Acórdão do Tribunal da Relação do Porto
| 3835/22.0T8PRT.P1 |  |
POSIÇÃO E PROGRESSÃO NA CARREIRA
NÃO APLICAÇÃO RETROATIVA DE ACORDO COLETIVO DE TRABALHO
NÃO VIOLAÇÃO DO PRINCÍPIO DA IGUALDADE
II – Assim, as AA./trabalhadoras não podem invocar a aplicação de um ponto por cada ano não avaliado, no período anterior à data de entrada em vigor daquele ACT.
III – Pois, só a partir daquela data, 01.07.2018, se adquire o seu direito a avaliação de desempenho, não podendo as avaliações anteriores feitas pela Ré ser consideradas para efeitos de reposicionamento das carreiras daquelas à luz do referido ACT.
IV - Anteriormente a este e até à sua entrada em vigor nenhuma obrigação existia que obrigasse a Ré a considerar o tempo de serviço e as avaliações de desempenho das Autoras. Até então, estas, não tinham direito a progressão obrigatória de carreia, nem a avaliação de desempenho, regendo-se pelo regime privado.
V – Apenas haverá violação do princípio da igualdade em termos retributivos, se a diferenciação não resultar de critérios objetivos.
Origem: Tribunal Judicial da Comarca do Porto Juízo do Trabalho do Porto - Juiz 2
Recorrentes: AA e outras
Recorrida: CENTRO HOSPITALAR ..., EPE
Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação do Porto
I – RELATÓRIO
As, agora, recorrentes/AA., intentaram acção com processo comum, emergente de contrato de trabalho, contra a CENTRO HOSPITALAR ..., EPE., com o NIPC ..., com sede na Alameda ..., ... Porto, pedindo que seja aquele condenado, respectivamente:
- A AA, (neste Proc. 3835/22.0 T8PRT):
a) a reconstituir a situação da A. e remunerá-la de harmonia com a tabela remuneratória aplicável aos trabalhadores com vínculo de emprego público, integrados nas carreiras gerais: nível remuneratório 8/3ª posição da carreira de assistente técnico, com o valor mensal de € 840,11, desde 01.01.2021 e com todas as atualizações posteriores que venham a ocorrer;
b) a pagar à A. as diferenças salariais desde 01.01.2021, estando já vencido o valor de €1904,7, a que acrescem, as diferenças salariais que se vencerem até ser atribuído à A. a remuneração correspondente à carreira de assistente técnica, posição e nível remuneratório conforme referido em a) supra.
c) no pagamento à A. dos juros de mora vencidos, à taxa legal de 4% ao ano, desde a data em que cada uma das quantias era devida e não foi paga até efetivo e integral pagamento, ascendendo os vencidos, na presente data, a €37,27, bem assim como os juros vincendos, à mesma taxa, até efetivo e integral pagamento.
- A BB (Proc. 4531/22.3T8PRT apenso),
a) a reconstituir a situação da A. e remunerá-la de harmonia com a tabela remuneratória aplicável aos trabalhadores com vínculo de emprego público, integrados nas carreiras gerais: nível remuneratório 7/2ª posição da carreira de assistente técnico, com o valor mensal de € 801,91, desde 01.01.2021 e com todas as atualizações posteriores que venham a ocorrer;
b) a pagar à A. as diferenças salariais desde 01.01.2021, estando já vencido o valor de € 2.963,40, a que acrescem, as diferenças salariais que se vencerem até ser atribuído à A. a remuneração correspondente à carreira de assistente técnica, posição e nível remuneratório conforme referido em a) supra.
c) no pagamento à A. dos juros de mora vencidos, à taxa legal de 4% ao ano, desde a data em que cada uma das quantias era devida e não foi paga até efetivo e integral pagamento, ascendendo os vencidos, na presente data, a €120,89, bem assim como os juros vincendos, à mesma taxa, até efetivo e integral pagamento;
- A CC (Proc. 3835/22.0T8PRT apenso),
a) a reconstituir a situação da A. e remunerá-la de harmonia com a tabela remuneratória aplicável aos trabalhadores com vínculo de emprego público, integrados nas carreiras gerais: nível remuneratório 8/3ª posição da carreira de assistente técnico, com o valor mensal de € 840,11, desde 01.01.2021 e com todas as atualizações posteriores que venham a ocorrer;
b) a pagar à A. as diferenças salariais desde 01.01.2021, estando já vencido o valor de € 2.031,68, a que acrescem, as diferenças salariais que se vencerem até ser atribuído à A. a remuneração correspondente à carreira de assistente técnica, posição e nível remuneratório conforme referido em a) supra.
c) no pagamento à A. dos juros de mora vencidos, à taxa legal de 4% ao ano, desde a data em que cada uma das quantias era devida e não foi paga até efetivo e integral pagamento, ascendendo os vencidos, na presente data, a €37,27, bem assim como os juros vincendos, à mesma taxa, até efetivo e integral pagamento.
- A DD (Proc. 442/22.8T8PRT apenso),
a) a reconstituir a situação da A. e remunerá-la de harmonia com a tabela remuneratória aplicável aos trabalhadores com vínculo de emprego público, integrados nas carreiras gerais: nível remuneratório 7/2ª posição da carreira de assistente técnico, com o valor mensal de € 801,91, desde 01.01.2021 e com todas as atualizações posteriores que venham a ocorrer;
b) a pagar à A. as diferenças salariais desde 01.01.2021, estando já vencido o valor de € 3563,40, a que acrescem, as diferenças salariais que se vencerem até ser atribuído à A. a remuneração correspondente à carreira de assistente técnica, posição e nível remuneratório conforme referido em a) supra.
c) no pagamento à A. dos juros de mora vencidos, à taxa legal de 4% ao ano, desde a data em que cada uma das quantias era devida e não foi paga até efetivo e integral pagamento, ascendendo os vencidos, na presente data, a € 145,37, bem assim como os juros vincendos, à mesma taxa, até efetivo e integral pagamento.
Fundamentam o pedido alegando, em síntese, a 1ª A. que, foi admitida ao serviço do R. em 05.09.2001, com um contrato de trabalho a termo certo pelo período de 6 meses, celebrado ao abrigo do Dec-lei nº 11/93, de 15/01 e Dec.-Lei nº 53/98, de 11/03, para desempenhar as funções de Auxiliar de Ação Médica, com a retribuição mensal de €405,02 sujeita a um horário de trabalho semanal de 40 Horas.
A A., BB, que foi admitida ao serviço do R. em 28.04.2009, mediante contrato individual de trabalho com termo certo em 28.04.2012, para desempenhar as funções inerentes à categoria de Assistente Técnico, celebrado ao abrigo do Código do Trabalho, com a retribuição mensal de €683,13, sujeita a um horário de trabalho semanal de 40 Horas.
A A., CC, que foi admitida ao serviço do R. em 01.04.1999, com um contrato de trabalho a termo certo pelo prazo de dois anos, para desempenhar as funções de Assistente Administrativo, com a retribuição mensal correspondente ao escalão 1 da categoria de Assistente Administrativa, da Tabela Indiciária do Grupo de Pessoal Administrativo, sujeita a um horário de trabalho semanal de 40 horas, celebrado ao abrigo do Dec-Lei nº 427/89 de 7/12.
A A., DD, que foi admitida ao serviço do R. em 29.04.2009, mediante contrato individual de trabalho com termo certo em 28.04.2012, para desempenhar as funções inerentes à categoria de Assistente Técnico, celebrado ao abrigo do Código do Trabalho, com a retribuição mensal de €683,13, sujeita a um horário de trabalho semanal de 40 Horas.
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Realizada a audiência de partes, foi suspensa a instância e, após frustrado o almejado acordo, foi a ré notificada para contestar, o que fez, nos termos que constam dos articulados juntos, em síntese, alegando que fez uma correcta aplicação das normas jurídicas em vigor, pelo que não assiste razão às AA. na sua pretensão.Mais, alega que, a autora não demonstra estarem verificados os pressupostos da aplicabilidade do ACT no segmento que reclama, de aplicabilidade do regime da cláusula 33ª/ 5 – depois de com efeitos a março de 2021 ter declarado a opção pela semana de 35 horas - nem logra demonstrar que tendo em conta a sua antiguidade relevante e, após 2014, com a integração do prémio da produtividade na remuneração base e consequente «alteração remuneratória», de que foi beneficiária, o regime análogo, ficcionado de um trabalhador padrão de emprego público lhe conferiria o direito peticionado.
Conclui que devem as acções serem julgadas improcedentes.
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A seguir não tendo sido deduzida qualquer oposição ao mesmo e juntos pela R. “os processos administrativos” relativos ao dossier individual de cada uma das AA., foi proferido despacho determinando “a apensação aos presentes autos dos processos n.º 4289/22.6T8PRT, 4422/22.8T8PRT e 4531/22.3T8PRT.”.*
Nos termos do despacho proferido, em 11.11.2022, (após as AA. terem informado que “nos presentes autos e seus apensos está, em primeira linha, o pedido de reconstituição da situação das AA. Decorrente da aplicação do acordo coletivo de trabalho identificado nos autos, e, em segundo plano, o pagamento às mesmas das diferenças salariais decorrente dessa reconstituição”) foi fixado “o valor de cada uma das ações em € 30.000,01”, decidiu-se atenta a simplicidade da causa dispensar a identificação do objeto do litígio e a enunciação dos temas da prova. Os autos prosseguiram para julgamento e realizada a audiência, foi proferida sentença, que terminou com a seguinte “DECISÃO:
Julgo a presente acção improcedente e, consequentemente, absolvo o réu CENTRO HOSPITALAR ..., EPE. de todos os pedidos contra si deduzidos pelas AA AA, BB, CC E DD.
Custas pelas AA, sem prejuízo da isenção de custas com que litigam.
Incorpore certidão da presente sentença nos Apenso A, B e C dos autos.
Notifique e registe.”.
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Inconformadas as AA. interpuseram recurso, nos termos das alegações juntas, que terminaram com as seguintes “CONCLUSÕES:1ª - O presente recurso vem interposto da douta sentença que julgou improcedente a ação mediante a qual as oras Apelantes além do mais, impetraram a condenação do Apelado a reconstituir as respetivas situações e remunerá-las de harmonia com a tabela remuneratória aplicável aos trabalhadores com vínculo de emprego público, integrados nas carreiras gerais, desde 01.01.2021, por aplicação das cláusulas 32ª e 33ª do ACT publicado no BTE nº 23 de 22.06.2018, bem como a pagar-lhes as diferenças salariais desde aquela data, e respetivos juros;
2ª – As Apelantes estribam o seu dissídio quanto ao sentenciado, porquanto da correta interpretação e aplicação, além do mais, do disposto no artº 9º do Cód. Civil, das cláusulas cláusula 32ª e 33ª do ACT publicado no BTE nº 23 de 22/06/2018. e artº 59º, nº 1, al. a) da CRP, resulta a total procedência da ação;
3ª – Conforme jurisprudência uniformizada, os instrumentos de regulamentação coletiva do trabalho interpretam-se como a lei, aplicando-se as regras atinentes, em particular, as do artigo 9º do Código Civil, visto tais cláusulas serem dotadas de generalidade e abstração e serem suscetíveis de produzir efeitos na esfera jurídica de terceiros;
4ª – Assim, em face do disposto no nº 3 do artº 9º do Cód. Civil, presume-se, pois, que quem redigiu o ACT publicado no BTE nº 23 em 22.06.2018, em causa nos presentes autos, soube exprimir-se de forma adequada, além de consagrar as soluções logicamente mais acertadas, de acordo o contexto;
5ª – Assim, outra interpretação a cláusula 32ª permite senão que visa equiparar as carreiras daqueles que iniciaram funções, com contratos individuais de trabalho, para entidades prestadoras de cuidados de saúde que revistam a natureza de entidades públicas empresariais, integradas no serviço nacional de saúde, relativamente aos trabalhadores que exerçam as mesmas funções, mas que celebrem contratos em funções pública;
6ª – Do mesmo modo que o nº 1 da mencionada cláusula só pode ser interpretado no sentido de que a cláusula estabelece o princípio da equiparação, fundado no conteúdo funcional das carreiras, procede à referida equiparação automática: os trabalhadores contratados para o exercício de funções correspondentes ao conteúdo funcional das carreiras reguladas no ACT transitam para a categoria e carreira correspondente, ficando por ele abrangidos;
7ª - Para efeitos de se perceber se o valor hora do trabalhado excede ou não o valor dos trabalhadores em funções públicas, o nº 3 da cláusula manda reconstituir a situação laboral do mesmo à data em que foi contratado pela entidade pública empresarial para o exercício do conteúdo funcional que assegura a data de entrada em vigor do ACT, e apurar qual o seu posicionamento remuneratório caso tivesse sido celebrado um contrato de trabalho em funções públicas com um salário base igual ao da primeira posição remuneratória e calcular posição face ao salário com que este trabalhador foi contratado;
8ª - O nº 3 da clª 33 impõe que se proceda à reconstituição da carreira com vista ao apuramento do período normal de trabalho, dado que só através dessa reconstituição se poderá alcançar a remuneração hora a que um assistente técnico que foi admitido ao abrigo de um contrato individual de trabalho teria direito se tivesse sido contratado mediante um contrato de trabalho em funções públicas. De outro modo, não seria atendida toda a antiguidade do trabalhador nem eventuais progressões a que teria direito caso, no início, tivesse sido contratado ao abrigo de um vínculo de emprego público;
9ª – Por outro lado, resulta do disposto no artº 18, nº 2, da Lei nº 114/2017 de 29/12 que aos trabalhadores cujo desempenho não tenha sido avaliado, designadamente por não aplicabilidade ou não ter aplicação efetiva da legislação em matéria de avaliação do desempenho, sem prejuízo do disposto no artº 42 da Lei nº 66/b/2007, de 28/12, nas situações por este abrangidas, é atribuído um ponto por cada ano não avaliado, ou menção qualitativa equivalente, nos casos em que este seja o tipo de menção aplicável, sem prejuízo de outro regime legal vigente à data;
10ª – Ao entendimento que vem de perfilhar-se em nada se opõe a argumentação relativa à interpretação das convenções coletivas de trabalho, pois que os termos do disposto no artº 9ª do Código Civil não põem em crise esta interpretação, bem pelo contrário, nem visam este regime por o A. não ser funcionário público, quando é precisamente isso que impõe que se ficcione que o trabalhador foi contratado ab initio nos termos aplicáveis à função pública.
11ª – Assim sendo, outra conclusão não pode extrair-se senão no sentido de que deve reconstituir-se a situação do correspondente trabalhador à data em que foi contratado;
12ª – Nesse exato sentido vai a Circular informativa conjunta da Direção-Geral do Tesouro e Finanças e a ACSS – Administração Central do Sistema de Saúde, IP, de 02 de novembro de 2023;
13ª – Nos termos da referida circular, deve considerar-se a data em que foi celebrado e produziu efeitos o contrato de trabalho sem termo do trabalhador correspondente, desde que não anterior a 2004;
14ª – Ainda de acordo com a referida circular, deve reconhecer-se as situações em que, sem interrupções, tenha ocorrido a sucessão de contratos de trabalho, relevando para o efeito os contratos de trabalho sem termo celebrados com uma entidade pública empresarial do SNS, seguidos, sem interrupção de funções, de um contrato de trabalho sem termo, celebrado com outra entidade pública empresarial do SNS, bem como os contratos de trabalho a termo resolutivo celebrado com a mesma entidade empregadora, cujas funções satisfizessem necessidades permanentes dos serviços e ao qual se siga, sem interrupção de funções, a celebração de contrato de trabalho sem termo;
15ª – Devem ainda considerar-se irrelevantes, no âmbito da continuidade de funções referidas na conclusão anterior, as interrupções de serviço que a lei equipara a prestação efetiva e ainda todas as que se destinavam a ultrapassar limites da legislação vigente ou a criar a aparência de caráter não permanente da necessidade que a relação de trabalho visava satisfazer;
16ª - Assim, ao decidir como decidiu, a Mma. Juíza a quo ao acolher a jurisprudência em que se estribou, incorreu em erro na interpretação e aplicação do disposto, entre outros, no artº 9º do Cód. Civil e das cláusulas 32ª e 33ª do ACT publicado no BTE, nº 23, de 22.06.2018 e e artº 59º, nº 1, al. a) da CRP.
Termos em que e nos que V. Exas.
doutamente suprirão, deverá o presente recurso merecer provimento, revogando-se a douta sentença e decidindo-se, a final, pela procedência da ação, com as legais consequências, assim se fazendo JUSTIÇA!”.
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A Ré não apresentou contra-alegações.*
Admitido o recurso como apelação com efeito devolutivo, foi ordenada a subida dos autos a este Tribunal.*
Nesta Relação, o Ex.mº Sr. Procurador-Geral Adjunto emitiu parecer, no sentido de ser concedido provimento ao recurso das autoras, no essencial, por considerar que, “Prende-se o presente recurso com a interpretação a dar à cláusula 32ª do Acordo Colectivo de trabalho celebrado entre o Réu e o Sindicato dos Trabalhadores da Administração Pública e de Entidades com fins Públicos – SINTAP – publicado no BTE n.º 23 de 22.06.2028, que entrou em vigor a 01.07.2018.Acompanhamos a alegação e conclusões das recorrentes, que aqui se dão como reproduzidas e para que se remete, evitando desnecessárias repetições.
Com efeito conforme jurisprudência, nomeadamente os acórdãos proferidos no Proc. nº 9336/21.6T8LSB.L de 15/12/2022 e proc. n.º 26740/20.0T8LSB.L de 19/ 04/2023, e ainda no Proc. nº 23522/21.5T8LSB.L, de 19/04/2023, do TRL, onde se decidiu situação similar, “Nos termos da cláusula 32ª do Acordo Coletivo entre o Centro Hospitalar 1..., E.P.E. e outros e o Sindicato dos Trabalhadores da Administração Pública e Entidades com Fins Públicos – SINTAP e outros, para efeitos de determinação do período normal de trabalho deve reconstituir-se a situação do trabalhador à data em que foi contratado, isto é, como se este tivesse sido contratado, desde o início do contrato, para o exercício de funções públicas.”
No mesmo sentido vai a citada “Circular informativa conjunta” do Ministério das Finanças, através da Direção-Geral do Tesouro e Finanças e a ACSS – Administração, EPE e seus trabalhadores, em situação igual à das Autoras/recorrentes. Aderindo a esta opinião da jurisprudência e Circular referidas, e por se entender que a situação é igual/equivalente, deveria a solução a adoptar neste caso ser igual àquela que foi adoptada naqueles processos entre trabalhadores do Centro Hospitalar 1..., E.P.E. e trabalhadores deste Centro Hospitalar, na mesma situação das Recorrentes-autoras.”.
Notificadas deste, as partes não responderam.
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Cumpridos os vistos, há que apreciar e decidir.*
É sabido que, salvas as matérias de conhecimento oficioso, o objecto do recurso é delimitado pelas conclusões formuladas pela recorrente, não sendo lícito a este Tribunal “ad quem” conhecer de matérias nelas não incluídas, que há que conhecer de questões, e não das razões ou fundamentos que às questões subjazam, e que os recursos não visam criar decisões sobre matéria nova, sendo o seu âmbito delimitado pelo conteúdo do acto recorrido. (cfr. art.s 635º, nº 4, 639º, nº 1 e 608º nº 2, do CPC aprovado pela Lei 41/2013, de 26.06, aplicável “ex vi” do art. 1º, nº 2, al. a), do CPT aprovado pelo DL 295/2009, de 13.10).Assim, as questões suscitadas e a apreciar consistem em saber:
- se às AA assiste o direito à reconstituição das respectivas situações e à remuneração de harmonia com a tabela remuneratória aplicável aos trabalhadores com vínculo de emprego público, integrados nas carreiras gerais e por via disso;
- se às AA assistem créditos emergentes de diferenças salariais e respetivos juros moratórios”.
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II – FUNDAMENTAÇÃOA) OS FACTOS:
A 1ª instância considerou que, resultou provada a seguinte matéria de facto:
«PROC 3835/22.0 T8PRT
1. A A. AA foi admitida ao serviço do R. em 05.09.2001, com um contrato e trabalho a termo certo pelo período de 6 meses, celebrado ao abrigo do Dec-lei nº 11/93, de 15/01 e Dec.-Lei nº 53/98, de 11/03, para desempenhar as funções de Auxiliar de Ação Médica, com a retribuição mensal de €405,02 sujeita a um horário de trabalho semanal de 40 Horas. (cfr. docs. nºs 1 e 2 que ora, tal como os restantes que se seguirão, se dá por integralmente reproduzido para todos os efeitos legais).
2. Em 05.03.2002, o R. submeteu à A., para assinatura, novo contrato de trabalho termo certo, por igual período de seis meses, para desempenhar as mesmas funções de Auxiliar de Ação Médica, com a retribuição mensal de €425,15, e com um horário de trabalho semanal de 40 horas, celebrado abrigo do Dec-lei nº 11/93, de 15/01 e Dec.-Lei nº 53/98, de 11/03.
3. Em 29.10.2003, o R. submeteu à A., para assinatura, um outro contrato de trabalho a termo certo, também pelo período de seis meses, para desempenhar as funções correspondentes desta feita à categoria de Auxiliar de Apoio e Vigilância, com a retribuição mensal de €431,36, e com um horário de trabalho semanal de 40 horas, celebrado ao abrigo do citado abrigo do Dec-lei nº 11/93, e 15/01 e Dec.-Lei nº 53/98, de 11/03.
4. Em 31.05.2004 o R. submeteu à A., para assinatura, um outro contrato de trabalho a termo certo, também pelo período de seis meses, para desempenhar as funções correspondentes à categoria de Auxiliar de Ação Médica, com a retribuição mensal de €440,67 e com um horário de trabalho semanal de 40 horas, celebrado ao abrigo do Dec-Lei nº 11/93, de 15/01, e Dec-Lei nº 53/98, de 11/03.
5. Em 30.12.2004 o R. submeteu à A., para assinatura, um outro contrato de trabalho a termo certo, também pelo período de seis meses, para desempenhar as funções correspondentes à categoria de Auxiliar de Apoio e Vigilância, com a mesma retribuição mensal de €440,67, e com um horário de trabalho semanal de 40 horas, celebrado ao abrigo do Dec-Lei nº 11/93, de 15/01, e Dec-Lei nº 53/98, de 11/03.
6. Em 30.06.2005, o R. submeteu à A., para assinatura, um outro contrato de trabalho a termo certo, também pelo período de seis meses, para desempenhar as funções correspondentes à categoria de Auxiliar de Ação Médica, com a retribuição mensal de €450,37, e com um horário de trabalho semanal de 40 horas, celebrado ao abrigo do Dec-Lei nº 11/93, de 15/01, e Dec-Lei nº 53/98, de 11/03.
7. Em 30.12.2005, o R. submeteu à A., para assinatura, um outro contrato de trabalho a termo certo, desta vez pelo período de 1 ano, para desempenhar as funções correspondentes à categoria de Auxiliar de Apoio e Vigilância, com a retribuição mensal de €450,37, e com um horário de trabalho semanal de 40 horas, celebrado ao abrigo do Dec-Lei nº 11/93, de 15/01, e Dec-Lei nº 53/98, de 11/03.
8. Em 01.02.2006, o R. submeteu à A., para assinatura, um outro contrato de trabalho a termo certo, com início na referida data e termo em 05/06/2007, para desempenhar as funções correspondentes à categoria de Auxiliar de Ação Médica, com a retribuição mensal de €450,37, e com um horário de trabalho semanal de 40 horas, celebrado ao abrigo do Dec-Lei nº 11/93, de 15/01, e Dec-Lei nº 53/98, de 11/03.
9. Em 06.06.2007, a A. foi admitida ao serviço do R., desta feita mediante contrato individual de trabalho com termo certo em 31.12.2008, para desempenhar as funções correspondentes à categoria de Assistente Administrativo, com a retribuição mensal de €619,18, e com um horário de trabalho semanal de 40 horas, celebrado ao abrigo do Código do Trabalho.
10. Em 01.01.2009, o R, submeteu à assinatura da A. um outro contrato individual de trabalho a termo certo em 05.06.2009, para desempenhar as funções de Assistente Administrativo, com a retribuição mensal de €663,88 e com um horário de trabalho semanal de 40 horas, celebrado ao abrigo do Código do Trabalho.
11. Em 06.06.2009, o R. submeteu à assinatura da A. um outro contrato individual de trabalho por tempo indeterminado, para desempenhar as funções de Assistente Administrativo, com a retribuição mensal de €683,13, e com um horário de trabalho semanal de 40 horas, celebrado ao abrigo do Código do Trabalho.
12. A A. detém a categoria de assistente técnico, auferia o vencimento mensal de €703,13 no ano de 2021, e praticava o horário semanal de 40 horas, até 28.02.2020.
13. A A. é a sócia nº ... do Sindicato dos Trabalhadores da Administração Pública e de Entidades com Fins Públicos – SINTAP, com o NIPC ... e sede na Rua ..., ... Lisboa, desde 16.11.2020.
14. O R. – com outras entidades públicas empresariais – outorgou com o referido Sindicato um Acordo Coletivo de Trabalho, adiante designado ACT que foi publicado no BTE nº 23 de 22.06.2018.
15. O ACT entrou em vigor em 01.07.2018.
16. A A. em 26.02.2020 requereu ao R. a reconstituição da carreira.
17. A A. não foi avaliada pelo R nos anos de 2001, 2002, 2003, 2004, 2005, 2006, 2011, 2012, e nos biénios de 2013 - 2014, 2015 – 2016 - 2019 e 2020.
18. Tendo sido avaliada pelo R em 2007, 2008, 2009, 2010, e no biénio 2017 - 2018, nos quais obteve as seguintes classificações (cfr. docs. nºs 22 a 26):
- Ano de 2007 – 3,800;
- Ano de 2008 – 3,800;
- Ano de 2009 – 3,780;
- Ano de 2010 – 3,780;
- Biénio de 2017-2018 – 3,880.
19. No período de 2001 a 2018 a ora A. exerceu as suas funções de Auxiliar de Ação Médica, Auxiliar de Apoio e Vigilância e de Assistente Técnica, ininterruptamente.
20. Atualmente a autora aufere a remuneração mensal de € 709,46.
21. A partir de 1 de Janeiro de 2019 o Hospital proporcionou à autora o gozo de mais um dia de férias em razão da antiguidade, e não em 2018 e após pedido específico da autora nesse sentido, de adesão ao regime de 35 horas de trabalho semanal.
22. A autora começou a praticar o horário de 35 horas semanais e a sua remuneração passou de € 802, 64 para o montante de € 693, 13 (e o novo horário de 35 horas semanais).
23. O Hospital réu, por razões de gestão seguia as metodologias do SIADAP, na avaliação dos trabalhadores como a autora.
24. Em 1 de Maio de 2014, por deliberação do Conselho de Administração do Hospital réu, procedeu-se à integração do prémio de assiduidade de 20% sobre a remuneração base até então abonado aos trabalhadores, como a autora.
25. A autora exerce a sua atividade profissional desde 6 de junho de 2009 e aufere € 709, 46 desde 01.01.2022; auferiu € 703, 13 durante o ano de 2021, e auferiu € 693, 13 durante o ano de 2020.
PROC 3835/22.0 T8PRT -A/4531/22.3 T8PRT
26. A A. BB foi admitida ao serviço do R. em 28.04.2009, com um contrato de trabalho a termo certo pelo período de 6 meses, celebrado ao abrigo do Dec-lei nº 11/93, de 15/01 e Dec.-Lei nº 53/98, de 11/03, para desempenhar as funções de Assistente Técnica, com a retribuição mensal de € 683,13 sujeita a um horário de trabalho semanal de 40 Horas. (cfr. docs. nºs 1 e 2 que ora, tal como os restantes que se seguirão, se dá por integralmente reproduzido para todos os efeitos legais).
27. Desde o dia 28.04.2012 até à presente data, a A. permanece ao serviço do R., desempenhando as mesmas funções, em regime de contrato individual de trabalho por tempo indeterminado (cfr. docs. nº 1 e 3), e sujeita a um horário semanal de 40 horas, reduzido para 35 horas a partir de 01.03.2020, auferindo a remuneração mensal de €703,13. A A. atualmente detém a categoria de assistente técnico e aufere o vencimento mensal de €703,13, e praticava o horário semanal de 40 horas, até 28.02.2020.
28. A A. é a sócia nº ... do Sindicato dos Trabalhadores da Administração Pública e de Entidades com Fins Públicos – SINTAP, com o NIPC ... e sede na Rua ..., ... Lisboa, desde 16.11.2020.
29. O R. – com outras entidades públicas empresariais – outorgou com o referido Sindicato um Acordo Coletivo de Trabalho, adiante designado ACT que foi publicado no BTE nº 23 de 22.06.2018.
30. O ACT entrou em vigor em 01.07.2018.
31. A A. através do seu sindicato requereu ao R. a reconstituição da carreira.
32. A A. não foi avaliada pelo R nos anos de 2011, 2012, e nos biénios de 2013 - 2014, 2015 – 2016 - 2019 e 2020.
33. Tendo sido avaliada pelo R em 2009 e 2010, nos quais obteve as seguintes classificações:
- Ano de 2009 – 3,140 - adequado;
- Ano de 2010 – 3,300 – adequado.
34. Atualmente a autora aufere a remuneração mensal de € 709,46; e, sequencialmente auferiu: com a integração do prémio em 2014: r/base de € 800, 24; no ano de 2020 r/base de 802, 64; a partir de agosto de 2021 r/base de 693, 13 (agora com horário de 35h); e em 2022 r/base de 709, 46 (idem horário).
35. A partir de 1 de Janeiro de 2019 o Hospital proporcionou à autora o gozo de mais um dia de férias em razão da antiguidade, e não em 2018 e após pedido específico da autora nesse sentido, de adesão ao regime de 35 horas de trabalho semanal, com efeitos a 1 de Março de 2020.
36. A autora começou a praticar o horário de 35 horas semanais e a sua remuneração passou de € 802, 64 para o montante de € 693, 13 (e o novo horário de 35 horas semanais).
37. O Hospital réu, por razões de gestão seguia as metodologias do SIADAP, na avaliação dos trabalhadores como a autora.
38. Em 1 de Maio de 2014, por deliberação do Conselho de Administração do Hospital réu, procedeu-se à integração do prémio de assiduidade de 20% sobre a remuneração base até então abonado aos trabalhadores, como a autora.
39. A autora exerce a sua atividade profissional ininterrupta desde 28 de Abril de 2012 e aufere € 709, 46 desde 01.01.2022; auferiu € 703, 13 durante o ano de 2021, e auferiu € 693, 13 durante o ano de 2020.
PROC 3835/22.0 T8PRT -B/4289/22.6 T8PRT
40. A A. CC foi admitida ao serviço do R. em 01.04.1999, com um contrato de trabalho a termo certo pelo período de dois anos, para desempenhar as funções de Assistente Administrativo, com a retribuição mensal correspondente ao escalão 1 da categoria de Assistente Administrativa, da Tabela Indiciária do Grupo de Pessoal Administrativo, sujeita a um horário de trabalho semanal de 40 horas, celebrado ao abrigo do Dec-Lei nº 427/89 de 7/12. (cfr. doc. nºs 1 que ora, tal como os restantes que se seguirão, se dá por integralmente reproduzido para todos os efeitos legais).
41. Em 03.12.2001, o R. submeteu à A., para assinatura, novo contrato de trabalho a termo certo, pelo período de três meses, para desempenhar as mesmas funções de Assistente Administrativo, com a retribuição mensal correspondente ao escalão 1 da categoria de Assistente Administrativa, da Tabela Indiciária do Grupo de Pessoal Administrativo e com um horário de trabalho semanal de 40 horas, celebrado ao abrigo do Dec-Lei nº 53/98 de 11/03 (cfr. doc. 2).
42. Em 03.03.2003, o R. submeteu à A., para assinatura, um outro contrato de trabalho a termo certo, desta feita pelo período de nove meses, para desempenhar as funções correspondentes à categoria de Assistente Administrativo, com a retribuição mensal de €595,83 e com um horário de trabalho semanal de 40 horas, celebrado ao abrigo do citado Dec-Lei nº 53/98 (cfr. docs. 3 e 4).
43. Em 20.01.2004, o R. submeteu à A., para assinatura, um outro contrato de trabalho a termo certo, pelo período de seis meses, para desempenhar as funções correspondentes à categoria de Secretária Rececionista, com a retribuição mensal de €605,14, e com um horário de trabalho semanal de 40 horas, celebrado ao abrigo do Dec-Lei nº 11/93, de 15/01, e Dec-Lei nº 53/98, de 11/03 (cfr. docs. 3 e 5).
44. Em 20.08.2004 o R. submeteu à A., para assinatura, um outro contrato de trabalho a termo certo, também pelo período de seis meses, para desempenhar as funções correspondentes à categoria de Assistente Administrativo, com a retribuição mensal de €617,50, e com um horário de trabalho semanal de 40 horas, celebrado ao abrigo do Dec-Lei nº 11/93, de 15/01, e Dec-Lei nº 53/98, de 11/03 (cfr. docs. 3 e 6).
45. Em 09.03.2005, o R. submeteu à A., para assinatura, um outro contrato de trabalho a termo certo, também pelo período de seis meses, para desempenhar as funções correspondentes à categoria de Secretária Rececionista, com a retribuição mensal de €631,15, e com um horário de trabalho semanal de 40 horas, celebrado ao abrigo do Dec-Lei nº 11/93, de 15/01, e Dec-Lei nº 53/98, de 11/03 (cfr. docs. 3 e 7).
46. Em 09.09.2005, o R. submeteu à A., para assinatura, um outro contrato de trabalho com termo certo em 31.01.2006, para desempenhar as funções correspondentes à categoria de Assistente Administrativo, com a retribuição mensal de €631,15 e com um horário de trabalho semanal de 40 horas, celebrado ao abrigo do Dec-Lei nº 11/93, de 15/01, e Dec-Lei nº 53/98, de 11/03 (cfr. docs. 3 e 8).
47. Em 01.02.2006, o R. submeteu à A., para assinatura, um outro contrato de trabalho individual de trabalho a termo certo, pelo período de dois anos, para desempenhar as funções correspondentes à categoria de Assistente Administrativo, com a retribuição mensal de €631,15, e com um horário de trabalho semanal de 40 horas, celebrado ao abrigo do Código do Trabalho (cfr docs. 3 e 9).
48. Em 01.02.2008, o R. submeteu à A., para assinatura, um outro contrato individual de trabalho por tempo indeterminado, para desempenhar as funções correspondentes à categoria de Assistente Administrativo, com a retribuição mensal de €663,88, e com um horário de trabalho semanal de 40 horas, celebrado ao abrigo do Código do Trabalho (cfr. docs. 3 e 10).
49. A A. atualmente detém a categoria de Assistente Técnico em regime de contrato individual de trabalho por tempo indeterminado, (cfr. doc. 3), auferindo no ano de 2021 retribuição mensal de € 703,13, e praticava um horário de trabalho semanal de 40 horas até 28.02.2020.
50. A A. é a sócia nº ... do Sindicato dos Trabalhadores da Administração Pública e de Entidades com Fins Públicos – SINTAP, com o NIPC ... e sede na Rua ..., ... Lisboa.
51. O R. – com outras entidades públicas empresariais – outorgou com o referido Sindicato um Acordo Coletivo de Trabalho, adiante designado ACT que foi publicado no BTE nº 23 de 22.06.2018.
52. O ACT entrou em vigor em 01.07.2018.
53. A A. em 26.02.2020 requereu ao R. a reconstituição da carreira.
54. A A. não foi avaliada pelo R nos anos de 1999, 2000, 2001, 2002, 2003, 2004, 2005, 2006, 2010, 2011, 2012, e nos biénios de 2013 - 2014, 2015 – 2016 - 2019 e 2020.
55. Tendo sido avaliada pelo R em 2007, 2008, 2009, 2010, e no biénio 2017 - 2018, nos quais obteve as seguintes classificações (cfr. docs. nºs 22 a 26):
- Ano de 2007 – 3,600;
- Ano de 2008 – 3,000;
- Ano de 2009 – 3,300;
- Biénio de 2017-2018 – 3,640.
56. No ano de 2022 a autora auferia a remuneração mensal de € 709,46.
57. A partir de 1 de janeiro de 2019 o Hospital proporcionou à autora o gozo de mais um dia de férias em razão da antiguidade, e não em 2018 e após pedido específico da autora nesse sentido, de adesão ao regime de 35 horas de trabalho semanal.
58. A autora começou a praticar o horário de 35 horas semanais e a sua remuneração passou de € 802, 64 para o montante de € 693, 13 (e o novo horário de 35 horas semanais).
59. O Hospital réu, por razões de gestão seguia as metodologias do SIADAP, na avaliação dos trabalhadores como a autora, mas sem qualquer sujeição às regras legais.
60. Em 1 de Maio de 2014, por deliberação do Conselho de Administração do Hospital réu, procedeu-se à integração do prémio de assiduidade de 20% sobre a remuneração base até então abonado aos trabalhadores, como a autora.
61. A autora exerce a sua atividade profissional desde 20/1/2004, com interregno de 44 dias, e aufere € 709,46 desde 01.01.2022; auferiu € 703,13 durante o ano de 2021, e auferiu € 693,13 durante o ano de 2020.
PROC 3835/22.0 T8PRT -C/4422/22.8 T8PRT
62. A A. DD foi admitida ao serviço do R. em 29.04.2009, com um contrato de trabalho a termo certo em 28/4/2012, celebrado ao abrigo do Dec-lei nº 11/93, de 15/01 e Dec.-Lei nº 53/98, de 11/03, para desempenhar as funções de Assistente Técnica, com a retribuição mensal de € 683,13 sujeita a um horário de trabalho semanal de 40 Horas. (cfr. docs. nºs 1 e 2 que ora, tal como os restantes que se seguirão, se dá por integralmente reproduzido para todos os efeitos legais).
63. Desde o dia 29.04.2012 até à presente data, a A. permanece ao serviço do R., desempenhando as mesmas funções, em regime de contrato individual de trabalho por tempo indeterminado (cfr. docs. nº 1 e 3), e sujeita a um horário semanal de 40 horas, reduzido para 35 horas a partir de 01.03.2020, auferindo a remuneração mensal de €703,13.A A. atualmente detém a categoria de assistente técnico e aufere o vencimento mensal de €703,13, e praticava o horário semanal de 40 horas, até 28.02.2020.
64. A A. é a sócia nº ... do Sindicato dos Trabalhadores da Administração Pública e de Entidades com Fins Públicos – SINTAP, com o NIPC ... e sede na Rua ..., ... Lisboa, desde 16.11.2020.
65. O R. – com outras entidades públicas empresariais – outorgou com o referido Sindicato um Acordo Coletivo de Trabalho, adiante designado ACT que foi publicado no BTE nº 23 de 22.06.2018.
66. O ACT entrou em vigor em 01.07.2018.
67. A A. através do seu sindicato requereu ao R. a reconstituição da carreira.
68. A. não foi avaliada pelo R nos anos de 2010, 2012, 2013, 2014, 2015, 2016, 2019 e 2020.
69. Tendo sido avaliada pelo R em 2009, 2010, 2017 e 2018, nos quais obteve as seguintes classificações:
- Ano de 2009 – 3,140 - adequado;
- Ano de 2010 – 3,300 – adequado.
- Anos de 2017 e 2018 – 3,240 – adequado.
70. Atualmente a autora aufere a remuneração mensal de € 709,46; e, sequencialmente auferiu: com a integração do prémio em 2014: r/base de € 800, 24; no ano de 2020 r/base de 802, 64; a partir de agosto de 2021 r/base de 693, 13 (agora com horário de 35h); e em 2022 r/base de 709, 46 (idem horário).
71. A partir de 1 de janeiro de 2019 o Hospital proporcionou à autora o gozo de mais um dia de férias em razão da antiguidade, e não em 2018 e após pedido específico da autora nesse sentido, de adesão ao regime de 35 horas de trabalho semanal, com efeitos a 1 de Agosto de 2020.
72. A autora começou a praticar o horário de 35 horas semanais e a sua remuneração passou de € 802, 64 para o montante de € 693, 13 (e o novo horário de 35 horas semanais).
73. O Hospital réu, por razões de gestão seguia as metodologias do SIADAP, na avaliação dos trabalhadores como a autora.
74. Em 1 de Maio de 2014, por deliberação do Conselho de Administração do Hospital réu, procedeu-se à integração do prémio de assiduidade de 20% sobre a remuneração base até então abonado aos trabalhadores, como a autora.
75. A autora exerce a sua atividade profissional ininterrupta desde 29 de Abril de 2012 e € 709, 46 desde 01.01.2022; auferiu € 703, 13 durante o ano de 2021, e auferiu € 693, 13 durante o ano de 2020.
Inexiste matéria de facto não provada relevante para a boa decisão da causa.».
*
Quanto à motivação desta decisão de facto, lê-se na sentença o seguinte: “A matéria de facto acima elencada resultou provada atento o acordo das partes quanto aos contratos celebrados entre AA e R e quantias pagas por este às AA, bem como à sua qualidade de associadas sindicais, tendo-se ainda tido em conta as declarações de parte das próprias AA que conheciam a sua situação e as das demais colegas ora A e ainda os depoimentos das testemunhas EE – assistente técnica da R desde 2006 que conhecia a situação laboral das AA junto da R e o descreveu com credibilidade e isenção ao Tribunal, do mesmo passo tendo prestado depoimento as testemunhas FF – que foi coordenadora do Departamento de Recursos Humanos do R –, GG – assistente técnica que trabalha no grupo de carreiras do Departamento de Gestão de Recursos Humanos da R – e HH – também, assistente técnica do R trabalhando nas secção de Carreiras do Departamento de Recursos Humanos. Tiveram-se ainda em conta os documentos juntos aos autos, demonstrativos da situação profissional das AA junto do R.”. *
B) O DIREITOAtenta a apreciação a fazer, comecemos por transcrever, em síntese, o seguinte que consta da decisão recorrida: «(…).
O R celebrou o Acordo coletivo entre o Centro Hospitalar 1..., EPE e outros e o Sindicato dos Trabalhadores da Administração Pública e de Entidades com Fins Públicos - SINTAP e outros, publicado no Boletim do Trabalho e Emprego, n.º 23, 22/6/2018, págs 1915 e ss, que entrou em vigor no mês seguinte ao da sua publicação – excepto no que concerne à cláusula 11ª – cfr Cláusula 35ª, do ACT – ou seja, entrou em vigor em 1 de Junho de 2018. O contrato de trabalho das AA rege-se, portanto, atualmente pelo referido Acordo Coletivo de Trabalho atrás referidos, por as mesmas serem sindicalizadas. Na verdade, como se pode ler no Ac. STJ de 9/3/2017, relator Leones Dantas, publicado em www.dgsi.pt: “o Código do Trabalho consagra no seu artigo 496.º, o princípio da filiação relativamente ao âmbito pessoal dos instrumentos de regulamentação coletiva do trabalho, referindo no n.º 1 daquele artigo que «a convenção coletiva obriga o empregador que a subscreve ou filiado em associação de empregadores celebrante, bem como os trabalhadores ao seu serviço que sejam membros de associação sindical celebrante». Conforme refere LUIS GONÇALVES DA SILVA, «as convenções coletivas têm somente eficácia inter partes» pelo que «o âmbito subjetivo - ou pessoal - da convenção é determinado, em regra, pela filiação do empregador (caso não celebre a convenção diretamente) e do trabalhador nas associações outorgantes. A isto se chama princípio da filiação ou, talvez mais corretamente, princípio da dupla filiação». Deste modo, em regra, só os trabalhadores ou empregadores filiados nas associações sindicais ou de empregadores outorgantes ou representados no processo negocial são vinculados por um instrumento de regulamentação coletiva do trabalho.” Nos termos da Cláusula 3.ª da ACT, sob a epígrafe definição das carreiras abrangidas, pode ler-se: as carreiras dos trabalhadores abrangidos pelo presente AC são as seguintes: a) Técnico superior; b) Assistente técnico; c) Assistente operacional.
Ainda com relevo, transcrevem-se as Cláusulas 4ª e 5ª ACT:
Cláusula 4.ª Enquadramento profissional
Todos os trabalhadores abrangidos por este AC serão obrigatoriamente classificados segundo as funções efetivamente exercidas, nas carreiras constantes da cláusula anterior.
Cláusula 5.ª Estrutura das carreiras e categorias profissionais
A caracterização das carreiras referidas na cláusula 3.ª, em função do número e designação das categorias em que se desdobram e respetivos conteúdos funcionais, constam do anexo I ao presente AC, de que é parte integrante.
Nas disposições finais, cláusula 32.ª, com a epígrafe “aplicação do referido ACT:
1- Os trabalhadores filiados nas estruturas sindicais outorgantes do presente AC, contratados pelos estabelecimentos de saúde igualmente outorgantes, em regime de contrato de trabalho, para o exercício de funções correspondentes ao conteúdo funcional das carreiras reguladas no presente AC, transitam para a categoria e carreira correspondente, ficando por ele abrangidos.
2- Com prejuízo do disposto no número anterior, a aplicação da cláusula 11.ª [Período normal de trabalho] do presente AC, circunscreve-se aos trabalhadores cujo valor hora da respetiva remuneração base não exceda, na sequência da alteração do período normal de trabalho aqui previsto, o dos correspondentes trabalhadores com contrato de trabalho em funções públicas.
3- Para efeitos do disposto no número anterior, deve reconstituir-se a situação do correspondente trabalhador à data em que foi contratado pela entidade pública empresarial para o exercício do conteúdo funcional que o mesmo assegure à data da entrada em vigor do presente AC e apurar qual seria o seu posicionamento remuneratório, caso o mesmo tivesse celebrado um contrato de trabalho em funções públicas com um salário base igual ao da primeira posição remuneratória, e calcular a proporção face ao salário com que este trabalhador foi contratado.
4- Nos casos em que os trabalhadores aufiram remuneração superior à que corresponderia a idênticos trabalhadores com contrato de trabalho em funções públicas, podem os mesmos, ainda assim, mediante declaração escrita, optar pelo de período normal de trabalho previsto na cláusula 11.ª, sendo a remuneração a auferir ajustada, aplicando a proporção calculada nos termos previstos no número 3 da presente cláusula ao salário base correspondente à sua posição atual na carreira, produzindo efeitos no dia 1 do mês seguinte ao da apresentação daquela declaração.
5- Todas as situações não abrangidas pelos números 2 a 4 da presente cláusula dependem de acordo entre o trabalhador e a entidade empregadora, a materializar em adenda ao correspondente contrato de trabalho.
Pode ler-se na Cláusula 11.ª:
1- O período normal de trabalho é o previsto na Lei Geral de Trabalho em Funções Públicas (LTFP), aplicável a trabalhadores com vínculo de emprego público, integrados em carreiras gerais.
2- Os horários específicos e flexíveis devem ser adaptados ao período normal de trabalho de referência referido no número anterior.
No que respeita a férias, pode ler-se na Cláusula 22.ª ACT: Aos trabalhadores abrangidos pelo presente AC é aplicável o regime de férias dos trabalhadores com vínculo de emprego público, integrados nas carreiras gerais.
Por seu turno, no art.º 126º da Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho, pode ler-se:
1 - O trabalhador tem direito a um período de férias remuneradas em cada ano civil, nos termos previstos no Código do Trabalho e com as especificidades dos artigos seguintes. 2 - O período anual de férias tem a duração de 22 dias úteis. 3 - O período de férias referido no número anterior vence-se no dia 1 de janeiro, sem prejuízo do disposto no Código do Trabalho. 4 - Ao período de férias previsto no n.º 1 acresce um dia útil de férias por cada 10 anos de serviço efetivamente prestado. 5 - A duração do período de férias pode ainda ser aumentada no quadro de sistemas de recompensa do desempenho, nos termos previstos na lei ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho. 6 - Para efeitos de férias, são úteis os dias da semana de segunda-feira a sexta-feira, com exceção dos feriados, não podendo as férias ter início em dia de descanso semanal do trabalhador.
Visto o quadro normativo aplicável, teremos de concluir que as AA transitaram para a carreira de assistente técnica em 1/1/2009. No caso dos autos as partes AA e R discordam essencialmente da interpretação da Cláusula 22ª do ACT, mais concretamente da interpretação dos seus números 1 a 3, recordemos:
1- Os trabalhadores filiados nas estruturas sindicais outorgantes do presente AC, contratados pelos estabelecimentos de saúde igualmente outorgantes, em regime de contrato de trabalho, para o exercício de funções correspondentes ao conteúdo funcional das carreiras reguladas no presente AC, transitam para a categoria e carreira correspondente, ficando por ele abrangidos.
2- Com prejuízo do disposto no número anterior, a aplicação da cláusula 11.ª [Período normal de trabalho] do presente AC, circunscreve-se aos trabalhadores cujo valor hora da respetiva remuneração base não exceda, na sequência da alteração do período normal de trabalho aqui previsto, o dos correspondentes trabalhadores com contrato de trabalho em funções públicas.
3- Para efeitos do disposto no número anterior, deve reconstituir-se a situação do correspondente trabalhador à data em que foi contratado pela entidade pública empresarial para o exercício do conteúdo funcional que o mesmo assegure à data da entrada em vigor do presente AC e apurar qual seria o seu posicionamento remuneratório, caso o mesmo tivesse celebrado um contrato de trabalho em funções públicas com um salário base igual ao da primeira posição remuneratória, e calcular a proporção face ao salário com que este trabalhador foi contratado.
Na verdade, as AA entendem que a sua carreira deve ser reconstituída considerando a data da sua admissão e as avaliações a que foram sujeitas desde o início da vigência dos seus contratos de trabalho,o que relevará para se apurar os pontos para a sua progressão salarial, discordando o R que entende que as mesmas devem ser posicionadas no 1º escalão existente à data da entrada em vigor da ACT, não considerando a antiguidade e avaliações anteriores. (sublinhado da nossa autoria)
Importa, de seguida interpretar as citadas cláusulas que têm natureza regulativa nos termos estabelecidos no art.º 9.º Código Civil.
A interpretação jurídica tem por objeto descobrir, de entre os sentidos possíveis da lei, o seu sentido prevalente ou decisivo. O ponto de partida de toda a interpretação é a apreensão literal do texto, que é em si mesma já interpretação, embora incompleta, pois será sempre necessária uma «tarefa de interligação e valoração, que excede o domínio literal» (cf. JOSÉ OLIVEIRA ASCENSÃO, O Direito, Introdução e Teoria Geral, 11.ª edição, revista, Almedina, 2001, p. 392). Nesta tarefa de interligação e valoração que acompanha a apreensão do sentido literal, intervêm elementos lógicos, apontando a doutrina elementos de ordem sistemática, histórica e racional ou teleológica (sobre este tema, cf. KARL LARENZ, Metodologia da Ciência do Direito, 3.ª edição, tradução, pp. 439-489; BAPTISTA MACHADO, Introdução ao Direito e ao Discurso Legitimador, 12.ª reimpressão, Coimbra, 2000, pp. 175-192; FRANCESCO FERRARA, Interpretação e Aplicação das Leis, tradução de MANUEL ANDRADE, 3.ª edição, 1978, pp. 138 e seguintes).
Como se pode ler no Acórdão TRL de 21/10/2009, tirado no Processo n.º 1342-08.7TTLSB.L1-4, publicado em https://jurisprudencia.csm.org.pt/ecli/ECLI:PT:TRL: 2009:1342.08.7TTLSB.L1.4: o elemento sistemático compreende a consideração de outras disposições que formam o complexo normativo do instituto em que se integra a norma interpretada, isto é, que regulam a mesma matéria (contexto da lei), assim, como a consideração de disposições legais que regulam problemas normativos paralelos ou institutos afins (lugares paralelos). Compreende ainda o lugar sistemático que compete à norma interpretanda no ordenamento global, assim como a sua consonância com o espírito ou unidade intrínseca de todo o ordenamento jurídico. O elemento histórico abrange todas as matérias relacionadas com a história do preceito, as fontes da lei e os trabalhos preparatórios. O elemento racional ou teleológico consiste na razão de ser da norma (ratio legis), no fim visado pelo legislador ao editar a norma, nas soluções que tem em vista e que pretende realizar.
Para a doutrina tradicional, o intérprete, socorrendo-se dos elementos interpretativos acabados de referir, acabará por chegar a um dos seguintes resultados ou modalidades de interpretação: interpretação declarativa, interpretação extensiva, interpretação restritiva, interpretação revogatória e interpretação enunciativa. Em matéria de interpretação das leis, o artigo 9.º do Código Civil consagra os princípios a que deve obedecer o intérprete ao empreender essa tarefa, começando por estabelecer que «[a] interpretação não deve cingir-se à letra da lei, mas reconstituir a partir dos textos o pensamento legislativo, tendo sobretudo em conta a unidade do sistema jurídico, as circunstâncias em que a lei foi elaborada e as condições específicas do tempo em que é aplicada» (n.º 1); o enunciado linguístico da lei é, assim, o ponto de partida de toda a interpretação, mas exerce também a função de um limite, já que não pode «ser considerado pelo intérprete o pensamento legislativo que não tenha na letra da lei um mínimo de correspondência verbal, ainda que imperfeitamente expresso» (n.º 2); além disso, «[n]a fixação do sentido e alcance da lei, o intérprete presumirá que o legislador consagrou as soluções mais acertadas e soube exprimir o seu pensamento em termos adequados» (n.º 3). – Ac STJ de 20 de Maio de 2009.
Revertendo ao caso dos autos, e considerando ainda o princípio segundo o qual a interpretação das normas ordinárias deverá ser conforme à Constituição, importa chamar à colação o disposto no art.º 59º, n.º 1, al. a) CRP que reza assim: todos os trabalhadores, sem distinção de idade, sexo, raça, cidadania, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, têm direito à retribuição do trabalho, segundo a quantidade, natureza e qualidade, observando-se o princípio de que para trabalho igual salário igual, de forma a garantir uma existência condigna. Este princípio de direito igualdade de tratamento, encontra acolhimento na legislação ordinária atual, desde logo no art.º 270º CT, mas que ao longo dos anos encontrou sempre norma equivalente, sendo que a redação atual do art.º 27º CT é a seguinte: na determinação do valor da retribuição deve ter-se em conta a quantidade, natureza e qualidade do trabalho, observando-se o princípio de que, para trabalho igual ou de valor igual, salário igual.
Assim, o aludido preceito constitucional, a interpretação conforme à Constituição, e ao elemento sistemático da interpretação, deverá conduzir-nos a uma interpretação das citadas normas do ACT que atente à natureza do trabalho prestado, melhor à concreta forma como o trabalho é prestado (às condições de prestação de trabalho), mais concretamente ao regime de horário de trabalho em concreto praticado.
Importa, também, atentar ao elemento teleológico da interpretação. Qual a razão de ser destas normas?
Como se pode ler no Ac TRG de 16/3/2023, Proc n.º 247/22.9T8BCL.G1, Relator: FRANCISCO SOUSA PEREIRA, publicado em www.dgsi.pt, e com o qual concordamos: “Como se escreveu em acórdão desta Relação[5] a propósito que questão semelhante, e posição na qual nos revemos, “O ACT 2019 [no caso presente, o ACT de 2018] acima identificado é dirigido aos trabalhadores com CIT e teve por objetivo uniformizar realidades diferentes. Na verdade, por força da privatização progressiva das funções prestacionais públicas (que se contrapõem às de soberania ou de autoridade pública) e das sucessivas legislações, convivem no sector empresarial do Estado trabalhadores sujeitos a diferentes vínculos jurídicos de trabalho, mormente trabalhadores com contrato de trabalho e trabalhadores com vínculo de emprego público. A dado passo encontramos, amiúde, trabalhadores a exercerem as mesmas funções e com estatutos profissionais diferentes, com tudo o que de prejudicial isso acarreta. O ACT em causa visa ultrapassar essas diferenças nos aspetos essenciais que regem a atividade. (…) Por outro lado, as cláusulas 32.ª e 33.ª do mesmo ACT visam regular a aplicação do regime consagrado no ACT, nomeadamente quanto à aplicação do período normal de trabalho de 35 horas semanais (por força da remissão prevista na cláusula 11.ª/1) e quanto ao reposicionamento remuneratório, aos contratos individuais do trabalho que se já se tinham iniciado anteriormente ao começo da vigência desse ACT.”
Encontrado está o elemento teleológico a ter presente na interpretação das citadas normas.
Tendo presentes os aludidos elementos interpretativos, entendemos nós que se terá de concluir que o ACT em questão só é aplicável a partir de 01 de Julho de 2018 e não desde a data do início dos contratos de cada uma das AA (2001, 2009, 1999, e 2009), porquanto, e como atrás se disse, o ACT não é aplicável retroativamente, mas somente para o futuro.
O que significa que o direito a avaliação de desempenho dos AA só se adquire a partir de 01 de Julho de 2018 e, portanto, as avaliações anteriores feitas pelo R não poderão ser consideradas para efeito de reposicionamento das carreiras das AA à luz do presente ACT.
A igual conclusão se chegou no citado Ac TRG de 16/3/2023, que analisou situação idêntica à dos autos e nos qual se pode ler “Repise-se que antes do ACT, os trabalhadores informáticos com CIT não tinham uma carreira, nem direito a avaliação de desempenho que, entre o mais, é um requisito de progressão profissional. O desenvolvimento da carreira estava apenas prevista para trabalhadores com vínculo de emprego público, consagrando-se quanto a eles um direito de desenvolvimento de carreira por alteração de posicionamento ou promoção (“…4 - Todos os trabalhadores têm direito ao pleno desenvolvimento da respetiva carreira profissional, que pode ser feito por alteração de posicionamento remuneratório ou por promoção.”- art. 82º; “Os trabalhadores estão sujeitos ao regime de avaliação do desempenho constante do diploma próprio …”-89º; “Para além dos efeitos previstos no diploma que a regulamenta, a avaliação do desempenho dos trabalhadores tem os efeitos previstos na presente lei em matéria de alteração de posicionamento remuneratório na carreira,…”- 91º LGTFP).
O diploma referente ao sistema integrado de avaliação de desempenho dos trabalhadores da Administração Pública consagra que: “1 - A avaliação do desempenho individual tem, designadamente, os seguintes efeitos:… e) Alteração de posicionamento remuneratório na carreira do trabalhador e atribuição de prémios de desempenho, nos termos da legislação aplicável”)- art. 52º Lei 68-B/2007, de 28-12. Mas o diploma só é aplicável os trabalhadores da Administração Pública com relação jurídica de emprego público e, ademais, exclui do seu âmbito de aplicação as entidades públicas empresariais - art 2º, nº 3, e nº 4, c), Lei 68-B/2007, de 28-12.
Não é assim extensível aos AA. Se a ré fez algumas avaliações anteriores a alguns dos AA [no caso, a todos os autores], fê-lo sem obrigatoriedade legal e nenhuma consequência daí se pode extrair, à falta de outros elementos, sendo um instrumento de gestão empresarial e na sua disponibilidade.”
Com efeito, a cláusula 10.ª do ACT de 2018 cuja aplicação se vem fazendo estabelece: “A avaliação de desempenho dos trabalhadores abrangidos pelo presente AC fica sujeita, para todos os efeitos legais, incluindo a alteração do posicionamento remuneratório, ao regime vigente para os trabalhadores com vínculo de emprego público, integrados em carreiras gerais, com as devidas adaptações.” (sublinhado nosso) Ora, fica sujeita precisamente porque até então não o estava, isto é, não havia norma legal (lato sensu) que o impusesse. E porque assim é, só pode regular as avaliações que se realizaram/venham a realizar desde a respetiva data de entrada em vigor – 01.07.2018 – para futuro. Donde, a razão da ré ao pretender que para efeitos de alteração do posicionamento remuneratório, os pontos obtidos no âmbito do processo de avaliação de desempenho se contarão apenas a partir da data da entrada em vigor do ACT. Aliás, se assim não fosse, abrir-se-ia seguramente o flanco a novas situações de injustiça relativa pois aqueles trabalhadores a quem a entidade empregadora (a aqui ré ou outra entidade subscritora do mesmo ACT) não tivesse efetuado as mencionadas avaliações ficariam prejudicados relativamente aqueles a quem a entidade empregadora, embora não obrigada, tivesse realizado avaliações de desempenho de acordo com o regime vigente para os trabalhadores com vínculo de emprego público e por isso obtido os pontos necessários à alteração do posicionamento remuneratório. Por outro lado, as cláusulas 32.ª e 33.ª do mesmo ACT visam regular a aplicação do regime consagrado no ACT, nomeadamente quanto à aplicação do período normal de trabalho de 35 horas semanais (por força da remissão prevista na cláusula 11.ª/1) e quanto ao reposicionamento remuneratório, aos contratos individuais do trabalho que se já se tinham iniciado anteriormente ao começo da vigência desse ACT. Sucede que o n.º 5 da cláusula 33.ª do ACT – cláusula cuja epígrafe é “Reposicionamento remuneratório” – estabelece: “Os trabalhadores a que se alude nos números anteriores [no caso, as autoras/recorrentes, aí abrangidas], apenas poderão alterar a sua posição remuneratória quando, verificando-se os demais requisitos, nomeadamente, tenham acumulado 10 pontos nas avaliações do desempenho referido às funções exercidas durante o posicionamento remuneratório em que se encontram, o valor hora correspondente à respetiva remuneração passe a ser inferior ou igual ao que corresponde a idênticos trabalhadores, sujeitos a um horário de trabalho de 35 horas semanais.” (sublinhado também nosso) Assim, não sendo contabilizáveis para o efeito aqueles pontos obtidos pelas autoras em avaliações realizadas antes da entrada em vigor do ACT, não estavam as recorrentes em condições de, à data de 01.07.2018, transitarem obrigatoriamente para o nível remuneratório seguinte. Como já se disse, todo o enquadramento jurídico feito pelas recorrentes assenta no direito a este reposicionamento remuneratório (pois, se lhes assistisse esse direito, transitariam também para o período normal de trabalho semanal de 35 horas, sem qualquer redução da retribuição, porquanto a mesma (o “valor hora”) - «atualizada» com referência à 2.ª posição remuneratória, correspondente ao 7.º nível da TRU – já não excederia o valor da retribuição dos correspondentes trabalhadores com contratos de trabalho em funções públicas).”
Concordamos com a argumentação expendida, sendo certo que também não vislumbramos que haja qualquer lacuna no ACT que se deva preencher por analogia. Na verdade, e como se pode ler no Ac TRC citado pelo R e tirado no Proc n.º 2040/20.4T8VIS.C1, Relator: Felizardo Paiva, de 29-04-2022, publicado em www.dgsi.pt e que versou situação idêntica à presente: O recurso à analogia pressupõe que se tenha por verificada uma lacuna que importe preencher. Na procura de saber se se verifica a invocada lacuna, importa fazer, ainda que breve, uma resenha histórica sobre a contratação laboral no sector empresarial do Estado Assim, a apontada dualidade de vinculação ou contratação remonta ao ano de 1989, ano em que foram publicados o Decreto-Lei 184/89, de 2 de Junho e o Decreto-Lei 427/89, de 7 de Dezembro. Destes diplomas resultava que a relação jurídica de emprego com um ente público se podia constituir por nomeação ou por contrato de pessoal. Este contrato de pessoal, podia ser um contrato de provimento ou um contrato de trabalho, em qualquer das suas modalidades. Decorria do disposto no art. 2º do Decreto-lei 184/89, de 2 que os Assistentes Técnicos contratados por pessoas colectivas públicas ao abrigo do CIT não detinham a qualidade de funcionário público nem a de agente administrativo, ficando sujeitos ao regime do Código do Trabalho e respectiva legislação especial. Em 2008, foram publicados diplomas definindo a estrutura da carreira e as regras de progressão para os Assistentes Técnicos em funções públicas (a Lei 12- A/2008, de 27 de Fevereiro), bem como o seu estatuto remuneratório (o Decreto Regulamentar 14/2008 de 31 de Julho). Para os Assistentes Técnicos em CIT não existia diploma, ou convenção colectiva que regulasse a estrutura da carreira, a progressão entre categorias e o estatuto remuneratório. Só em Junho de 2018, para vigorar a partir de 01 de Julho, foram publicados Acordos Colectivos de Trabalho a regular a carreira dos Assistentes Técnicos em CIT (ACTs celebrados entre o Réu e outros e o STFPS, e o SINTAP, BTE nº 23 de 22 de Junho de 2018). Nesses Acordos estabeleceu-se que a estrutura de carreira dos senhores Técnicos em CIT seria igual à que tinha sido definida no art. 49º da Lei 12-A/2008 para os técnicos em funções públicas (cfr. cláusula 3ª); Neles se estabeleceu também a sua retribuição mensal base, o seu reposicionamento remuneratório, o período normal de trabalho e as mudanças de categoria. Só com a entrada em vigor destes Acordos, é que passaram a estar previstas categorias profissionais e carreiras para os Assistentes Técnicos em CIT passando, desde então, a existir níveis remuneratórios, regras a definir a sua progressão dentro dos vários níveis remuneratórios e regras a definir a mudança de categoria. Uma lacuna legal pode definir-se como a ausência de uma norma explícita com referência a uma determinada situação fáctica; como uma “incompletude insatisfatória no seio de um todo jurídico” (Karl Engisch, Introdução ao Pensamento Jurídico, p. 223). Trata-se da inexistência de dispositivo aplicável ao caso concreto ou de um critério para que se saiba qual norma aplicar. A lacuna da lei é uma omissão involuntária, detectada no texto de uma lei, da regulamentação de determinada espécie de caso, havendo casos em que a inexistência de regulamentação corresponde a um propósito deliberado do legislador ou da lei e então a mesma não constitui uma deficiência que o intérprete esteja autorizado a superar. Uma lacuna de lege ferenda, ou seja, de direito a constituir, apenas pode motivar o poder legislativo a uma reforma do direito, mas não o intérprete ao preenchimento da dita lacuna. E isto porque o intérprete não se pode substituir ao legislador na criação do direito. Ora, como resulta da evolução legislativa acima descrita, sempre o legislador decidiu e optou por manter uma dualidade de regime legais consoante os trabalhadores estivessem vinculados através de uma relação jurídica de emprego público, sujeito a um regime próprio, ou vinculados através de CIT com sujeição às cláusulas do próprio contrato e ao regime consignado no CT. Só em 2018 com a publicação da regulamentação colectiva a que acima se fez referência, que entrou em vigor em 01.07.2018, o legislador entendeu por bem equipar os trabalhadores independentemente do vínculo a que se encontram adstritos. Nitidamente, no caso, não existe qualquer lacuna que importe preencher ou integrar. (…) só em 01.07.2018, com a entrada nem vigor dos ACTs referidos publicados no BTE n.º 23 de 22/06/2018, passaram a estar previstas categorias profissionais e carreiras para os Assistentes Técnicos em CIT passando, desde então, a existir níveis remuneratórios, regras a definir a sua progressão dentro dos vários níveis remuneratórios e regras a definir a mudança de categoria. Da conjugação do previsto nas Cláusulas 23º e 33ª dos ACTs, artº 104º da Lei 12- A/2008 de 27/02 (que estabelece os regimes de vinculação, de carreiras e de remunerações dos trabalhadores que exercem funções públicas), nos artºs 1º e2º do Decreto Regulamentar nº 14/2008 de 31/07 (estabelece e identifica os níveis da tabela remuneratória única dos trabalhadores que exercem funções públicas correspondentes às posições remuneratórias das categorias das carreiras gerais de técnico superior, de assistente técnico e de assistente operacional) e na Portaria 1553-C/2008 de 31/12 (aprovou a tabela remuneratória única dos trabalhadores que exercem funções públicas), a 1ª instância concluiu que a autora deve ser reposicionada com o salário de € 995,51 porquanto, lê-se na sentença que “… tendo por base a aplicação dos ACT referidos, diremos que, a transição para o regime previsto no artigo 104º da Lei 12-A/2008 de 27/02 por remissão da cláusula 33ª, n º1, terá que observar as regras ali previstas e, portanto, “são reposicionados na posição remuneratória a que corresponda nível remuneratório cujo montante pecuniário seja idêntico ao montante pecuniário correspondente à remuneração base a que actualmente têm direito”, sendo que, a mesma não pode ser inferior a € 995,51, correspondente à 1ª posição remuneratória, naquela carreira em 2019 e 998,50 em 2020. Como ficou referido, a reclassificação da autora só se tornou possível com a regulamentação colectiva publicada em 2018; e essa reclassificação operou-se por a autora ter aceitado essa regulamentação por efeito de se ter filiado ou sindicalizado num dos sindicatos outorgantes nos IRCT sendo-lhe aplicável, por isso, a partir desse momento, aquela regulamentação colectiva. Daí que a fórmula de cálculo da retribuição devida à A. por força da sua reclassificação é a que está prevista nas cláusulas 23 e 33ª da Convenção aplicável. Ora, estabelece a cláusula 23ª dos AC que “A retribuição base mensal, incluindo os subsídios de férias e de natal é determinada pela posição retributiva, pela qual o trabalhador está contratado, de harmonia com a tabela remuneratória aplicável aos trabalhadores com vínculo de emprego público, integrados nas carreiras gerais”. Da cláusula 33ª do referido ACT consta que “1-Para efeitos de reposicionamento remuneratório, aos trabalhadores abrangidos pela cláusula anterior [ artigo 32., n º 1 – trabalhadores filiados nas estruturas sindicais outorgantes do presente AC], aplica-se o regime previsto no artigo 104º da Lei 12-A/2008 de 27 de Fevereiro, mantido em vigor pela alínea c) do número 1 do artigo 42º a Lei 35/2014 de 20 de Junho (…). Por seu turno dispõe o artigo 104º da Lei 12-A/2008 de 27 de Fevereiro que “1- Na transição para as novas carreira e categoria, os trabalhadores são reposicionados na posição remuneratória a que corresponda nível remuneratório cujo montante pecuniário seja idêntico ao montante pecuniário correspondente à remuneração base a que actualmente têm direito, ou a que teriam por aplicação da alínea b) do n.º 1 do artigo 112.º, nela incluindo adicionais e diferenciais de integração eventualmente devidos. 2 - Em caso de falta de identidade, os trabalhadores são reposicionados na posição remuneratória, automaticamente criada, de nível remuneratório não inferior ao da primeira posição da categoria para a qual transitam cujo montante pecuniário seja idêntico ao montante pecuniário correspondente à remuneração base a que atualmente têm direito, ou a que teriam por aplicação da alínea b) do n.º 1 do artigo 112.º (…). Por sua vez, o artigo 1º do Decreto Regulamentar n º 14/2008 de 31/07, preceitua que “O presente decreto regulamentar identifica os níveis da tabela remuneratória única dos trabalhadores que exercem funções públicas correspondentes às posições remuneratórias das categorias das carreiras gerais de técnico superior, de assistente técnico e de assistente operacional”. E, o artigo 2º do mesmo Decreto Regulamentar estabelece que “Os níveis remuneratórios correspondentes às posições remuneratórias das categorias das carreiras de técnico superior, de assistente técnico e de assistente operacional constam dos anexos I, II e III ao presente decreto regulamentar, do qual fazem parte integrante”
De notar que, no caso dos autos, as AA auferiam inicialmente um subsídio de assiduidade que foi integrado na sua retribuição base – o que se assinala como correto – neste sentido veja-se o Ac TRP de 14/3/2022, relator Rui Penha, publicado no mesmo local – e que tinham horário de trabalho de 40 horas semanais, pelo que auferiam mais do que os “idênticos” trabalhadores em funções públicas do R (usando a terminologia da Cláusula 32º, n.º 4 do ACT), tudo aquando da entrada em vigor do ACT, e usaram da faculdade a que alude no n.º 4 da referida Cláusula 32º, pois que, mediante declaração escrita, optaram pelo de período normal de trabalho previsto na cláusula 11.ª – 35 h semanais. Assim sendo, como foi, a sua remuneração foi ajustada ao abrigo da mencionada norma, aplicando a proporção calculada nos termos previstos no número 3 da referida cláusula ao salário base correspondente à sua posição atual na carreira, produzindo efeitos no dia 1 do mês seguinte ao da apresentação daquela declaração. Atento tudo o supra exposto, concluímos que o ACT objecto dos autos só é aplicável a partir de 01 de Julho de 2018 e não desde a data do início dos contratos de cada uma das AA (2001, 2009, 1999, e 2009), não sendo aplicável retroativamente, mas somente para o futuro, pelo que o direito a avaliação de desempenho das AA também só se adquire a partir de 01 de Julho de 2018, não podendo as avaliações anteriores feitas pelo R ser consideradas para efeito de reposicionamento das carreiras das AA à luz do presente ACT, sendo certo que as avaliações anteriores feitas pelo R a algumas das AA não tinham obrigatoriedade legal e nenhuma consequência daí se pode extrair, à falta de outros elementos, sendo um instrumento de gestão empresarial e na sua disponibilidade, pelo que as presentes acções têm forçosamente de improceder, não assistindo às AA o direito a serem posicionadas noutro nível remuneratório que não aquele em que se encontram nem às diferenças salariais que reclamam.
(…).» [fim de citação]
Desta, discordam as recorrentes, como consta das suas alegações, amparando-se em jurisprudência que citam, do Tribunal da Relação de Lisboa, em síntese, defendendo que ao decidir como decidiu, a Mma. Juíza a quo ao acolher a jurisprudência em que se estribou, incorreu em erro na interpretação e aplicação do disposto, entre outros, no artº 9º do Cód. Civil e das cláusulas 32ª e 33ª do ACT publicado no BTE, nº 23, de 22.06.2018 e e artº 59º, nº 1, al. a) da CRP.
Que dizer?
Desde logo que, verifica-se do que antecede que, estamos perante assunto relativamente ao qual tem havido entendimentos diferentes.
No entanto, em nosso entender as recorrentes não têm razão.
Julgamos que o entendimento válido é o que foi seguido na decisão recorrida.
Justificando.
Pois, ressalvando sempre melhor entendimento, (nomeadamente, o seguido e que se respeita, nos Ac.s da Relação de Lisboa, invocados pelas recorrentes, os quais analisámos na íntegra), acompanhamos aqui os fundamentos expostos naquela, no sentido da improcedência dos pedidos formulados pelas Autoras que, julgamos, retrata o que é o entendimento maioritário da jurisprudência, em casos similares, (como infra, bem se irá verificar, através da citação que se vai fazer do Ac. do TRC de 23.02.2024 in www.dgsi.pt – que apreciou um caso igual ao vertente).
Prosseguindo, para além dos fundamentos expostos no acórdão do Tribunal da Relação de Guimarães de 16.03.2023 (in www.dgsi.pt), que a decisão recorrida sufragou, importa aqui referir igual posição assumida no acórdão da mesma Relação, de 17.03.2022 (publicado no mesmo sítio e que apreciou situação idêntica) e que, com o devido crédito aos seus subscritores, passamos a citar, o seguinte: “O ACT 2019 acima identificado é dirigido aos trabalhadores com CIT e teve por objectivo uniformizar realidades diferentes. Na verdade, por força da privatização progressiva das funções prestacionais públicas (que se contrapõem às de soberania ou de autoridade pública) e das sucessivas legislações, convivem no sector empresarial do Estado trabalhadores sujeitos a diferentes vínculos jurídicos de trabalho, mormente trabalhadores com contrato de trabalho e trabalhadores com vínculo de emprego público. A dado passo encontramos, amiúde, trabalhadores a exercerem as mesmas funções e com estatutos profissionais diferentes, com tudo o que de prejudicial isso acarreta.
O ACT em causa visa ultrapassar essas diferenças nos aspectos essenciais que regem a actividade.
Mas, como referimos o ACT só é aplicável a partir de 1-12-2019 e não desde a data do início dos contratos de cada um dos AA (2003, 2007, 2008, 2009) –clª 12. O ACT não é aplicável retroactivamente, mas somente para o futuro.
O que significa que o direito a avaliação de desempenho dos AA só se adquire a partir de então (1-12-2019) e, portanto, que só podem progredir para o futuro.
Repise-se que antes do ACT, os trabalhadores informáticos com CIT não tinham uma carreira, nem direito a avaliação de desempenho que, entre o mais, é um requisito de progressão profissional.
O desenvolvimento da carreira estava apenas prevista para trabalhadores com vínculo de emprego público, consagrando-se quanto a eles um direito de desenvolvimento de carreira por alteração de posicionamento ou promoção (“…4 - Todos os trabalhadores têm direito ao pleno desenvolvimento da respetiva carreira profissional, que pode ser feito por alteração de posicionamento remuneratório ou por promoção.”- art. 82º; “Os trabalhadores estão sujeitos ao regime de avaliação do desempenho constante do diploma próprio …”-89º; “Para além dos efeitos previstos no diploma que a regulamenta, a avaliação do desempenho dos trabalhadores tem os efeitos previstos na presente lei em matéria de alteração de posicionamento remuneratório na carreira,…”- 91º LGTFP).
O diploma referente ao sistema integrado de avaliação de desempenho dos trabalhadores da Administração Pública consagra que: “1 - A avaliação do desempenho individual tem, designadamente, os seguintes efeitos:… e) Alteração de posicionamento remuneratório na carreira do trabalhador e atribuição de prémios de desempenho, nos termos da legislação aplicável”)- art. 52º Lei 68-B/2007, de 28-12.
Mas o diploma só é aplicável os trabalhadores da Administração Pública com relação jurídica de emprego público e, ademais, exclui do seu âmbito de aplicação as entidades públicas empresariais - art 2º, nº 3, e nº 4, c), Lei 68-B/2007, de 28-12.
Não é assim extensível aos AA.
Se a ré fez algumas avaliações anteriores a alguns dos AA, fê-lo sem obrigatoriedade legal e nenhuma consequência daí se pode extrair, à falta de outros elementos, sendo um instrumento de gestão empresarial e na sua disponibilidade.
Acresce que os AA não têm direito às progressões remuneratórias reclamadas, porque, além do direito a avaliação de desempenho só se iniciar em 1-12-2019, quando intentaram a acção ainda não havia decorrido o tempo mínimo de dois anos necessário para serem avaliados e para transitarem de nível ou de escalão, sendo a avaliação indexada a tempos de permanência.
Efectivamente, as categorias (posição dentro da carreira de Informática) desenvolvem-se por níveis (os patamares qualificados de competência/desempenho/ experiência qualificados) e cada nível é integrado por escalões a que correspondem índices remuneratórios diferenciados- 3º do DL 97/2001, de 20-03 (diploma das carreias do pessoal informático).
Para transitar de nível é necessário, entre o mais, a permanência no nível anterior de um período de dois anos classificados de Muito bom, ou a permanência no último escalão de cada nível da mesma categoria, pelo período de dois anos classificados de Muito bom ou de três anos classificados, no mínimo, de Bom – 5º, 1, 4, do mesmo diploma.
Para transitar de escalão dentro de cada nível é necessário a permanência no escalão imediatamente anterior de dois anos classificados de Muito bom ou de três anos classificados, no mínimo, de Bom- 6º, do mesmo diploma.
Em suma, qualquer que seja a progressão que estivesse em causa (nível ou escalão), a mesma só poderia ocorrer a partir de 1-12-2021 e desde que verificasse os demais requisitos de avaliação.
Também por este motivo os AA não têm direito às diferenças remuneratórias decorrentes de progressões.” [fim de citação].
E também, mais recentemente, o Acórdão do Tribunal da Relação de Coimbra de 23.02.2024 (Proc. nº 1428/23.3T8CBR.C1 in www.dgsi.pt, já acima referido), que igualmente, com o devido crédito aos seus subscritores, aqui citamos, na parte relevante, o seguinte:
«É matéria pacífica que nos Hospitais EPE existia uma dualidade de vinculação ou contratação, com trabalhadores em funções públicas e trabalhadores com contratos individuais de trabalho, dualidade esta que remonta ao ano de 1989, ano em que foram publicados o Decreto-Lei n.º 184/89, de 2 de junho e o Decreto-Lei n.º 427/89, de 7 de dezembro.
Só com a entrada em vigor dos acordos publicados em junho de 2018, entre os quais se insere o aqui sob análise é que passaram a estar previstas categorias profissionais e carreiras para os assistentes técnicos em CIT passando, desde então, a existir níveis remuneratórios, regras a definir a sua progressão dentro dos vários níveis remuneratórios e regras a definir a mudança de categoria.
A autora foi admitida ao serviço do réu, em 2 de abril de 2007, através de contrato de trabalho para o desempenho de funções correspondentes à categoria de assistente administrativo.
Em 1 de julho de 2018 entrou em vigor o Acordo Coletivo de Trabalho celebrado entre o Centro Hospitalar 1... e outros e o SINTAP, publicado no Boletim do Trabalho e Emprego, n.º 23, de 22/06/2018, IRCT este aplicável à relação laboral entre autora e réu.
O AC aplica-se, por um lado, às entidades prestadoras de cuidados de saúde que revistam a natureza de entidade pública empresarial, integradas no Serviço Nacional de Saúde e que o subscrevem e, por outro lado, aos trabalhadores que desenvolvam funções correspondentes às estabelecidas para as carreiras de técnico superior, assistente técnico e assistente operacional, a elas vinculados por contrato de trabalho, representados pelas associações sindicais outorgantes.
Após a entrada em vigor deste acordo coletivo, a autora transitou para a carreira de assistente técnico e foi posicionada na 1ª posição remuneratória da carreira/categoria de assistente técnico, nível remuneratório 5, a que corresponde a retribuição base de €683,13.
Pretende agora a autora que na reclassificação e reposicionamento salarial por força da referida contratação coletiva seja levado em conta, de forma ficcionada, as avaliações de desempenho desde o inicio de funções (conc. 16 a 18).
Analisemos agora as cláusulas deste AE relevantes para a apreciação do presente litigio.
A cláusula 10ª do ACT, sob a epígrafe “Avaliação de desempenho” dispõe:
“A avaliação do desempenho dos trabalhadores abrangidos pelo presente AC fica sujeita, para todos os efeitos legais, incluindo a alteração do posicionamento remuneratório, ao regime vigente para os trabalhadores com vínculo de emprego público, integrados em carreiras gerais, com as devidas adaptações”.
A cláusula 11.ª, sob a epígrafe “Período normal de trabalho”, estabelece:
«1- O período normal de trabalho é o previsto na Lei Geral de Trabalho em Funções Públicas (LTFP), aplicável a trabalhadores com vínculo de emprego público, integrados em carreiras gerais.
2- Os horários específicos e flexíveis devem ser adaptados ao período normal de trabalho de referência referido no número anterior.»
Por sua vez, o n.º 2 da cláusula 32.ª prescreve que, com prejuízo do n.º 1 da cláusula, a aplicação da cláusula 11.ª, circunscreve-se aos trabalhadores cujo valor hora da respetiva remuneração não exceda, na sequência da alteração do período normal de trabalho previsto no ACT, o dos correspondentes trabalhadores com contrato de trabalho em funções públicas.
Seguem-se, nos números seguintes, as regras de determinação prática do estatuído no n.º 2 da cláusula 32.º.
São elas:
«3- Para efeitos do disposto no número anterior, deve reconstituir-se a situação do correspondente trabalhador à data em que foi contratado pela entidade pública empresarial para o exercício do conteúdo funcional que o mesmo assegure à data da entrada em vigor do presente AC e apurar qual seria o seu posicionamento remuneratório, caso o mesmo tivesse celebrado um contrato de trabalho em funções públicas com um salário base igual ao da primeira posição remuneratória, e calcular a proporção face ao salário com que este trabalhador foi contratado.
4- Nos casos em que os trabalhadores aufiram remuneração superior à que corresponderia a idênticos trabalhadores com contrato de trabalho em funções públicas, podem os mesmos, ainda assim, mediante declaração escrita, optar pelo de período normal de trabalho previsto na cláusula 11.ª, sendo a remuneração a auferir ajustada, aplicando a proporção calculada nos termos previstos no número 3 da presente cláusula ao salário base correspondente à sua posição atual na carreira, produzindo efeitos no dia 1 do mês seguinte ao da apresentação daquela declaração.
5- Todas as situações não abrangidas pelos números 2 a 4 da presente cláusula dependem de acordo entre o trabalhador e a entidade empregadora, a materializar em adenda ao correspondente contrato de trabalho.»
Sobre a epígrafe “Reposicionamento remuneratório” consagra a cláusula 33.ª:
«1- Para efeitos de reposicionamento remuneratório, aos trabalhadores abrangidos pela cláusula anterior, aplica-se o regime previsto no artigo 104.º da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de fevereiro, mantido em vigor pela alínea c) do número 1 do artigo 42.º da Lei n.º 35/2014, de 20 de junho.
2- Sem prejuízo do disposto no número anterior, nos casos em que, pelo exercício de funções correspondentes à categoria para que foi contratado, a retribuição auferida pelo trabalhador integre uma parte certa e outra variável, não se incluindo nesta última as componentes associadas ao exercício de funções de carácter transitório e específico, designadamente, relativas à isenção de horário e coordenação, deve atender-se ao somatório das duas componentes, para efeitos de integração na respetiva posição remuneratória da correspondente categoria.
3- No que respeita aos trabalhadores que, nos termos previsto na cláusula anterior, optem por manter o regime de trabalho a que correspondam mais de 35 horas semanais, a integração na correspondente tabela remuneratória pressupõe, só para este efeito, que igualmente se ficcione qual seria o seu posicionamento remuneratório, caso os mesmo tivessem celebrado um contrato de trabalho em funções públicas, à data em que foram contratados pela entidade pública empresarial para o exercício do conteúdo funcional que os mesmos asseguravam à data da entrada em vigor do presente AC, presumindo, cumulativamente, que os mesmos se encontram sujeitos a um horário semanal correspondente a 35 horas de trabalho normal.
4- O disposto no número anterior é igualmente aplicável, com as necessárias adaptações, aos trabalhadores que, embora sujeitos a um horário igual ou inferior a 35 horas de trabalho normal semanal, aufiram remuneração superior à que corresponde a idênticos trabalhadores com contrato de trabalho em funções públicas.
5- Os trabalhadores a que se alude nos números anteriores, apenas poderão alterar a sua posição remuneratória quando, verificando-se os demais requisitos, nomeadamente, tenham acumulado 10 pontos nas avaliações do desempenho referido às funções exercidas durante o posicionamento remuneratório em que se encontram, o valor hora correspondente à respetiva remuneração passe a ser inferior ou igual ao que corresponde a idênticos trabalhadores, sujeitos a um horário de trabalho de 35 horas semanais.
6- Para os efeitos previsto no número anterior, e com as necessárias adaptações, aplica-se o regime previsto no número 3 da cláusula anterior.
7-O disposto, quer na presente cláusula, quer na anterior, é igualmente aplicável, incluindo em matéria de período normal de trabalho, aos trabalhadores contratados entre a publicação do presente AC e o dia 1 de julho de 2018.
8- Para efeitos do disposto na presente cláusula, as partes declaram o carácter globalmente mais favorável do presente acordo relativamente aos contratos de trabalho anteriormente celebrados.».
Preceitua a cláusula 10ª com a epígrafe “Avaliação de desempenho” que “A avaliação do desempenho dos trabalhadores abrangidos pelo presente AC fica sujeita, para todos os efeitos legais, incluindo a alteração do posicionamento remuneratório, ao regime vigente para os trabalhadores com vínculo de emprego público, integrados em carreiras gerais, com as devidas adaptações”.
Na ficcionada progressão salarial, não poderemos considerar quaisquer progressões salariais resultantes da avaliação de desempenho realizadas à apelante.
É que, de acordo com a cláusula 10.ª do ACT, a apelante apenas passou a estar abrangida pela progressão resultante da avaliação de desempenho para efeitos de alteração do posicionamento remuneratório a partir da entrada em vigor do ACT.
Dispõe o artigo 104º sob a epígrafe “Reposicionamento remuneratório”:
“1 - Na transição para as novas carreira e categoria, os trabalhadores são reposicionados na posição remuneratória a que corresponda nível remuneratório cujo montante pecuniário seja idêntico ao montante pecuniário correspondente à remuneração base a que atualmente têm direito, ou a que teriam por aplicação da alínea b) do n.º 1 do artigo 112.º, nela incluindo adicionais e diferenciais de integração eventualmente devidos.
2- Em caso de falta de identidade, os trabalhadores são reposicionados na posição remuneratória, automaticamente criada, de nível remuneratório não inferior ao da primeira posição da categoria para a qual transitam cujo montante pecuniário seja idêntico ao montante pecuniário correspondente à remuneração base a que atualmente têm direito, ou a que teriam por aplicação da alínea b) do n.º 1 do artigo 112.º
3- No caso previsto no número anterior, os trabalhadores, até ulterior alteração do posicionamento remuneratório, da categoria ou da carreira, mantêm o direito à remuneração base que vêm, ou viriam, auferindo, a qual é objeto de alteração em idêntica proporção à que resulte da aplicação do n.º 4 do artigo 68.º.
4- Considera-se termo inicial do reposicionamento remuneratório referido nos números anteriores a data da entrada em vigor do RCTFP, independentemente do tempo de serviço que os trabalhadores tenham prestado no escalão e índice em que se encontravam colocados ou em posição a que corresponda a remuneração base que vêm, ou viriam, auferindo.”
Preceitua o artigo 113.º, Lei n.º 12-A/2008, de 27/2, sob a epígrafe “Relevância das avaliações na alteração do posicionamento remuneratório e nos prémios de desempenho”:
“1- Para efeitos do disposto nos nºs 1 e 6 do artigo 47.º e no n.º 1 do artigo 75.º, as avaliações dos desempenhos ocorridos nos anos de 2004 a 2007, ambos inclusive, relevam nos termos dos números seguintes, desde que cumulativamente:
a) Se refiram às funções exercidas durante a colocação no escalão e índice atuais ou na posição a que corresponda a remuneração base que os trabalhadores venham auferindo;
b) Tenham tido lugar nos termos das Leis nºs 10/2004, de 22 de Março, e 15/2006, de 26 de abril.
7 - O número de pontos a atribuir aos trabalhadores cujo desempenho não tenha sido avaliado, designadamente por não aplicabilidade ou não aplicação efetiva da legislação em matéria de avaliação do desempenho, é o de um por cada ano não avaliado.”
Por fim, rege o artigo 156º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, com a epígrafe “Regra geral de alteração do posicionamento remuneratório”:
“1 – Os trabalhadores com vínculo de emprego público podem ver alterado o seu posicionamento remuneratório na categoria para a posição remuneratória imediatamente seguinte àquela em que se encontram, nos termos do presente artigo. 2 – São elegíveis para beneficiar de alteração do posicionamento remuneratório os trabalhadores do órgão ou serviço, onde quer que se encontrem em exercício de funções, que, na falta de lei especial em contrário, tenham obtido, nas últimas avaliações do seu desempenho referido às funções exercidas durante o posicionamento remuneratório em que se encontram:
a) Uma menção máxima;
b) Duas menções consecutivas imediatamente inferiores às máximas; ou
c) Três menções consecutivas imediatamente inferiores às referidas na alínea anterior, desde que consubstanciem desempenho positivo.
3 – Os trabalhadores a que se refere o número anterior são ordenados, dentro de cada universo, por ordem decrescente da classificação quantitativa obtida na última avaliação do seu desempenho.
4 – Em face da ordenação referida no número anterior e até ao limite do montante máximo dos encargos fixado por cada universo, nos termos dos nos 2 e 3 do artigo 158º, é alterado o posicionamento remuneratório do trabalhador, salvo o disposto no número seguinte.
5 – Não há lugar a alteração do posicionamento remuneratório quando, não obstante reunidos os requisitos previstos no nº 2, o montante máximo dos encargos fixado para o universo em causa se tenha previsivelmente esgotado, no quadro da execução orçamental em curso, com a alteração relativa a trabalhador ordenado superiormente.
6 – Para efeitos do disposto nas alíneas b) e c) do no 2, são também consideradas as menções obtidas que sejam superiores às nelas referidas.
7 – Há lugar a alteração obrigatória para a posição remuneratória imediatamente seguinte àquela em que o trabalhador se encontra, quando a haja, independentemente dos universos definidos nos termos do artigo 158o, quando aquele, na falta de lei especial em contrário, tenha acumulado 10 pontos nas avaliações do desempenho referido às funções exercidas durante o posicionamento remuneratório em que se encontra, contados nos seguintes termos:
a) Seis pontos por cada menção máxima;
b) Quatro pontos por cada menção imediatamente inferior à máxima;
c) Dois pontos por cada menção imediatamente inferior à referida na alínea anterior, desde que consubstancie desempenho positivo;
d) Dois pontos negativos por cada menção correspondente ao mais baixo nível de avaliação.
8 – Para efeito do disposto no número anterior, quando os trabalhadores tenham acumulado mais do que os pontos legalmente exigidos para a alteração da posição remuneratória, os pontos em excesso relevam para efeitos de futura alteração do seu posicionamento remuneratório (redação introduzida pelo Decreto-Lei no 84-F/2022, de 16 de dezembro).
9 – Na falta de lei especial em contrário, a alteração do posicionamento remuneratório reporta-se a 1 de janeiro do ano em que tiver lugar (redação introduzida pelo Decreto-Lei no 84-F/2022, de 16 de dezembro).”
Sobre esta matéria escreveu-se, com interesse, no Acórdão da Relação de Guimarães de 16/03/2023[1]:
“A avaliação de desempenho dos trabalhadores abrangidos pelo presente AC fica sujeita, para todos os efeitos legais, incluindo a alteração do posicionamento remuneratório, ao regime vigente para os trabalhadores com vínculo de emprego público, integrados em carreiras gerais, com as devidas adaptações.” (sublinhado nosso).
Ora, fica sujeita precisamente porque até então não o estava, isto é, não havia norma legal (lato sensu) que o impusesse.
E porque assim é, só pode regular as avaliações que se realizaram/venham a realizar desde a respectiva data de entrada em vigor – 01.07.2018 – para futuro.
Donde, a razão da ré ao pretender que para efeitos de alteração do posicionamento remuneratório, os pontos obtidos no âmbito do processo de avaliação de desempenho se contarão apenas a partir da data da entrada em vigor do ACT.
Aliás, se assim não fosse, abrir-se-ia seguramente o flanco a novas situações de injustiça relativa pois aqueles trabalhadores a quem a entidade empregadora (a aqui ré ou outra entidade subscritora do mesmo ACT) não tivesse efectuado as mencionadas avaliações ficariam prejudicados relativamente aqueles a quem a entidade empregadora, embora não obrigada, tivesse realizado avaliações de desempenho de acordo com o regime vigente para os trabalhadores com vínculo de emprego público e por isso obtido os pontos necessários à alteração do posicionamento remuneratório.
Por outro lado, as cláusulas 32.ª e 33.ª do mesmo ACT visam regular a aplicação do regime consagrado no ACT, nomeadamente quanto à aplicação do período normal de trabalho de 35 horas semanais (por força da remissão prevista na cláusula 11.ª/1) e quanto ao reposicionamento remuneratório, aos contratos individuais do trabalho que se já se tinham iniciado anteriormente ao começo da vigência desse ACT.
Sucede que o n.º 5 da cláusula 33.ª do ACT – cláusula cuja epígrafe é “Reposicionamento remuneratório” – estabelece: “Os trabalhadores a que se alude nos números anteriores [no caso, as autoras/recorrentes, aí abrangidas], apenas poderão alterar a sua posição remuneratória quando, verificando-se os demais requisitos, nomeadamente, tenham acumulado 10 pontos nas avaliações do desempenho referido às funções exercidas durante o posicionamento remuneratório em que se encontram, o valor hora correspondente à respetiva remuneração passe a ser inferior ou igual ao que corresponde a idênticos trabalhadores, sujeitos a um horário de trabalho de 35 horas semanais.” (sublinhado também nosso).
Assim, não sendo contabilizáveis para o efeito aqueles pontos obtidos pelas autoras em avaliações realizadas antes da entrada em vigor do ACT, não estavam as recorrentes em condições de, à data de 01.07.2018, transitarem obrigatoriamente para o nível remuneratório seguinte”.
Com relevância nesta matéria, destacam-se os seguintes acórdãos:
-do TRE, de 12/01/2023, proc. 3594/21.3T8FAR.E1, relatora Paula do Paço, www.dgsi.pt, com o seguinte sumário parcial:
“O Acordo Coletivo entre o Centro Hospitalar 1..., EPE e outros e o Sindicato dos Trabalhadores da Administração Pública e de Entidades com Fins Públicos - SINTAP e outros, publicado no BTE n.º 23, de 22/06/2018, entrou em vigor a partir de 1 de julho de 2018, não se aplicando retroativamente qualquer norma que nele conste sobre avaliação, posição e progressão na carreira.”
-do TRG, de 16/03/2023, Proc. 247/22.9T8BCL.G1, relator Francisco Sousa Pereira (já citado), www.dgsi.pt, com o seguinte sumário parcial:
II - Para efeitos de reposicionamento remuneratório por força do acordo coletivo de trabalho (ACT) publicado no Boletim de Trabalho e Emprego (BTE) n.º 23, de 22 de junho de 2018, celebrado entre o Centro Hospitalar ..., EPE e outros e a Federação Nacional dos Sindicatos dos Trabalhadores em Funções Públicas e Sociais – FNSTFPS de trabalhadores que, aquando do início da vigência desse ACT, já eram trabalhadores vinculados por contrato individual de trabalho a entidade empregadora outorgante daquele ACT, os pontos de avaliação do desempenho acumulados, a que se alude no n.º 5 da cláusula 33.ª do ACT, terão de ser os obtidos pelo trabalhador em avaliações realizadas já na vigência do AC.”
-do TRE, de 14-09-2023, proc. 2989/21.7T8STR.E1, relatora Paula do Paço, www.dgsi.pt, com o seguinte sumário parcial:
“II- No exercício de reconstituição da carreira do trabalhador vinculado por contrato individual de trabalho como se tivesse sido contratado com contrato de trabalho em funções públicas, a que alude a cláusula 32.º do referido ACT, não devem considerar-se as progressões remuneratórias dependentes da avaliação de desempenho previstas na Lei n.º 12-A/2008, de 27/02.”
-do TRE, de 28/06/2023, proc. 442/22.0T8TMR.E1, relator Mário Branco Coelho, www.dgsi.pt, com o seguinte sumário parcial:
6. No que respeita à progressão na carreira, aquele ACT não tem efeito retroactivo, pelo que a trabalhadora não pode invocar a aplicação de um ponto por cada ano não avaliado, no período anterior à data de entrada em vigor daquele IRCT.
-do TRE, de 28/09-2023, proc. 3258/21.8T8STR.E1, relatora Emília Ramos Costa, www.dgsi.pt. com o seguinte sumário parcial:
“IV – Se o posicionamento remuneratório ficcionado nos termos do n.º 3 da cláusula 32.ª passasse a integrar o quadro remuneratório efetivo da Autora, tal significaria que a esta se teriam aplicado normas respeitantes apenas aos trabalhadores da função pública em momento anterior ao da entrada em vigor do presente ACT, atribuindo ao ACT um efeito retroativo que o mesmo não possui, nos termos conjugados das cláusulas 2.ª, n.º 1, e 35.ª, do referido ACT, bem como em face do disposto no art.º 519.º, n.º 1, do Código do Trabalho.
V – Apenas é possível proceder ao reposicionamento remuneratório da Autora quando, após a entrada em vigor deste ACT, a Autora cumprir os requisitos legalmente previstos para o seu reposicionamento remuneratório.”
-do TRC, de 29-04-2022, proc. 2040/20.4T8VIS.C1, relator Felizardo Paiva, www.dgsi.pt. com o seguinte sumário parcial:
“I – Na reclassificação e reposicionamento salarial dos assistentes técnicos em contrato individual de trabalho dos Hospitais EPE inexiste qualquer lacuna que importe preencher.
II – A reclassificação e reposicionamento salarial destes assistentes é feita de acordo com os arts. 23.º e 33.º do IRCT aplicável (ACTs celebrados entre o Réu e outros e o STFPS, e o SINTAP, BTE n.º 23 de 22-06-2018) e art.º 104.º da Lei n.º 12-A/2008, de 27-02.”
Refere Maria do Rosário Palma Ramalho[2] “Como qualquer outro instrumento normativo, os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho apenas dispõem para o futuro. Neste sentido e em consonância com o regime geral dos actos normativos (art.º 12º nº 1 do CC), o art.º 478º nº 1 c) do CT estabelece que estes instrumentos não podem conferir eficácia retroactiva às suas cláusulas. A excepção a esta regra geral são as cláusulas de «natureza pecuniária», que podem ter efeito retroactivo”.
Acompanha-se a sentença recorrida quando refere “No caso vertente, verifica-se que no acordo coletivo não foi feita qualquer ressalva, relativamente à relevância do tempo de serviço decorrido antes da sua entrada em vigor, para efeitos de alteração do posicionamento remuneratório dos trabalhadores por ele abrangidos.
Porém, esta omissão não resultou de um qualquer ato arbitrário ou unilateral do réu, sem adequado suporte normativo.
Ao invés, resultou de um processo negocial entabulado entre os representantes da autora e do réu, que culminou com a outorga do acordo coletivo atualmente em vigor, o qual reestruturou a carreira profissional da autora e que, como tal, deve ser analisado na sua globalidade e não apenas no que concerne a este único ponto.
No mais, regista-se que o acordo coletivo:
-não ressalvou quaisquer direitos adquiridos relativamente ao tempo decorrido antes da sua entrada em vigor para efeitos de avaliação de desempenho (cláusula 10.ª) e de alteração de posicionamento remuneratório (cláusula 33.ª);
- e contém uma cláusula que declara o seu caráter globalmente mais favorável especificamente no que se reporta ao reposicionamento remuneratório: para efeitos do disposto na presente cláusula, as partes declaram o caráter globalmente mais favorável do presente acordo relativamente aos contratos de trabalho anteriormente celebrados (cláusula 33.ª, n.º 8) - o que de acordo com entendimento clássico que se perfilha, corresponderá, de facto, à realidade.
(…).
“Consequentemente, do acordo coletivo não decorrem para o réu as obrigações de avaliar o período anterior à sua entrada em vigor e de o contabilizar para efeitos de alteração do posicionamento remuneratório da autora.
Ou seja, até à entrada em vigor do acordo coletivo nenhuma obrigação existia que obrigasse o réu a considerar o tempo de serviço e as avaliações de desempenho da autora.
Esta obrigação só nasceu com o acordo coletivo e mais propriamente com a sindicalização da autora, atento o princípio da filiação consagrado no art.º 496.º, n.º 1 do CT.
E a não ser assim, não deixaria de se estar a aplicar retroativamente um instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, ou seja, a aplicar um regime convencional a um período temporal anterior à data da sua entrada em vigor, sem que o acordo coletivo tenha previsto esta aplicação retroativa.”[3]
Alega também a recorrente que a remissão para o artigo 104º da Lei nº 12-A/2008, operada pela cláusula 33ª do acordo coletivo de trabalho, demonstra inequivocamente que este quis efetivamente equiparar os regimes aplicáveis aos trabalhadores contratados ao abrigo de CIT e trabalhadores contratados ao abrigo de CFTP (conc. 15).
Apreciando.
“Em primeiro lugar, a remissão Clª 33ª do ACT é feita para um específico preceito da Lei n.º 12-A/2008 (art.º 104º) e não para a Lei no seu todo.
Se as partes contratantes do ACT quisessem que fosse aplicado todo o regime da citada Lei certamente tê-lo-iam feito consignar.
Ao contrário do alegado pelos recorrentes, a remissão precisa para um determinado preceito faz concluir que as partes não pretenderam que fosse aplicável todo regime da Lei pois que, caso contrário, tê-lo-iam dito.”[4]
Alega ainda a recorrente que “Ao recusar a reconstituição da carreira da Recorrente nos termos das cláusulas 32.ª, 33.ª e 34.ª do ACT, a mesma é ilegal e discriminatória” (conc. 7).
Dispõe o artigo 270º do C.T., sob a epígrafe “Critérios de determinação da retribuição” “Na determinação do valor da retribuição deve ter-se em conta a quantidade, natureza e qualidade do trabalho, observando-se o princípio de que, para trabalho igual ou de valor igual, salário igual”.
Em anotação a este preceito, diz Diogo Vaz Marecos[5] “Um dos princípios fundamentais do direito do trabalho, com consagração constitucional na alínea a) do nº 1 do artigo 59º da Constituição da República Portuguesa é o de que a trabalho igual, salário igual, repetindo-se o mesmo neste artigo 270.º. Este princípio concretiza, no que diz respeito à retribuição do trabalho, o princípio da igualdade, consagrado na Lei Fundamental, cfr. artigo 13º da Constituição da República Portuguesa, e traduz-se em termos simples, no entendimento que o trabalho igual em natureza, qualidade e quantidade, deve ser remunerado com o mesmo salário. O princípio da igualdade retributiva não significa, contudo, uma igualdade absoluta em todas as circunstâncias, nem obsta ou proíbe um tratamento diferenciado. O que se exige é que a diferenciação seja materialmente fundada, sob o ponto de vista da segurança jurídica e não se baseia em qualquer motivo inadmissível em termos legais. Assim, a diferenciação de tratamento é aceitável quando se baseia numa distinção objectiva de situações, não se fundamente em qualquer dos motivos indicados no nº 2, do artigo 13º da Constituição (distinção em razão de ascendência, sexo, raça, língua, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, instrução, situação económica, condição social ou orientação sexual), tenha um fim legítimo e se revele necessária, adequada e proporcionada à satisfação do objectivo que se pretende atingir. Desta forma, apenas haverá violação do princípio da igualdade em termos retributivos, se a diferenciação não resultar de critérios objectivos, isto é, se o trabalho prestado pelo trabalhador, independentemente da categoria profissional que lhe é atribuída, não for igual ao dos restantes trabalhadores, não só quanto à natureza, mas também qualidade e quantidade.
Estabelece o artigo 23º, do C.T., sob a epígrafe “Conceitos em matéria de igualdade e não discriminação”:
“1 - Para efeitos do presente Código, considera-se:
a) Discriminação direta, sempre que, em razão de um fator de discriminação, uma pessoa seja sujeita a tratamento menos favorável do que aquele que é, tenha sido ou venha a ser dado a outra pessoa em situação comparável;
b) Discriminação indireta, sempre que uma disposição, critério ou prática aparentemente neutro seja suscetível de colocar uma pessoa, por motivo de um fator de discriminação, numa posição de desvantagem comparativamente com outras, a não ser que essa disposição, critério ou prática seja objetivamente justificado por um fim legítimo e que os meios para o alcançar sejam adequados e necessários;
c) Trabalho igual, aquele em que as funções desempenhadas ao serviço do mesmo empregador são iguais ou objetivamente semelhantes em natureza, qualidade e quantidade;
d) Trabalho de valor igual, aquele em que as funções desempenhadas ao serviço do mesmo empregador são equivalentes, atendendo nomeadamente à qualificação ou experiência exigida, às responsabilidades atribuídas, ao esforço físico e psíquico e às condições em que o trabalho é efetuado.
2 - Constitui discriminação a mera ordem ou instrução que tenha por finalidade prejudicar alguém em razão de um fator de discriminação.”.
Já o artigo 24º do C.T., sob a epígrafe “Direito à igualdade no acesso a emprego e no trabalho “estatui que:
“1- O trabalhador ou candidato a emprego tem direito a igualdade de oportunidades e de tratamento no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção ou carreira profissionais e às condições de trabalho, não podendo ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão, nomeadamente, de ascendência, idade, sexo, orientação sexual, identidade de género, estado civil, situação familiar, situação económica, instrução, origem ou condição social, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, origem étnica ou raça, território de origem, língua, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical, devendo o Estado promover a igualdade de acesso a tais direitos.
2– O direito referido no número anterior respeita, designadamente:
a) A critérios de seleção e a condições de contratação, em qualquer sector de atividade e a todos os níveis hierárquicos;
b) A acesso a todos os tipos de orientação, formação e reconversão profissionais de qualquer nível, incluindo a aquisição de experiência prática;
c) A retribuição e outras prestações patrimoniais, promoção a todos os níveis hierárquicos e critérios para seleção de trabalhadores a despedir;
d) A filiação ou participação em estruturas de representação coletiva, ou em qualquer outra organização cujos membros exercem uma determinada profissão, incluindo os benefícios por elas atribuídos.
3– O disposto nos números anteriores também se aplica no caso de tomada de decisões baseadas em algoritmos ou outros sistemas de inteligência artificial e não prejudica a aplicação:
a) De disposições legais relativas ao exercício de uma atividade profissional por estrangeiro ou apátrida;
b) De disposições relativas à especial proteção de património genético, gravidez, parentalidade, adoção e outras situações respeitantes à conciliação da atividade profissional com a vida familiar.
4 – O empregador deve afixar na empresa, em local apropriado, a informação relativa aos direitos e deveres do trabalhador em matéria de igualdade e não discriminação.
5 – Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto no nº 1 e constitui contraordenação leve a violação do disposto no nº 4.”
Por sua vez, o artigo 25º do C.T., sob a epígrafe “Proibição de discriminação” estabelece:
“1– O empregador não pode praticar qualquer discriminação, direta ou indireta, em razão nomeadamente dos fatores referidos no nº 1 do artigo anterior.
2– Não constitui discriminação o comportamento baseado em fator de discriminação que constitua um requisito justificável e determinante para o exercício da atividade profissional, em virtude da natureza da atividade em causa ou do contexto da sua execução, devendo o objetivo ser legítimo e o requisito proporcional.
3– São nomeadamente permitidas diferenças de tratamento baseadas na idade que sejam necessárias e apropriadas à realização de um objetivo legítimo, designadamente de política de emprego, mercado de trabalho ou formação profissional.
4– As disposições legais ou de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho que justifiquem os comportamentos referidos no número anterior devem ser avaliadas periodicamente e revistas se deixarem de se justificar.
5– Cabe a quem alega discriminação indicar o trabalhador ou trabalhadores em relação a quem se considera discriminado, incumbindo ao empregador provar que a diferença de tratamento não assenta em qualquer fator de discriminação.
6– O disposto no número anterior é aplicável em caso de invocação de qualquer prática discriminatória no acesso ao trabalho ou à formação profissional ou nas condições de trabalho, nomeadamente por motivo de gozo de direitos na parentalidade e de outros direitos previstos no âmbito da conciliação da atividade profissional com a vida familiar e pessoal e dos direitos previstos para o trabalhador cuidador.
7– São ainda consideradas práticas discriminatórias nos termos do número anterior, nomeadamente, discriminações remuneratórias relacionadas com a atribuição de prémios de assiduidade e produtividade, bem como afetações desfavoráveis em termos de avaliação e progressão na carreira.
8– É inválido o ato de retaliação que prejudique o trabalhador em consequência de rejeição ou submissão a ato discriminatório.
9– Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto nos nºs 1 ou 8.”
É oportuno citar o escrito no acórdão do TC nº 313/89, de 09/03/1989[6], que foi o seguinte: “O que, pois, se proíbe são as discriminações, as distinções sem fundamento material, designadamente porque assentes em meras categorias subjetivas. Se as diferenças de remuneração assentarem em critérios objetivos, então elas são materialmente fundadas, e não discriminatórias.
Tratar por igual o que é essencialmente igual e desigualmente o que é essencialmente desigual — eis o que exige o princípio da igualdade consagrado no artigo 13. ° da Constituição”.
Neste sentido o Ac. do TRC, de 29-04-2022[7], com o seguinte sumário parcial:
“III – O princípio da igualdade não proíbe tratamentos diferenciados de situações distintas, implicando antes que se trate por igual o que é essencialmente igual e desigualmente o que é essencialmente desigual, de modo que só haverá violação desse princípio se ocorrer tratamento diferenciado de situações essencialmente iguais.
IV – O princípio «a trabalho igual salário igual» impõe a igualdade de retribuição para trabalho igual em natureza, quantidade e qualidade, e a proibição de diferenciação arbitrária (sem motivo objetivo), ou com base em categorias discriminatórias (sexo, raça, idade e outras) destituídas de fundamento material.”
Em suma: não ocorre violação do princípio da igualdade, designadamente em matéria salarial, porque, não obstante a tendência para a harmonização de ambos os regimes, estamos perante situações diversas e com origem diversa.
Concorda-se assim com a sentença recorrida quando refere “este entendimento propugnado pelo tribunal no sentido da aplicação do regime do acordo coletivo apenas para o futuro, não implica um tratamento desigual entre trabalhadores vinculados por contrato individual de trabalho e os vinculados através de um vínculo de natureza público”.
Importa assim concluir, que não houve qualquer incumprimento por parte do réu relativamente ao enquadramento profissional e ao reposicionamento remuneratório da autora decorrente do acordo coletivo em análise.
Improcedem, por isso, as conclusões da recorrente, com a consequente, confirmação da sentença recorrida.”. (Fim de citação).
Ora, este entendimento que se veio de reproduzir ajusta-se rigorosamente ao caso vertente, mostra-se suficiente e devidamente fundamentado e, concordamos inteiramente com ele.
Tudo o que pudéssemos dizer por palavras próprias mais não seria que uma repetição de tal entendimento.
Como assim, sem necessidade de outras considerações, julgamos que decidiu corretamente o tribunal recorrido ao ter concluído pela improcedência da pretensão das apelantes, como bem se verifica, seguindo o entendimento que maioritariamente tem sido seguido na jurisprudência das Relações, na apreciação de questões similares à aqui em análise.
Nomeadamente, quando concluiu que o ACT, em discussão, em relação a cada uma das AA., só é aplicável a partir de 01.07.2018 e só a partir desta data se adquire o seu direito a avaliação de desempenho, não podendo as avaliações anteriores feitas pela Ré ser consideradas para efeitos de reposicionamento das carreiras daquelas à luz do referido ACT. Pois, anteriormente a este e até à sua entrada em vigor nenhuma obrigação existia que obrigasse aquele a considerar o tempo de serviço e as avaliações de desempenho das Autoras. Até então, estas, não tinham direito a progressão obrigatória de carreia, nem a avaliação de desempenho, regendo-se pelo regime privado.
Assim, ao contrário do que as mesmas defendem, não concordamos que a Mª Juíza “a quo” ao acolher a jurisprudência que cita tenha incorrido em erro de interpretação e aplicação do ACT publicado no BTE nº 23, de 22.06.2028, em concreto, as suas cláusulas 32ª e 33ª, de qualquer outro dispositivo legal ou princípio constitucional, nomeadamente, o princípio de igualdade salarial.
Improcede, assim, a apelação.
*
III - DECISÃOPelo exposto, acorda-se nesta Relação em julgar improcedente a apelação, confirmando a decisão recorrida.
*
Custas a cargo das apelantes. *
Porto, 5 de Novembro de 2024*
O presente acórdão é assinado electronicamente pelos respectivos,
Rita RomeiraO presente acórdão é assinado electronicamente pelos respectivos,
Germana Ferreira Lopes
António Luís Carvalhão