Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa
| 5961/12.4T2SNT.L1-4 |  |
(Elaborado pelo Relator)
I – RELATÓRIO
AA, NIF (…) e residente na Rua (…), n.º 5, 3.º B, 0000-000 ..., veio instaurar, em 08/03/2012, a presente ação laboral com processo comum contra BB, SA, NIPC/NIF (…), com sede em (…), 0000-000 ..., pedindo, em síntese, o seguinte:
A) A nulidade do procedimento disciplinar;
B) Condenação da Ré a remover do histórico do Autor a sanção aplicada e o pagamento da quantia de € 52,61, acrescida dos juros de mora vencidos até efetivo e integral pagamento, liquidando-se até ao presente a quantia de € 2,02, tudo com as legais consequências.
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O Autor alega, para o efeito, o seguinte:
- Ter sido admitido ao serviço da Ré, em 08/04/1991, para, sob as suas ordens, direção e fiscalização, exercer as funções inerentes à categoria profissional de operador de posto de portagem, auferindo a retribuição mensal de € 775,00, a que acrescem os montantes de € 179,25 de diuturnidades, € 186,40, de subsídio de turno, € 9,41/dia de subsídio de refeição e 1,70 €/dia, de abono para falhas.
- Na sequência de processo disciplinar que lhe moveu, a Ré veio a sancioná-lo com um dia de suspensão com perda de retribuição, no valor de € 52,60, apesar de nunca ter proferido, por escrito, a correspondente decisão disciplinar nem lhe comunicado a mesma, tendo, por outro lado, o respetivo procedimento se extinguido por caducidade, por terem decorrido mais de 60 dias entre a data do conhecimento por parte da demandada dos factos que lhe foram imputados disciplinarmente e a notificação da Nota de Culpa que contra ele foi deduzida;
- Todavia, não praticou aqueles factos, razão pela qual a decisão disciplinar proferida no seio do referido processo deve ser considerada ilícita e alvo de “anulação”.
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Foi agendada data para a realização da Audiência de Partes, na sequência do despacho proferido a fls. 19, tendo a Ré sido citada para o efeito, em 27/03/2009, por carta registada com Aviso de Recepção, como resulta de fls. 20 desses mesmo autos.
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Realizada tal Audiência de Partes no dia 14/05/2012 e apesar da suspensão da instância aí requerida pelas partes, não foi possível a posterior conciliação entre as partes, tendo sido apresentada pela Ré a sua contestação de fls. 23 e seguintes, tendo aquela impugnado parte dos factos aduzidos pelo demandante, reafirmado os que foram dados como provados no quadro do processo disciplinar, bem como a licitude da sanção aplicada, respondido às exceções por aquele invocadas, alegando que se verificou a proferição de decisão disciplinar escrita e a sua comunicação ao Autor, bem como o procedimento disciplinar contra o mesmo foi desencadeado dentro do prazo de 60 dias, vindo, finalmente, a arguir a exceção de caducidade/prescrição relativamente à pretensão do trabalhador, concluindo, por conseguinte, pela improcedência do pedido.
A Ré juntou com a contestação o processo disciplinar que instaurou contra o trabalhador (fls. 59 e seguintes).
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O Autor veio responder à contestação da Ré nos moldes constantes de fls. 97 e seguintes, tendo pugnado pela improcedência da exceção arguida pela demandada, por o prazo de impugnação da sanção disciplinar que lhe foi aplicada só começar a correr após a cessação do contrato de trabalho.
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Foi então prolatado a fls. 103 a 105 e com data de 06/02/2013, saneador/sentença que decidiu o litígio dos autos nos seguintes termos:
«Desta feita, estando em causa uma exceção perentória (cfr. 493.º, n.º 2 do C.P.C.) que foi expressamente arguida pela parte (cfr. art.º 496.º do C.P.C.) julgando-se a mesma procedente, absolve-se a Réu do pedido.
Custas a cargo do Autor.
Registe.
Notifique»
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Esse saneador/sentença fundou a sua decisão na seguinte argumentação jurídica:
«Tal como consta do sumário do acórdão do STJ de 6/12/2011 (processo 338/08.9TTLSB.L1.S1- in www.dgsi.pt:
“I- É de caducidade o prazo de que os trabalhadores dispõem para impugnar judicialmente uma sanção disciplinar que lhes tenha sido aplicada pela sua entidade patronal, pois trata-se de um direito que deve ser exercido através de uma ação judicial, a intentar dentro de determinado prazo
II - No Código do Trabalho aprovado pela Lei n.º 99/2003, de 27-08, prevê-se, de forma expressa, a admissibilidade da ação judicial para impugnar as sanções disciplinares (artigo 371.º), bem como o prazo de um (1) ano, a contar da data do despedimento, para intentar a respetiva ação de impugnação, mas é omisso quanto ao prazo de que o trabalhador dispõe para proceder à impugnação judicial de sanção disciplinar distinta do despedimento.
III- Não contendo a lei qualquer norma aplicável à situação referida, e inexistindo qualquer preceito análogo que possa resolver a referida lacuna, quanto ao início da contagem do prazo, a integração das lacunas de lei deverá fazer-se por analogia iuris, isto é, pelo espírito do sistema jurídico, traduzindo-se na criação de norma que o próprio intérprete produziria se tivesse de legislar dentro do espírito do sistema.
IV - Atendendo a que com a impugnação judicial de uma sanção disciplinar se visa obter a sua anulabilidade, estabelecendo a lei geral (art.º 287.º do Código Civil) o prazo de um ano prazo para a impugnação das invalidades, e que é, também, esse o prazo que o art.º 435.º do Código do Trabalho de 2003 fixa para a sanção especifica do despedimento, as sanções disciplinares laborais, distintas do despedimento, na vigência do CT, devem ser judicialmente impugnadas no prazo de um ano a contar da data da sua comunicação ao infrator, sob pena de caducidade desse direito”. (ver também o recente acórdão da Relação de Lisboa de 19-12-2012, referente ao proc. 414/11.0TTLSB-A.L1-4, in www.dgsi.pt)
Na medida em que partilhamos este entendimento, a cujos fundamentos aderimos, atenta a data em que o Autor se considerou notificado da sanção disciplinar, a 14 de Fevereiro de 2011, e confronto com a data que deu entrada a presente ação neste Juízo do Trabalho, a 8 de Março de 2012, mostra-se extinto o direito do Autor impugnar a sanção disciplinar que lhe foi aplicada.
Não partilhamos o entendimento exposto pelo Autor, que considera que lhe assiste o direito de impugnar tal sanção enquanto estiver em curso a relação laboral, na medida em que tal entendimento afeta os princípios de estabilidade e certeza do direito disciplinar laboral, ao permitir se protele excessivamente no tempo a resolução efetiva dos litígios inerentes a tal direito.»
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O Autor, inconformado com tal saneador/sentença, veio interpor, a fls. 106 e seguintes, recurso da mesma, que foi admitido a fls. 124 dos autos, como de Apelação, a subir imediatamente, nos próprios autos e com efeito meramente devolutivo.
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O Apelante apresentou, a fls. 167 e seguintes, alegações de recurso e formulou as seguintes conclusões:
(…)
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A Ré apresentou contra-alegações dentro do prazo legal, na sequência da sua notificação para o efeito, não tendo contudo formulado conclusões, limitando-se a pugnar pela manutenção da sentença recorrida (fls. 115 e seguintes).
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O ilustre magistrado do Ministério Público deu parecer no sentido da improcedência do recurso de Apelação (fls. 129), que não foi objecto de resposta por parte do Autor e da Ré, dentro do prazo legal, apesar de notificados para esse efeito.
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Tendo os autos ido aos vistos, cumpre apreciar e decidir.
II – OS FACTOS
1) O Autor impugna na presente ação uma sanção disciplinar que lhe foi aplicada, da qual, alegadamente, apenas teve conhecimento a 14 de Fevereiro de 2011;
2) Como consequência da requerida declaração de ilicitude da sanção aplicada peticiona a condenação da Ré no pagamento da quantia de € 54,63.
3) A presente ação deu entrada no Tribunal no dia 08 de Março de 2012.
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III – OS FACTOS E O DIREITO
É pelas conclusões do recurso que se delimita o seu âmbito de cognição, nos termos do disposto nos artigos 87.º do Código do Processo do Trabalho e 685.º-A e 684.º n.º 3, ambos do Código de Processo Civil, salvo questões do conhecimento oficioso (artigo 660.º n.º 2 do Código de Processo Civil).
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A – REGIME ADJECTIVO E SUBSTANTIVO APLICÁVEIS
Importa, antes de mais, definir o regime processual aplicável aos presentes autos, atendendo à circunstância da presente acção ter dado entrada em tribunal em 08/03/2012, ou seja, depois da entrada em vigor das alterações introduzidas no Código do Processo do Trabalho pelo Decreto-Lei n.º 295/2009, de 13/10, que segundo o seu artigo 6.º, só se aplicam às acções que se iniciem após a sua entrada em vigor, tendo tal acontecido, de acordo com o artigo 9.º do mesmo diploma legal, somente em 1/01/2010.
Esta acção, para efeitos de aplicação supletiva do regime adjectivo comum, foi instaurada depois da entrada em vigor (que ocorreu no dia 1/1/2008) das alterações introduzidas no Código de Processo Civil pelo Decreto-Lei n.º 303/2007, de 24/08, e que só se aplicaram aos processos instaurados a partir de 01/1/2008 (artigos 12.º e 11.º do aludido diploma legal) bem como da produção de efeitos das mais recentes alterações trazidas a público pelo Decreto-Lei n.º 226/2008, de 20/11 e parcialmente em vigor desde 31/03/2009, com algumas excepções que não tem relevância na economia dos presentes autos (artigos 22.º e 23.º desse texto legal), mas estas últimas modificações, centradas, essencialmente, na ação executiva, pouca ou nenhuma relevância têm para a economia deste processo judicial.
Será, portanto, de acordo com o regime legal decorrente do atual Código do Processo do Trabalho e, essencialmente, da reforma do processo civil de 2007 e dos diplomas entretanto publicados e com produção de efeitos até ao dia da instauração dos presentes autos, que iremos apreciar as diversas questões suscitadas neste recurso de apelação.
Também se irá considerar, em termos de custas devidas no processo, o Regulamento das Custas Processuais - aprovado pelo Decreto-Lei n.º 34/2008, de 26/02, retificado pela Declaração de Retificação n.º 22/2008, de 24 de Abril e alterado pelas Lei n.º 43/2008, de 27-08, Decreto-Lei n.º 181/2008, de 28-08, Lei n.º 64-A/2008, de 31-12, Lei n.º 3-B/2010, de 28 de Abril, Decreto-Lei n.º 52/2011, de 13 de Abril com início de vigência a 13 de Maio de 2011 e Lei n.º 7/2012, de 13 Fevereiro, retificada pela Declaração de Retificação n.º 16/2012, de 26 de Março -, que entrou em vigor no dia 20 de Abril de 2009 e se aplica a processos instaurados após essa data.
No que toca aos factos em discussão nos autos em termos de regime legal de natureza substantiva aplicável, importa ter presente o Código do Trabalho de 2009 que entrou em vigor no dia 17/02/2009, dado a conduta disciplinar imputada ao Autor ter ocorrido no dia 23/07/2010.
B – DECISÃO SOBRE A MATÉRIA DE FACTO
Realce-se que o Autor não impugnou a decisão sobre a matéria de facto, nos termos e para os efeitos dos artigos 80.º do Código do Processo do Trabalho e 685.º-B e 712.º do Código de Processo Civil, não tendo, por seu turno, a recorrida requerido a ampliação subsidiária do objeto do recurso nos termos dos artigos 81.º do Código do Processo do Trabalho e 684.º-A do segundo diploma legal referenciado, o que implica que, sem prejuízo dos poderes oficiosos que são conferidos a este Tribunal da Relação pelo artigo 712.º do Código de Processo Civil, temos de encarar a atitude processual das partes como de aceitação e conformação com os factos dados como assentes pelo tribunal da 1.ª instância.
C – OBJECTO DO RECURSO
Se lermos as alegações de recurso e as conclusões delas extraídas, verificamos que é questionada pelo trabalhador a decisão de considerar caducado o direito de impugnação da sanção disciplinar que lhe foi aplicada pela empregadora e que se traduziu numa suspensão de 1 dia com perda de retribuição.
D – IMPUGNAÇÃO DE SANÇÃO DISCIPLINAR CONSERVATÓRIA E CADUCIDADE
A única questão suscitada no âmbito desta Apelação tem conhecido, face à indefinição continuada do legislador relativamente a tal matéria, respostas várias e díspares, que iremos enumerar, inda que muito sinteticamente e que passam não só pela repartição do ónus da prova[1] como pela natureza[2], duração[3] e início do prazo[4] para a sua impugnação.
Se bem que as demais problemáticas não possam ser descartadas no quadro do julgamento desta Apelação, é a que respeita ao desencadeamento do prazo de 1 ano (onde a nossa doutrina e a esmagadora maioria da nossa jurisprudência se fixou, prazo esse que é também o que aqui defendemos), ou seja, se deve ter início com notificação ou comunicação da decisão ou sanção disciplinar ao trabalhador ou se, por força da regra contida no número 1 do artigo 337.º do Código do Trabalho de 2009, só deve começar a correr no dia seguinte ao da cessação do correspondente vínculo laboral.
O Professor João Leal Amado[5] toma posição sobre o problema, muito embora o faça, ao que julgamos, sem certezas absolutas quanto à solução apontada:
«Deixando agora de lado a sanção disciplinar máxima, expulsiva, de despedimento com justa causa, e centrando a nossa atenção nas sanções disciplinares conservatórias do vínculo laboral, logo se nos depara a questão: dentro de que limites temporais poderá o trabalhador impugnar judicialmente aquela sanção? De que prazo dispõe o trabalhador punido para se dirigir aos tribunais, contestando a licitude da sanção disciplinar que lhe foi aplicada e reclamando, porventura, uma indemnização pelos danos causados? A verdade é que, tal como o diploma que o precedeu, o atual CT não dá uma resposta clara a esta questão. Terá o trabalhador de se dirigir ao tribunal, processando o empregador, ainda durante a vigência da relação laboral? Ou disporá ele da faculdade de impugnar a sanção dentro de um certo prazo contado a partir da data da cessação do contrato? A este respeito, cumpre perguntar se, atenta a ratio do art.º 337.º, n.º 1, do CT, a solução suspensiva nele instituída (que vale, p. ex., em sede de prescrição de um qualquer crédito retributivo) não deverá valer igualmente quando se trate da impugnação de uma sanção disciplinar conservatória. Será razoável forçar o trabalhador a optar entre abdicar do seu direito de impugnar uma sanção que considera ilícita ou, em alternativa, abrir um litígio judicial com alguém que (ainda) é o seu empregador, a cuja autoridade e direção se encontra sujeito e a cujo poder disciplinar continua submetido?[6]»
Tese similar professa o Professor Romano Martinez[7], que sustenta dever o trabalhador sancionado impugnar tal sanção no prazo de 1 ano contado desde a data da cessação da respetiva relação laboral.
No mesmo sentido vai Maria José da Costa Pinto[8], quando, acerca dos princípios a atender na aplicação de sanções disciplinares, afirma o seguinte:
«Continua por esclarecer na lei qual o prazo de que dispõe o trabalhador para impugnar judicialmente uma sanção disciplinar conservatória que lhe tenha sido aplicada. A jurisprudência tem considerado que deve lançar-se mão, neste caso, do prazo de um ano estabelecido na lei civil para as invalidades do negócio jurídico, mas situando o “dies a quo” na data da comunicação da sanção ao infrator, solução que a doutrina questiona e que o art.º 337.º, n.º 2, do Código do Trabalho, ao estabelecer que o crédito correspondente a “indemnização por aplicação de sanção abusiva” vencido “há mais de cinco anos”, só pode ser provado por documento idóneo, também não conforta».[9]
A perspetiva oposta tem vindo a merecer o acolhimento maioritário da nossa jurisprudência, como é possível concluir, quer de parte dos Arestos já antes referidos em Notas de pé de página, como ainda dos seguintes dois Acórdãos dos nossos tribunais superiores:
- Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça, de 06/12/2011, proferido no processo: 338/08.9TTLSB.L1.S1, 4.ª secção, Relator: SAMPAIO GOMES, publicado em www.dgsi.pt (Sumário)[10]:
I - É de caducidade o prazo de que os trabalhadores dispõem para impugnar judicialmente uma sanção disciplinar que lhes tenha sido aplicada pela sua entidade patronal, pois trata-se de um direito que deve ser exercido através de uma ação judicial, a intentar dentro de determinado prazo.
II - No Código do Trabalho aprovado pela Lei n.º 99/2003, de 27-08, prevê-se, de forma expressa, a admissibilidade da ação judicial para impugnar as sanções disciplinares (artigo 371.º), bem como o prazo de um (1) ano, a contar da data do despedimento, para intentar a respetiva ação de impugnação, mas é omisso quanto ao prazo de que o trabalhador dispõe para proceder à impugnação judicial de sanção disciplinar distinta do despedimento.
III- Não contendo a lei qualquer norma aplicável à situação referida, e inexistindo qualquer preceito análogo que possa resolver a referida lacuna, quanto ao início da contagem do prazo, a integração das lacunas de lei deverá fazer-se por analogia iuris, isto é, pelo espírito do sistema jurídico, traduzindo-se na criação de norma que o próprio intérprete produziria se tivesse de legislar dentro do espírito do sistema.
IV - Atendendo a que com a impugnação judicial de uma sanção disciplinar se visa obter a sua anulabilidade, estabelecendo a lei geral (art.º 287.º do Código Civil) o prazo de um ano prazo para a impugnação das invalidades, e que é, também, esse o prazo que o art.º 435.º do Código do Trabalho de 2003 fixa para a sanção especifica do despedimento, as sanções disciplinares laborais, distintas do despedimento, na vigência do CT, devem ser judicialmente impugnadas no prazo de um ano a contar da data da sua comunicação.
- Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa de 15/12/2011, processo n.º 19/07.0TTLSB.L1-4, em que foi relatora a Juíza Desembargadora Isabel Tapadinhas, publicado em www.dgsi.pt (sumário):
O prazo para a impugnação judicial das sanções disciplinares diversas do despedimento é de um ano a contar da data da notificação da decisão que aplicou a sanção.
Também parte da nossa doutrina professa esse entendimento como é o caso de Maria Adelaide Domingos[11], quando sustenta o seguinte:
«Ainda nesta matéria de prazos, apenas uma nota final para dizer que o legislador introduziu alterações significativas no que concerne á impugnação da sanção de despedimento individual, encurtando o prazo para 60 dias, conforme resulta do artigo 387.º, n.º 2, mas continua a não prever qual seja o prazo para impugnar uma sanção disciplinar conservatória, por exemplo, uma sanção pecuniária.
E se já anteriormente se discutia que o prazo fosse de uma ano (bem como o momento que despoletava o seu decurso), tese que encontrava arrimo no regime das invalidades do negócio jurídico, mais concretamente da anulabilidade, previsto no artigo 287.º do Código Civil, integrando-se, assim, uma lacuna jurídica, como foi defendido pelo Supremo Tribunal de Justiça, no acórdão proferido em 22-10-2008, sem que deixasse de apelar ao facto de ser esse o prazo também previsto para a impugnação da sanção mais grave - o despedimento - atualmente a questão ganha foros de maior imprecisão, logo de maior insegurança e incerteza jurídica, por via do encurtamento do prazo para a impugnação do despedimento individual, ressaltando incongruente que uma sanção menos grave gere um espectro de impugnabilidade durante um prazo que se nos afigura excessivo em termos de salutar manutenção da relação laboral e que elemina definitivamente o carácter preventivo que lhe deve estar associado».[12]
Não é despiciendo referir ainda o Acórdão do Tribunal Constitucional n.º 185/2004, de 23/03/2004, publicado em www.tribunal-constitucional.pt, que decidiu o seguinte, acerca dessa interpretação, ainda no âmbito do artigo 38.º da LCT:
«Em face do exposto, acordam em:
a) Não julgar inconstitucional a norma, que a decisão recorrida reportou ao artigo 38.º, n.º 1, do Regime Jurídico do Contrato Individual de Trabalho, aprovado pelo Decreto‑Lei n.º 49 408, de 24 de Novembro de 1969, de acordo com a qual o prazo de impugnação judicial de decisão de sanção disciplinar de um dia de suspensão sem vencimento prescreve no prazo de um ano contado desde a data de comunicação da aplicação da respetiva sanção, mesmo que o contrato de trabalho não haja cessado».
E - RAZÕES DA CONTROVÉRSIA - SUA APRECIAÇÃO
Impõe-se dizer que assistem a cada uma das posições aqui em confronto razões de peso para a sua defesa.
Se partirmos do pressuposto de que o ónus da prova das infrações disciplinares recai sobre o empregador, a admissão da impugnação de sanções conservatórias do vínculo laboral durante o ano seguinte ao seu termo implica que, numa relação de trabalho que dure uma ou mais décadas, o trabalhador possa vir impugnar a pena ou penas de índole disciplinar que lhe foram aplicadas há muitos anos, o que acarreta, as mais das vezes, para o empregador, dificuldades acrescidas de defesa e prova, em tribunal, dos factos que justificaram o castigo ou castigos disciplinares.
Basta pensar na morte, despedimento, reforma ou saída por outro motivo dos empregados que foram testemunhas dos mesmos, da eliminação - voluntária ou involuntária - ou extravio dos documentos que os suportavam ou na circunstância de a entidade empregadora que decidiu e executou aquelas não ser a atual entidade patronal do demandante, por força de uma anterior transmissão de estabelecimento, para compreender que poderemos estar face a uma tarefa diabólica, senão mesmo impossível, para quem é demandado e tem de fazer a correspondente prova.
Tal problema só poderia ser devidamente contornado com a atribuição do ónus da prova ao trabalhador interessado, por força da regra do número 1 do artigo 342.º do Código Civil e da natureza constitutiva dos factos alegados como fundamento para a anulação da sanção conservatória, mas como sustenta Pedro Romano Martinez, em obra e local citados, «neste processo judicial, o trabalhador tem de provar a existência da relação laboral e que lhe foi aplicada uma sanção. Impõe-se ao empregador, com base nos elementos constantes do processo, demonstrar que o trabalhador praticou uma infração com gravidade culpa correspondentes à sanção aplicada».
Tal inversão do ónus da prova nem sequer pode encontrar base de apoio no número 2 do artigo 337.º do Código do Trabalho de 2009, que só permite a prova de crédito vencido há mais de cinco anos e relativo a indemnização por aplicação de sanção abusiva através de documento escrito, pois, mesmo nesta matéria, o legislador faz recair, naturalmente, a alegação e prova do vínculo laboral, da aplicação da sanção e de qualquer uma das circunstâncias referidas, por exemplo, no artigo 331.º, número 1, do atual Código do Trabalho sobre o trabalhador[13], mas já reclama do empregador a demonstração do bem fundado da aplicação da dita sanção, bem como a ilisão da presunção de que beneficia o trabalhador, nos moldes constantes, por exemplo, do número 2 da mesma disposição legal[14] (constituindo, nessa medida, a regra que imputa a prova da justa causa ao empregador uma imposição que vigora não apenas para o despedimento com tal fundamento ou para os despedimentos de raiz objetiva - coletivo, por extinção do posto de trabalho ou por inadaptação - mas também para as sanções conservatórias da relação laboral).
Mas não acabam aí as perplexidades e obstáculos criados pela tese que estamos aqui a analisar, podendo equacionar-se situações de despedimento com invocação de justa causa em que o mesmo funciona como um “cartão vermelho” resultante de uma acumulação sucessiva e anterior de cartões “amarelos” (perdoe-se-nos a utilização desta expressão futebolística), traduzidos em sanções não extintivas do vínculo laboral, traduzindo-se a dita resolução unilateral do contrato de trabalho promovida pela entidade patronal no culminar de um processo, em crescendo ou repetitivo, de degradação da confiança no trabalhador por parte daquela.
Ora, se este último vier impugnar também as prévias sanções disciplinares conservatórias, com vista a retirar gravidade, relativa e absoluta, à conduta ou condutas que estiveram na razão do despedimento, estando a licitude do despedimento com invocação de justa causa dependente desse passado disciplinar, a entidade patronal confronta-se aí com um cenário que foge, em parte à sua iniciativa e controlo.[15]
Naturalmente que este cenário é contrabalançado pelas objeções - de índole jurídica, inclusive - que são avançados pela outra tese, pois não podemos esquecer que o contrato de trabalho abriga (e obriga a) uma relação continuada e desigual, em que o trabalhador surge como a parte débil e mais fraca, aí se ancorando muitas das normas laborais que procuram reequilibrar a balança dos interesses divergentes e contrapostos, de maneira a devolver ao assalariado a sua força negocial - designadamente, através da regulamentação coletiva, muito embora as potencialidades deste instrumento típico do Direito do Trabalho ultrapassem esse desiderato fundamental - e assegurar o efetivo, voluntário e consciente exercício dos seus direitos e garantias, como é o caso do regime da prescrição contido no já citado artigo 337.º ou do conjunto de normas que enquadram e delimitam juridicamente o instituto da retribuição ou as diversas modalidades de cessação da relação laboral.
Nessa medida, como é referido pelo Dr. João Leal Amado, obrigar o trabalhador sancionado pelo empregador a reagir contra tal pena disciplinar no prazo de 1 ano contado desde a comunicação da decisão disciplinar, ou seja, na pendência da relação de trabalho, desencoraja aquele a adotar uma qualquer atitude de confronto judicial, pois o mesmo acha-se, nessas circunstâncias, numa posição desfavorável, desconfortável, receosa das consequências que possam advir de tal atitude.
Citando, a este respeito, o Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa de 19/12/2012, processo n.º 414/11.0TTLSB-A.L1-4[16], publicado em www.dgis.pt, «4. Não pode perder-se de vista, todavia, que o Direito do Trabalho é social, visando corresponder a preocupações que muito ultrapassam a mera garantia da igualdade formal própria do direito civil. Na realidade, o Direito Laboral procura surpreender as diferenças que existem entre as partes e consagrar soluções suscetíveis de assegurar efetiva e verdadeira justiça material. É, aliás, essa a sua razão de ser: regular uma relação jurídica muito peculiar, em que, apesar de ambas as partes serem formalmente iguais, na realidade uma está subordinada à outra, que detém inusitados poderes de direção e disciplinares, e, por seu turno, enfrenta limitações (designadamente no que toca à liberdade de desvinculação – proibição de resolução ad nutum por iniciativa do empregador; e ao modo de exercício dos seus poderes, densamente regulamentada) destinadas a reequilibrar, na medida do possível, a relação», referindo-se ainda no mesmo Acórdão, acerca dos institutos da prescrição e da caducidade que «Por isso, cremos que na vertente laboral as figuras da prescrição e da caducidade devem ser interpretadas convenientemente, pois a natureza social deste Direito leva a que não coincidam precisamente com os precisos termos civilísticos (neste sentido acompanhamos o prezado mestre Prof. Bernardo Xavier quando escreve: “será de perguntar se esta prescrição” – refere-se à do art.º 329/1 – “corresponde à figura privatística. Pensamos que nos encontramos em situações em que o quadro conceitual deve ser o próprio do direito sancionatório e não o do Direito civil” – cf. Manual de Direito do Trabalho, Verbo/Babel, 2011, 434).»
Importa ainda ter na devida consideração, acerca da matéria que estamos analisar, a regra constante do número 2 do artigo 337.º e que, como sabemos, impõe uma prova qualificada ao trabalhador (nos moldes anteriormente mencionados) relativamente ao crédito correspondente à indemnização por aplicação de sanção abusiva, pois tal disposição faz pressupor que é possível a tal trabalhador demandar a entidade empregadora pela aplicação de sanções abusivas para além do prazo de 5 anos, logo, muito para além do prazo de 1 ano contado desde a sua comunicação ao empregado visado pela mesma.
Se olharmos para os Acórdãos que se têm debruçado sobre esta problemática e que defendem a posição sustentada na sentença recorrida, verificamos que, na construção da norma, em termos analógicos e de acordo com o espírito do sistema, que suporta a mesma, não tem sido devidamente considerado o teor do número 2 do artigo 337.º (antes, números 2 dos artigos 381.º do Código do Trabalho de 2003 e 38.º da LCT) e os - pelo menos aparentemente - inevitáveis reflexos que terá na elaboração de tal regra: prazo de caducidade[17], de um ano, mas que, face à aludida e alargada faculdade que é concedida ao funcionário punido de demandar o seu empregador, nunca poderá ser contado desde a data da comunicação da sanção mas antes terá que ser reconduzida à regra geral constante do número 1 do artigo 337.º do Código do Trabalho de 2009.
Será, de facto, assim?
A Apelada, nas suas alegações e acerca de tal questão, afirma o seguinte:
«4 - No que concerne ao n.º 2 do art.º 337.º do CT, por um lado, a limitação probatória nele estabelecida respeita, apenas e no que ora importa, à indemnização (por aplicação de sanção abusiva) – não impedindo a prévia extinção ou inexigibilidade de direitos (pelo decurso do tempo) para todos os demais efeitos, nem, para todos os efeitos, relativamente a sanções disciplinares não abusivas (apesar de, eventualmente, inválidas).
Por outro lado, esse preceito legal aponta na direção contrária à defendida pelo Apelante – careceria de sentido que, tratando-se de sanção abusiva (fruto, pois, de uma atuação disciplinar com especial valoração negativa), se verifica aquela limitação probatória, decorridos cinco anos a contar da sua aplicação, mas tal limitação não se verificaria caso estivesse em causa uma sanção inválida mas não abusiva.
Esse preceito legal compreende-se face ao entendimento de que, neste último caso (sanção inválida mas não abusiva), a questão da limitação probatória não se coloca, porque o trabalhador deixou de ser titular do direito de suscitar questões relativas a essa sanção (decorrido um ano, a contar da comunicação da respetiva decisão ou do início da produção de efeitos desta).»
Será legítima e terá o mínimo suporte legal para ser sustentada, esta distinção entre sanções disciplinares de índole conservatória que sejam abusivas e as demais de natureza simples (chamemos-lhe assim, para efeitos de exposição), só as primeiras estando excluídas da norma em apreço - um ano desde a data da sua comunicação ao trabalhador - ou até a destrinça entre a mera apreciação da licitude de todas essas sanções, que seria feita nos moldes descritos, e os efeitos creditícios das mesmas, que já cairiam no princípio geral do número 1 do artigo 337.º do Código do Trabalho de 2009 ou, finalmente, reconduzir o número 2 dessa mesma disposição a situações de julgamento e reconhecimento prévio e judicial, dentro do prazo de 1 ano, da sua ilicitude agravada, sem que a entidade empregadora tenha depois liquidado oportunamente a correspondente indemnização ao trabalhador prejudicado?
Afigura-se-nos que as duas últimas hipóteses assinaladas são, desde logo, de afastar, por irem contra a lógica e as regras da experiência e senso comum (o trabalhador não reclama, judicial e separadamente, da licitude da sanção e dos seus efeitos pecuniário/retributivos nem nos parece concebível que o legislador tivesse elaborado uma disposição legal sem aplicação prática ou residual).
Já no que toca à tese avançada pela Ré e tendo em atenção o disposto nos artigos 331.º e 337.º, número 2 do Código do Trabalho de 2009[18], bem como o que defendem Jorge Leite e Coutinho de Almeida[19], quanto à natureza jurídica da sanção abusiva - “Toda a sanção abusiva se deve considerar hoje nula” -, remetendo em termos de regime jurídico aplicável, na falta de regime especial, para aquele contido nos artigos 285.º seguintes do Código Civil, afigura-se-nos admissível destrinçar entre a situação particular das sanções disciplinares abusivas que, pela sua génese e gravidade, fazem pesar sobre elas o tipo mais drástico de invalidade dos atos e negócios jurídicos (que, nessa medida, serão anuláveis a todo o tempo, embora com o limite de um ano após a cessação da relação laboral, tendo dúvidas quanto ao seu conhecimento oficioso pelo tribunal) e todas as outras sanções disciplinares de índole conservatória, que estarão então sujeitas ao referido prazo de anulabilidade de 1 ano.
F - POSIÇÃO ADOPTADA
Chegados aqui e tendo traçado e apreciado as linhas gerais da controvérsia doutrinal e jurisprudencial em torno do prazo de impugnação das sanções disciplinares, está na altura de sintetizar a nossa posição, que vai no sentido de nos acharmos perante um prazo de caducidade, que é de um ano contado desde o dia da comunicação ao trabalhador da sanção concreta aplicada.
Na contraposição dos papéis das partes e atendendo ao que deixámos dito, afigura-se-nos que será de relevar aqui os interesse do empregador em desfavor dos do trabalhador, sob pena de, a permitir-se a impugnação por este último das sanções até 1 ano após o termo do vínculo laboral, se colocar, muitas vezes, a entidade patronal numa posição impossível ou de tal forma desproporcionada ou desequilibrada, em termos de prova dos factos integradores da infração, que se poderão suscitar mesmo questões de inconstitucionalidade quanto a tal interpretação, por violação do direito ao acesso ao direito e a uma tutela jurisdicional efetiva (artigo 20.º da Constituição da República Portuguesa).
Tem-se de abrir, assim, uma exceção ao princípio que encontra a sua máxima expressão no número 1 do artigo 337.º do Código do Trabalho de 2009.
Neste mesmo sentido vai o já referido Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa de 19/12/2012, processo n.º 414/11.0TTLSB-A.L1-4, já anteriormente citado e transcrito (Notas 16 e 17)[20]:
«Dir-se-á: mas qual é a lógica de uma sanção mais grave – o despedimento – ter um prazo menor para impugnação do que sanções conservatórias? Não há aqui contradição?
Não há, respondemos nós, por uma ordem simples de razões. É que enquanto está ao serviço do empregador, o trabalhador amiúde receia demandar os seus direitos, antevendo eventual reação negativa daquele – receio que, em épocas de crise económica e de rarefação de empregos como a atual bem se compreende (a talho de foice: é precisamente aquilo de que se queixa o trabalhador nos autos: de que foi sancionado pelo simples facto de ter demandado judicialmente a R.). Findo o contrato, porém, deixa de estar subordinado ao empregador, de ter motivos para recear o seu poder disciplinar, que evidentemente acabou com a cessação do contrato. É portanto razoável que possa demandar o empregador depois do contrato acabar, sob pena de, não sendo assim, se lhe negar a tutela dos respetivos direitos. Mas também é razoável que, salvaguardado o seu direito de ação, se proteja também o empregador, não o deixando injustificadamente à mercê da outra parte, como seria se o trabalhador pudesse demandar até à prescrição dos seus créditos (com todos os problemas que tal envolveria, nomeadamente em sede de prova, para a defesa do empregador). O intuito da lei não é premiar negligentes; é sim garantir a tutela de direitos.
Deste modo, também nós acompanhamos Pedro Romano Martinez, idem, 611, quando refere que “o trabalhador que considera ilícita ou abusiva a sanção pode, no prazo estabelecido no art.º 381, n.º 1 do Código do Trabalho (alude ao CT2003 e ao prazo de um ano a partir do dia seguinte àquele em que cessou o contrato de trabalho) impugná-lo judicialmente” (resultando quer do contexto quer das notas de rodapé que não se refere apenas à impugnação do despedimento).
Prazo este que se afigura consentâneo com a interpretação da lei, tendo em conta os critérios dos art.º 9.º e 10.º do Código Civil.» - Sublinhado a negrito da nossa autoria.[21]
Sendo assim, pelos motivos expostos, julga-se improcedente o presente recurso de Apelação, confirmando-se, nessa medida, a sentença impugnada.
IV – DECISÃO
Por todo o exposto, nos termos dos artigos 87.º do Código do Processo do Trabalho e 713.º do Código de Processo Civil, acorda-se neste Tribunal da Relação de Lisboa, em julgar improcedente o presente recurso de apelação interposto por AA, confirmando-se, nessa medida, a sentença recorrida.
Custas do presente recurso a cargo do Apelante – artigo 446.º, número 1 do Código de Processo Civil.
Registe e notifique.
Lisboa, 05 de Junho de 2013
José Eduardo Sapateiro
Sérgio Almeida
Jerónimo Freitas
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[1] Os Acórdãos do Tribunal da Relação do Porto, de 6/05/1985 e de 5/11/1987, publicados, respetivamente, em C.J., 1985, Tomo III, página 287 e em BTE, II Série, n.ºs 10/11/12/88, página 1646, sustentam que, neste tipo de ação, é ao Autor que cabe demonstrar que não cometeu os factos que lhe foram imputados pelo empregador e que motivaram a aplicação da sanção disciplinar de cariz conservatório do vínculo laboral, ao passo que o Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 9/05/1986, publicado em AD, 298.º, página 1247 alarga a esse tipo de sanções e impugnação a regra consagrada para o despedimento, entendendo que cabe à entidade empregadora fazer a prova dos aludidos factos.
[2] O Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 29/11/2005, publicado em www.dgsi.pt, sob o número de processo 05S1703 entende que existe uma lacuna na lei quanto a tal prazo, que qualifica de caducidade, criando, por recurso ao espírito do sistema jurídico, uma norma que estabelece o prazo de ano para a impugnação da sanção disciplinar, que se contará a partir da data da sua comunicação ao trabalhador arguido, ao passo que o Acórdão do Tribunal da Relação do Porto de 15/12/2003, com o link JTRP00036058.dgsi.Net, entende que reclamando os trabalhadores, em situações como a dos autos, créditos laborais, ainda que tal pedido pressuponha a apreciação da ilicitude da pena disciplinar que lhe está subjacente, é um prazo de prescrição que, em última análise, está em jogo nestes casos, contando-se o mesmo - 1 ano -, de acordo com a regra geral, desde a data da cessação da relação de trabalho (ver, no mesmo sentido, o Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa, de 9/12/2004, processo n.º 4037/2004-4.dgsi.Net, tirado por maioria - ao passo que o Acórdão do Tribunal da Relação de Évora sustenta que inexiste prazo legal para a impugnação desse tipo de sanções, referindo Abílio Neto, em “Novo Código do Trabalho e legislação Anotados”, 2.ª Edição, Setembro de 2010, EDIFORUM, páginas 609 a 612, de onde grande parte da jurisprudência aqui citada, foi colhida, que a discordância do Dr. António Moreira, na Revista Minerva, 10.º, páginas 197 e seguintes.
[3] O acórdão do Tribunal da Relação do Porto, de 26/06/1989, em BMJ 338.º, página 602, fixa-o em 3 meses após a decisão disciplinar, por referência a idêntico prazo estabelecido pelo legislador para a execução das sanções disciplinares, ao passo que tal prazo será de 1 ano contado a partir da comunicação da sua aplicação para os Acórdãos do Supremo Tribunal de Justiça, de 4/7/1990, em Atualidade Jurídica n.ºs 10/11, página 30, de 13/5/1998, em C.J./S.T.J., 1998, Tomo II, página 278, de 29/11/2005, processo n.º 05S1703.dgsi.Net e de 22/10/2008, processo n.º 07S3787.dgsi.Net - esta com anotação discordante do Professor João Leal Amado, em RLJ, 138.º, páginas 175 e seguintes -, bem como para os Acórdãos do Tribunal da Relação de Lisboa de 23/02/2005, processo n.º 9991/20004-4.dgsi.Net e de 4/5/2005, Processo n.º 1602/2005-4.dgsi.Net e do Tribunal da Relação de Coimbra de 12/02/2009, processo n.º 638/06.2TTCBR.C1.dgsi.Net, defendendo, finalmente, o Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa de 22/4/2009, processo n.º 1954/05.6TTLSB-4.dgsi.Net, que tal prazo é de 1 ano mas contado desde a cessação do vínculo laboral, à imagem do que acontece com os Arestos do Tribunal da Relação do Porto de 12/04/2010, processo 409/08.dgsi.Net e de 28/06/2010, processo n.º 199/09.dgsi.Net.
[4] Como ressalta dos diversos Arestos que se acham indicados nas anteriores Notas de Rodapé, desenham-se, fundamentalmente, duas teses: a que conta tal prazo desde a notificação da decisão disciplinar ao trabalhador e aquela outra que marca o início de tal contagem a partir do dia seguinte ao do término do contrato de trabalho.
[5] Em “Contrato de Trabalho”, 2.ª Edição, Janeiro de 2010, publicação conjunta de Wolters Kluwer Portugal e Coimbra Editora, páginas 223 e 224 (Nota de pé de página, com o número 285).
[6] «(…) Note-se, de resto, que o n.º 2 do art.º 337.º do CT, ao estabelecer um regime probatório especial para o crédito do trabalhador resultante da aplicação de sanção abusiva, se vencido há mais de cinco anos, parece pressupor que o trabalhador dispõe da faculdade de impugnar judicialmente tais sanções abusivas, mesmo se já tiverem sido aplicadas há mais de cinco anos...»
[7] Em “Direito do Trabalho”, 2.ª Edição, 2005, Almedina, páginas 605 e seguintes.
[8] Em “Poder e Procedimento Disciplinar no Código do Trabalho de 2009”, estudo publicado na obra coletiva “Código do Trabalho - a revisão de 2009”, que teve a coordenação de Paulo Morgado de Carvalho, Abril de 2011, Edição da Coimbra Editora - Grupo Wolters Kluwer, páginas 421 e seguintes, com especial referência para página 431.
[9] Cfr., também, o voto de vencido elaborado pela Juíza Desembargadora Maria José Costa Pinto e constante do Acórdão deste Tribunal da Relação de Lisboa de 18/04/2012, processo n.º 4230/09.1TTLSB.L1-4, publicado em www.dgsi.pt e que refere o seguinte:
«Divirjo parcialmente da fundamentação da decisão na medida em que entendo que o trabalhador pode exercer o direito de impugnação das sanções disciplinares distintas do despedimento dentro do prazo de um ano a partir do dia seguinte aquele em que cessou o contrato de trabalho. E chegaria a tal conclusão:
- Quer por interpretação extensiva do artigo 337.º, n.º 1 do Código do Trabalho – considerando que a expressão "créditos" usada no referido dispositivo não corresponde ao sentido técnico-jurídico de prestação pecuniária que lhe poderia ser atribuído no quadro do direito das obrigações, mas abarca, na especificidade própria do direito laboral, o acervo de direitos que se constituem na esfera jurídica do trabalhador por efeito das vicissitudes associadas à violação ou à cessação do contrato (foi assim que se resolveu durante décadas o problema do prazo para impugnar o despedimento e exercer os direitos decorrentes da ilicitude deste, incluindo o direito à reintegração);
- Quer por integração analógica do mesmo preceito (artigo 10.º, n.º 2 do Código Civil) – por se verificarem na íntegra quanto à impugnação das sanções disciplinares as razões que estiveram na base da previsão da suspensão do prazo de prescrição na vigência do contrato prescrita no artigo 337.º, n.º 1 do Código do Trabalho.
A solução adotada colide com a disciplina traçada n.º 2 do artigo 337.º. Se a lei possibilita a prova do crédito correspondente a indemnização por sanção abusiva com a dilação temporal de 5 anos, não se compreende que se limite a 1 ano após a aplicação da sanção o prazo para a reação judicial à mesma sanção, tirando sentido útil aquela regra probatória, sendo incongruente, mesmo quanto às sanções não abusivas, que o direito de crédito emergente da respetiva aplicação ilícita, veja a sua satisfação inviabilizada pela caducidade do direito de impugnar a sanção disciplinar (vide sobre esta matéria João Leal Amado in RLJ, n.º 3954, pp. 169 e segs.).»
O relator deste Acórdão também subscreveu tal Aresto, em que foi relator o Juiz Desembargador Leopoldo Soares.
[10] Expressamente citado no saneador/sentença recorrido.
[11] “Poder e Procedimento Disciplinar: algumas das alterações introduzidas pelo Código do Trabalho de 2009”, estudo publicado na obra coletiva “Código do Trabalho - a revisão de 2009”, que teve a coordenação de Paulo Morgado de Carvalho, Abril de 2011, Edição da Coimbra Editora - Grupo Wolters Kluwer, páginas 453 e seguintes, com especial referência para páginas 456 e 457.
[12] Cfr. também, no sentido do texto e depois de fazer o recenseamento da doutrina relevante nesta matéria, Nuno Abranches Pinto, “Instituto Disciplinar Laboral”, 2009, Coimbra Editora, páginas 136 e seguintes. Aparentemente no mesmo sentido, Paula Quintas e Hélder Quintas, em “Código do Trabalho Anotado e Comentado”, 3.ª Edição, 2012, Almedina, página 961.
[13] Cfr., também, os artigos 374.º, número 1 do Código do Trabalho de 2003 e 32.º, número 1 da LCT.
[14] Cfr., também, os artigos 374.º, número 2 do Código do Trabalho de 2003 e 32.º, número 2 da LCT.
[15] Julgamos que uma ação desse tipo não pode seguir a forma especial prevista nos artigos 98.º-B e seguintes do Código do Processo do Trabalho mas antes a forma comum dos artigos 54.º e seguintes do mesmo diploma legal.
[16] No âmbito do qual foi relator o Juiz Desembargador Dr. Sérgio Almeida, possuindo o mesmo o seguinte Sumário, na parte que para aqui interessa:
«II. É de um ano e não de 60 dias o prazo de que dispõe o trabalhador para exercer o direito de ação de impugnação de sanção conservatória.
III. Não há qualquer incongruência na circunstância do prazo para impugnar o despedimento ser inferior ao de outras sanções, menos graves e de cariz conservatório: é que com a cessação do contrato de trabalho o trabalhador deixou de estar subordinado ao empregador e designadamente ao seu poder disciplinar, não havendo razão válida para se sentir inibido de reclamar os seus direitos, ao contrário do que poderá ocorrer com as restantes, em que a situação laboral subsiste.»
[17] O Acórdão deste Tribunal da Relação de Lisboa, citado na nota anterior, acerca da natureza do aludido prazo, sustenta, com a nossa concordância, o seguinte:
«2. Quer a prescrição (impium remedium lhe chamaram os antigos) quer a caducidade assentam no não exercício do direito durante determinado período (cfr. Mota Pinto, Teoria Geral do Direito, 3.ª ed., 373); com a diferença que em regra na primeira o direito foi criado sem prazo de vida, mas extingue-se pelo não exercício duradouro; enquanto a caducidade (art.º 298/2, Código Civil) prende-se com a morte de um direito já criado com um certo prazo de vida (neste sentido diz Dias Marques que “a prescrição «mata» o direito, enquanto na caducidade é o direito que «morre»” – cfr. Noções Elementares de Direito Civil, 7.ª ed., 118). E ao contrário da outra, a caducidade opera com prazos cegos, valorativamente neutros.
As razões de uma de outra são diversas: enquanto a prescrição se prende com a negligência do titular do direito (o que permite compreender que tenha por consequência um direito potestativo a recusar o cumprimento da obrigação, doravante convolada em mera obrigação natural – art.º 303, 304, 304 e 402), a caducidade estriba-se em considerações de certeza e segurança jurídica[Mendes e Almeida, Em Torno do Contrato de Trabalho, Petrony, 2009, 128 (ponto6.3.3).], que acarretam a perda da titularidade do direito e, mais, a sua extinção.
A extinção de posições jurídicas pode ter lugar pela verificação do facto jurídico estrito que tenha essa eficácia (caducidade em sentido amplo) ou pelo mero decurso do prazo assinalado (caducidade em strictu sensu).
A caducidade pode ser legal ou convencional (art.º 298/2) e respeitar a matéria disponível ou não, sendo que neste caso é de conhecimento oficioso (art.º 333).
Questões relevantes são as do início (que é quando o direito puder ser exercício, art.º 329) e contagem (art.º 328) do prazo.
3. No âmbito do direito do trabalho existem regras relativas à prescrição e à caducidade em vários âmbitos, nomeadamente no que toca ao exercício do poder disciplinar e à impugnação de sanções aplicadas.
Assim, por exemplo, “(Mendes e Almeida, Em Torno do Contrato de Trabalho, Petrony, 2009, 128 (ponto6.3.3)] estipula o art.º 329, n.º 2, que o procedimento disciplinar deve ser exercido nos 60 dias subsequentes àquele em que o empregador, ou o superior hierárquico com competência disciplinar, teve conhecimento da infração. Precisando o momento em que se tem por cessada a contagem deste prazo de caducidade, tem entendido a jurisprudência que tem essa virtualidade quer o início formal do processo disciplinar, quer a instauração de um processo prévio de averiguações [Vide, por todos, Ac. STJ, de 10/04/1991, BMJ 406, pág.442]. O processo disciplinar não se inicia com a nota de culpa mas sim com a declaração da entidade patronal de que vai instaurar tal procedimento contra o trabalhador [Ac. STJ, de 14/04/1999, AD 456, pág. 1628]. Com o prazo do n.º 2 do art.º 329 pretendeu o legislador criar um processo muito célere, atendendo às especificidades próprias que assistem a situação laboral (relativos a um poder disciplinar exercido por uma parte sobre outra, suscetível de pôr em crise a estabilidade do emprego, valor constitucionalmente protegido). Nem sempre é possível, todavia, exercer o procedimento nesse prazo, cabendo desenvolver diligências e averiguações mais demoradas. Para essas situações prevê a lei um conjunto de válvulas de segurança que permitem dotar o empregador de instrumentos jurídicos suficientemente elásticos destinados a responder a estes casos. É o que ocorre, por com as normas do art.º 352 e do art.º 389/2, Código do Trabalho; e em especial com o n.º 3 do art.º 353: “a comunicação da nota de culpa ao trabalhador interrompe a contagem dos prazos estabelecidos nos n.ºs 1 ou 2 do artigo 329”. Estes mecanismos visam dar elasticidade ao prazo e não torná-lo meramente proclamatório. E a razão de serem previstos em especial é, exatamente, porque a lei não permite a aplicação das regras gerais civis relativamente à interrupção e à suspensão da prescrição, designadamente as consagradas nos art.º 318 a 327, do Código Civil, porquanto estas normas não têm presentes as especificidades próprias da situação laboral. Aliás, se assim não fosse evidentemente que deixaria o procedimento disciplinar de se caracterizar por qualquer celeridade. Decorrido o prazo dá-se a caducidade do direito ao exercício da ação disciplinar”.
Outro caso de caducidade relevante nesta área é o que o n.º 1 do art.º 357 do Código do Trabalho consagra para a decisão do empregador, finda a instrução: “recebidos os pareceres referidos no n.º 5 do artigo anterior ou decorrido o prazo para o efeito, o empregador dispõe de 30 dias para proferir a decisão de despedimento, sob pena de caducidade do direito de aplicar a sanção”
Já “o prazo do art.º 329/1 – prescrição de um ano para o exercício do poder disciplinar - conta-se a partir do momento em que teve lugar, independentemente do conhecimento que deles tenha tido a entidade patronal[Assim MONTEIRO FERNANDES, Direito do Trabalho, vol. 1, Coimbra, 1987, 179; Ac. STJ, de 25/1111998, BMJ 481, pág. 257; Ac. STJ, de 14/11/1986, AD 303, pág. 444]. No caso de infrações continuadas o termo inicial é o da cessação dos factos. Se o facto constituir crime releva o prazo previsto na lei penal [Mendes e Almeida, idem, 131, ponto 6.3.9.3]”.
[18] Muito embora não ignoremos ser defensável que, em termos de sistematização legal, não será inocente a colocação de uma de uma norma relativa à prova qualificada de determinadas matérias de índole laboral, como número 2 de um preceito que regula, em termos gerais, o instituto da prescrição dos «créditos laborais», aqui encarados num sentido muito abrangente e lato.
Cfr., a respeito da noção ampla de “créditos laborais”, o voto de vencido referido na nota 20, bem como a Decisão Singular de 20/01/2012, proferida pelo relator do presente Aresto no âmbito do recurso de apelação n.° 4891/10.9TTLSB.L1 e confirmada, em conferência, por Acórdão de 21/03/2012, com o seguinte Sumário:
«O artigo 381.º, número 1, do Código do Trabalho de 2003 consagra um regime especial relativamente ao geral e comum da prescrição (nomeadamente, no que concerne aos artigos 306.º, 307.º, 310.º, alínea d) e 317.º, alínea c) do Código Civil) e obriga qualquer interessado em reclamar direitos de natureza laboral, seja qual for a sua causa factual e jurídica, em fazê-lo durante o prazo de um ano após a cessação do vínculo jurídico respetivo e tal, apesar e independentemente do mesmo ter findado ilicitamente (designadamente, em virtude de um alegado despedimento sem justa causa e informal).»
[19] Em “Coletânea de Legislação do Trabalho”, página 78, citados por Paula Quintas e Hélder Quintas, obra citada, página 923, Nota 4, merecendo tal posição a concordância dos referidos anotadores. [20] Sendo ali, respetivamente, relator o Juiz Desembargador Sérgio Almeida e primeiro adjunto o Juiz Desembargador Jerónimo Freitas, primeiro e segundo adjuntos no quadro do coletivo que julga o presente recurso de Apelação.
[21] No mesmo sentido do Aresto transcrito, cfr. também o Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa, de 20/03/2013, que foi proferido no processo n.º 3130/11.0TTLSB.L1 e relatado pela Juíza Desembargadora Maria João Romba (inédito).