Acórdão do Tribunal da Relação do Porto
| 242/10.0TTOAZ.P1 |  |
SUSPENSÃO
CONTRATO A TERMO
DESPEDIMENTO ILÍCITO
II – Tendo a denúncia do contrato de trabalho a termo ocorrido após o período experimental de 30 dias previsto no artigo 112º, nº 2, alínea a) do Código do Trabalho, estamos perante um despedimento ilícito, por que feito sem procedimento disciplinar – artigo 381º, alínea c) do Código de Trabalho.
III – Nos contratos de trabalho a termo, o trabalhador ilicitamente despedido tem direito às retribuições que deixou de auferir desde a data do despedimento até ao termo do contrato, se este ocorrer antes da sentença, englobando tais retribuições não só as retribuições salariais propriamente ditas, mas também todas outras importâncias que o trabalhador teria auferido até final do contrato, nelas se incluindo a compensação que receberia se o contrato tivesse cessado, no seu termo, por caducidade.
Relator: António José Ascensão Ramos
1º Adjunto: Des. Eduardo Petersen Silva
2º Adjunto: Des. José Carlos Machado da Silva
Recorrente: B…, Lda.
Recorrida: C…
Acordam os Juízes que compõem a secção social do Tribunal da Relação do Porto:
I – Relatório
C…, casada, residente na …, nº …, …, deduziu contra C…, Lda., com sede em Rua …, nº …, Oliveira de Azeméis, a presente acção emergente de contrato individual de trabalho, sob a forma de processo comum, pedindo que a acção seja julgada procedente por provada e, por via disso:
Ser o despedimento efectuado pela Ré declarado ilícito;
b) Ser a Ré condenada a pagar à Autora a quantia total de € 8.329,70 pelo despedimento ilícito;
c) Ser ordenada a Participação à ACT – Autoridade para as Condições do Trabalho, das ilegalidades cometidas pela Ré; e
d) Ser a Ré condenada a efectuar as competentes deduções à Segurança Social.
Alegou, em síntese, que celebrou com a Ré um contrato de trabalho a termo certo e que embora o mesmo preveja um período experimental de 180 dias, a lei impõe que este não ultrapasse os 30. Como a Ré a despediu verbalmente para além desse período de 30 dias estamos perante um despedimento ilícito.
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A audiência de partes foi infrutífera.____________
A ré contestou sustentando a aplicabilidade de um período experimental de 30 dias ao contrato de trabalho dos autos, mas arguindo que ao mesmo devem ser deduzidos os dias em que Autora faltou e em que o seu superior hierárquico e único representante da Ré capaz de avaliar o não pode fazer por estar ausente do país ou por força do encerramento da Ré para descanso. No seu entendimento procedeu à denúncia do contrato durante o período experimental, pelo que não despediu ilicitamente a Autora, não tendo direito, assim, esta às quantias peticionadas. Mais junta recibo de quitação assinado pela Autora à data do despedimento de todas as quantias retributivas que até então se venceram. ____________
A Autora respondeu reiterando o que disse na petição inicial e no que se refere à declaração de 30/10/2009 alega «que se limitou a assinar, pois de outra forma não receberia o dinheiro que pelo menos assim consegui receber».____________
Procedeu-se à elaboração do despacho saneador, tendo-se dispensado a selecção da matéria de facto assente e controvertida.____________
Teve lugar a audiência de discussão e julgamento, com observância das formalidades legais, finda a qual o Tribunal respondeu à matéria de facto.____________
Foi proferida sentença, cuja decisão tem o seguinte conteúdo: «Nestes termos julga-se a acção parcialmente provada e parcialmente procedente e, em consequência:
1) Declara-se a ilicitude do despedimento da Autora;
2) Condena-se a Ré a pagar à mesma a quantia de 379,99 € acrescida dos salários, à razão mensal de 481 € que se vencerem desde 09 de Abril de 2010 até trânsito desta sentença ou, caso este venha a ocorrer posteriormente ao dia 01-03-2011, dos que se vencerem até esta data.
3) Absolve-se a Ré dos demais pedidos.
4) Custas por ambas as partes na proporção dos decaimentos que se fixam em 1/6 para a Autora e 5/6 para a Ré.
5) Fixo à acção o valor de 30 000, 01 €
Registe e notifique.»
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Inconformada com o assim decidido, veio a Ré interpor recurso de apelação, pedindo a revogação da sentença, que deverá ser substituída por outra nos termos expostos nas conclusões, tendo formulado a final as seguintes conclusões:1.ª - Vem o presente recurso impugnar a decisão proferida sobre a não suspensão da contagem do período experimental.
2.ª - Ora, e como resultam dos factos provados:
“22. Do dia 26 de Março a 02 de Abril, inclusive, o superior hierárquico da A., Sr. E…, esteve ausente do país.
23. O mesmo era o único capaz de avaliar as aptidões da Autora.
24. É ele que procede ao recrutamento desde 1999, sendo a este que cabe a avaliação dos funcionários que admite.
25. A Ré não dispõe de qualquer outra pessoa em quem pudesse confiar a avaliação da Autora”
3.ª - Nesse período encontrava-se suspensa a contagem do período experimental, porquanto, não foi possível aferir as qualidades e aptidões laborais da Autora.
4.ª – Para o período experimental só relevam os dias de efectiva prestação de trabalho, apenas exceptuados os dias de descanso semanal, não sendo considerados para efeitos de contagem os dias de faltas, licenças, dispensas ou outras suspensões do contrato.
5.ª - A legislação actualmente em vigor no ordenamento jurídico português, vem introduzir taxativamente o único desvio a esta regra, ao determinar, no citado artigo 113º n.º 1 do Código de trabalho, que para efeitos de contagem do período há que atender também às acções de formação ministradas pelo empregador ou frequentadas por determinação dele.
6.ª - Assim, andou mal o tribunal recorrido ao não considerar suspensa a contagem do período experimental nos dias em que a entidade patronal esteve ausente.
7.ª - A contagem do período experimental suspendeu-se nos dias de falta da Autora e de ausência da entidade patronal pelo que o contrato foi legalmente denunciado dentro do período experimental que ainda decorria.
8.ª - A decisão recorrida violou o disposto nos artigos 110.º e seguintes do Código do Trabalho.
9.ª - Vem o presente recurso impugnar a decisão proferida sobre os montantes atribuídos.
10.ª – O tribunal ao entender que existe um despedimento ilícito não tem que atender à compensação por caducidade uma vez que isso sim, traria um benefício em caso de despedimento ilícito no âmbito de um contrato a termo por comparação com um despedimento num contrato de trabalho por tempo indeterminado.
11.ª - Ora, querer aplicar o direito à compensação pela caducidade num despedimento considero ilícito não tem razão de ser uma vez que não está ser operada a caducidade mas sim o despedimento, a causa de cessação é totalmente diferente e havendo ilícito no despedimento num contrato a termo a lei diz-nos taxativamente quais os direitos do trabalhador, numa subsecção própria para o despedimento por iniciativa do empregador em caso de contrato a termo.
12.ª - A decisão recorrida violou o disposto nos artigos 393.º e seguintes do Código do Trabalho.
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A Autora apresentou contra-alegações, pedindo a manutenção da sentença recorrida, concluindo do seguinte modo:I – O despedimento da Autora/Recorrida foi ilícito, porquanto, efectuado verbalmente já após o decurso do Período Experimental.
II – Isto porque, lhe foi verbalmente comunicado pela ré que estava despedida, com efeitos imediatos, a 9 de Abril de 2010.
III – Em tal data, já haviam decorrido os 30 dias relativos ao período experimental, uma vez que, tendo a Autora iniciado as suas funções a 1 de Março, o período experimental (de 30 dias) terminaria a 31 de Março de 2010.
IV – Mesmo considerando o período em que a Autora esteve ausente, que consta dos factos dados como provados, embora a Ré não tenha logrado provar tal facto, que contabilizaram dois dias e meio, quando a Autora/Recorrida foi despedida (em 9 de Abril de 2010), já havia decorrido o período experimental, isto porque, como resulta da douta Sentença, o término do período experimental ocorreu a meio dia de 2 de Abril de 2010.
V – Assim, o despedimento da Autora/Recorrida foi ilícito, porquanto, efectuado verbalmente já após o decurso do Período Experimental.
VI – A questão suscitada pela ora Recorrente diz respeito à “suspensão do período experimental”.
VII – Efectivamente, a lei prevê expressamente que não são contabilizados o (s) período (s) de suspensão, mais propriamente, de suspensão do Contrato.
VIII – A Recorrente alegou e alega, que o período experimental se terá suspendido durante o tempo em que o seu Legal Representante esteve ausente do país, de férias no Brasil.
IX – Fundamentando a sua tese num Acórdão da Relação do Porto, de 18.04.1988, este sim, baseado em legislação revogada (DL n.º 64-A/89), que era omissa relativamente à questão da contagem do período experimental.
X – Questão esta que, como realça a Juiz a quo, foi regulada de forma mais específica e abrangente, a partir de 2003 (com a Lei n.º 99/2003, de 27/08), em que se procedeu a uma enumeração das razões que podem levar à suspensão da contagem do Período Experimental.
XI – Mais alega a Recorrente que, durante este lapso de tempo, a Autora/Recorrida não terá desempenhado as suas funções, em suma, que não terá havido execução da prestação da Trabalhadora, apenas e só, porque o seu Legal Representante se encontrava ausente e, como tal, não poderia avaliar o seu desempenho.
XII – Salvo melhor entendimento, não assiste à Recorrente qualquer razão, legal ou moral.
XIII – Desde logo, o motivo apresentado não constitui fundamento para a “suspensão do contrato” ou, se assim se entender, “suspensão do período experimental”.
XIV – Isto porque, a ausência do Empregador, por motivos pessoais, não se enquadra em nenhuma das situações previstas no Código, que dão lugar à “suspensão do contrato” (cf. artigos 294.º e 298.º e ss. - CT).
XV – A isto acresce que, durante o tempo em que o Legal Representante da Ré esteve ausente, as suas instalações mantiveram-se abertas e, em actividade, tendo a Autora/Recorrida, desempenhado as suas funções como nos outros dias, juntamente com os demais Funcionários da Ré, o que, aliás, foi dado como provado em sede de Julgamento.
XVI – Como tal, não pode vir agora, em sede judicial, eximir-se das suas responsabilidades, ao pretender que o período de tempo em que se ausentou, não seja tido relevado na contagem do período experimental da sua Funcionária, mais precisamente, da Ré.
XVII – E, consequentemente, que o despedimento ocorrido seja considerado lícito.
XVIII – Aceitar a tese da Recorrente, no sentido de que o período experimental se suspendia durante o período de ausência do Empregador, porque o mesmo não pode avaliar o desempenho do novo Empregado, é totalmente abusiva e contrária aos ditames da boa-fé e dos bons costumes.
XIX – Consequentemente, tal como resulta da douta Sentença a quo, o “período experimental não pode suspender-se durante o período em que a entidade patronal, por decisão unilateral, esteja ausente da empresa e não disponha de outrém que avalie o desempenho do trabalhador em regime experimental nem providencie por outra forma de avaliação do seu desempenho”.
XX – E, então, dúvidas não restam que, o despedimento da Autora/Recorrida foi ilícito, porquanto, efectuado verbalmente já após o decurso do Período Experimental, havendo lugar a indemnização, em face da ilicitude do despedimento efectuado, sem precedência de processo disciplinar (cf. artigo 381.º, alínea c) - Código de Trabalho).
XXI - Sendo ilícito o despedimento, assistia e assiste à Autora/Recorrida o direito a uma indemnização, pelos danos patrimoniais e não patrimoniais sofridos, nos termos e para os efeitos do disposto no artigo 389.º do Código do Trabalho.
XXII – Deste modo, a Autora tem direito a uma indemnização de valor não inferior às retribuições que deixou e deixa de auferir até ao termo do Contrato – o que ocorreria a 1 de Março de 2011 –, o que corresponde a 10 meses e 21 dias de retribuição, atento o facto de a mesma ter dado quitação de todos os créditos retributivos vencidos até à data do despedimento.
XXIII – Na verdade, o valor da indemnização devido à Autora pelo despedimento ilícito corresponde ao montante mínimo referido no artigo 393.º do Código de Trabalho, ao qual acresce a quantia devida pela caducidade do contrato de trabalho a termo prevista no n.º 2, do artigo 344.º do Código de Trabalho.
XXIV – Isto porque, como decidiu e bem a Juiz a quo “a entidade patronal que dá causa à cessação do contrato de trabalho a termo por despedimento ilícito não pode ser colocada numa situação de benefício relativamente àquela que faz cessar o contrato de trabalho por caducidade em tempo oportuno, o que sucederia sempre que o despedimento ocorresse no final do contrato assim conseguindo a entidade patronal pagar menos do que pagaria caso o contrato de trabalho cessasse por caducidade”.
XXV – Face ao supra exposto, decidiu bem a Juiz a quo ao acrescer às retribuições que receberia até ao trânsito em julgado ou até 1 de Março de 2011, o crédito de dois dias de retribuição por cada mês de duração do Contrato caso este vigorasse até àquela data, nos termos do disposto no artigo 344.º, n.º 2 do Código de Trabalho.
XXVI – Nesta conformidade deverá ser a Autora indemnizada pelo despedimento ilícito aqui declarado nos termos considerados na douta Sentença proferida em 1.ª Instância.
XXVII – A decisão recorrida cumpriu todos os preceitos legais vigentes no Código de Trabalho.
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O Ex.º Sr. Procurador-Geral Adjunto, nesta Relação, emitiu douto parecer no sentido de que a apelação não merece provimento. ____________
Foram colhidos os vistos legais. ____________
II – Delimitação do Objecto do RecursoDelimitado o objecto do recurso pelas conclusões da recorrente, nos termos do disposto nos artigos 684º, nº 3, e 685º-A, nº 1, do Código de Processo Civil, aplicáveis ex vi do disposto nos artigos 1º, nº 2, al. a), e 87º do Código de Processo do Trabalho, não sendo lícito ao tribunal ad quem conhecer de matérias nelas não incluídas, salvo as de conhecimento oficioso, temos que as questões a decidir são as seguintes:
- Da suspensão ou não da contagem do período experimental (saber se o período em que o único representante da ré com capacidade para avaliar as aptidões da autora esteve ausente no estrangeiro é susceptível de suspender a contagem de tal prazo).
- Admitindo-se o despedimento e a respectiva ilicitude saber se tem razão de ser a condenação da recorrente na compensação pela caducidade do contrato de trabalho a termo prevista no artigo 344º, nº 2 do Código do Trabalho em cumulação com a indemnização prevista no nº 2 do artigo 393º do mesmo diploma legal.
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III. FUNDAMENTAÇÃO1. Fundamentação de facto
1.1. São os seguintes os factos que a sentença recorrida deu como provados:
1. A Autora foi admitida, em 1 de Março de 2010, ao serviço da Ré, tendo ambas subscrito o documento epigrafado de Contrato de Trabalho cujo teor é o de fls. 22 e por economia aqui dou por integralmente reproduzido, pelo qual se obrigou perante a Ré, a partir dessa data e durante um ano a exercer as funções ali descritas contra o pagamento de um salário de 475 € mensais acrescido de um subsídio de refeição diário.
2. A Autora foi contratada pela Ré para desempenhar as funções inerentes à actividade descrita no nº 2 da 1ª cláusula do contrato da seguinte forma:
“pretendendo-se agora experimentar um novo projecto voltado mais para o exterior, que consiste na promoção, divulgação e contacto directo do cliente, e na realização de novos seguros não só nos ramos e nas seguradoras actualmente detidas em carteira mas também em novos ramos e junto de novas seguradoras, o que se traduzirá numa nova actividade de resultados económico-financeiros incertos mas cujo desempenho a obriga a contratar pessoal expressamente para o efeito”.
3. A Ré apresentou como justificação para a aposição de Termo, na cláusula 7ª do contrato que “ o carácter experimental e a natureza incerta dos resultados da nova actividade de prospecção externa de novos contratos de seguro não permite que a primeira outorgante se possa vincular a título permanente e definitivo a um novo posto de trabalho, que, em si mesmo, depende da viabilidade económica da nova função”.
4. A 9 de Abril de 2010, a Ré, na pessoa do seu Legal Representante, comunicou à Autora, verbalmente, a intenção de a despedir com efeitos imediatos.
5. A cláusula 9ª do contrato estabelecia um período experimental de 180 dias, em face da “Considerando a especial natureza, complexidade e grau de responsabilidade dos serviços a desempenhar pela Segunda Outorgante, exigem desta uma aptidão pessoal e um elevado grau de confiança que, não podem apurar-se com razoável segurança no período de dois meses”.
6. As funções que a Autora desempenhava, não exigiam quaisquer aptidões especiais.
7. A mesma não tinha quaisquer poderes para representar a Ré.
8. Nem para a vincular nas questões respeitantes à actividade de Mediação de Seguros.
9. Nem na celebração dos Contratos de Seguros.
10. Nos Recibos de Vencimento da Autora era aposta a categoria de “Empregada de Escritório”
11. A Autora viu-se, desde o dia 09 de Abril de 2010, impedida de fazer face aos seus compromissos pessoais que dependiam da sua remuneração.
12. A Autora sentiu-se triste com a atitude da Ré.
13. A Ré dedica-se à actividade de mediação de seguros.
14. No âmbito das suas funções a Autora procedeu ao atendimento telefónico com as seguradoras e carteira de clientes.
15. Bem como à emissão de apólices de seguro, recibos, estornos e conferência dos acertos das apólices de acidentes de trabalho, directamente nos sistemas informáticos das companhias de seguros.
16. Redigia e enviava comunicações escritas dirigidas às empresas e clientes com quem a Ré se relacionava.
17. Acedia livremente aos sistemas informáticos e à informação confidencial neles existentes porque seria conhecedora das respectivas passwords de acesso.
18. Procedia à consulta de sinistros e marcação de peritagens.
19. A Autora não tem a qualificação necessária ao exercício da “mediação de seguros” exigidas pela entidade reguladora da actividade seguradora – Instituto de Seguros de Portugal.
20. A funcionária de nome D… da Ré já havia cessado funções meses antes da contratação da Autora.
21. Nas manhãs de 03, 09, 17 e 22 de Março, e ainda na manhã de 06 de Abril, a Autora não se apresentou no seu local de trabalho no período da manhã.
22. Do dia 26 de Março a 02 de Abril, inclusive, o superior hierárquico da A., Sr. E…, esteve ausente do país.
23. O mesmo era o único capaz de avaliar as aptidões da Autora.
24. É ele que procede ao recrutamento desde 1999, sendo a este que cabe a avaliação dos funcionários que admite.
25. A Ré não dispõe de qualquer outra pessoa em quem pudesse confiar a avaliação da Autora.
26. A Ré pagou à segurança social as quantias referidas nos documentos 58 a 62 que se dá por integralmente reproduzido.
27. No dia 09 de Abril de 2010, a Autora assinou o “termo de quitação” cujo teor é o de fls. 63 onde se diz: “Eu abaixo assinada, C…, (…) declaro livremente e de boa-fé que me encontro integralmente paga e satisfeita de toda e qualquer quantia que a firma B…, Ldª” me devesse a título de férias não concedidas e seus subsídios, diferenças de retribuição, faltas de pagamento de trabalho normal extraordinário, prestados em Domingos, feriados ou dias de descanso semanal, bem como subsídios de Natal ou quaisquer outros, pelo que dou, pelo presente, plena e total quitação. Assim declaro que o presente termo de quitação é dado sem qualquer reserva pelo que poderá ser usado em qualquer circunstância, nomeadamente como meio de prova a exibir em qualquer instância judicial.”
28. Desde Março de 2008 até Março de 2010, a A. não exerceu qualquer actividade remunerada nem mesmo beneficiou de qualquer subsídio.
29. A A. já não exercia qualquer actividade profissional desde Janeiro de 2007, estando a auferir desde essa data até Fevereiro de 2008 de subsidio de desemprego.
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Porque tem interesse para a causa e se encontra provado por documento e acordo das partes adita-se o seguinte facto:30. A clausula 6ª do contrato de trabalho mencionado em 1. estabelecia que:
«O presente contrato tem inicio em 01/03/2010 e é celebrado pelo período inicial de 12 meses, terminando, por isso, no dia 01/03/2011, e considerar-se-á renovado por iguais e sucessivos períodos de tempo se e enquanto não for denunciado por qualquer das partes, por escrito, com a antecedência mínima de oito dias.»
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2. Fundamentação de direito2.1. Comecemos, então, por analisar a primeira das questões suscitadas.
Entendeu a decisão recorrida que quando a Ré, entidade empregadora, procedeu à denúncia do contrato de trabalho a termo, já se encontrava esgotado o período experimental de 30 dias previsto no artigo 112º, nº 2, alínea a) do Código do Trabalho. Além do mais, perfilhou ainda o entendimento de que o período experimental não se suspendeu pelo facto de durante tal período a entidade patronal, por decisão unilateral, ter estado ausente da empresa e não dispor de outra pessoa que avaliasse o desempenho da trabalhadora em regime experimental. Conclui, pois, estarmos perante um despedimento ilícito.
Já a recorrente tem outro entendimento, pretendendo ver consagrada a tese de que o despedimento não é ilícito, que ocorreu durante o período experimental, uma vez que tal período se suspende pelo facto de o legal representante da Ré, ser a única pessoa capaz de fazer a avaliação das aptidões da Autora, ter estado ausente da empresa e não dispor de outra pessoa que avaliasse o desempenho da trabalhadora em regime experimental.
Vejamos
As partes celebraram em 01 de Março de 2010, com início nesse mesmo dia, um contrato de trabalho a termo a termo pelo período de 12 meses. Estamos perante um contrato de trabalho a termo certo (artigo 141º do CT).
Tendo o contrato de trabalho a termo uma duração superior a seis meses o período experimental tem a duração de 30 dias, conforme decorre da alínea a) do nº 2 do artigo 112º do CT.
E, apesar de no caso em apreço, as partes terem acordado que o período experimental era de 180 dias, conforme ficou estatuído na cláusula 9ª do contrato, estão ambas de acordo que o período a atender é efectivamente de 30 dias. E, assim é realmente, face à imperatividade legal, que admite a redução do período experimental, quer por instrumentos de regulação colectiva de trabalho quer por acordo escrito das partes, mas já não admite o aumento dessa mesma duração, conforme podemos extrair da leitura do nº 5 do citado artigo 112º[1]. E tal imperatividade tem a sua razão de ser no facto de se pretender evitar com o aumento da duração do período experimental a precariedade e a insegurança no trabalho.
O período experimental corresponde ao tempo inicial de execução de um contrato de trabalho, durante qual a entidade empregadora e o trabalhador tem a possibilidade de ponderar o seu interesse na manutenção do contrato em causa, podendo qualquer deles provocar a sua cessação sem obrigatoriedade de invocação de justa causa, sem necessidade de aviso prévio, em regra, e sem que daí advenha, salvo acordo contrário, uma obrigação de indemnização a cargo do denunciante (art. 111º, nºs 1 e 2 e art. 114º, nº 1, ambos do CT).
O período experimental começa a correr com a efectiva prestação do serviço (artigo 113º, nº 1 do CT).
Cabe, no entanto, ressalvar que o direito conferido às partes de fazer cessar o contrato de trabalho não depende, como já foi referido, de invocação de justa causa, pelo que qualquer delas pode denunciar o contrato por razões completamente alheias ao desempenho da contraparte, isto sem prejuízo do princípio geral de boa-fé subjacente à celebração e execução de qualquer contrato.
A decisão de fazer cessar o contrato de trabalho não depende de prévia comunicação à contraparte, a menos que o período experimental tenha durado mais de 60 dias, caso em que a entidade patronal tem que comunicar a sua decisão ao trabalhador com a antecedência mínima de sete dias. Face à duração legal dos prazos de período experimental dos contratos a termo – 30 (como é o caso) ou 15 dias –, conclui-se que neste tipo de contratos a denúncia dos mesmos no período experimental nunca está sujeita a aviso prévio.
Em regra, o direito de denunciar o contrato de trabalho durante o período experimental não implica o pagamento à contraparte de qualquer montante indemnizatório, se bem que o seu pagamento possa ser objecto de acordo entre as partes (art. 114º, nº 1 do CT).
É o início da execução da prestação do trabalho por parte do trabalhador, conforme já dissemos e resulta do artigo 113º, nº 1 do CT, que marca o começo da contagem do período experimental. Assim, nos termos de tal normativo, as próprias acções de formação do trabalhador determinadas pela entidade patronal ou ministradas pela mesma só contam para o período experimental se não excederem metade do mesmo. O legislador pretendeu tornar claro que é condição essencial para a ponderação a efectuar pela entidade patronal e pelo trabalhador, que este exerça o seu labor no local e nas condições em que futuramente o desenvolverá. Seguindo o mesmo entendimento, os dias de falta, ainda que justificadas, de licença e de dispensa, e os dias de suspensão do contrato, não englobam o período experimental (artigo 113º, nº 2 do CT). Já o tempo de descanso semanal está incluído no período experimental, porquanto faz parte do acervo dos direitos inalienáveis dos trabalhadores, uma vez que o contrato de trabalho é um contrato de execução continuada[2].
O período experimental[3[tem a sua razão de ser nas próprias características do contrato de trabalho: carácter duradouro da relação de trabalho e natureza intuitus personae onde as características das partes se revelam determinantes. Na verdade, só com a execução do trabalho as partes podem aferir com alguma segurança e sensatez no interesse que nutrem em manter um negócio que se vai prolongar pelo tempo. O empregador só pode avaliar as qualidade e as aptidões do trabalhador para as respectivas funções quando este der início e executar as mesmas e o trabalhador, por sua vez, só com a sua integração no meio organizacional do empregador pode confirmar o seu interesse na manutenção do vinculo laboral.
Portanto, o período experimental tanto é estabelecido em favor do empregador como do trabalhador, na medida em que ambos avaliam o interesse na continuação ou manutenção do contrato durante esse período.
Reconhece-se no entanto, conforme refere Maria do Rosário Palma Ramalho[4] «que o período experimental tem um interesse acrescido para o empregador, uma vez que, decorrido, este período, o empregador está mais limitado quanto à possibilidade de fazer cessar o contrato de trabalho do que o trabalhador».
No caso, a Autora no dia 1 de Março de 2010 é que lhe foi verbalmente comunicado pela Ré que estava despedida com efeitos imediatos em 09 de Abril de 2010. Os trinta dias contados desde a data de admissão seriam completados em 30 de Março de 2010. No entanto, ficou provado também que nas manhãs de 03, 09, 17 e 22 de Março, e ainda na manhã de 06 de Abril, a Autora não se apresentou no seu local de trabalho no período da manhã, ou seja, temos ausência de serviço da Autora em cinco manhãs. Tal ausência, corresponde a dois dias e meio pelo que tal prazo deve ser descontado o que significa que o término do período experimental da Autora apenas ocorreria ao meio-dia de 02 de Abril de 2010.
Ocorrendo a «denúncia» do contrato de trabalho no dia 09 de Abril, já se encontrava esgotado o período experimental de 30 dias previsto no artigo 112º, nº 2, alínea a) do Código do Trabalho. Alega, no entanto, a Ré, que tal prazo se suspendeu entre os dias 26 de Março a 02 de Abril, uma vez que o superior hierárquico da A., esteve ausente do país e o mesmo era o único capaz de avaliar as aptidões da Autora.
A decisão recorrida perfilhou o entendimento diverso, alegando que «É a natureza intuito persona do contrato de trabalho que impõe que as partes, exactamente como forma de permitir a decisão de contratar de uma forma mais duradoura, definitiva, possam apreciar mutuamente as respectivas qualidades.
Nas palavras de Pedro Romano Martinez, in Direito do Trabalho, I, Lisboa, 1994/1995, pág. 331, “importa que o empregador consiga apreciar se aquele trabalhador tem as qualidades necessárias para a execução do trabalho e, da mesma forma, é relevante para o trabalhador verificar se confia naquele empregador”
Os prazos, curtos, estabelecidos pela lei no caso de contrato de trabalho a termo justificam-se exactamente porque a própria natureza temporária do contrato de trabalho é limitadora da durabilidade do vínculo.
Ou seja, ainda que a escolha das partes não se revele a melhor, a possibilidade de livre denúncia no fim do prazo acautela suficientemente o interesse das partes na liberdade de desvinculação pelo que não se justificará um período experimental tão alargado. Também pela mesma lógica de raciocínio se entende que a duração do período experimental no contrato de trabalho a termo varie na proporção inversa da do contrato.
Continuando a buscar o pensamento do legislador no âmbito da sistemática legal, há que atentar na norma já acima referida e transcrita que impõe que não sejam considerados na contagem do período experimental os dias de falta, ainda que justificada, de licença, de dispensa ou de suspensão do contrato.
Daqui decorre que o legislador pretende uma efectiva possibilidade de mútua avaliação durante o período por si fixado. Tal intuito é de molde a sustentar a interpretação pretendida pela Ré: deve contar-se apenas o tempo de efectiva possibilidade de avaliação do trabalhador.
Claro está que do texto desta norma também se retira argumento de sentido contrário. O legislador previu expressamente um conjunto de situações, todas com causas ligadas ao trabalhador ou a causas objectivas, em que se deve suspender a contagem do período experimental.
Ora, o nº 3 do acima transcrito artigo 9º do Código Civil prevê que na tarefa interpretativa se presuma “que o legislador consagrou as soluções mais acertadas e soube exprimir o seu pensamento em termos adequados”.
Obrigados que estamos a esta presunção (algo optimista nos tempos que correm mas inteiramente justificada ao tempo da redacção do Código Civil), e sendo certo que as normas relativas ao período experimental mantêm a sua redacção mais ou menos inalterada desde o Código de Trabalho de 2003, não podemos deixar de concluir que será abusiva a interpretação de que o período experimental seja suspenso quando, por ausência do próprio empregador este não possa apreciar as qualidades do seu novo empregado.
Trata-se de um circunstância unilateral do empregador e o trabalhador pode não ter meios para aferir se continua ou não a contar-se o prazo experimental, se está a ser avaliado por outrém ou de outro modo, enfim, a partir de que data a sua entidade patronal entende que o contrato se sedimentou.
É certo, como acima se disse, que o período experimental visa permitir a mútua avaliação das partes. Todavia, seria irreal afirmá-lo sem ter presente que ao trabalhador está assegurada a todo tempo a livre denúncia do contrato de trabalho. A mesma fica apenas sujeita ao cumprimento de pré-aviso mas pode ser feita ad nutum, sem evocação de causas ou razões. Ou seja, a verdade é que o período experimental interessa, sobretudo, à entidade patronal que, decorrido o mesmo, fica muito limitada quanto às causas e formas de fazer cessar o contrato de trabalho.
A interpretação pretendida pela Ré poderia levar a situações limite em que a entidade patronal se ausentasse durante vários meses mantendo-se o trabalhador a cumprir as suas tarefas de forma contínua e, dessa forma a prestar o seu trabalho sem ter qualquer segurança sobre o momento em que se constitui o carácter definitivo do vínculo.
A seu favor a Ré cita o Ac. do TRP in http://www.dgsi.pt/jtrp. Tal aresto, contudo, foi tirado à luz do DL 64-A/89 em cujo artigo 43º, relativo ao período experimental, nada era dito relativamente à forma de contagem do período experimental.
Desde o Código de Trabalho de 2003 que o legislador optou por regular mais explicitamente a matéria relativa ao período experimental e fê-lo enumerando as razões que podem justificar a suspensão da sua contagem.
Donde, apelando agora ao elemento histórico da hermeneûtica não pode ignorar-se a evolução legal e presumir que a mesma, no ponto que nos ocupa foi deliberadamente conduzida de forma a esclarecer as dúvida que se suscitavam perante o artigo 43º da do DL 64-A/89 (neste sentido Júlio Manuel Vieira Gomes in Direito do Trabalho, volume I, Relações Individuais de Trabalho, Coimbra Editora, pág. 494).
Em conclusão sufragamos o entendimento de que o período experimental não pode suspender-se durante o período em que a entidade patronal, por decisão unilateral, esteja ausente da empresa e não disponha de outrém que avalie o desempenho do trabalhador em regime experimental nem providencie por outra forma de avaliação do seu desempenho.
Assim sendo, resta concluir que a Autora foi despedida verbalmente já após o término do referido experimental pelo que lhe cabe o direito à indemnização pela ilicitude do despedimento efectuado que foi sem precedência de processo disciplinar – cfr artigo 381º c) do Código de Trabalho.»
Diga-se, que partilhamos na totalidade o entendimento perfilhado na sentença recorrida, concordando com os fundamentos nela expostos.
Na verdade, outra interpretação das normas jurídicas acabadas de expor seria incoerente e destituída de qualquer sentido, indo contra o espírito e letra da lei.
Na verdade, a interpretação jurídica tem por objecto descobrir, de entre os sentidos possíveis da lei, o seu sentido prevalente ou decisivo, sendo o artigo 9.º do Código Civil a norma fundamental a proporcionar uma orientação legislativa para tal tarefa.
A apreensão literal do texto, ponto de partida de toda a interpretação, é já interpretação, embora incompleta, pois será sempre necessária uma «tarefa de interligação e valoração, que excede o domínio literal»[5].
Nesta tarefa de interligação e valoração que acompanha a apreensão do sentido literal, intervêm elementos lógicos, apontando a doutrina elementos de ordem sistemática, histórica e racional ou teleológica[6].
O elemento sistemático compreende a consideração de outras disposições que formam o complexo normativo do instituto em que se integra a norma interpretada, isto é, que regulam a mesma matéria (contexto da lei), assim, como a consideração de disposições legais que regulam problemas normativos paralelos ou institutos afins (lugares paralelos). Compreende ainda o lugar sistemático que compete à norma interpretanda no ordenamento global, assim como a sua consonância com o espírito ou unidade intrínseca de todo o ordenamento jurídico.
O elemento histórico abrange todas as matérias relacionadas com a história do preceito, as fontes da lei e os trabalhos preparatórios.
O elemento racional ou teleológico consiste na razão de ser da norma (ratio legis), no fim visado pelo legislador ao editar a norma, nas soluções que tem em vista e que pretende realizar.
Segundo a doutrina tradicional, o intérprete, socorrendo-se dos elementos interpretativos acabados de referir, acabará por chegar a um dos seguintes resultados ou modalidades de interpretação: interpretação declarativa, interpretação extensiva, interpretação restritiva, interpretação revogatória e interpretação enunciativa.
Em matéria de interpretação das leis, o artigo 9º do Código Civil consagra os princípios a que deve obedecer o intérprete ao empreender essa tarefa, começando por estabelecer que «[a] interpretação não deve cingir-se à letra da lei, mas reconstituir a partir dos textos o pensamento legislativo, tendo sobretudo em conta a unidade do sistema jurídico, as circunstâncias em que a lei foi elaborada e as condições específicas do tempo em que é aplicada» (n.º 1); o enunciado linguístico da lei é, assim, o ponto de partida de toda a interpretação, mas exerce também a função de um limite, já que não pode «ser considerado pelo intérprete o pensamento legislativo que não tenha na letra da lei um mínimo de correspondência verbal, ainda que imperfeitamente expresso» (n.º 2); além disso, «[n]a fixação do sentido e alcance da lei, o intérprete presumirá que o legislador consagrou as soluções mais acertadas e soube exprimir o seu pensamento em termos adequados» (n.º 3).
Ora, sopesando todos os interesses das partes o legislador estabeleceu, no seu entender, quais as situações que mereciam tutela jurídica na contagem do período experimental. E foi com base nessa ponderação de interesses que estabeleceu um quadro de situações susceptíveis de suspenderem a contagem do período experimental.
Tendo o período experimental como fim último a faculdade de permitir às partes aquilatar o seu interesse na manutenção do contrato é lógico que podem existir causas que obstem ou limitem as partes de poderem levar a cabo essa apreciação. Se assim acontecer essas causas de obstrução ou limitação terão de ser causas legítimas e legalmente previstas, pelo menos à luz das regras normais e dos princípios gerais de direito. E essas causas tanto podem estar ligadas à pessoa do trabalhador como à do empregador.
No caso em apreço, pretende-se que a suspensão na contagem do período experimental abranja o tempo que o superior hierárquico da Autora esteve ausente do país, uma vez que era o único capaz de avaliar as aptidões da Autora e a Ré não dispunha de qualquer outra pessoa em quem pudesse confiar tal avaliação. Estes factos ficaram provados. No entanto, também nós entendemos que eles não são susceptíveis de suspenderem o período experimental. Não só, porque não estão previstos na lei como causa de suspensão de tal período, como não vislumbramos que os mesmos constituam à luz das regras de direito, nomeadamente dos princípios gerais de direito, qualquer causa adequada, justificativa ou proporcional, com a virtualidade suficiente para suspender tal período. Permitir como causa de suspensão do período experimental as ausências da entidade empregadora era trazer ao vínculo laboral uma insustentável insegurança, permitindo entrar pela janela o que a lei não deixa entrar pela porta, ou seja, não permitindo a lei alargar o período experimental, ao permitir-se esta solução, poderia haver situações, em que o trabalhador acabaria por executar na totalidade o contrato de trabalho, renovar-se o contrato de trabalho e ainda vir-se com o argumento nesta renovação de que só naquele momento é que estava em condições de avaliar as capacidades do trabalhador.
E, se podemos conceder como situações limite causas que a entidade patronal possa ficar impossibilitada de proceder a essa avaliação, por qualquer causa incapacitante, não podemos de ter na apreciação dessas situações alguma prudência e ponderação. Certamente que não é o caso, de alguém que voluntariamente se ausenta do país. E não é pelo facto de ser o superior hierárquico da Autora a única pessoa capaz de avaliar as aptidões da Autora e ser ele que procede ao recrutamento desde 1999, sendo a este que cabe a avaliação dos funcionários que admite, que faz com que as coisas possam ser vistas de forma diferente. Em primeiro lugar, de acordo com o disposto no
Artigo 64.º
(Dever de diligência)
Os gerentes, administradores ou directores de uma sociedade devem actuar com a diligência de um gestor criterioso e ordenado, no interesse da sociedade, tendo em conta os interesses dos sócios e dos trabalhadores.(Dever de diligência)
*
Artigo 72.º
(Responsabilidade de membros da administração para com a sociedade)
1. Os gerentes, administradores ou directores respondem para com a sociedade pelos danos a esta causados por actos ou omissões praticados com preterição dos deveres legais ou contratuais, salvo se provarem que procederam sem culpa.Artigo 72.º
(Responsabilidade de membros da administração para com a sociedade)
Ora um dos deveres legais do representante da Ré era de não apertar direitos da trabalhadora, que, como se diz na sentença recorrida, nas «situações limite em que a entidade patronal se ausentasse durante vários meses mantendo-se o trabalhador a cumprir as suas tarefas de forma contínua e, dessa forma a prestar o seu trabalho sem ter qualquer segurança sobre o momento em que se constitui o carácter definitivo do vínculo».
Por outro lado, deveria a Ré ter providenciado, por encontrar outra pessoa que pudesse avaliar as aptidões da Autora, ou então, ter adiado a partida do seu representante por alguns dias para o estrangeiro.
Por último, perante a situação, o mínimo que era de esperar, e tendo em conta os limites da boa-fé, é que a ré junto da trabalhadora a informasse que face à sua ausência, o período experimental se suspenderia.
Sendo assim, não vislumbramos quaisquer razões que nos afastem da solução encontrada na decisão recorrida, tendo a denúncia do contrato de trabalho a termo ocorrido após o período experimental de 30 dias previsto no artigo 112º, nº 2, alínea a) do Código do Trabalho, teremos também de concluir que o despedimento da Autora, porque feito sem procedimento disciplinar, foi ilícito – artigo 381º, alínea c) do Código de Trabalho.
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2.2. Analisemos agora a segunda questãoConforme decorre da decisão recorrida a recorrente em virtude da ilicitude do despedimento foi condenada, além da indemnização decorrente da ilicitude propriamente dita prevista no artigo 393º, nº 2 do Código do Trabalho, na compensação pela caducidade do contrato de trabalho a termo certo prevista no artigo 344º do Código do Trabalho. A Recorrente insurge-se contra esta última condenação alegando que a mesma traria um benefício em caso de despedimento ilícito no âmbito de um contrato a termo por comparação com um despedimento num contrato de trabalho por tempo indeterminado.
Vejamos.
A sentença recorrida estribando -se «na jurisprudência maioritariamente vigente que entende que a entidade patronal que dá causa à cessação do contrato de trabalho a termo por despedimento ilícito não pode ser colocada numa situação de benefício relativamente àquela que faz cessar o contrato de trabalho por caducidade em tempo oportuno, o que sucederia sempre que o despedimento ocorresse no final do contrato assim conseguindo a entidade patronal pagar menos do que pagaria caso o contrato de trabalho cessasse por caducidade» condenou a recorrente no pagamento à trabalhadora de um crédito de dois dias de retribuição por cada mês de duração do contrato de trabalho caso este vigorasse até tal data, ou seja, na quantia de €379,99.
E diga-se, que mais uma vez concordamos com o decidido.
De acordo com o disposto no nº 2 do artigo 393º do Código do Trabalho «s]endo o despedimento declarado ilícito, o empregador é condenado:
a) No pagamento de indemnização dos danos patrimoniais e não patrimoniais, que não deve ser inferior às retribuições que o trabalhador deixou de auferir desde o despedimento até ao termo certo ou incerto do contrato, ou até ao trânsito em julgado da decisão judicial, se aquele termo ocorrer posteriormente;
b) Caso o termo ocorra depois do trânsito em julgado da decisão judicial, na reintegração do trabalhador, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade.»
Por sua vez, dispõe o artigo 344º, sob a epigrafe «Caducidade de contrato de trabalho a termo certo» no seu nº 2 que «[e]m caso de caducidade de contrato a termo certo decorrente de declaração do empregador, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a três ou dois dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração do contrato, consoante esta não exceda ou seja superior a seis meses, respectivamente», referindo no nº 3 que «[a] parte da compensação relativa a fracção de mês de duração do contrato é calculada proporcionalmente».
Destes normativos resulta que a intenção do legislador foi repor o trabalhador na situação que teria se não tivesse sido despedido e, sendo assim, ter-se-á de concluir que o valor das retribuições que aquele deixou de auferir desde a data do despedimento até ao termo do contrato também inclui o montante da compensação a que teria direito no termo do contrato. Não fosse ele ilicitamente despedido, além das retribuições propriamente ditas, também auferiria a dita compensação pela caducidade.
Perfilhamos, pois, o entendimento de que nos contratos de trabalho a termo, o trabalhador ilicitamente despedido tem direito às retribuições que deixou de auferir desde a data do despedimento até ao termo do contrato, se este ocorrer antes da sentença, englobando tais retribuições não só as retribuições salariais propriamente ditas, mas também todas outras importâncias que o trabalhador teria auferido até final do contrato, nelas se incluindo a compensação que receberia se o contrato tivesse cessado, no seu termo, por caducidade[7].
Assim, ao contrário do que defende a recorrente, benefício teria ela se caso não se concedesse à trabalhadora a compensação pela caducidade, pois veria a sua posição compensada por um comportamento ilícito.
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Por todas estas razões julgamos improcedente a apelação e confirmamos a sentença recorrida.____________
As custas do recurso ficam a cargo da Recorrente (artigo 446º do CPC).____________
III. Decisão.Pelo exposto, acordam os Juízes que compõem a Secção Social do Tribunal da Relação do Porto em negar provimento ao recurso e em consequência confirmar a decisão recorrida.
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Condenam a Recorrente no pagamento das custas (artigo 446º do CPC).(Processado e revisto com recurso a meios informáticos (artº 138º nº 5 do Código de Processo Civil).
Porto, 07 de Novembro de 2011
António José da Ascensão Ramos
Eduardo Petersen Silva
José Carlos Dinis Machado da Silva
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[1] A lei permite no nº 3 do artigo 111º do CT por acordo escrito entre as partes a própria exclusão do período experimental.
[2] Acórdão desta Relação de 17/01/2005, processo 0412672, www.dgsi.pt.
[3] Também apelidado de tempo de «prova» existe para que as partes possam determinar – no quadro de uma relação jus -laboral já vivida – se a projecção que fizeram quanto à conveniência da contratação se adequa às condições efectivas em que se processa a prestação de trabalho.
[4] Direito do Trabalho, Parte II – Situações Laborais Individuais, 3ª edição, pág. 189.
[5] cf. José Oliveira Ascensão, O Direito, Introdução e Teoria Geral, 11.ª edição, revista, Almedina, 2001, p. 392.
[6] Cfr.Karl Larenz, Metodologia da Ciência do Direito, 3.ª edição, tradução, pp. 439-489; Baptista Machado, Introdução ao Direito e ao Discurso Legitimador, 12.ª reimpressão, Coimbra, 2000, pp. 175-192; Francesco Ferrara, Interpretação e Aplicação das Leis, tradução de Manuel Andrade, 3.ª edição, 1978, pp. 138 e seguintes.
[7] Neste sentido podemos ver os acórdãos desta Relação de 08/05/1995, in Colectânea de Jurisprudência, Ano XX-1995, Tomo III, págs. 270 a 271, de 26/0172004, processo 0316548 e de 16/05/2005, processo 0541279, ambos in www.dgsi.pt.
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Sumário
I – O período experimental não pode suspender-se durante o período em que a entidade patronal, por decisão unilateral, esteja ausente da empresa e não disponha de outrem que avalie o desempenho do trabalhador em regime experimental nem providencie por outra forma de avaliação do seu desempenho.
II – Tendo a denúncia do contrato de trabalho a termo ocorrido após o período experimental de 30 dias previsto no artigo 112º, nº 2, alínea a) do Código do Trabalho, estamos perante um despedimento ilícito, por que feito sem procedimento disciplinar – artigo 381º, alínea c) do Código de Trabalho.
III – Nos contratos de trabalho a termo, o trabalhador ilicitamente despedido tem direito às retribuições que deixou de auferir desde a data do despedimento até ao termo do contrato, se este ocorrer antes da sentença, englobando tais retribuições não só as retribuições salariais propriamente ditas, mas também todas outras importâncias que o trabalhador teria auferido até final do contrato, nelas se incluindo a compensação que receberia se o contrato tivesse cessado, no seu termo, por caducidade.
António José da Ascensão Ramos