Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa
| 1261/07.0TTLSB.L1-4 |  |
SUSPENSÃO PREVENTIVA
(Elaborado pelo Relator)
I – RELATÓRIO
A, (…), intentou a presente acção declarativa de condenação sob a forma de processo comum contra B - Material Clínico e Equipamento Médico, S.A., (…), pedindo que:
1. Se declare ilícito o despedimento de que foi alvo e que, em consequência, seja a ré condenada a reintegrá-la no seu posto de trabalho, condenação eventualmente substituída pela indemnização de antiguidade se por isso vier a optar;
2. Seja a ré condenada a pagar-lhe a importância de € 9.106,54 – referente a um mês de retribuição (n.º 4 do art. 437º do CT) no valor de € 1.104,00; a danos morais no valor de € 7.000,00; a 14 dias de férias de 2005 no valor de € 618,54 e a subsídios de alimentação no valor de € 384,00 – acrescida de juros de mora;
3. Seja a ré condenada a pagar-lhe as remunerações que receberia se se mantivesse ao serviço até ao trânsito em julgado da decisão judicial e juros de mora sobre as prestações que venham a vencer-se até final pagamento.
Alega para tanto, e no essencial, que foi admitida ao serviço da ré em 1 de Julho de 1988 para sob as suas ordens, direcção e fiscalização exercer funções de secretária.
No dia 28 de Agosto de 2006 a ré comunicou-lhe a aplicação da sanção disciplinar de despedimento.
Os motivos invocados para fundamentar o despedimento são improcedentes e são nulas as provas que sustentam a acusação de violação das regras de uso do computador e internet.
O despedimento causou-lhe danos morais e a ré não lhe pagou a remuneração correspondente a 14 dias de férias do ano de 2005 e os subsídios de refeição no decurso do período de suspensão decretada no âmbito do processo disciplinar.
Frustrada a tentativa de conciliação realizada em audiência das partes e notificada a ré para contestar, veio fazê-lo, pugnando pela verificação de justa de causa de despedimento e pela legalidade das provas.
No mais, sustenta que não são devidos os créditos de férias e de subsídios de refeição peticionados pela autora.
Termina alegando que a acção deve ser julgada improcedente absolvendo-se a ré integralmente do pedido e pede que a autora seja condenada como litigante de má fé no pagamento à ré de uma indemnização no valor de, pelo menos, € 7.000,00 por alterar conscientemente a verdade dos factos.
Foi dispensada a realização de audiência preliminar.
Foi proferido despacho saneador que reconheceu a validade e a regularidade dos seus pressupostos processuais.
Foi dispensada a selecção da matéria de facto assente e a organização de base instrutória.
Realizou-se a audiência de discussão e julgamento na sequência foi proferida a sentença de fls. 542 a 584 que terminou com a seguinte:
“Decisão:
Em face de tudo o exposto:
1. Julgo a acção parcialmente procedente e, em consequência, condeno a ré B-Material Clínico e Equipamento Médico, S.A., a pagar à autora A, a quantia de € 518,40, acrescida de juros de mora computados à taxa legal de 4% desde a data da citação até integral pagamento.
2. Absolvo a ré B-Material Clínico e Equipamento Médico, S.A., de todos os restantes pedidos formulados pela autora, A.
Custas a cargo da autora e da ré na proporção do respectivo decaimento que se fixa, respectivamente, na proporção de 2/3 e 1/3 (art.º 446º do CPC)”
Inconformada com esta sentença, dela veio a autora interpor recurso de apelação para este Tribunal da Relação, apresentando alegações que termina mediante a formulação das seguintes:
Conclusões:
(…)
Contra-alegou a ré/apelada, pugnando pela manutenção da sentença recorrida.
Admitido o recurso e subindo os autos a esta 2ª instância, foi dado cumprimento ao disposto no art. 87.º n.º 3 do Cod. Proc. Trabalho, tendo o Exmº Procurador-Geral Adjunto emitido o parecer de fls. 628-629 no sentido de ser confirmada a sentença recorrida.
Colhidos os vistos, cabe agora apreciar e decidir.
II – APRECIAÇÃO
Tendo em consideração as conclusões acabadas de enunciar e que, como se sabe, delimitam o objecto do recurso, colocam-se à apreciação deste Tribunal da Relação as seguintes:
Questões:
§ Nulidade das provas que consubstanciaram a acusação e a decisão de despedir;
§ Inexistência de justa causa de despedimento;
§ Direito ao subsídio de alimentação em período de suspensão do trabalho decidido no âmbito do processo disciplinar.
O Tribunal a quo considerou provada a seguinte matéria de facto:
1. A ré dedica-se à actividade de comércio de material clínico e de equipamentos médicos;
2. A autora foi admitida pela ré em 1 de Julho de 1988 para sob a sua autoridade, direcção e fiscalização exercer funções correspondentes à categoria profissional de secretária;
3. Em Agosto de 2006 a autora auferia, ao serviço da ré, a retribuição mensal de € 972,00 e a quantia de € 6,00 a título de subsídio de refeição diário, pago através de senhas Euroticket;
4. A ré remeteu à autora, que a recebeu, a carta registada com aviso de recepção, datada de 28 de Agosto de 2006, junta de fls. 35 a 62 cujos dizeres dou por integralmente reproduzidos, da qual consta, designadamente:
(…) Na sequência do processo disciplinar que a B-Material Clínico e Equipamento Médico, S.A. decidiu instaurar-lhe, por decisão da Administração datada de 6 de Junho de 2006, serve a presente para notificar V. Exa. que foi decidido aplicar-lhe a sanção disciplinar de despedimento com justa causa e sem pagamento de qualquer indemnização ou compensação, com os fundamentos que constam do relatório final e proposta de decisão final elaborada pelo instrutor, a que a entidade patronal aderiu na decisão final, juntando-se cópias dessas decisões.
(…);
Comunica-se que a decisão detém efeitos imediatos, pelo que V. Exa. deverá deslocar-se ao escritório do instrutor para encerramento de todas as contas pendentes (…);
5. A autora esteve de baixa médica desde 6 de Abril de 2005 até 19 de Janeiro de 2006;
6. Em 7 de Abril de 2006 a autora remeteu a C o e-mail junto a fls. 29 cujos dizeres dou por integralmente reproduzidos;
7. D trabalha na Zsystem, empresa que executa a assistência técnica de toda a rede informática da ré;
8. No dia 11 de Maio de 2006, pelas 22 horas e 7 minutos, a autora telefonou para o telemóvel pessoal de D, mas este não pôde atende-la naquele momento;
9. D devolveu o telefonema à autora pelas 23 horas e 47 minutos do dia 11 de Maio de 2006;
10. Nessa chamada telefónica e após a apresentação dos normais cumprimentos, a autora perguntou directamente a D se este estava a par da apresentação do pedido de demissão da E perante a administração da ré;
11. D disse à autora estar efectivamente a par da situação em causa;
12. Seguidamente a autora perguntou a D se era possível enviar uma mensagem de correio electrónico para todos os seus colegas de trabalho, através do servidor da ré, sem que fosse possível identificar o seu remetente,
13. Ao que D respondeu afirmativamente à autora;
14. Então a autora disse a D que precisava saber como poderia enviar uma mensagem de correio electrónico com remetente anónimo através do servidor da ré, com o propósito de informar os colegas de trabalho mais novos daquilo que eles não sabiam ou conheciam na ré;
15. Seguidamente a autora disse a D estar muito desagradada com a actuação da Dra. C na situação do pedido de demissão da colega E e que, por isso, queria remeter aos colegas uma mensagem onde pretendia dar-lhes (...) a conhecer os podres da B!;
16. Nessa ocasião a autora ainda perguntou a D quais eram as mensagens de correio electrónico que ficavam registadas no servidor da ré, se apenas as enviadas ou também aquelas recebidas;
17. D respondeu à autora que todas as mensagens de correio electrónico, quer fossem recebidas ou enviadas, ficavam registadas no servidor da ré, se por ele passassem;
18. D também disse à autora que seria capaz de descobrir quem havia enviado uma mensagem anónima através do servidor da ré;
19. Insistindo com D para que lhe fosse indicado como poderia enviar uma mensagem de correio electrónico com o remetente anónimo, a autora repetiu, por diversas vezes, que pretendia dar a conhecer (...) a verdadeira B! aos colegas de trabalho;
20. Quando contactou com D a autora estava irrequieta;
21. Alguns dias mais tarde, ao verificar o não atendimento de uma outra chamada da autora para o seu telemóvel pessoal, D retornou a chamada telefónica à autora;
22. No seguimento desta conversa telefónica, a autora disse a D que não precisava de incomodar os seus colegas da Z... com a questão da mensagem de correio electrónico anónima, porque as coisas tinham melhorado e, por enquanto, não iria mandar qualquer mensagem anónima;
23. Em resultado deste telefonema, D ficou com a ideia de que a autora havia protelado temporalmente o envio da mensagem de correio electrónico anónima, mas que não desistira desta sua intenção;
24. A autora não chegou a enviar qualquer mensagem anónima sem remetente aos seus colegas;
25. No dia 12 de Maio de 2006, pelas 9 horas e 30 minutos, C, administradora da ré, solicitou a presença de todos os trabalhadores da empresa no 5º andar das instalações da sua sede;
26. Nesta reunião C comunicou a todos os trabalhadores, inclusive à autora, que pretendia ver o assunto E (trabalhadora que havia apresentado a sua demissão) finalizado, para que não mais fosse discutido nos corredores da empresa;
27. Referindo, expressamente, que não haveria lugar ou seriam admitidas mais discussões relativas ao assunto referido;
28. Não obstante o aviso que acabara de ser efectuado, a autora interpelou a administradora da ré precisamente quanto à questão da demissão de E;
29. A administradora da ré voltou a avisar a autora que não se estava perante um diálogo, pelo que nada mais haveria a falar sobre o assunto em causa;
30. Finda a reunião e já no corredor do 5º andar, a autora de novo voltou a interpelar a administradora da ré relativamente à matéria da reunião havida;
31. Novamente a autora foi avisada pela administradora da ré que não havia mais qualquer discussão relativamente àquele assunto, tendo abandonado o local na direcção do seu gabinete;
32. Nesse mesmo dia 12 de Maio de 2006, pelas 11 horas e 8 minutos, em reacção à reunião mantida momentos antes com a administração da ré, a autora remeteu uma mensagem de correio electrónico a todos os colegas de trabalho da empresa, através do endereço de correio electrónico que a empresa lhe atribuiu para o exercício das suas funções laborais (….), com o seguinte teor:
Subject: Demissão da E
Para todos,
Após a reunião que a Sra. Dra. C fez, que como viram não foi permitido aos principalmente visados, cujos nomes foram claramente mencionados defenderem-se à frente de toda as pessoas presentes e após 2ª tentativa junto da Dra. C, que na altura estava sozinha com o Sr. F, foi-me negado novamente, o direito de defesa, com o argumento que “por não tinha tempo para mim”, venho usar o único meio de que ainda disponho, para poder “falar” com todos ao mesmo tempo:
- Então a minha pergunta à qual exijo resposta, seja de quem for, até por exemplo da pessoa que espalhou o “boato” é a seguinte:
Passo a citar as palavras que foram ditas “A E, pode agradecer à A a situação pior em que está, porque se consta na empresa que não foi a E que soube pelo Sr. G que estava que ele lhe estava a fazer as contas para ela sair no dia 10 e sim eu que terei sabido, não sei como, talvez por telepatia (talvez tenha poderes que desconheça e que seriam muito úteis certamente, também, para adivinhar os nos. do Euromilhões!).
Todo o condenado tem direito a julgamento, isento e justo, todas as perguntas têm direito a uma resposta, todo o ser humano se pode enganar e errar, mas acima de tudo todos somos adultos (usando os termos da Sra. Dra. C) por isso eu reforço que exijo uma resposta, que clarifique esta questão, especialmente, no que respeita ao meu nome, que se houvesse motivo para isso eu seria a 1ª a acusar-me em face da polémica criada volta deste assunto.
Quem me conhece bem, sabe que, nunca virei as costas a ninguém, nunca deixei de ajudar ninguém, às vezes com prejuízo para mim própria, nunca fugi a uma conversa de esclarecimento e reposição da verdade, muitas vezes fiz e fomentei que fosse feita, para que não existissem, mal entendidos desnecessários e por mais que a verdade pudesse doer (isto poderá ser confirmado especialmente pelos colegas Técnicos, com quem eu trabalhei durante aprox. 16 anos.
Por isso eu penso, acho e exigo que esta questão seja esclarecida.
Os meus agradecimentos antecipados e votos de bom dia de trabalho para todos
A;
33. No dia 15 de Maio de 2006, pelas 11 horas e 13 minutos, em resposta a uma mensagem de correio electrónico remetida pela trabalhadora E a todos os trabalhadores da ré, a autora respondeu com a seguinte mensagem de correio electrónico remetida do endereço de correio electrónico que a entidade patronal lhe colocou à sua disposição para o exercício das suas funções laborais:
Fixe. Tenho curiosidade em ver quantos te respondem!!!;
34. Em meados de Abril de 2006 a autora entrou pelo gabinete de H, Directora da Qualidade e de Recursos Humanos da B, interrompendo uma reunião que ali estava a decorrer com uma pessoa externa à empresa;
35. Vendo que a reunião continuava, sem que lhe fosse dada atenção, a autora disse: Posso interromper? É que se alguém disser que não vou-me já embora!;
36. Ainda em meados do mês de Abril de 2006, a autora entrou pelo gabinete de H, interrompendo o trabalho que esta estava a efectuar à data, para a informar que tinha enviado, por e-mail, um documento que necessitava de ser imediatamente validado;
37. Perante este pedido H afirmou à autora que iria validar o documento logo que lhe fosse possível;
38. Ao que a autora respondeu que a validação do documento teria que ser efectuada naquele momento e com muita urgência, uma vez que tinha de anexar o documento a uma proposta, a qual iria seguir para um cliente dali a pouco tempo;
39. H insistiu e perguntou se teria que ser mesmo naquele momento, explicando que estava no meio de um trabalho e que não seria oportuno interrompê-lo;
40. A autora prontamente confirmou a urgência;
41. Perante isto, H acedeu no pedido da autora de validação do documento em causa, sem contudo deixar de lhe referir que semelhante situação não se podia repetir, dado que se tratava de uma pressão que poderia ter sido perfeitamente evitada se atempadamente fosse solicitada a validação do documento em causa;
42. Seguidamente, H perguntou à autora se o documento em causa era aquele que lhe tinha entregue há cerca de uma semana atrás;
43. Ao que a autora respondeu afirmativamente;
44. Perante esta resposta, H disse à autora: Como é que é possível esta situação? Estes documentos não podem ser validados em cima da hora. É incrível;
45. Então a autora respondeu: A Dr.ª disse é incrível?!.
46. Tendo H respondido: Sim, D. A. Dei-lhe esse documento há cerca de uma semana atrás e a D. A sabia que era para hoje.
47. Então a autora respondeu, com um tom de indignação e de ofensa: Está bem Dr.ª, muito bem! Era só para confirmar.
48. Nesse mesmo dia à tarde, a autora entrou no gabinete de H e perguntou se podia manter uma palavra com ela;
49. H respondeu afirmativamente;
50. Como na sala de H se encontrava, naquele momento, I (consultora do ERP P...), a autora retorquiu que teria de ser em particular;
51. I prontificou-se para sair do gabinete de H, mas a autora referiu, com uma entoação altiva: Não é preciso! O que não faltam nesta empresa são salas vazias! Temos muitas salas para onde podemos ir conversar!;
52. Após, a autora saiu do gabinete de H e esta saiu imediatamente atrás daquela;
53. Já noutra sala e sem que H pudesse dizer o que quer que fosse, a autora disse-lhe que não tinha gostado daquilo que lhe tinha sido dito naquela manhã, relativamente ao documento que carecia de validação;
54. Em voz alta, alterada e descontrolada, enquanto esbracejava com o seu dedo indicativo no ar apontado na direcção de H, a autora disse:
(...)
não conclui o documento antes daquela hora, porque tinha outras coisas mais importantes e urgentes para fazer com o devido conhecimento do Sr. J; não estive parada, ao contrário de muitos; já tenho muitos anos de casa e sei muito bem as prioridades que tinha que dar; sempre fiz tudo por esta empresa; nunca levei nada para casa a não ser o seu ordenado; não admito ser apontada desta forma, pois fui sempre correcta; sempre despachei tudo e só não faço mais porque não posso; aliás, nesta casa, tenho quase tantos anos de experiência como a sua idade;
55. A autora também trabalhava sobre a alçada e direcção de H;
56. Após esta situação a autora passou a apontar H perante os colegas de trabalho como sendo incompetente e inábil para o exercício das suas funções;
57. Em 19 de Maio de 2006 H perguntou à autora sobre o ponto de situação de um trabalho que lhe tinha entregue no início do mês de Maio de 2006;
58. A autora imediatamente respondeu a H, em voz alta e com uma postura autoritária: Está tal como a Dr.ª me entregou! Está na mesma! Agora tenho as propostas e só sou uma. Só tenho dois braços! Vocês decidam o que querem fazer, porque não é possível, e o Sr. J sabe que eu não paro!;
59. Em resultado dos comportamentos da autora H optou por deixar de dar à autora qualquer trabalho ou actividade, procurando sempre evitar confrontações com ela;
60. A autora não aceitava que lhe fossem efectuados reparos ou comentários por H quanto à execução do seu trabalho, ignorando, frequentemente, as suas ordens e directrizes;
61. A autora interrompeu uma reunião da aplicação ERP P..., que estava a ter lugar no gabinete de H e na qual se encontravam esta e os consultores técnicos daquela ferramenta, entrando no referido gabinete munida de um cachecol da selecção nacional à volta do seu pescoço, para comentar com um dos técnicos ali presentes uma determinada partida de futebol que iria ocorrer nesse dia;
62. Após o seu regresso da situação de baixa médica a autora demonstrou dificuldades de integração nas equipas de trabalho da ré;
63. E sempre que era colocada a trabalhar conjuntamente com outros colegas de trabalho a autora afirmava que aqueles não trabalhavam tanto como ela;
64. A autora apelidava alguns dos seus colegas de trabalho de incompetentes, o que fazia designadamente em relação à colega de trabalho K;
65. Este facto dificultou o relacionamento entre a autora e K, ao ponto desta haver ponderado abandonar o posto de trabalho, por causa do comportamento da autora;
66. Para evitar conflitos, em Fevereiro/Março de 2006 a ré transferiu a autora do departamento técnico para o departamento de material de consumo clínico;
67. A autora demonstrava desinteresse pelo exercício das suas funções laborais e chegou a ser avisada pelo seu superior hierárquico directo, J, de que devia dedicar-se mais às suas funções laborais e que não devia passar tanto tempo a falar ao telefone com amigos externos à empresa ou com outros colegas de trabalho, mantendo conversas alheias ao âmbito das suas funções laborais,
68. Ou a enviar mensagens sms através do seu telefone móvel pessoal, durante o horário de trabalho;
69. No dia 21 de Março de 2003 a autora recebeu e tomou conhecimento do manual junto de fls. 74 a 83 do processo disciplinar apenso cujos dizeres dou por integralmente reproduzidos, com as regras estabelecidas pela entidade patronal para uso do computador, software e internet no exercício das funções laborais;
70. Entre o dia 1 de Março de 2006 e o dia 17 de Maio de 2006, enquanto estava nas instalações da B e durante o seu horário de trabalho, a autora remeteu 2491 mensagens de correio electrónico de cariz não profissional (integrando conteúdos pessoais, de gozo, de caricatura e conteúdo anedótico, de comentário e outros conteúdos declaradamente não profissional), contendo algumas das mensagens anexos com imagens em sistema de “powerpoint” e de vídeo, o que fez através do endereço de correio electrónico (…);
71. Entre o dia 1 de Março de 2006 e o dia 17 de Maio de 2006, enquanto estava nas instalações da ré e durante o seu horário de trabalho, a autora remeteu 286 mensagens de correio electrónico de cariz profissional;
72. Entre o dia 1 de Março de 2006 e o dia 17 de Maio de 2006, enquanto estava nas instalações da ré e durante o seu horário de trabalho, a autora remeteu 3590 mensagens de correio electrónico de envio de “recibos de leitura”, “recibos de notificação e de confirmação”, resultantes da abertura de mensagens pessoais, de gozo, comentário, de caricatura e conteúdo anedótico e outras de conteúdo não profissional, recebidas no endereço de correio electrónico (…);
73. Entre o dia 1 de Março de 2006 e o dia 17 de Maio de 2006, enquanto estava nas instalações da B e durante o seu horário de trabalho, a autora recebeu 2233 mensagens de correio electrónico no endereço de correio (…), o qual lhe foi colocado à disposição pela entidade patronal para o exercício das suas funções laborais na ré;
74. As mensagens recebidas pela autora integram mensagens pessoais, sexualmente explicitas, de gozo, de caricatura e conteúdo anedótico e mensagens de comentário;
75. L é trabalhador da empresa Z... e desloca-se diariamente às instalações da ré para efectuar a monitorização do espaço em disco que é utilizado pelo servidor de correio electrónico da ré e para proceder à gestão do espaço existente para realização de “back-ups”;
76. A autora foi avisada por L, pelo menos 3 vezes em diferentes meses (tendo a última ocasião ocorrido durante o mês de Abril de 2006), que apresentava um índice de utilização no espaço do ficheiro de correio electrónico (…) invulgar para os requisitos exigidos pelas suas funções laborais,
77. E que, por isso, necessitava de reduzir os elevados índices de ocupação e utilização do espaço com ficheiros em “powerpoint” e de vídeo no endereço de correio electrónico em causa;
78. O sistema informático da B realiza “back-ups” de todas as mensagens de correio electrónico que são enviadas ou recebidas no servidor B, pelo que é necessário manter-se o espaço livre existente no robot de “back-ups” dentro dos índices de comportabilidade do próprio sistema informático;
79. Foi a necessidade de manter os índices de comportabilidade do sistema no robot de “back-ups” que levou L a avisar a autora para reduzir os índices de ocupação e utilização do espaço com ficheiros em “powerpoint” e de vídeo no endereço de correio electrónico (…);
80. A realização excessiva de “back-ups” de mensagens de correio electrónico ocupa, desnecessariamente, espaço nas “tapes” de registo, tornando o sistema informático da B menos célere ao utilizador;
81. A autora autorizou a ré a proceder à consulta do seu correio electrónico;
82. No âmbito do processo disciplinar a autora solicitou a entrega das listagens das mensagens por si remetidas e recebidas no seu endereço de correio electrónico e a entrega de vários CDs com as mensagens remetidas e recebidas naquele mesmo endereço;
83. Para fundar a decisão de despedimento não foram contabilizadas as mensagens SPAMs que a autora recebeu no seu endereço de correio electrónico e as restantes mensagens ali recebidas, ainda que lhe fossem dirigidas e não detivessem conteúdo profissional;
84. Para fundar a decisão de despedimento a ré apenas contabilizou as mensagens remetidas pela autora no período em causa, tendo essa contagem sido realizada directamente pelo próprio sistema informático e não resultado de qualquer intervenção alheia ao próprio sistema, designadamente de uma intervenção humana;
85. Até ao dia 15 de Maio de 2006 a ré nunca tinha movido um processo disciplinar à autora;
86. A autora era solidária para com os seus colegas de trabalho;
87. A autora tem um tom de voz naturalmente elevado e forte;
88. A autora esteve suspensa do exercício das suas funções desde o início do processo disciplinar – 15 de Maio de 2006 – até à comunicação da decisão do seu despedimento;
89. A ré não pagou à autora subsídio de refeição no período que mediou entre o início do processo disciplinar e o seu despedimento;
90. A ré pagou à autora a remuneração correspondente a seis dias de férias referentes ao ano de 2005.
Dado que a enunciada matéria de facto não foi objecto de impugnação por parte da apelante, nem existem razões de ordem legal para proceder à respectiva alteração, considera-se, aqui, a mesma como definitivamente assente.
Para além disso, tendo em consideração as questões suscitadas no presente recurso e as circunstâncias de tempo em que ocorreram os factos que resultaram demonstrados, verificamos que o regime jurídico a considerar na respectiva apreciação, é o que resulta do Código do Trabalho aprovado pela Lei n.º 99/2003 de 27.08.
Posto isto, muito embora a autora/apelante tenha suscitado, em primeiro lugar, a questão de inexistência de justa causa para a ocorrência do seu despedimento por parte da ré/apelada e só depois a questão da nulidade das provas que consubstanciaram a acusação e a decisão de despedir assumidas por esta no procedimento disciplinar em apenso, por uma questão de lógica, começaremos pela apreciação dessa invocada nulidade de provas, porquanto com a arguição da mesma, a apelante mais não pretende do que pôr em causa parte dos fundamentos de facto que serviram de suporte à decisão disciplinar do seu despedimento e assim, também por essa via, obter a declaração de ilicitude deste.
Assim, defende a apelante que, tendo a ré estabelecido regras quanto ao uso de computador, software e internet, regras que constam de um manual que aquela lhe deu a conhecer, este mais não constitui do que um Regulamento Interno estabelecido pela ré, sem que, contudo, esta haja dado cumprimento a uma formalidade de que dependia a respectiva eficácia, já que, ao invés do que estabelece o art. 153.º n.º 3 do Código do Trabalho, depois de elaborar esse Regulamento e de o dar a conhecer aos trabalhadores, a ré não o enviou à Inspecção-Geral do Trabalho para registo e depósito. Entende, por isso, que as provas obtidas pela recorrida e que consubstanciaram a acusação e decisão de a despedir, no que diz respeito ao uso dos computadores, software e internet, são nulas.
Está provado que, tendo a autora sido admitida ao serviço da ré em 1 de Julho de 1988 para sob a sua autoridade, direcção e fiscalização exercer as funções correspondentes à categoria profissional de secretária mediante uma retribuição, no dia 21 de Março de 2003 a autora recebeu e tomou conhecimento do manual que se mostra junto a fls. 74 a 83 do procedimento disciplinar apenso, manual que contém as regras estabelecidas pela administração da ré quanto ao uso do computador, software e internet por todos os seus colaboradores no exercício das suas funções laborais.
Verifica-se, portanto, que o referido manual se deve, efectivamente, considerar um Regulamento Interno estabelecido pela Administração da empresa ré, já que contém normas atinentes á organização e disciplina do trabalho a prestar pelos trabalhadores seus colaboradores mediante o utilização dos referidos meios informáticos (art. 153º n.º 1 do Cod. Trabalho).
É certo que o n.º 4 deste preceito legal estabelecia como requisito de eficácia do mencionado Regulamento, o respectivo recebimento, para registo e depósito, por parte da então denominada Inspecção-Geral do Trabalho e a ré não demonstrou ter dado cumprimento a esse requisito. No entanto, a circunstância desse Regulamento Interno ser, porventura, desprovido de verdadeira eficácia no seio da empresa ré, no que respeita aos colaboradores desta que sejam utilizadores de meios informáticos, não significa que estes possam usar esses meios a seu belo prazer enquanto no exercício das suas funções laborais, já que existe e, como tal, estão sujeitos ao dever geral de procederem a uma boa ou correcta utilização desses meios, enquanto instrumentos colocados pelo empregador à sua disposição para o desempenho das respectivas funções laborais, sobretudo dentro do tempo de trabalho e no desempenho dessas funções, sob pena de violação daquele dever laboral.
A questão que, ao fim e ao cabo, verdadeiramente se coloca, é a de saber se a ré poderia fazer uso de documentos extraídos dos meios informáticos que colocou à disposição da autora – meios por esta utilizados no âmbito das funções que desempenhava ao serviço da ré – enquanto elementos de prova no processo disciplinar que decidiu mover-lhe.
Ora, se é certo que, de acordo com os princípios constitucionais de reserva da intimidade da vida privada, o Código do Trabalho já, então, estabelecia no seu art. 21º n.º 1 que «O trabalhador goza do direito de reserva e confidencialidade relativamente ao conteúdo das mensagens de natureza pessoal e acesso a informação de carácter não profissional que envie, receba ou consulte, nomeadamente através de correio electrónico», o que também é verdade é que, no caso em apreço, se provou que a autora autorizou a ré a proceder à consulta do seu correio electrónico, e, para além disso, das listagens que constam de fls. 97 e seguintes do processo disciplinar, apenas resulta a identificação do remetente e destinatário de cada uma das mensagens, o seu assunto, bem como a hora e data do seu envio e recepção, não constando, portanto, dessa listagem o conteúdo de qualquer das mensagens que nela figuram. Daí que se deva concluir que tais elementos de prova, a cujo acesso a ré teve por autorização concedida pela própria autora, de forma alguma representam violação do direito de reserva e confidencialidade da vida privada desta e, nessa medida, também não podem considerar-se nulos ou inválidos.
Não assiste, pois, razão à apelante quanto à invocada nulidade de provas no âmbito do procedimento disciplinar apenso.
Quanto à questão da inexistência de justa causa para o despedimento da autora, estabelece o art. 396º n.º 1 do Código do Trabalho aqui aplicável, que «o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho constitui justa causa de despedimento», enunciando-se, depois, no respectivo n.º 3, a título meramente exemplificativo, diversos comportamentos susceptíveis de constituírem justa causa do despedimento de um trabalhador pela sua entidade empregadora.
Todavia, não basta a demonstração de qualquer um desses comportamentos para que se possa ter por automaticamente verificada a justa causa de despedimento. Com efeito e conforme decorre do referido conceito legal, esta exige a verificação cumulativa de três requisitos ou pressupostos:
a) a existência de um comportamento culposo do trabalhador (requisito subjectivo);
b) a verificação da impossibilidade de manutenção da relação laboral entre o trabalhador e o empregador (requisito objectivo);
c) a existência de um nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade.
A justa causa de despedimento, pressupõe, portanto, a existência de uma determinada acção ou omissão imputável ao trabalhador a título de culpa, violadora de deveres emergentes do vínculo contratual estabelecido entre si e o empregador e que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a manutenção desse vínculo.
Por outro lado e como vem sendo entendimento pacífico ao nível da jurisprudência, quer a culpa, quer a gravidade da infracção disciplinar, hão-de apurar-se, na falta de um critério legal, pelo entendimento de um “bom pai de família” ou, como é mais próprio nestes casos, pelo entendimento de “um empregador normal, médio”, colocado em face do caso concreto, utilizando-se, para o efeito, critérios de mera objectividade e razoabilidade([1]).
Por outro lado, quanto à impossibilidade prática de subsistência da relação laboral e citando, entre outros, o douto Ac. do Supremo Tribunal de Justiça de 30-04-2003([2]), a mesma verifica-se “quando ocorra uma situação de absoluta quebra de confiança entre a entidade patronal e o trabalhador, susceptível de criar no espírito da primeira a dúvida sobre a idoneidade futura da conduta do último, deixando de existir o suporte psicológico mínimo para o desenvolvimento dessa relação laboral”.
Ainda de acordo com o mesmo Aresto, citando, aliás, Monteiro Fernandes([3]), “Não se trata, evidentemente, de uma impossibilidade material, mas de uma inexigibilidade, determinada mediante um balanço in concreto dos interesses em presença – fundamentalmente o da urgência da desvinculação e o da conservação do vínculo (…). Basicamente preenche-se a justa causa com situações que, em concreto (isto é, perante a realidade das relações de trabalho em que incidam e as circunstâncias específicas que rodeiam tais situações), tornem inexigível ao contraente interessado na desvinculação o respeito pelas garantias de estabilidade do vínculo”.
Importa ainda considerar que, sendo o despedimento imediato a sanção disciplinar mais gravosa para o trabalhador, na medida em que é a única que quebra, desde logo e em termos irreversíveis o vínculo laboral até então existente entre as partes contratantes, a mesma só deve ser aplicada relativamente casos de real gravidade, isto é, quando o comportamento culposo do trabalhador for de tal forma grave em si e pelas suas consequências que se revele inadequada para o caso a adopção de uma qualquer outra sanção correctiva mas conservatória da relação laboral. Isso verificar-se-á apenas quando a conduta violadora assumida, culposamente, pelo trabalhador ponha, definitivamente, em causa a relação de confiança em que assenta o referido vínculo laboral.
Para além disso, nos termos do disposto no n.º 2 do mencionado preceito legal, «Para a apreciação da justa causa deve atender-se, no quadro da gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes … e às demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes».
Deste modo e revertendo ao caso em apreço, não poderemos esquecer que as funções exercidas pela autora no seio da empresa ré eram as de secretária, sendo, portanto, funções desempenhadas na base duma grande confiança entre empregador e trabalhador já que este, no exercício dessas funções, usualmente, tem ou pode ter acesso a informação restrita ou privilegiada no seio da empresa, para além de contactar ou poder contactar com clientes e/ou fornecedores da empresa assim como com qualquer terceiro que pretenda dirigir-se à Administração da mesma.
Ora, neste pressuposto e tendo em consideração a matéria de facto que resultou assente, em particular a que consta dos pontos 7. a 19., não há dúvida que a autora ao pretender por em circulação um e-mail de remetente anónimo dirigido aos demais colaboradores da ré seus colegas de trabalho, de forma a dar-lhes conhecimento do que entendia serem “os podres da B” ou para lhes “dar a conhecer a verdadeira B”, constitui comportamento que revela deslealdade para com a sua entidade patronal.
Por outro lado, ao assumir os comportamentos que constam dos pontos 28., 30. e 32., depois das determinações recebidas da sua entidade patronal e que constam dos pontos 26., 27., 29. e 31., não há dúvida que a autora pretendeu afrontar esta, ao mesmo tempo que desobedeceu a ordem dela dimanada.
Acresce que, não podendo desconhecer que a Directora de Qualidade e de Recursos Humanos H era sua superior hierárquica (ponto 55.), a autora ao assumir os comportamentos transcritos nos pontos 34. a 54., 56. a 58., 60. e 61., sem dúvida que faltou ao respeito que a esta devia no exercício das suas funções ou, pelo menos não a tratou com a urbanidade que lhe era exígivel.
Finalmente, tendo-se demonstrado os factos constantes dos pontos 70. a 74. não obstante o aviso que lhe foi dado e que consta dos pontos 76. e 77., não há dúvida que a autora mostrou reiterado desinteresse pelo cumprimento com zelo e diligência das funções que lhe estavam confiadas no seio da ré, para além desses comportamentos revelarem um uso indevido de bens que a sua entidade patronal colocou à sua disposição para o desempenho das suas tarefas dentro da empresa.
Trata-se, pois, de um conjunto de comportamentos culposamente assumidos pela autora, já que tinha capacidade e devia ter agido de modo diferente, comportamentos que, em si e pelas suas consequências dentro da empresa, mormente tendo em consideração um correcto relacionamento entre subordinados e superiores hierárquicos, se consideram suficientemente graves para por em causa de um modo irreversível a confiança a que fizemos referência, tornando, desse modo, inexigível para a ré a manutenção do contrato de trabalho que existia entre si e a autora.
Mostra-se, pois, justificada a aplicação à autora da sanção disciplinar de despedimento com base nesses comportamentos, não merecendo censura a sentença recorrida ao haver concluído do mesmo modo.
Relativamente à última questão de recurso e escudando-se no Ac. da Relação do Porto de 10.07.2000, disponível em www.dgsi.pt, a Mmª Juíza do Tribunal a quo entendeu que a autora/apelante não tinha direito ao subsídio de refeição durante o período de suspensão do exercício de funções determinado pela ré/apelada no âmbito do procedimento disciplinar e até ter sido proferida a decisão do despedimento, já que a atribuição desse subsídio pressupõe a efectiva prestação de trabalho, funcionando como uma compensação pelo facto do trabalhador ter de almoçar fora de casa e esse pressuposto, em tais circunstâncias, não se verificava.
Por sua vez a autora/apelante, escudando-se no disposto no art. 417º, conjugado com o art. 249º, ambos do Código do Trabalho e ainda no Ac. deste Tribunal da Relação de 21.05.2008 e igualmente disponível em www.dgsi.pt, entende que lhe é devido o subsídio de refeição durante o aludido período de suspensão.
Desde já diremos que, tendo os aqui Relator e 2º Adjunto subscrito o aludido Acórdão deste Tribunal da Relação de 21.05.2008 (Proc. n.º 708/2008-4) e não ocorrendo razões que nos levem a alterar a posição então assumida, assiste razão à autora/apelante quanto a esta última questão de recurso, não se acompanhando, portanto, a posição sustentada na sentença recorrida.
Na verdade e como se escreveu naquele Acórdão, «dispõe n.º1, do art. 417 do CT que: “com a notificação da nota de culpa, o empregador pode suspender preventivamente o trabalhador, sem perda de retribuição, sempre que a sua presença se mostrar inconveniente”.
Este normativo configura uma suspensão temporária da prestação de trabalho, por iniciativa da entidade empregadora, enquanto decorrer o processo disciplinar, se por ela for considerada inconveniente a presença do trabalhador no serviço, nomeadamente para o apuramento dos factos, não lhe sendo porém permitido suspender o pagamento da retribuição do trabalhador.
Uma vez que este dispositivo não concretiza o que entende por retribuição para os seus efeitos, socorremo-nos do conceito legal, previsto no art.º 249º do CT, que estatui: " 1 - Só se considera retribuição aquilo a que nos termos do contrato, das normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem direito como contrapartida do seu trabalho.
2 - Na contrapartida do trabalho inclui-se a retribuição de base e todas as prestações regulares e periódicas feitas, directa ou indirectamente, em dinheiro ou em espécie.
3 - Até prova em contrário, presume-se constituir retribuição toda e qualquer prestação da entidade patronal ao trabalhador.”
A retribuição abrange assim o conjunto de valores que, nos termos do contrato, das normas que o regem ou dos usos, a entidade empregadora está obrigada a pagar regular e periodicamente ao trabalhador em razão da actividade por ele desempenhada, presumindo-se, até prova em contrário, constituir retribuição toda e qualquer prestação da entidade empregadora ao trabalhador. Consideram-se assim excluídas do conceito de retribuição as meras liberalidades, atribuídas com anumus donandi, sem prévia vinculação do empregador.
Naturalmente que o subsídio de alimentação visa compensar as despesas que o trabalhador tenha de realizar com a sua alimentação, por não se encontrar no seu domicílio em virtude da prestação de trabalho, destinando-se, por isso, a fazer face a despesas concretas que o trabalhador tem de efectuar para poder executar o seu trabalho. No entanto não deixam de representar um ganho do trabalhador no seu orçamento familiar, que se traduz num benefício económico para o mesmo, determinado pela sua prestação de trabalho e que se vence independentemente do local onde o trabalhador toma a sua refeição, cf. acórdão do STJ de 13.1.93, CJ STJ, Tomo I pág. 226: “ No concernente ao subsídio de refeição, o seu pagamento começou por se justificar com o encargo imposto ao trabalhador de se deslocar ao local de trabalho, obrigando-o a tomar aí uma refeição, em lugar de o fazer em sua casa, com integração da correspondente despesa na economia conjunta do seu agregado familiar.
O subsídio de alimentação/refeição assumiu rapidamente uma feição diferente da sua justificação inicial, “passando a funcionar como um complemento do vencimento, que conta para a economia familiar do trabalhador e que se vence independentemente de o trabalhador ter que tomar a refeição no lugar de trabalho, por ser distante da sua residência. Razões de natureza fiscal conduziam a privilegiar esta forma de remuneração...” Assim, ainda que reconhecida uma natureza retributiva específica ao subsídio de alimentação, tem sido pacífica a jurisprudência no sentido de que aquele subsídio integra a retribuição do trabalhador; ver ainda, Acórdão RC de 7.4.94, In C.J., Tomo II p.59; Acórdão de RC de 13.11.98, CJ Tomo V, pág. 68» e acrescenta «… não havendo factos que possam afastar o subsídio de alimentação em causa do conceito legal de retribuição, ele é devido… desde a notificação da nota de culpa até à notificação da decisão de despedimento, com os respectivos juros de mora, vencidos… à taxa legal».
Mantemos, pois, aqui esta posição jurisprudencial, e apenas no que respeita a juros de mora, não consideramos o respectivo vencimento a partir da data do vencimento dos subsídios de alimentação sobre que são devidos, na medida em que a autora pede o seu vencimento a partir da data de citação da ré para a presente acção.
III – DECISÃO
Nestes termos, acorda-se em julgar a apelação parcialmente procedente, alterando-se a sentença recorrida na parte em que absolveu a ré do pagamento à autora dos subsídios de refeição durante o período de suspensão preventiva desta.
Assim, decide-se condenar também, a ré B - Material Clínico e Equipamento Médico, S.A. a pagar à autora A, a quantia de € 384,00 (trezentos e oitenta e quatro euros), acrescida de juros de mora à taxa legal de 4%, desde a data de citação até integral pagamento.
No mais mantém-se a sentença recorrida.
Custas a cargo de apelante e apelada na proporção do respectivo decaimento – mantendo-se, quanto a este aspecto, a proporção fixada na sentença recorrida.
Registe e notifique.
Lisboa, 14 de Setembro de 2011
José Feteira
Filomena Carvalho
Ramalho Pinto
(Texto processado em computador, revisto e rubricado pelo Relator)
-----------------------------------------------------------------------------------------
([1]) Cfr. neste sentido e entre muitos os Acs. do STJ de 07-03-1986 e de 17-10-1989, em www.dgsi.pt, Procs. n.ºs 001266 e 002519.
([2]) Cfr. www.dgsi.pt, Proc. n.º 02S568.
([3]) Direito do Trabalho, Almedina, 11ª Edição, pag. 540-541.