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PRÁTICA DE ACTOS DE ASSÉDIO SEXUAL NO LOCAL E TEMPO DE TRABALHO
I – Relatório
O requerente propôs contra a requerida a presente providência cautelar comum, tendo deduzido os pedidos seguidamente transcritos:
“Deve ser julgada procedente, por provada, a presente providência, e por via dela ser a requerida condenada a aceitar a prestação de trabalho do autor, nos termos em que vinha aceitando, com as mesmas funções, horários, retribuições e regalias que existiam até 26 de Outubro de 2017.
Subsidiariamente, ser a requerida condenada a pagar ao requerente a retribuição integral, por referência ao quanto este recebia antes de ser suspenso preventivamente de funções, acrescido da viatura de serviço e plafond de telemóvel com internet ou, em alternativa, pagando o valor económico que tal benefício importa, nunca inferior a 300€.
Condenando-se a requerida a pagar uma sanção pecuniária compulsória de 100€ por cada dia em que incumpra o pedido supra.”.
Alegou o requerente, em resumo, que sendo trabalhador da requerida esta suspendeu-o preventivamente do exercício de funções, de forma ilícita, de tudo resultando para si um conjunto de danos patrimoniais e não patrimoniais que descreve na petição, além de que durante a suspensão a requerida vem pagando ao requerente uma retribuição inferior à que é devida.
A requerida deduziu oposição, pugnando pela improcedência da pretensão do requerente.
Sustentou, em resumo, que é lícita a suspensão preventiva do requerente e que a retribuição que lhe vem sendo paga durante a suspensão corresponde à devida.
O procedimento prosseguiu os seus regulares termos, acabando por ser proferida decisão final que julgou improcedentes as pretensões deduzidas pelo requerente.
Não se conformando com o assim decidido, apelou o requerente, rematando as suas alegações com as conclusões seguidamente transcritas:
“1. A sentença em crise fez um errado julgamento da matéria de facto e do Direito a aplicar ao caso sub judicie, designadamente: o facto dado como provado no ponto 10) não foi correctamente julgado; inexiste ordem de suspensão do trabalhador dada pelo Conselho de Administração Executiva; o direito de instaurar o processo disciplinar caducou; e, em todo caso, a suspensão preventiva do trabalhador não tem justificação.
2. No que respeita ao erro sobre o julgamento da matéria de facto, verifica-se que o facto dado como provado no ponto 10) [O Presidente do Conselho de Administração Executivo da requerida tomou conhecimento dos factos constantes no Relatório da DAI (e atinentes ao aqui requerente), em 05.09.2017, ratificada pelo Conselho de Administração Executivo, em sessão de 28.09.2017, tendo sido deliberado, conforme proposta, instaurar processo disciplinar ao requerente, com intenção de despedimento, bem como a suspensão preventiva do mesmo.], não se encontra correctamente julgado.
3. Porquanto, não há qualquer respaldo probatório, documental ou testemunhal, que permita concluir que a deliberação do Conselho de Administração Executivo foi no sentido de suspender preventivamente o trabalhador.
4. O que existe é uma proposta dos Recursos Humanos dizendo que se justifica a eventual suspensão do requerente. Tal proposta, enquanto tal, incluía uma eventualidade, que em todo o caso não se encontrava justificada, a que o CAE terá simplesmente dado o seu acordo não especificando, - como se impunha-, se o trabalhador deveria ser suspenso.
5. A fls. 81.º e 82.º do PP (despacho do conselho de administração executivo da requerida), não se pode concluir pela existência de qualquer ordem de suspensão do requerente emanada pelo CAE.
6. Desta forma, a parte final do facto 10 dado como provado, concretamente, a parte onde se refere: bem como a suspensão preventiva do mesmo, não poderia ser dada como provada.
7. A ser remediado o julgamento do facto 10, como se espera, inexiste qualquer ordem do Conselho de Administração Executivo ou qualquer Administrador, no sentido de suspender o requerente.
8. Não se encontra junta aos autos qualquer acta do Conselho de Administração Executivo e, dos manuscritos insertos na proposta DRH 33.../2017-09-05, também não resulta qualquer decisão sobre a eventual suspensão do trabalhador, não se reconhecendo ao trabalhador L... quaisquer poderes para o efeito, o qual por sua vez também não podia determinar ao Instrutor que suspendesse o trabalhador.
9. Conforme anota Diogo Vaz Marecos5 , «Salienta-se contudo que o Instrutor não poderá substituir o empregador ou o superior hierárquico em certos actos, como instaurar procedimento disciplinar, cfr. nº 4 do artigo 329.º, suspender preventivamente o trabalhador, cfr. n.º 5 do artigo 329.º e n.º 1 do artigo 354.º, comunicar a nota de culpa ao trabalhador, cfr. n.º 1 do artigo 353.º, ou proferir a sanção, cfr. n.º 1 do arigo 357.º Ao instrutor está reservada a redacção, por conta do empregador, de todos os documentos que se mostrem necessários ao procedimento disciplinar como a suspensão preventiva, a nota de culpa, a comunicação da intenção de despedir, e mesmo a decisão final. Contudo, não poderá assinar nenhum desses documentos. (…)»
10. Posto isto, notariamente inexiste qualquer decisão da empresa no sentido de suspender o trabalhador, donde a sua suspensão é inválida.
11. Entrando na caducidade de exercício do poder disciplinar, já que a mesma influirá necessariamente na (in)existência do Direito de a entidade empregadora suspender o trabalhador.
12. Resulta da nota de culpa reproduzida sob o ponto 18 dos factos provados:
«5º Em 2017-07-14 foi dirigido à DAI um e-mail do Vogal do Conselho de Administração Executivo, com o Pelouro da área Comercial, Sr. H... (11649-8), com o seguinte teor: "Agradeço contacto urgente com a colaboradora D... (Gestora .../ 00...) a exercer funções no Balcão x.... Face aos factos que me foram descritos de natureza muito grave, interagi ontem com a DRH tendo-lhe sido disponibilizado apoio especializado. Aparentemente a estrutura não identificou a gravidade de situação, ocorrida no local de trabalho, agradeço assim que me seja dado reporte, ficando disponível para a interação necessária com as estruturas da Rede Retalho/DCC. (…)».
13. Resulta também dos factos provados que o requerente apenas foi notificado da nota de culpa em 26 de Outubro de 2017, portanto, dizemos nós, mais de 60 dias se passaram desde que o mencionado vogal tomou conhecimento dos factos e que o requerente foi notificado da nota de culpa.
14. Ora, não se poderá deixa de entender que alguém que vincule a entidade patronal não tenha ele próprio o poder disciplinar, de facto, H... , ou melhor H... , até outorgou (em conjunto com R...) a procuração forense constante dos autos.
15. Dispõe o artigo 408.º, n.º 3 do Código das Sociedades Comerciais: «As notificações ou declarações de terceiros à sociedade podem ser dirigidas a qualquer dos administradores, sendo nula toda a disposição em contrário do contrato de sociedade.»
16. Este preceito, conforme anota Alexandre Soveral Martins6, «é dedicado à representação passiva da sociedade perante notificações ou declarações de terceiros à sociedade. Estabelece aquele preceito que tais notificações ou declarações podem ser dirigidas as qualquer dos administradores. O que daí resulta é que, depois de chegarem ao poder ou serem conhecidas por qualquer um dos administradores, as notificações ou declarações de terceiros produzem efeitos perante a sociedade. (…) Se o administrador que recebe a notificação ou declaração à sociedade não dá conta disso aos restantes administradores, isso já não é um problema do terceiro. Nesse caso a sociedade é que deve sofrer as consequências da escolha que efectuou.» 6 Código das Sociedades Comerciais em Comentário, Vol. VI, Almedina, 2013., P. 457-458.
17. O artigo 329.º, n.º 2 do CT estabelece que o procedimento disciplinar se deva iniciar nos 60 dias subsequentes àquele em que o empregador, ou superior hierárquico com competência disciplinar teve conhecimento da infracção.
18. A notificação da nota de culpa ao trabalhador ou o procedimento prévio de inquérito, quando necessário e desde que ocorra nos 30 dias seguintes à suspeita de comportamentos irregulares, seja conduzido de forma diligente e a nota de culpa seja notificada até 30 dias após a conclusão do mesmo, interrompem a contagem do prazo de caducidade (n.º 3 do artigo 353.º e artigo 352.º do Código do Trabalho).
19. Contudo, face aos elementos do processo, em 13.07.2017 o Administrador H... tomou conhecimento dos factos. Entre essa data e a notificação da nota de culpa (26.10.2017) decorreram mais de 60 dias.
20. Igualmente, e caso se entendesse que se em 13.07.2017, houvesse apenas suspeitas de comportamento irregular, tornando necessária a instauração de um procedimento prévio de inquérito com vista à fundamentação da nota de culpa, a verdade é que não se reconhecendo à DAI qualquer competência disciplinar, mas mesmo que se entendesse ser esse um inquérito prévio, certo é que o mesmo foi concluído e 31-08-2017 (fls. 8 do PD) e o trabalhador não foi notificado da nota de culpa 30 dias despois desta data, ou mesmo 30 dias depois da entrega desse mesmo processo aos Recursos Humanos em 5.09.2017
21. Em face da presente constatação afigura-se existir uma caducidade do procedimento disciplinar, sendo ilícito o procedimento disciplinar e, por isso, a suspensão que ao abrigo do mesmo foi determinada.
22. Sem prescindir, inexiste de fundamento para suspender o trabalhador, dado não estar alegado qualquer inconveniente à presença do trabalhador no seu posto de trabalho no decorrer do procedimento disciplinar. Senão vejamos,
23. Conforme precedentemente foi referido, não se conhece, porque não existe nos autos, qualquer decisão emanada pelo CAE da requerida no sentido de suspender o trabalhador.
24. Mas se entender que o CAE aceitando a proposta DRH 33.../2017-09-05 aceitou a eventualidade de o trabalhador ser suspenso, o que apenas se concede por mera cautela de patrocínio, certo é que tanto a proposta como o despacho nela inserto (e que terá como base uma deliberação do CAE, cujo conteúdo se desconhece) nada existe para fundamentar tal decisão.
25. Só na carta que notifica o requerente da nota de culpa, assinada pelo Instrutor, se encontra referido, no penúltimo parágrafo: «Informo ainda que nos termos da mesma decisão supra indicada [referindo-se à decisão do Presidente do CAE e Ratificação], foi ainda decidida a sua suspensão preventiva com a notificação da nota de culpa, sem perda de retribuição, por se mostrar inconveniente a sua presença dentro das instalações da B... durante a pendência do procedimento disciplinar.»
26. Antes deste comunicado do Sr. Instrutor do processo não havia qualquer palavra sobre a inconveniência de o trabalhador permanecer ao serviço e, se durante meses o requerente não foi inconveniente, também não seria a partir da notificação da nota de culpa que passaria a ser.
27. A suspensão do trabalhador ao abrigo do disposto no artigo 354.º, n.º 1 é uma das raras situações em que o empregador pode obstar à prestação efectiva de trabalho, mas é proibido que o faça injustificadamente – 129, n.º 1, alínea b) do CT.
28. Aliás, tem-se entendido que a suspensão preventiva do trabalhador realizada em violação dos requisitos legais confere ao trabalhador uma indemnização por danos não patrimoniais – 483º código civil, conforme decisão do STJ, disponível em http://www.dgsi.pt/jstj.nsf/954f0ce6ad9dd8b980256b5f003fa814/ae212de553015d4e8025746a0052ee51
29. Por assim ser, se a suspensão preventiva que não respeite os requisitos concede ao trabalhador direito de ser indemnizado, necessariamente o trabalhador tem direito, em sede cautelar, de ter tutela.
30. Na factualidade dada como provada, mostra-se assente que: 11 - O requerente vem desempenhando desde 12.06.2017 e até ao presente as funções de Gerente no Balcão de y..., tendo anteriormente exercido essas mesmas funções nomeadamente no Balcão de x.... ; 28 - (…) 3º Efectivamente, e em síntese, resulta dos factos que infra melhor se descreverão, que o trabalhador arguido, na data da prática dos factos colocado no Balcão de x..., adotou um comportamento inadequado, consubstanciado na prática de assédio sexual da trabalhadora D... (nº 00...), assédio que ocorreu nomeadamente em 02.06.2017; 4º Sendo certo que, a situação ocorrida em 02.06.2017 ocorreu no seguimento de, pelo menos, outra situação, ocorrida em Janeiro de 2017 na qual o trabalhador arguido fotografou, de forma inapropriada, a mesma trabalhadora D... . (…)
31. Assim, o processo disciplinar iniciou-se com a notificação da nota de culpa ao trabalhador requerente em 26 de Outubro de 2016 e a factualidade que lhe é imputada terá ocorrido em 02 de Junho de 2017, e outra em Janeiro de 2017, em circunstâncias de tempo, modo, motivações e intervenientes devidamente consolidadas, conforme referidas na nota de culpa.
32. Deste modo, o requerente já não está, por decisão da requerida, e por razões que, conforme resulta da nota de culpa, nada terão que ver com a imputação que lhe é feita (v. declarações de C... a p. 36 da nota de culpa), em funções no local onde a situação terá ocorrido, nem em contacto com a queixosa;
33. E quanto ao alegado móbil, a queixosa já terá inclusivamente logrado os seus intentos no que toca à situação do seu crédito.
34. Deste modo, não se vislumbra e não está justificada qual a inconveniência que existe para a requerida, para que o requerente se mantenha em funções.
35. Deve atentar-se que A suspensão preventiva não constitui uma sanção disciplinar nem, tão pouco, uma suspensão do contrato de trabalho, mas apenas uma renúncia temporária do empregador à prestação do trabalho, assente no pressuposto de que a presença continuada do trabalhador pode prejudicar o procedimento disciplinar ou o próprio inquérito (cfr. Júlio Vieira Gomes in “Direito do Trabalho”, vol. I, 2007, página 1008 e nota 2416).
36. Conforme escreve Diogo Vaz Marecos7, o empregador por se ter ou não decidido pela suspensão preventiva do trabalhador, não está condicionado na decisão final que vier a proferir a entender o comportamento disciplinarmente relevante do trabalhador como apto a tornar impossível a subsistência da relação laboral.
37. Continuando o mesmo autor, Inexistindo fundamento para proceder à suspensão, por a presença do trabalhador não se mostrar inconveniente, o empregador incorre na obrigação de indemnizar o trabalhador por danos não patrimoniais (art. 483.º do Código Civil)
38. Ora, entende o requerente que não tendo a suspensão por base qualquer inconveniente, que não existe e por isso não lhe foi dado a conhecer, tem a legítima interpretação de que a suspensão tem como propósito prejudicá-lo, transtorná-lo e agudizar a situação, agindo a requerida em manifesta má-fé e violando os seus deveres enquanto entidade patronal de ocupação efectiva do requerente.
39. Para lá dos direitos laborais do trabalhador, a conduta da requerida, atenta contra a sua integridade física e moral e reserva da intimidade da vida privada, violadora igualmente dos seus direitos de personalidade.
40. Aliás, e como se espera, provando-se a inocência do requerente, todo este período não poderá ser apagado, assim como o sentimento, transtorno e danos na sua saúde que tal situação lhe causa.
41. Sendo a suspensão preventiva ilegal a mesma redunda, na prática pelo empregador de uma violação ao direito à ocupação efectiva, devidamente consagrada no nº 1, alínea b), do artigo 129º do Código do Trabalho.
42. Conforme se escreveu no Ac. da STJ de 09-09-2015: No entanto, não se trata dum direito absoluto do trabalhador, pois como anotam Pedro Romano Martinez, Pedro Madeira de Brito e Guilherme Dray, a propósito daquela norma: “[E]m todo o caso, na medida em que se afirma que o empregador não pode obstar injustificadamente à prestação efetiva de trabalho, não deixa de ser dispensável o recurso à boa fé para efeitos de apuramento e concretização daquele conceito indeterminado. Como dispõe o nº 2 do artigo 762º do CC, o empregador (credor da prestação), no exercício do direito correspondente, deve proceder de boa fé. Importa apurar, caso a caso, se a não atribuição ao trabalhador de uma ocupação efectiva é ou não, à luz da boa fé, justificável, o mesmo é dizer, se estamos perante uma situação em que a não atribuição de uma ocupação tem em vista causar prejuízos ao trabalhador ou pressioná-lo em termos inaceitáveis…”. /
Também Bernardo Xavier sustenta que a conduta do empregador em manter um trabalhador inactivo, mesmo pagando-lhe o ordenado, será de censurar quando constituir quebra do dever de boa-fé ou constitua um abuso do direito.
43. Ora, não se vislumbra qualquer utilidade para o desenvolvimento do processo disciplinar a suspensão do trabalhador, não estando justificada, devendo estar.
44. O artigo 354.º, n.º 1 do CT 2009 reza o seguinte:
1- Com a notificação da nota de culpa, o empregador pode suspender preventivamente o trabalhador cuja presença na empresa se mostrar inconveniente, mantendo o pagamento da retribuição.
45. O artigo precedente, do CT 2003, era o 417.º, n.º 1, que determinava o seguinte:
1- Com a notificação da nota de culpa, o empregador pode suspender preventivamente o trabalhador, sem perda de retribuição, sempre que a sua presença se mostrar inconveniente.
46. Por sua vez, o artigo 11.º, n.º 1 da LCCT determinava o seguinte:
1- Com a notificação da nota de culpa pode a entidade empregadora suspender preventivamente o trabalhador, sem perda de retribuição.
47. Da sucessão legislativa verificada resulta que a possibilidade de suspender o trabalhador no decurso do processo disciplinar terá de resultar de um inconveniente, dado que na primitiva redação (11.º da LCCT) não se impunha qualquer valoração acerca da suspensão.
48. A requerida, na sua oposição, alegou que a factualidade imputada ao requerente é grave e impunha que o requerente fosse afastado do seu local de trabalho, pois em qualquer local de trabalho, poderia reincidir na sua conduta assediante.
49. Ora, esta justificação da requerente assenta num pré-juízo sobre a culpabilidade do requerente, o que é de todo lamentável e tornaria, na prática, desnecessário qualquer processo disciplinar.
50. Julgando, sem apelo nem agravo, um trabalhador dedicado, com mais de 14 anos de casa, sem qualquer antecedente disciplinar o qual, por mérito reconhecido pela requerida, tinha ascendido à categoria de gerente de balcão.
51. Julgamos nós que, na boa interpretação dos Princípios de Direito, só será reincidente quem tenha praticado um facto devidamente apurado e demonstrado, o que necessariamente ainda não aconteceu, dado que o processo disciplinar ainda não findou.
52. Mas mais, na decisão (que já se disse entendemos que não partiu do CAE) deveria, ela própria, conter justificação o que não sucedeu.
53. O Tribunal a quo, a este respeito, não deu como provada a possibilidade de reincidência, face à inexistência de quaisquer factos demonstrativos dessa intenção alegados e imputados ao trabalhador arguido
54. O Tribunal a quo, em justificação da posição da entidade empregadora, exarou na sentença o seguinte:
«No caso em apreciação, a suspensão preventiva do requerente foi efetuada com a notificação da nota de culpa, resultando da leitura da mesma as razões porque a presença do requerente no seu local de trabalho se mostra inconveniente. Ou seja, a suspensão preventiva decretada pela empregadora foi efetuada dentro da regra prevista no n.º 1 do art. 354.º do CT2009, e da leitura efetuada à nota de culpa atenta a gravidade e a natureza sensível dos factos que se lhe imputam, é compreensível que a presença do requerente no seu local de trabalho (pese embora, em balcão distinto daquele em que os factos alegadamente terão ocorridos), provoque mal-estar, constrangimentos, e incompreensão, com reflexos potencialmente negativos no desenrolar e conclusão do procedimento disciplinar, e eventual perturbação do mesmo, sendo legítimo à requerida/empregadora o poder lançar mão desse mecanismo por forma a precaver-se contra as desvantagens da presença do trabalhador no local de trabalho.»
55. Ora, não compreende o requerente, com base em que elementos de facto alegados pela requerida que necessariamente deveriam resultar do próprio processo disciplinar e da concreta comunicação ao requerente de suspensão, que mal-estar, constrangimentos, incompreensão, e que reflexos negativos poderá a sua presença ao serviço causar no desenrolar e conclusão do procedimento disciplinar.
56. Pelo contrário, o que resultou para o requerente da suspensão, para lá de questões patrimoniais, foi que:
12) Em consequência da suspensão preventiva, o requerente, que sempre foi saudável e enérgico, teve de recorrer a cuidados médicos.
13) Já que passou a estar num estado depressivo, sentindo-se angustiado e triste, com um sentimento de inutilidade, de falta de confiança e de auto-estima, e perturbações de sono.
14) De tal forma que lhe foi prescrita medicação com anti depressores (conhecidos como inibidores seletivos da recaptação da serotonina (ISRS) e ansiolítico.
57.
58. O que se procurou com a providência foi que o Tribunal a quo sancionasse a inexistência de justificação para que o trabalhador fosse suspenso, não se exigindo ao Tribunal que se imiscuísse ou substituísse a empresa na decisão de suspender.
59. O fumus boni iuris necessário à providência, existe porque o trabalhador tem direito à ocupação efectiva, dado que falece o direito da empresa em suspender o trabalhador.
60. No que respeita ao periculum in mora, sendo o requerente titular do direito potestativo de ocupação efectiva e, estando a requerida obrigada ao dever de ocupação efectiva daquele, existe violação de Direitos do requerente– cfr. o disposto nos artigos 120.º, alíneas c) e d), e 122.º, alínea b), ambos do Código do Trabalho, e ainda o disposto nos artigos 53.º, 58.º, n.º 1 e 2, mormente a alínea c), e 59.º, n.º 1 alínea b), da Constituição da República Portuguesa.
61. De facto conforme escrevem Gomes Canotilho e Vital Moreira 8 em anotação ao artigo 58.º da Constituição da República Portuguesa, é sem dúvida significativo o facto de o direito ao trabalho ser o primeiro dos direitos económicos, sociais e culturais (…)
Ele dispõe também de algumas importantes dimensões negativas ou de garantia, nomeadamente:
(…) (c) direito a exercer efectivamente a actividade correspondente ao seu posto de trabalho, sendo proibida a manutenção arbitrária do trabalhador na inactividade (colocação «na prateleira») ou a suspensão não justificada nos termos da lei(…).
62. Com a sua inactividade, o Requerente não se está a realizar profissionalmente, sofrendo danos na sua integridade física que se tendem a agudizar.
63. Também o requerente, sofre diminuições patrimoniais como seria o uso da viatura, e Direitos que dependem de assiduidade, como o caso de promoções, direito a férias (na medida em que passa o ano civil suspenso).”.
Contra-alegou a apelada, pugnando pela improcedência da apelação.
Nesta Relação, o Exmo. Procurador-Geral Adjunto emitiu parecer no sentido da improcedência da apelação.
Colhidos os vistos legais, importa decidir.
*
Sendo pelas conclusões que se delimita o objecto do recurso (artigos 635º/4 e 639º/1/2 do Código de Processo Civil aprovado pela Lei 41/2013, de 26/6 – NCPC – aplicável “ex-vi” do art. 87º/1 do Código de Processo do Trabalho – CPT), integrado também pelas que são de conhecimento oficioso e que ainda não tenham sido decididas com trânsito em julgado, são as seguintes as questões a decidir:
1ª) se a matéria de facto se encontra incorrectamente julgada, devendo ser alterada;
2ª) se ocorreu caducidade do direito de exercício do poder disciplinar por parte da apelada;
3ª) se é ilícita a suspensão preventiva de trabalhador que a apelada impôs ao apelante.
III – Fundamentação
A) De facto
A primeira instância descreveu como provados os factos seguidamente transcritos:
“1) O Requerente é funcionário da requerida desde 20.01.2003, detendo atualmente a categoria profissional de Gerente, desde 02.05.2016, encontrando-se colocado no balcão de y..., desde 12.06.2017.
2) O requerente labora em regime de isenção de horário de trabalho.
3) Auferindo a retribuição base mensal de € 1.474,68; 225,50 € de complemento de mérito; 81,60 € de diuturnidades; 387,70 € de isenção de horário de trabalho e 189,63 € de subsídio de refeição.
4) O A. utilizava a viatura automóvel (um Renault Clio, a diesel) autorizado pelo Diretor Comercial do Centro, e pelo Diretor Regional, acrescido de € 145,00 em combustíveis mensais, quer nos contatos com os clientes, quer nas idas e vindas do local de trabalho e para casa, inclusivamente, aos fins-de-semana.
5) Todavia, a viatura está adstrita para uso e serviço do balcão, em período de gozo pessoal de férias, o requerente deixava a viatura no balcão.
6) Também a utilização do telemóvel e internet é autorizada por motivo de serviço.
7) Em 26 de outubro de 2017, o Requerente foi notificado da nota de culpa, em processo disciplinar que lhe foi movido, com intenção de despedimento, pela requerida, sua entidade patronal.
8) Foi-lhe igualmente comunicado que ficaria suspenso de funções durante a pendência do processo disciplinar, por se mostrar inconveniente a sua presença dentro das instalações da B... durante a pendência do procedimento disciplinar.
9) Por força desta decisão, foi-lhe determinada e por si cumprida, nessa mesma data de 26 de outubro, a entrega da viatura de serviço, telemóvel e cartão de crédito destinado ao pagamento de despesas de serviço.
10) O Presidente do Conselho de Administração Executivo da requerida tomou conhecimento dos factos constantes no Relatório da DAI (e atinentes ao aqui requerente), em 05.09.2017, ratificada pelo Conselho de Administração Executivo, em sessão de 28.09.2017, tendo sido deliberado, conforme proposta, instaurar processo disciplinar ao requerente, com intenção de despedimento, bem como a suspensão preventiva do mesmo.
11) O requerente vem desempenhando desde 12.06.2017 e até ao presente as funções de Gerente no Balcão de y..., tendo anteriormente exercido essas mesmas funções nomeadamente no Balcão de x....
12) Em consequência da suspensão preventiva, o requerente, que sempre foi saudável e enérgico, teve de recorrer a cuidados médicos.
13) Já que passou a estar num estado depressivo, sentindo-se angustiado e triste, com um sentimento de inutilidade, de falta de confiança e de auto-estima, e perturbações de sono.
14) De tal forma que lhe foi prescrita medicação com anti depressores (conhecidos como inibidores seletivos da recaptação da serotonina (ISRS) e ansiolítico.
15) Com a retirada viatura, o agregado familiar do requerente, constituído por sua mulher e dois filhos menores, passou a contar apenas com uma viatura.
16) A mulher do requerente necessita da viatura para se deslocar profissionalmente.
17) O requerente, com a ajuda da sua mãe (que lho empresta) consegue ter carro disponível para, por exemplo levar e ir buscar os seus filhos ao colégio.
18) Na nota de culpa notificada ao requerente na pendência do processo disciplinar, consta (em súmula) o seguinte: “No processo disciplinar mandado instaurar pela B... , ao seu trabalhador A... , deduz-se a seguinte NOTA DE CULPA: 1º O trabalhador arguido ( A... ) foi admitido na B... ( B... ) em 20.1.2003, detendo atualmente a categoria profissional de Gerente, e n.º de funcionário 11..., desempenhando desde 12.06.2017 e até ao presente as funções de Gerente no Balcão de y..., tendo anteriormente exercido essas mesmas funções nomeadamente no Balcão de x.... Ora, 2.º Conforme descrito no Relatório de Averiguações n.º .../17, de 31.08.2017 (Proc. nº ..../17), elaborado pela Direção de Auditoria e Inspeção da B... ( B... ), foram identificados factos graves relativos à conduta do trabalhador arguido, descritos no referido relatório de averiguações acima indicado, que inclui 24 anexos (I a XXIV), os quais fazem parte integrante do referido relatório e que constam do presente processo disciplinar, sendo a esses anexos que se fará referência ao longo da presente nota de culpa. 3º Efectivamente, e em síntese, resulta dos factos que infra melhor se descreverão, que o trabalhador arguido, na data da prática dos factos colocado no Balcão de x..., adotou um comportamento inadequado, consubstanciado na prática de assédio sexual da trabalhadora D... (nº 00...), assédio que ocorreu nomeadamente em 02.06.2017; 4º Sendo certo que, a situação ocorrida em 02.06.2017 ocorreu no seguimento de, pelo menos, outra situação, ocorrida em Janeiro de 2017 na qual o trabalhador arguido fotografou, de forma inapropriada, a mesma trabalhadora D... . Concretizando, 5º Em 2017-07-14 foi dirigido à DAI um e-mail do Vogal do Conselho de Administração Executivo, com o Pelouro da área Comercial, Sr. H... (11649-8), com o seguinte teor: "Agradeço contacto urgente com a colaboradora D... (Gestora .../ 00...) a exercer funções no Balcão x.... Face aos factos que me foram descritos de natureza muito grave, interagi ontem com a DRH tendo-lhe sido disponibilizado apoio especializado. Aparentemente a estrutura não identificou a gravidade de situação, ocorrida no local de trabalho, agradeço assim que me seja dado reporte, ficando disponível para a interação necessária com as estruturas da Rede Retalho/DCC. O Dr. P...foi genericamente informado dos factos que me foram relatados e da necessidade de um especial acompanhamento da colaboradora”. (Cfr. Ponto 2.1.1 do Relatório nº .../17 da DAI) (Cfr. ANEXO I); 6º O e-mail reproduzido no artigo anterior terá resultado de reunião havida entre o mesmo Sr. Administrador e a identificada Colaboradora, a pedido desta, em 2017-07-13. Com efeito, em contacto telefónico com a Diretora da DAI, Sra. Dra. Q... ( ...), o Sr. H... transmitiu que a Sra. Dra. D... alegara ter sido vítima de assédio por parte do Gerente Sr. A... , nas instalações do Balcão x..., em 2017-06-02. O Gerente, ora arguido, está atualmente e desde 2017-06-12, colocado no Balcão y.... (Cfr. Ponto 2.1.2 do Relatório nº .../17 da DAI) Preliminarmente ainda se dirá, quanto aos trabalhadores indicados nesta nota de culpa, o seguinte: 7º Em 1999-04-15 foi admitida na B... , a Sra. Dra. D... – Colaboradora nº 00.... Está cedida ao BB... desde 2016-07-04, onde exerce funções de Gestora ..., com colocação no Departamento Regional ... e, mais especificamente, no Balcão x.... Já exercia funções administrativas no identificado Balcão desde 2016-05-01, após passagem como Apoio Administrativo no Departamento Regional w...( B... ), durante um período de oito meses. Nasceu em 1973-05-15,e reside em x.... (Cfr. Ponto 2.2.1 do Relatório nº .../17 da DAI) (Cfr. ANEXO II) 8º Em 2003-01-20 foi admitido na B... , o Sr. A... – Colaborador nº 11..., ora trabalhador arguido. O mesmo foi colocado no Balcão z... onde, desde 2009-06-22 passou a exercer a função de Gestor de Cliente. Foi nomeado Gerente em 2016-05- 02, com colocação no Balcão x.... Atualmente e desde 2017-06-12, exerce funções no Balcão y.... (Cfr. Ponto 2.2.2 do Relatório nº .../17 da DAI) (Cfr. ANEXO III); 9º Em 1989-03-08 foi admitido na B... , o Sr. F... – Colaborador nº ..... Está cedido ao BB... desde 2016-10-01, onde exerce funções de Responsável Regional, com colocação no Departamento Regional Coimbra. (Cfr. Ponto 2.2.3 do Relatório nº .../17 da DAI) (Cfr. ANEXO IV); 10º Em 1998-07-01 foi admitida na B... , a Sra. Dra. I... – Colaboradora nº ..... Em 2016-05-02 passou a exercer a função de Gestora de Negócios, no Balcão x.... (Cfr. Ponto 2.2.4 do Relatório nº .../17 da DAI) (Cfr. ANEXO V); 11º Em 2008-06-01 foi admitido no ex- X..., o Sr. Dr. G... – Colaborador nº ..... O mesmo foi colocado no Balcão w..., transitando em 2008-10-21 para o Balcão w...– ww....s, no exercício de funções administrativas. Atualmente e desde 2016-01-20, encontra-se colocado no Balcão x... onde exerce funções de B... desde 2017-07-01. (Cfr. Ponto 2.2.5 do Relatório nº .../17 da DAI) (Cfr. ANEXO VI); 12º Em 2000-02-14 foi admitido na B... , o Sr. J... – Colaborador nº ..... O mesmo assumiu as funções de Responsável Regional em 2014-01-13 do Departamento Regional de ..., passando à categoria de Subdiretor em 2014-05-01. (Cfr. Ponto 2.2.6 do Relatório nº ...../17 da DAI) (Cfr. ANEXO VII); 13º Em 1997-06-02 foi admitido na B... , o Sr. Dr. C... – Colaborador nº ..... O mesmo assumiu as funções de Gerente em 1999-12-27, em 2004-12-16 passou a exercer funções de Gerente de Zona, no Departamento Regional ...., em 2006-01-01 de Subdiretor no Departamento Regional ....., em 2009-06-23 de Adjunto de Direção Comercial na Direção Comercial de...... Atualmente encontra-se em exercício de funções de Diretor na Direção Comercial....., desde 2009-06-19. (Cfr. Ponto 2.2.7 do Relatório nº .../17 da DAI) (Cfr. ANEXO VIII) Ora, 14º Em 2017-07-18, compareceu nas instalações da DAI – Direcção de Auditoria e Inspecção da Arguente, à data, em ...., a Sra. Dra. D... , tendo aquela, declarado: “Que, no decorrer do processo de divórcio, em maio de 2016, a Depoente solicitou autorização, no Balcão x..., de acordo com o que havia acordado com o seu ex-cônjuge, Sr. E... , para reformulação dos Créditos que titulam, a titularidade do Crédito à Habitação em [para] nome da Depoente e a alteração dos Créditos Individuais para o nome do ex-cônjuge; Que, em setembro do mesmo ano, o ex-cônjuge e a Depoente, apresentaram uma carta com Proposta de alterações de titularidade dos mesmos Créditos junto do Gerente do Balcão x..., Sr. A... , cuja cópia fez questão de juntar aos presentes Autos para fundamentar as declarações que se seguem; Que, desde a entrega do pedido, o Sr. A... , então Gerente do Balcão x... foi solicitando documentação à Depoente, com vista a instruir os identificados Processos de Reestruturação, contudo, solicitou somente Recibos de Vencimento, repetidas vezes, até maio passado, encontrando-se os mesmos digitalizados em sistema de Gestão Documental; Que, a Depoente considera que a demora no tratamento do referido Processo de Reestruturação dos Créditos solicitado ao Balcão Titular x..., se deveu, especialmente, à falta de escrúpulos do Gerente, Sr. A... ; Que, em janeiro de 2017, tomou conhecimento, pelo Colaborador do Balcão, Sr. G... , que os elementos da equipa do Balcão x... haviam recebido um e-mail do Departamento Regional ...., dando instruções para controlo e reporte ao Responsável Regional dos horários de entrada e saída da Depoente, por esta se ausentar para cumprimento de agendamentos com Potenciais Clientes, no âmbito da função que a Depoente exerce de Gestora ....; Que, das orientações dadas aos elementos do Balcão x... para controlo do cumprimento do horário da Depoente deu conhecimento, via e-mail, ao Responsável Regional do BB... , Sr. F... ; Que, (…) àquele e-mail que a depoente enviara ao Responsável Regional do BB... , recebeu como resposta que nada teria partido daquele Departamento, para que continuasse a trabalhar de acordo com os agendamentos que tinha; Que, a Depoente tomou conhecimento, através do mesmo Colaborador, Sr. G... , que a equipa do Balcão x... havia recebido instruções do Gerente, Sr. A... , para que não encaminhassem Clientes, associados ou não, para a Depoente, enquanto Gestora ...; Que, a Depoente reportou à hierarquia do BB... , Sr. Dr. F... , que agendou uma reunião que teve lugar no Balcão x... com a Depoente, o Sr. A... , o Sr. Dr. F... e o Sr. O... ; Que, dessa reunião, se decidiu que a Depoente passaria a não angariar Clientes na rua, ficando, exclusivamente, o seu trabalho dependente da análise de listagens e de Clientes que se dirigiam à própria no Balcão, por ser essa a vontade do Sr. Gerente; Que, dos agendamentos que efetuou com potenciais Clientes, a Depoente informou sempre o Gerente, Sr. A... , todavia, o mesmo, somente a acompanhou na deslocação que a Depoente fez ao Clube ... de x...; Que, a Depoente tentou combinar com aquele Gerente todas as deslocações que agendava, com vista a promover parceria entre ambas as Instituições, B... e Associação ..... tendo em conta que as Instituições e/ou pessoas que visitava, não eram Clientes de qualquer uma das duas; Que, a Depoente, além do trabalho que realizava enquanto Gestora ....., sempre em colaboração com o Balcão quando este se encontrava com muitos Clientes, efetuava depósitos manuais, recolhia instruções de Clientes, recolhia numerário e cheques para entrega a outros Colaboradores que, posteriormente, processavam os depósitos; Que, em janeiro de 2017, em data que não consegue precisar, mas que terá sido posterior a 2017-01-16, ao solicitar ao Colaborador, Sr. G... , que tem acesso às consultas de conta, vedadas aos Gestores ....., uma consulta de conta de um Associado que se encontrava a analisar, aquele Colaborador, a título de aviso, disse-lhe e passa a citar: “o cabrão está a tirar-te uma fotografia”, referindo-se ao Gerente, Sr. A... , que se encontrava junto à porta para as escadas, por trás da Depoente; Que, na sequência daquela fotografia, que a Depoente também viu, o Gerente desceu à cave, a Depoente voltou para o seu posto de trabalho e, posteriormente, quando o Gerente, Sr. A... , subiu para a área do Balcão, a mesma dirigiu-se ao gabinete daquele Gerente, dizendo-lhe, passamos a citar: “é bom que apagues essa merda de fotografia do telemóvel… se eu sei que ela é partilhada nalguma rede social, no telemóvel dos teus amigos ou no teu telemóvel, está fodido comigo”; Que, aquele Gerente lhe respondeu e passa a citar, “não sejas tola, não tenho fotografia nenhuma”, contudo, no próprio dia, o mesmo Gerente remeteu-lhe, via Skype, uma mensagem com o seguinte teor que passa a citar, “não consegui ver bem as tuas cuecas, tens que mostrar melhor”; Que, a partir dessa ocorrência e porque os créditos se mantiveram inalterados e a serem debitados da conta à ordem n.º ......, que titula, sem reembolso de qualquer valor por parte do ex-cônjuge, começou a solicitar junto daquele Gerente, rapidez no despacho dos empréstimos, um em nome do ex-cônjuge e outro em nome da própria, o que lhe diminuiria o encargo mensal; Que, aquele encargo mensal é superior à sua capacidade financeira atual e ao transmitir esta preocupação ao Gerente, obtinha, sempre, a seguinte resposta que passa a citar: “já sabes o que tens de fazer para despachar isto”; Que, por receio, transmitiu aos seus Colegas de Balcão, Sr. G... e Sra. D. I... , que, sempre que a própria se deslocasse à cave para comer ou ir ao WC e os mesmos se apercebessem que o Gerente se dirigia para as mesmas instalações, fossem ter com a própria; Que, sempre que possível, aqueles Colaboradores dirigiam-se à cave, à exceção de momentos em que se encontravam em atendimento de Clientes; Que, face às mensagens que recebia, pese embora as considerasse impróprias, por uma questão profissional e por receio de abrir hostilidade com aquele Gerente, optou por responder e, por vezes, colocava caracteres de sorrisos; Que, relativamente à relação que estabelece com os Colegas de trabalho, resume-se, exclusivamente, ao horário de expediente, não fazendo parte dos seus hábitos pessoais deslocar-se a festas ou convívios da B... ou com Colaboradores desta, pelo que, considera ter uma relação com aquele Gerente e com os restantes Colaboradores do Balcão x... de cariz estritamente profissional; Que, em março, o ex-cônjuge solicitou ajuda ao Sr. Dr. H... , no sentido de entender e resolver a demora na aprovação daqueles pedidos de alterações aos Créditos que a Depoente e o ex-cônjuge titulavam; Que, na sequência daquele pedido de ajuda, teve lugar uma reunião entre a Depoente, o ex-cônjuge e o Dr. C... , ficando então decidido que se desbloquearia a situação com novas condições, passando os então titulares a constar um, como Titular, outro como Fiador, nos seus respetivos Processos; Que, o valor apurado pelo gerente, Sr. A... , relativamente ao crédito em nome da Depoente, não contemplava a totalidade do valor solicitado; Que, em maio, após aprovação do Processo em nome da Depoente, mais exatamente Crédito à Habitação, aquele não foi contratado, porquanto, o Processo em nome do ex-cônjuge não havia sido convenientemente tratado nem saído do Balcão para aprovação; Que, a Depoente questionou o Gerente, Sr. A... , pelos motivos que levaram à não aprovação em simultâneo de todos os contratos, tendo obtido como resposta, que passa a citar, “já sabes o que é que tens de fazer”; Que, até à presente data, não foi realizada qualquer uma das Escrituras de alteração, contudo, já se encontram ambos aprovados, o último foi desbloqueado pelo atual Gerente do Balcão x... no exercício dessas funções desde 12 de junho pp.; Que, em 2017-06-02, cerca das 11:00h, o Sr. A... enviou uma mensagem à Depoente questionando-a se esta não ia comer. Decorrida, aproximadamente uma hora e meia, a Depoente deslocou-se à cave para encher de água uma garrafa, na máquina dispensadora de água situada naquele local; Que, ao encher a garrafa naquele dispositivo se debruçou sobre o mesmo e foi surpreendida pelo Gerente, Sr. A... que, por trás, agarrou a Depoente, apalpou-a nas partes íntimas e transmitiu à Depoente, que passa a citar: “tenho aqui um preservativo no bolso. Vamos lá?”; Que, a Depoente afastou o Gerente e respondeu-lhe, passa a citar: “Mete o preservativo no cú”; Que, o Gerente após ter sido afastado pela Depoente, subiu a escada em direção ao Balcão e terá desligado o computador e saído do Balcão, não voltando a regressar; Que, em 2017-06-05 a Depoente telefonou ao superior hierárquico, Sr. F... a quem transmitiu a ocorrência de dia 02 de junho a quem deu indicação que se iria deslocar à Policia para apresenta queixa-crime contra o Gerente; Que, na sequência desse reporte, o Sr. F... pediu para que a Depoente se acalmasse e que a situação ficaria resolvida; Que, no dia 06, terça-feira, quando a Depoente entrou no Balcão, foi solicitada pelo Gerente, a presença da mesma no gabinete daquele e a mesma deslocou-se àquele local, ficando junto à porta e foi intimada pelo mesmo Senhor com a seguinte questão que passa a citar “então como é que é o crédito do E... ? Queres resolver ou não? Já sabes o que tens a fazer…”; Que, a Depoente, no imediato virou costas, não respondeu, desligou o computador e saiu do Balcão; Que, após sair do Balcão dirigiu-se para casa e telefonou, às 09:44h ao Responsável Regional do BB... , Sr. F... para lhe transmitir que não conseguia mais aguentar e que iria marcar uma consulta médica; Que, na mesma data e às 21:03h, o Sr. F... telefonou-lhe para dar informação que no dia seguinte, dia 07 de junho, o Sr. Dr. C... , Diretor Comercial da Direção Comercial Centro e o Responsável Regional de ....., Sr. J... , se deslocariam ao Balcão x... para falarem com a Depoente; Que, em 2017-06-07, ao entrar no Balcão x... informou o Sr. G... e a Sra. D. I... que iria intentar uma queixa-crime contra o Sr. A... ; Que, às 10:23h da mesma data, o Sr. J... – Responsável Regional do Departamento Regional w...– telefonou para que a Depoente se dirigisse ao Balcão porque já se encontravam nas Instalações a aguardar pela própria; Que, naquela reunião, o Sr. Dr. C... iniciou a conversação tendo por base a demora nas alterações aos Créditos, propostas pela Depoente e o ex-cônjuge e, em final de conversa, o Sr. Dr. C... , transmitiu que, passa a citar: “temos outro assunto para falar contigo, muito mais grave, que deves saber qual é… Queres dizer-me o que se passou?”; Que, a depoente explicou ao Sr. Dr. C... e ao Sr. J... , o sucedido no dia 02-06-2017 e informou ambos que iria à GNR apresentar uma Queixa-Crime; Que, foi transmitido por aqueles Diretores para que a Depoente não fizesse tal coisa, que se iria resolver a situação, e conforme citou foi-lhe transmitido o seguinte “não faças isso, este é um meio pequeno, vais sair prejudicada e a imagem do BB... vai ser posta em causa. Vocês não se podem cruzar mais… um de vocês vai sair do Balcão”; Que, a Depoente reforçou que iria à GNR fazer queixa, pois nada tinha feito de impróprio e, como tal, considerava que não deveria ser ela a sair de junto de casa e das filhas, com quem coabita; Que, nessa altura, informaram a Depoente que resolveriam a situação em dois dias, solicitando à mesma que apresentasse Baixa e ficasse em casa; Que, naquele momento, o Sr. Dr. C... referiu à Depoente e passa a citar, “o Dr. H... não pode saber de nada disto, porque, senão, cabeças irão rolar, a minha, a do Dr. P... e a tua. Abandono-te, não quero saber mais dos teus processos e estás entregue a ti própria”; Que, na quinta-feira, dia 08 de junho, às 13:38h, o Sr. Dr. C... telefonou à Depoente e transmitiu que na segunda-feira seguinte, dia 12 de junho, iria ser colocado no Balcão um novo Gerente, pelo que a mesma já poderia ir trabalhar; Que, nesse mesmo contacto, o Sr. Dr. C... reiterou e passa a citar, “o Dr. H... não pode saber de nada disto, senão desmancho já isto tudo e fica tudo como está”; Que, em 2017-06-26 a Depoente remeteu um e-mail dirigido aos endereços eletrónicos ao Sr. S..., atual Gerente do Balcão x..., ao Sr. J... , Responsável Regional do departamento Regional de ..., ao Dr. C... , Diretor da Direção Comercial Centro, ao Dr. H... , Administrador do Pelouro, Ao Sr. F... Responsável Regional da Direção Centro do BB... , ao Sr. Dr. O... do BB... e ao Sr. E... , ex-cônjuge e Gerente do Balcão k... com vista a pedir ajuda pelo impasse em que se encontrava a proposta de reformulação dos créditos titulados pela própria e ex-cônjuge; Que, em resposta ao e-mail remetido obteve a resposta exclusiva do Sr. Dr. H... no sentido deste resolver rapidamente o que a Depoente reclamava; Que, as propostas ficaram resolvidas em duas semanas e a Depoente solicitou uma reunião com o Sr. Dr. H... , onde foi abordada pela própria a situação de assédio moral, sexual e de coação que viveu no Balcão x... durante meses, perpetradas pelo anterior Gerente, Sr. A... ; Que, na data em que foi alvo da investida do Sr. A... , não se dirigiu às Autoridades Policiais por se encontrar manifestamente em choque, contudo deu conhecimento da situação a um amigo, agente do Corpo de Intervenção Especial da PSP, a uma amiga de família, que a ajudava esporadicamente com as filhas e ainda à dona da Escola de Yoga onde dá aulas de Yoga – devidamente autorizada pela DRH; Que, todos estes amigos a quem a Depoente confidenciou sobre a ocorrência, lhe transmitiram da necessidade de participar o sucedido às Autoridades, algo que vai fazer.” (Cfr. Ponto 2.3.1 do Relatório nº .../17 da DAI) (Cfr. ANEXOS II e XI) (….)”; “ (…) Com base na conduta acima melhor identificada na nota de culpa, agiu de forma consciente e culposa, e violou gravemente os deveres profissionais a que se obrigou com a sua Entidade Patronal, tendo violado nomeadamente os deveres de respeito, honestidade, seriedade, probidade, urbanidade, obediência e lealdade, comportamento esse que compromete a viabilidade da subsistência da relação laboral existente, sendo susceptível de consubstanciar uma quebra definitiva na relação de confiança que tem necessariamente de existir entre o trabalhador arguido e sua entidade patronal (…)”.
19) O cartão de crédito foi atribuído ao Requerente com o exclusivo fim de ser usado para pagamento de despesas em serviço.
20) Estando a sua utilização sujeita às regras que constavam da Norma de Procedimentos 15/2013 e que constam, desde 30/10/2017, da Norma de Procedimentos 43/2017.
21) Os créditos concedidos ao Requerente pela Requerida representam os seguintes encargos mensais para o Requerente: Individual: 278,55 €; HPP: 406,37+203,07 = 609,44 €.
22) No mês de novembro de 2017 a requerida pagou ao requerente a retribuição base mensal de € 1.474,68; 225,50 € de complemento de mérito; 81,60 € de diuturnidades; 387,70 € de isenção de horário de trabalho e 189,63 € de subsídio de refeição.”.
Dá-se ainda como provado que consta da nota de culpa deduzida pela apelada e notificada ao apelante, o seguinte:
23º
Em 02.06.2017. pelas 11:00h, o A...., ora arguido, enviou uma mensagem à trabalhadora D... questionando-a se esta não o ia comer.
24º
Decorrida, aproximadamente uma hora e meia, a trabalhadora D... deslocou-se à cave do balcão de .... para encher uma garrafa de água, na máquina dispensadora de água situada naquele local do balcão de ....
25º
Nesse momento, ao encher a garrafa naquele dispositivo e debruçando-se sobre o mesmo dispositivo, foi surpreendida pelo gerente, Sr. A...., ora arguido, que, por trás, agarrou a referida trabalhadora D...., apalpou-a nas partes intimas e disse à mesma "tenho aqui um preservativo no bolso. Vamos lá?".
26º
Sendo que esta trabalhadora em causa afastou o Sr. Gerente, ora arguido, e respondeu-lhe: "Mete o preservativo no cu".
27º
O trabalhador arguido após ter sido afastado pela depoente, subiu a escada, em direção ao balcão, desligou o computador e saiu do balcão, não regressando naquele dia.
Primeira questão: se a matéria de facto se encontra incorrectamente julgada, devendo ser alterada.
No ponto 10º) dos factos descritos como provados, deu-se como demonstrado que “O Presidente do Conselho de Administração Executivo da requerida tomou conhecimento dos factos constantes no Relatório da DAI (e atinentes ao aqui requerente), em 05.09.2017, ratificada pelo Conselho de Administração Executivo, em sessão de 28.09.2017, tendo sido deliberado, conforme proposta, instaurar processo disciplinar ao requerente, com intenção de despedimento, bem como a suspensão preventiva do mesmo.”.
Pretende o apelante que se altere o assim enunciado, de forma a que do aludido ponto se elimine o segmento “… bem como a suspensão preventiva do mesmo.”.
Não acompanhamos o apelante.
Com efeito, a fls. 82 dos autos encontram-se as conclusões da proposta DRH 33.../2017-09-05, assinadas por L... e M... , dela constando, designadamente, que “Quanto ao trabalhador A... ( ...), Gerente, parece justificar-se a instauração de procedimento disciplinar com intenção de despedimento com justa causa, justificando-se também a eventual suspensão do trabalhador na pendência do procedimento.”.
Do que assim se transcreve resulta para nós inequívoco, apesar da utilização das expressões “parece” e “eventual” que foi entendimento e proposto pela DRH que ao apelante fosse instaurado procedimento disciplinar com intenção de despedimento com justa causa e que o apelante fosse suspenso de funções na pendência do procedimento.
Só assim se percebe, no que ao último segmento da proposta respeita, a expressão “…justificando-se também…”[1], a qual não pode deixar de ser interpretada no sentido de que era entendimento e proposta da DRH que o apelante deveria ser suspenso de funções.
A palavra “eventual” não deve ser interpretada, como parece fazer o apelante, no sentido de que a própria DRH não tinha opinião firme sobre a decisão a tomar relativamente à questão da suspensão, razão pela qual não formulou uma concreta proposta de suspensão.
Tal palavra apenas deve ser interpretada no sentido de que a DRH entendia que a suspensão não era consequência automática da instauração de procedimento disciplinar, razão pela qual e mesmo que tivesse lugar a decisão de instauração teria que ser proferida decisão de suspensão, sendo efectivamente proposta a opção por uma possível[2] decisão de suspensão.
Assente, a nosso ver, que a DRH propôs efectivamente a instauração de procedimento disciplinar, com intenção de despedimento e suspensão do apelante de funções, importa não perder de vista que essa proposta foi presente ao Presidente do Conselho de Administração Executivo da apelada que, no dia 5/9/2017, despachou nos seguintes de termos: “De acordo, a ratificar em CDE”.
A significar que tal Presidente acolheu integralmente aquela proposta da DRH, incluindo o segmento nela contido de suspensão do trabalhador, decidindo integralmente no sentido da proposta e sujeitando a sua decisão a ulterior ratificação do Conselho de Administração Executivo da apelada.
Finalmente, de fls. 81 consta a informação, cuja autenticidade não se logra fundamento para ser colocada em causa[3], que aquela decisão de 5/9/2017 foi ratificada pelo Conselho de Administração Executivo da apelada de 28/9/2017.
Deve subsistir intocado, assim, o ponto 10º) dos factos descritos como provados, improcedendo o recurso fáctico do apelante.
+
Segunda questão: se ocorreu caducidade do direito de exercício do poder disciplinar por parte da apelada.
Admitindo-se, apenas por comodidade de raciocínio e porque tal não se afigura incontroverso, que na sua petição inicial o apelante tivesse suscitado a questão da caducidade do direito de exercício de acção disciplinar por parte da apelada (art. 13º), o certo é que tal questão não foi abordada na sentença recorrida.
A caducidade decorrente do cominado no art. 329º/2 do CT/2009 está-o em matéria que não está excluída da disponibilidade das partes, não sendo por isso de conhecimento oficioso (arts. 303º e 333º do CC), não tendo o tribunal recorrido conhecido dessa excepção e não tendo o apelante arguido qualquer nulidade da decisão recorrida por omissão de pronúncia.
Neste enquadramento, não pode este tribunal conhecer da questão da caducidade invocada na apelação.
Com efeito, assumindo o recurso ordinário a natureza de recurso de reapreciação visando a modificação das decisões recorridas, a significar que tais recursos não se destinam a conhecer de questões novas não apreciadas pelo tribunal recorrido, mas, sim, a apurar da adequação e legalidade das decisões sob recurso, ressalvadas as questões de conhecimento oficioso[4], não tendo o tribunal recorrido conhecido de determinada questão que perante o mesmo tinha sido suscitada e não tendo a parte interessada arguido a nulidade por omissão de pronúncia relativamente à mencionada questão, o objecto do recurso deve circunscrever-se à matéria sobre a qual a decisão recorrida se tenha pronunciado em termos que mereçam a discordância da recorrente, com a consequente impossibilidade do tribunal superior decidir pela primeira vez sobre matéria não apreciada pelo tribunal a quo, ressalvas, como dito, situações em que estejam em causa matérias de conhecimento oficioso que, como supra evidenciado, não são do tipo das que ora estão em consideração.
Flui de quanto vem de expor-se que este tribunal não pode conhecer desta questão, o que se decide.
Terceira questão: se é ilícita a suspensão preventiva de trabalhador que a apelada impôs ao apelante.
No caso em apreço e como resulta dos factos provados, o aqui apelante foi suspenso preventivamente do exercício de funções conjuntamente com a notificação da nota de culpa – pontos 7 e 8 dos factos descritos como provados.
Como assim, tratando-se de suspensão preventiva do trabalhador que foi decidida antes da notificação da nota de culpa mas que apenas veio a ser implementada com a notificação de tal peça, deve aplicar-se o art. 354º/1 do CT/2009, nos termos do qual “Com a notificação da nota de culpa, o empregador pode suspender preventivamente o trabalhador cuja presença na empresa se mostrar inconveniente, mantendo o pagamento da retribuição.”.
Resulta da norma acabada de transcrever que a lei faz depender a licitude da ordem de suspensão preventiva do trabalhador contemporânea da notificação da nota de culpa de dois requisitos, a saber: i) registar-se uma situação de inconveniência da presença do trabalhador na empresa; ii) manter-se o pagamento ao trabalhador da retribuição.
A divergência instalada nestes autos entre apelante, apelada e tribunal recorrido relaciona-se, nesta fase recursiva, com a (in)verificação do primeiro dos apontados requisitos.
A regra numa relação laborar é a de que o trabalhador preste a sua actividade laboral ao empregador, mesmo nas situações em que este desencadeie contra aquele uma acção disciplinar; excepcional e cautelarmente, com a notificação da nota de culpa o empregador pode suspender o trabalhador se a presença do mesmo na empresa for inconveniente.
Por outro lado, mesmo a entender-se que nessas situações o empregador não necessita de fundamentar a suspensão porque as razões dessa inconveniência resultarão da própria nota de culpa, ou seja, da descrição dos factos aí imputados ao trabalhador preventivamente suspenso (Pedro Furtado Martins, Cessação do Contrato de Trabalho, p. 213), menos certo não é que esse juízo do empregador relativo à inconveniência não pode deixar de ser passível de sindicância judicial, sob pena de se consentirem possíveis arbitrariedades por parte do empregador concretizadoras de violações do direito à ocupação efectiva consagrado no art. 129º/1/b do CT/09.
Torna-se necessários, assim, encontrar um ponto de equilíbrio entre o direito do empregador à suspensão preventiva do trabalhador, por um lado, e o direito à ocupação efectiva por parte do trabalhador, por outro lado.
A significar que aquele conceito indeterminado de “presença inconveniente” exige um esforço de densificação concretizadora por forma a que os factos reais submetidos à apreciação jurisdicional em matéria de sindicância de decisões de suspensão preventiva de trabalhadores possam integrar-se em situações de suspensões lícitas ou de suspensões lesivas do direito à ocupação efectiva dos trabalhadores
Tudo está em saber, assim, quando é que a presença de um trabalhador se torna inconveniente pela circunstância de contra ele ter sido exercida a acção disciplinar pelo empregador.
Estarão em causa, desde logo, aquelas situações em que a presença do trabalhador contende com a condução do processo disciplinar pelo empregador em plena liberdade, gerando dificuldades para a instrução, designadamente no que respeita à aquisição, conservação ou veracidade da prova.
Num outro plano estarão aquelas situações em que a simples presença do trabalhador gera riscos de continuação de actividades ilícitas, em qualquer das dimensões que essa ilicitude pode manifestar-se.
Num terceiro plano estarão aquelas situações em que os factos ilícitos imputados ao trabalhador sejam de uma gravidade tal que a simples presença do mesmo no seu meio de trabalho possa representar uma fonte de riscos: i) para a imagem da organização empresarial do empregador; ii) para a disciplina no trabalho absolutamente necessária para o bom funcionamento de qualquer organização e, por essa via, para a sua produtividade; iii) para o ambiente de trabalho que se pretende sadio e pautado por valores como os de respeito recíproco e de obediência hierárquica.
Ora, no caso em apreço, a entidade empregadora assumiu a responsabilidade de acusar o trabalhador da autoria, em relação a uma subordinada hierárquica, de actos praticados no local e no tempo de trabalho, passíveis de integrar a prática do ilícito contra-ordenacional de assédio sexual p. e p. no art. 29º/3/5 do CT/09, bem assim como do criminal de importunação sexual p. e p. no art. 170º do CP.
Por outro lado, é sabido que a sociedade em geral, incluindo a portuguesa, tem vindo a ganhar, justificadamente, uma consciencialização cada vez mais apurada e tem dedicado uma atenção crescente no que concerne aos temas relacionados com a violação dos direitos humanos, entre os quais se inclui a violência de género de que o assédio sexual constitui uma das formas mais típicas e correntes.
Basta recordar, apenas a título de exemplo: i) a proliferação de instrumentos normativos relacionados com tal temática[5]; ii) a proliferação de estudos e obras incidindo sobre a mesma temática[6]; iii) a multiplicação de organizações que dedica o cerne da sua actividade à promoção da igualdade de género e ao combate à violência contra as mulheres[7].
Por outro lado e também como decorrência do referido no antecedente parágrafo, importa não perder de vista a crescente censura ético-social que a sociedade portuguesa vem protagonizando relativamente a situações de violência de género de que o assédio sexual constitui uma das formas mais típicas e correntes.
Além disso, importa não perder de vista o interesse e atenção crescentes que a comunicação social vem dedicando à violência de género em geral e ao assédio sexual em especial, assumindo os media uma importância crescente neste âmbito, não apenas como instrumento de visibilidade crescente e de conscientização, mas também como meio de denúncia pública, de tudo emergindo uma exteriorização e publicitação crescentes e sem retorno desse tipo de violência, assim como uma mobilização crescente de diferentes sectores da sociedade no sentido de se exigir uma actuação cada vez mais intensa contra este tipo de situações, seja a nível preventivo, seja a título repressivo.
A demonstrá-lo está, como é público e notório, o número crescente de notícias nos diferentes órgãos de comunicação, com particular relevo para a televisão, sobre a temática em questão[8].
Finalmente, importa não perder de vista que a apelada opera num sector de actividade fortemente concorrencial e em que se exige respeito intransigente por valores como a confiança, a ética, a transparência, o rigor, o respeito, a honestidade, a responsabilidade, a boa-fé na actuação das instituições que integram aquele sector e de todos aqueles que no âmbito das mesmas exerçam desempenhos profissionais.
Em face de tudo quanto vem de referir-se facilmente se percebe que seria uma importante fonte de riscos para a imagem pública da apelada, enquanto organização empresarial bancária, manter em efectivo desempenho funcional em qualquer das suas unidades orgânicas um trabalhador contra o qual desencadeou uma acção disciplinar associada à prática por aquele de comportamentos passíveis de serem integrados nos tipos de ilícito acima referenciados e que visam prevenir e punir situações de assédio sexual, sobretudo se a apelada dispunha e se tivesse abstido de dele se socorrer de um mecanismo legal[9] que lhe permitia afastar preventivamente aquele trabalhador daquele desempenho no decurso do procedimento disciplinar.
A possível denúncia pública de uma situação desse jaez, eventualmente amplificada pela sua difusão reiterada pelos diferentes órgãos de comunicação social, geraria riscos de identificação da apelada enquanto organização complacente com práticas de assédio sexual no sentido top-down entre trabalhadores seus e nos próprios local e tempo de trabalho, facilmente se antevendo os danos nefastos e irreparáveis que daí emergiriam para a imagem pública da apelada.
Assim sendo e nesse enquadramento, justifica-se que a apelada tenha considerado inconveniente a manutenção do apelante em exercício de funções e que, por isso, o tenha suspendido preventivamente daquele exercício.
Deve ser negativa, assim, a resposta a esta questão.
*
Acordam os juízes que integram esta secção social do Tribunal da Relação de Coimbra no sentido de julgar a apelação improcedente, confirmando-se a decisão recorrida.
Custas pelo apelante.
Coimbra, 12/4/2018.
(Jorge Manuel Loureiro)
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(Paula Maria Roberto)
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(Ramalho Pinto)
[1] Esta expressão é, de resto, bem mais assertiva no sentido de que o trabalhador deveria ser suspenso do exercício de funções, que a expressão “parece justificar-se” utilizada em relação à instauração do procedimento disciplinar, sendo que relativamente a esta última o próprio apelante não coloca minimamente em causa que foi entendimento e proposta efectiva da DRH a de que tivesse lugar aquela instauração.
[2] Mas não necessária ou obrigatória, razão pela qual eventual.
[3] Apesar de não constar dos autos a acta dessa reunião do CDE da apelante, daí não resulta que a ratificação não possa ser dada como provada com base na mera informação constante de fls. 81 e cuja autenticidade jamais foi colocada em causa nestes autos, nem mesmo na apelação.
[4] José Alberto dos Reis, CPC Anotado, vol. V, p. 141, Rodrigues Bastos, Notas ao CPC, 3ª edição, p. 212, Miguel Teixeira de Sousa, Estudos sobre o Processo Civil, Lex, p. 395, Abrantes Geraldes, Recursos em Processo Civil – Novo Regime, 2ª ed., Revista e Actualizada, p. 94, acórdãos do STJ de 6/6/02, proferido no âmbito do processo 1874/02, de 30/10/03, proferido no âmbito do processo 3281/03, de 10/10/2007, proferido no âmbito do processo 3634/07, de 4/12/2008, proferido no âmbito do processo 2507/08, de 23/9/2009, proferido no âmbito do processo 5953/03.4TDLSB.S1, e de 26/6/2015, proferido no âmbito do processo 373/10.7TTPRT.P1.S1.
[5]Recorde-se, apenas a título de exemplo: a Convenção do Conselho da Europa para a Prevenção e o Combate à Violência contra as Mulheres e à Violência Doméstica (conhecida como Convenção de Istambul e aí adoptada a 11/5/2011), que foi o primeiro instrumento internacional juridicamente vinculativo que reconhece que a violência contra as mulheres é uma violação dos direitos humanos e garante a criminalização de actos entre os quais se integra o assédio sexual (cfr. Resolução da Assembleia da República n.º 4/2013 que aprova esta Convenção); Convenção para a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Contra as Mulheres, adoptada pela Assembleia Geral das Nações Unidas, a 18/12/1979; Protocolo Opcional à Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra as Mulheres, adoptado em Nova Iorque em 6/10/1999 (Resolução da Assembleia da República 17/2002); Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência Contra a Mulher - Convenção de Belém do Pará (1994).
A nível comunitário tenha-se em consideração, apenas a título de exemplo: Resolução do Parlamento Europeu, de 11/6/1986 (Jornal Oficial da União Europeia C 176, de 14/7/1986, sobre a violência contra as mulheres); Resolução do Parlamento Europeu, de 6/10/ 1997 (Jornal Oficial da União Europeia C 304, de 6/10/1997, sobre a necessidade de desenvolver na União Europeia uma campanha de recusa total da violência contra as mulheres); Resolução do Parlamento Europeu, de 21/6/1999 (Jornal Oficial da União Europeia C 175, de 21/6/1999, sobre a violência contra as mulheres e o programa Daphne); Resolução do Parlamento Europeu, de 2/2/2006 - Jornal Oficial da União Europeia C 287E, de 24/11/2006, sobre a actual situação e eventuais futuras acções em matéria de combate à violência contra as mulheres (2004/2220(INI)); Resolução do Parlamento Europeu, de 24/112006 (Jornal Oficial da União Europeia C 288E/66, de 25/11/2006, sobre a actual situação e eventuais futuras acções em matéria de combate à violência contra as mulheres (2004/2220(INI)); Regulamento (CE) 1922/2006, de 20/12/2006, (Jornal Oficial da União Europeia L 403/9, de 30/12/2006, cria um Instituto Europeu para a Igualdade de Género); Decisão 779/2007/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 20/6/2007 (Jornal Oficial da União Europeia, L 173/19, de 3/7/2007, estabelece para o período de 2007 a 2013 um programa específico de prevenção e de combate à violência contra as crianças, os jovens e as mulheres e de protecção das vítimas e dos grupos de risco (programa Daphne III) no âmbito do programa geral Direitos Fundamentais e Justiça); Declaração do Parlamento Europeu, de 22/4/2009 - Jornal Oficial da União Europeia C 184E/131, de 8/7/2010, sobre a campanha «Diga NÃO à violência contra as mulheres»; Resolução do Parlamento Europeu, de 26/11/2009 (Jornal Oficial da União Europeia C 285E/53, de 21/10/2010, sobre a eliminação da violência contra as mulheres); Parecer do Comité das Regiões, de 27/3//2010 (Jornal Oficial da União Europeia C 79/7, de 27/3/2010, sobre o tema Acções prioritárias dos órgãos de Poder Local e Regional para prevenir a violência contra as mulheres e melhorar o apoio às vítimas; Resolução do Parlamento Europeu, de 17/6/2010 (considerando “S” e pontos 28 e 29 - Jornal Oficial da União Europeia C 236 E/79, de 12/8/2011, sobre os aspectos relativos ao género no abrandamento económico e da crise financeira); Resolução do Parlamento Europeu, de 8/3/2011 (considerandos “N” e “O” e pontos 63 a 69 sob o título “Impacto da violência com base no género no risco de pobreza” - Jornal Oficial da União Europeia C 199 E/80, de 7/7/2012, sobre o rosto da pobreza feminina na União Europeia); Resolução do Parlamento Europeu, de 5/4/2011 - Jornal Oficial da União Europeia C 296E/26, de 2/10/2012, sobre prioridades e definição de um novo quadro político comunitário em matéria de combate à violência contra as mulheres (2010/2209(INI)); Resolução do Parlamento Europeu, de 2/2/2012 (Jornal Oficial da União Europeia C 239 E/69, de 20/8/2013, sobre o programa Daphne: progressos alcançados e perspectivas futuras); Pacto Europeu para a Igualdade entre Homens e Mulheres (2011-2020) adoptado em 7/3/2011 pelo Conselho da União Europeia; Recomendação da Comissão (92/131/CEE), de 27/11/1991, relativa à protecção da dignidade da mulher e do homem no trabalho, Jornal Oficial nº L 049 de 24/02/1992, p.0001-0008; a Comunicação da Comissão ao Conselho e ao Parlamento Europeu COM (2007), de 8/11/2007, que transmite o Acordo-Quadro Europeu sobre Assédio e Violência no Trabalho; a Comunicação da Comissão ao Parlamento Europeu, ao Conselho, ao Comité Económico e Social Europeu e ao Comité das Regiões COM (2010), de 21/9/2010 (Estratégia para a Igualdade entre Homens e Mulheres 2010-2015); Directiva 2002/73/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 23/9/2002, que altera a Directiva 76/207/CEE do Conselho; Directiva 2004/113/CEE da Comissão de 27/11/1991; Directiva 2004/113/CE do Conselho de 1312/2004; Directiva 2006/54/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 5/7/2006.
[6] Recorde-se, apenas a título de exemplo: Planos Nacionais para a Igualdade, Género, Cidadania e Não-discriminação ; Situação das Mulheres e dos Homens no Mercado de Trabalho, 2011, Lisboa, Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego; Guia informativo para a prevenção e combate de situações de assédio no local de trabalho: um instrumento de apoio à auto-regulação, Assédio no trabalho: conhecer, prevenir, combater. Lisboa, Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego; Instrumentos de Apoio à Acção Inspectiva no Combate à Discriminação de Género no Trabalho, Lisboa, Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego; De Freitas, Maria Ester (2001). Assédio Moral e Assédio Sexual: faces do poder perverso nas organizações, Revista de Administração de Empresas, 41, 2, 8-19; Dias, Isabel (2008). Violência contra as mulheres no trabalho - O caso do assédio sexual, Sociologia, Problemas e Práticas, nº 57, 11-23; García, Ana Mejías (Coord.) (2001). El acoso sexual en el trabajo Análisis y propuestas para su prevención. Valencia: UGT. Mujer P.V.; Gil Ruiz, Juana María (Coordinadora), Gala Durán, Carolina, Bodelón, Encarna, Rubio Castro, Ana, Barrère Unzueta, Maria Angeles & Morondo Taramundi, Dolores (2013). Acoso sexual y acoso por razón de sexo: actuación de las administraciones públicas y de las empresas. Collecció Justicia y sociedad, nº 36. Catalunya: Centre d’Estudis Jurídics i Formació Especialitzada, Consejo General del Poder Judicial; Lisboa, Manuel (coord.) (2009). Violência e Género - Inquérito Nacional sobre a Violência Exercida contra Mulheres e Homens, Lisboa, CIG / Presidência do Conselho de Ministros; Lourenço, Nelson, Lisboa, Manuel & Pais, Elza (1997), Violência contra as Mulheres, Cadernos Condição Feminina, nº48, Lisboa, Comissão para a Igualdade e para os Direitos das Mulheres; Magalhães, Maria José (2011). Assédio Sexual: um problema de direitos humanos das mulheres. In Ana Isabel Sani (coord). Temas de vitimotologia: realidades emergentes na vitimação e respostas sociais, pp.101-113. Coimbra: Almedina; Múrias, Cláudia, Magalhães, Maria José & Morais, Tatiana (2014). Assédio sexual no trabalho: uma abordagem às JUNTE-SE A NÓS PARA MUDAR A LEI! | 71 relações sociais de género em contexto de trabalho. in Hernâni Veloso Neto, João Areosa e Pedro Arezes (Eds.), Manual sobre Riscos Psicossociais no Trabalho. Vila de Conde: Coleção RICOT, Civeri Publishing; Múrias, Cláudia, Tavares, Manuela, Magalhães, Maria José, Sales, Joana & Morais, Tatiana (2015). Agenda Feminista 2016 Assédio Sexual É Violência! 40 Anos. Lisboa: UMAR.
[7] Recorde-se, apenas a título de exemplo: UMAR – União de Mulheres Alternativa e Resposta; Rede Portuguesa de Jovens para a Igualdade de Oportunidades entre Mulheres e Homens ; AMCV - Associação de Mulheres Contra a Violência; Plataforma Portuguesa para os Direitos das Mulheres; Comissão para a Cidadania e Igualdade de Género (CIG); CITE – Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego; APAV – Associação Portuguesa de Apoio à Vítima; Associação Portuguesa de Mulheres Juristas; AMONET – Associação Portuguesa de Mulheres Cientistas; AMS – Associação de Mulheres Socialistas; MARP – Associação das Mulheres Agricultoras e Rurais Portuguesas; MDM – Movimento Democrático de Mulheres; Red feminista contra la violencia hacia las mujeres (Espanha).
[8] Tenha-se em consideração, apenas a título de exemplo, os seguintes casos de demissão motivadas por notícias de comportamentos passiveis de enquadramento em assédio sexual: a demissão de Michael Fallon, ministro da defesa britânico; a demissão de Damian Green, vice-primeiro-ministro britânico; a demissão de Barnaby Joyce, vice-primeiro-ministro australiano; a demissão de Kent Hehr, ministro dos Desportos; a demissão de Marcelo Gomes, principal bailarino do American Ballet Theatre (ABT); a demissão de Trent Franks, membro da bancada republicana na Câmara dos Representantes; a demissão de David Meller, presidente do "Clube dos Presidentes"; a demissão de Jeffrey Tambor, actor; a demissão de Steve Wynn, responsável das finanças do Partido Republicano norte-americano; a demissão de Charlie Rose, apresentador de televisão; a demissão de Justin Forsyth, vice-dircetor da UNICEF.
Vejam-se, também, as recentes e reiteradas notícias relativas ao escândalo Harvey Weinstein e aos escândalos de abusos sexuais em Hollywood, bem como as iniciativas #MeToo e Time’s UP
[9] O da suspensão preventiva que ora está em discussão