| Decisão Texto Integral: | 1. Relatório
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1.1. CF veio impugnar judicialmente a regularidade e licitude do seu despedimento efectuado por Lidl & CIA em 22 de Outubro de 2024.
Realizada a audiência de partes e não tendo havido conciliação, foi aí ordenada a notificação da ré[1] empregadora para apresentar o articulado para motivar o despedimento e o processo disciplinar, o que fez.
No seu articulado a R., alegou, em síntese: que a A., com a categoria profissional de Operadora de Loja, desempenhava a sua actividade na loja de Moscavide em regime de turnos, em que os trabalhadores se vão sucedendo no preenchimento dos postos de trabalho; que o período normal de trabalho da A. era de 28 horas de trabalho semanal; que de 1 de Janeiro a 16 de Julho de 2024, a Autora registou um total de faltas injustificadas de, pelo menos, 21 dias completos um tempo de ausência parcial de 09h19, pelo que o total de faltas injustificadas dadas pela A. nesse período foi de 23 dias completos; que a A. registou ausências em 40 dias do ano e algumas destas faltas ocorreram em dia imediatamente anterior ou posterior a dia de descanso semanal; que a A. não comunicou previamente que iria faltar nesses dias, nem invocou a impossibilidade de efectuar essas comunicações, nem invocou depois qualquer motivo legalmente atendível para as justificar; que as faltas perturbaram o funcionamento da loja, interferindo ainda com a jornada de trabalho dos seus colegas e que a A. regista antecedentes disciplinares, pelo que lhe instaurou procedimento disciplinar e procedeu ao seu despedimento com justa causa, ao abrigo do disposto no artigo 351º nº 1 e nº2 alínea g), do Código do Trabalho. Juntou aos autos o processo disciplinar.
Na contestação apresentada ao articulado de motivação do despedimento, a A. impugnou parte dos factos alegados pela R. e invocou, em suma: que apresentou justificação de falta para os dias 9 e 26 de Janeiro, 21 de Março e 29 de Abril de 2024, entregando-a aos seus directos superiores hierárquicos; que de 28 de Março a 7 de Abril, esteve em situação de incapacidade temporária para o trabalho, que também comprovou; que solicitou que lhe fosse concedido um horário flexível, atendendo à sua situação familiar e porque os seus directos superiores hierárquicos lhe retiraram os fins de semana fixos que tinha até então; que em Dezembro de 2023, foi pressionada por estes para assinar um acordo onde demonstrava a sua disponibilidade para cumprir horários das 05h00 às 23h00, sob pena de ter de trabalhar aos fins de semana ou de transferência para a loja situada em Carnide e porque há dois meses que não tinha um fim de semana livre; que esta última opção não era compatível com o trajecto de casa para a escola do seu filho e para a terapia da fala; que deixou então claro que não tinha como cumprir um horário com início às 05h00; que em 11 de Abril de 2024, foi transferida para o horário de abertura de loja, sem consulta; que alertou por diversas vezes a R. que não tinha forma de cumprir esse horário mas os seus apelos foram ignorados; que toda esta situação constitui assédio e deu causa à sua incapacidade temporária para o trabalho, sofrendo de depressão e de crises de ansiedade e que a R. apenas atende aos tempos de atraso, mas ignora os tempos em que a A. excedeu o seu horário de trabalho.
Em reconvenção, pediu a condenação da R. a pagar-lhe a quantia de € 8.000,00 a título de danos não patrimoniais, alegando sofrer ansiedade e vergonha pelo despedimento, que perturba o seu sono e o seu estado psicológico, intensificando as suas crises de ansiedade e estado depressivo já decorrentes do anterior comportamento da sua hierarquia directa.
A R. apresentou articulado de resposta defendendo a improcedência do pedido reconvencional e alegando que, nos casos em que trabalhou para além da hora, a A. foi devidamente remunerada, que os documentos justificados agora conhecidos foram apresentados fora de tempo e não podem justificar as faltas registadas; que é falso ter havido qualquer pressão por parte das suas chefias para assinar o acordo de Dezembro de 2023; que foi proposta à A. a transferência para outra loja perante a alegada dificuldade de transporte, o que a Autora declinou e que a sua transferência para o turno da manhã se deu apenas quatro meses após o ajuste do horário flexível.
Por despacho proferido em 13 de Maio de 2025, foi saneado o processo e dispensada a realização da audiência prévia, bem como o despacho previsto no artigo 596.º do Código de Processo Civil. Foi admitido o pedido reconvencional.
Procedeu-se a audiência de julgamento e, terminada a mesma, o Mmo. Juiz a quo proferiu sentença que rematou com o seguinte dispositivo:
«Termos em que julga-se pela improcedência da acção e da reconvenção e, em consequência, decide-se pela absolvição da Ré e Reconvinda dos pedidos contra si formulados na presente acção.
Custas da acção e reconvenção a cargo do Autor.
[…].»
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1.2. A A., inconformada, interpôs recurso desta decisão, tendo formulado, a terminar as respectivas alegações, as seguintes conclusões:
“a) A sentença recorrida incorreu em erro na apreciação da matéria de facto, ao não valorizar devidamente que a apelante não assinou livremente a alteração do horário de trabalho, mas sim sob forte constrangimento e dependência económica, o que viciou a sua vontade e afeta a validade do consentimento prestado.
b) Ficou provado que a assinatura do acordo de alteração de horário foi feita sob pressão dos superiores hierárquicos, com ameaça de perda de benefícios essenciais (como os fins de semana livres) ou transferência para uma loja incompatível com as necessidades familiares e de transporte da autora, caracterizando uma situação de “pressão ilegítima”.
c) A jurisprudência e a doutrina reconhecem que a vontade viciada por pressão, dependência económica ou ameaça pode ser fundamento para anulação do acordo, não podendo o empregador beneficiar de um consentimento obtido nestas condições.
d) A sentença recorrida considerou injustificadas as faltas da autora, desconsiderando as justificações apresentadas e ignorando o contexto familiar, clínico e laboral da apelante, nomeadamente:
• A apresentação de justificações para as faltas dos dias 9 e 26 de janeiro, 21 de março e 29 de abril de 2024, entregues aos superiores hierárquicos;
• A existência de baixa médica entre 28 de março e 7 de abril de 2024, comprovada por certificado médico, mas ainda assim contabilizada como falta injustificada nos dias 28 e 29 de março.
e) A sentença reconhece que a autora estava de baixa médica nos dias 28 e 29 de março de 2024, mas considerou as faltas injustificadas por alegada falta de comunicação atempada, apesar de o certificado ter sido entregue posteriormente e não haver indício de má-fé ou de que a autora estivesse em condições de comunicar.
f) A lei e a jurisprudência têm entendido que, em situações de doença, a justificação pode ser feita logo que possível, e a entrega posterior do atestado não pode, por si só, transformar uma falta justificada em injustificada, sobretudo quando não há prejuízo efetivo para a empresa e a situação de doença é real e comprovada.
g) O entendimento da sentença é excessivamente formalista e desproporcional, desconsiderando o princípio da proteção do trabalhador em situação de doença e o entendimento dos tribunais superiores, que têm decidido que a entrega tardia do atestado, quando não há má-fé, não pode ser motivo para despedimento por justa causa.
h) O relatório médico junto aos autos (documento 16) demonstra que a autora sofre de depressão e crises de ansiedade incapacitantes, relacionadas com o ambiente de trabalho, o que condicionou de forma significativa a sua capacidade de exercer funções profissionais e até de realizar atividades diárias, justificando a impossibilidade de comunicação atempada das faltas.
i) O registo de ponto não pode ser considerado meio de prova absoluto, pois não reflete o tempo de trabalho efetivamente prestado para além do horário, nem as situações em que a autora foi obrigada a permanecer após o término do turno, nem as justificações entregues aos superiores hierárquicos e não transmitidas aos recursos humanos.
j) A justa causa de despedimento exige a verificação cumulativa de comportamento culposo, gravidade e impossibilidade de subsistência da relação laboral, o que não se verifica no caso concreto, conforme jurisprudência citada na contestação.
k) A jurisprudência é clara ao afirmar que a existência de 10 ou mais faltas injustificadas não determina automaticamente a verificação de justa causa de despedimento, sendo necessário ponderar o grau de culpa, o contexto e a proporcionalidade da sanção.
l) No caso concreto, a autora apresentou justificações para várias faltas, comunicou as suas dificuldades e demonstrou que o empregador não procurou alternativas razoáveis, nem compensou os custos acrescidos, violando o princípio da proporcionalidade e o dever de boa-fé.
m) Por todo o exposto, não se verifica justa causa para despedimento, devendo ser revogada a sentença recorrida, declarando-se a ilicitude do despedimento, com as legais consequências, nomeadamente a reintegração da autora e o pagamento das retribuições vencidas e vincendas, bem como indemnização por danos não patrimoniais.“
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1.3. A R., apresentou contra-alegações sustentando a confirmação da sentença. Concluiu do seguinte modo:
“A. A Recorrente alega erro na apreciação da matéria de facto, porém não impugna tal decisão, pelo que se tem por definitiva a matéria de facto dada como provada.
B. Apesar da Recorrente alegar que "não assinou livremente a alteração do horário de trabalho" e que terá sido pressionada a assinar o acordo datado de 17.12.2023, certo é que não logrou produzir prova nesse sentido.
C. Nem a A., ora Recorrente, formulou pedido de declaração de anulação da declaração negocial, nos termos dos artigos 255.°, 256° e 287° do Código Civil, pelo que tem-se por válido tal acordo.
D. De igual modo, nenhuma censura merece a qualificação das ausências da Recorrente registadas como injustificadas.
E. À Autora cabia alegar e provar que as faltas eram justificadas, não só por ter tido motivo legal para faltar, mas também por, tempestivamente, ter dado conhecimento desse motivo à Ré e não o fez.
F. O total de faltas injustificadas registadas pela ora Recorrente, entre 01.01.2024 e 16.07.2024 foi pelo menos 23 dias completos, tendo registado faltas injustificadas em 40 dias do ano, sendo que as faltas dadas, designadamente, nos dias 29.04.2024, 17.06.2024, 01.07.2024, 15.07.2024 ocorreram em dia imediatamente anterior ou posterior a dia de descanso semanal, constituindo infrações graves, nos termos do artigo 256.°, n.° 2 do Código do Trabalho.
G. Relativamente à grande maioria das faltas por si dadas, a ora Recorrente não comunicou, nem entregou documento comprovativo para a respetiva justificação; e relativamente a uma minoria — as faltas referidas pela Recorrente em D) das suas Conclusões — não observou o disposto no artigo 253° do Código do Trabalho, o que as tornas igualmente injustificadas.
H. As faltas não justificadas representam o incumprimento do dever de assiduidade (artigo 256°, n° 1, do Código do Trabalho), traduzindo, pois, um comportamento ilícito e culposo imputável à ora Recorrente, um dos requisitos da justa causa de despedimento.
I. Nos termos do disposto no artigo 351.°, n.°1, do Código do Trabalho, "Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência de relação de trabalho".
J. O n.° 2 do citado artigo elenca um conjunto de situações que a própria lei considera integrarem este conceito, entre as quais se encontram "faltas não justificadas ao trabalho que determinem a diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, [...] 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco (al. g)).
K. A impossibilidade prática da subsistência da relação juslaboral é um conceito normativo-objectivo, numa perspetiva de inexigibilidade da sua manutenção, que resulta de um comportamento que afeta, de modo irreparável, a relação de confiança, o dever de lealdade, na sua faceta subjetiva, criando, irreversivelmente, a dúvida, no espírito do empregador, sobre a idoneidade da conduta futura do trabalhador.
L. Como bem decidiu o digníssimo Tribunal a quo “No caso, conforme ressuma do atrás exposto, tal comportamento, no circunstancialismo descrito, é censurável. Antes de Abril, a Autora deu três faltas sem cuidar de avisar e/ou justificar o seu empregador desse facto. Depois disso, incumpriu por mais dezassete vezes o seu dever de assiduidade, em casos de ausência total ao trabalho. Já registava antecedentes disciplinares, ainda que por causas diversas."
M. E nessa ponderação acrescenta: “Do provado resulta um quadro negocial que a Autora livremente aceitou, ainda que eventualmente convencida de que não seria colocada no horário de abertura de loja (...) Deste modo, o que ressuma dos autos é a assunção de um compromisso, por escrito, da Trabalhadora, com o seu empregador, que depois não cumpriu. Ora, sempre ressalvado o devido respeito, o valor da mútua confiança não é passível de graduações, constituindo um valor absoluto. Por este conjunto de razões, afigura-se-nos irremediavelmente afectada a indispensável confiança do empregador quanto ao futuro comportamento da Trabalhadora, tornando- lhe inexigível que mantenha a relação laboral. Perante o concreto dos autos, afigura-se- nos de todo evidente não ser exigível a uma entidade patronal colocada na posição da Ré que mantivesse a relação laboral firmada com a Autora, independentemente dos concretos prejuízos que possa ter suportado e que, na espécie, estava até dispensada de alegar. Mais do que as faltas de per se consideradas, o que impressiona é o incumprimento da palavra dada e por escrito."
N. A sanção de despedimento com justa causa aplicada à ora Recorrente é, pois, proporcional à gravidade das infrações por esta praticadas, de forma consciente, deliberada e culposa, não se verificando a alegada violação do artigo 330° do Código do Trabalho.
O. Nenhuma censura merece, nem tampouco padece de qualquer erro, a decisão de direito proferida pelo digníssimo Tribunal a quo, que aplicou corretamente o direito aos factos.”
Não foram apresentadas contra-alegações.
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1.4. O recurso foi admitido como de apelação com efeito devolutivo.
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1.5. Recebidos os autos neste Tribunal da Relação, a Exma. Procuradora-Geral Adjunta pronunciou-se em douto Parecer no sentido de que, ainda que se considerassem justificadas todas as faltas que a recorrente põe em causa, apenas reduziria para 16, o número de faltas injustificadas no período de Janeiro a Julho de 2024, o que continuaria a somar um número superior a 10 faltas interpoladas sem justificação, mantendo assim inteira validade todas as considerações jurídicas feitas pela sentença recorrida, embora apenas admita que as faltas dos dias 28 e 29 de Março de 2024 devam ser consideradas justificadas. Finaliza defendendo seja negado provimento à apelação e mantida a sentença.
Nenhuma das partes respondeu a este Parecer.
Cumprido o disposto na primeira parte do nº 2 do artigo 657º do Código de Processo Civil, aplicável “ex vi” do art. 87.º, n.º 1, do Código de Processo do Trabalho, e realizada a Conferência, cumpre decidir.
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2. Objecto do recurso
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Sendo o âmbito do recurso delimitado pelas conclusões do recorrente – artigo 635.º, n.º 4 e 639.º, n.º 1 do Código de Processo Civil aplicável “ex vi” do art. 1.º, n.º 2, alínea a) do Código de Processo do Trabalho –, as questões que incumbe enfrentar são, por ordem lógica da sua apreciação, as seguintes:
1.ª – da impugnação da matéria de facto, o que implica a análise da questão, prévia, de saber se a recorrente cumpriu os ónus legais dessa impugnação;
2.ª – da justa causa para o despedimento do A.;
3.ª – caso se conclua pela ilicitude do despedimento por carecer de justa causa, das consequências dessa ilicitude.
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3. Fundamentação de facto
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3.1. Nesta sede, a título de questão prévia, cabe dizer que no decurso das suas alegações, a recorrente denota discordar da decisão de facto que ficou a constar da sentença recorrida na medida em afirma ter a sentença recorrida incorrido em “erro na apreciação da matéria de facto” e alega ter ficado “demonstrado pelos depoimentos das testemunhas e da própria apelante” que a assinatura do acordo de alteração do horário de trabalho foi feita sob pressão dos superiores hierárquicos, com ameaça de perda de benefícios essenciais (como os fins de semana livres) ou transferência para uma loja incompatível com as necessidades familiares e de transporte da autora, o que faz igualmente reflectir nas conclusões, vg. as conclusões a) e b).
Com esta alegação, denota pretender a reapreciação da prova gravada e a alteração da decisão de facto.
O artigo 640.º do Código de Processo Civil dispõe que ao recorrente que pretenda impugnar a decisão relativa à matéria de facto incumbe, “sob pena de rejeição”, indicar os concretos pontos de facto que considera incorrectamente julgados, os concretos meios probatórios, constantes do processo ou de registo ou gravação nele realizada, que impõem decisão sobre os pontos da matéria de facto impugnados diversa da recorrida, bem como a decisão que, no seu entender, deveria ser proferida sobre as questões de facto impugnadas [alíneas a) a c) do n.º 1]. Quando os meios probatórios invocados como fundamento do erro na apreciação das provas tenham sido gravados, Mais estabelece que o n.º 2, alínea a), que “incumbe ao recorrente, sob pena de imediata rejeição do recurso na respectiva parte, indicar com exactidão as passagens da gravação em que se funda o seu recurso, sem prejuízo de poder proceder à transcrição dos excertos que considere relevantes”.
Verifica-se, contudo, que nem no corpo das alegações, nem nas conclusões com que o remata, a recorrente explicita os pontos de facto que, em concreto entende estarem mal julgados e que pretende ver alterados, nem qual o sentido da decisão de facto que reputa de correcta quanto aos mesmos.
E, além disso, referindo-se a depoimentos gravados, não indicou com exactidão as passagens da gravação em que se funda o seu recurso.
Ou seja, a recorrente não fez constar das conclusões uma pretensão no sentido de ser alterada a decisão de facto (cfr. o artigo 639.º, n.ºs 1 e 4 do Código de Processo Civil), nem cuidou de impugnar a mesma com o necessário cumprimento dos ónus alegatório e conclusivo que, nesse âmbito, lhe cabia observar nos termos prescritos no artigo 640.º Código de Processo Civil, aplicável ex vi do artigo 1.º, n.º 2, alínea a) do Código de Processo do Trabalho pois que: nem especificou nas conclusões os concretos pontos de facto que considera incorrectamente julgados (esclarece-se que impugnar especificadamente os factos é enumerá-los um a um, para que o tribunal de recurso identifique, sem margem para dúvida, quais os pontos de facto que deverá apreciar, o que a recorrente, in casu, não fez) – cfr. o artigo 640.º, n.º 1, alínea a) do Código de Processo Civil; nem procedeu à indicação de meios de prova que entende justificarem a alteração da decisão de facto nos termos prescritos no artigo 640.º, n.º 1, alínea b) e n.º 2, do CPC; nem indicou, também, o sentido da decisão que devia ser proferida sobre as questões de facto impugnadas – cfr. o artigo 640.º, n.º 1, alínea c) do CPC.
Ora, para que a Relação conheça da impugnação da matéria de facto é imperioso que o recorrente indique os concretos pontos de facto incorrectamente julgados, bem como a decisão a proferir sobre aqueles concretos pontos de facto, e os meios de prova em que funda a sua impugnação, conforme impõe o artigo 640.º, n.º 1, alíneas a) a c) do Código de Processo Civil. Caso o não faça, não pode a Relação conhecer da impugnação da matéria de facto pois o nº 3 do artigo 639º do CPC (de acordo com o qual quando as conclusões sejam deficientes o relator deve convidar o recorrente a completá-las) “não é aplicável face à cominação específica que a lei prevê para quem não cumpre os ónus impostos pelo artigo 640º, pois o nº 1 é inequívoco no sentido da rejeição, sem mais, do recurso quanto à impugnação da matéria de facto”[2].
Destarte, rejeita-se a impugnação deduzida da matéria de facto, sendo os factos a atender para a decisão jurídica do pleito os fixados pelo tribunal a quo.
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3.2. A sentença da 1.ª instância considerou provados os seguintes factos:
1 - A Autora reside na …, Camarate, desde pelo menos 29 de Dezembro de 2021.
2 - A Ré dedica-se ao comércio de produtos alimentares e de consumo a retalho, possuindo estabelecimentos abertos ao público em todo o país.
3 - A Ré tem actualmente mais de 270 lojas e mais de 8.000 trabalhadores.
4 - Por escrito datado de 29 de Dezembro de 2021, intitulado de «contrato de trabalho por tempo indeterminado a tempo parcial», cujo conteúdo se dá por reproduzido, as partes declararam entre si:
«O 2.º Outorgante é admitido ao serviço da 1.ª Outorgante para desempenhar com zelo, diligência e competência e em regime de exclusividade, as funções inerentes à actividade de Operador Loja, a que correspondem sumariamente as funções de realização das tarefas relacionadas com as operações de mercadoria, bem como outras que constem de descritivo de função adoptado em cada momento pela 1.ª Outorgante»;
«O 2.º Outorgante desempenhará as suas funções no estabelecimento da 1.ª Outorgante sito em Moscavide ou em qualquer outro estabelecimento localizado no distrito de Lisboa, o que constitui o seu local de trabalho, fazendo as deslocações de serviço impostas pelas conveniências da actividade da 1.ª Outorgante»;
«O 2.º Outorgante prestará o seu serviço em regime de tempo parcial, com um período normal de trabalho semanal de 24 horas, cumprindo o horário de trabalho que, face às conveniências de serviço da 1.ª Outorgante, lhe for comunicado por esta, correspondendo o período normal de trabalho a 60% do trabalho prestado a tempo completo em situação comparável»;
«O exercício de funções em determinado horário de trabalho não consubstancia nem poderá ser interpretado, a nenhum título, como horário individualmente acordado, não assistindo ao 2.º Outorgante qualquer direito e/ou expectativa quanto à sua manutenção futura, nem limitando a 1.ª Outorgante quanto ao direito de modificar o horário de trabalho do 2.º Outorgante»;
«O 2.º Outorgante trabalhará num horário organizado por turnos, fixos ou rotativos, declarando ter conhecimento e expressamente aceitar que a prestação de trabalho poderá ser prestada aos sábados, Domingos e feriados, em horário diurno ou nocturno, a determinar pela 1.ª Outorgante, de forma a assegurar o regular funcionamento do estabelecimento, face às conveniências de serviço desta»;
«Como contrapartida da actividade profissional que se compromete a prestar nos termos do presente contrato, o 2.º Outorgante auferirá a retribuição base mensal ilíquida de 450€»;
«O 2.º Outorgante receberá um subsídio de refeição, atribuível nos termos do CCT aplicável».
5 - As partes iniciaram a execução do assim acordado em 5 de Janeiro de 2022.
6 - Por último, a Autora detinha a categoria profissional de Operadora de Loja, desempenhando a sua atividade na Loja sita em Moscavide — Loures (com o n.º 435).
7 - O seu período normal de trabalho correspondia a 28 horas semanais.
8 - A Autora vive com os progenitores e com dois filhos, de 5 e 11 anos de idade.
9 - Um deles, o LL, padece de perturbação do espectro autista associado a perturbação de linguagem e desenvolvimento psicomotor em estado limite e alterações no processo sensorial de carácter permanente com necessidade de educação especial.
10 - O seu filho tem terapia da fala no Oriente, sendo a Autora que o acompanha normalmente nas suas deslocações.
11 - Os trabalhadores da Ré exercem na Loja a sua actividade em turnos distintos, que se vão sucedendo no preenchimento dos postos de trabalho.
12 - Assim sucedeu com a Autora, incluindo turnos aos fins de semana até 15 de Julho de 2022.
13 - A partir de 16 de Julho de 2022 e até 17 de Novembro de 2023 passou a gozar de folgas fixas aos fins de semana.
14 - No dia 18 de Novembro de 2023, sábado, trabalhou das 16h02 às 18h33 e das 20h às 22h39.
15 - No dia 25 de Novembro de 2023, sábado, trabalhou das 16h às 20h40.
16 - No fim de semana de 1 e 2 de Dezembro, a Autora folgou ao fim de semana.
17 - Tais turnos resultaram de determinação da Ré.
18 - Em 7 de Dezembro de 2023, a Autora requereu à Ré a concessão de um horário flexível, para inclusão em turnos em horário intermédio e gozo de descanso semanal aos sábados e domingos.
19 - Em sua sequência, em reunião com a Chefe de Loja, a senhora AM, e o Chefe de Vendas, o senhor NV, foi proposto à Autora a sua transferência para a loja de Carnide, com possibilidade de horário das 08h00 às 20h00 e folgas fixas ao fim de semana.
20 - Porém, a Autora recusou a proposta, por pretender manter-se na loja de Moscavide.
21 - Assim, a Autora e os referidos trabalhadores da Ré acordaram na permanência daquela na loja de Moscavide, tendo a primeira declarado por escrito datado de 23 de Dezembro de 2023, à Ré:
«após ter solicitado o horário flexível e após reuniões com a minha chefe de loja e com o meu chefe de vendas, chegámos ao seguinte acordo, abaixo descrito.
Declaro que tenho disponibilidade total, entre as 05h00 e as 23h00, permitindo, assim, a realização de turnos de abertura ou fecho de loja.
Declaro que chegámos a acordo e que irei trabalhar um fim-de-semana por mês, tendo folga nos restantes fins-de-semana. Declaro que fui informada que este acordo irá entrar em vigor apenas no próximo bloqueio de horário, que será a 12 de Fevereiro de 2024».
22 - O cumprimento desse acordo começou em Fevereiro de 2024, mantendo-se a Autora incluída nos turnos da tarde.
23 - A partir de 17 de Abril de 2024, a Autora passou a iniciar o turno às 05h00.
24 - Esta alteração deu-se sem qualquer consulta prévia ou negociação, diversa da ocorrida em Dezembro de 2023.
25 - A Autora soube desta alteração cerca de duas semanas antes, através da afixação dos horários na sala de pessoal.
26 - A Autora falou então com a sua Chefe de Loja, a senhora AM, que não conseguia estar na loja às 05h00, por ausência de transporte colectivo público directo a essa hora.
27 - A Autora não dispunha de transporte público directo da residência até à loja, para entrada às 05h00, excepto táxi ou Uber.
28 - A sua chefia directa propôs-lhe então a sua transferência para a loja de Belém, o que a Autora recusou.
29 - Em 10 de Abril de 2024, a Autora enviou um e-mail para o Apoio ao Colaborador da Ré, dizendo-lhe:
«Boa tarde, venho por este meio informar que, após várias conversas com o Chefe de Loja sobre a minha indisponibilidade de entrar ao serviço às 05h00, visto não ter transportes que me permitam deslocar-me a essa hora, venho questionar se a empresa acarreta com os custos de deslocação sempre que for necessário. Se sim, como devo proceder com as facturas. Se não, solicito que o meu horário seja rectificado de modo que nem eu nem a empresa sejamos prejudicados nesta situação lamentável e totalmente escusada».
30 - Ainda nesse dia, obteve a seguinte resposta:
«Para conseguir ajudar preciso de algum enquadramento.
O que falaste com a tua chefia?
O chefe de vendas foi envolvido?
O que originou a mudança?».
31 - Ainda nesse dia, a Autora respondeu-lhe:
«As conversas são sempre com o Chefe de Vendas. O meu horário foi alterado com a justificação de que vão pessoas de férias nessa altura e que a loja não tem estrutura que permita eu entrar mais tarde. Assim sendo, a solução por parte do CV e da CL passa pela mudança de loja, o que não faz sentido visto que volto para o fecho nos horários seguintes. Ora eu fui obrigada a abdicar do horário flexível e de um fim-de-semana, a que tenho direito, para me manter na loja 435 e agora vejo-me na mesma situação por causa de 1 hora de diferença. Note-se que o acordo que tenho com os mesmos abrange o horário compreendido entre as 5h e as 23h, mas é e sempre foi do conhecimento dos mesmos que eu não tenho meios de transporte público que me permitam fazê-lo».
32 - A Autora, em 24 de Maio de 2024, enviou novo e-mail ao Apoio ao Colaborador da Ré, dizendo-lhe:
«Venho por este meio solicitar informação de como proceder a uma possível transferência de loja, nomeadamente para Casal Ribeiro. Visto que no site de recrutamento do Lidl estão a recrutar para a mesma é minha vontade ser transferida para esta loja e assim que possível».
33 - Entre 1 de Janeiro de 2024 e 16 de Julho de 2024, a Autora registou as seguintes ausências ao trabalho:
Dias de
Ausência | Horário de Trabalho | Horas de Entrada e de Saída | Tempos de
Ausências
Parciais
Diários |
Horas de Entrada
- E1 | Horas de Saída -
S1 | Horas de
Entrada - E2 | Horas de Saída -
S2 |
| 09/01/2024 | 14:00- 18:00| 19:30- 21:00 | 16:22 | 18:02 | 19:29 | 21:15 | 02:22 |
| 13/01/2024 | 15:30- 17:30| 18:45- 22:30 | 15:30 | 17:35 | 19:00 | 22:43 | 00:15 |
| 20/01/2024 | 16:00- 18:30| 20:00- 22:30 | 16:06 | 18:37 | 20:20 | 22:34 | 00:20 |
| 26/01/2024 | 14:15- 16:30| 18:00- 22:30 |  | | 18:33 | 22:38 | 00:33 |
| 10/02/2024 | 16:00- 18:30| 20:00- 22:30 | 16:15 | 18:31 | 20:01 | 22:32 | 00:15 |
| 11/03/2024 | 17:00-21:30 | | | 17:16 | 21:30 | 00:16 |
| 21/03/2024 | 13:30- 15:30| 17:00- 20:15 | Ausência Total |
| 28/03/2024 | 15:15- 18:30| 20:00- 22:00 | Ausência Total |
| 29/03/2024 | 15:45- 19:00| 20:30- 23:00 | Ausência Total |
| 17/04/2024 | 05:00-09:30 | Ausência Total |
| 18/04/2024 | 05:00- 08:15| 09:45- 12:15 | 05:39 | 08:17 | 09:46 | 12:43 | 00:39 |
| 19/04/2024 | 05:00-09:30 | 05:17 | 09:47 | | | 00:17 |
| 22/04/2024 | 05:00- 09:30| 11:00- 14:00 | 05:30 | 09:34 | 11:02 | 14:05 | 00:30 |
| 23/04/2024 | 05:00-09:30 | 05:15 | 09:41 | | | 00:15 |
| 25/04/2024 | 05:00- 08:00| 09:30- 12:00 | Ausência Total |
| 26/04/2024 | 05:00-09:30 | 05:23 | 09:32 | | | 00:23 |
| 29/04/2024 | 05:00- 07:30| 09:00- 11:30 | Ausência Total |
| 30/04/2024 | 05:00- 08:00| 09:30- 13:30 | 05:18 | 08:00 | 09:35 | 13:40 | 00:18 |
| 01/05/2024 | 05:00- 08:00| 09:30- 12:00 | Ausência Total |
| 02/05/2024 | 05:00- 09:30 | 05:21 | 09:30 | | | 00:21 |
| 03/05/2024 | 05:00- 08:00| 09:30- 12:30 | Ausência Total |
| 28/05/2024 | 14:30- 16:30| 18:00- 22:30 | Ausência Total |
| 12/06/2024 | 05:00- 09:30 | 05:21 | 09:40 | | | 00:21 |
| 14/06/2024 | 05:00- 09:30| 11:00- 13:00 | Ausência Total |
| 17/06/2024 | 05:00- 09:30| 11:00- 13:00 | Ausência Total |
| 20/06/2024 | 05:00- 08:30| 10:00- 11:45 | Ausência Total |
| 24/06/2024 | 05:00- 08:00| 09:15- 12:30 | 05:21 | 08:04 | 09:32 | 12:43 | 00:21 |
| 26/06/2024 | 05:00- 09:30 | Ausência Total |
| 27/06/2024 | 05:00- 08:30| 10:00- 12:15 | Ausência Total |
| 28/06/2024 | 05:00- 09:30| 11:00- 14:00 | Ausência Total |
| 01/07/2024 | 05:00- 09:00 | Ausência Total |
| 02/07/2024 | 05:00- 09:30| 11:00- 14:30 | 05:25 | 09:38 | 11:04 | 14:38 | 00:25 |
| 03/07/2024 | 05:00- 09:00| 10:30- 14:30 | 05:24 | 09:07 | 10:34 | 14:33 | 00:24 |
| 04/07/2024 | 05:00- 09:00 | Ausência Total |
| 08/07/2024 | 05:00- 09:00 | 05:18 | 09:08 | | | 00:18 |
| 09/07/2024 | 05:00- 09:00 | Ausência Total |
| 11/07/2024 | 05:00- 09:30| 11:00- 14:30 | 05:46 | 09:36 | 11:01 | 14:41 | 00:46 |
| 12/07/2024 | 05:00- 09:15| 10:45- 14:30 | Ausência Total |
| 15/07/2024 | 06:45- 11:30| 13:00- 16:15 | Ausência Total |
| 16/07/2024 | 05:00- 09:30| 11:00- 14:30 | Ausência Total |
| TOTAL
TEMPOS
AUSÊNCIAS
PARCIAIS |
09:19 |
AUSÊNCIAS
TOTAIS | 21 dias |
TOTAL
TEMPOS DE
AUSÊNCIA | 21 dias, 9
horas, 19
minutos |
TOTAL DIAS DE
AUSÊNCIA | 40 dias (totais e
parciais) |
| | | | | | | | |
34 - O horário de trabalho que a Autora deveria ter cumprido em cada um desses dias encontra-se indicado na coluna «Horário de Trabalho».
35 - A Autora gozou descanso semanal obrigatório ou complementar nos dias:
- 28 de Abril de 2024;
- 16 de Junho de 2024;
- 30 de Junho de 2024;
- 14 de Julho de 2024.
36 - As referidas ausências do trabalho tiveram como consequência que os outros trabalhadores da Loja realizaram o trabalho que estava previsto para a Autora.
37 - No dia 3 de Fevereiro de 2024, a Autora enviou à sua superior hierárquica, a senhora AM, através do WhatsApp a seguinte mensagem
«Boa noite, A., eu tenho-me esquecido de entregar. Levo segunda-feira sem falta».
38 - Esta respondeu-lhe:
«CF, envia-me por favor por meio digital. Vou fechar o mês amanhã».
39 - Na sequência, a Autora enviou-lhe uma fotografia de uma «Declaração de presença – acompanhante», onde o Hospital Beatriz Ângelo declarou a sua presença nas suas instalações no dia 15 de Janeiro de 2024.
40 - A senhora AM respondeu-lhe:
«Obrigado, CF».
41 - Na sequência, a Autora enviou-lhe uma outra «Declaração», desta vez da Unidade Local de Saúde São José, onde esta declara que aquela «esteve presente no Serviço de Urgência deste Hospital, entre as 12h48 do dia 26 de Janeiro de 2024 e as 15h28 do dia 26 de Janeiro de 2024, a acompanhar LF».
42 - O Centro Hospitalar de Lisboa Central declarou, por escrito intitulado «Declaração de presença», que a Autora «compareceu nesta instituição Centro Hospitalar de Lisboa Central entre o dia 9 de Janeiro de 2024 às 11h27 às 15h52 por motivo de consulta, o Utente LL».
43 - O Centro Hospitalar Universitário de Lisboa Norte (HSM) declarou, por escrito intitulado «Declaração de presença», que o «Utente LL esteve presente neste Hospital, no dia 21 de Março de 2024, das 12h49 às 14h33, tendo sido acompanhado pela senhora CL (mãe)».
44 - O Serviço Nacional de Saúde emitiu o «Certificado de incapacidade temporária para o trabalho», datado de 10 de Abril de 2024, em nome da Autora, declarando a respectiva incapacidade por «doença natural» pelos períodos de:
- 28 de Março de 2024 a 7 de Abril de 2024
- 8 de Abril de 2024 a 14 de Abril de 2024
- 28 de Julho de 2024 a 8 de Agosto de 2024
- 9 de Agosto de 2024 a 23 de Agosto de 2024
45 - O primeiro dos referidos certificados foi entregue ao Chefe de Vendas, o senhor PV, três semanas depois do início da ausência da Autora.
46 - No dia 7 de Agosto de 2024, a Autora remeteu ao seu Chefe de Vendas, o senhor PV, um e-mail onde afirma:
«Venho por este meio justificar as faltas que constam como injustificadas, relatando os motivos pelos quais não me foi possível comparecer ao trabalho, bem como apontar algumas irregularidades que impactaram a minha capacidade de cumprir com as obrigações profissionais.
No decorrer dos últimos meses, enfrentei sérias dificuldades para me deslocar ao local de trabalho, em virtude da ausência de transportes públicos no meu horário de entrada algo que já tinha falado antecipadamente consigo e com a A., mas, como me foi dito, o objectivo deste horário era que eu e o Z. faltássemos e fôssemos despedidos por faltas.
Como forma de solucionar o problema, cheguei a utilizar transportes alternativos (Uber), mas os custos elevados começaram a causar-me grande stress financeiro e emocional, a ponto de afectar a minha saúde e disposição para trabalhar.
Comuniquei previamente esta situação por e-mail à gestora de confiança, de forma a impedir que esta situação fosse em frente. Contudo, nunca recebi qualquer resposta esclarecedora e até resposta alguma às minhas solicitações de ajuda. Tenho razões para acreditar que o silêncio por parte da gestora SF foi uma acção deliberada, por si instruída, visando apenas prejudicar-me. Além disso, destaco que, desde Fevereiro, quando houve a alteração no meu horário de trabalho para o período compreendido entre as 5h e as 22h30 (algo que aceitei sob protesto), este acordo foi violado primeiramente da vossa parte a partir do momento em que todas as semanas tenho de sair às 23h e não foi por isso que contestei e reivindiquei coisa alguma, mas a partir do momento em que eu aviso que o horário das 5h não me é viável pelos motivos referidos acima faz-me constatar o que tenho dito desde sempre, que é perseguição à minha pessoa e mais alguns colegas apenas por não concordarmos com as constantes irregularidades perpetuadas por si e chefes de loja».
47 - A Autora padece de ataques de ansiedade e de depressão.
48 - Estes condicionam a sua capacidade de exercer actividades profissionais e suas actividades diárias.
49 - Em Junho de 2023, a Ré aplicou à Autora a sanção disciplinar de repreensão simples, por realização de palavras cruzadas durante o horário de trabalho, sem impugnação.
50 - Em Março de 2024, a Ré aplicou à Autora a sanção disciplinar de repreensão registada, por consumo de artigos na loja sem efectuar o respectivo pagamento, sem impugnação.
51 - O procedimento disciplinar à Autora foi instaurado em 16 de Julho de 2024.
52 - A nota de culpa, cuja texto se dá por reproduzido, foi recebida pela Autora em 11 de Setembro de 2024.
53 - Por comunicação recebida pela Autora em 22 de Outubro de 2024, a Ré declarou-lhe a «aplicação da sanção disciplinar de despedimento por facto imputável ao trabalhador, sem indemnização ou compensação».
54 - A Autora não aufere subsídio de desemprego.
E considerou não se ter provado que:
i. Em casos semelhantes, a Ré aplicou igualmente a sanção de despedimento, designadamente a 62 trabalhadores das lojas de Alfragide, Venda-Nova, Alenquer, Lagoa Parchal, Loures, Massamá, Porto - Agramonte, Porto - Diogo Botelho, Odivelas-Arroja, São Brás de Alportel, Loures, Porto - Fernão de Magalhães, Torres Vedras, Lisboa - Rua Eng. Paulo Barros, Gondomar - Baguim do Monte, de Setúbal - São Julião, Cascais - Alcoitão e Xabregas, Bairro Azul, Cascais- Sassoeiros, bem como dos Entrepostos DRC, DRO, DRN e situados em Sintra, Torres Novas, Marateca, Santo Tirso e Vila Nova de Famalicão desde o início de 2019.
ii. Na reunião de Dezembro de 2023, a Autora deixou claro que não tinha como cumprir um horário com início as 5h00.
iii. A Autora entregou aos Chefes de Loja e/ou de Vendas, ou aos Recursos Humanos da Ré, as de-clarações transcritas em 42 e 43, ou a justificação de 29 de Abril de 2024.
iv. A Gestora de Confiança limitou-se a responder de que deveria falar com o Chefe de Vendas.
v. A Autora não dispõe de veículo próprio.
vi. A Autora entregou a declaração da Carris ao Chefe de Vendas, senhor PV.
vii. Os referidos ataques de ansiedade e depressão foram causados pelo supra descrito comporta-mento da Ré.
viii. As relatadas situações de incapacidade temporária para o trabalho foram causadas pelos referi-dos ataques de ansiedade e estado de depressão.
ix. Nos restantes dias de ausência, a Autora faltou por estar incapaz de comparecer ao trabalho de-vido ao seu estado psicológico, que é conhecido da Ré.
x. A Autora sente ansiedade, vergonha pelo despedimento o que perturba o seu sono.
xi. O processo disciplinar provocou grave sofrimento e angústia à Autora e agravou o seu estado de saúde, intensificando as crises de ansiedade incapacitantes e o seu estado depressivo.
*
4. Fundamentação de direito
*
Entremos agora na vertente jurídica do recurso, aferindo se o despedimento de que foi alvo a recorrente se fundou, ou não, em justa causa.
*
4.1. Em conformidade com o imperativo constitucional contido no artigo 53º da Lei Fundamental, o artigo 351.º, n.º 1 do Código do Trabalho de 2009 define o conceito de justa causa de despedimento como “o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho”, estabelecendo-se depois um quadro exemplificativo de comportamentos justificativos desse despedimento.
Esta noção decompõe-se em dois elementos: a) um comportamento culposo do trabalhador - violador de deveres de conduta ou de valores inerentes à disciplina laboral - grave em si mesmo e nas suas consequências; b) que torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
A jurisprudência tem definido nestes termos o conceito de justa causa, considerando ainda:
– que a ilicitude consiste na violação dos deveres a que o trabalhador está contratualmente vinculado, seja por acção, seja por omissão, relativamente a deveres contratuais principais ou secundários, ou ainda a deveres acessórios de conduta, derivados da boa fé no cumprimento do contrato, o que afasta os factos sobre os quais não se pode fazer um juízo de censura e aqueles que não constituam violação de deveres do trabalhador enquanto tal;
– que na apreciação da gravidade da culpa e das suas consequências deve recorrer-se ao entendimento de um "bonus pater familias", de um "empregador razoável", segundo critérios de objectividade e razoabilidade (artigo 487.º n.º 2 do Código Civil) em face do condicionalismo de cada caso concreto; e
– que a impossibilidade prática e imediata da relação de trabalho é o elemento que constitui o critério básico de "justa causa", sendo necessário um prognóstico sobre a viabilidade das relações contratuais para se concluir pela idoneidade ou inidoneidade da relação para prosseguir a sua função típica.
Na efectivação destes juízos, deve o tribunal atender às circunstâncias enunciadas no n.º 3 do art. 351.º do Código do Trabalho, ou seja, “ao quadro da gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre os trabalhadores e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes” e há-de ter presente que o despedimento se apresenta, nos termos do artigo 328.º, n.º 1, alínea f), do Código do Trabalho, como a sanção disciplinar mais grave, que só deve ser aplicada quando outras medidas ou sanções de menor gravidade forem de todo inadequadas para a punição, para a prevenção das situações similares e para os interesses fundamentais da empresa e segundo critérios de proporcionalidade (artigo 330.º do Código do Trabalho).
*
4.2. A sentença da 1.ª instância considerou que a trabalhadora incorreu em 20 faltas injustificadas em dias completos de trabalho, por não ter a A. cumprido o ónus de alegar e provar, não só ter tido motivo legal para faltar, mas também ter tempestivamente dado conhecimento desse motivo à Ré nos termos do artigo 253.º do CT. Considerou ainda que o comportamento da trabalhadora tem relevância disciplinar e integra, no concreto dos autos, justa causa de despedimento, por estar irremediavelmente afectada a indispensável confiança do empregador quanto ao futuro comportamento da mesma, tornando-lhe inexigível que mantenha a relação laboral, independentemente dos concretos prejuízos que possa ter suportado e que, na espécie, estava dispensada de alegar. Sublinha o Mmo. Juiz a quo que, mais do que as faltas de per se consideradas, impressiona o incumprimento pela trabalhadora da palavra dada quando acordou com o empregador em Dezembro de 2023 o horário (da abertura e fecho de loja).
Com a apelação, a A. recorrente pretende a revogação da decisão contida na sentença recorrida e que se decida não estar verificada a justa causa de despedimento. Invoca, em síntese: que não assinou livremente a alteração do horário de trabalho, mas sob forte constrangimento e dependência económica; que a sentença desconsiderou a justificação apresentada aos superiores hierárquicos para as faltas dos dias 9 de Janeiro, 26 de Janeiro, 21 de Março, 29 de Abril, e as faltas dos dias 28 e 29 de Março e que a entrega tardia do atestado quanto a estas últimas faltas não pode, por si só, transformá-las de justificadas em injustificadas, sobretudo se não houve má-fé ou prejuízo para o empregador. Alega também que o relatório médico junto aos autos (documento 16) justifica a impossibilidade de comunicação atempada das faltas. E acrescenta que no caso não se verifica justa causa de despedimento pois apresentou justificações para várias faltas, comunicou as suas dificuldades e o empregador não procurou alternativas razoáveis, nem compensou os custos acrescidos.
Vejamos.
*
4.3. A recorrente começa por invocar que não assinou livremente a alteração do horário de trabalho, mas sim “sob forte constrangimento e dependência económica, o que viciou a sua vontade e afeta a validade do consentimento prestado”.
Alega ter ficado provado que a assinatura do acordo de alteração de horário foi feita sob pressão dos superiores hierárquicos, com ameaça de perda de benefícios essenciais (como os fins de semana livres) ou transferência para uma loja incompatível com as necessidades familiares e de transporte da autora, caracterizando uma situação de “pressão ilegítima” e que a vontade viciada por pressão, dependência económica ou ameaça pode ser fundamento para anulação do acordo, não podendo o empregador beneficiar de um consentimento obtido nestas condições.
Ora esta alegação não tem qualquer respaldo na decisão de facto que ficou a constar da sentença.
Com efeito, ficou provado que:
18 - Em 7 de Dezembro de 2023, a Autora requereu à Ré a concessão de um horário flexível, para inclusão em turnos em horário intermédio e gozo de descanso semanal aos sábados e domingos.
19 - Em sua sequência, em reunião com a Chefe de Loja, a senhora AM, e o Chefe de Vendas, o senhor NV, foi proposto à Autora a sua transferência para a loja de Carnide, com possibilidade de horário das 08h00 às 20h00 e folgas fixas ao fim de semana.
20 - Porém, a Autora recusou a proposta, por pretender manter-se na loja de Moscavide.
21 - Assim, a Autora e os referidos trabalhadores da Ré acordaram na permanência daquela na loja de Moscavide, tendo a primeira declarado por escrito datado de 23 de Dezembro de 2023, à Ré:
«após ter solicitado o horário flexível e após reuniões com a minha chefe de loja e com o meu chefe de vendas, chegámos ao seguinte acordo, abaixo descrito.
Declaro que tenho disponibilidade total, entre as 05h00 e as 23h00, permitindo, assim, a realização de turnos de abertura ou fecho de loja.
Declaro que chegámos a acordo e que irei trabalhar um fim-de-semana por mês, tendo folga nos restantes fins-de-semana. Declaro que fui informada que este acordo irá entrar em vigor apenas no próximo bloqueio de horário, que será a 12 de Fevereiro de 2024».
22 - O cumprimento desse acordo começou em Fevereiro de 2024, mantendo-se a Autora incluída nos turnos da tarde.
23 - A partir de 17 de Abril de 2024, a Autora passou a iniciar o turno às 05h00.
E ficou “não provado” que na reunião de Dezembro de 2023, a Autora tenha deixado claro que não tinha como cumprir um horário com início as 05h00 (ponto ii. dos factos não provados).
Nada mais se apurou, designadamente passível de sustentar a tese da recorrente de que a sua vontade se encontrava viciada quando subscreveu o acordo firmado em Dezembro de 2023.
Ora, a anulação da declaração negocial com fundamento em vícios da vontade depende da alegação e prova, pela parte que os pretende invocar, de factos que demonstrem o preenchimento dos requisitos legalmente definidos, por se tratar de factos constitutivos do direito anulatório.
No caso em análise, é de notar que a recorrente não pediu em juízo a anulação ou declaração de nulidade da declaração negocial (artigos 255.º e 256.º do Código Civil), nem se apuraram razões de facto para tanto.
Deve dizer-se que, como afirma a sentença, do provado resulta um quadro negocial que a Autora livremente aceitou. Designadamente, aceitou os horários de abertura e fecho de loja, depois de negar a proposta que lhe foi feita de transferência para a loja de Carnide, com possibilidade de horário das 08h00 às 20h00[3] e folgas fixas ao fim de semana, tal como a mesma pretendia quando pediu o horário flexível.
Não pode perder-se de vista que, de acordo com o contrato escrito, a recorrente prestaria a sua actividade no estabelecimento da recorrida “em Moscavide ou em qualquer outro estabelecimento localizado no distrito de Lisboa” e que a própria demonstrou ser-lhe possível desempenhar a sua actividade noutro estabelecimento, pois que em Maio de 2024 pediu transferência para a loja da Casal Ribeiro (facto 32.).
Pelo que, neste quadro, a recusa da transferência para Carnide (factos 19. e 20.), a par da aceitação dos horários de abertura e fecho em Moscavide, com folga em todos os fins de semana do mês, com excepção de um, afirmando a A. ter “disponibilidade total” para eles, permitindo “a realização de turnos de abertura ou fecho de loja”, em nada indicia ter sido viciada a vontade da trabalhadora quando acordou praticar os horários referidos no facto 21. de modo a permitir “a realização de turnos de abertura ou fecho de loja”.
Deve acrescentar-se que a A. apenas comunicou à Chefe de Loja não ter transporte público colectivo directo que lhe permitisse a comparência em loja às 05h00, depois de ser efectivamente colocada no turno da abertura a partir de 17 de Abril de 2024, e que, mesmo aí, a R. lhe propôs outra alternativa em Belém, na cidade de Lisboa (facto 28.).
Factos que infirmam, a nosso ver, a indemonstrada pressão ilegítima dos superiores hierárquicos da trabalhadora ou a ameaça da perda de benefícios essenciais por ocasião do acordo de Dezembro de 2023.
Não procede, neste aspecto, a alegação da recorrente.
*
4.4. Invoca ainda a recorrente que a sentença desconsiderou a justificação apresentada aos superiores hierárquicos para as faltas dos dias 9 de Janeiro, 26 de Janeiro, 21 de Março, 29 de Abril, e para as faltas dos dias 28 e 29 de Março (não obstante a baixa médica apresentada que as abrangia) e que a entrega tardia do atestado quanto a estas últimas faltas não pode, por si só, transformá-las de justificadas em injustificadas, sobretudo se não houve má-fé ou prejuízo para o empregador.
É neste momento pacífico nos autos que a recorrente faltou ao trabalho em dias completos:
- em Março de 2024: nos dias 21, 28 e 29;
- em Abril de 2024: nos dias 17, 25, 29
- em Maio de 2024: nos dias 1, 3, 28
- em Junho de 2024: nos dias 14, 17, 20, 26, 27, 28
- em Julho de 2024: nos dias 1, 4, 9, 12, 15, 16.
Registou, ainda, tempos de ausências parciais ao trabalho, como provado:
- em Janeiro de 2024: nos dias 9, 13, 20, 26
- em Fevereiro de 2024: no dia 10
- em Março de 2024: no dia 11
- em Abril de 2024: nos dias 18, 19, 22, 23, 26, 30
- em Maio de 2024: nos dias 2, 12
- em Junho de 2024: nos dias 12, 24
- em Julho de 2024: nos dias 2, 3,8,11.
Violou pois, em termos objectivos, o dever laboral previsto na alínea b) do n.° 1 do artigo 128.° do Código do Trabalho e incorreu numa situação de faltas face ao disposto no n.° 1 do artigo 254.° do mesmo código.
E poderão as 6 faltas indicadas pela recorrente considerar-se justificadas?
Como decorre dos artigos 253.º e 254.º do Código do Trabalho, relativamente às faltas, o legislador prevê dois deveres que não se confundem: a comunicação da falta e do seu motivo, por um lado, e a prova da justificação, por outro.
Antes de mais, o trabalhador deve comunicar ao empregador a ausência acompanhando tal comunicação da indicação de motivo justificativo, nos termos do artigo 253.° n.° 1), comunicação essa que deverá ser feita com a antecedência mínima de cinco dias quando a ausência for previsível ou, não o sendo, logo que possível (números 1 e 2 do artigo 253.°), prevendo ainda o n.° 4 do preceito que o incumprimento deste dever acarreta que a ausência será injustificada.
Além da prévia comunicação, o trabalhador está ainda obrigado a provar o motivo justificativo da sua ausência, se tal prova lhe for exigida pelo empregador, nos 15 dias seguintes à comunicação da ausência, tal como prevê o artigo 254.° n.° 1), sendo que tal prova poderá ser prestada em prazo razoável e, caso não seja apresentada uma justificação, o incumprimento deste dever de prova do motivo justificativo também determina que a falta seja considerada injustificada (n.° 5 do artigo 254.°).
Com as exigências relativas à necessidade de comunicação, pretende-se que o trabalhador dê conhecimento ao empregador de que se irá ausentar, o que bem se compreende dada, desde logo, a necessidade de o mesmo se poder organizar atempadamente perante a falta do trabalhador e minimizar o prejuízo daí decorrente. Assim, se a falta for previsível com a antecedência de 5 dias, deverá essa comunicação ter lugar com essa antecedência; se não for previsível com essa antecedência, ela deverá ser comunicada logo que possível, conceito este que deverá ser apreciado perante as circunstâncias de cada caso.
Ao trabalhador cabe o ónus de provar o cumprimento da comunicação no referido prazo (quando a falta seja previsível) e, bem assim, quando a falta seja imprevisível, essa imprevisibilidade e que a sua comunicação foi feita logo que possível[4].
Se o trabalhador não comunicar a ausência com a antecedência de 5 dias, sendo ela previsível com essa antecedência, a falta será injustificada; e se, não sendo ela previsível com essa antecedência, não a comunicar logo que possível, será ela igualmente injustificada.
No caso em análise, entendeu a sentença da 1.ª instância que:
- à A. cabia alegar e provar que as faltas eram justificadas, não só por ter tido motivo legal para faltar, mas também por, tempestivamente, ter dado conhecimento desse motivo à Ré;
- que o procedimento de justificação de falta tem como requisitos: “(i) a comunicação de ausência prevista no artigo 253.º do Código do Trabalho, que compreende a iniciativa de justificação propriamente dita, concretizada na delimitação do período de falta acompanhada da indicação de um motivo justificativo atendível; (ii) a tempestividade desse acto justificativo, conforme previsto na parte final do n.º 1 e no n.º 2 da mesma norma; e, por fim, (iii) a eventual comprovação do motivo invocado, conforme previsto no artigo 254.º do Código do Trabalho»[5]
- que a A não logrou cumprir aquele seu ónus e, debruçando-se sobre as faltas por dias completos a que agora alude a recorrente, referiu a de 21 de Março de 2024, afirmando que não foi cumprido o dever de comunicação e as de 28 e 29 de Março, cuja comunicação não observou o artigo 253.º do Código do Trabalho, pelo que considerou estas 3 faltas injustificadas, bem como as demais 17 que se verificaram a partir de Abril de 2024.
A recorrente refuta este juízo defendendo que, das 20 faltas em dias completos consideradas pelo tribunal a quo, 4 delas devem considerar-se injustificadas [6].
A recorrente refere ainda as faltas dos dias 9 e 26 de Janeiro, alegando que a sentença desconsiderou a justificação apresentada aos superiores hierárquicos e que as mesmas se devem considerar justificadas.
Ora a sentença não fundou o seu juízo nas ausências parciais, só relevando 20 faltas por dias completos, pelo que não abarcou estas faltas dos dias 9 e 26 de Janeiro de 2024 de, respectivamente, 02:22h e 00:33h.
De todo o modo, sempre se dirá quanto à ausência de 9 de Janeiro que a A. não logrou provar ter entregue aos Chefes de Loja e/ou de Vendas, ou aos Recursos Humanos da Ré, a declaração transcrita em 42, que atesta ter ela estado em instituição hospitalar para “consulta” com o seu filho das 11h27 às 15h52 – vide o facto provado 42. e o ponto iii. dos factos “não provados”. A alegação da recorrente de que apresentou a justificação aos superiores hierárquicos não tem correspondência nos factos provados, sendo de notar que o facto de a deslocação ao hospital com o filho ter sido para “consulta” evidencia a previsibilidade da ausência.
No que diz respeito à ausência, também parcial, do dia 26 de Janeiro, deve notar-se que o horário da A. nesse dia era das 14:15h às 16:30h e das 18:00h às 22:30h e que a A. fez nestes autos prova de que enviou à R. no dia 3 de Fevereiro uma declaração da Unidade Local de Saúde São José, onde esta declara que aquela esteve presente no seu Serviço de Urgência entre as 12h48 e as 15h28 do dia 26 de Janeiro de 2024, a acompanhar a filha, sendo certo que a ausência parcial que a R. imputa à A. se circunscreve a 33 minutos na segunda parte do dia (entrou às 18:33h e não às 18:00h) não lhe imputando qualquer tempo de ausência entre as 14:15h e as 16:30h, apesar de não estar registada a entrada e saída da trabalhadora nesse primeiro turno do dia, certamente porque a R. considerou a ausência ao mesmo justificada com a apresentação daquele documento – vide os factos 33. e 37. a 41.. Em face do desfasamento horário entre a saída da A. do hospital (15:28h) e a entrada ao serviço (18:33h), e não estando demonstrada a comunicação desta ausência acompanhada da indicação de um outro motivo justificativo, não pode igualmente proceder a pretensão da recorrente de que se considere justificada esta falta parcelar.
Mas debrucemo-nos sobre as 4 faltas em dias completos sobre que também versa a apelação.
No que concerne à falta do dia 21 de Março, ficou provado que o Centro Hospitalar Universitário de Lisboa Norte (HSM) declarou, por escrito intitulado «Declaração de presença», que o «Utente LL esteve presente neste Hospital, no dia 21 de Março de 2024, das 12h49 às 14h33, tendo sido acompanhado pela senhora CL (mãe)» (vide o facto 43.). Mas ficou expressamente “não provado”, apesar de alegado pela A., que a mesma entregou aos Chefes de Loja e/ou de Vendas, ou aos Recursos Humanos da Ré, a declaração do HSM transcrita em 43. – ponto iii. dos factos “não provados”.
Ou seja, a recorrente não demonstrou ter cumprido o dever previsto no artigo 253.º do Código do Trabalho de comunicação de ausência à R. quanto à falta do dia 21 de Março e, sequer, que entregou subsequentemente o documento comprovativo da justificação da falta (cuja apresentação apenas é necessária se o empregador a exigir e que, nos termos do n.º 1, do artigo 354.º, pressupõe a prévia e necessária comunicação da ausência).
O mesmo se diga quanto à falta de 29 de Abril, também dia de ausência total da trabalhadora, relativamente à qual ficou igualmente “não provado” que a A. entregou aos Chefes de Loja e/ou de Vendas, ou aos Recursos Humanos da R., a justificação de 29 de Abril de 2024 – ponto iii. dos factos “não provados”.
Já quanto às faltas dos dias 28 e 29 de Março, resulta dos factos provados que o Serviço Nacional de Saúde emitiu o «Certificado de incapacidade temporária para o trabalho», datado de 10 de Abril de 2024, em nome da Autora, declarando a respectiva incapacidade por «doença natural» pelo período de 28 de Março de 2024 a 7 de Abril de 2024 e que o certificado respectivo foi entregue ao Chefe de Vendas, senhor PV, três semanas depois do início da ausência da Autora – factos 44. e 45.
A ausência por doença tanto pode ser imprevisível, como previsível. Assim se o trabalhador adoece subitamente, ela será imprevisível, assim como é imprevisível se, e quando, o mesmo irá iniciar uma situação de baixa médica [este facto apenas será do conhecimento do trabalhador quando a mesma lhe for concedida]. Mas se, porventura, lhe foi passada uma baixa médica por vários dias, a ausência subsequente ao dia da sua concessão já será previsível, sabendo o trabalhador que irá estar ausente durante o período da mesma e nada justificando que o não comunique logo que possível ao empregador[7].
Quanto a estas faltas que se deveram a doença, se está provado que nos dias 28 e 29 de Março a A. se encontrava incapaz de trabalhar por doença natural – situação material que seria susceptível de levar a considerar a falta como justificada nos termos do artigo 249.º, n.º 2, alínea d) do CT –, a comunicação ao empregador apenas 3 semanas após o início a ausência da A., não é suficiente para que se considere observado o dever de comunicação “logo que possível”, tal como prescreve o n.º 2, do citado artigo 253.º. Como nota a sentença, nada indicia que a A. estivesse impedida de comunicar com a sua chefe directa ao menos por WhatsApp, como fez em outra situação (vide os factos 37. a 41.).
Alega a recorrente que lei e a jurisprudência têm entendido que, em situações de doença, a entrega posterior do atestado não pode, por si só, transformar uma falta justificada em injustificada, sobretudo quando não há prejuízo efetivo para a empresa e a situação de doença é real e comprovada, e que o entendimento da sentença é excessivamente formalista e desproporcional, desconsiderando o princípio da proteção do trabalhador em situação de doença e o entendimento dos tribunais superiores, que têm decidido que a entrega tardia do atestado, quando não há má-fé, não pode ser motivo para despedimento por justa causa.
Ora, nesta sede em que se procura a qualificação da falta como justificada ou injustificada, o intérprete não pode deixar de ser rigoroso nessa qualificação à face do regime jurídico laboral. Pois se a não comunicação da ausência com a antecedência mínima de 5 dias ou logo que possível determina a qualificação da falta como injustificada nos termos do artigo 253.º, n.º 4, do Código do Trabalho, é assim que a mesma deve ser qualificada, não se compreendendo a alegação da recorrente quando a mesma aduz que a entrega posterior do atestado transformaria uma falta justificada em injustificada. Sem o cumprimento deste dever de comunicação, e independentemente da prova que vier a ser feita quanto aos motivos da falta p. dita, ainda que após um lapso alargado de tempo, a falta nunca chegou a ser justificada e não há como não a considerar injustificada por incumprimento do dever primário de comunicação atempada.
Questão distinta é saber se, apesar de a falta dever qualificar-se como injustificada, poderá considerar-se que o comportamento do trabalhador faltoso integra justa causa de despedimento. Neste juízo, a efectuar nos termos do artigo 351.º, n.º 1 e 3 do Código do Trabalho, poderão já entrar considerações relacionadas com a inexistência de prejuízo efetivo para a empresa, com a verificação de uma situação de doença real e com a inexistência de má fé do trabalhador, caso a factualidade apurada o revele.
Devem, pois, considerar-se injustificadas todas as 20 faltas em dias completos que a sentença assim considerou – incluindo as 4 que a recorrente invoca na apelação – por incumprimento do dever previsto no artigo 253.º do Código do Trabalho.
A recorrente, não refutando que haja incumprido este dever de comunicação, vem ainda alegar que a sua inobservância se mostra justificada, invocando que o relatório médico junto aos autos (documento 16) demonstra que sofre de depressão e crises de ansiedade incapacitantes, relacionadas com o ambiente de trabalho, o que condicionou de forma significativa a sua capacidade de exercer funções profissionais e até de realizar atividades diárias, “justificando a impossibilidade de comunicação atempada das faltas” [vide a conclusão h)].
Ora, em primeiro lugar, na contestação apresentada a recorrente nada alegou no sentido de que, por qualquer motivo, lhe tenha sido impossível comunicar atempadamente as faltas, ou de que este documento o demonstre.
No artigo 46.º da contestação invocou este relatório apenas para sustentar a sua alegação de que nos dias em que não estava de baixa médica, “faltou por estar incapaz de comparecer ao local de trabalho devido ao seu estado psicológico, o que é do conhecimento da ré e como se comprova pela declaração médica emitida sobre o estado clínico da autora – Cfr. documento 16”.
Pelo que, tratando-se de facto não alegado, não poderia nesta instância dar-se como demonstrada a agora alegada impossibilidade de comunicação das ausências – cfr. o artigo 5.º, n.º 1, do Código de Processo Civil, aplicável “ex vi” do art. 1.º, n.º 2 al. a) do Código de Processo do Trabalho
Acresce que em tal relatório, datado de 14 de Novembro de 2024, ficou a constar que:
“GR, médico(a), portador(a) da cédula profissional n. ° 42520, a pedido da utente, atesta por sua honra profissional que, CF nascido(a) a 03-06-1990, portador(a) do BI n. ° 14815583, foi diagnosticado(a) com depressão e crises de ansiedade no ano passado. Estes transtornos foram considerados relacionados com stress do ambiente de trabalho. A paciente apresentou sintomas como ataques de ansiedade incapacitantes, que têm condicionado significativamente a sua capacidade de exercer actividades profissionais e suas actividades diárias.
Recomendei acompanhamento médico especializado e sempre que necessário afastamento temporário das suas funções profissionais para preservar a sua saúde.
A paciente está a ser acompanhada por médico especializado e devidamente medicada.
Por ser verdade e lhe ter sido pedido passa e assina o presente atestado que data e assina.”
Se deste relatório pode inferir-se que a doença nele referida podia condicionar a capacidade da recorrente de exercer funções profissionais e até de realizar atividades diárias, já o mesmo não permite a conclusão de que à recorrente fosse impossível proceder à comunicação atempada de faltas ao trabalho em que tivesse incorrido.
As 20 faltas consideradas na sentença são, assim, a essa luz, injustificadas porque não compreendidas no artigo 249.º, n.º 2 do Código do Trabalho, configurando infracção disciplinar por violação do dever de assiduidade.
Não procede, também neste aspecto, a apelação.
*
4.5. Impõe-se a este passo, verificar se o comportamento da A., pela sua gravidade e consequências, tornou imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho nos termos do artigo 351°, do Código do Trabalho, como decidiu a sentença, ou se não se justifica a sanção do despedimento, como defende a recorrente.
Tratando-se de 20 faltas injustificadas interpoladas no mesmo ano civil verifica-se a hipótese de justa causa de despedimento prevista na alínea g) do número 2 do referido artigo 351°, independentemente de qualquer prejuízo ou risco para o empregador, o que dispensa apurar quais as consequências de tais ausências.
Contudo, para integrar a cláusula geral da justa causa de despedimento, não basta um qualquer comportamento culposo do trabalhador desrespeitador de deveres legais ou obrigacionais; mister é que, apreciado que seja o desrespeito de um ponto de vista objectivo e iluminado por uma perspectiva de proporcionalidade dos interesses em causa, torne a subsistência da relação laboral “insustentável” ou “intolerável”.
As diversas condutas descritas nas alíneas do n.º 2 do artigo 351.º possibilitam alguma densificação do conceito de justa causa de despedimento. Mas, como escreve João Leal Amado, a verificação de algumas das condutas ali enunciadas “não é condição necessária (dado que a enumeração é meramente exemplificativa), nem é condição suficiente (visto que tais alíneas constituem «proposições jurídicas incompletas», contendo uma referência implícita à cláusula geral do n.º 1) para a existência de justa causa”[8].
Assim, embora o artigo 351.º, n.º 2, preveja na sua alínea g) como susceptível de integrar o conceito de justa causa, a verificação de 10 faltas interpoladas num ano civil, certo é que para que se verificar a justa causa é, ainda, necessário que o comportamento que integre esta hipótese se revista da gravidade pressuposta naquela cláusula geral, tal como se mostra enunciado no n.º 1 do preceito, o que tem que ser apreciado ponderando todo o circunstancialismo rodeador do objectivo desrespeito dos deveres laborais,
Alega a recorrente que no caso concreto apresentou justificações para várias faltas, comunicou as suas dificuldades e que o empregador não procurou alternativas razoáveis, nem compensou os custos acrescidos, violando o princípio da proporcionalidade e o dever de boa-fé.
Ora, o que os autos evidenciam é que a recorrente incorreu em 20 faltas em dias completos, injustificadas nos termos do n.º 5 do artigo 253.º do Código do Trabalho, sem que observasse o condicionalismo prescrito nos n.ºs 1 e 2 do mesmo preceito quanto a todas elas, e sem que se conheça sequer a motivação que a levou a não comparecer ao serviço em 17 de tais faltas, pois que apenas se conhecem as razões no que concerne às faltas dos dias 21, 28 e 29 de Março de 2024 (vide os factos 43. e 44.).
Com efeito, não se provaram quaisquer factos que objectivamente justificassem a não comunicação atempada das 20 faltas que deu a recorrente e, quanto a 17 delas, que lhe conferissem o direito a não comparecer justificadamente ao serviço. Aliás, ficou expressamente não provado que nos restantes dias de ausência [além dos dias 21, 28 e 29 de Março, em que está comprovado o acompanhamento do filho ao hospital e a incapacidade para o trabalho por doença – factos 43. e 44.], a recorrente tenha faltado por estar incapaz de comparecer ao trabalho devido ao seu estado psicológico e que este fosse conhecido da R. – ponto ix. dos factos “não provados”.
Além disso, não pode deixar de se ponderar que a A., sendo trabalhadora de um estabelecimento de comércio retalhista com a categoria profissional de operadora e desenvolvendo a sua actividade na loja já desde o início do ano de 2022, era necessariamente conhecedora dos transtornos que implicava a sua não comparência sem aviso no turno para que estava designada. Impunha-se-lhe, pois, o necessário cuidado e diligência no sentido de ser assídua, por um lado e, por outro, no sentido de observar os procedimentos relativos à comunicação das suas possíveis ausências e à sua justificação, a fim de obstar a que as suas ausências inesperadas causassem perturbações na organização do trabalho da loja, obrigando inclusivamente aos demais colaboradores a uma carga de trabalho superior para colmatar a ausência sem aviso da trabalhadora (facto 36.).
Perante a factualidade apurada, é possível afirmar que a recorrente actuou com culpa (cfr. o artigo 487.º, n.º 2, do Código Civil aplicável ex vi do artigo 799.º, n.º 2, do mesmo diploma legal), e que esta foi grave, atenta a reiteração da sua conduta pelo número de dias apurado e o dever que se lhe impunha, dentro das circunstâncias concretas em que se encontrava, de comunicar atempadamente as suas ausências.
Alega a recorrente em sentido inverso que comunicou as suas dificuldades [em comparecer ao serviço às 05:00h] e demonstrou que o empregador não procurou alternativas razoáveis, nem compensou os custos acrescidos, violando o princípio da proporcionalidade e o dever de boa-fé.
Ora, a sua mudança para o turno de abertura verificou-se apenas em Abril de 2024 e já antes a A. dera 3 faltas ao trabalho em dias completos sem comunicar ao seu empregador, como nota a sentença. E, depois disso, registou outras 17 faltas ao trabalho em dias completos, sendo certo que numa delas – a verificada no dia 28 de Maio de 2024 –, a A. apenas teria que se apresentar ao serviço pelas 14:30h (vide o facto 33.).
Pelo que as ausências não tiveram a ver, apenas, com as indicadas dificuldades de transporte para comparecer pelas 05:00h.
É certo que ficou demonstrada essa dificuldade, pela inexistência de transporte directo (factos 26. e 27.), o que nos leva a não relevar para estes efeitos de justa causa de despedimento os atrasos evidenciados no facto 33., que determinaram ausências parciais no início dos turnos balizados por essa hora.
Porém, se essa dificuldade permite compreender o atraso da trabalhadora em tais dias, já não justifica as ausências totais apuradas e, muito menos, a falta da sua atempada comunicação ao empregador.
Além disso, cabe ter presente que no acordo alcançado em Dezembro de 2023, a recorrente afirmou expressamente a sua disponibilidade para o turno de abertura da loja, o que legitima o seu escalamento pela R. para esse turno, sendo certo que a própria revela ter-lhe sido comunicada a razão desse escalamento “vão pessoas de férias nessa altura e que a loja não tem estrutura que permita eu entrar mais tarde” (vide o facto 31.), razão que a recorrente não questiona e que não evidencia qualquer assédio ou atitude discricionária das suas chefias directas. Acresce que, quando cerca de duas semanas antes da alteração do início do turno para as 05:00h, o que só veio a ocorrer em 17 de Abril de 2024, a A. tomou conhecimento da alteração e falou com a sua Chefe de Loja, dizendo-lhe que não conseguia estar na loja às 05h00, por ausência de transporte colectivo público directo a essa hora, a sua chefia ainda lhe propôs a transferência para a loja de Belém, o que a A. recusou (factos 23. a 28.).
Neste contexto, não pode dizer-se que a recorrida não procurou alternativas razoáveis (sendo certo que, como vimos, a própria A. propôs a mudança para uma loja mais longínqua da sua residência - vide os factos 1. e 32.), nem que tenha violado o dever de boa-fé, pois que se limitou a escalar a recorrente para um horário que a mesma expressamente declarou ter “disponibilidade total” para realizar em Dezembro de 2023, sendo certo que sobre si não recaía qualquer obrigação de suportar custos de deslocação da trabalhadora da sua residência para o local de trabalho.
Não se escamoteando a dificuldade que a A. terá em conciliar a sua vida familiar com a profissional, certo é que a mesma consensualizou com o empregador os horários que tinha disponibilidade para cumprir após formular um pedido de horário flexível – e ninguém melhor do que a própria para avaliar essa disponibilidade, face ao seu concreto condicionalismo familiar – e depois não o cumpriu, adoptando uma conduta inadimplente que, além de violadora do dever laboral de assiduidade e pontualidade prescrito no artigo 128.º, n.º 1, alínea b) do Código do Trabalho, se revela contrária ao princípio da boa fé que deve nortear o desenvolvimento das relações contratuais laborais nos termos do artigo 126.º, n.º 1, do mesmo Código.
É incompreensível que a trabalhadora não tenha feito, pelo menos, a atempada comunicação de um tão grande número de faltas, alheando-se dos inconvenientes que as suas ausências necessariamente acarretaram e tornando substancialmente mais difícil a tarefa de as colmatar, levando a que os outros trabalhadores da loja tivessem que realizar o trabalho que estava para si previsto (facto 36.).
Além disso, o número de ausências injustificadas revela uma gravidade francamente superior à pressuposta no próprio artigo 351.º, n.º 1, alínea g), do Código do Trabalho na medida em que, quando as faltas são interpoladas, o preceito se basta com 10 dias de faltas injustificadas num ano civil para considerar integrada a justa causa de despedimento e, no caso, a recorrente cometeu 20 faltas injustificadas em apenas cerca de meio ano, incrementando exponencialmente (pois cometeu o dobro das faltas encaradas pela lei como suficientes para integrar a hipótese legal de justa causa em cerca de metade do tempo ali previsto) a gravidade do seu comportamento.
Acresce que a recorrente já registava antecedentes disciplinares por consumo de artigos na loja sem efectuar o seu pagamento (vide o facto 50.).
O comportamento da trabalhadora ao longo do primeiro semestre de 2024, faltando nos assinalados dias, não avisando previamente, ou logo que possível, que neles iria faltar e não se preocupando minimamente em sequer dar de algum modo a conhecer as razões do seu comportamento absentista, com excepção das tardias justificações apresentadas quanto aos dias 28 e 29 de Março de 2024:
· torna, por um lado mais intensa a culpa da recorrente na não comunicação atempada das faltas e na sua não justificação,
· por outro lado, adensa o juízo de prognose negativo quanto ao comportamento da trabalhadora no devir contratual.
Não é de exigir a um empregador responsável pelos destinos de uma organização empresarial que contemporize com um comportamento como o que a recorrente prosseguiu.
Em suma, o comportamento infracional da recorrente, pela sua gravidade e consequências, tornou imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho mostrando-se integrado o conceito de "justa causa" tal como é enunciado no artigo 351.º, n.º 1 do Código do Trabalho e revelando-se a sanção disciplinar do despedimento proporcional, quer à assinalada gravidade da infracção, quer à culpabilidade da trabalhadora.
Não merece provimento o recurso, quedando prejudicada a questão das consequências da indemonstrada ilicitude do despedimento.
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4.6. As custas do recurso interposto ficariam a cargo da recorrente, por nele ter ficado vencida - artigo 527º, nºs 1 e 2 do Código de Processo Civil. Estando dispensado do pagamento de taxa de justiça e não havendo encargos a contar neste recurso que, para efeitos de custas processuais, configura um processo autónomo (artigo 1.º, n.º 2 do Regulamento das Custas Processuais), a sua responsabilidade seria restrita às custas de parte. Contudo, atendendo a que beneficia de apoio judiciário, a recorrente não está legalmente vinculada ao pagamento de custas, no caso, custas de parte, sem prejuízo da aplicação do disposto no artigo 26º, nº 6, do Regulamento das Custas Processuais quanto à parte vencedora.
*
5. Decisão
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Em face do exposto:
5.1. rejeita-se a impugnação da matéria de facto deduzida;
5.2. nega-se provimento à apelação e confirma-se a sentença da 1.ª instância.
A recorrente não está vinculada ao pagamento de custas, uma vez que beneficia de apoio judiciário nos termos assinalados. Determina-se a aplicação o disposto no artigo 26.º n.º 6 do RCP quanto à recorrida, parte vencedora.
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Lisboa, 17 de Junho de 2026
(Maria José Costa Pinto)
(Sérgio Almeida)
(Cristina Martins da Cruz)
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[1] Clarificamos que fazemos referência aos termos “autora” e “ré” (A. e R.) para designar as partes desta acção na medida em que, apesar de as referências terminológicas constantes do articulado do diploma que alterou o Código de Processo do Trabalho e introduziu a acção especial regulada nos artigos 98.º-B e ss. (Decreto-Lei n.° 295/2009, de 13 de Outubro) se reportarem apenas ao “trabalhador” e ao “empregador” e ter havido uma alteração da estrutura clássica da acção de impugnação do despedimento, não deixam as partes de se situar nas mesmas posições activa e passiva relativamente à generalidade dos pedidos de que cumpre conhecer nestas acções e o legislador denotou no preâmbulo do diploma, quando alude ao “formulário apresentado pelo autor” que o trabalhador assume na acção a posição de “autor” e, naturalmente, o empregador a posição de “réu”.
[2] Vide o Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 07 de Julho de 2016, proferido no processo n.º 220/13.8TTBCL.G1.S1, in www.dgsi.pt. No mesmo sentido os Acórdãos do Supremo Tribunal de Justiça de 2015.03.04, processo nº 2180/09.0TTLSB.L1.S2, de 2016.04.21, processo nº 449/10.0 TTVFR.P2.S1e de 2016.10.26, processo n.º 3176/11.8TBBCL.G1.S1, publicados no mesmo sítio.
[3] Deve dizer-se que entre Camarate, onde a A. reside (facto 1.), e Moscavide distam cerca de 5 Km e entre Camarate e Carnide distam cerca de 10 Km, conforme pesquisa rápida no google realizada em 2026.05.22. A mesma pesquisa evidenciou que entre Camarate e a Av. Casal Ribeiro em Lisboa distam cerca de 13 Km, e entre Camarate e Belém distam cerca de 16 Km.
[4] Vide Júlio Gomes, in Direito do Trabalho, Relações Individuais de Trabalho, Volume I, Coimbra, 2007, p. 731, nota de rodapé 1817, e Albino Mendes Baptista, As Faltas ao Trabalho por Motivo de Doença (Não Profissional) do Trabalhador, Memórias do VIII Congresso Nacional do Direito do Trabalho, Coimbra, 2006, p. 50, n. 30, por aquele citado. Vide ainda o Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 24 de Janeiro de 2024, Processo: 22913/20.3T8LSB.L1.S1, in www.dgsi.pt.
[5] Citando Lourenço, Rodrigo Serra (2015), Notas sobre o procedimento de justificação de falta no código do trabalho, em Estudos dedicados ao Professor Doutor Bernardo da Gama Lobo Xavier, Direito e Justiça, III (Especial), Universidade Católica Portuguesa, pp.399-411.
[6] Como bem observa a Exma. Procuradora-Geral Adjunta, em rigor, eram 21 faltas. Estão na verdade provadas 21 faltas em dias completos (vide o facto 33.), sendo certo que o tribunal a quo, certamente por lapso, não fundou o seu juízo quanto à justa causa na falta do dia 9 de Julho de 2024, pelo que também nesta instância se não ponderará a mesma para tais efeitos.
[7] Vide o Acórdão da Relação do Porto de 23 de Março de 2015, processo n.º 645/11.3TTBCL.P1, in www.dgsi.pt, que a ora relatora subscreveu como adjunta.
[8] In Contrato de Trabalho, 3.ª edição, Coimbra 2011, p. 371. |