Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa
| 149/04.0TTCSC.L1-4 |  |
PLURALIDADE DE EMPREGADORES
II - O princípio da segurança no emprego e da proibição dos despedimentos sem justa causa, constitui um verdadeiro princípio estruturante do direito laboral português, não podendo, por isso, deixar de fazer parte do conteúdo da ordem pública internacional do Estado português.
III – Tendo-se provado que o contrato de trabalho foi outorgado com uma entidade com sede longínqua, nas ilhas Caimão (4.ª ré), embora celebrado em Portugal nas instalações das 2.ª e 3.ª rés; o despedimento foi precedido de reunião nessas mesmas instalações e por responsáveis daquelas; a carta (da 4.ª ré) a confirmar a ruptura contratual foi remetida desse mesmo local; os aviões (simultaneamente instrumento e local de trabalho do autor) estavam matriculados em nome da 1.ª ré; quem estava autorizada a voar era a 2.ª ré, a retribuição do autor foi paga durante algum tempo pela 1.ª ré, que também lhe concedeu o cartão de crédito - é de concluir ter sido estabelecido um vínculo de subordinação jurídica entre as rés e o autor, ocorrendo o desdobramento do estatuto do empregador
(Elaborado pela Relatora)
1. Relatório
A, instarou a presente acção emergente de contrato de trabalho, sob a forma de processo comum contra B LTD (1); C, SA (2); D, LDA (3) e E LP (4), pedindo a condenação das rés a pagarem-lhe, solidariamente: a importância correspondente ao valor das retribuições que este deixou de auferir desde a data do despedimento até à data do termo do contrato (1.1.2002 a 22.4.2003), no montante de 92.333,00; € 10.393,00 de contribuições do plano poupança reforma; € 19.178,55 de ajudas de custo devidas nos termos da cláusula 13.ª do contrato; € 1.358,74 deduzidos à retribuição do autor sem justificação.
As rés contestaram, concluindo pela improcedência da acção.
Foi proferido despacho saneador, fixados os factos assentes e elaborada a base instrutória.
Teve lugar o julgamento, tendo-se respondido à matéria de facto, sem reclamação.
Proferida sentença foi a acção julgada parcialmente procedente, tendo-se declarado improcedente a excepção de prescrição invocada e ilícito o despedimento do autor e condenado as rés a pagarem solidariamente a este:
- 92.333,00 correspondentes ao valor das retribuições que este deixou de auferir desde a data do despedimento até à data do termo do contrato;
- 10. 393,00 de contribuições do plano de poupança reforma; e
- 19. 178,55 de ajudas de custo devidas nos termos da cláusula 13.ª do contrato.
Inconformadas com esta decisão dela recorrem as rés, concluindo, em síntese, as suas alegações de recurso da seguinte forma:
(…)
O autor respondeu ao recurso, pugnando pela confirmação da decisão recorrida.
Foi admitido o recurso, observado o art.º 87.º, n.º 3, do CPT e colhidos os vistos legais.
2. Matéria de Facto
(…)
3. O Direito
De acordo com o preceituado nos artigos 684.º, n.º 3 e 690.º, n.º s 1 e 3, do Código de Processo Civil[1], aplicáveis ex vi do art.º 1.º, n.º 2, alínea a) e art.º 87.º do Código de Processo do Trabalho, é pelas conclusões que se afere o objecto do recurso, não sendo lícito ao tribunal ad quem conhecer de matérias nelas não incluídas, salvo as de conhecimento oficioso.
Assim, as questões que o recorrente coloca à nossa apreciação são as seguintes:
1. Impugnação da matéria de facto;
2. Lei aplicável ao contrato de trabalho celebrado entre as partes;
3. A qualidade de única empregadora da 4.ª ré;
4. Prescrição dos créditos reclamados pelo autor;
5. Validade do despedimento do autor
Quanto à 1.ª questão (impugnação da matéria de facto)
(…)
Quanto à 2.ª questão (da lei aplicável ao contrato de trabalho celebrado entre as partes)
Como resulta da factualidade provada supra descrita, entre as partes foi celebrado contrato de trabalho, cuja cópia consta de fls. 25 a 34 e tradução de fls. 35 a 43. O trabalhador (aqui autor) é um súbdito do UK, a 1.ª ré tem sede na Suíça, o processo de selecção ocorreu em França, e o despedimento ocorreu em Portugal. Tratando-se de um contrato de trabalho plurilocalizado, impõe-se determinar qual a lei aplicável, quando é certo as partes clausularam, entre o mais, que “A formação, elaboração e cumprimento deste Contrato deverá ser de acordo com as leis das Ilhas Caimão” (22).
Para o caso tem aplicação a Convenção de Roma de 1980, sobre a lei aplicável às obrigações contratuais, a que Portugal aderiu pela convenção assinada no Funchal em 18 de Maio de 1992, publicada em Anexo à Resolução da Assembleia da República n.º 3/94, de 3 de Fevereiro, DR I Série A, de 3.2.1994.
Nos termos do art.º 2.º da referida Convenção a mesma tem carácter universal, como resulta da sua própria epígrafe, pelo que a lei pela mesma designada é aplicável ainda que seja de um Estado não Contratante.
No tocante à determinação da lei aplicável consagra-se no art.º 3.º um dos princípios vigentes do âmbito do Direito Internacional Privado, que é o da “autonomia privada”, por via do qual podem as partes optar pela lei que irá regular o contrato; ou seja, o contrato rege-se “pela lei escolhida pelas partes”; devendo a escolha ser expressa ou resultar de modo inequívoco das disposições do contrato ou das circunstâncias em causa, podendo através dela designar-se a lei aplicável à totalidade ou apenas a parte do contrato (n.º 1).
Todavia, na linha do que vem sendo entendido, a disciplina do Direito Internacional Privado não ignora a posição da parte mais fraca na relação contratual. Cfr. Marques dos Santos “Alguns Princípios de Direito Internacional Privado e de Direito Internacional Público do Trabalho”, Estudos do Instituto de Direito do Trabalho, Almedina, pág. 13 a 47. Assim, porque o exercício da autonomia da vontade pode originar abusos e ser mesmo objecto de perversão ou manipulação da escolha por parte da entidade mais forte, consagrou-se naquela convenção um estatuto protector (inigual) para o contraente débil, assim se compensando «a desigualdade de facto com uma desigualdade de direito, com vista ao equilíbrio» - Rui Moura Ramos, “Das Relações Privadas Internacionais”, Coimbra Editora, pág. 200. Nesse sentido se compreende existência de regras especiais para o contrato de trabalho (que pressupõe essa desigualdade), como são as decorrentes do art.º 6.º da Convenção de Roma, onde se determina o seguinte:
“Sem prejuízo do disposto no art.º 3.º, a escolha pelas partes da lei aplicável ao contrato de trabalho não pode ter como consequência privar o trabalhador da protecção que lhe garantem as disposições imperativas da lei que lhe seria aplicável, na falta de escolha, por força do n.º 2, do presente artigo.
2. Não obstante o disposto no art.º 4.º e na falta de escolha feita nos termos do art.º 3.º, o contrato de trabalho é regulado:
a) Pela lei do país em que o trabalhador, no cumprimento do contrato, presta habitualmente o seu trabalho, mesmo que tenha sido destacado temporariamente para outro país; ou
b) Se o trabalhador não presta habitualmente o seu trabalho no mesmo país, pela lei do país em que esteja situado o estabelecimento que contratou o trabalhador, a não ser que resulte do conjunto das circunstâncias que o contrato apresenta uma conexão mais estreita com um outro país, sendo em tal caso aplicável a lei desse outro país”(Sublinhados nossos).
Do referido normativo legal resulta, pois, que a escolha que as partes tenham feito no que toca à lei aplicável ao contrato de trabalho, não pode ter como consequência privar o trabalhador da protecção que lhe garantem as disposições imperativas da lei que, na falta de escolha, seria objectivamente competente, fornecendo o legislador os critérios para a sua determinação, que são em primeira linha, os do país onde o trabalhador desenvolve habitualmente a sua actividade; retornando-se à cláusula geral da “conexão mais estreita”, se o trabalhador não prestar habitualmente o seu trabalho no mesmo país. Luís Lima Pinheiro, “Direito Internacional Privado”, Vol. II, 2.ª Edição pág. 203.
Como é sabido, «a regra básica de todo o direito dos conflitos é a de que: a quaisquer factos aplicam-se leis - e só se aplicam leis que com eles se achem em contacto». Baptista Machado, “Lições de Direito Internacional Privado”, 2.ª Edição Almedina, pág. 34.
Uma vez que o autor prestava a sua actividade no espaço europeu, importa apurar o país com o qual a relação laboral tem contacto ou conexão mais estreitos. Ora, pese embora o dito contrato de trabalho tenha ligação, pelo menos, com 3 sistemas jurídicos - o das Ilhas Caimão (escolha das partes e sede da 4.ª ré), Suíça (sede da 1.ª ré) e Portugal - é com o nosso país que apresenta a mais profunda conexão. Na realidade, o anúncio da oferta de emprego, bem como o inquérito e subsequente despedimento do autor ocorreram em Portugal; as aeronaves estavam cá matriculadas; a autoridade supervisora da actividade era portuguesa, assim como as 2.ª e 3.ª rés tinham no país as suas sedes. Deste modo, é com a lei portuguesa que o contrato de trabalho tem a mais estreita conexão e que mais protege o trabalhador no tocante ao regime do despedimento.
A Lei das Ilhas Caimão (Labour Law, fls. 582 a 626), admite a cessação do contrato de trabalho sem justa causa, não exigindo procedimento disciplinar (pontos 51(1) e 52 (1)), o que se traduz numa evidente desprotecção do trabalhador por confronto com o consagrado na legislação portuguesa. Na verdade, de acordo com o art.º 53.º da Constituição da República Portuguesa, é “garantida a segurança no emprego sendo proibidos os despedimentos sem justa causa” ou injustificados; o direito fundamental à segurança no emprego traduz-se na inaceitabilidade dos despedimentos livres, discricionários, sem justificação, e que não tenham sido antecedidos de procedimento disciplinar; devendo este ser um due process, que salvaguarde as garantias de defesa do trabalhador – Jorge Miranda e Rui Medeiros, “Constituição Portuguesa Anotada”, I Volume, Coimbra Editora, pág. 509 e também Gomes Canotilho e Vital Moreira, “Constituição da República Portuguesa Anotada”, Coimbra Editora, pág. 710.
O DL 64-A/89, de 27.02 (aqui aplicável), define, por seu turno, o que se entende por justa causa de despedimento (comportamento do trabalhador que pela sua gravidade e consequências torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho) e enumera um conjunto de comportamentos do trabalhador que poderão integrar essa noção, prescrevendo a obrigatoriedade da realização de um processo disciplinar escrito, no qual é assegurado o princípio do contraditório e o direito de defesa do trabalhador (artigos 10.º e 11.º) e as consequências do despedimento ilícito (artigos 12.º e 13.º) – assumindo este regime legal natureza imperativa (art.º 2.º).
O autor alegou que foi ilicitamente despedido por não lhe ter sido instaurado processo disciplinar, não ocorrendo justa causa. No presente caso provou-se que em 17 de Dezembro de 2001 o autor foi convocado, sem indicação do assunto a tratar, para uma reunião nas instalações em Oeiras da C SA e da D Lda. e com representantes destas, reunião que teve lugar; sendo que posteriormente, a E L.P. lhe enviou carta datada de 19 de Dezembro de 2001 (fls. 738 e 739 e tradução de fls. 735 a 737), comunicando-lhe que:
«O seu contrato com a sociedade foi rescindido em 17 de Dezembro de 2001 com o fundamento (entre outros) de a sua conduta constituir operação negligente e/ ou temerária do avião que lhe estava confiado. Tal conduta permite à Sociedade dar por findo o seu contrato sem pré-aviso de acordo com as disposições da cláusula 17.2 do seu contrato de trabalho de 23 de Abril de 2000 (o “Contrato”) com a Sociedade. A data efectiva em que o seu serviço terminou é, pois, 17 de Dezembro de 2001 e todos os benefícios concedidos ao abrigo do Contrato cessarão desde aquela data.
Fica obrigado a remover imediatamente os seus objectos pessoais das Operações de Voo –(…) Oeiras, Portugal e a devolver às Operações de Voo dentro de 14 dias a contar de 27 de Dezembro de 2001 qualquer item da propriedade do Grupo (...)».
Face ao que fica descrito, é inequívoco que o autor foi despedido sem observância de processo disciplinar, o que significa à luz do art.º 12.º, alínea a), do citado DL 64-A/89, que o despedimento é ilícito, sendo de aplicar neste âmbito a lei portuguesa, mais protectora do trabalhador.
Advirta-se, porém, nos termos também propugnados por Rui Moura Ramos “Da Lei Aplicável ao Contrato de Trabalho Internacional”, Colecção Teses, Almedina, pág. 808 a 811, que o quadro limitativo do art.º 6.º da Convenção de Roma não decorre da lex fori, mas da lei que seria aplicada à relação no caso de não ter existido qualquer escolha de lei. São as disposições imperativas desta lei que não podem ser esvaziadas de sentido pelo facto do exercício da autonomia das partes. O que significa que a escolha de lei não é precludida de todo, pois são apenas aquelas regras imperativas que se pretende acautelar; não é todo o sistema que é aplicável, mas apenas as suas regras imperativas de protecção do trabalhador. O que significa que no caso vertente é aplicável o regime imperativo decorrente da lei portuguesa, acima referido, no que concerne ao despedimento do autor (e também, logicamente, no que tocante à entidade do empregador).
Mas, ainda que assim não fosse, isto é, caso se considerasse aplicável a lei escolhida pelas partes, a das Ilhas Caimão, por via da qual se poderia considerar válido o despedimento perpetrado na pessoa do autor (sem apuramento da justa causa através do respectivo procedimento disciplinar), porque tal solução repugnaria profundamente ao aludido princípio fundamental da segurança no emprego e da proibição dos despedimentos sem justa causa, que é um verdadeiro princípio estruturante do direito laboral português, não pode esse princípio deixar de fazer parte do conteúdo da ordem pública internacional do Estado português -, sempre seria de aplicar a legislação portuguesa. Cfr. Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 30.09.1998, processo 98S131, www.dgsi.pt, também citado na sentença recorrida.
Através do recurso à ordem pública é permitido ao juiz “precludir a aplicação de uma norma de direito estrangeiro, quando dessa aplicação resulte uma intolerável ofensa da harmonia jurídico – material interna ou uma contradição flagrante dos princípios fundamentais que informam a sua ordem jurídica. A reserva de ordem pública está implícita em toda a remissão que o DIP opera para o direito estrangeiro, e destina-se a evitar que a aplicação do direito estrangeiro conduza, no caso concreto, a um resultado intolerável” - Baptista Machado, Ob. Cit. pág. 256. Como sucederia na presente situação, com a validação do despedimento do autor, por via da aplicação da lei laboral das ilhas Caimão.
A lei aplicável ao contrato de trabalho celebrado entre as partes, no que diz respeito ao despedimento, suas consequências (e titularidade do empregador) é, pois, a lei portuguesa nos termos que se deixaram expostos.
Quanto à 3.ª questão (da qualidade de única empregadora da 4.ª ré)
Sustentam as rés que apenas a 4.ª ré assumia a qualidade de empregadora do autor, com quem este celebrou o contrato de trabalho. Entendemos que não lhes assiste razão.
A questão da pluralidade de empregadores, que veio a ser consagrada no Código do Trabalho de 2003 no seu art.º 92.º, há muito que era aceite pela jurisprudência e pela doutrina nacionais. Considerava-se, com efeito, que o trabalhador poderia desenvolver funções para uma diversidade de empregadores ao abrigo do princípio da liberdade contratual, entendendo-se que esse era um meio de tornar efectivas as normas de direito do trabalho e de evitar que uma ou várias entidades pudessem obter as vantagens próprias do empregador sem os correspondentes deveres ou encargos, não se exigindo, porém, que as mesmas se encontrassem numa situação de grupo.
No caso vertente, o contrato de trabalho foi celebrado com a 4.ª ré, mas todas as outras, de uma maneira ou de outra, assumiram o “papel” de empregadoras. O anúncio de emprego, a negociação e a comunicação da selecção foram da responsabilidade da 1.ª ré; os aviões que o autor pilotava estão matriculados em Portugal em nome da 1.ª ré, sendo que a entidade que detém a autorização para voar é a 2.ª ré; o despedimento do autor ocorreu nas instalações das 2.ª e 3.ª rés, após reunião com representantes destas, e por carta (em nome da 4.ª ré) remetida das instalações às mesmas pertencentes. Foi a 1.ª ré quem pagou a retribuição do autor durante alguns meses e emitiu o cartão de crédito pessoal.
Perante este quadro factual - em que o contrato de trabalho é outorgado com uma entidade com sede longínqua, nas ilhas Caimão, (4.ª ré), embora celebrado em Portugal nas instalações das 2.ª e 3.ª rés; o despedimento é precedido de reunião nessas mesmas instalações e por responsáveis daquelas; a carta (da 4.ª ré) a confirmar a ruptura contratual é remetida desse mesmo local, os aviões (simultaneamente instrumento e local de trabalho do autor) estão matriculados em nome da 1.ª ré, quem está autorizada a voar é a 2.ª ré, a retribuição do autor foi paga pela 1.ª ré, que também lhe concedeu o cartão de crédito - não restam dúvidas ter sido estabelecido um vínculo de subordinação jurídica entre as rés e o autor, ocorrendo o desdobramento do estatuto do empregador. Esta conclusão não é posta em causa pelos negócios estabelecidos entre as rés, pois o que releva verdadeiramente para a determinação da modalidade jurídica a considerar é a realidade factual, o modo como as rés se relacionavam com o autor. No caso agiam todas elas, embora diluidamente entre si, como entidades empregadoras. Neste sentido, Catarina de Oliveira Carvalho “Contrato de Trabalho e Pluralidade de Empregadores” e “Comentário ao acórdão do STJ de 18.05.2006”, respectivamente em “Questões Laborais”, Coimbra Editora, n.ºs 26 e 30, pág.209 a 239 e pág. 223 a 244.
Improcedem, assim, nesta parte as conclusões de recurso das rés.
Quanto à 4.ª questão (da prescrição dos créditos reclamados pelo autor)
Pretendem as rés que sendo aplicável o prazo de prescrição (de um ano) decorrente do art.º 38.º da LCT, atenta a data da citação das rés (4.ª ré, 5.3.2002 e 1.ª, 2.ª e 3.ª em 25.03.2004), se mostra esgotado o referido prazo, ocorrendo a prescrição dos créditos reclamados pelo autor.
De novo não assiste razão às rés.
Com efeito, consoante se referiu a propósito da 2.ª questão, aplicou-se a lei portuguesa (quanto ao despedimento e qualificação patronal) por ser esta a lei, de regime imperativo, que mais protegia o trabalhador. Como ali se deixou pressuposto, no mais estabelecido contratualmente entre as partes, é aplicável o regime legal escolhido por elas no âmbito da sua autonomia da vontade. O prazo prescricional a ter em conta é, pois, o decorrente da lei laboral das ilhas Caimão, que é de seis anos.
Uma vez que o despedimento do autor teve lugar em 28.12.2001 e as rés foram citadas em 5.03.2002 e 25.03.2004, tendo a acção sido instaurada em 22.03.2004, mostra-se claro não ter decorrido o referido prazo de prescrição.
A individualização de leis diferentes para regular o contrato de trabalho celebrado entre as partes (dépeçage) é, assim, perfeitamente legitima, visto estarem em causa figuras jurídicas distintas (de um lado o regime do despedimento, português, e do outro o prazo de prescrição de créditos, o das ilhas Caimão), cuja aplicação conjunta não conduz, em nosso entender, a qualquer resultado desarmonioso, incoerente ou inaceitável.
Improcedem, assim, igualmente, as conclusões de recurso quanto a esta questão.
Quanto à 5.ª questão (da validade do despedimento do autor)
A análise da presente questão está prejudicada, uma vez que concluímos pela invalidade do despedimento do autor à luz da lei portuguesa, e as rés suscitam esta questão com base na aplicação do regime legal do despedimento escolhido pelas partes em sede contratual (lei das ilhas Caimão) e que acima afastámos.
4. Decisão
Em face do exposto, concede-se parcial provimento ao recurso das rés, no que toca ao referido ponto da matéria de facto, confirmando-se no mais a sentença recorrida.
Custas pelas rés.
Lisboa, 15 de Dezembro de 2011
Albertina Pereira
Leopoldo Soares
José Eduardo Sapateiro
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[1] Serão deste diploma todas as referências normativas sem menção de origem.