo de despedimento era de € 42.000,00”; “No final de 2021 a ré dispunha de ativos avaliados em 549.512,63€, insuficientes para solver as dívidas a terceiros no montante de 1.215.235,93€, dos quais 1.011.421,23€ dizem respeito à A... (empresa-mãe) que tem financiado a ré”; “Conforme IES de 2021 a ré, apesar das dificuldades tem perspetivas futuras de continuidade da atividade em Portugal” (factos provados 26 a 33).
Estes são os motivos comuns a considerar em relação a todos os trabalhadores despedidos, onde se incluem os autores e recorridos, sem que em relação a cada um deles se vislumbre que a ré tenha invocado motivos complementares e específico.
Foi esta a decisão gestionária inicial da ré: reduzir custos fixos com trabalhadores subordinados, para o efeito do que se decidiu despedir alguns trabalhadores.
Aqui chegados, a questão surge naturalmente: poderá o tribunal controlar o mérito dessa decisão gestionária?
Escreveram João Leal Amado e Catarina Gomes Santos[4] “…, a vocação plural dos despedimentos objetivos quadra tanto com a necessidade de superar situações de desequilíbrio económico-financeiro que comprometam a viabilidade da empresa (“despedimento-expediente”), como com o objetivo de assegurar a manutenção da vitalidade da empresa, fora de qualquer contexto de crise iminente (“despedimento--eficiente”).
E, por assim ser, a jurisprudência tem adotado uma postura pouco invasiva quando chamada a escrutinar o acerto das decisões de diminuição de emprego que estão na base dos despedimentos objetivos, baseando o seu juízo, essencialmente, na análise da efetiva eliminação de emprego e da coerência entre os motivos invocados e a decisão de cessação dos concretos contratos de trabalho, confirmando a existência de um nexo de causalidade entre os fundamentos e o despedimento.
Na verdade, os Tribunais têm entendido tratar-se de decisões que corporizam medidas de gestão da empresa, referentes ao respetivo dimensionamento, e que se encontram na esfera de competência do respetivo titular. Como tal, contanto que fundadas numa lógica de racionalidade económica, – vale dizer, exceto se arbitrárias, irrazoáveis ou desproporcionadas corporizando uma efetiva eliminação de emprego, assente na seleção congruente dos trabalhadores a despedir com os motivos invocados para a extinção dos postos de trabalho, tais decisões de gestão revelam-se, quanto ao mérito ou acerto, tendencialmente insindicáveis em sede judicial.
Neste pressuposto, as decisões judiciais têm incidido maioritariamente sobre os aspetos formais do despedimento coletivo, verificando a existência de eventuais vícios de procedimento”.
Maria do Rosário Palma Ramalho[5] entende que “Deste modo, fica claro que o empregador pode definir os critérios de selecção que entenda e até combinar vários critérios, de acordo com os parâmetros de gestão que considere mais adequados ao caso concreto e desde que, obviamente, tais critérios sejam objectivos e não discriminatórios. E, porque importa assegurar a eficácia da medida do despedimento colectivo do ponto de vista dos objectivos económicos que a justificam (ultrapassar uma crise empresarial ou permitir a reorientação estratégica da empresa), o empregador também deve poder aplicar os critérios de selecção que previamente definiu com liberdade, ainda que dentro dos mesmos limites de objectividade e não discriminação, aos trabalhadores potencialmente abrangidos, podendo inclusivamente valorizar tais critérios de forma diferente, desde que não discriminatória – assim, por exemplo, se o empregador tiver estabelecido um conjunto de critérios de selecção, que incluem o custo de cada trabalhador, a antiguidade e a produtividade, pode a decisão final de despedimento recair sobre determinado trabalhador por ele ser menos produtivo, ao passo que recai sobre outro trabalhador porque ele tem menor antiguidade ou porque é mais caro. Assim, porque os motivos subjacentes ao despedimento colectivo são unitários, no sentido em que são comuns a todos os trabalhadores abrangidos, a justificação da escolha final dos trabalhadores abrangidos basta-se com a indicação de que aquele trabalhador está inserido no estabelecimento ou secção da empresa extinto, ou que integra o grupo de trabalhadores afectados pela redução de postos de trabalho em causa, por aplicação dos critérios objetivos de selecção dos trabalhadores previamente definidos, aplicados de forma objectiva mas – repita-se – de acordo com parâmetros objectivos de gestão. Evidentemente, isso já não sucederá se, por exemplo, o despedimento vier a abranger um trabalhador que não trabalhava no estabelecimento extinto, ou se o trabalhador for despedido por um motivo que nada tem a ver com os critérios de selecção dos trabalhadores a abranger no despedimento, ou ainda se esses critérios forem discriminatórios seja à partida seja na sua aplicação ao universo de trabalhadores a abranger”.
Para Pedro Romano Martinez[6] “Não cabe ao tribunal apreciar o mérito de tais decisões, porque o empresário é livre de empreender um caminho ruinoso; o tribunal só tem de verificar se o empregador não está a agir em abuso do direito ou se o motivo não foi ficticiamente criado. No fundo, como se trata de uma resolução com causa objetiva, o despedimento não é discricionário, tem de ser fundamentado, e a motivação deve ser encontrada nos fatores de mercado, estruturais ou tecnológicos.
Para reiterar a posição assumida no sentido de não caber ao tribunal apreciar o mérito da decisão empresarial, importa atender ao facto de o Código do Trabalho (tanto na versão de 2003, art.º 397.o do CT2003, como após a revisão de 2009, art.º 359.º, nº 2, do CT2009), comparado com o precedente art.º 26.º, nº 2, da LCCT, em relação aos motivos omitiu o adjetivo «comprovada» e acrescentou a previsibilidade da sua ocorrência. Estas alterações modificam substancialmente a apreciação dos motivos.
Acresce ainda que a intromissão do juiz na apreciação dos fundamentos que justificaram a decisão de gestão empresarial é inconstitucional, por violar o art.º 61.º, nº 1, da CRP, contrariando o direito fundamental de propriedade privada, na sua vertente de liberdade empresarial; de facto, a liberdade de iniciativa empresarial, a que foi conferida tutela constitucional (arts. 61.º, nº 1, e 62.º, nº 1, da CRP), seria posta em causa se os critérios de gestão empresarial fossem ponderados pelo julgador”.
Mas a via do controlo judicial das decisões empresariais encontra sustento na posição de Júlio Gomes[7], considerando que tais decisões do empresário devem ser apreciadas pelos tribunais à luz do equilíbrio de interesses entre empregador e trabalhadores.
Bernardo Lobo Xavier[8] sustenta que “ a respeito do controlo jurisdicional dos fundamentos que conduziram ao despedimento colectivo, “(…) o tribunal terá de ter em conta uma adequada ponderação dos vários interesses em presença, à luz dos factos apurados e, com respeito dos critérios empresariais, ajuizar da sustentabilidade da decisão patronal tomada. Se há que considerar que no despedimento colectivo se têm de tomar particularmente em conta os interesses na segurança e continuação do emprego – exigindo-se, assim, adequado controlo jurisdicional para evitar decisões sem equidade – nem por isso julgamos bem inspirada uma omnipotência judicial em tal matéria. É que, na realidade, poderemos divisar não só o interesse do empregador – titular do poder exercido – e ainda posições jurídicas contrapostas virtualmente lesadas pertinentes aos trabalhadores despedidos, mas também interesses colectivos na persistência da base de trabalho de todo o pessoal, interesses gerais (às vezes de sinal contrário) ligados à conservação das unidades económicas e do nível de emprego, etc. Um tal cruzamento de interesses, recomenda que o Poder Judicial assuma a missão de os ponderar, tutelar e fiscalizar, em termos de se encontrar solução adequada. A sentença do tribunal terá em conta as razões de facto, v.g., a verificação da queda efectiva dos postos de trabalho e efectivará um juízo crítico das decisões da empresa, cujos critérios terá de respeitar no plano gestionário, e que considerará improcederem se os encontrar viciados por incongruência, desproporção e injustiça”.
Guilherme Machado Dray[9] considera que “…, nesta fase de decisão, o empregador tem de comunicar a cada trabalhador o motivo pelo qual foi abrangido na decisão de despedimento. Tal significa, portanto, que não basta dizer a cada trabalhador quais os motivos (coletivos) ou fundamentos invocados para o despedimento coletivo, nos termos a que se refere o artigo 360.º, nº 2, alínea a), nomeadamente as razões de ordem económica que estão por detrás do despedimento; nesta fase, importa dizer a cada trabalhador por que razão (qual o motivo) foi ele um dos escolhidos para ser despedido, o que significa que importa também comunicar ao trabalhador individualmente abrangido os critérios de seleção utilizados e indicar uma visão relativa dos mesmos, explicitando por que razão foi ele – e não outros – um dos trabalhadores abrangidos pelo despedimento coletivo. Como tem sido afirmado na jurisprudência nacional, “A concretização dos motivos do despedimento e dos critérios adotados na escolha dos trabalhadores despedidos, que devem integrar a decisão e ser comunicados aos visados, são essenciais na transparência do processo e no respeito pelos princípios legais e constitucionais relativamente a esta forma de cessação do contrato de trabalho, sendo a base para sindicância por via judicial do despedimento”. O empregador deve, em suma, evidenciar que existe uma coerência entre os motivos invocados, os postos de trabalho eliminados e a escolha dos trabalhadores cujos contratos cessam. Só assim se mostra efetivamente motivado o despedimento de cada um dos trabalhadores abrangidos pela decisão e se torna possível ao trabalhador concretamente abrangido pelo despedimento coletivo contestar a decisão que o individualiza como um dos destinatários da medida de gestão empresarial. E só assim pode o tribunal controlar a adequação do despedimento de cada um dos trabalhadores à fundamentação económica comum ao despedimento coletivo.”
António Monteiro Fernandes[10] considera que “No caso de encerramento (definitivo) de uma parte da empresa ou de um estabelecimento, o controlo judicial desses fundamentos terá que cingir-se à congruência entre o objecto da operação de encerramento e o número e afetação dos trabalhadores abrangidos no projecto de despedimento. Toda a cadeia de decisões de gestão/organização da empresa que culminou na de encerrar fica fora deste âmbito escrutinável. O empregador não tem que justificar o encerramento – tem, sim, que justificar a lista de trabalhadores a dispensar, à luz do encerramento.
Na hipótese de redução do pessoal, por seu turno, os motivos indicados pelo empregador são mais amplamente sindicáveis, de acordo com os critérios de veracidade e congruência.
A tipologia definida no nº 2 do art.º 359º do Código do Trabalho assenta, toda ela, em factos cuja verificação condiciona a licitude do despedimento: os motivos de mercado supõem a “diminuição sensível da procura de bens ou serviços” produzidos pela empresa ou a “impossibilidade superveniente” da sua colocação no mercado; os motivos estruturais implicam “desequilíbrio económico financeiro, mudança de actividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes”; e os motivos tecnológicos consistem na “alteração das técnicas ou processos de fabrico”, na automatização ou na informatização. Todos estes pressupostos se objectivam em factos verificáveis e, por conseguinte, sindicáveis, sem vulneração da liberdade de iniciativa económica, tal como a Constituição a consagra.
Por outro lado, a relação de congruência ou de concordância prática entre os motivos indicados e o desenho da redução de pessoal (número de trabalhadores, categorias, sectores em que se inserem) é também exteriormente controlável e, portanto, sindicável, pelo simples facto de ser oferecida como fundamento do projecto de eliminação de certos postos de trabalho.
(…).
Não cuida, pois, o legislador de impedir ou restringir a liberdade de ponderação e de critério do empresário/empregador na cadeia de decisões que antecede a de pôr termo a um certo número de contratos de trabalho. É, no fundo, só esta decisão final que se sujeita ao escrutínio do juiz. Está ela conforme aos seus antecedentes? Ocorreu de facto um encerramento? Estão apenas em causa trabalhadores afectos, directa ou indirectamente, à unidade encerrada? Ocorreu de facto o motivo (de mercado, estrutural ou tecnológico) invocado como fundamento da decisão de reduzir o efectivo? Existe ou não uma relação de adequação, congruência ou concordância prática entre esse motivo e a escolha dos trabalhadores despedidos?”.
Se este tema, é, como se sabe, bastante controverso, sobretudo na doutrina, o STJ formou há muito tempo a este respeito uma jurisprudência inequívoca e constante: “O controlo judicial da validade do despedimento colectivo implica, por parte do tribunal, não só a verificação objectiva da motivação invocada para justificar a redução global dos postos de trabalho, mas também a verificação da idoneidade de tal motivação para, em termos de razoabilidade, determinar a extinção dos concretos postos de trabalho”[11]. Por outras palavras: veracidade do motivo e congruência entre ele e a concretização do despedimento coletivo em certos contratos. Para além disso, uma indicação pouco clara ou vaga dos motivos pode igualmente relevar nesse sentido”[12].
Já Pedro Furtado Martins[13] entende que se “impõe que o empregador exponha e demonstre, na medida do possível[14] as razões ou motivos que estão na base de eliminar postos de trabalho e do inerente despedimento” (…) “se a libertação de postos de trabalho e dos inerentes custos for uma medida para combater uma situação de desequilíbrio económico-financeiro, será necessário apresentar os elementos nomeadamente contabilísticos.
Conforme se escreveu no Ac. do TRC acima citado “…os factores e critérios invocados na decisão de despedimento colectivo têm que revelar a existência de uma relação de congruência entre fundamentos e decisão individual de despedimento; para lá disso, quando os factores não sejam bastantes para identificar o ou os concretos postos de trabalho a extinguir, além desses factores haverá que aplicar os critérios de selecção escolhidos, demonstrando a sua razoabilidade ou seja, que, por força destes, o trabalhador despedido foi aquele que realmente se justificava, desde um ponto de vista objectivo e segundo uma opção empresarialmente aceitável de individualização, o que permitirá apreciar a ausência de tratamento discriminatório ou de decisões arbitrárias que possam aproveitar a vulnerabilidade natural dos trabalhadores perante a situação e detectar mesmo hipotéticos erros.
Como vem sublinhando a nossa jurisprudência, os critérios de selecção dos trabalhadores devem ser claros e devem permitir: (i) aos trabalhadores afectados, (a) a percepção das razões que importaram fossem englobados no procedimento, (b) aquilatar da adequação desses critérios à cessação, em concreto, dos seus vínculos laborais, (c) aferir da veracidade dessas razões e seu nexo com o critério eleito; (ii) ao Tribunal, a sindicabilidade da sua concreta aplicação – acórdãos do STJ de 20/10/2011 e de 19/11/2014, da Relação de Évora de 14/2/2012, e da Relação de Lisboa de 12/2/2014, todos disponíveis em www.dgsi.pt”.
No caso em apreço, a ré utilizou como critério de seleção o de serem abrangidos todos os trabalhadores/técnicos de nível inferior no tratamento térmico, porquanto não têm capacidade para desempenhar funções autonomamente; não possuem aptidão para interligação com o cliente; estando atualmente as equipas em obra reduzidas a trabalhadores com capacidade de execução, coordenação de trabalhos, decisão de atos a executar, resolução de problemas, as quais serão absorvidas pelos técnicos de nível superior, pois atenta a diminuição de serviços a prestar, conseguem desempenhar as suas funções e as funções de nível 5.” À data da cessação do contrato, 31/01/2002, os autores tinham a categoria profissional de “Técnico de Tratamento Térmico nível 5”.
Não pode deixar de se reconhecer que a eliminação dos três postos de trabalho e a absorção das suas tarefas por outros profissionais, implica um ganho em termos de custos. Trata-se de uma racionalização da organização produtiva que permite poupar postos de trabalho.
“A lei no que aos motivos de justa causa objetivo aqui em causa respeita, acolhe digamos a ideia de que é preferível manter no mercado empresas competitivas, garantindo desse modo mais postos de trabalho, que ser excessivamente restritivo com resultado num menor numero de postos de trabalho e médio e longo prazo.
A medida não se mostra desproporcional ou irrazoável, nem se detetam intuitos fraudulentos ou pouco sérios do ponto de vista da redução da mão de obra, designadamente pela sua incongruência, verificando-se a existência de uma relação causal entre os motivos e o despedimento.”[15].
Acresce dizer, que não acompanhamos a afirmação contida na decisão recorrida de que “Tudo a revelar uma situação de confronto entre a empresa e os trabalhadores, que foi “resolvida” pelo despedimento destes trabalhadores, e não uma reação a situação económica deficitária (por motivos de mercado ou estruturais) que impusesse esta solução definitiva. Com efeito, dos factos provados apenas resultou que “Com data de 24 de novembro de 2021, os autores, através do Sindicato de que são associados, enviaram à A.C.T, a missiva constante de fs 28 a vº, cujo teor se dá por integralmente reproduzido, alegando serem alvo de discriminação e pedindo a intervenção daquela entidade” (facto 11) e que os autores eram delegados sindicais (facto 18), o que manifestamente não permite concluir que a decisão da ré foi discriminatória.
Assim, e contrariamente ao sustentado pelo tribunal recorrido, não se vislumbra fundamento bastante para criticar a decisão da ré incluir os autores no lote dos trabalhadores a despedir, porquanto:
“a) não se trata de um critério que possa considerar-se discriminatório à luz do disposto nos arts. 23.º e segs. do CT/09;
b) não está em causa um critério de que resulte qualquer situação de discriminação indirecta;
c) não está em causa qualquer critério que se prenda com a expressão e divulgação do pensamento dos trabalhadores, ou com dimensões relevantes da sua vida privada, com o resultado de testes ou exames médicos a que se tenham submetido, com o desempenho profissional aferido por meios de vigilância à distância ou com quaisquer informações obtidas com violação da reserva e confidencialidade de mensagens pessoais ou informação de carácter não profissional;
d) não se vislumbram, face aos factos provados, indícios de abuso por desvio ao fim económico que justifica o recurso ao despedimento.[16]”
Devendo, em consequência, concluir-se que não existe em relação aos autores/recorridos qualquer causa invalidante do despedimento coletivo que os abrangeu, pelo que o seu despedimento é licito.
Consequentemente, deve proceder a apelação.
Resultou também provado que os autores devolveram à ré as quantias referentes às indemnizações (facto provado 34), pelo que a ré terá de pagar aos autores estas indemnizações.
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DECISÃO
Com fundamento no atrás exposto, acordam os juízes que integram esta sexta secção social do Tribunal da Relação de Coimbra no sentido julgar a apelação procedente, revogando-se a decisão recorrida na parte em que a mesma foi impugnada e absolvendo-se a ré das condenações que aí lhe foram impostas; tudo sem prejuízo da ré estar obrigada a pagar aos autores as indemnizações que lhes ofereceu e que estes recusaram pelo despedimento coletivo.
As custas seriam devidas pelos apelados, se não beneficiassem de isenção- artigo 4º, nº 1, al f), do RCP.
Coimbra, 14 de junho de 2024
Mário Rodrigues da Silva- relator
Felizardo Paiva
Paula Maria Roberto
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Sumário (artigo 663º, nº 7, do CPC):
(…).
Texto redigido com aplicação da grafia do (novo) Acordo Ortográfico da Língua Portuguesa, respeitando-se, no entanto, em caso de transcrição, a grafia do texto original
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([1]) Proc. 1833/17.4T8LRA.C1, relator Jorge Manuel Loureiro, www.dgsi.pt.
([2]) Acerca da unicidade do motivo determinante do despedimento coletivo, Filipe Fraústo da Silva, Observações acerca da seleção social no procedimento de despedimento coletivo, p. 93, defende que “devendo ser unitária e comum a motivação no que à queda de postos de trabalho respeita – resultante de uma decisão de gestão – não é necessário que num mesmo procedimento de despedimento coletivo apenas se possa promover a cessação de contratos de trabalho relativos a postos de trabalho cuja queda seja retornável ao mesmo e único fator. A motivação é comum, os fatores em que assenta podem ser plurais e heterogéneos”.
([3]) Cf. Paula Quintas e Hélder Quintas, Código do Trabalho - Anotado e Comentado, 2023, p. 1002, citando a tese de Bernardo Xavier.
([4]) Direito do Trabalho- Relação Individual, 2020, pp. 997, 998 e 999.
([5]) Tratado de Direito do Trabalho - Parte II, 2023, pp. 1080-1081.
([6]) Direito do Trabalho, 11ª edição, 2023, pp. 1018-1019.
([7]) Direito do Trabalho, I, Coimbra Editora, Coimbra, 2007, pp. 991 ss.
([8]) Estudos do Instituto de Direito do Trabalho, Vol. III, pág. 246)
([9]) Lições de Direito do Trabalho, 2023, pp. 717-718.
([10]) A identificação do despedimento colectivo nos ordenamentos europeu e português, Questões Laborais, nº 64, 2024, pp. 31, 32, 33 e 34.
([11]) No mesmo sentido, Ac. do STJ 3/01/2010, proc. 15275/09.1T2SNT.S1, relator Vasques Dinis, www.dgsi.pt. “O controlo judicial da validade do despedimento colectivo implica, por parte do tribunal, não só a verificação objectiva da motivação invocada para justificar a redução global dos postos de trabalho, mas também a verificação da idoneidade de tal motivação para, em termos de razoabilidade, determinar a extinção dos concretos postos de trabalho.
-Ac. do STJ 27/06/2007, proc. 07S1147, relator Pinto Hespanhol, www.dgsi.pt. “Na apreciação da procedência dos fundamentos invocados para o despedimento colectivo, o tribunal deve proceder, à luz dos factos provados e com respeito pelos critérios de gestão da empresa, não só ao controlo da veracidade dos fundamentos invocados, mas também à verificação da existência de um nexo entre aqueles fundamentos e o despedimento, por forma a que, segundo juízos de razoabilidade, tais fundamentos sejam aptos a justificar a decisão de redução de pessoal através do despedimento colectivo”.
-Ac. do STJ 17/09/2009, Proc. 08S3844, relator Sousa Peixoto, www.dgsi.pt. “Ao tribunal apenas compete verificar a veracidade dos motivos estruturais, tecnológicos ou conjunturais que foram invocados pelo empregador e a existência de um nexo causal entre esses motivos e o despedimento, por forma a que, segundo juízos de razoabilidade, se possa concluir que tais motivos eram idóneos a justificar o despedimento colectivo”.
- Ac. STJ 11/12/2019, proc. 7031/16.7T8FNC.L1.S1, relator António Leonel Dantas, www.dgsi.pt. “Na apreciação da procedência dos fundamentos invocados para o despedimento coletivo, o tribunal deve proceder, à luz dos factos provados e com respeito pelos critérios de gestão da empresa, não só ao controlo da veracidade dos fundamentos invocados, mas também à verificação da existência de uma relação de congruência entre aqueles fundamentos e o despedimento, por forma a que, segundo juízos de razoabilidade, tais fundamentos sejam aptos e proporcionalmente adequados a justificar a decisão de redução de pessoal através do despedimento coletivo”.
-Ac. STJ 19/05/2021, proc. 660/14.5TTBCL.G1.S1, relator Júlio Gomes, www.dgsi.pt. “Cabe aos Tribunais controlar a veracidade dos motivos aduzidos para o despedimento coletivo, a sua natureza objetiva (que não deve camuflar motivações discriminatórias) e o nexo causal entre aqueles motivos e os concretos postos de trabalho que se pretende suprimir com esse despedimento coletivo”.
-Ac. STJ 13/12/2023, proc. 19328/16.1T8PRT.L1.S1, relator Ramalho Pinto, www.dgsi.pt. ““I- Na apreciação dos motivos justificativos do despedimento, o tribunal terá de ter presente que a decisão de proceder a um despedimento colectivo é empresarial, ou seja, é uma decisão de gestão; II- Não deve o julgador, na apreciação dos factos, desrespeitar os critérios de gestão da empresa (na medida em que sejam razoáveis e consequentes), não lhe competindo substituir-se ao empregador e vir a concluir pela improcedência do despedimento, por entender que deveriam ter sido outras as medidas a tomar perante os motivos económicos invocados; III- Contudo, na apreciação da procedência dos fundamentos invocados para o despedimento colectivo, o tribunal deve proceder, à luz dos factos provados e com respeito pelos critérios de gestão da empresa, não só ao controlo da veracidade dos fundamentos invocados, mas também à verificação da existência de um nexo entre aqueles fundamentos e o despedimento, por forma a que, segundo juízos de razoabilidade, tais fundamentos sejam aptos a justificar a decisão de redução de pessoal através do despedimento colectivo; IV- Para aferição do motivo justificativo do despedimento apenas são relevantes os fundamentos expressamente invocados nesse despedimento.”
([12]) Cfr. Ac. STJ 10/04/2014, proc. 339/03.3TBSTC.E1.S1, relator Mário Belo Morgado, www.dgsi.pt. ““a comunicação ao trabalhador dos critérios que estiveram na base da sua seleção no âmbito de um despedimento coletivo, feita por forma de tal modo vaga e genérica que não permita ao mesmo e/ou ao tribunal sindicar as correspondentes razões (...) determina a ilicitude do despedimento”. No mesmo sentido, entre outros, o Ac. STJ 27/06/2012 – proc. 938/06.1TTVFR.P1.S1, relator Gonçalves Rocha, www.dgsi.pt. “É de considerar ilícito o despedimento colectivo promovido pela ré por, na sua fundamentação, ter usado, no que respeita aos critérios de selecção dos trabalhadores abrangidos, conceitos vagos e genéricos, por não permitirem ao tribunal um controlo efectivo das razões por que forma selecionados”.
([13]) Cessação do Contrato de Trabalho, 4ª edição, 2017, p. 287.
([14]) Pois nem tudo será suscetível de demonstração, já que a decisão empresarial repousa não apenas em facto, mas também em juízos de probabilidade quanto à evolução do mercado e do comportamento das mais variantes empresariais que estão na base da avaliação que o empresário faz das necessidades de mão de obra.
([15]) Cf. Ac. do TRG, de 6-02-2020, proc. 660/14.5TTBCL.G1, relator Antero Veiga, www.dgsi.pt.
([16]) Cf. Acórdão do TRC acima citado.