Acórdão do Tribunal da Relação de Coimbra
| 1158/17.5T8VIS.C1 |  |
COMPORTAMENTO CULPOSO
PRESCRIÇÕES MÉDICAS
FORMALIDADES AD SUBSTANTIAM
PROCEDIMENTO DISCIPLINAR
CADUCIDADE
II - Estamos perante formalidades ad substantiam, como forma de garantir “a autenticidade da sua origem, a integralidade do seu conteúdo, a confidencialidade e a privacidade da informação”- cfr. Preâmbulo da Portaria 224/2015, de 27/07.
III - De acordo com o princípio geral do nº 1 do artº 364º do CC, quando há exigência legal de documento escrito os documentos autênticos ou particulares constituem formalidades ad substantiam.
IV - As formalidades ad substantiam são insubstituíveis por outro meio de prova, cuja inobservância gera a nulidade, nos termos do artº 364º, nº1, do CC.
V - Dispõe o artº 329º, nº 2, do Código do Trabalho que “o procedimento disciplinar deve iniciar-se nos 60 dias subsequentes àquele em que o empregador, ou o superior hierárquico com competência disciplinar, teve conhecimento da infração”.
VI - O prazo de caducidade começa a contar apenas a partir do momento em que o empregador ou o superior hierárquico com competência disciplinar teve conhecimento da infração.
VII - Na verdade, o prazo de 60 dias ali referido não se conta a partir do conhecimento da infração por qualquer superior hierárquico do trabalhador, mas sim do conhecimento da mesma pelo superior hierárquico com competência disciplinar, ainda que delegada pelo empregador.
VIII - A justa causa de despedimento está definida no artº 351º, nº 1, do CT de 2009 como o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
IX - É necessário que haja um comportamento culposo do trabalhador; a justa causa tem a natureza de uma infracção disciplinar, supondo uma acção ou omissão imputável ao trabalhador a título de culpa, violadora dos deveres a que o trabalhador, como tal, está sujeito, isto é, dos deveres emergentes do vínculo contratual.
X - O comportamento culposo do trabalhador só integrará justa causa de despedimento quando determine a impossibilidade prática da subsistência da relação de trabalho, o que acontecerá sempre que a ruptura seja irremediável, isto é, sempre que nenhuma outra sanção seja susceptível de sanar a crise contratual grave aberta com aquele comportamento.
Acordam no Tribunal da Relação de Coimbra:
R... (adiante designado por Autor) instaurou a presente acção de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento, com processo especial, contra Centro Hospitalar ..., E.P.E. (adiante designada por Ré), através do formulário a que se alude no artº 98º, nº 1, do Cod. Proc. Trabalho, na versão do Decreto-Lei nº 295/2009 de 13/10, alegando que foi despedido pela Ré em 24 de Janeiro de 2017.
Frustrada a tentativa de conciliação realizada em audiência das partes, a Ré apresentou articulado de motivação do invocado despedimento, no qual alegou, em síntese, que o procedimento disciplinar foi válido e que o Autor cometeu factos integradores de justa causa de despedimento.
Com tais fundamentos, requereu a declaração da regularidade e licitude do despedimento, com a improcedência da acção.
O Autor apresentou contestação, invocando a caducidade (parcial) do procedimento disciplinar e impugnando os fundamentos do despedimento, pedindo que seja declarada a ilicitude do despedimento e requerendo a condenação da Ré: a pagar-lhe 45 dias de retribuição de base e diuturnidades por cada ano completo ou fracção de antiguidade; a pagar os créditos salariais em dívida, no valor global de 5.340,11€, tudo acrescido de juros de mora, vencidos e vincendos, sobre as quantias peticionadas; a pagar-lhe a quantia de 20.000€, a título de indemnização por danos não patrimoniais.
A Ré apresentou resposta/réplica, impugnando os factos alegados pelo Autor, reafirmando a licitude do despedimento e, após aceder ao convite formulado pelo tribunal, apresentou pedido reconvencional contra o Autor, no montante global ilíquido de €1.176,33 e líquido de €903,02, e, por via desse pedido, seja o eventual crédito do Autor compensado no seu contra crédito.
Realizado o julgamento foi proferida sentença, cuja parte dispositiva transcrevemos:
“Em face do supra exposto decide-se:
- Declarar a ilicitude do despedimento do Trabalhador R... promovido pelo Centro Hospitalar ..., E.P.E. e, consequentemente, julgando-se parcialmente procedente o por si peticionado, condena-se o Empregador a pagar-lhe:
a) a indemnização correspondente a 45 dias de retribuição-base, por cada ano completo ou fracção (contado a partir de 20 de Agosto de 2008) até ao trânsito em julgado da presente decisão, tendo por referência o salário auferido pelo Trabalhador a partir de 1 de Novembro de 2014;
b) o salário relativo aos dias 2 a 23 de Janeiro de 2017, de acordo com o horário de trabalho que vigorou entre as partes a partir de 1 de Novembro de 2014, descontado da quantia líquida já paga pelo Empregador de €1.242,11 euros;
c) a remuneração que o Empregador indevidamente descontou ao Trabalhador pelas faltas que considerou injustificadas;
d) o valor das retribuições que o Autor deixou de auferir desde o despedimento até ao trânsito em julgado da presente sentença, ponderando o salário pago pelo Empregador a partir de 1 de Novembro de 2016, ponderando-se o disposto no art. 390.º, n.º 2, al. b) do Código do Trabalho;
e) a quantia de €5.000 (cinco mil euros) a título de danos não patrimoniais;
Mais se condena o Empregador no pagamento de juros de mora vencidos sobre as quantias referidas em b) e c) desde a data em que deviam ter sido pagos ou em que foram indevidamente descontadas ao Trabalhador, sendo que quanto às demais alíneas deverá o Empregador pagar os juros que se vencerem desde a data do trânsito em julgado, mais os juros vincendos até integral pagamento.
Julga-se totalmente improcedente o peticionado pelo Empregador.
Custas a cargo da Autora e Ré, de acordo com o respectivo decaimento, que, quanto ao peticionado pelo Trabalhador, se fixa em 1/10 para o Trabalhador e 9/10 para o Empregador.
Fixo à acção o valor de € 50.000,00 (cfr. art.º 98-P, n.º 2 do CPT)”.
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Inconformada, veio a Ré interpor o presente recurso, formulando as seguintes conclusões:
...
Não foram apresentadas contra-alegações.
O Exmº PGA emitiu parecer no sentido da improcedência do recurso.
Definindo-se o âmbito do recurso pelas suas conclusões, temos, como questões em discussão:
- nulidade da sentença;
- a reapreciação da matéria de facto;
- a caducidade do procedimento disciplinar;
- se existiu justa causa de despedimento;
- montante da indemnização por despedimento ilícito;
- existência e ressarcibilidade de danos não patrimoniais.
x
A 1ª instância deu como provada a seguinte matéria:
...
x
- o direito:
- a primeira questão: a nulidade da sentença:
For arguida expressa e separadamente, com as seguintes conclusões:
1. Da nulidade do segmento condenatório constante da alínea c) da sentença recorrida
A) Sob a alínea c) do dispositivo da sentença, é o empregador condenado no pagamento da “remuneração que o empregador indevidamente descontou ao Trabalhador pelas faltas que considerou injustificadas”.
B) Na sentença em crise não estão identificadas as “faltas que considerou injustificadas” e os montantes pecuniários que “o Empregador indevidamente descontou ao Trabalhador” a que se refere tal condenação.
C) Pelo que tal segmento decisório é ininteligível e, por isso, nulo, ex. vi o disposto no artigo 615º, nº 1, alínea c) do CPC
D) Mas mesmo que se considere inteligível, no que não se concede, tal decisão seria nula por falta de especificação dos factos e fundamentos que justificam tal condenação – ex vi artigo 615º, n.º 1, alínea b) do CPC
E) Não há na factualidade assente matéria que especifique e justifique tal decisão.
F) O facto jurídico que serve de fundamento à ação objeto dos autos em epígrafe é a impugnação do despedimento do Trabalhador e as respetivas consequências.
G) O empregador não deixou de pagar, por desconto nos créditos laborais ou por outra via, quaisquer dias de ausência ao trabalho, com fundamento em faltas injustificadas.
H) Por cautela de patrocínio, especificadamente se invoca a prescrição de quaisquer créditos do Trabalhador que não tenham sido reclamados no prazo de um ano a contar do vencimento – art.º 337º do CT.
I) Por outro lado, o Trabalhador não deduziu qualquer pedido a tal título, pelo que o Tribunal não pode condenar em objeto diverso do que se pedir – art.º 609º do CPC.
J) O pedido de reconhecimento de um crédito do Trabalhador, incluindo os créditos emergentes do contrato de trabalho, e o respetivo pagamento, só é admissível se deduzido em sede de reconvenção (ex vi n.º 3 do artigo 98º-L, do CPT) e, na reconvenção que deduziu, o Trabalhador não peticionou o pagamento de quaisquer quantias descontadas pelas faltas que deu [cfr. fls 56 verso e fls 57, dos autos em epígrafe].
L) Donde, no apontado segmento, a decisão em causa sempre seria nula por ter conhecido questões de que não podia tomar conhecimento e, ou, por condenar em objeto diferente do pedido – artigo 615º, nº 1, alíneas d) e e) do CPC.
Pelo que a sentença, no segmento do dispositivo inserto na alínea c) incorreu na nulidade a que se referem as alíneas c), segunda parte do artigo 615º, n.º 1, ou, assim se não entendendo, incorreu em nulidade por não especificação dos factos fundamentos de facto que justificam esta sua decisão ou, por conhecimento de questões de que não podia tomar conhecimento e por condenação em objeto diverso do pedido, conforme o mesmo artigo 615º, n.º 1, alíneas b), d), segunda parte, e e), do C.P.C..
São, pois, os seguintes os fundamentos com base nos quais a recorrente entende que a sentença é nula:
- não ser inteligível, e se verificar falta de especificação dos factos e fundamentos que justificam tal condenação;
- ter condenado além do pedido no que diz respeito ao desconto na retribuição das faltas consideradas como injustificadas, por tal não ter sido peticionado pelo Autor.
Vejamos:
A sentença, entre outras coisas, condenou a Ré a pagar ao Autor “a remuneração que o Empregador indevidamente descontou ao Trabalhador pelas faltas que considerou injustificadas”.
Condenação que encontra suporte na seguinte passagem da fundamentação de direito da sentença:
“Mais resulta que o Empregador procedeu a um acerto de contas, tendo-lhe procedido ao desconto de remuneração equivalente ao tempo de faltas injustificadas que apurou, o que se revela, pelo que já deixou supra explanado, injustificado, devendo assim ser repostas tais quantias”.
Daqui resulta, claramente, que a sentença condenou a Ré a devolver ao Autor a remuneração correspondente às faltas que considerou injustificadas, sendo que a mesma sentença não considerou como tal as ausências ao trabalho do Autor, como ficou explanado na parte da fundamentação referente à inexistência de justa causa de despedimento.
Não se verificam, pois, as alegadas ininteligibilidade e falta de fundamentação.
E quanto à prescrição invocada, não sendo a mesma de conhecimento oficioso, aparece agora como uma questão nova, que, por não ter sido objecto de conhecimento por parte da 1ª instância, também o não pode ser por este Tribunal da Relação.
As questões novas suscitadas pela parte apenas em sede de recurso, que não foram alegadas oportunamente, nem consideradas pelo tribunal de 1ª instância, não podem por isso ser levadas em conta, estando vedada a sua apreciação ao tribunal de recurso.
Tal contrariaria a função dos recursos, que é a de proceder ao reexame das decisões da instância a quo e não a de criar decisões sobre matéria nova, não ponderada pelo tribunal recorrido.
Aliás, tem sido este o entendimento unânime da nossa jurisprudência- cfr., a título meramente exemplificativo, os Acórdãos do Supremo Tribunal de Justiça de 25/03/2009, Proc. 09P0308 e de 18/06/2006, proc. 06P2536
Não sendo a referida questão de conhecimento oficioso, constituindo tal temática uma questão nova, não pode este tribunal conhecer da mesma.
Por outro lado, e no que diz respeito à condenação além do pedido, também invocada pela recorrente, temos que, nos termos do artº 615º, nº 1, al. e), do CPC, a sentença é nula quando “O juiz condene em quantidade superior ou em objeto diverso do pedido”.
Ora, analisando o articulado motivador do despedimento, a contestação /reconvenção e a correspondente resposta, temos que:
- nos artºs 34 e ss do primeiro a Ré imputa, pelos fundamentos que aí explana - a não execução de atividade para aquele, por ter lançado mão do direito a trabalhar a tempo parcial, nos dias e horas que concretizou, de que beneficiava, a seu pedido, desde o dia 1 de Maio de 2016, mas que utilizou para fins diferentes dos legalmente tutelados, pois que o usou para afectação das horas de trabalho a menos no empregador/requerido para o exercício de atividades profissionais noutras entidades, com o incurso, por parte do Autor, em faltas injustificadas. Faltas essas que a Ré clara e inequivocamente especifica nos ponto 73 e seguintes do seu articulado motivador. Não pode, pois, sob pena se pôr em causa a sua boa-fé, vir a Ré dizer que desconhece que faltas injustificadas são essas;
- no ponto 127 da sua contestação, o Autor refere que a Ré lhe retirou a retribuição relativamente aos dias/horas que esta considerou como faltas injustificadas, acabando por incluir a respectiva quantia no valor global que peticiona, em sede de reconvenção - “(3) Ser condenada a R. a pagar à A. os créditos salariais em dívida, no valor global de 5340,11€”.
- na resposta à contestação/reconvenção a Ré reafirma a sua tese de existência de faltas injustificadas - vejam-se, sintomaticamente, os pontos 134 a 136 de tal peça processual, e não negou que tivesse descontado a correspondente retribuição. No ponto 121 chega a discriminar as faltas e respectivos montantes descontados ao Autor. Sendo assim, como pode afirmar que “O empregador não deixou de pagar, por desconto nos créditos laborais ou por outra via, quaisquer dias de ausência ao trabalho, com fundamento em faltas injustificadas - conclusão G) da arguição de nulidade?
Posto isto, temos que, na sentença, se escreveu, designadamente o seguinte:
“Significa isto que é duvidosa a interpretação do Empregador em converter o tempo de trabalho que o Trabalhador deixou de lhe dar (em virtude da licença que lhe foi concedida) em faltas (por força da alegada prática médica privada que, como vimos, não resulta provada), na medida em que tal redução do tempo de trabalho foi devidamente precedida de um procedimento de autorização, que decorreu ao longo de diversos meses, portanto, permitindo ao Empregador adequar a sua estrutura organizativa à diminuição do tempo de trabalho do Trabalhador”.
Tal argumentação, concatenada com a consideração da sentença de que não está provado que o trabalhador Autor tivesse “aproveitado” a redução parcial do trabalho ao abrigo do artº 55º do CT para exercer actividade privada em outras instituições, levou a sentença a considerar que não ocorreram tais faltas, determinantes da redução de retribuição.
E daí a afirmação, que repetimos, de que “Mais resulta que o Empregador procedeu a um acerto de contas, tendo-lhe procedido ao desconto de remuneração equivalente ao tempo de faltas injustificadas que apurou, o que se revela, pelo que já deixou supra explanado, injustificado, devendo assim ser repostas tais quantias”.
Como tal, não só não colhe a argumentação da Ré de que o Autor não formulou o pedido de pagamento da retribuição que lhe foi descontada com base em tais faltas consideradas como injustificadas, como igualmente se não pode afirmar que a condenação não encontra suporte na factualidade dada como provada.
Improcede, assim, a arguida nulidade da sentença.
- a segunda questão - a impugnação da matéria de facto:
Começa a apelante por propor a alteração do facto S).
Que tem a seguinte redacção:
S) A fls. 94 a 134 do processo disciplinar apenso aos presentes autos constam as seguintes prescrições emitidas com o nome do Trabalhador entre 6 de Maio de 2015 e 29 de Novembro de 2016: em “consultório e/ou médico particular” entre 6/5/2015 e 29/11/2016 (cfr. fls. 94 e 95); “C..., Lda.” entre 24/05/2015 e 4/6/2015 (cfr. fls. 95, in fine); “Clínica ..., Lda.” entre 4/5/2015 e 30/11/2016 (cfr. fls. 96 a 121); “F..., Lda” entre 7/5/2015 e 28/11/2016.
Entende a recorrente que deve ser eliminada a expressão “constam as seguintes prescrições emitidas com o nome do Trabalhador”, e, em sua substituição, conter esse facto a expressão “constam as seguintes prescrições do Trabalhador”.
Simultaneamente entende que deve ser aditado o seguinte facto:
S 1) A fls. 227, 228, 251 e 253 a 297 dos autos principais (volume I) constam todas as prescrições eletrónicas materializadas realizadas pelo A., de 1 de maio de 2016 a 30 de novembro de 2016, e contêm a data da receita e a respetiva hora, minuto e segundo, o número de cada receita, a identificação do doente de acordo com o número nacional do beneficiário de saúde, a entidade financeira responsável (identidade responsável pela comparticipação no preço do medicamento), a identificação da cédula profissional do respetivo médico prescritor, o local da prescrição, o nome do medicamento (denominação comum internacional da substância ativa ou, quando aplicável, a denominação comercial do medicamento) o número de embalagens, a dosagem, a forma farmacêutica e a dimensão da embalagem.
Sustenta a apelante que todas as prescrições foram emitidas, validadas e assinadas pelo Autor.
Por outro lado, defende que prova das prescrições médicas (vulgo receitas médicas) constitui uma formalidade ad substantiam, não podendo ser objecto de prova testemunhal.
E que a SPMS é uma entidade pública que detém autoridade na área da prescrição médica que a controla, regista e valida, pelo que as listagens constantes dos documentos emitidos pelos SPMS são documentos autênticos, que gozam de fé pública.
Vejamos.
Quanto à distinção entre formalidades ad substantiam e formalidades ad probationem escreveu-se no Ac. da Relação de Lisboa de 24/01/2013, in www.dgsi.pt: “(...)louvamo-nos na doutrina de Luís Carvalho Fernandes quando refere: ‘’I. No domínio das formalidades relativas à forma do negócio jurídico há uma importante distinção a estabelecer entre formalidades ad substantiam e formalidades ad probationem.
As primeiras são impostas como condição de validade do negócio a que respeitam e, como tais, insubstituíveis por quaisquer outras. Só com elas o negócio se constitui validamente e, só por meio delas, o acto se pode formar.
As segundas são exigidas apenas como meio de prova do negócio, não estando, assim, inteiramente excluída a possibilidade de serem substituídas por outros meios de prova.
II. Importa ver o acolhimento dado pelo direito positivo português a esta distinção.
A formulação do artigo 220.º CC, sugere que a forma legal é em regra estabelecida ad substantiam. Contudo, o artigo 364.º do mesmo Código dá acolhimento à distinção acima feita, nos seguintes termos.
Por força do n.º 1 deste preceito, quando a lei exige documento autêntico, autenticado ou particular, a formalidade é substancial uma vez que só se admite a sua substituição por meio de prova (nomeadamente documento) ‘’de força probatória superior’’. Assim, se é exigido documento autêntico, a substituição é, em regra, de todo, impossível (artigo 377.º CC).
Contudo, o n.º 2 do artigo 364.º admite o afastamento excepcional deste regime quando ‘’resultar claramente da lei’’ que o documento é apenas exigível como prova da declaração. Trata-se, então, de formalidade probatória, podendo o documento ser substituído por confissão expressa. Fica, porém excluída no caso de formalidades ad probationem, traduzida na exigência de documento, a possibilidade de recurso aos meios de prova por testemunhas e por presunções judiciais (artigos 393.º, n.ºs 1 e 2, e 351.º, respectivamente)’’(Teoria Geral do Direito Civil, II, 3:ª ed., Universidade Católica Editora, Lisboa, 2001: 235 ss)”.
A Portaria nº 224/2015, de 27/7, veio, como se refere no seu Preâmbulo, “estabelecer um novo regime jurídico a que obedecem as regras de prescrição de medicamentos, os modelos de receita médica e as condições de dispensa de medicamentos, bem como definir as obrigações de informação a prestar aos utentes”.
Enunciando-se no seu artº 9º as condições e validade da prescrição:
“Validação da prescrição
1 - Sem prejuízo do disposto nos números seguintes, a receita só é válida se incluir os seguintes elementos:
a) Número da receita;
b) Local de prescrição ou respetivo código;
c) Identificação do médico prescritor, incluindo o número de cédula profissional e, se for o caso, a especialidade;
d) Nome e número de utente;
e) Entidade financeira responsável e número de beneficiário, acordo internacional e sigla do país, quando aplicável;
f) Se aplicável, referência ao regime especial de comparticipação de medicamentos, nos termos previstos nos n.os 8 e 9 do artigo 6.º;
2 - No caso de receita materializada, além do disposto no número anterior, a sua validade depende ainda da inclusão dos elementos seguintes:
a) Denominação comum internacional da substância ativa;
b) Dosagem, forma farmacêutica, dimensão da embalagem, número de embalagens;
c) Se aplicável, denominação comercial do medicamento;
d) Se e consoante aplicável a informação nos termos previstos do n.º 4 do artigo 6.º ou n.º 4 do artigo 7.º;
e) Código nacional de prescrição eletrónica de medicamentos (CNPEM) ou outro código oficial identificador do produto, se aplicável;
f) Data de prescrição;
g) Assinatura autógrafa do prescritor”.
Ou seja, e para o caso dos autos, releva que as prescrições médicas materializadas, para serem válidas, devem conter o local da prescrição, a identificação do médico prescritor, a data da prescrição e a assinatura autógrafa do prescritor.
Não podem restar dúvidas de que estamos perante formalidades ad substantiam, como forma de garantir “a autenticidade da sua origem, a integralidade do seu conteúdo, a confidencialidade e a privacidade da informação”- cfr. Preâmbulo da Portaria citada.
E se é certo que a receita médica, só por si, não constitui documento autêntico, por não provir de entidade pública – artº 363º, nº 2, do Cod. Civil -, já as listagens constantes de fls. 94 a 134 do processo disciplinar e fls. 251 a 297 dos autos principais, proveniente dos SPMS (Serviços Partilhados do Ministério da Saúde) reveste essa característica, por provirem de autoridade pública, com competência para o efeito e nos limites da mesma.
E essas listagens contêm todos os elementos exigidos pelo referido artº 9º da Portaria nº 224/2015 e garantem o cumprimento das regras de prescrição.
Com efeito, consta a seguinte informação no site do Infarmed (http://www.infarmed.pt/documents/15786/17838/Normas_Dispensa/4c1aea02-a266-4176-b3ee-a2983bdfe790):
“2. Prescrição por meios eletrónicos
Até que seja possível a total desmaterialização da prescrição, coexistem duas formas de disponibilização da prescrição eletrónica, que ficam disponíveis para a farmácia através do sistema central de prescrições (também denominado de BDNP – Base de Dados Nacional de Prescrições):
- Receita eletrónica desmaterializada ou Receita sem Papel – a prescrição é acessível e interpretável por equipamentos eletrónicos, ou seja, no momento de prescrição, os softwares têm de validar e registar a receita no sistema central de prescrições;
- Receita eletrónica materializada – a prescrição é impressa, ou seja, no momento de prescrição, os softwares têm de validar e registar a receita na BDNP”.
Refere-se no oficio dos SPMS de fls. 251:
Como afirma a recorrente, cada uma das receitas médicas foi feita em documento escrito e ficou registada na Base de Dados Nacional de Prescrições, da SPMS, por terem sido cumpridas as preditas condições e por neles ter sido aposta a assinatura autógrafa do médico prescritor ora Autor, condição de validade e de eficácia do receituário.
Também, como refere a recorrente, de acordo com o princípio geral do nº1 do artº 364º do CC, quando há exigência legal de documento escrito os documentos autênticos ou particulares constituem formalidades ad substantiam.
As formalidades ad substantiam são insubstituíveis por outro meio de prova, cuja inobservância gera a nulidade, nos termos do artº 364º, nº1, do CC.
No caso, não tendo sido arguida a falsidade das mencionadas listagens e não sendo admissível prova testemunhal em contrário, procede, nesta parte, a impugnação factual, pelo que se altera a redacção do facto S) para a seguinte:
S) – A fls. 94 a 134 do processo disciplinar apenso aos presentes autos constam as seguintes prescrições do trabalhador, entre 6 de Maio de 2015 e 29 de Novembro de 2016, em “consultório e/ou médico particular” entre 6/05/2015 e 29/11/2016 (cfr. fls. 94 e 95); “C..., Lda. em 24/05/2016 e 04/06/2015 (cfr. fls. 95 in fine); “Clínica ..., Lda. entre 04/05/2015 e 30/11/2016 (cfr. fls 96 a 121); “F..., Lda.” entre 07/05/2015 e 28/11/2016.
E se adita o seguinte facto:
S1) A fls. 251 a 297 dos autos principais constam todas as prescrições electrónicas materializadas realizadas pelo A., de 1 de maio de 2016 a 30 de novembro de 2016, e contêm a data da receita e a respetiva hora, minuto e segundo, o número de cada receita, a identificação do doente de acordo com o número nacional do beneficiário de saúde, a entidade financeira responsável (identidade responsável pela comparticipação no preço do medicamento), a identificação da cédula profissional do respetivo médico prescritor, o local da prescrição, o nome do medicamento (denominação comum internacional da substância ativa ou, quando aplicável, a denominação comercial do medicamento) o número de embalagens, a dosagem, a forma farmacêutica e a dimensão da embalagem.
Em consequência, aparece como plenamente redundante a pretensão de aditamento do facto FFF), que se indefere (“Em muitas situações, era o A. que emitia as receitas médicas e, em todos os casos, as receitas eram assinadas pelo A”).
De seguida temos que a recorrente pugna pela alteração do facto Q) e pela eliminação do facto BBB).
Que têm a seguinte redacção:
Q) O Trabalhador não compareceu no Serviço de MFR do empregador e não executou actividade para este, por ter lançado mão do direito a trabalhar a tempo parcial, de 17h e 30m, por semana, nos dias e horas que concretizou, de que beneficiava, a seu pedido, desde o dia 1 de Maio de 2016.
BBB) E que o Trabalhador deixou de prestar 6h30m por semana ao abrigo desse direito, estando ausente do serviço por esse período de tempo.
Propõe a recorrente que, em sua substituição, os respectivos teores passarem a integrar uma única alínea e com a seguinte redacção:
Q) O trabalhador deixou de prestar trabalho para o empregador, 30 minutos à terça-feira e 6 horas de trabalho à quinta-feira, num total de 6h30m, em relação ao horário de trabalho mencionado na alínea CC)
Há que ter em conta também o facto DD):
DD) Por força do exercício e gozo do direito por si requerido e conferido ex vi artigo 55º/1 e 57º/7 (primeira parte) do C.T., o trabalhador deixou de executar, em cada semana e em relação à carga horária de 24h que até então observava, 30 minutos de trabalho à terça-feira e 6:00 horas de trabalho à quinta-feira, num total de 6h30minutos.
Cuja redacção a recorrente pretende que seja a seguinte:
DD) O trabalhador deixou de executar em cada semana e em relação à carga horária de 24h que até então observava, 30 minutos de trabalho à terça-feira e 6:00 horas de trabalho à quinta-feira, num total de 6h30m.
Daqui resulta, desde logo, o seguinte:
- clara repetição de matéria factual nas referidas alíneas;
- tentativa da recorrente de, desde já, resolver a questão de direito, ao pretender qualificar as ausências no período em questão como ilícito disciplinar.
Sem prejuízo do maior desenvolvimento que mais adiante se fará, temos que o trabalhador beneficiava da redução a que se refere o art.º 55º do CT- o direito ao trabalho a tempo parcial reconhecido ao trabalhador com filhos menores de 12 anos, que com ele vivam em comunhão de mesa e habitação.
Com a alteração pretendida, mais não pretende a recorrente que desde já se emita um juízo de valor, em termos de apreciação jurídica, no que toca à utilização da redução do tempo de trabalho de que beneficiava o Autor.
Não sendo o momento para essa apreciação, e de forma a retratar mais fielmente a realidade e evitar repetições inúteis, determina-se que aquela alínea DD) passe a ter a seguinte redação:
DD) Com fundamento no exercício e gozo do direito por si requerido e previsto nos artigo 55º/1 e 57º/7 (primeira parte) do C.T., o trabalhador deixou de executar, desde 1 de Maio de 2016, em cada semana e em relação à carga horária de 24h que até então observava, 30 minutos de trabalho à terça-feira e 6:00 horas de trabalho à quinta-feira, num total de 6h30minutos.
Simultaneamente, elimina-se o facto Q), o mesmo já não acontecendo quanto ao facto BBB), porque o mesmo tem que ver com a acusação que foi feita ao Autor pela Ré e vem na sequência do facto AAA), que, como veremos, é de manter.
Prosseguindo, temos que a apelante entende que “a alínea ZZ) tem de ser eliminada da matéria de facto dada como assente, porque não contém qualquer factualidade, restringindo-se, estritamente, àqueles juízos e valorações subjectivados pela entidade empregadora no primeiro processo disciplinar”.
É a seguinte a redacção dessa alínea:
ZZ) Entre os factos de que foi acusado o Trabalhador nesse primeiro processo disciplinar, destacam-se, designadamente: “59. mais especificamente, o arguido sabia, e sabe, que durante o exercício de trabalho a tempo parcial não pode exercer outra actividade incompatível com a finalidade de conciliação da actividade profissional com as responsabilidades parentais de assistência a filhos menores de 12 anos de idade, nomeadamente prestação continuada de serviço fora da sua residência
habitual, por força do disposto no art. 55º, n.º 5, do Código do Trabalho. 60. Pelo que, por força deste impedimento legal teria de abdicar de tais actividades, o que ele não pretendia, para poder fazer uso de tal direito. 61. Pelo contrário, o trabalhador visava, antes, passar a dispor de mais tempo para o exercício de actividades noutras entidades. 62. Para alcançar tal desiderato, teria de trabalhar menos horas para a ora arguente. 63. Por isso, com a justificação no uso do direito legalmente conferido aos trabalhadores com filhos menores de 12 anos, e que já tenham gozado a licença parental complementar, como é o caso, requereu a autorização de trabalho a tempo parcial. 64. Em tal acto omitiu o exercício de actividades ou funções privadas que, conforme supra identificado, e este agora reconhece, são muitas, e que, caso fossem
conhecidas, implicariam a rejeição do seu pedido caso as mantivesse (e queria mantê- las), por mera aplicação do comando do n.º 5 do art.º 55º do Código do Trabalho. 65. Ressalta à evidência de qualquer pessoas minimamente informada e atenta que o exercício do conjunto de actividades supra descritas implicam uma ocupação e disponibilidade de tempo que impedem a pessoa em causa (ou qualquer pessoa), na prática e objectivamente, de afectar tempo útil aos dois filhos. 66. Pelo que usou de uma prerrogativa ou direito potestativo legalmente previsto para fins diversos dos tutelados pelo artigo 55º, n.ºs 1, 2, e 3 do Código do Trabalho. 67. Para além disso, usou desse direito quando sabia que o acervo das actividades executadas fora do CHTV, E.P.E. o impediam, conforme expressamente afastado pelo n.º 5 do art.º 55 do Código do Trabalho. 68. Conduta que deriva dos dados objectivos que apresentou, no dia 13/05/2016, e que só por esta via a arguente soube e pôde percepcionar (vd. Doc. N.º 8). 69.As condutas que adoptou nos termos vindos a descrever, romperam, irremediavelmente, a relação de confiança existente. 70. Acresce que com a adopção de tal comportamento o arguido tinha também consciência que a redução do seu horário de trabalho causava prejuízos à ora arguente, por não ter médicos especialistas suficientes à prestação de cuidados de saúde aos utentes do Serviço de Medicina Física e Reabilitação do Hospital arguente, com o que se conformou, não dando qualquer relevância às consequências dessa sua conduta. 71.Pois que a arguente ficou sem médico especialista para prestar os cuidados clínicos que estavam a ser assegurados pelo arguido num período correspondente a, pelo menos, 6h30m semanais – o que o ora arguido reconhece na exposição escrita que datou de 08 de fevereiro de 2016 e que se junta como doc. N.º 12 e se dá por integralmente reproduzida. 72. A tal lapso temporal, corresponde, em média, a observação, em consulta, de 20 doentes. 75. Com as condutas vindas a descrever, o trabalhador arguido faltou ao respeito aos colegas que passaram a ter de suprir o horário que deixou de praticar, à razão de 6h30m, por semana e, ou, de 20 doentes a mais a observar, em consulta, por semana. 76. Das condutas que adoptou de livre e espontânea vontade, deriva, também, a completa falta de zelo e de diligência, bem como de respeito pela ora arguente, e, ainda, a violação do dever de lealdade devidos ao empregador, decorrentes da apontada omissão da prestação de informações importantes e da falta de verdade nas informações que prestou na missiva que deu entrada nos serviços da arguente no dia 13/05/2016, do uso dessa sua omissão e do desconhecimento do empregador, para obter a redução do seu horário de trabalho e do recurso a uma prerrogativa legalmente prevista que sabia não corresponder aos objectivos que pretendia alcançar e que estava legalmente impedido de usar, ex vi n.º 5, art.º 55º do Código do Trabalho.”(...) 80. Os factos descritos consubstanciam a violação grave, reiterada e culposa, pelo trabalhador dos deveres contratuais a que se encontra adstrito de lealdade, de fidelidade, de zelo e diligência e de respeito, expressos no art. 128º, n.º 1, alíneas a), c), f) e h), do Código do Trabalho, bem como
no art.º 10º, n.º 1, alíneas c), e) e g) do Decreto-Lei n.º 176/2009, de 4 de Agosto. (cfr.
doc. 4).
Não se entende a razão de ser da impugnação, já que esta alínea ZZ) mais não é do que a reprodução (parcial) da nota de culpa do primeiro processo disciplinar instaurado ao Autor - fls. 69 e ss., valendo, em termos factuais, unicamente nesses termos.
Por outro lado, sustenta a recorrente que o facto WW- “O Empregador negou a autorização de trabalho a tempo parcial ao Trabalhador, ao abrigo do art. 55º do CT”, deve ter diferente redação, que propõe, ou, em alternativa, deve ser pura e simplesmente eliminado.
Decidindo, temos que, e de modo a não serem praticados actos inúteis, proibidos por lei – artº 130º do CPC -, só devem ser objecto de apreciação pelo tribunal de recurso, em sede de impugnação factual, os factos essenciais à solução jurídica da causa e, logo, à decisão do recurso.
Ora, e como já tivemos oportunidade de referir, o que releva para a apreciação da existência de justa causa de despedimento é que se verificou uma efectiva redução do tempo de trabalho do Autor, com base no artº 55º do CT, indo-se apurar se o comportamento do Autor durante o período efectivo de redução foi de molde a integrar a justa causa, de nada interessando o concreto procedimento factual que levou à concessão daquela redução.
Daí que improceda, nesta parte, a impugnação.
Prosseguindo, temos que a recorrente também propõe a eliminação do facto AAA)- O Empregador, a 7 de Julho de 2016, acusou o A. de abuso do direito previsto no art. 55º do Código do Trabalho (CT).
Aqui a recorrente argumenta que se está perante matéria de direito. Contudo, só assim seria se ali se afirmasse que o Autor actuou ou não com abuso de direito, quando na realidade o que está vertido em tal ponto é um facto - que a Ré acusou o Autor desse abuso de direito.
Por outro lado, e também contrariamente ao que afirma a apelante, esta alínea em nada conflitua com o facto da alínea YY).
Finalmente, temos que, na versão da apelante e na sequência do que alega nos pontos, que identifica, do articulado motivador, deve ser aditadas as seguintes alíneas à matéria de facto:
GGG) A partir do dia 13 de Maio de 2016, o A. continuou a prestar actividade médica em acumulação com a executada no empregador nas unidades de saúde denominadas F..., Lda., C..., Lda., Clínica ..., Lda. e em consultório e/ou médico particular.
HHH) Estes factos advieram ao conhecimento do empregador no dia 9 de novembro de 2016 por via do ‘’Relatório Final’ produzido pela instrutora nomeada no procedimento disciplinar n.º .../2016, concluído e datado a 8 de novembro de 2016, e que a 09/11/2016 deu a conhecer ao Conselho de Administração do ora R.
JJ 1) Com a conduta descrita nas alíneas FF) a JJ), o trabalhador prestou e pediu a outros para prestar, declaração de factos que eram falsos e que ele sabia serem falsos.
Essa alíneas GGG) e JJ 1) são de cariz claramente conclusivo, contendo matéria que só é possível extrair de factos concretos - as afirmações aí contidas devem ser extraídas, como conclusão e ao nível da subsunção jurídica, dos factos provados e não incluídos a nível da própria decisão fáctica.
Por seu turno, e no que toca à alínea HHH) proposta, e contrariamente ao afirmado pela recorrente, da cronologia e descrição de factos que faz na conclusão 9.2 das suas alegações (na parte respeitante à impugnação factual) não resulta minimamente demonstrado qualquer conhecimento do empregador dos factos que ora nos ocupa, sendo também de salientar que, com a redacção proposta, a apelante mais não pretende do que antecipar, com a sua inclusão na factualidade provada, a decisão de direito quanto à caducidade.
Assim, e à laia de conclusão, a impugnação da matéria de facto apenas procede nos pontos devidamente assinalados e descritos.
- a terceira questão - a caducidade do procedimento disciplinar:
A este respeito, escreveu-se na sentença:
“Alega o Trabalhador que no dia 7 de Julho de 2016 foi notificado da Nota de Culpa no âmbito do Processo Disciplinar n.º .../2016, que lhe foi movido pelo Empregador, sendo que logo nesse momento foi invocado o abuso de direito do Trabalhador na redução do horário de trabalho que requereu, pelo que já era do conhecimento do Empregador tal circunstância, sendo certo que apenas não retirou a consequência que viria a retirar no âmbito do processo disciplinar objecto dos presentes autos e diz respeito à violação do dever de assiduidade, com repercussão em faltas injustificadas.
O Empregador, pelo contrário, alegou que somente teve conhecimento da factualidade subjacente aos presentes autos, no momento em que foi levado ao seu conhecimento oficial a conclusão do processo disciplinar .../2006, a 9 de Novembro de 2016, pelo que deve improceder tal excepção. Escuda-se assim o Empregador no conhecimento formal/oficial do Conselho de Administração do resultado do obtido no processo disciplinar n.º .../2006.
Resulta a este respeito provado que no processo disciplinar n.º .../2006 o Trabalhador foi acusado dos factos que melhor se podem colher em ZZ) (…)
Mais resulta provado que o Trabalhador foi notificado da respectiva nota de culpa (da qual consta a transcrição supra) em 7 de Julho de 2016 (cfr. facto provado YY), nota de culpa essa enviada em anexo a oficio assinado pelo Presidente do Conselho de Administração do Empregador, conforme se pode colher de fls. 69 verso.
Resulta, por outro lado, que o processo disciplinar em causa nos presentes autos (7/2006) foi instaurado pelo Empregador no dia 9 de Novembro de 2016 (cfr. facto provado B), precisamente na data em que foi concluído o processo disciplinar n.º .../2006 (cfr. facto provado A).
Mais resulta à exaustão que a factualidade em causa nos presentes autos tem precisamente a mesma natureza da que foi imputada nos autos de processo disciplinar n.º .../2016, apenas divergindo na sua dimensão temporal (o processo disciplinar n.º .../2006 estava limitado ao período que decorria entre 1 de Maio de 2016 até à prolação da nota de culpa, período durante o qual, segundo o Empregador, o Trabalhador praticou actividade profissional beneficiando da redução do tempo de trabalho de que passou a usufruir para assistências aos filhos menores). Ora, nos presentes autos é precisamente esta a natureza da conduta imputada ao Trabalhador, embora alargada até à data da emissão da nota de culpa, no final do mês de Novembro de 2016, de que o Empregador diz só ter tido conhecimento a 9 de Novembro, por força daquele primeiro processo disciplinar, mas que havia sido emitida nota de culpa e notificada ao Trabalhador a 7 de Julho de 2016.
Quer dizer, o Empregador neste segundo processo disciplinar (com os mesmos factos até à realização da nota de culpa no processo disciplinar n.º .../2006 e com a mesma natureza de factos daí em diante até finais de Novembro de 2016) decide enquadrar juridicamente o comportamento do Trabalhador de outro modo, retirando ilações – como seja a existência de faltas injustificadas, quando antes apenas tinha retirado a existência do abuso de direito, conforme decorre do art. 55.º, n.º 5 do Código do Trabalho (e constata-se que no período que decorre entre 1 Maio de 2016 até à nota de culpa elaborada nos autos de processo disciplinar n.º .../2016, perante os mesmos exactos factos, decide punir duplamente o Trabalhador).
Afirma o Empregador, em oposição a esta excepção, que o conselho de administração só a partir da conclusão do processo disciplinar .../2016 tomou conhecimento dos factos que justificaram a instauração do .../2016, mas então cabe perguntar: mas não soube o Empregador da nota de culpa elaborada contra o seu Trabalhador, médico por sinal, em Julho de 2016, quando, antes, havia decidido instaurar tal processo, sendo certo que, como já se constatou, foi o Presidente de Administração do Empregador que assinou o ofício a comunicar tal nota de culpa, datado de 7 de Julho de 2016?
(…)
Com a nota de culpa proferida nos autos de processo disciplinar n.º .../2006 o Empregador não podia deixar de ter conhecimento da factualidade que veio a “repetir” nos autos de processo disciplinar n.º .../2006, instaurado a 9 de Novembro de 2016. Com efeito, a norma supra citada refere o “empregador” ou o “superior hierárquico com competência disciplinar”, figurando esta última figura como um “representante” do empregador, cujo conhecimento releva e se reflecte na órbita do próprio empregador, segundo a norma em causa. Quer isto dizer, que, de facto, a instauração do processo disciplinar n.º .../2006 somente a 9 de Novembro de 2016 relatando a mesma factualidade (desde a instauração do processo disciplinar n.º .../2006 até à nota de culpa aí formulada) e de igual natureza – no período temporal restante – à que já constava de tal processo disciplinar permite concluir, sem qualquer dúvida, que foi ultrapassado o prazo de 60 dias subsequentes àquele em que o empregador teve conhecimento da infracção (que, pelo menos, ocorreu na data em que formula a nota de culpa no processo disciplinar .../2006 e antes, aliás, havia tomado a decisão de o instaurar por tais factos).
Todavia, estará em causa, por parte do Trabalhador, segundo o Empregador nos presentes autos, uma prática continuada no tempo, cuja passagem temporal terá agravado a sua conduta, daí tendo retirado a consequência mais drástica com a nota de culpa e decisão final nos autos de processo disciplinar n.º .../2006, que foi a do despedimento do Trabalhador.
Independentemente da correcção da imputação (que infra, não obstante a conclusão a que chegamos relativamente à caducidade do procedimento disciplinar, teremos oportunidade de apreciar) o despedimento decidido pelo Empregador nos presentes autos teve por pressuposto a afirmação de que o trabalhador havia faltado injustificadamente, com base na mesma natureza de factos que havia imputado no processo disciplinar n.º .../2006, embora neste sem retirar a conclusão que veio retirar no n.º .../2006, pois naquele limitou-se a concluir que o Trabalhador havia agido com abuso de direito (da diminuição do horário de trabalho); neste veio a fazer uma construção jurídica diferente, retirando do exercício do horário reduzido que lhe foi concedido, a sua repercussão em faltas injustificadas no tempo correspondente ao tempo de trabalho assim não praticado, tentando dessa forma objectivar a infracção disciplinar cometida pelo Trabalhador. A base factual subjacente à construção jurídica feita pelo Empregador para decidir pelo despedimento do Trabalhador no processo disciplinar n.º .../2006 já teria permitido concluir pela prática, no âmbito do processo disciplinar n.º .../2006, de tais faltas injustificadas, que são (consoante o seu número), nos termos do disposto no art. 351.º, n.º 1, al. g) do Código do Trabalho, razão para a justa causa do despedimento. Com efeito, conforme se transcreveu, no âmbito do processo disciplinar n.º .../2006, já o Empregador afirmava que o Trabalhador “com a adopção de tal comportamento […] tinha também consciência que a redução do seu horário de trabalho causava prejuízos à ora arguente, por não ter médicos especialistas suficientes à prestação de cuidados de saúde aos utentes do Serviço de Medicina Física e Reabilitação do Hospital arguente, com o que se conformou, não dando qualquer relevância às consequências dessa sua conduta. […] Pois que a arguente ficou sem médico especialista para prestar os cuidados clínicos que estavam a ser assegurados pelo arguido num período correspondente a, pelo menos, 6h30m semanais […] A tal lapso temporal, corresponde, em média, a observação, em consulta, de 20 doentes. Com as condutas vindas a descrever, o trabalhador arguido faltou ao respeito aos colegas que passaram a ter de suprir o horário que deixou de praticar, à razão de 6h30m, por semana e, ou, de 20 doentes a mais a observar, em consulta, por semana. Das condutas que adoptou de livre e espontânea vontade, deriva, também, a completa falta de zelo e de diligência, bem como de respeito pela ora arguente, e, ainda, a violação do dever de lealdade devidos ao empregador, decorrentes da apontada omissão da prestação de informações importantes e da falta de verdade nas informações que prestou […]”
O Empregador terá “pensado melhor” e, com base precisamente em factos que já havia tomado conhecimento no processo disciplinar n.º .../2006, veio fazer nova construção jurídica, agora com repercussão em faltas injustificadas, ainda que abarcando, a partir da nota de culpa formulada naquele processo, um período temporal mais longo. Não terá sido assim o Empregador a abusar do seu direito a perseguir disciplinarmente o Trabalhador? Parece-nos que sim e que no momento em que decidiu avançar com o novo procedimento disciplinar havia já caducado, por terem decorrido mais de 60 dias após ter tido conhecimento da infracção”.
Vejamos:
Dispõe o artº 329º, nº 2, do Código do Trabalho que “o procedimento disciplinar deve iniciar-se nos 60 dias subsequentes àquele em que o empregador, ou o superior hierárquico com competência disciplinar, teve conhecimento da infracção”.
O prazo de caducidade começa a contar apenas a partir do momento em que o empregador ou o superior hierárquico com competência disciplinar teve conhecimento da infracção.
Na verdade, o prazo de 60 dias ali referido não se conta a partir do conhecimento da infracção por qualquer superior hierárquico do trabalhador, mas sim do conhecimento da mesma pelo superior hierárquico com competência disciplinar, ainda que delegada pelo empregador.
Assim, tal prazo de caducidade deverá iniciar-se quando o empregador ou superior hierárquico com competência disciplinar tiver conhecimento de todos os elementos essenciais que compõem a infracção.
Atentas as regras do ónus da prova previstas no artº 343º do Código Civil é ao trabalhador que cumpre alegar e provar que o empregador ou superior hierárquico com competência disciplinar tinha conhecimento da infracção há mais de 60 dias (neste sentido vd. os Acs. do STJ de 05/03/2013, Proc. n.º 1361/09.1TTPRT.P1.S1; de 18/02/2011, Proc. n.º 1214/06.5TTPRT.P1.S1; de 13/01/2010, proc. n.º 1164/07.8TTPRT.S1).
No caso que nos ocupa, e como foi salientado na sentença, a Ré instaurou ao Autor dois procedimentos disciplinares:
- o primeiro, com o nº .../16, cuja nota de culpa foi notificada ao Autor em 7 de Julho de 2016, e que veio a ser declarado encerrado em 9 de Novembro de 2016;
- o segundo, com o nº .../16 e com esta última data, e que veio a culminar com a comunicação do despedimento.
Ora, percorrendo a matéria de facto dada como provada, incluindo a que foi objecto de alteração, temos que a factualidade relevante para decisão de mérito, no que diz respeito à justa causa de despedimento, se circunscreve e se traduz na actividade do Autor de emissão de prescrições médicas, ao serviço de outras entidades que não a Ré, no período de tempo em que lhe foi concedida a redução do tempo de trabalho ao abrigo do artº 55º do CT.
Sendo assim, e parecendo-nos, salvo melhor opinião, que os elementos de facto disponíveis nos autos não nos permitem qualificar a actuação do Autor como facto continuado - não temos dados de facto que nos permitam concluir que as infracções foram cometidas de forma essencialmente homogénea e no quadro de solicitação de uma mesma situação exterior, e tendo como certo que a diferente qualificação do ilícito disciplinar efectuada pela Ré em ambos os procedimentos disciplinares em nada releva para a questão da caducidade, podemos ter como certo e seguro que o segundo procedimento disciplinar veio a abranger factos - prescrições médicas - que já haviam sido incluídos no primeiro procedimento disciplinar, que, recorde-se, a Ré deu como encerrado, sem qualquer consequência disciplinar, no dia 9 de Novembro de 2016.
E não colhe a objeção levantada pela recorrente quanto à data do conhecimento pelo Conselho de Administração da Ré das infracções, quando é certo que, como bem se acentua na sentença, a nota de culpa do primeiro procedimento foi enviada em anexo a ofício assinado pelo Presidente do Conselho de Administração da Ré, conforme se pode colher de fls. 69 verso.
Assim, a conclusão a retirar é da caducidade dos factos - prescrições médicas - constantes das listagens a que se referem os factos S) e S1)- ocorridos até 60 dias antes do início do segundo procedimento disciplinar (e não de todos os factos, como parece decorrer da sentença).
- a quarta questão - a justa causa de despedimento:
A justa causa de despedimento está definida no artº 351º, nº 1, do CT de 2009 como o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
É necessário que haja um comportamento culposo do trabalhador; a justa causa tem a natureza de uma infracção disciplinar, supondo uma acção ou omissão imputável ao trabalhador a título de culpa, violadora dos deveres a que o trabalhador, como tal, está sujeito, isto é, dos deveres emergentes do vínculo contratual.
Enuncia o legislador, no nº 2 do mesmo preceito e a título meramente exemplificativo (nomeadamente), diversos comportamentos susceptíveis de constituírem justa causa do despedimento de um trabalhador pela sua entidade patronal.
Não basta, porém, a demonstração de qualquer dos referidos comportamentos, para que se possa ter por verificada a justa causa para despedimento. Com efeito e conforme decorre daquele conceito, a justa causa de despedimento exige a verificação cumulativa de três requisitos ou pressupostos:
- a existência de um comportamento culposo do trabalhador (requisito subjectivo);
- a verificação da impossibilidade de manutenção da relação laboral entre o trabalhador e o empregador (requisito objectivo);
- a existência de um nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade.
A justa causa de despedimento, pressupõe, portanto, a existência de uma determinada acção ou omissão imputável ao trabalhador a título de culpa, violadora de deveres emergentes do vínculo contratual estabelecido entre si e o empregador e que pela sua gravidade e consequências torne imediata e praticamente impossível a manutenção desse vínculo.
A sentença recorrida concluiu pela ilicitude do despedimento, por se não ter apurado qualquer ilícito disciplinar praticado pelo Autor.
Dizendo, designadamente:
“Após todo o debate contraditório que decorreu ao longo da tramitação do processo – com os articulados e provas abundantemente produzidas e requeridas – e com a realização da audiência de discussão e julgamento (com toda a imediação inerente, nomeadamente, onde as testemunhas puderam ser confrontadas por todos os intervenientes processuais – e cujo registo, felizmente, se mostra devidamente gravado – , com todos os factos e documentos em causa nos presentes autos) não resultou provada qualquer factualidade que permitisse secundar as conclusões do Empregador que justificaram a sua decisão. Isto é, a aparência da prática privada que resulta das listas de prescrição de medicamentos (e decorre do facto provado S) não passou dessa mesma aparência, na medida em que não ficou provada qualquer factualidade que permita afirmar que o Trabalhador exerceu efectivamente actividade médica correspondente a tal prescrição.
A matéria de facto provada – e não provada – a este respeito é assim contundente no sentido de podermos afirmar a total falta de fundamento para a decisão disciplinar tomada pelo Empregador contra o Trabalhador, por força do disposto no art. 381.º, al. b) do Código do Trabalho.
(...)
Fundou o Empregador as suas conclusões factuais nas listas que comprovam a prescrição de receitas por parte do Trabalhador em quantidade tal que revela a prática abundante da profissão no âmbito privado, assim violando o dever a que estava sujeito de o não fazer, por força do direito de ver reduzido o tempo de trabalho para assistência aos filhos menores, por força do que dispõe o art. 55.º, n.º 5 do Código do Trabalho, e que era do conhecimento do Trabalhador conforme decorre do facto NN).
Todavia, a matéria de facto provada não permite confirmar tal prática privada do Trabalhador, tendo sido explicado, de forma uniforme e abundante, que a prescrição de receitas em nome do Trabalhador podia ser feita por outras pessoas, nomeadamente pessoal administrativo das clínicas ou por colegas, sem que isso implicasse a presença do Trabalhador nas consultas, o que foi igualmente explicado tendo em conta a natureza crónica da doença da maioria dos pacientes do Trabalhador, cuja renovação das receitas era muito comum e pela possibilidade de tais pessoas poderem aceder à prescrição electrónica das receitas utilizando o login e a palavra-chave do Trabalhador. Tudo isto resulta de modo abundante da fundamentação da matéria de facto”.
Face à matéria de facto disponível nos autos e à alteração que se produziu, não podemos subscrever esse entendimento, já que está mais do que demonstrada a actuação ilícita do trabalhador.
Com efeito, o mesmo emitiu as prescrições médicas constantes das listagens a que se referem os factos S) e S1), algumas delas à quinta-feira, um dos dias em que se tinha produzido a redução do seu horário de trabalho, com fundamento no disposto no artº 55º do CT.
Ficou provado - facto DD) - que, com fundamento no exercício e gozo do direito por si requerido e previsto nos artigo 55º/1 e 57º/7 (primeira parte) do C.T., o trabalhador deixou de executar, desde 1 de Maio de 2016, em cada semana e em relação à carga horária de 24h que até então observava, 30 minutos de trabalho à terça-feira e 6:00 horas de trabalho à quinta-feira, num total de 6h30minutos.
A Directiva 2010/18/EU do Conselho, de 8 de Março de 2010, que aplica o Acordo – Quadro revisto sobre licença parental, afirmou a necessidade de garantir que "o acesso a disposições flexíveis de trabalho facilita aos progenitores a conjugação das responsabilidades profissionais e parentais e a sua reintegração no mercado de trabalho, especialmente quando regressam do período de licença parental".
O direito ao trabalho a tempo parcial é reconhecido ao trabalhador com filhos menores de 12 anos, que com ele vivam em comunhão de mesa e habitação - artº 55º, nº 1, do CT. Este regime concretiza o direito dos trabalhadores à conciliação da actividade profissional com a vida familiar, direito que vem contemplado no artº 59º, nº 1, alínea b), da CRP.
Assim, e para concretização de tal princípio constitucional e sob a epígrafe “trabalho a tempo parcial de trabalhador com responsabilidades familiares”, prevê o citado artº 55º o direito do trabalhador, com filho menor de doze anos, a trabalhar a tempo parcial, depois da licença parental complementar, em qualquer das suas modalidades.
Como refere Eduarda Castro, in http://revolucionarparaflexibilizar.blogspot.pt/2011/06/direito-ao-trabalho-tempo-parcial.html, este regime retrata uma modalidade de trabalho atípica, válida não só para empregador mas também para os pais, que de forma voluntária e reversível dispõem de um instrumento que pode fazer toda a diferença na qualidade e quantidade da disponibilidade para o acompanhamento do crescimento dos seus filhos numa fase crucial da vida deles, bem como na conciliação da sua vida profissional com a vida pessoal e familiar.
O empregador tem sempre a possibilidade legal, no caso de parecer desfavorável do CITE - como é caso dos autos, de intentar acção judicial com vista a reconhecer motivo justificativo para a recusa - nº 7 do artº 57º do CT.
Por outro lado, a lei apenas exige ao trabalhador que observe os descritos requisitos dos nºs 1 e 2 do artº 55º e do nº 1 do artº 57º, não lhe impondo que demonstre antecipadamente, perante a entidade empregadora ou o tribunal, que o regime de trabalho a tempo parcial se destina à finalidade tida em vista por essas disposições legais e não a outra que nada tenha que ver com aquela outra.
Todavia, é preciso ter em conta que durante ”o período de trabalho em regime de tempo parcial, o trabalhador não pode exercer outra actividade incompatível com a respectiva finalidade, nomeadamente trabalho subordinado ou prestação continuada de serviços fora da sua residência habitual” - nº 5 do artº 55º do CT (realce nosso).
Ora, o que se passa é que o Autor exerceu a actividade incompatível a que se refere tal disposição legal, efectuando as prescrições médicas - só se considerando aqui as emitidas à quinta-feira e no período não abrangido pela caducidade do procedimento disciplinar, já anteriormente apreciada - nas datas e horas que constam das listagens juntas aos autos - factos S) e S)1 - que seria fastidioso aqui enunciar, mas que a apelante não deixou de descrever (com um lapso na indicação de 21 de Setembro) na conclusão 3.18 das suas alegações. Emissão de receitas essas que constitui indubitavelmente um acto médico - artigo 3º, n.º 1, alínea hhh), do Decreto-Lei nº 176/2006, de 30 de Agosto.
Sendo que o trabalhador sabia que o benefício de prestar trabalho a tempo parcial concedido para tutela da parentalidade pelo Empregador lhe não permitia o exercício de actividade médica fora da sua residência habitual - facto NN.
Concordando-se com a sentença no entendimento de que não estamos perante uma situação da faltas injustificadas (a “redução do tempo de trabalho foi devidamente precedida de um procedimento de autorização, que decorreu ao longo de diversos meses, portanto, permitindo ao Empregador adequar a sua estrutura organizativa à diminuição do tempo de trabalho do Trabalhador”) temos que o Autor violou deveres fundamentais ínsitos à relação laboral: o dever de honestidade e o dever de lealdade.
Contudo, sendo o despedimento a mais grave das sanções, para que a actuação do trabalhador integre justa causa é ainda necessário que seja grave em si mesma e nas suas consequências.
O comportamento culposo do trabalhador só integrará justa causa de despedimento quando determine a impossibilidade prática da subsistência da relação de trabalho, o que acontecerá sempre que a ruptura seja irremediável, isto é, sempre que nenhuma outra sanção seja susceptível de sanar a crise contratual grave aberta com aquele comportamento.
Daí que não basta que o comportamento se integre numa das hipóteses exemplificativas do nº 2 desse artº 351º, não basta a prova da materialidade dos factos, sendo necessário que os mesmos, pela sua gravidade e consequências, tornem imediata e praticamente impossível a relação de trabalho.
Quanto à impossibilidade prática de subsistência da relação laboral e citando, entre outros, o Ac. do Supremo Tribunal de Justiça de 30/04/2003, Proc. n.º 02S568, disponível em www.dgsi.pt, a mesma verifica-se “quando ocorra uma situação de absoluta quebra de confiança entre a entidade patronal e o trabalhador, susceptível de criar no espírito da primeira a dúvida sobre a idoneidade futura da conduta do último, deixando de existir o suporte psicológico mínimo para o desenvolvimento dessa relação laboral”.
Ainda de acordo com o mesmo aresto, citando, aliás, Monteiro Fernandes, Direito do Trabalho, 11ª Edição, pag. 540-541, “Não se trata, evidentemente, de uma impossibilidade material, mas de uma inexigibilidade, determinada mediante um balanço in concreto dos interesses em presença – fundamentalmente o da urgência da desvinculação e o da conservação do vínculo (…). Basicamente preenche-se a justa causa com situações que, em concreto (isto é, perante a realidade das relações de trabalho em que incidam e as circunstâncias específicas que rodeiam tais situações), tornem inexigível ao contraente interessado na desvinculação o respeito pelas garantias de estabilidade do vínculo”.
Acresce ainda que, sendo o despedimento a sanção disciplinar mais grave, a mesma só deve ser aplicada nos casos de real gravidade, isto é, quando o comportamento culposo do trabalhador for de tal forma grave em si e pelas suas consequências que se revele inadequada para o caso a adopção de uma sanção correctiva ou conservatória da relação laboral.
E porque não basta um comportamento culposo, sendo também necessário que ele seja grave em si mesmo e nas suas consequências, gravidade que deverá ser apreciada em termos objectivos e concretos, no âmbito da organização e ambiente da empresa, e não com base naquilo que o empresário subjectivamente considere como tal, é que o nº 3 do artº 351º do CT determina que : “Na apreciação da justa causa deve atender-se, no quadro da gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes”
Para além desta ideia básica de justa causa, o artº 351° do CT consagra um elenco exemplificativo de justas causas típicas, no seu nº 2, mas em que os diversos termos nele compreendidos devem, todavia, preencher os requisitos subjacentes à ideia básica de justa causa a que alude o seu nº 1. Posto é, contudo, e como se disse, que tais práticas tornem imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, não bastando a verificação de um desses comportamentos, pois esse nº 2 apenas se reporta ao primeiro elemento (comportamento culposo), sendo necessário que se verifiquem os restantes pressupostos referidos no nº 1 para que se conclua pela existência de justa causa de despedimento.
Não esquecendo que, como já se referiu, a justa causa postula sempre uma infracção, ou seja, uma acção ou omissão, de deveres legais ou contratuais. Esse acto ilícito culposo, que pode assentar em acção ou omissão do prestador de trabalho, será necessariamente derivado da violação de deveres obrigacionais principais, secundários ou de deveres acessórios de conduta, relacionados com a boa fé no cumprimento do contrato.
E o que é certo é que, no caso concreto, a factualidade provada de molde a concluir que a conduta do Autor abriu tal crise contratual grave.
Como se descreveu, o Autor violou, de forma inadmissível, deveres fundamentais ínsitos à relação laboral: o dever de honestidade e o dever de lealdade, destruindo a confiança que a entidade empregadora nele depositava, inviabilizando, dessa forma, a subsistência da relação laboral.
Ao trabalhador, como sinalagma da obrigação do empregador de o retribuir, está adstrito o dever de realizar o seu trabalho com zelo e diligência, bem como os de cumprir as ordens e instruções do empregador em tudo o que respeite à execução e disciplina do trabalho, salvo na medida em que se mostrem contrárias aos seus direitos e garantias, guardar lealdade ao empregador e observar o respeito devido para com este - artº 128º, nº 1, als. a, c), e) e f) do CT.
Por outro lado, no contrato de trabalho assumem particular relevo as relações pessoais inter-partes, sendo um dos valores mais salientes que as devem nortear o da honestidade, da lealdade que reciprocamente devem comportar-se. No cumprimento da sua obrigação contratual é vedado ao trabalhador criar situações de perigo para o interesse do empregador ou para a organização técnico-laboral da empresa (Acórdãos do S.T.J. de 20/3/96, Ac. Doutrinais 416º, 1069, de 16/10/96, Ac. Doutrinais 423º, 396, e de 21/5/97, Col. Jur.- Ac. do STJ,. 1997, II, 288.
O dever de lealdade é uma manifestação do princípio da boa-fé e, dado o carácter essencialmente pessoal da relação de trabalho, visa proteger o bom funcionamento da empresa.
Como refere Monteiro Fernandes, in Temas Laborais, Almedina, pag. 62-63), “ o dever de lealdade tem uma parte subjectiva que decorre da sua estreita relação com a permanência da confiança entre as partes, sendo necessário que a conduta do trabalhador não seja, em si mesma, susceptível de abalar ou destruir essa confiança, criando no espírito do empregador a dúvida sobre a idoneidade do trabalhador. Mas o dever de lealdade apresenta também um faceta objectiva, que se reconduz à necessidade de ajustamento do comportamento do trabalhador ao princípio da boa-fé no cumprimento das suas obrigações (artº 762º do C. Civil), dele deriva o imperativo de uma certa adequação funcional da conduta do trabalhador à realidade do interesse do empregador”.
E a perda de confiança entre as partes não depende da existência de concretos prejuízos, nem de culpa grave do trabalhador, mas da materialidade de um comportamento violador de um dever – cfr., entre muitos outros, os Ac. da Rel. Lisboa de 15/1/2003 e de 8/2/2012, da Relação do Porto de 5/12/11, todos disponíveis em www.dgsi.pt, e do STJ de 11/10/95, Col. Jur., tomo III, pág. 277, e, na doutrina, Menezes Cordeiro, Manual de Direito do Trabalho, págs. 826 a 828, e Lobo Xavier, Da Justa Causa de Despedimento no Contrato de Trabalho, pág. 19.
Como ensina Júlio Gomes (Direito do Trabalho, vol. I, Relações Individuais de Trabalho, ed. 2007, pág. 951), no tocante às consequências da conduta do trabalhador, “…estas deverão consistir num prejuízo grave para o empregador, embora tal prejuízo não seja necessariamente de ordem patrimonial. Com efeito, as consequências perniciosas podem consistir em minar a autoridade do empregador (ou do superior hierárquico), lesar a imagem da empresa ou num dano por assim dizer “organizacional”. Referimo-nos, com isto, ao que vulgarmente se refere pela perda de confiança no trabalhador.”.
Sendo que, no caso concreto, ficou provado que a diminuição da prestação do tempo de trabalho por parte do Autor teve repercussões no Serviço de Medicina Física e de Reabilitação - facto PP).
Como se disse, o contrato de trabalho é celebrado na base de uma recíproca confiança e deve desenvolver-se em obediência aos ditames da boa-fé, a qual assume particular relevo nas relações entre empregador e empregado, sendo a lealdade um factor determinante do clima de confiança recíproca entre as partes.
E tendo em conta que o comportamento do Autor tem de ser analisado na perspectiva da sua projecção sobre o vínculo laboral, em atenção às funções que exercia e à possibilidade de estas subsistirem sem lesão irremediável dos deveres fundamentais inerentes, a mencionada infracção é de molde a considerar que a Ré não pode continuar a depositar nele a confiança necessária à continuação da relação de trabalho, sendo-lhe legítimo o recurso à sanção mais grave, o despedimento, não lhe sendo exigível que aplicasse uma sanção conservatória da relação laboral.
Baptista Machado (in R.L.J. 118º, 330 ss.) salienta que "o núcleo mais importante de violações de contrato capazes de fornecer justa causa à resolução é constituído por violações do princípio da leal colaboração imposto pelo ditame da boa fé. Em termos gerais diz-se que se trata de uma quebra da "fides" ou da base de confiança do contrato (...) Esta é afectada quando se infringe o dever de leal colaboração, cujo respeito é necessário ao correcto implemento dos fins prático-económicos a que se subordina o contrato".
Assim sendo, o que importa reter é que a conduta do Autor foi de molde a pôr em crise a confiança que nele depositava a Ré e que deve nortear as relações jurídico-laborais.
Os factos apurados são suficientes para se poder afirmar que, enquanto fundamento da decisão de despedimento, a conduta do Autor é susceptível em sim mesma de destruir a confiança do Réu sobre a idoneidade futura da conduta do Autor.
Assim sendo, face à licitude do despedimento, há que revogar a sentença no que diz respeito às consequências da ilicitude do mesmo, incluindo os danos não patrimoniais, assim ficando prejudicada a abordagem das quinta e sexta questão supra-enunciadas, objecto do recurso (montante da indemnização por despedimento ilícito e existência e ressarcibilidade de danos não patrimoniais).
Mantendo-se, pela razões enunciadas supra, a condenação relativa às faltas injustificadas.
Decisão:
Nesta conformidade, acorda-se em julgar parcialmente procedente a apelação, declarando-se a licitude do despedimento do Trabalhador R..., promovido pelo Centro Hospitalar ..., E.P.E., e revogando-se a sentença na parte em que condenou a Ré:
- na indemnização correspondente a 45 dias de retribuição-base, por cada ano completo ou fracção (contado a partir de 20 de Agosto de 2008) até ao trânsito em julgado da decisão, tendo por referência o salário auferido pelo Trabalhador a partir de 1 de Novembro de 2014;
- no valor das retribuições que o Autor deixou de auferir desde o despedimento até ao trânsito em julgado da sentença, ponderando o salário pago pelo Empregador a partir de 1 de Novembro de 2016, ponderando-se o disposto no art. 390.º, n.º 2, al. b) do Código do Trabalho;
- na quantia de € 5.000 (cinco mil euros) a título de danos não patrimoniais;
- nos juros correspondentes a tais segmentos.
Em tudo o mais se mantém a sentença.
Custas, em ambas as instâncias, na proporção de 95% para o Autor e 5% para a Ré.
Coimbra, 10/07/2019