| 2368/18.3T8CSC.L1.S1 |  |
I. O comportamento de um trabalhador, assistente de bordo, ao adicionar durante um voo uma substância não concretamente apurada na garrafa de água da Supervisora de Cabina, deliberadamente e sem o consentimento desta, assume uma grande gravidade, pelo simples facto dessa adição, só por si, independentemente da natureza da substância, poder causar uma contaminação suscetível de pôr em risco as capacidades físicas e psíquicas da visada.
II. O referido comportamento, dada sua gravidade, quebrou a relação de confiança que preside ao contrato de trabalho, pelo que não é exigível a um empregador razoável a manutenção desse contrato que deve assentar numa base de confiança recíproca entre as partes, sendo adequada e proporcional a sanção disciplinar aplicada pelo empregador ao trabalhador de despedimento com justa causa
Chambel Mourisco (relator)
Processo n.º 2368/18.3T8CSC.L1.S1 (Revista) - 4ª Secção
CM/PF/JF
Acordam na Secção Social do Supremo Tribunal de Justiça:
I
Relatório:
1. AA impugnou judicialmente a regularidade e licitude do seu despedimento efetuado por Crewlink Ireland Ltd. em 14 de fevereiro de 2019.
A R. invocou a exceção dilatória de incompetência absoluta do Tribunal, pedindo que se remetesse o processo para o tribunal irlandês competente, com a sua absolvição da instância e, alegou, em síntese, que o A., com a conduta de adicionar uma substância à bebida da sua supervisora durante um voo, verificada no dia 13 de maio de 2018, violou, de forma culposa e extremamente grave, deveres laborais de respeitar e tratar com urbanidade os colegas de trabalho, de zelo e diligência, de cumprir as ordens e instruções do empregador em tudo o que respeite à execução e disciplina do trabalho, de guardar lealdade à sua entidade empregadora, de promover ou executar todos os atos tendentes à melhoria da produtividade da empresa e de cumprir as prescrições sobre segurança no trabalho – alíneas a), c), e), f), h) e j) do n.º 1, do artigo 128.º do Código do Trabalho - incorrendo em justa causa de despedimento.
Na contestação apresentada ao articulado de motivação do despedimento, o A. sustentou a competência dos tribunais portugueses para dirimir o presente litígio, impugnou parte dos factos alegados pela R. e defendeu, em suma: que não colocou qualquer substância com efeito laxante na água da chefe de cabina, sendo que em momento algum esteve em risco a segurança do voo; que à luz da Lei Portuguesa - que deverá ser a aplicada - o procedimento disciplinar deve ser considerado nulo e, em todo o caso, a sanção disciplinar é desproporcional à infração cometida, o que comina de ilicitude o despedimento levado a cabo. Deduziu ainda o incidente de intervenção principal provocada da Ryanair Limited para litigar como Ré ao lado da Crewlink e deduziu pedido reconvencional relativo a créditos laborais, bem como a uma indemnização por danos não patrimoniais. Conclui pedindo que seja reconhecida a aplicação da Lei Portuguesa ao caso dos autos e declarada a ilicitude do despedimento de que foi alvo em 29 de maio de 2018, bem como a condenação da Ryanair Limited e da Ré Crewlink:
- a reintegrá-lo sem prejuízo da sua categoria e das suas funções à data do despedimento;
- a pagar-lhe as retribuições vencidas e vincendas, desde 29 de maio de 2018 e até ao trânsito em julgado da sentença, bem como os subsídios de férias e de Natal desde 2010;
- a pagar os juros de mora, à taxa legal de 4%, desde a data de vencimento de cada uma destas prestações e até efetivo e integral pagamento; e
- a indemnizá-lo, a título de danos não patrimoniais, na quantia de € 20.000,00.
A R. apresentou articulado de resposta, no qual invocou a existência de erro na forma de processo, opondo-se à intervenção provocada da Ryanair, contestou a reconvenção, defendendo a sua improcedência e termina pedindo que se reconheça a licitude do despedimento.
O A. veio ainda responder à exceção do erro na forma do processo, sustentando que o mesmo não se verifica.
Por despacho proferido nos autos não foi admitido o incidente de intervenção principal da Ryanair requerido pelo trabalhador, bem como o pedido reconvencional contra esta deduzido. Admitiu-se o pedido reconvencional contra a R. e determinou-se a notificação desta para fazer prova da existência e conteúdo do direito estrangeiro (artigo 348.º, n.º 1 do Código Civil).
Foi dispensada a realização da audiência preliminar e saneado o processo, julgando-se improcedente a exceção da incompetência absoluta dos tribunais portugueses e considerando-se prejudicada a invocada existência de erro na forma de processo, face ao indeferimento da intervenção da Ryanair Limited.
Procedeu-se ao julgamento, tendo sido proferida sentença com o seguinte dispositivo:
«Destarte, declara-se ilícito o despedimento do trabalhador AA promovido pela entidade empregadora CREWLINK IRELAND, LTD., e, em consequência:
a) Condena-se a entidade empregadora a reintegrar o trabalhador no mesmo estabelecimento, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade;
b) Condena-se a entidade empregadora a pagar ao trabalhador as quantias, a liquidar, relativas às retribuições - incluindo férias, subsídios de férias e subsídios de Natal - devidas desde a data do despedimento até à data do trânsito em julgado da presente decisão, acrescidas de juros, à taxa legal de 4%, desde o vencimento de cada uma dessas prestações e até integral pagamento (descontadas das importâncias que o trabalhador tenha obtido com a cessação do contrato e que não receberia se não fosse o despedimento e do subsídio de desemprego atribuído no referido período, a entregar pelo empregador à segurança social);
c) Condena-se a entidade empregadora a pagar ao trabalhador os subsídios de férias e de Natal vencidos desde 2010 e os vincendos, a liquidar, acrescidos de juros, à taxa legal de 4%, desde o vencimento de cada uma dessas prestações e até integral pagamento;
d) Absolve-se a entidade empregadora do demais peticionado pelo trabalhador.
2. Inconformada a Ré interpôs recurso de apelação, tendo o Tribunal da Relação decidido:
- Determinar o desentranhamento e entrega à recorrente do documento junto com as alegações da apelação a fls. 539 a 544 (e também fls. 487 e 488 apenas em língua inglesa), condenando a recorrente na multa de 2 UC (artigo 27.°, n.º 1 do Regulamento das Custas Processuais);
- Aditar à decisão de facto o ponto 28-A., nos termos sobreditos;
- Conceder parcial provimento à apelação e alterar a decisão condenatória da l.a instância, em consequência do que:
- se declara lícito o despedimento do trabalhador AA promovido pela entidade empregadora CREWLINKIRELAND, LTD;
- se condena a entidade empregadora CREWL1NK IRELAND, LTD a pagar ao AA os subsídios de férias e de Natal vencidos desde 2010 e até 29 de maio de 2018, bem como os proporcionais de tais subsídios devidos nesta última data por força da cessação do contrato de trabalho que nela se verificou, acrescidos de juros, à taxa legal desde o vencimento de cada uma dessas prestações e até integral pagamento;
- se absolve a entidade empregadora CREWLINK IRELAND, LTD do demais peticionado.
3. Inconformados com esta decisão, Autor e Ré interpuseram recursos de revista.
4. Pelo relator foi proferido despacho a não admitir o recurso de revista da Ré, nos termos do n.º 3 do art.º 671.º do Código de Processo Civil.
5. A Ré reclamou para a conferência do despacho do relator que não admitiu o seu recurso de revista.
O A., na sua resposta, veio sustentar que a reclamação para a conferência não era o meio adequado de reação, devendo antes ter sido utilizada a reclamação prevista no art.º 643.º do CPC.
Tratando-se de uma decisão a não admitir o recurso, proferida pelo relator no STJ, o meio adequado de reação é a reclamação para a conferência, nos termos do art.º 652.º, n.º 3, do CPC, uma vez que estamos perante o tribunal que irá conhecer o recurso, ao contrário do que acontece quando o despacho de não admissão é proferido no Tribunal de 1.ª instância ou no Tribunal da Relação, em que o recurso vai se apreciado pelo tribunal superior, devendo nestes casos ser utilizada a reclamação dirigida ao tribunal que seria competente para conhecer do recurso.
6. Apreciada esta questão prévia vejamos a reclamação para a conferência, sinalizando-se que R. juntou dois pareceres aos autos no sentido de que não é devido o pagamento de subsídios de férias e de Natal.
Como já se referiu, a Ré veio interpor recurso de revista do acórdão do Tribunal da Relação na parte em que determinou o pagamento de subsídios de férias e de Natal.
O Autor pronunciou-se pela inadmissibilidade do recurso com o fundamento na existência de dupla conforme.
Perante a possibilidade de não ser de admitir o recurso de revista, foi cumprido o disposto no art.º 655.º, n.º 1, do CPC.
A R. pronunciou-se no sentido de que «… o Tribunal da Relação foi o primeiro a apreciar o pedido do Autor sob o prisma da obrigatória comparação entre a lei portuguesa e a lei irlandesa no âmbito do regime remuneratório, pelo que a sua fundamentação é totalmente diversa da apresentada pelo Tribunal da 1.ª instância, que neste ponto foi inexistente.
Não se aplica, portanto, o tradicional princípio da “dupla conforme”, em função do que é inaplicável o disposto no artigo 671.º n.º 3 do CPC.
Em resultado, o douto acórdão da Relação é recorrível na parte em que condenou a Recorrente no pagamento de subsídios de férias e de Natal ao Autor, até à data da cessação do contrato, em 29 de maio de 2018, acrescidos dos proporcionais que se vençam nessa data por força de tal cessação».
Por seu turno, o A. pronunciou-se no sentido da inadmissibilidade do recurso uma vez que «o acórdão recorrido:
- não lançou mão de uma motivação substancialmente diferente ou de um enquadramento jurídico não previsto, como exigido pelo n.º 3 do art.º 671.º do CPC; tal como,
- não assentou, de modo radicalmente ou profundamente inovatório, em normas, interpretações normativas ou institutos jurídicos perfeitamente diversos e autónomos dos que haviam justificado e fundamentado a decisão de 1.ª instância, por modo a implicar um diferente alcance do caso julgado material».
Vejamos:
O art.º 81.º, n.º 5 do Código de Processo do Trabalho dispõe que à interposição do recurso de revista aplica-se o regime estabelecido no Código de Processo Civil.
O n.º 1, do art.º 671.º, do Código de Processo Civil, estatui que «Cabe revista para o Supremo Tribunal de Justiça do acórdão da Relação, proferido sobre decisão da 1.ª instância, que conheça do mérito da causa ou que ponha termo ao processo, absolvendo da instância o réu ou algum dos réus quanto a pedido ou reconvenção deduzidos».
No entanto, o n.º 3, da mesma disposição legal, efetua uma restrição à admissibilidade do recurso de revista, nos seguintes termos:
«Sem prejuízo dos casos em que o recurso é sempre admissível, não é admitida revista do acórdão da Relação que confirme, sem voto de vencido e sem fundamentação essencialmente diferente, a decisão proferida na 1.ª instância, salvo nos casos previstos no artigo seguinte.»
Na versão do Código de Processo Civil, resultante do DL n.º 303/2007, de 24/8, a situação de dupla conforme prevista no art.º 721.º, n.º 3, bastava-se com a confirmação pelo tribunal de segunda instância, sem voto de vencido, da decisão proferida na 1.ª instância, ainda que tivesse sido utilizada uma fundamentação diferente.
Já no novo Código de Processo Civil deixa de haver dupla conforme quando a 2.ª instância, embora confirmando a decisão da 1.ª instância, tenha utilizado uma fundamentação essencialmente diferente.
Densificando o conceito utilizado pela Lei «fundamentação essencialmente diferente», António Santos Abrantes Geraldes (Recursos no Novo Código de Processo Civil, 2016, 3ª Edição, Almedina, pág. 314), refere o seguinte:
«No horizonte desta modificação legal estiveram situações como as seguintes:
a) Quando a confirmação da decisão da 1.ª instância se processa a partir de um quadro normativo substancialmente diverso, como sucede nos casos em que a uma determinada qualificação contratual sucede uma outra distinta que implica um diverso enquadramento jurídico;
b) Quando a condenação do réu tenha sido sustentada na aplicação das regras de um determinado contrato, sendo confirmada pela Relação, mas ao abrigo de outro contrato ou do instituto do enriquecimento sem causa;
c) Quando um determinado resultado tenha sido sustentado na apreciação da validade de um contrato e a Relação, oficiosamente, haja reconhecido a existência de nulidade contratual que nenhuma das partes invocou;
d) Quando a primeira decisão tenha absolvido o réu da instância com fundamento numa determinada exceção dilatória e a Relação tenha encontrado motivo para a mesma decisão noutra exceção dilatória.
Na realidade, em cada uma destas situações, posto que o resultado final seja idêntico ou “conforme”, a diversidade do percurso acaba por revelar-nos duas decisões substancialmente diversas, não se justificando a ablação de terceiro grau de jurisdição.
A alusão à natureza essencial da diversidade da fundamentação claramente nos induz a desconsiderar, para o mesmo efeito, discrepâncias marginais, secundárias, periféricas, que não representam efetivamente um percurso jurídico diverso. O mesmo se diga quando a diversidade de fundamentação se traduza na recusa, pela Relação, de uma das vias trilhadas para atingir o mesmo resultado ou, do lado inverso, no aditamento de outro fundamento jurídico que não tenha sido considerado ou que não tenha sido admitido, ou no reforço da decisão recorrida através do recurso de outros argumentos, sem pôr em causa a fundamentação usada pelo tribunal da 1.ª instância.
A aferição de tal requisito delimitador da conformidade das decisões deve focar-se no eixo da fundamentação jurídica que, em concreto, se revelou crucial para sustentar o resultado declarado por cada uma das instâncias, verificando se existe ou não uma real diversidade nos aspetos essenciais.»
Na busca do sentido do conceito utilizado pelo legislador, que é um conceito indeterminado e aberto, não será demais relembrar que devemos distinguir entre a argumentação e fundamentação, pois só esta releva por corresponder à invocação distintiva de normas, enquanto aquela é um conjunto de argumentos demonstrativos dessa mesma invocação ou fundamentação.
Quanto às situações em que se verifique apenas uma sobreposição parcial entre as decisões, Abrantes Geraldes (Anotação ao art.º 671.º do Código de Processo Civil, in «Recursos no novo Código de Processo Civil», Almedina, 2016, 3.ª Edição, pág. 325) defende que nessa parte há conformidade, citando Teixeira de Sousa, «para quem é de equiparar à situação de dupla conforme aquela em que a Relação profere uma decisão que, embora não seja rigorosamente coincidente com a da primeira instância, se revele mais favorável à parte que recorre, formulando para o efeito, a seguinte conclusão: sempre que o apelante obtenha uma procedência parcial do recurso na Relação, isto é, sempre que a Relação pronuncie uma decisão que é mais favorável – tanto no aspeto quantitativo, como no aspeto qualitativo – para esse recorrente do que a decisão proferida pela primeira instância, está-se perante duas decisões «conformes» que impedem que essa parte possa interpor recurso de revista para o Supremo Tribunal de Justiça».
A jurisprudência do Supremo Tribunal de Justiça, acerca desta questão, tem-se afirmado num quadro exigente consonante com a doutrina, com estrita observância das linhas limitadoras introduzidas pelo legislador.
No acórdão de 28/5/2015, proferido no processo n.º 1340/08.6TBFIG.C1.S1, sintetizou-se que «Só pode considerar-se existente – no âmbito da apreciação da figura da dupla conforme no Novo Código de Processo Civil (2013) – uma fundamentação essencialmente diferente quando a solução jurídica do pleito prevalecente na Relação tenha assentado, de modo radicalmente ou profundamente inovatório, em normas, interpretações normativas ou institutos jurídicos perfeitamente diversos e autónomos dos que haviam justificado e fundamentado a decisão proferida na sentença apelada – ou seja, quando tal acórdão se estribe decisivamente no inovatório apelo a um enquadramento jurídico perfeitamente diverso e radicalmente diferenciado daquele em que assentara a sentença proferida em 1.ª instância».
Num outro acórdão, também do Supremo Tribunal de Justiça, datado de 30/04/2015, proferido no processo 1583/08.2TCSNT.L1.S1, foi sumariado:
«- O Novo Código de Processo Civil, ao não admitir o recurso para este Supremo Tribunal de Justiça no caso de dupla conforme, sem voto de vencido e sem fundamentação essencialmente diferente, e não nos fornecendo a lei qualquer definição deste último conceito, que é, afinal, um conceito indeterminado e aberto, obriga o julgador (intérprete), desde logo, a distinguir as figuras da fundamentação diversa e da fundamentação essencialmente diferente.
- Não se bastando o conceito de fundamentação essencialmente diferente com qualquer modificação ou alteração da fundamentação no “iter” jurídico que suporta o acórdão da Relação em confronto com a sentença de 1.ª instância, sendo antes indispensável que, naquele aresto, ocorra uma diversidade estrutural e diametralmente diferente no plano da subsunção do enquadramento normativo da mesma matéria litigiosa.
- Só pode, pois, considerar-se estarmos perante uma fundamentação essencialmente diferente quando ambas as instâncias divergirem, de modo substancial, no enquadramento jurídico da questão, mostrando-se o mesmo decisivo para a solução final: ou seja, se o acórdão da Relação assentar num enquadramento normativo absolutamente distinto daquele que foi ponderado na sentença de 1.ª instância. Ou, dito, ainda de outro modo: quando o acórdão se estribe definitivamente num enquadramento jurídico perfeitamente diverso e radicalmente diferenciado do perfilhado na 1.ª instância.»
Ainda no Acórdão de12-05-2016, Processo n.º 72/14.0 TTOAZ.P1.S1 (Revista - 4.ª Secção) sublinhou-se:
«- Existe dupla conformidade de julgados quando se está perante decisões idênticas em ambas as instâncias, que não diferem uma da outra, e sem fundamentação essencialmente diferente.
- Assume natureza de fundamentação essencialmente diferente quando resulte da comparação efetuada entre as duas decisões das instâncias que a solução jurídica da causa configurada pelo Tribunal da Relação assentou, em normas, interpretações e regimes jurídicos diversos e autónomos dos que serviram de fundamentação à decisão proferida pela 1ª instância.»
No que concerne à dupla conforme em casos de procedência parcial dos recursos, no Acórdão de 12-03-2015, Processo n.º 277/11.1TTBRG.P1.S1- 4.ª Secção foi sumariado:
«Sempre que o apelante obtenha procedência parcial do recurso na Relação, com uma decisão mais favorável do que a decisão recorrida, está-se perante decisões “conformes”, no sentido de impedirem que essa parte possa interpor recurso de revista para o STJ porquanto se a improcedência total da apelação obsta, por imposição do sistema da dupla conforme, à interposição da revista, então também a improcedência parcial dessa apelação não pode deixar de produzir, por idêntica razão, o mesmo efeito impeditivo».
Quanto à problemática da dupla conforme e a pluralidade de pedidos consignou-se no Acórdão de 11/02/2016, Processo n.º 31/12.8TTVFR.P1.S1 (Revista) - 4ª Secção:
«I. Nos casos em que a parte dispositiva da decisão contenha segmentos decisórios distintos e autónomos, o conceito de dupla conforme terá de se aferir, separadamente, relativamente a cada um deles.
II. Para aferir da existência (ou não) de fundamentação essencialmente diferente apenas relevam as divergências das instâncias relativamente a questões essenciais, sendo insuficientes as que se apresentem com natureza meramente complementar ou secundária, sem carácter decisivo, ou seja, que não revelem um enquadramento jurídico alternativo.»
Delimitado o conceito, importa determinar se existe dupla conforme quanto ao decidido nas decisões das instâncias.
Tanto a sentença do Tribunal da 1.ª instância como o acórdão do Tribunal da Relação condenaram a Ré a pagar ao Autor os subsídios de férias e de Natal, com o fundamento que no caso era de aplicar a lei portuguesa.
A Ré sustenta a recorribilidade do acórdão, nessa parte, porque o mesmo não confirma a decisão do Tribunal da Primeira Instância com a mesma fundamentação, pois no mesmo foi referido «A sentença sob recurso, a este propósito, não procedeu efetivamente à determinação da lei aplicável, a despeito da relação sub judice ter elementos de contacto com as ordens jurídicas irlandesa e portuguesa (…)».
Também a Exma. Senhora Desembargadora Relatora ao admitir o recurso referiu que «não se verifica o obstáculo da dupla conforme, na medida em que a sentença não fundamentou a decisão de aplicar a lei portuguesa em matéria de subsídios de férias e de Natal no quadro de uma relação relativamente à qual as partes escolheram a aplicação da lei irlandesa (a sentença apenas fundamentou a escolha da lei aplicável no que concerne à matéria da cessação do contrato de trabalho) e o acórdão da Relação, que neste ponto confirmou a decisão final da sentença, procedeu a tal fundamentação indicando as razões da escolha da lei portuguesa».
Por seu turno, o Autor defende que não estamos perante a essencialidade de fundamentação diferente que o artigo 671.º, n.º 3, do CPC exige para excluir a conformidade das decisões das instâncias.
Nessa linha acrescenta:
«E isso, desde logo, porque o que o douto Acórdão em crise consubstanciou foi um reforço de razões ou uma inovação acessória, destinadas a acentuar a bondade do decidido em 1.ª instância, as quais não têm suficiente densidade para poder fazer superar a irrecorribilidade de revista que subjaz à identidade decisória.
Essa apreciação oficiosa da questão da aplicação da lei portuguesa ou da lei irlandesa só poderia ser qualificada como uma fundamentação essencialmente diferente se tivesse conduzido a um quadro normativo perfeitamente diverso e autónomo em uma e outra das decisões, ou ainda a uma deslocação para um instituto jurídico perfeitamente distinto do que sustenta a decisão recorrida, em moldes desconhecidos da sentença da 1.ª instância.
O que, é inequívoco, não acontece in casu.
Com efeito, é verdade que, aquando da apreciação da reclamação dos subsídios de férias e de Natal , o Julgador de 1ª instância não se debruçou sobre a questão de aplicação da lei portuguesa ou lei irlandesa, mas, a nosso ver, porque tal questão já se encontrava prejudicada pela apreciação e conclusões insertas na FUNDAMENTAÇÃO DE DIREITO, de fls. 21 a 30, onde conclui “que a Lei escolhida pelas partes – a Lei Irlandesa – efetivamente priva o trabalhador da proteção que lhe proporcionam as disposições não derrogáveis por acordo ao abrigo da Lei Portuguesa. Consequentemente, independentemente da escolha das partes, o trabalhador beneficia da proteção que lhe é concedida pelas disposições mais generosas da Lei Portuguesa, o que vale por dizer que no caso vertente a apreciação da pretensão do trabalhador não pode deixar de ser apreciada à luz do Código do Trabalho.”
Estamos convictos que foi neste pressuposto que, a fls. 43 e 44, o Mto Juiz a quo passou à fundamentação do dever da Recorrente pagar tais subsídios à luz dos dispositivos legais ( portugueses) do Código do Trabalho e do Código Civil .
A que acrescem as razões referidas a fls. 39, in fine , do douto acórdão em crise.
Seja como for, a apreciação desta questão levada a cabo pelo Tribunal da Relação, repete-se, não pode ser enquadrada como uma fundamentação essencialmente diferente , no sentido exigido pelo nº 3 do art.º 671º do CPC, pois, tanto na decisão da 1.ª instância como na decisão da Relação, a pretensão do A. foi reconhecida com base no mesmo fundamento : a aplicação da lei portuguesa.» (fim da transcrição)
Na verdade, da leitura integral da sentença do Tribunal da 1.ª instância resulta claramente que houve uma primeira preocupação de determinar qual a lei aplicável ao caso concreto, o que foi feito logo no início da fundamentação de direito, tendo sido referido:
«Conclui-se, em face de tudo o que se deixou exposto, que a Lei escolhida pelas partes – a Lei Irlandesa – efetivamente priva o trabalhador da proteção que lhe proporcionam as disposições não derrogáveis por acordo ao abrigo da Lei Portuguesa.
Consequentemente, independentemente da escolha das partes, o trabalhador beneficia da proteção que lhe é concedida pelas disposições mais generosas da Lei Portuguesa, o que vale por dizer que no caso vertente a apreciação da pretensão do trabalhador não pode deixar de ser apreciada à luz do Código do Trabalho».
Só depois dessa conclusão geral sobre a aplicação da Lei Portuguesa é que foram sendo apreciadas as várias questões que se impunham resolver: a ilicitude do despedimento; as consequências dessa ilicitude; demais créditos laborais e danos não patrimoniais.
Assim, da leitura atenta e integral da sentença do Tribunal da 1.ª instância resulta que o julgador resolveu logo à partida a questão da determinação da lei aplicável ao caso concreto, concluindo pelas razões apontadas pela Lei Portuguesa.
A fundamentação utilizada na sentença do Tribunal da 1.ª instância não difere na sua essência da fundamentação expendida no acórdão do Tribunal da Relação, tendo em ambas as decisões a opção pela Lei Portuguesa sido acolhida porque da análise da Lei Irlandesa resultou que esta priva o Autor da proteção que lhe proporcionam as disposições não derrogáveis por acordo ao abrigo da Lei Portuguesa.
A fundamentação do acórdão recorrido e da sentença do Tribunal da 1.ª instância não assentaram numa interpretação normativa ou em instituto jurídico diverso, pelo que, no caso concreto, não estamos perante uma fundamentação essencialmente diferente, na aceção do n.º 3 do art.º 671.º do Código de Processo Civil.
Pelo exposto, mantém-se a decisão do relator que não admitiu a revista da Ré, nos termos do n.º 3 do art.º 671.º do Código de Processo Civil.
6. Vamos agora apreciar o recurso do Autor que formulou as seguintes conclusões:
«1ª Em face da matéria provada, maxime, da que se reporta à conduta adotada pelo A. em relação à sua superior hierárquica, entende o aqui Recorrente que o douto acórdão ora em crise, não se socorreu corretamente do direito aplicável ( arts. 330º e 351º , ambos do Código do Trabalho) ao revogar a sentença de 1ª instância na parte que julgou ilícito o despedimento, na medida em que, por um lado, não resultou provada a causa-efeito necessária a sustentar o invocado risco da segurança do voo; e, por outro lado, porque o comportamento adotado pelo A. não tornou imediata e praticamente impossível a subsistência do seu vínculo laboral, afigurando-se o despedimento como uma sanção inequivocamente desproporcionada à gravidade dos factos apurados.
2ª Com efeito, à luz de tais preceitos, importa ter presente que:
a) Primeiro, a justa causa do despedimento pressupõe uma ação ou uma omissão imputável ao trabalhador a título de culpa, e violadora dos deveres principais, secundários ou acessórios de conduta a que o trabalhador, como tal, está sujeito, e que tal comportamento seja grave em si mesmo e nas suas consequências, de modo a tornar impossível a subsistência da relação laboral;
b) Segundo, porque só se verifica a impossibilidade prática da manutenção do contrato de trabalho quando não seja exigível da entidade empregadora a manutenção de tal vínculo por, face às circunstâncias concretas, a permanência do contrato e das relações pessoais e patrimoniais que ele implica, representarem uma insuportável e injusta imposição ao empregador;
Acresce que essa impossibilidade corresponde a uma situação de inexigibilidade reportada a um padrão essencialmente psicológico, qual seja o das condições mínimas de suporte de uma vinculação duradoura, implicando mais ou menos frequentes e intensos contactos entre os sujeitos e que, na apreciação dessa inexigibilidade, há que atender, no quadro da gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses da entidade empregadora, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes (art.º 351.º, n.º 3, do Código do Trabalho), tudo à luz dos critérios de um bonus pater familiae, ou seja, de um empregador normal, e não à luz da sensibilidade do real empregador;
c) Terceiro, na aplicação das sanções disciplinares, face ao princípio da proporcionalidade consagrado no artigo 330.º do Código do Trabalho, é necessário ponderar a gravidade da infração e a culpa do infrator.
3ª Ora, o douto acórdão recorrido entendeu que a matéria apurada como provada era suficiente para fundamentar a aplicação ao A. da pena disciplinar mais grave prevista pelo legislador, sendo certo que, na base dessa conclusão está o entendimento de que a conduta do A. conduziu à indisposição da Supervisora, assim pondo em risco a segurança do voo.
4ª Contudo, e sempre com o devido respeito, existe erro nos pressupostos de facto que levaram à decisão de direito, pois, a factualidade provada que respeita a esta questão é a enunciada nos números 23, 24 e 32 da Decisão de Facto, sendo que, com relevância para a apreciação da questão sub judice , apenas ficou assente que:
- o A. deitou uma substância na garrafa de água da sua Supervisora;
- que esta “ingeriu apenas um pouco dessa água e deitou fora a restante, por ter percebido que havia algo na bebida”;
- que, mais tarde, e durante o voo de regresso a ……, foi a Supervisora acometida de indisposição.
5ª Pelo que, em momento algum dos autos ficou provado:
- que o A. colocou uma substância laxante na água da sua Supervisora!
- que foi essa substância que provocou os sintomas de má disposição que aquela Supervisora veio a padecer! e ,
- que a segurança a bordo foi colocada em risco!
6ª Sendo ainda certo que, apesar de não ter sido considerado provado que tipo de substância foi adicionada, o A. confessou tratar-se de açúcar e é a própria Supervisora que o confirma no seu próprio relatório de voo, a fls … dos autos (Fls. 78 e 79 do Procedimento disciplinar) quando assim declara: “ Durante a viagem de …… para ……, o membro da tripulação AA achou que seria muito engraçado encher a minha garrafa de água com açúcar ( sabia a açúcar).”
7ª Por tudo o que precede, não pode o A. acolher o fundamento invocado pela Veneranda Relação para julgar como lícito o despedimento do A.
a) Primeiro, porque a conduta adotada pelo A. não foi a causa que “impediu a Supervisora de prosseguir normalmente as suas funções” (efeito); donde não poder concluir-se, que, em consequência, foi o seu comportamento “suscetível de pôr em risco a segurança do voo e dos passageiros”.
Repete-se: em momento algum dos autos ficou provado que a conduta do A. foi a causa da indisposição da Supervisora!
Pelo que, as alegações sobre a segurança no voo e dos passageiros, embora doutas e reconhecidamente ilustrativas da importância que representa para a aviação essa questão, não podem ter , no caso concreto, o valor que se pretende na avaliação da conduta adotada pelo Tripulante.
b) Segundo, não podemos retirar de qualquer facto provado que a conduta do A. foi dolosa e intencional, com vista a causar dano à sua superior hierárquico. Bem ao contrário, e como se referiu acima, pode ter sido uma conduta reprovável, mas a intenção era a de uma “partida”, não a de provocar mal estar ou doença na Supervisora. Tudo aliás, no âmbito do seu feitio brincalhão, reconhecido por todos os colegas de trabalho , incluindo a própria Supervisora (vide ponto 24 dos factos provados) que com ele mantinha uma boa relação, como expressamente afirma nas suas declarações. Ou seja, dentro deste circunstancialismo, nem sequer se pode concluir que estamos perante uma conduta desrespeitosa para com uma superior hierárquica.
Pelo que, ao julgar como julgou, a Veneranda Relação não atendeu ao grau de lesão dos interesses da entidade empregadora, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros nem às demais circunstâncias que no caso se afiguram como relevantes, à revelia do disposto no art.º 351.º, n.º 3, do Código do Trabalho;
c) Terceiro, porque ao ponderar, dentro das circunstâncias do caso, a gravidade da conduta do A. e a sua “culpa” , forçoso é concluir que a aplicação da sanção de despedimento ao A. sempre teria de ser qualificada como desproporcionada, contrariando o disposto no artigo 330.º do Código do Trabalho.
A lei exige que aquele e as respetivas consequências se revistam de uma tal gravidade que comprometa a subsistência da relação. E, não foram carreados para os autos factos, nem provados outros que permitam concluir que se está “perante uma situação de absoluta quebra de confiança entre a entidade patronal e o trabalhador, suscetível de criar no espírito do empregador a dúvida sobre a idoneidade futura da conduta daquele” (Ac. STJ de 21/03/2014, www.dgsi.pt).
8ª Assim, no entendimento de um “bonus pater familae”, de um “empregador razoável”, segundo critérios objetivos e razoáveis, em face do circunstancialismo concreto e das demais circunstâncias que no caso se mostram relevantes, não é possível concluir pelo despedimento como a sanção proporcional e adequada a punir o comportamento do Autor.
9ª Entendendo-se outrossim, que , como bem defendeu o Julgador de 1.ª Instância, ainda que a conduta do A. revestisse natureza infracionária, atendendo à sua moderada gravidade, à inexistência de consequências, mormente no que se refere à segurança, e ao seu passado disciplinar em 9 anos de serviço, incólume à data da ocorrência dos factos em apreço, nunca a mesma poderia ser sancionada com a pena mais pesada prevista pelo Legislador.
10ª Tanto mais que, para este, o aspeto pedagógico deve prevalecer sobre o aspeto punitivo e o artigo 53.º da Constituição da República Portuguesa consagra o princípio da estabilidade no emprego, proibindo os despedimentos sem justa causa, princípio este que só cede quando a permanência do trabalhador na empresa ponha em causa a existência ou a eficácia da estrutura produtiva, fruto de um seu comportamento culposo ou ilícito, que, como supra se mencionou, não se verificou in casu.
11ª Concluindo-se, em consequência, que deve ser considerado ilícito o despedimento do A. aqui Recorrente, confirmando-se, também nesta sede, a bondade da sentença de 1.ª Instância.»
7. A Ré contra-alegou, defendendo a improcedência do recurso interposto pelo Autor.
8. Neste Supremo Tribunal de Justiça, o Excelentíssimo Senhor Procurador-Geral Adjunto emitiu parecer no sentido de que deve ser negada a revista.
9. Nas suas conclusões, o recorrente sustenta que a factualidade dada como provada não integra justa causa, daí a ilicitude do despedimento, devendo ser mantida a sentença da 1.ª instância.
II
A) Fundamentação de facto:
O Tribunal da Relação fixou a seguinte factualidade:
1. A sede da empregadora situa-se em Dublin, Irlanda, tendo sido este seu estabelecimento que contratou o trabalhador, não possuindo a empregadora estabelecimento ou representação em Portugal [artigo 7.º do articulado do empregador - assente por acordo das partes].
2. O trabalhador foi admitido ao serviço da empregadora em 15-04-2009, para exercer, nas aeronaves dos clientes daquela, como é o caso da RYANAIR, as funções profissionais de Assistente de Bordo/Customer Service Agent (“Agente de Atendimento ao Cliente”), nos termos que melhor constam dos acordos escritos datados de 15-04-2009 (fls. 45 a 52v.), 25-01-2012 (fls. 55 a 61), 04-03-2014 (fls. 62 a 67v.), 06-03-2015 (fls. 68v. a 74) e 22-04-2018 (fls. 75 a 79) [traduzidos a fls. 182 e ss.], que aqui se dão por reproduzidos, tendo estado alocado inicialmente aos aeroportos de …… (contrato de 15-04-2009) e de …… (contrato de 25-01-2012), passando a estar alocado ao aeroporto de …… nos contratos de 04- 03-2014, 06-03-2015 e 22-04-2018 [artigos 8. ° e 63.° do articulado do empregador e 6.° da contestação do trabalhador - assentes por acordo das partes].
3. Enquanto Agente de Atendimento ao Cliente, o trabalhador voava nas aeronaves da Ryanair de e para diversos aeroportos sitos na Europa, sendo que nos últimos 12 meses de prestação do seu trabalho o mesmo: i) iniciou cada um dos seus períodos de trabalho sobretudo a partir do aeroporto de ……; ii) regressou após tais períodos de trabalho, para gozo dos respetivos períodos de descanso obrigatório na base (folgas e feriados), sobretudo ao aeroporto de ……; iii) encontrava-se sobretudo em …… aquando da receção de instruções sobre as escalas e demais questões relacionadas com os voos; e iv) era essencialmente no aeroporto de …… que o trabalhador, no referido período, se deveria manter à disposição da empregadora [artigos 9.°, 10.° e 12. ° do articulado do empregador].
4. O trabalhador foi despedido no âmbito de um processo disciplinar, que faz fls. 82v. a 123v. [tradução a fls. 219v. a 244] e aqui se dá por reproduzido, instaurado e tramitado pela empregadora de acordo com a Lei Irlandesa - o “Unfair Dismissals Act, 1977”, cuja tradução certificada e respetivo original fazem fls. 396 a 415 - e com o regulamento vigente na empregadora — denominado “Disciplinary Procedures” de fls. 80v. a 81v. [traduzido a fls. 217v. a 218v.] [artigo 41.º do articulado do empregador].
5. Na sequência da receção dos relatórios da tripulação de cabina [“Cabin Crew Report”] elaborados pela tripulação do voo Ryanair XX…… (……-……), cujas cópias fazem fls. 83 s 88v., reportando factos imputáveis ao trabalhador ocorridos em 13-05-2018, no referido voo, a empregadora decidiu instaurar um processo de investigação, ao abrigo dos supra referidos “Disciplinary Procedures ”, cuja cópia faz fls. 80v. a 81v. [artigo 42.° do articulado do empregador].
6. Em 18-05-2018 a empregadora notificou o trabalhador, por escrito, da participação que recebeu da RYANAJR, nos termos da qual o trabalhador admitiu ter adulterado uma bebida pessoal da Supervisora, BB, que por sua vez reportou ter ficado doente após ter bebido a sua água, que ela acreditava que estava contaminada com laxantes [artigo 43.° do articulado do empregador].
7. Com fundamento na gravidade dos factos reportados, o trabalhador foi convocado, através do mesmo e-mail, para comparecer a uma reunião de investigação (“Investigative meeting”), prevista no regulamento interno da empregadora que rege os procedimentos disciplinares (denominado “Disciplinary Procedures"), a ter lugar no dia 21-05-2018, pelas 13h45, na sede da empregadora, em Dublin, para a qual poderia convidar um colega de trabalho para o acompanhar [artigo 44.º do articulado do empregador].
8. Em 21-05-2018, teve lugar a mencionada reunião de investigação, em Dublin, na qual estiveram presentes, para além do trabalhador, CC e DD, do Departamento de Recursos Humanos da empregadora [artigo 45.º do articulado do empregador].
9. No decurso da reunião de investigação, o trabalhador foi questionado sobre o incidente reportado, ocorrido em 13-05-2018, tendo-lhe sido ainda dada a oportunidade de esclarecer os factos e a sua participação nos mesmos, transmitindo a sua versão do sucedido [artigo 46.º do articulado do empregador].
10. No dia seguinte, 21-05-2018, a entidade empregadora enviou ao trabalhador um e-mail, nos termos do qual este foi notificado para a audiência disciplinar (“Disciplinary Hearing”), a ter lugar no dia 23-05-2018, pelas 14h00, na sede da empregadora, em Dublin, sendo-lhe assegurado voo e estadia e sendo o trabalhador, ainda, informado de que poderia convidar um colega de trabalho para estar presente, tal como previsto no aludido normativo interno [artigo 47.º do articulado do empregador].
11. A audiência disciplinar do trabalhador, na qual este foi inquirido aos factos que lhe eram imputados, teve lugar na data de 23-05-2018, em Dublin, tendo estado presentes, para além do trabalhador, EE e FF, ambas do Departamento de Recursos Humanos da entidade empregadora, sendo que o trabalhador prescindiu da presença de um colega de trabalho por si escolhido [artigo 48.º do articulado do empregador].
12. Em 25-05-2018 foram trocados entre o trabalhador e a gestora de Recursos Humanos da empregadora, EE, os emails cujas cópias fazem fls. 96 e 96v. [tradução a fls. 233 e 235] [artigo 49.º do articulado do empregador],
13. Em 28-05-2018, na sequência da aludida audiência disciplinar de 23-05-2018, no decurso da qual o trabalhador admitiu que adicionou açúcar (e não laxantes) na água da garrafa pessoal da Supervisora de Cabina da Ryanair (“Ryanair Inflight Supervisor"), BB, o que explicou como “uma pequena partida/brincadeira ”, o trabalhador foi notificado para uma reunião disciplinar (“disciplinary meeting”) com o propósito de lhe comunicar o resultado do processo disciplinar (“outcome meeting”), a ter lugar no dia 29-05-2019, pelas 13h45, na sede da empregadora em Dublin [artigos 50.º e 51.º do articulado do empregador],
14. Conforme previsto no “Disciplinary Procedures”, foi assegurado ao trabalhador o voo e a estadia para que pudesse comparecer à reunião disciplinar (“Outcome Meeting"), tendo sido informado que poderia convidar um colega de trabalho para o acompanhar [artigo 52.º do articulado do empregador].
15. Em 29-05-2018, na reunião disciplinar (“Outcome Meeting”), em que estiveram presentes, CC e GG, do departamento de Recursos Humanos da empregadora, foi o trabalhador notificado, em mão, da decisão escrita do seu procedimento disciplinar, proferida na mesma data de 29-05-2018, a qual consistiu na sanção de despedimento do trabalhador com justa causa (“fair dismissal”), por grave comportamento laboral (“gross misconduct”), nos termos constantes da referida decisão, cuja cópia faz fls. 98v. e 99 dos autos [tradução a fls. 237 e 237v.j e cujo teor aqui se dá por reproduzido para todos os efeitos [artigo 53.° do articulado do empregador].
16. Tal decisão foi lida ao trabalhador na referida reunião disciplinar (“Outcome Meeting”), tendo o trabalhador prestado breves declarações sobre a mesma, após ter afirmado compreender o seu conteúdo [artigo 54.º do articulado do empregador].
17. Nos termos da decisão escrita entregue ao trabalhador em 29-05-2018, o mesmo foi despedido com efeitos imediatos por má conduta grosseira (“gross misconduct") para a qual, de acordo com o previsto no normativo “Disciplinary Procedures ”, “a sanção normal é a demissão ”, considerada impeditiva da manutenção do contrato de trabalho, agravada ainda por precedentes disciplinares, pelas razões enumeradas na mencionada decisão e sintetizadas da seguinte forma:
• A sua decisão de contaminar a bebida da sua Supervisora resultou na incapacidade desta durante o voo;
• As suas ações foram, de facto, uma agressão a uma colega;
• Não demonstrou remorso pelas suas ações;
• Encontra-se atualmente sob um aviso final por escrito” ("Final Written Warning") e não creio que qualquer outra sanção que não a demissão seja apropriada dadas as circunstâncias;
• Tive em consideração os seus 9 anos de serviço, no entanto, dada a gravidade das suas ações, completa violação da confiança e o seu desprezo flagrante pela segurança a bordo não tenho alternativa além de considerar as suas ações como uma má conduta grosseira. [artigos 55.º e 56.º do articulado do empregador].
18. Na mesma decisão foi o trabalhador informado de que dispunha do prazo de 5 dias úteis contados do seu despedimento, para, caso assim o entendesse, apresentar recurso escrito da decisão, a dirigir ao Diretor-Geral da empregadora, HH [artigo 57.º do articulado do empregador].
19. Em 30-05-2018 o trabalhador apresentou recurso (“Appeal”) da decisão do seu despedimento, endereçado ao Diretor-Geral da empregadora, HH, nos termos constantes do e-mail cuja cópia faz fls. 99v. a 1l0 v. [tradução a Jls. 238 a 239] [artigo 58.º do articulado do empregador].
20. Em 01-06-2018, considerando os recursos apresentados pelo trabalhador das decisões proferidas pela empregadora nos dois procedimentos disciplinares que lhe foram instaurados - a advertência escrita final (“Final Written Warning”), proferida em 18-05-2018, e o despedimento (“Termination”), decidido em 29-05- 2018 - o trabalhador foi notificado para comparecer numa audiência de recurso (“Appeal Hearing”), na sede da empregadora, em Dublin, no dia 07-06-2018, pelas 14h00, podendo fazer-se acompanhar de um colega de trabalho [artigo 59.º do articulado do empregador].
21. Em 07-06-2018, estando presentes JJ (administradora de Recursos Humanos da empregadora) e KK (generalista do departamento de Recursos Humanos), para além do trabalhador (que prescindiu de se fazer acompanhar de um colega de trabalho à sua escolha), teve lugar a audiência de recurso (“Appeal Hearing”) [artigo 60.º do articulado do empregador].
22. Na sequência da referida audiência de recurso sobre os recursos apresentados pelo trabalhador das decisões disciplinares da empregadora - “Final Written Warning”, proferida em 18-05-2018 e despedimento, proferida em 29-05-2018, foi emitida pela empregadora decisão final e comum sobre os dois recursos apresentados, nos termos e com a fundamentação que consta da decisão cuja cópia faz fls. 104v. a 105v. [tradução a fls. 243 a 244], cujo teor aqui se dá por reproduzido, remetida ao trabalhador em 21-06-2018, e que manteve a decisão de despedimento do trabalhador [artigo 61.º do articulado do empregador].
23. No dia 13-05-2018, durante o voo da RYANAIR XX ...... (…-…), com partida-destino em ……, Portugal, e destino-partida em ……., ……, quando se encontravam na fase final da viagem para ……, o trabalhador adicionou uma substância não concretamente apurada na garrafa de água da Supervisora de Cabina da RYANAIR, BB, que ingeriu apenas um pouco dessa água e deitou fora a restante, por ter percebido que havia algo na bebida; nesse mesmo dia, já na viagem de regresso a ……, BB ficou subitamente indisposta e com uma crise de diarreia aguda, que a impossibilitou de desempenhar normalmente a sua atividade profissional [artigo 64.º do articulado do empregador].
24. Os colegas do trabalhador reconhecem-lhe um temperamento “brincalhão ” e de “gozo" para com os demais, nomeadamente em serviço [artigo 65.º do articulado do empregador].
25. A Supervisora de voo tem como responsabilidade garantir o cumprimento das normas e regras essenciais de segurança durante o voo [artigos 68.º e 69.º do articulado do empregador].
26. Em 12-01-2018, após uma reunião realizada em 17-11-2017 em que interveio LL, supervisora da base de …… da RYANAIR, destinada a “discutir o seu registo de assiduidade geral e desempenho ao longo dos últimos 12 meses de trabalho nesta empresa’’, e na sequência de um incidente entre o trabalhador e o chefe de cabina, a entidade empregadora remeteu ao trabalhador a comunicação de fls. 106v. a 108 [tradução a fls. 245 a 246v.], que aqui se dá por reproduzida, com a seguinte conclusão:
«Tendo cuidadosamente considerado os factos deste caso, decidimos dar-lhe o benefício da dúvida e não intentar qualquer ação nesta situação. No entanto, esperamos ver uma melhoria imediata e sustentada na sua assiduidade e desempenho e caso se verifiquem mais situações, estas poderão resultar em ação disciplinar e até incluir despedimento» [artigos 73.º e 74.º do articulado do empregador].
27. Por ocasião da greve do pessoal de cabina da RYANAIR, que teve lugar, em Portugal, nos dias 29 de março, 1 e 4 de abril de 2018, o trabalhador postou num grupo no FACEBOOK a imagem infra reproduzida - que a empregadora interpretou como uma clara alusão aos seus trabalhadores e da RYANAIR que não aderiram à greve tendo ido trabalhar normalmente nesses dias - acompanhada do seguinte texto:
«Desafio a que todos ponham isto como foto de perfil por 24H, somente para mostrar o que se está a passar...»
( a imagem consta nos autos)
[artigo 75.° do articulado do empregador].
28. Quando confrontado com a referida publicação, no decurso do procedimento disciplinar a que a mesma deu origem, cuja cópia faz fs. 109 a 125v. [tradução a fls. 247v. a 259], e que aqui se dá por reproduzido, o trabalhador alegou ter sido mera coincidência, tendo postado a imagem por a achar “engraçada”, não tendo o intuito de insultar, prejudicar alguém ou denegrir a imagem ou o bom nome da RYANAIR, da entidade empregadora ou dos colegas de trabalho [artigo 77.º do articulado do empregador].
28 -A - No âmbito da ação disciplinar referida no facto 28., o A.:
• Foi convocado por carta de 11 de abril de 2018, para uma reunião de inquérito (fls. 247 verso);
• Esteve presente na reunião de inquérito, que teve lugar a 20 de abril de 2018, que teve como objetivo “discutir uma imagem que publicou num grupo do facebook da Ryanair português e que causou humilhação e intimidação relativamente a membros da tripulação que optaram por operar voos durante as greves portuguesas ” (fls. 253 verso);
• Por carta de 25 de abril de 2018 foi informado de que o processo avançaria para uma audiência disciplinar, marcando-se uma reunião de inquérito em que o A. deveria estar presente no dia 21 de maio de 2018 (fls. 254).
29. No final do mencionado procedimento disciplinar, a empregadora, com fundamento na violação pelo trabalhador da política da empregadora sobre Redes Sociais [“Social Media Policy”] cuja cópia faz fls. 113v. [tradução a fls. 252], decidiu aplicar ao trabalhador uma advertência escrita final (“Final Written Warning”) em 18-05-2018, nos termos e com os fundamentos da decisão cuja cópia faz fls. 118 e 118v. [tradução a fls. 256v. e 257], e que aqui se dá por reproduzida [artigos 78.° e 79.° do articulado do empregador].
30. Após ter recebido a comunicação de 11-04-2018, cuja cópia faz fls. 109 [tradução a fls. 247v.], convocando-o para uma reunião de reunião de investigação (“Investigative meeting”), a ter lugar em 20-04-2018, em Dublin, o trabalhador remeteu à empregadora o email cuja cópia faz fls. 114 dos autos [tradução a fls. 252v.], solicitando permissão para que o seu advogado pudesse estar presente na reunião, nos escritórios da empregadora, para que pudesse garantir a sua defesa jurídica, bem como informação acerca do pagamento das despesas associadas e compensação pelos voos que o mesmo iria deixar de efetuar para estar presente na referida reunião [artigo 67.° da contestação do trabalhador].
31. Em resposta a empregadora remeteu-lhe a comunicação de 16-04-2018, cuja cópia faz fls. 114v. [tradução a fls. 253], da qual consta para além do mais que:
«Como deve estar ciente, a Crewlink Ireland Ltd. É uma empresa registada na Irlanda e o senhor tem um contrato de trabalho com base num contrato de trabalho irlandês e que é regido pela legislação irlandesa. Todas as questões laborais são tratadas na Irlanda e é-lhe solicitado que participe na reunião de acordo com o seu contrato de trabalho para discutir a sua alegada violação da Política da Empresa sobre Redes Sociais.
Foram-lhe facultados os detalhes de voo para poder estar presente nesta reunião.
A sua escala foi alterada em conformidade para refletir a marcação desta reunião. Os serviços de voo são escalados numa base cumulativa, o que significa que se, por algum motivo, for escalado poucas horas numa determinada semana, poderá ser escalado para trabalhos adicionais nas semanas seguintes de modo a que as suas horas mensais e anuais estejam a par com os seus colegas que operam de ……. Como tal, não existe lugar a compensação uma vez que não se verifica a perda de ganhos.
Pode fazer-se acompanhar pelo seu advogado a esta reunião se assim o desejar, sendo que quaisquer custos associados a esta situação são da sua responsabilidade» [artigo 67.° da contestação do trabalhador].
32. Após a Supervisora se ter queixado do sabor adocicado da água o trabalhador assumiu que tinha sido ele a colocar uma substância na garrafa de água, alegando tratar-se de açúcar [artigo 82.° da contestação do trabalhador].
33. O trabalhador desempenhava funções de … do SNPVAC - Sindicato Nacional do Pessoal de Voo da Aviação Civil e aderiu à greve supra referida em 27 [artigo 101.° da contestação do trabalhador].
34. Os acordos escritos outorgados entre o trabalhador e a entidade empregadora, datados de 15-04-2009 (fls. 45 a 52v.), 25-01-2012 (fls. 55 a 61), 04-03-2014 (fls. 62 a 67v.), 06-03-2015 (fls. 68v. a 74) e 22-04-2018 (fls. 75 a 79) [traduzidos a fls. 182 e ss., preveem uma remuneração variável, denominada “Flight Pay” [“Serviço de Voo”], paga mensalmente e diretamente na conta bancária do trabalhador por volta do dia 10 de cada mês, inexistindo qualquer retribuição base mensal mínima [artigos 171.°e 172.°da contestação do trabalhador].
35. As “Flight Pay rates” [“taxas de Serviço de Voo”] são fixadas para a duração de cada um desses acordos escritos, tendo acordo de 22-04-2018 (fls. 75 a 79) [tradução a fls. 212 a 216v.], sido estipulado o pagamento de uma taxa de Serviço de Voo de € 16,22 “por Hora de Voo Real Prevista” [“Schedule Block Hourly Payment ”], constando da respetiva cláusula que:
«O Serviço de Voo é calculado com base no tempo de voo real previsto e inclui uma bonificação para todas as horas associadas ao serviço de voo; incluindo mas não se limitando a pré e pós relatório de voo, atrasos e todas as funções a bordo incluindo a utilização do sistema portátil EPOS. A Sua taxa de serviço inclui igualmente uma bonificação para trabalho realizado aos domingos e feriados oficias. Serviço de Voo é apenas pago para voos comerciais. 0 Serviço de Voo não é pago quando não se encontra disponível para voar independentemente das circunstâncias. Em todos os casos, o salário será pago líquido das taxas da folha de pagamento relevantes, impostos e segurança social (que pode mudar regularmente).
Um subsídio para refeições da Tripulação de Cabina é incluído no "Serviço de Voo". Por conseguinte, é da sua responsabilidade tratar das suas refeições quando em trabalho» [artigos 171.º e 172. º da contestação do trabalhador].
36. No ano de 2017 o trabalhador auferiu o vencimento total anual ilíquido de € 18.271,26 [artigo 173.º da contestação do trabalhador].
37. O trabalhador sentiu-se revoltado com o despedimento e triste com o seu futuro [artigo 184. º da contestação do trabalhador].
38. O trabalhador carece de quaisquer outras fontes de rendimentos, que não as oriundas do seu trabalho, tendo consideráveis encargos mensais a suportar, nomeadamente, com as despesas de habitação (luz, água, gás) e de alimentação [artigo 185.º da contestação do trabalhador].
39. Tem três crianças a seu cargo [artigo 186.º da contestação do trabalhador],
40. O trabalhador ficou muito enervado e emocionalmente desgastado, ciente que seria difícil arranjar novo emprego com semelhantes níveis de remunerações por forma a manter o seu nível de vida e que lhe permitisse pagar todas as despesas fixas que tem de suportar [artigo 192.º da contestação do trabalhador].
B) Fundamentação de Direito:
Como já se referiu, o objeto do presente recurso de revista consiste em saber se a factualidade dada como provada integra ou não justa causa de despedimento.
O Tribunal da 1.ª instância pronunciou-se no sentido da inexistência de justa causa, declarando o despedimento ilícito, escorando-se na seguinte argumentação:
«…Ora, ao interferir com a água de um dos elementos da tripulação – no caso a “número 1”, na terminologia da aviação civil, a Supervisora do Voo – o trabalhador poderia efetivamente ter posto em risco a segurança do voo.
Não se provou, é certo, que o trabalhador tenha colocado um laxante na água da colega, nem sequer que a indisposição e forte diarreia de que a mesma veio a ser acometida tenha efetivamente sido causada pela substância que o trabalhador colocou na sua água (o mesmo alega tratar-se de açúcar, mas isso também não se provou).
Contudo, a partir do momento em que o trabalhador colocou uma determinada substância na água da sua colega (sabendo que a mesma a ia ingerir) deixou de ter o domínio do facto sobre as eventuais consequências que tal ingestão poderia provocar na sua colega. No limite, a mesma poderia ter uma qualquer condição clínica (desconhecida do trabalhador) que tivesse potenciado um resultado catastrófico com o qual o mesmo não contaria.
É, pois, indubitável que a conduta do trabalhador constitui uma infração disciplinar, sendo por isso inquestionável a existência de fundamento para o exercício do poder disciplinar por parte da entidade empregadora e para a consequente aplicação de uma sanção disciplinar.
A questão essencial que se coloca é se a sanção concretamente imposta [o despedimento com invocação de justa causa], que constitui a sanção mais grave, é adequada e proporcional à gravidade da infração e à culpabilidade do infrator (artigo 330.º, n.º 1, do Código do Trabalho), ou seja, se a mencionada infração disciplinar determinou uma crise contratual irremediável, não havendo espaço para o uso de providência de índole conservatória.
Com efeito, nem todo o comportamento ilícito e imputável ao trabalhador a título de culpa implica a impossibilidade de subsistência da relação de trabalho; o vínculo laboral apenas se torna inviável quando nenhuma outra sanção é capaz de sanar a crise contratual aberta pelo comportamento do trabalhador.
No caso vertente, sopesadas todas as circunstâncias, e atenta a factualidade provada (e não provada) afigura-se-nos que a conduta do trabalhador não é de molde a tornar inviável a subsistência da relação laboral.
Desde logo, não se demonstrou que, tal como alega a empregadora, o trabalhador tenha efetivamente colocado uma substância laxante na garrafa de água da sua Supervisora (conduta que, a provar-se, assumiria indubitavelmente uma enorme gravidade [artigo 351.º, n.º 3, 1.ª parte, do CT]; nessa hipótese a conclusão não poderia ser outra senão a da existência de justa causa para o seu despedimento), pelo que a gravidade da conduta do trabalhador é moderada.
Por outro lado, apesar de a conduta do trabalhador ter sido suscetível de criar um risco para a segurança do voo, como referimos, tal risco não se concretizou efetivamente, pelo que também as consequências da sua conduta [artigo 351.º, n.º 3, 1.ª parte, do CT], nos moldes em que a mesma ficou provada, não se afiguram relevantes.
Acresce que o trabalhador, na ocasião com 9 anos de antiguidade, não tinha – à data da prática dos factos – antecedentes disciplinares.
Com efeito, no que respeita à situação a que respeita a comunicação de fls. 106 v. a 108 (cfr. factualidade supra descrita em 26), é manifesto que a mesma não configura qualquer antecedente disciplinar, desde logo porquanto, como a empregadora refere na citada comunicação, «Tendo cuidadosamente considerado os factos deste caso, decidimos dar-lhe o benefício da dúvida e não intentar qualquer ação nesta situação…».
Ainda que assim não fosse, note-se que o objetivo da reunião que teve lugar em 17-11-2017 era o de “discutir o seu registo de assiduidade geral e desempenho ao longo dos últimos 12 meses de trabalho nesta empresa”, verificando-se da referida decisão que a suposta falta de assiduidade do trabalhador consistiu em, num período de 12 meses, ter estado ausente do trabalho em uma ocasião (totalizando três dias), e relativamente ao seu desempenho a questão prendia-se com o facto de o seu desempenho de vendas a bordo estar 20% abaixo do orçamento (sendo certo que, como supra se referiu, a vertente comercial das funções dos tripulantes de cabine não consubstancia o núcleo essencial das suas funções).
No que respeita ao alegado incidente ocorrido em 28-10-2017, não ficou minimamente apurada a respetiva factualidade, sendo que dos elementos juntos aos autos não parece decorrer qualquer comportamento censurável do aqui trabalhador. É, pois, no mínimo temerário que a empregadora lance mão de tal situação como antecedente do trabalhador.
Quanto à questão do post publicado pelo trabalhador no FACEBOOK, e independentemente do fundo da questão (que não constitui objeto da presente ação), importa ter em conta que a decisão de aplicação da advertência escrita final (“Final Written Warning”) data apenas de 18-05-2018, ou seja, é posterior à prática dos factos aqui em apreço, ocorridos em 13-05-2018; acresce que de tal decisão o trabalhador viria ainda a apresentar recurso (“Appeal”), que de resto foi apreciado juntamente com o recurso do presente procedimento disciplinar. Não se afigura, pois, que para este efeito o trabalhador tivesse antecedentes disciplinares.
Dito de outra forma, até ao momento da prática destes factos nunca o trabalhador – que trabalhava há 9 anos para a entidade empregadora [cfr. artigo 351.º, n.º 3, in fine, do CT] – havia sido alvo de qualquer sanção disciplinar.
Em suma, nada aponta no sentido de que, caso a entidade empregadora tivesse optado por aplicar ao trabalhador uma sanção conservatória – ainda que, porventura, severa – o mesmo não invertesse a sua conduta, interiorizando a censurabilidade do seu comportamento. Não se ignora que a entidade empregadora, pelas características da atividade que desenvolve, não pode deixar passar incólumes determinados comportamentos ocorridos a bordo das aeronaves; no entanto, vê-se como excessivo que perante a situação em apreço a mesma tenha optado pelo despedimento.
A sanção disciplinar aplicada ao trabalhador nunca poderia deixar de ser proporcional à gravidade da infração e à culpabilidade do infrator (cfr. artigo 330.º, n.º 1, do CT), não podendo destinar-se – sobretudo – a servir de exemplo aos demais trabalhadores. Assim sendo, o juízo de prognose sobre a viabilidade futura da relação de trabalho deve ser feito, no caso dos autos, em prol do trabalhador.
Conclui-se, assim, que à entidade empregadora era exigível a subsistência da relação laboral e, como tal, a sanção aplicada foi desproporcional, eivando de ilicitude o despedimento que entendeu levar a cabo. » (fim da transcrição da sentença da 1.ª instância)
*
Por seu turno, o Tribunal da Relação entendeu que a factualidade dada como provada integra justa causa, daí a licitude do despedimento, tendo revogado a sentença da 1.ª instância.
No acórdão recorrido foi desenvolvido o seguinte raciocínio:
« 4.I.4.I. Na verdade, e quanto ao primeiro aspeto salientado na sentença, o facto de não se ter apurado que a substância que o trabalhador colocou na garrafa de água da supervisora era laxante, não implica que a sua conduta não se revista, ainda assim, de grande gravidade. Cabe lembrar que ao adicionar à água da supervisora uma substância com características não apuradas, o trabalhador contaminou ou adulterou aquela bebida. Ou seja, interferiu com algo que devia estar, exclusivamente, no domínio da livre determinação da sua superiora hierárquica. Como é patente, o que uma pessoa adulta ingere, as substâncias que introduz no seu corpo, devem depender apenas, e só, da sua vontade. Ora a supervisora de cabina BB “ingeriu” parte dessa água e “deitou fora a restante por se ter apercebido de que havia algo na bebida” (facto 23.), pelo que não deixou de se verificar uma efetiva “agressão” do seu organismo - o que vale por dizer, da sua pessoa - com a introdução no mesmo de uma substância não apurada sem o seu consentimento (pois que foi surpreendida, apenas percebendo que havia algo na bebida depois de a ter ingerido) e contra a sua vontade (pois que deitou fora o resto da bebida).
Com esta conduta o trabalhador denotou um enorme desrespeito pela sua supervisora e a mesma teve consequências concretas na sua pessoa, na medida em que se verificou a introdução efetiva no corpo de BB de uma substância distinta da água que a mesma se propunha ingerir da sua garrafa.
Acresce que ficou provado que, depois de ter ingerido a água adulterada pelo trabalhador, nesse mesmo dia e na viagem de regresso de …… para ……, “a supervisora BB ficou subitamente indisposta e com uma crise de diarreia aguda que a impossibilitou de desempenhar normalmente a sua atividade profissional” (facto 23., parte final).
A despeito de não se ter provado que esta indisposição da superiora hierárquica foi consequência do consumo de uma substância com propriedades laxantes, e ainda que a mesma possa ter-se ficado a dever a uma simples manifestação psicossomática da supervisora que foi surpreendida com a sua água adulterada e, naturalmente, nada podia fazer depois de a ter ingerido inadvertidamente, o que se apurou é bastante para que se afirme a enorme gravidade do comportamento do trabalhador e não se acompanhe a sentença quando a mesma qualifica como moderada a referida gravidade.
A partir do momento da ingestão, nem a supervisora podia reagir contra aquele facto consumado, tendo apenas de suportar as eventuais consequências do mesmo no seu organismo, nem o podia o trabalhador que, como bem diz a sentença, deixou de ter o domínio do facto quanto às consequências da sua conduta.
As circunstâncias em que estes factos ocorreram, no restrito espaço de um avião em pleno voo, muitas vezes acima de 30.000 pés de altitude, como bem explicado no excerto da sentença que reproduzimos, adensam manifestamente a gravidade da conduta do trabalhador, sendo certo que a referida BB esteve impedida de prosseguir normalmente as suas funções como supervisora a bordo nesse dia, o que é suscetível de pôr em risco a segurança do voo e dos passageiros, como também disse a sentença. Estão em causa os deveres de respeito pela sua colega e superiora hierárquica, mas também os deveres de observar as prescrições de segurança no trabalho e, do mesmo passo, de o realizar com zelo e diligência, pois na sequência da ingestão da água contaminada a supervisora de voo (responsável por garantir as normas e regras essenciais de segurança durante o voo) ficou impossibilitada de desempenhar normalmente a sua atividade profissional (factos 23. e 25.), ainda que não se tenha demonstrado que a sua indisposição tenha sido consequência da ingestão de uma substância com propriedades laxantes . Na medida em que o desempenho e número dos tripulantes de cabina é crucial nesta matéria da segurança , pode dizer-se que ficou em causa, após o episódio protagonizado pelo trabalhador, a função primordial da tripulação que integrava, de garantir cabalmente a segurança do voo e dos passageiros.
Pelo que, também por este motivo, o facto de não se ter apurado qual a natureza da substância que o trabalhador adicionou na garrafa de água da sua supervisora e que esta veio a ingerir não é de molde a que deixe de se qualificar a conduta do trabalhador como muito grave.
Ainda ao nível da gravidade da conduta do trabalhador, não pode deixar de se fazer uma referência à sua culpa.
Na apreciação da culpa deve recorrer-se ao entendimento de um bonus pater famílias, in casu de um "trabalhador razoável", segundo critérios de objetividade e razoabilidade em face do condicionalismo de cada caso concreto - cfr. o artigo 487.º n.º 2 do Código Civil, aplicável ex vi do artigo 199.º, n.º 2 do mesmo diploma.
Ora no caso em análise, e como alega a recorrente, não estamos perante um comportamento inadvertido, mas perante uma conduta voluntária e dolosa. O recorrido, conscientemente, adicionou uma substância estranha à água da garrafa de água da supervisora de cabina e devia ter previsto, pelo menos, a natural perturbação que poderia causar na referida tripulante quando esta ingerisse a água e se apercebesse de que a mesma se encontrava adulterada, com o risco que tal era suscetível de implicar para o subsequente desenvolvimento das funções da mesma (risco que veio efetivamente a concretizar-se).
É pois grave a culpa, assumindo a forma de dolo, não se coadunando a conduta do trabalhador com o cuidado e diligência que se impõe a um assistente de bordo, colocado na concreta posição do recorrido, no sentido de cooperar ativamente no exercício correto e cabal das funções primordiais de segurança na aviação que incumbem a todos os membros da tripulação, maxime da supervisora de voo que tem a responsabilidade de garantir o cumprimento das normas e regras essenciais de segurança durante o voo sabendo, como devia saber, que é necessária uma tripulação mínima para garantir a segurança do voo e que para o exercício destas funções são importantes “as boas condições físicas e psíquicas do pessoal de voo” . A conduta que voluntariamente levou a cabo, com a adição de uma substância não conhecida à água que o principal elemento da tripulação veio a ingerir, era previsivelmente apta a perturbar as respetivas condições físicas e psíquicas, sendo certo que a supervisora acabou por ficar impossibilitada de desempenhar normalmente a sua atividade profissional, ainda que não tenha ficado demonstrado ser a sua indisposição consequência da ingestão de uma substância laxante.
Perspetivando o devir do contrato - pois que é nesse momento analítico que ora nos posicionamos -, deve dizer-se que o desconhecimento da identificação e natureza da substância introduzida pelo trabalhador na água e que veio a entrar no organismo da supervisora permite hipotisar uma panóplia de possibilidades que adensa o receio quanto ao comportamento futuro do trabalhador. Este, com o ato praticado, que continua a desvalorizar como uma “brincadeira” (artigo 84.° da contestação) ou uma “partida” (nas próprias alegações de recurso), desrespeitou a livre determinação da sua superiora hierárquica quanto ao que ingere e demonstrou que perspetiva como lícito “brincar” com os organismos alheios em franco desrespeito pelo “outro” enquanto pessoa distinta de si próprio. Por isso consideramos, para efeito de aferir da perspetiva do empregador quanto ao desenrolar futuro do contrato, que o desconhecimento da natureza da substância é naturalmente causa de apreensão para o empregador, maxime tendo em atenção que faz parte das funções profissionais dos tripulantes de cabina - como é do conhecimento geral e pode ser atendido por este tribunal como facto notório nos termos do artigo 5.º, n.º 2, alínea c) do Código de Processo Civil - fornecer alimentos e bebidas aos passageiros, que estes ingerem confiando na sua pureza e inviolabilidade.
4.I.4.2. Quanto ao segundo aspeto salientado na sentença - que as consequências da conduta do trabalhador não são relevantes pois o risco para a segurança do voo não se concretizou - assiste razão à recorrente na crítica que dirige à decisão a quo, ao afirmar que as consequências do comportamento do recorrido devem ser analisadas, não apenas à luz do efetivamente sucedido mas, principalmente, à luz das suas potenciais consequências, pois de outra forma, estar-se-ia a sinalizar aos demais tripulantes que podem adotar uma conduta semelhante e não serão despedidos se tiverem a sorte de não se verificar um desastre.
Efetivamente, no campo da aviação comercial a segurança dos passageiros, dos tripulantes, do voo e da aeronave, constitui uma “preocupação nuclear” , traduz-se num valor em si. E, por isso, deve estar permanentemente salvaguardada, com os meios humanos e materiais necessários, a possibilidade de se adotarem as medidas adequadas para a antecipação do risco e para o enfrentar quando o mesmo surja, pelo que qualquer comportamento dos trabalhadores envolvidos em tais funções suscetível de interferir com a manutenção das condições tidas por necessárias àquela salvaguarda (vg. perturbando um elemento da equipa da cabina e criando o risco de que este possa deixar de estar “em boas condições físicas e psíquicas” ou fique mesmo temporariamente impossibilitado do exercício das suas funções), produz um dano autónomo, independentemente de se concretizarem efetivas falhas da tripulação na garantia da segurança do voo, dos passageiros, dos tripulantes ou da aeronave.
4.I.4.3. Finalmente, e no que respeita ao terceiro aspeto enfatizado na sentença para refutar a verificação de justa causa de despedimento - a inexistência de antecedentes disciplinares à data dos factos num trabalhador com 9 anos de antiguidade -, é certo que até ao dia 13 de Maio de 2018, data em que praticou os factos, o recorrido nunca havia sido alvo de uma sanção disciplinar, pelo que a afirmação da sentença é absolutamente correta. Na situação a que se reporta o facto 26., a empregadora refere a comunicação que fez ao trabalhador que “(…) decidimos dar-lhe o benefício da dúvida e não intentar qualquer ação nesta situação” e na situação do post publicado pelo trabalhador no facebook referida nos factos 27., 28. e 28-A. estava pendente um procedimento disciplinar e a decisão de aplicação da “advertência escrita final” (“Final Written Warning”) data de 18 de Maio 2018.
Mas se estas duas situações não permitem afirmar a existência de prévias sanções disciplinares em 13 de maio de 2018, data em que o trabalhador adotou a conduta que deu causa ao procedimento disciplinar sub judice, não pode de modo algum ser desvalorizada a segunda situação pois evidencia que o trabalhador, nessa mesma data, sabia que se encontrava pendente contra si um procedimento disciplinar e havia participado pessoalmente numa diligência do mesmo em abril de 2018, no mês anterior aos factos, e que esta circunstância não o coibiu de, mesmo assim, adulterar a bebida da sua superiora hierárquica com uma substância com características não apuradas que a mesma veio a ingerir, em pleno voo entre …… e …… nos termos acima descritos.
Esta circunstância deve ser ponderada nos termos do n.º 3 do artigo 351.º do Código do Trabalho enquanto reveladora das “relações entre as partes” na ocasião do ato disciplinar e enquanto circunstância “relevante”, não só ao nível da culpa do trabalhador - a ameaça disciplinar que já na altura pendia sobre si não o demoveu de praticar uma infração disciplinar -, mas também ao nível da prognose que o próprio empregador poderia fazer quanto à viabilidade futura das relações contratuais.
4.I.4.4. Neste contexto, tendo em consideração os critérios enunciados no artigo 351.º, n.º 1 e n.º 3 do Código do Trabalho e analisando a factualidade apurada nesta ação, podemos adiantar que, atentas todas as circunstâncias que rodearam a prática do comportamento do trabalhador - e que denotam total desconsideração pela pessoa da supervisora BB, pelo respeito que lhe é devido enquanto sua superiora hierárquica e enquanto pessoa, bem como desinteresse pela observância zelosa dos valores primordiais de segurança coenvolvidos na atividade da aviação comercial -, pode afirmar-se que o recorrido violou com culpa intensa e de forma objetivamente grave os deveres que sobre si concretamente impendiam enquanto trabalhador da R., ficando comprometida a possibilidade da subsistência da relação de trabalho.
A luz do artigo 330.° do Código do Trabalho, a sanção do despedimento prefigura-se como proporcional à elevada gravidade da infração e à intensa culpa do trabalhador .
Perante este ato que o trabalhador praticou quando estava já sob a alçada disciplinar da recorrente, ato que assumiu logo ter praticado ainda que referindo ser açúcar (o que não provou) a substância colocada na garrafa da supervisora quando esta se queixou e tendo em atenção que no procedimento disciplinar, e mesmo nesta ação, constitua a desvalorizar o referido ato como sendo uma “brincadeira” ou uma “partida”, justifica-se a apreensão do empregador quanto ao comportamento futuro deste trabalhador no exercício das suas funções de assistente de bordo, e que se crie no seu espírito a dúvida sobre a idoneidade futura do mesmo no desenvolvimento do contrato de trabalho, não sendo adequada para sanar a crise contratual e prevenir situações similares uma sanção disciplinar de natureza conservatória, ao invés do que resulta da sentença.
Sendo de concluir que o comportamento infracional do recorrido, pela sua gravidade e consequências, tornou imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho mostrando-se integrado o conceito de ''justa causa" tal como é enunciado no artigo 351.º, n.º 1 do Código do Trabalho.
Deve revogar-se a sentença no que respeita a esta matéria, absolvendo-se a recorrente do pedido relacionado com a ilicitude do despedimento e com as consequências que a 1.ª instância retirou daquela declaração de ilicitude..» (fim da transcrição parcial do Acórdão do Tribunal da Relação)
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Vejamos então se devem proceder as conclusões do recorrente no sentido de ser revogado o acórdão recorrido e repristinada a sentença proferida pelo Tribunal da 1.ª instância
A Constituição da República Portuguesa, no seu art.º 53.º, garante aos trabalhadores a segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos.
O art.º 351.º, do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12/2, sob a epígrafe «Noção de justa causa de despedimento» estatui que «Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho».
O art.º 126.º, do mesmo diploma legal, estatui que as partes numa relação laboral devem pautar a sua conduta com observância pelo princípio da boa-fé, referindo:
1 - O empregador e o trabalhador devem proceder de boa-fé no exercício dos seus direitos e no cumprimento das respetivas obrigações.
2 - Na execução do contrato de trabalho, as partes devem colaborar na obtenção da maior produtividade, bem como na promoção humana, profissional e social do trabalhador.
Por seu turno, o art.º 128.º, do Código do Trabalho, sob a epígrafe “Deveres do Trabalhador” dispõe:
1 - Sem prejuízo de outras obrigações, o trabalhador deve:
a) Respeitar e tratar o empregador, os seus superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionem com a empresa, com urbanidade e probidade.
Como refere António Monteiro Fernandes (Direito do Trabalho, 19.ª edição, Almedina, Coimbra, pp. 337 e 338) a propósito do conteúdo do dever de respeito, urbanidade e probidade «Na sua raiz, trata-se de um dever de mera convivência social, postulando um comportamento adequado à manutenção de relações pessoais equilibradas e de qualidade, num qualquer âmbito comunitário. Enquanto obrigação fundada no contrato de trabalho, tem o sentido de prevenir dificuldades no funcionamento da organização ou defeitos no cumprimento das prestações de trabalho. Trata-se, pois, de uma obrigação ainda funcionalizada à boa execução do contrato de trabalho.
É inviável definir com precisão o conteúdo deste dever. Na jurisprudência, encontram-se aplicações tão diversas como a respeitante ao chefe que despreza o direito de descanso dos subordinados e a do trabalhador que faz referências pessoais desprimorosas ao administrador da empresa. De certo modo, pode considerar-se o dever de respeito e urbanidade como uma situação subjetiva de natureza residual, destinada a funcionar como válvula de segurança do sistema de deveres contratuais acessórios do trabalhador, tendo em vista prevenir qualquer comportamento eticamente censurável que ameace a funcionalidade da prestação de trabalho ou a normalidade da vida da organização. Por isso, ele toma em conta todo o tipo de interações em que o trabalhador pode envolver-se no ambiente de trabalho: com o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e até quaisquer pessoas que se relacionem com a empresa.»
O conceito de justa causa integra, segundo o entendimento generalizado tanto na doutrina, como na jurisprudência, três elementos: a) um elemento subjetivo, traduzido num comportamento culposo do trabalhador, por ação ou omissão; b) um elemento objetivo, traduzido na impossibilidade da subsistência da relação de trabalho; c) o nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade.
O referido conceito carece, em concreto, de ser preenchido com valorações. Esses valores derivam da própria norma e da ordem jurídica em geral. O legislador, no n.º 2, do art.º 351.º, do Código do Trabalho, complementou o conceito com uma enumeração de comportamentos suscetíveis de integrarem justa causa de despedimento.
De qualquer forma, verificado qualquer desses comportamentos, que constam na enumeração exemplificativa, haverá sempre que apreciá-los à luz do conceito de justa causa, para determinar se a sua gravidade e consequências são de molde a inviabilizar a continuação da relação laboral.
Apesar de a lei não fazer referência expressa ao conceito de ilicitude o mesmo está subjacente à noção legal, pois só é possível falar de culpa após um juízo prévio de ilicitude.
Nesta linha, António Menezes Cordeiro (Manual de Direito do Trabalho, Almedina, Coimbra, pág. 821), citando fonte jurisprudencial, que subscreve, refere que a justa causa postula sempre uma infração, ou seja, uma violação, por ação ou por omissão, de deveres legais ou contratuais.
Assim, decompondo a noção legal de justa causa, temos sempre um comportamento ilícito, censurável em termos de culpa e com consequências gravosas na relação laboral de forma a inviabilizar a mesma.
O art.º 351.º, n.º 3, do Código do Trabalho estabelece que «Na apreciação da justa causa, deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao caráter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes».
Por seu turno, o artigo 330.º, n.º 1, do Código do Trabalho, com a epígrafe «Critério de decisão e aplicação de sanção disciplinar» introduz o conceito de proporcionalidade ao estatuir que a sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infração e à culpabilidade do infrator.
A ponderação da proporcionalidade permite-nos ainda determinar a razoabilidade da decisão perante os interesses em litígio.
No caso concreto dos autos, o Tribunal da Relação considerou com relevo para a apreciação da justa causa os seguintes factos:
23. No dia 13-05-2018, durante o voo da RYANAIR XX ...... (…-…), com partida-destino em ……, Portugal, e destino-partida em ……, ……, quando se encontravam na fase final da viagem para ……, o trabalhador adicionou uma substância não concretamente apurada na garrafa de água da Supervisora de Cabina da RYANAIR, BB, que ingeriu apenas um pouco dessa água e deitou fora a restante, por ter percebido que havia algo na bebida; nesse mesmo dia, já na viagem de regresso a ……, BB ficou subitamente indisposta e com uma crise de diarreia aguda, que a impossibilitou de desempenhar normalmente a sua atividade profissional [artigo 64.º do articulado do empregador].
24. Os colegas do trabalhador reconhecem-lhe um temperamento “brincalhão ” e de “gozo" para com os demais, nomeadamente em serviço [artigo 65.º do articulado do empregador].
25. A Supervisora de voo tem como responsabilidade garantir o cumprimento das normas e regras essenciais de segurança durante o voo [artigos 68.º e 69.º do articulado do empregador].
O comportamento do trabalhador ao adicionar uma substância não concretamente apurada na garrafa de água da Supervisora de Cabina, deliberadamente e sem o consentimento da mesma, assume uma grande gravidade, pelo simples facto dessa adição, só por si, independentemente da natureza da substância, poder causar uma contaminação suscetível de pôr em risco as capacidades físicas e psíquicas da visada.
O trabalhador com nove anos de experiência de assistente de bordo sabia perfeitamente que os equipamentos dos aeroportos e dos aviões são tocados por muita gente e que o risco de contaminação pelo simples contacto com as mãos é grande.
O simples facto de ter aberto a garrafa de água e introduzir no interior da mesma algo estranho era o suficiente para provocar uma contaminação suscetível de causar danos graves no organismo humano.
O trabalhador com nove anos de experiência de assistente de bordo tinha perfeito conhecimento das funções que desempenha o pessoal assistente de bordo, nomeadamente em situações críticas, como em casos de turbulência, aterragens de emergência e em todas as situações relacionadas com a segurança dos passageiros.
O pessoal assistente de cabine também desempenha um papel fundamental para garantir a tranquilidade dos passageiros num espaço fechado durante várias horas.
O estado físico e psíquico dos assistentes de bordo é algo que deve ser preservado pelos próprios e também pelos seus colegas de trabalho, não podendo ser posto, de forma alguma em risco, por qualquer comportamento inadequado à natureza das funções desempenhadas.
A massificação do transporte aéreo acarreta ainda mais a exigibilidade de cuidados redobrados em termos de segurança, a todos os níveis, incluindo a sanitária.
Esses cuidados devem ser exigidos não só dentro da aeronave e durante o voo, mas também antes do início da viagem, ou entre viagens, pois a reação do organismo humano não é imediata.
O comportamento do trabalhador, nas circunstâncias referidas, ao adicionar, deliberadamente, uma substância não concretamente apurada na garrafa de água da Supervisora de Cabina, violou, numa primeira linha, o dever geral de boa-fé que o legislador consagrou no art.º 126.º do Código do Trabalho, como princípio norteador dos deveres gerais das partes numa relação laboral.
Violou igualmente o dever de respeito, urbanidade e probidade, consagrado no art.º 128.º, n.º 1, alínea a) do Código do Trabalho, na medida em que consumou uma intrusão abusiva na esfera pessoal de um terceiro, que era a sua supervisora e que também desempenhava funções essenciais ao nível da segurança do voo.
Pelo que ficou dito, o comportamento do trabalhador assumiu uma gravidade tal que quebrou a relação de confiança que preside ao contrato de trabalho, pelo não é exigível a um empregador razoável a manutenção desse contrato que deve assentar numa base de confiança recíproca entre as partes.
Nesta linha, e tal como se defende no acórdão recorrido, afigura-se-nos que a sanção disciplinar aplicada pelo empregador ao trabalhador de despedimento com justa causa é adequada e proporcional à conduta assumida por este último.
III
Decisão:
Face ao exposto, acorda-se:
1. Manter a decisão do relator que não admitiu o recurso de revista interposto pela R., nos termos do n.º 3 do art.º 671.º do Código de Processo Civil;
2. Negar a revista interposta pelo A, confirmando-se o acórdão recorrido.
Custas da reclamação para a conferência a cargo da recorrente.
Custas da revista a cargo do Autor.
Anexa-se sumário do acórdão.
Lisboa, 25 de novembro de 2020.
Chambel Mourisco (relator)
Nos termos e para os efeitos do disposto no art.º 15.º-A do DL n.º 20/2020, de 1 de maio, declaro que os Exmos. Juízes Conselheiros adjuntos Maria Paula Moreira Sá Fernandes e José António Santos Feteira votaram em conformidade.