Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa

Acórdãos TRL
Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa

Processo:

2110/2008-4

Relator: ISABEL TAPADINHAS

Descritores: FALTAS INJUSTIFICADAS
JUSTA CAUSA DE DESPEDIMENTO
DIREITO A FÉRIAS
INDEMNIZAÇÃO
SUSPENSÃO PREVENTIVA
ABUSO DE DIREITO

Nº do Documento: RL

Data do Acordão: 05/21/2008

Votação: UNANIMIDADE

Texto Integral: S

Meio Processual: APELAÇÃO

Decisão: CONFIRMADA

Sumário: I- Não constitui justa causa de despedimento a conduta do trabalhador, que dando cerca de sete dias de faltas injustificadas, a fim de frequentar um curso de Mestrado, não diligenciou, como lhe competia, pela obtenção do acordo com a entidade patronal, mas que informou a sua superior hierárquica de que iria inscrever-se no Curso, aparecendo aquela omissão também como resultado da conduta dessa superior hierárquica, a qual desde sempre teve conhecimento da existência e da frequência do Curso pelo trabalhador e informou erradamente este quanto aos procedimentos a adoptar.
II- O facto de o trabalhador estar preventivamente suspenso no período em que tinha férias marcadas constitui a entidade patronal na obrigação de o indemnizar pelo não gozo dessas férias, não representando abuso de direito o pedido dessa indemnização.

Decisão Texto Integral: Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação de Lisboa:

      Relatório

      A     instaurou contra B, acção emergente de contrato individual de trabalho com processo comum pedindo que o seu despedimento seja considerado ilícito e que a ré seja condenada a reintegrar o autor na categoria, nível salarial, conteúdo funcional e demais direitos e regalias profissionais correspondentes às funções que desempenhou e a pagar-lhe os salários vincendos, para além de todas as retribuições que deveria ter auferido entre a data do despedimento e a data da sentença e ainda o triplo da remuneração no valor de € 6557,94 referente a férias não gozadas, acrescida de € 632,61 devidos pela existência de majoração de três dias úteis de férias, uma indemnização por danos morais em valor nunca inferior a € 10.000,00, juros legais e uma sanção pecuniária compulsória, em caso de incumprimento, em valor nunca inferior a € 200,00 diários desde a data da sentença até seu integral cumprimento.
      Para fundamentar a sua pretensão, alegou, em síntese o seguinte:
(…)
      Saneada, instruída e julgada a causa foi proferida sentença, cuja parte dispositiva se transcreve:
      Pelo exposto, julgo a presente acção parcialmente procedente, e em consequência:
      A) Declaro ilícito o despedimento do A promovido pela ré, por inexistência de justa causa para o efeito.
      B) Condeno a ré a pagar ao autor o valor correspondente às retribuições descritas no facto provado n°3 (€1815,67 mensais + €293,23mensais + €3,49diários), incluindo férias, subsídios de férias e de Natal, desde 20.11.2004 até ao trânsito em julgado desta sentença, deduzindo-se as quantias a que se reporta o n° 2 e 3, do art. 437, do CT, acrescidas de juros de mora, à taxa legal, a contar desde a data da liquidação;
      C) Condeno a ré a pagar ao (à) autor (a) indemnização legal, que fixo em um mês de retribuição base (1815,67 €) por cada ano completo de antiguidade, com antiguidade reportada a 05.03.99, e contabilizada até ao trânsito em julgado da sentença, acrescida de juros de mora, à taxa legal, a contar do trânsito.
      D) Condeno a ré a pagar ao autor a quantia de €6.557,04, acrescida de juros de mora, à taxa legal de 4%, a contar da data da citação até integral pagamento, e ainda de juros à taxa de 5% desde a data do trânsito em julgado da sentença até pagamento, nos termos do art. 829-A n° 4 do C.C..
      E) Absolvo a R do demais peticionado.
      Custas por A e R, na proporção do decaimento.
      Inconformada com a sentença, da mesma interpôs a ré, recurso de apelação, tendo sintetizado a sua alegação nas seguintes conclusões:
(…)
      Nas suas contra-alegações o autor pugnou pela manutenção do julgado.
      O Ex.º Magistrado do Ministério Público emitiu douto parecer, no sentido de ser mantida a sentença recorrida e negado provimento ao recurso.
      Colhidos os vistos cumpre apreciar e decidir.
      Como se sabe, os tribunais de recurso só podem apreciar as questões suscitadas pelas partes e decididas pelos tribunais inferiores, salvo se importar conhecê-las oficiosamente – tantum devolutum quantum appelatum (Alberto dos Reis “Código do Processo Civil Anotado” vol. V, pág. 310 e Ac. do STJ de 12.12.95, CJ/STJ Ano III, T. III, pág. 156).
      Tratando-se de recurso a interpor para a Relação este pode ter por fundamento só razões de facto ou só razões de direito, ou simultaneamente razões de facto e de direito, e assim as conclusões incidirão apenas sobre a matéria de facto ou de direito ou sobre ambas (Amâncio Ferreira, “Manual dos Recursos em Processo Civil”, 3^a ed., pág. 148).
      No caso em apreço, não existem questões que importe conhecer oficiosamente.
      As questões colocadas no recurso delimitado pelas respectivas conclusões (com trânsito em julgado das questões nela não contidas) – arts. 684.º, nº 3 e 690.º, nº 1 do Cód. Proc. Civil – são as seguintes:
1.ª – justa causa de despedimento;
2.ª – indemnização pelo não gozo de férias durante o ano de 2003.
      Fundamentação de facto
      A 1ª instância deu como provada a seguinte matéria de facto não objecto de impugnação e que, aqui, se acolhe:
(…)
      Fundamentação de direito
      Quanto à 1.ª questão
      Coloca-se a questão de saber se as faltas dadas pelo apelado nos dias 3, 10, 17, 24 e 31 de Janeiro, 7, 14, 21 e 28 de Fevereiro, 7, 14, 21 e 28 de Março e 4 de Abril de 2003 que não foram consideradas como justificadas, configuram justa causa de despedimento, tal como defende a apelante.
      Uma vez que os factos que iremos apreciar ocorreram, na sua totalidade, antes do dia 1 de Dezembro de 2003, ao caso não é aplicável o Cód. Trab. que entrou em vigor naquela dada – art. 3.º, nº 1 da Lei n° 99/2003 de 27 de Agosto – mas o regime pré-vigente a que nos vamos referir, tal como decorre da 2.ª parte do nº 1 do art. 8.º do Cód. Trab..
      O nº 1 do art. 9.º do Regime Jurídico de Cessação do Contrato Individual de Trabalho aprovado pelo Decreto-Lei nº 64-A/89, de 27 de Fevereiro (RJCCIT) dá-nos a noção de justa causa como sendo o comportamento do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
      Deste modo para a existência de justa causa de despedimento é necessária a verificação cumulativa de um requisito de natureza subjectiva traduzido num comportamento culposo do trabalhador, pressupondo uma acção ou omissão imputável ao trabalhador a título de culpa e violadora dos deveres emergentes do vínculo contratual a que o trabalhador, como tal, está sujeito e cuja observância é requerida pelo cumprimento da actividade a que se obrigou ou pela disciplina da organização em que essa actividade se realiza, outro de natureza objectiva, traduzido na impossibilidade da subsistência da relação de trabalho e, ainda, a existência de nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade de subsistência da relação laboral.
      Sendo o despedimento a mais grave das sanções, para que o comportamento do trabalhador integre a justa causa é ainda necessário que esse comportamento seja grave em si mesmo e nas suas consequências e essa gravidade não pode aferir-se em função do critério subjectivo do empregador, devendo ser apreciadas de acordo com o entendimento de um empregador normal, em face do caso concreto, atendendo-se a critérios de objectividade e de razoabilidade, considerando a natureza da relação laboral, o grau de lesão dos interesses da entidade empregadora, o carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes - art. 12º, nº 5 do RJCCIT -, existindo justa causa de despedimento quando se verifica a impossibilidade prática da subsistência da relação laboral ou seja quando o estado de premência do despedimento deve ser julgado mais importante do que os interesses opostos na permanência do contrato de trabalho e dos deveres emergentes do vínculo laboral, o que sucede sempre que a ruptura da relação laboral seja irremediável, por não existir nenhuma outra sanção susceptível de sanar a crise contratual aberta com aquele comportamento culposo do trabalhador.
      Aquela impossibilidade prática, leva-nos para o campo da inexigibilidade, a determinar através do balanço, em conflito, dos interesses em presença - o da urgência da desvinculação e o da conservação do contrato de trabalho – e envolve um juízo de prognose sobre a viabilidade da relação laboral, a realizar segundo um padrão essencialmente psicológico - o das condições mínimas de suporte de uma vinculação duradoura, que implica frequentes e intensos contactos entre os sujeitos.
      Deste modo, existirá impossibilidade prática de subsistência da relação laboral sempre que, nas circunstâncias concretas, a permanência do contrato e das relações pessoais e patrimoniais, que ele importa, sejam de forma a ferir, de modo exagerado e violento, a sensibilidade e a liberdade psicológica de uma pessoa normal, colocada na posição do empregador, ou seja, sempre que a continuidade do vínculo represente uma insuportável e injusta imposição ao empregador (Monteiro Fernandes, “Direito do Trabalho, 8ª edição, págs. 461 e segs., Menezes Cordeiro, “Manual do Direito do Trabalho”, 1997, págs. 822 e segs., Lobo Xavier, “Curso de Direito de Trabalho” págs. 488 e segs., Jorge Leite e Coutinho de Almeida, “Colectânea de Leis do Trabalho”, 1985, págs. 249 e segs., Motta Veiga, “Direito do Trabalho”, II, págs. 128 e segs. e Ac. do STJ de 05.02.97, CJ/STJ, Ano V, T. 1, pág. 275 e jurisprudência aí citadas).
      Nos termos do art. 18.º, nº 1 do Regime Jurídico do Contrato Individual de Trabalho, aprovado pelo Decreto-Lei nº 49.409, de 24 de Novembro de 1969 (RJCIT também designado por LCT), a entidade patronal e o trabalhador são mútuos colaboradores e a sua colaboração deverá tender para a obtenção da maior produtividade e para a promoção humana e social do trabalhador. Tal princípio afirma, fundamentalmente, a exigência de que cada uma das partes do vínculo laboral, atentas as finalidades próprias da contraparte para cuja satisfação o contrato é instrumental, lhes dê, na justa medida, tradução no plano de execução do programa laboral (Mário Pinto, Furtado Martins e Nunes de Carvalho, “Comentário às Leis do Trabalho”, vol. I, pág. 184).
      Por força do contrato de trabalho resultam para as partes direitos e deveres. Esses deveres na parte que respeita ao trabalhador encontram-se expressos no nº 1 do art. 20º do RJCIT e entre eles ressalta, com interesse para o caso que nos ocupa, o dever de comparecer ao serviço com assiduidade – alínea b).
      Os arts. 27.º, nº 3, do Decreto-Lei nº 874/76, de 23 de Dezembro e 9.º, nº 2 alínea g) do RJCCIT fornecem um critério objectivo de apreciação da gravidade das faltas esclarecendo o primeiro que mais de três faltas seguidas ou de seis faltas interpoladas constitui infracção disciplinar grave e o segundo que mais de cinco faltas seguidas ou dez faltas anuais interpoladas são motivo de despedimento.
      Põe-se aqui o problema da compatibilização do regime previsto nestes dois diplomas quanto ao número de faltas que provoca o agravamento da infracção disciplinar: três seguidas e seis interpoladas naquele diploma e cinco seguidas e dez interpoladas neste diploma.
      Acompanhando a jurisprudência (Acs. do STJ de 25.03.83, BMJ 325, pág. 491, de 11.11.83, AD 267, pág. 409, de 26.05.88, AD 323, pág.1459, da RE de 02.06.81, BMJ 310, pág. 349, da RP de 14.06.82, CJ. Ano VII, T. III, pág. 256 e de 25.10.82, CJ. Ano VII, T. IV, pág. 266), entende-se que o pressuposto do nº 1 do art. 9.º do RJCCIT, antes referido, deve ser exigido em qualquer das situações: faltas em qualquer número, três dias consecutivos ou seis interpolados no período de um ano e cinco seguidas ou dez interpoladas no mesmo período. Nos dois primeiros casos, mais é exigido que as faltas determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa; no terceiro caso, a entidade patronal não terá que fazer essa prova, admitindo-se que o legislador presumiu juris et de jure a existência de prejuízos. A infracção descrita na alínea a) do nº 3 do art. 27.º do Decreto Lei nº 874/76 tem como específico, justificando uma referência particular, a sua valoração como falta grave independentemente do resultado, o que vem a fundamentar uma sanção grave. Temos, assim, uma gradação de gravidade destas infracções, que não se limita a considerar apenas a aplicabilidade do despedimento, sanção máxima, mas as outras sanções. Deste modo, dá-se sentido útil aos três descritivos encontrados nos dois diplomas, compatibilizando-os.
      Isto dito, vejamos, então, a que conclusão nos conduzem os factos provados.
      Ficou provado que:
- o autor esteve ausente do serviço nos dias 3, 10, 17, 24 e 31 de Janeiro, 7, 14, 21, e 28 de Fevereiro, 7, 14, 21, e 28 de Março de 2003 e 4 de Abril de 2003, a partir das 11h30m;
- nessas datas o autor, por força da sua inscrição num Mestrado em HIV-SIDA da Faculdade de Medicina da Universidade de Coimbra, cujas aulas decorriam á sexta-feira á tarde, a partir das 14.00h, tinha que sair do Hospital elas 11h30m/12h00m;
- o autor informou a sua superior hierárquica da sua intenção de se candidatar a tal Curso, o que esta incentivou e ele veio a fazer;
- tendo o autor indagado junto da sua superior hierárquica acerca das condições de aplicação do Estatuto de Trabalhador Estudante, esta referiu-lhe que bastava endereçar-lhe uma carta dando conta da frequência do curso, não sendo necessário informar o Departamento de Recursos Humanos da ré por ser uma assunto interno de serviço e que, por serem faltas justificadas, o autor deveria continuar a preencher as folhas de ponto como até ali, assinalando a entrada às 8h00m e a saída às 15h30m (horário completo);
- posteriormente, a mesma superior hierárquica referiu ao autor que este deveria escrever nova carta na qual se responsabilizava pelo funcionamento normal do serviço na ausência justificada dos demais médicos, reiterando que seria desnecessária qualquer comunicação ao Departamento de Recursos Humanos da ré, por ser um assunto interno do serviço;
- o autor assim fez, fazendo acompanhar tal carta que dirigiu e entregou em mão à sua superior hierárquica acompanhada de comprovativo de matrícula e do horário das aulas.
      Não sofre contestação que, relativamente a estas ausências o autor não pode fazer-se valer do Estatuto do Trabalhador Estudante, à data contido na Lei n° 116/97 de 4 de Novembro.
      Efectivamente, a aplicação do regime legal contido naquela lei pressupunha o conhecimento pela entidade patronal da frequência do curso de Mestrado – art. 3.º, nº 3 da citada Lei.
      Ora, no nosso caso, o autor informou a sua superior hierárquica de que iria inscrever-se no Curso, e, posteriormente, face ás informações que lhe foram fornecidas por esta (tratava-se de um assunto interno), escreveu duas cartas dirigidas a esta, ambas alusivas á frequência do curso, sem que contudo tenha informado o Departamento de Recursos Humanos da ré e, consequen-temente, não diligenciou como lhe competia pela obtenção do acordo com a entidade patronal.
      Essa omissão, contudo, terá também resultado de conduta da superior hierárquica do autor, a qual desde sempre teve conhecimento da existência e da frequência do Curso pelo autor e informou erradamente este quanto aos procedimentos a adoptar.
      De qualquer modo, ainda que se não considerem justificadas tais faltas com base no Estatuto do Trabalhador Estudante por inexistência comunicação formal prévia aos serviços competentes da ré, ou seja, ao Departamento de Recursos Humanos, as mesmas perfazem cerca de sete dias completos - art. 22.° n° 2 do Decreto-Lei nº 874/76, de 28 de Dezembro.
      Se nos cingíssemos a esta simples materialidade, não podiam restar dúvidas de que o autor violara o dever de assiduidade que lhe era imposto pelo art. 20.º nº 1 alínea b) do RJCIT.
      E também parece inequívoco que tal conduta, se desprovida de qualquer outro condicionalismo, preencheria o conceito de “justa causa”, tornando lícito o despedimento.
      Ora, o já mencionado art. 9.º do RJCCIT, depois de definir, no nº 1, o conceito de “justa causa” de despedimento, exemplifica, no seu nº 2, vários comportamentos susceptíveis de integrar esse conceito.
      Entre eles, avulta o da alínea g):
      Faltas não justificadas ao trabalho, que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa ou, independentemente de qualquer prejuízo ou risco, quando o número de faltas injustificadas atingir, em cada ano, cinco seguidas ou dez interpoladas.
      É pacífico o entendimento de que a mera verificação objectiva do número de faltas injustificadas, previstas no preceito transcrito, não chega para justificar o despedimento, tornando-se mister que o comportamento do trabalhador, reconduzido à “cláusula geral” definida no seu nº 1, determine a impossibilidade de manutenção do vínculo laboral.
      Conforme salienta Furtado Martins, … para a verificação da justa causa, em cada caso concreto, não basta demonstrar a ocorrência de um destes comportamentos (os do citado art. 9º n.º 2), sendo sempre necessário recorrer à cláusula geral para saber se deles resulta a impossibilidade prática da subsistência da relação de trabalho (“Cessação do Contrato de Trabalho”, pág. 77).
      O número de faltas dadas pelo autor apenas tem a virtualidade de integrar, objectivamente, o conceito de “infracção disciplinar grave” – art. 27.º nº 3 alínea a) do Decreto-Lei nº 874/76, de 28 de Dezembro – não dispensando a prova da ocorrência de prejuízos ou riscos.
      Ora, não se demonstrou que dessas faltas tenham resultado prejuízos ou riscos graves para a ré - art. 9°, n° 2, alínea g) do RJCCIT -, ou que por força delas se tenha tornado impossível a manutenção do vínculo laboral - art. 9°, n° 1 do mesmo diploma.
      De resto, a verdade é que o circunstancialismo envolvente, a que já fizemos referência, diminui, de forma acentuada, a culpa do autor e a própria gravidade da infracção.
      Somos a concluir, deste modo, que não se pode conferir ao descrito comportamento do autor a gravidade e culpabilidade bastantes para implicar a gravosa extinção do vínculo laboral.
      E, com tal entendimento, resta confirmar a tese que, neste particular, a 1.ª instância também sufragou, improcedendo, nesta parte as conclusões do recurso.
      Quanto à 2.ª questão:
      Na decisão sindicada a ré, aqui apelante foi condenada a pagar ao autor a quantia de € 6.557,04 por ter obstado ao gozo pelo autor das férias respeitantes a 2003.
      A apelante não se conforma com tal condenação, alegando, para tal, que como o autor esteve inactivo desde Agosto de 2003 até final daquele ano, o facto de vir pedir uma indemnização pelo não gozo de férias configura um abuso de direito.
      Nos termos do art. 13.º do Decreto-Lei nº 874/76, de 28 de Dezembro, aqui aplicável, nos casos de a entidade patronal obstar ao gozo das férias nos termos previstos no presente diploma, o trabalhador receberá, a título de indemnização, o triplo da retribuição correspondente ao período em falta, que deverá ser obrigatoriamente gozado no 1.º trimestre do ano civil subsequente.
      Como decorre do normativo legal transcrito, são dois os requisitos de que depende o direito do trabalhador à indemnização pelo não gozo de férias: que não tenha gozado as férias a que tinha direito e que tal tenha acontecido porque a entidade empregadora a isso obstou.
      O segundo requisito tem sido alvo de duas interpretações. Para alguns, a conduta meramente omissiva da entidade empregadora seria suficiente para que o mesmo fosse dado por preenchido. Bastaria provar, por exemplo, que não tinha procedido à marcação do período de férias a que o trabalhador tinha direito ou que não lhe tinha ordens para ir gozar essas férias. Para outros, é preciso provar algo mais. É necessário provar que houve uma conduta activa da parte do empregador no sentido de obstar a que o trabalhador gozasse as férias. Não bastaria provar o não gozo das férias, era preciso provar que o trabalhador pretendeu exercer o seu direito e que este lhe tenha sido negado, sem fundamento válido, pelo empregador.
      O Supremo Tribunal de Justiça tem perfilhado este último entendimento (vide, entre outros, os Acs. de 16.03.2005 e de 27.04.2005, disponíveis em www.dgsi.pt) que nós acolhemos.
      Efectivamente, obstar (com origem na palavra latina obstare) significa causar estorvo, empecer, opor-se, servir de impedimento, impedir (Dicionário da Língua Portuguesa, Porto Editora, 2004). Pressupõe uma atitude voluntária e consciente da parte da entidade empregadora no sentido de impedir o trabalhador de gozo das férias. A não elaboração do mapa de férias ou a não inclusão do trabalhador naquele mapa não são suficientes para concluir que o empregador quis impedir o gozo das férias. Tais omissões podem ter ocorrido por esquecimento ou mero lapso. O termo obstar pressupõe uma atitude que vá para além da simples inércia, pressupõe que o trabalhador tenha reclamado o gozo das férias. Se assim não fosse, o legislador teria utilizado outros termos. Teria dito, por exemplo, que a não concessão das férias daria direito à indemnização. Ora, sendo de presumir que o legislador soube exprimir o seu pensamento em termos adequados - art. 9.º, nº 3, do Cód. Civil -, temos de concluir que aquela é a interpretação mais correcta do termo.
      No caso em apreço ficou provado que as férias do autor estavam marcadas para Dezembro de 2003, que o autor se encontrava suspenso no âmbito do processo disciplinar desde Agosto de 2003, nos termos do documento de fls. 107 dos autos e que foi despedido em 22 de Dezembro de 2003. E o autor nunca veio a gozar férias referentes ao ano de 2003 tanto mais que a ré comunicou ao Hospital de Santarém que o autor não tinha dias de férias não gozadas. Destes factos terá que concluir-se necessariamente que a ré obstou ao gozo destas férias pelo autor.
      Vejamos, agora, se houve abuso de direito do autor ao pedir a referida compensação.
      Para aferir da legitimidade ou ilegitimidade do exercício de um direito, fornece a lei três conceitos: boa fé, bons costumes e o fim social e económico do direito - art. 334.º do Cód. Civil.
      A boa fé pode ser encarada objectivamente (como norma de conduta) ou subjectivamente (como estado de espírito). Exprimem-se estas duas dimensões, falando numa actuação segundo a boa fé ou de boa fé.
      É a face objectiva deste conceito que está contemplada no art. 334.º do Cód. Civil.
      Neste sentido, o conceito traduz, ele próprio, um princípio geral do direito.
      Enunciando-o, o legislador apela à ética jurídica que exige que cada um proceda de modo honesto e leal, mantendo nas relações com os outros a palavra dada e a confiança. Será de acordo com esta normatividade exterior - conteúdo do princípio da boa fé objectivado pela convivência social – que o julgador irá preencher valorativamente o correspondente conceito jurídico (boa fé, enquanto conceito indeterminado).
      Quanto aos bons costumes, há que entendê-los como um conjunto de regras de convivência que num dado tempo e lugar as pessoas honestas e correctas aceitam partilhar. Esse conjunto de normas constitui a ordem pública moral. Será, assim, contrário aos bons costumes o exercício de um direito que viole normas elementares impostas pelo decoro social. Só aqueles (boni mores) podem servir de critério para efeitos do citado art. 334.º.
      Sabido que cada direito possui uma função instrumental própria, que justifica a sua atribuição ao titular e define o seu exercício, deve tal exercício respeitar a finalidade social ou económica tida em vista pelo legislador na regulamentação do respectivo instituto.
      Se os limites em que a lei encerra o exercício do direito forem ultrapassados (de forma manifesta), há abuso de direito.
      Como sublinha Pessoa Jorge, a sanção contra o abuso de direito tem uma finalidade diferente do recurso à equidade; com esta pretende evitar-se a injustiça a que conduz, em certos casos a aplicação concreta da norma; aquela pretende impedir que a norma seja desvirtuada no seu real sentido e alcance. Num caso afasta-se a norma; no outro quer-se aplicar a norma, mas com plena fidelidade ao seu espírito. (“Ensaios sobre os Pressupostos da Responsabilidade Civil”, 1968, nota 166.).
      Resumindo:
      Para determinar os limites impostos pela boa fé e pelos bons costumes, há que atender de modo especial às concepções ético-jurídicas dominantes na colectividade; quando esses limites decorrem do fim económico e social do direito impõe-se apelar para os juízos de valor positivo consagrados na própria lei (Antunes Varela, “Das Obrigações em Geral”, 10ª ed., págs. 544 e segs., Almeida e Costa, “Direito das Obrigações”, 10ª ed., págs. 70 e segs. e Vaz Serra, BMJ nº 85, pág. 253).
      Sem esquecer, porém, que, traduzindo-se a atribuição de um direito no reconhecimento da supremacia de certos interesses sobre outros com eles conflituantes, só o exercício que exceda manifestamente aqueles limites pode ser considerado ilegítimo (Pires de Lima e Antunes Varela, “Código Civil Anotado”, vol. II, 2ª edição, 277, Galvão Teles, “Direito das Obrigações”, 3ª edição, pág. 6 e Manuel de Andrade “Teoria Geral do Direito das Obrigações”, pág. 63).
      A manifestação mais clara do abuso do direito é a chamada conduta contraditória (venire contra factum proprium) em combinação com o princípio da tutela da confiança - exercício dum direito em contradição com uma conduta anterior em que a outra parte tenha confiado, vindo esta com base na confiança gerada e de boa fé, a programar a sua vida e a tomar decisões (Vaz Serra, RLJ, 111º, 296). Como figuras próximas, temos a renúncia e a neutralização do direito. Segundo Baptista Machado, esta última figura é considerada, em geral, como uma modalidade especial da proibição do venire contra factum proprium e ocorre quando se verificam cumulativamente as seguintes circunstâncias: o titular dum direito deixa passar longo tempo sem o exercer; com base neste decurso do tempo e com base ainda numa particular conduta do dito titular ou noutras circunstâncias, a contraparte chega à convicção justificada de que o direito já não será exercido; movida por esta confiança e com base nela, essa contraparte orienta em conformidade a sua vida, tomando medidas ou adoptando programas, de sorte que o exercício tardio e inesperado do direito lhe acarretará uma desvantagem maior do que o seu exercício atempado (RLJ 118º pág. 228).
      Analisemos, então, o caso dos autos.
      Do que se trata de saber é se, no circunstancialismo apurado, o exercício do direito à compensação por a ré ter obstado o gozo de férias é abusivo.
      Entendemos que não.
      Face aos factos provados, fica igualmente patente que não se verificam os requisitos da “neutralização do direito”.
      Também não se pode concluir que, o autor tenha excedido – muito menos de forma manifesta - os limites impostos pela boa fé, pelos bons costumes ou pelo fim social e económico do direito.
      Igualmente não viola o princípio da boa fé, os bons costumes ou o fim social e económico do direito, o facto de o autor exigir o pagamento da aludida compensação, já que o autor se limitou a reagir, em termos legais, contra um comportamento ilícito da apelante.
      Face a tudo o que vem exposto, caem, também, por terra, quanto a esta questão, as conclusões do recurso.
      Decisão
      Pelo exposto, acorda-se em negar provimento à apelação, confirmando a decisão recorrida.
      Custas pela apelante.

      Lisboa, 21 de Maio de 2006

      Isabel Tapadinhas
      Natalino Bolas
      Leopoldo Soares