Acórdão do Tribunal da Relação do Porto
| 4937/16.7T8OAZ.P1 |  |
PERÍODO EXPERIMENTAL
DENÚNCIA
ABUSO DE DIREITO
II - Esse direito não poderá ser exercido arbitrária ou abusivamente;
III - «há abuso de direito quando um comportamento, aparentando ser exercício de um direito, se traduz na não realização dos interesses de que esse direito é instrumento e na negação de interesses sensíveis de outrem»;
IV - Sendo invocado pela Autora o abuso do direito na denúncia do contrato efetuada pela Ré, à primeira incumbia demonstrar os respectivos pressupostos.
Origem: Tribunal Judicial da Comarca de Aveiro, juízo do Trabalho de Oliveira de Azeméis
4ª Secção
Acordam no Tribunal da Relação do Porto
1. Relatório:
1.1. B... intentou a presente ação declarativa comum emergente de contrato individual de trabalho contra C..., S.A. pedindo:
A declaração do contrato de trabalho entre a Autora e a Ré como contrato sem termo, declarando-se nulo o termo certo aposto no contrato;
A declaração da ilicitude, nulidade e de nenhum efeito o despedimento da Autora, por ser manifestamente abusivo e violador dos princípios da boa-fé e pelos motivos alegados e que aqui se reproduzem e, em consequência, sem prejuízo da reintegração pela qual a Autora pode optar até ao trânsito em julgado da Sentença, ser a Ré condenada a pagar à Autora:
Férias vencidas a 1 de Janeiro de 2017 no valor de 345,77€;
Subsídio de férias vencidas a 1 de Janeiro de 2017 no valor de 345,77€;
Proporcionais de subsídio de Natal relativo ao trabalho prestado no valor de 201,83€;
Proporcionais de subsídio de férias relativo ao trabalho prestado no valor de 201,83€;
A quantia que se fixar e correspondente as retribuições que deixar de auferir desde o despedimento até ao trânsito em julgado da decisão do tribunal que declare a ilicitude do despedimento;
Na indemnização em substituição da reintegração, a fixar pelo tribunal em 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade, atendendo-se a todo o tempo decorrido desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da decisão judicial, com juros à taxa legal a partir da citação.
A quantia de 10.000€ (dez mil euros) pelos danos morais sofridos pela Autora;
Tudo acrescido de juros de mora legais vencidos e vincendos desde a data da citação até integral e efetivo pagamento.
Em alternativa, caso se considere o termo aposto válido, deverá julgar-se provada e procedente a presente Acção, e em consequência:
A declaração da ilicitude, nulidade e de nenhum efeito do despedimento da Autora, por ser manifestamente abusivo e violador dos princípios da boa-fé e pelos motivos alegados e que aqui se reproduzem e, em consequência, sem prejuízo da reintegração pela qual a Autora pode optar até ao trânsito em julgado da Sentença, ser a Ré condenada a pagar à Autora:
Férias vencidas a 1 de Janeiro de 2017 no valor de 345,77€;
Subsídio de férias vencidas a 1 de Janeiro de 2017 no valor de 345,77€;
Proporcionais de subsídio de Natal relativo ao trabalho prestado no valor de 201,83€;
Proporcionais de subsidio de férias relativo ao trabalho prestado no valor de 201,83€;
A quantia global de 4003,65€ (quatro mil e três euros e sessenta e cinco cêntimos) correspondente as retribuições que deixar de auferir desde o despedimento até ao termo do contrato de trabalho celebrado;
A quantia de 160,15€ (cento e sessenta euros e quinze cêntimos) a título de compensação pela caducidade do contrato de trabalho nos termos do artigo 344.º, n.º 2 do Código de Trabalho;
A quantia de 10.000€ (dez mil euros) pelos danos morais sofridos pela Autora;
Tudo acrescido de juros de mora legais vencidos e vincendos desde a data de cessação do contrato de trabalho até integral e efetivo pagamento;
Em alternativa, caso assim se entenda, deverá julgar-se provada e procedente a presente Acção, e em consequência:
A declaração da ilicitude da denúncia do contrato efetuada pela Ré, por ser manifestamente abusiva e violadora dos princípios da boa-fé e pelos motivos alegados e que aqui se reproduzem;
A condenação da ré no pagamento de todos os prejuízos derivados da sua conduta ilícita, prejuízos esses que se computam na quantia de 4003,65€ (quatro mil e três euros e sessenta e cinco cêntimos) correspondente as retribuições que deixar de auferir desde a denúncia do contrato de trabalho celebrado até ao seu termo;
A condenação da ré na quantia de 10.000€ (dez mil euros) pelos danos morais sofridos pela Autora;
Tudo acrescido de juros de mora legais vencidos e vincendos desde a data de citação até integral e efetivo pagamento.
Para tal alegou em síntese:
A autora candidatou-se espontaneamente a um emprego na ré e, após, uma entrevista, foi contratada para exercer funções na área administrativa e financeira, para realizar trabalho que se encontrava pendente, tendo-lhe sido solicitada disponibilidade imediata;
Para atender à pretensão da ré, a autora despediu-se do seu anterior emprego, onde estava colocada com um contrato por tempo indeterminado, mas foi-lhe proposta a celebração de um contrato a termo certo, pelo período de seis meses, automaticamente renovado, com a explicação de que se tratava de uma mera formalidade pois todos os colaboradores tinham sido contratados dessa forma e posteriormente foram integrados nos quadros da empresa, tendo a autora ficado convencida de que o contrato se prolongaria para além dos seis meses;
Durante o período em que exerceu funções, com início em 3 de Outubro de 2016, a sua superior hierárquica, sempre manifestou o seu agrado e satisfação pelo bom desempenho da autora e pela dedicação e profissionalismo demonstrados e, no dia 26 de Outubro de 2016, por volta das 11 horas e 30 minutos, a autora teve uma reunião com a sua superior hierárquica e com outros funcionários, tendo aquela encarregue a autora de mais funções, designadamente ao nível jurídico, incluindo os sinistros e os recursos humanos, ficando a sua colega de trabalho com a parte da contabilidade;
Nesse mesmo dia, pelas 12 horas e 30 minutos, logo após aquela reunião, a autora foi chamada ao gabinete do Diretor Geral, que lhe comunicou que ia ser dispensada, tratando-se de uma decisão da administração e do seu presidente, nada tinha a dizer do seu desempenho e se lhe perguntassem só dizia coisas boas, mas que nada podia fazer, sem indicar o motivo ou justificação de tal decisão;
A autora recebeu assim, no dia seguinte e com efeitos a partir de 30 de Outubro de 2016, a denúncia do contrato no período experimental;
A autora solicitou a reapreciação da situação, inclusive marcou uma reunião com o Presidente da Câmara Municipal ..., também Presidente do Conselho de Administração da ré, que afirmou não ter tido qualquer intervenção ativa na questão, tendo-se limitado a assinar a decisão da administração e do director geral da ré;
Tratou-se assim de uma decisão abrupta, não fundamentada no desempenho e competências profissionais da autora, alheia a estas e, por isso, atentatória do princípio da boa-fé o que gera a sua ilicitude, configurando um despedimento ilícito e gerador de danos e prejuízos para a autora;
O despedimento causou-lhe grande angústia, ansiedade e sofrimento que se prolongaram por vários meses e que perdura com repercussões na sua vida profissional, pessoal e social, bem como preocupação, vergonha, desgosto, desilusão, tristeza, indignação e revolta, pois tinha um trabalho fixo e seguro, foi forçada a uma situação de desemprego quando tinha um filho de 18 meses e com o marido com uma incapacidade física de 80%, tendo passado a ter um rendimento mensal muito inferior ao que tinha anteriormente pois tinha um salário de € 554,58 no anterior emprego, passou para um salário de € 800,73 e depois ficou com um subsídio de desemprego de € 419,10 pelo período de 480 dias;
Assim, desde logo, o motivo invocado para a contratação a termo traduziu-se num acréscimo excecional da atividade da empresa, por se encontrar a implementar um novo sistema informático, mas não é estabelecida qualquer relação com o prazo fixado de 6 meses, sendo certo que o motivo não é verdadeiro pois as funções da autora passaram por outras tarefas que não as indicadas e, por conseguinte, o termo é nulo, devendo o contrato considerar-se outorgado por tempo indeterminado; e
Para além disso, a denúncia mostra-se imotivada e corresponde a um despedimento ilícito pois não pode ser arbitrária pelo que a ré excedeu a finalidade económica e social da atribuição do direito de denúncia no período experimental pois este não se fundamentou minimamente no desempenho e trabalho da autora, sendo que esta tinha todas as aptidões e qualidades laborais para o exercício do cargo, encontrando-se bem integrada na estrutura da empresa e foi sendo reconhecida pela sua chefia como estando a desempenhar um bom trabalho, sendo certo que a ré é uma empresa municipal o que criou na autora uma maior segurança quanto à boa-fé na contratação.
Contestou a ré alegando, em síntese, o seguinte:
A autora apresentou uma candidatura espontânea após a ré ter publicado um anúncio que fazia expressa referência ao regime da contratação a termo, mas fora dos prazos previstos para a receção de candidaturas, pelo que a candidatura ficou arquivada para consideração em futuros processos de seleção;
Na entrevista de seleção, foi expressamente explicado à autora que existia alguma acumulação de serviço na área administrativa e financeira, por força da mudança dos sistemas informáticos, pelo que o contrato vai ao encontro da necessidade de recuperar trabalho acumulado, não tendo sido criada nenhuma expectativa no sentido de que o contrato se renovaria automaticamente nem que o termo constituía uma mera formalidade;
Desde o início foi salientada a importância da integração na equipa pois a ré é uma empresa com poucos funcionários que trabalham em conjunto mas, desde o início, a autora revelou dificuldades de integração e interacção com a equipa de trabalho, revelando desconforto por se encontrar a trabalhar num open space, em conjunto com outros colegas de trabalho e que se acentuaram ao longo do período de prestação de trabalho;
Não houve qualquer incremento de funções no período imediatamente anterior à comunicação da decisão de denúncia mas uma reunião de trabalho normal de distribuição de trabalho e de tratamento de questões de rotina, sendo que o pedido de passwords para acesso à base de dados é habitual e rotineira na ré;
Não houve, antes pelo contrário, qualquer vontade de exclusão do período experimental, não tendo a ré que invocar qualquer motivo para o exercício da denúncia no período experimental no momento em que o exerce e a sua motivação não tem que se reconduzir, necessária ou exclusivamente, à qualidade do trabalho prestado ou à maior ou menor competência técnica, sendo que a boa ou má integração na equipa de trabalho, o ajuste das qualidades pessoais às tarefas desempenhadas e à forma como são desempenhadas, a adequação à política da empresa e de trabalho, são características que o empregador pode e deve avaliar e justificam a denúncia do contrato e, por conseguinte, não existe qualquer ilicitude do exercício do direito pois este não está em desconformidade com o princípio da boa-fé.
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Em 29.12.2017, o Mmº Juiz a quo proferiu sentença, a qual terminou com o dispositivo:
“III – Decisão.
Pelo exposto, julgo improcedente a ação e, em consequência, absolvo a ré dos pedidos formulados.
Mais condeno a autora nas custas da ação sem prejuízo da isenção de que beneficie.
Registe e notifique.”.
A Trabalhadora, inconformada, interpôs recurso desta decisão, terminando as respetivas alegações com as seguintes conclusões:
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A Entidade Patronal apresentou contra-alegações, terminando as mesmas com as seguintes conclusões:
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Foi admitido o recurso.
O Ministério Público emitiu parecer, no sentido de ser improcedente o recurso da Trabalhadora.
No mesmo parecer lê-se:
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2.2.2. Fundamentação de direito:
Na sentença, quanto à fundamentação de direito, a propósito da subsunção ao direito ficou referido nomeadamente que:
“No caso concreto, a autora aponta a falta de motivação da denúncia, ou seja, a denúncia teria sido pura e simplesmente arbitrária porque não justificada com base no desempenho e competências profissionais ou em qualquer outra motivação.
É na ausência de motivo para a denúncia que a autora assenta a sua fundamentação, sendo certo que temos que ter em conta que uma coisa é a ausência de motivo traduzida na inexistência de motivo e outra é a sua não comunicação. (…), o empregador [ou o trabalhador] não têm que comunicar a motivação subjacente ao exercício do direito de denúncia mas isso não significa que a motivação não exista, normalmente existirá, apesar de não revelada.
Na situação em apreciação, existia uma motivação ou justificação, que, no entanto, não foi revelada, mas que a ré manifesta nos presentes autos e, como tal, apesar de não ter sido alegada pela autora, não pode deixar de ser apreciada. Mais concretamente, a ré alega que o que esteve na base da decisão foi a importância da integração na equipa pois a ré é uma empresa com poucos funcionários que trabalham em conjunto mas, desde o início, a autora revelou dificuldades de integração e interacção com a equipa de trabalho, revelando desconforto por se encontrar a trabalhar num open space, em conjunto com outros colegas de trabalho e que se acentuaram ao longo do período de prestação de trabalho.
Nesta matéria, não resultou demonstrado que a autora estava plenamente integrada na equipa de trabalho da ré, com um relacionamento normal com as colegas de trabalho, tendo resultado que a ré, através do seu director geral, considerou que a ré estava com dificuldades de integração e interacção com a equipa de trabalho, mais precisamente na interacção com algumas das colegas de trabalho e que a autora comentou com o director geral que considerava mais adequado que o trabalho que fazia fosse executado em espaço próprio e não em open space. (…) temos que considerar que, tenha ou não feito uma percepção correcta da realidade, o director geral agiu, ao propor a denúncia do contrato de trabalho no período experimental, com base em indícios que apontavam no sentido de que o relacionamento da autora com as demais colegas de trabalho ou, pelo menos, com algumas delas e, desta forma, a integração plena da autora na equipa de trabalho, não estava a correr de acordo com as expectativas da ré e, por isso, consideramos que o exercício do direito de denúncia no período experimental ocorreu dentro dos limites resultantes da sua finalidade económica e social, ou seja, ainda que se possa defender que existiam soluções alternativas para a resolução da questão pois nenhuma posição é isenta de críticas, não se pode concluir que a decisão de denúncia foi arbitrária e que excede manifestamente a finalidade do direito, pelo contrário tem que se considerar que foi precisamente por uma avaliação de não correspondência da postura da autora no plano do relacionamento com algumas das demais colaboradoras da ré que trabalhavam em equipa e no mesmo espaço com a expectativa que a ré, através do seu director geral, tinha e de acordo com o padrão que elegeu como razoável, que se fundou a decisão da ré de denunciar o contrato de trabalho no período experimental. Isto significa que não podemos concluir pela sua arbitrariedade, injustificação ou pelo seu carácter manifestamente excessivo pois na sua base não estiveram motivos absolutamente alheios ao desempenho profissional e à integração na organização, mas uma percepção resultante de uma avaliação que o director geral da ré fez sobre o relacionamento interpessoal entre a autora e algumas colegas de trabalho e, por isso, no âmbito ainda da integração na organização.
Por outro lado, a autora invoca, para além disso, que no próprio dia em que lhe foi comunicada a denúncia tinha havido um incremento das suas tarefas em reunião que precedeu a sua chamada ao gabinete do director geral para a comunicação da cessação do contrato de trabalho a que acresce que estavam a ser tomadas medidas para ser atribuída à autora uma password que lhe permitia aceder a uma base de dados necessária para a execução do seu trabalho. Esta situação, a que se acrescenta o invocado reconhecimento do contentamento com o seu desempenho profissional manifestado pela sua superior hierárquica que, inclusive, não concordou com a sua dispensa, pode sustentar a defesa da existência de abuso de direito na modalidade de agir contra facto próprio. No entanto, temos que ter em conta que as motivações apresentadas para a denúncia do contrato não estão relacionadas com aquele desempenho profissional da autora nas tarefas que lhe eram confiadas e a sua superior hierárquica direta não tinha poder de decisão quanto à questão em apreciação e, por outro lado, não existiu propriamente um incremento de tarefas ou funções imediatamente anterior à comunicação da denúncia, mas apenas uma reunião em que foi clarificada a distribuição de tarefas já existente e o procedimento de atribuição da password em causa era mais antigo e a sua eventual contemporaneidade com o momento da denúncia está mais relacionada com o tempo que essa atribuição demora e não com uma decisão de pedir essa senha naquele momento.
Por isso, entendemos que não se verifica esta modalidade de abuso de direito (…)”.
Entende a Trabalhadora que da matéria de facto dada como provada existe prova suficiente e cabal de que a denúncia do contrato de trabalho efetuada pela Ré durante o período experimental é manifestamente abusiva e violadora dos princípios da boa-fé e das legítimas expetativas da Recorrente.
Para tal concluiu em suma:
- a decisão de denunciar o contrato foi tomada unicamente pelo Sr. Diretor Geral da Ré com base num perceção infundada, sem pedir informação/opinião aos colegas e/ou superior hierárquica imediata da Recorrente e sem efetuar qualquer avaliação prévia da Recorrente;
- foi uma atitude arbitrária, abusiva e contrária aos ditames da boa-fé que norteia os contratos, nomeadamente os contratos de trabalho, pelo seu fim social e económico e designadamente a denúncia de contrato de trabalho no período experimental;
- na entrevista que lhe fizeram, a questão da integração e da interação da Recorrente na equipa da Ré nunca foi mencionada;
- na mesma entrevista a Ré criou na Recorrente uma expetativa de que caso a mesma desempenhasse bem as suas funções, o seu posto de trabalho seria estável e teria perspetivas sérias de continuação ao fim do período de seis meses e depois defraudou essas expetativas, denunciando o contrato de trabalho no período experimental;
- existiu uma atuação contraditória por parte da Ré, que na entrevista acentuou a necessidade de bom desempenho em termos de trabalho e depois denunciou o contrato no período experimental com base na alegada falta de interação com a equipa, existindo, um abuso de direito, na modalidade de agir contra facto próprio.
- a Recorrente estava a desempenhar cabalmente as funções laborais que lhe tinham sido adstritas;
- a Ré não conseguiu fazer prova da alegada não integração da Recorrente na equipa da Ré;
- a Recorrente esteve a trabalhar na Ré exatamente 18 dias úteis, de 03/10/2016 a 26/10/2016, período esse que é manifestamente insuficiente para promover uma total integração da mesma na equipa da Ré;
- a Ré não procurou promover a integração da Recorrente na equipa da Ré;
- as suas colegas nunca deram a Recorrente a oportunidade de a mesma se integrar na Ré;
- o Dr. D... esteve fora quase durante a primeira semana de trabalho da Recorrente, pelo que não foi ele que fez a apresentação da Recorrente aos colegas de trabalho, nem deu as boas-vindas à mesma. Quando regressou, chegou a pedir-lhe desculpas pelo facto de estar de costas para as suas colegas,
- a Dra. E... não esclareceu a divisão de trabalho entre a Recorrente e a D. F... logo no inicio do contrato;
- a conversa sobre o gabinete resultou do facto de o dr. D... ter mencionado que seriam realizadas obras, tendo nessa sequência feito uma proposta, sugerindo que a área administrativa e financeira deveria ter um espaço próprio por tratarem de matéria confidencial. Interpretar as palavras da Recorrente no sentido em que foram efetuadas, levaria a chegarmos a conclusão de que na Ré, emitir uma opinião é motivo despedimento ou denúncia do contrato;
- o período experimental não pode ser utilizado pelo empregador para, de forma unilateral, fazer cessar o contrato de trabalho de um trabalhador por aspetos não relacionados com o seu desempenho e competência ou com base em meros caprichos;
- a conduta da Recorrida violou o basilar princípio da boa fé, consagrado nos artigos 227.° e 762.º do Código Civil, tanto nos preliminares como na formação e no desenvolvimento do contrato, contrariando de forma completamente ilícita as legítimas expetativas que com a sua conduta haviam fundadamente criado na Recorrente;
- a Recorrida incorreu em manifesto abuso de direito ao denunciar o contrato de trabalho por razões que nada tiveram a ver com o bom desempenho profissional da Autora;
- a sentença violou entre outros, os artigos 111.º a 114.º, 102.º, 126.º e 381.º do Código de Trabalho, assim como, os artigos 227.º, 334.º, 342.º e 762.º do Código Civil e os artigos 53.º, 58.º, n.º 1 e 59.º da Constituição da República Portuguesa.
Por seu turno, a Entidade patronal concluiu em síntese:
- o contrato de trabalho estabelecia, de forma expressa, a sua modalidade (a termo certo), o seu prazo de vigência (seis meses) e, bem assim, o período experimental (30 dias);
- a Recorrente sabia que ia integrar uma organização de pessoas e que a boa interacção com os demais colegas, o espírito de equipa e de camaradagem eram factores de relevo e não despiciendos, tal foi lhe dito pelo Diretor Geral da Recorrida logo na entrevista inicial e porque começou a trabalhar num espaço aberto e sem divisões (open space), onde se encontravam outras tantas colegas;
- a Recorrente não logrou integrar-se , promovendo, até, o contrário, concretamente:
- revelando desconforto por se encontrar a trabalhar num open space,
- mantendo um relacionamento frio e distante para com os demais colegas, respondendo-lhes sem sequer lhes dirigir o olhar;
-mentindo quando recusou um convite para tomar um lanche com as colegas;
- dirigindo-se às prestadoras de serviços de limpeza num tom arrogante e de superioridade;
- não correspondendo às tentativas de estabelecer diálogo das suas colegas;
- pedindo informações à colega que se encontrava sentada à sua frente, não verbalmente, mas sempre por email.
- a Recorrente, por via dos seus conhecimentos e formação académica, conhecia o instituto de “período experimental” e sabia que o contrato outorgado se encontrava sujeito a “período experimental’, que se encontrava expressamente clausulada no contrato.
- ao princípio da segurança no emprego contrapõe-se o princípio da liberdade da iniciativa económica das empresas e, do cotejo e confronto entre ambos, entendeu o Legislador encontrar um meio termo, consubstanciado, entre o mais, no período experimental.
- a cessação do contrato, por via de tal faculdade, prevista no artigo 114º do CT, não implica qualquer má-fé: é um mero exercício de um direito, legalmente chancelado;
- o instituto do período experimental é amplo e abrangente, não se reconduzindo, exclusiva ou necessariamente, apenas à avaliação da qualidade do trabalho prestado, a uma simples apreciação técnica das qualidades do trabalhador;
- a (boa ou má) integração (ou até falta dela) na própria equipa, o ajuste das qualidades pessoais às tarefas desempenhadas e à forma como são desempenhadas, a adequação à política de empresa e de trabalho, entre outros, são características que o empregador pode (e deve) avaliar durante todo este período e justificam a denúncia do contrato, no caso de se defraudarem as expectativas quanto ao trabalhador.
- a intenção do período experimental, da banda do empregador passa por lhe conceder um período de tempo, não muito alargado, em que este pode aferir da bondade da contratação e do acerto das suas expectativas: cuida de lhe permitir confirmar aquelas, evitando, no caso oposto, que o mesmo fique vinculado a um erro de prognose em que possa ter incorrido aquando da contratação;
- as razões de gestão empresarial que presidem à denúncia não são escrutináveis, sendo que tais motivos, apenas poderão ser judicialmente sindicados quando contendam, apenas e tão só, com motivos ideológicos, religiosos, políticos ou discriminatórios, porque só nestes casos se pode falar de um uso ilegítimo ou abusivo do direito;
- era à Recorrente que competia alegar e demonstrar que a denúncia, ao invés de ser exercida em termos devidos, se devia a um daqueles motivos abusivos, que a mesma não fez.
O Ministério Público entende que carece de suporte, nos factos apurados a consideração de que a denúncia do contrato operada pela recorrida constitua uma situação de abuso do direito, por não se verificarem no caso os pressupostos de aplicação do instituto jurídico previsto no art.° 334.° do CC, nomeadamente terem sido manifestamente excedidos os limites impostos pela boa fé, pelos bons costumes ou pelo fim social ou económico do direito.
Vejamos:
A Trabalhadora invoca, que o exercício do direito de denúncia do contrato pela Ré foi abusivo e ilegítimo.
De harmonia com o disposto no artigo 334º do Código Civil, “É ilegítimo o exercício de um direito, quando o titular exceda manifestamente os limites impostos pela boa fé, pelos bons costumes ou pelo fim social ou económico desse direito”.
O nosso ordenamento jurídico adoptou uma concepção objectiva do instituto do abuso de direito. Não é necessário que o agente tenha consciência de que o seu procedimento é abusivo, chegando que o seja na realidade.
Na definição apresentada pelo Prof. Coutinho de Abreu (cfr. “Do Abuso de Direito”, Almedina, 1983, pág. 43) «há abuso de direito quando um comportamento, aparentando ser exercício de um direito, se traduz na não realização dos interesses de que esse direito é instrumento e na negação de interesses sensíveis de outrem».
Como se escreveu no Acórdão do STJ, de 12.06.2012 (Proc. nº 1267/03.8TBBGC.P1.S1, in www.dgsi.pt/jstj), a figura do abuso do direito surge, assim, como um modo de adaptar o direito à evolução da vida, servindo como válvula de escape a situações que os limites apertados da lei não contemplam, por forma considerada justa pela consciência social, em determinado momento histórico, ou obstando a que, observada a estrutura formal do poder conferido por lei, se excedam manifestamente os limites que devem ser observados, tendo em conta a boa fé e o sentimento de justiça em si mesmo.
Pode dizer-se (seguindo, ainda, de perto o citado aresto) que o abuso do direito, na configuração expressa no artigo 334º do Código Civil tem um carácter polimórfico, sendo a proibição do venire contra factum proprium uma das suas manifestações. A proibição do venire corresponde à primeira parte da formulação legal: é ilegítimo o exercício de um direito quando o seu titular exceda manifestamente os limites da boa fé. Trata-se portanto de uma aplicação do princípio da responsabilidade pela confiança, de uma concretização do princípio ético-jurídico da boa fé.
O princípio da confiança é um princípio ético-jurídico fundamental e a ordem jurídica não pode deixar de tutelar a confiança legítima baseada na conduta de outrem. Poder confiar é uma condição básica de toda a convivência pacífica e da cooperação entre os homens; e assegurar expectativas é uma das funções primárias do direito (cfr. Prof Baptista Machado, “Estudo sobre a Tutela da confiança e venire contra factum proprium”, in Obra Dispersa, Vol. I, págs. 345 e ss.).
Nos casos em que é aplicável a proibição do venire, a responsabilidade pela confiança funciona em regra em termos preventivos, paralisando o exercício de um direito ou tornando ineficaz aquela conduta declarativa que, se não fosse contraditória com a conduta anterior do mesmo agente, produziria determinados efeitos jurídicos.
Em concreto, provou-se é certo que aquando da sua contratação, foi transmitido à Autora que seria celebrado um contrato de trabalho a termo certo pelo período de seis meses, contrato esse que poderia ser renovado automaticamente (item 13º), tendo o Director da Ré lhe assegurado que se tratava de um posto de trabalho que pretendia ser estável e com perspetivas de continuação ao fim do período de seis meses (item 30º) e a Autora ficado convicta de que o posto de trabalho proposto pela Ré se iria prolongar para além dos seis meses (item 17º).
Não obstante, resultou também provado que nesse mesmo momento, os representantes da Ré não garantiram à Autora que o contrato se renovaria automaticamente (item 16º).
Ainda que a Autora foi admitida ao serviço da Ré através de contrato de trabalho a termo certo, com a duração de seis meses, com início a 03 de Outubro de 2016 e termo a 2 de Abril de 2017, renovável automaticamente por iguais períodos de tempo ou outro período de tempo que seja acordado por escrito pelas partes, salvo se houver denúncia.
Não se vislumbram nesta factualidade o venire contra factum proprium.
Na verdade, a estabilidade perspetivada para posto de trabalho no qual a Autora veio a ser admitida, assegurada pelo Director da Ré aquando da sua contratação, não significa que foi garantido à Autora que o contrato se renovaria automaticamente, tendo aliás se provado que tal garantia não foi dada e que o contrato foi mesmo celebrado pelo período de seis meses.
Igualmente não se afere da factualidade assente qualquer atuação contraditória da Ré perante o conteúdo da entrevista inicial e a denúncia do contrato efetuada no período experimental, nomeadamente, como concluiu a Autora por a Ré na entrevista ter acentuado a necessidade de bom desempenho em termos de trabalho e depois a mesma ter denunciado o contrato no período experimental com base na alegada falta de interação e integração com a equipa.
Desde logo porque não resultou provado que na entrevista inicial não tenha sido mencionada a questão da interação e integração na equipa da Ré, nem da existência de um período experimental.
A isto acresce as considerações infra sobre a integração e interacção com a equipa de trabalho, no caso concreto, como uma das configurações do desempenho do trabalho.
Ainda que não obstante a perceção com que a Autora ficou em função das entrevistas ocorridas no período pré contratual, certo é que a existência do termo do contrato foi não só reafirmada aquando das mesmas (item 13º) como expressamente prevista no contrato que veio a ser assinado por ambas as partes (item 23º).
Igualmente se considera pertinente referir aqui que se as partes quisessem podiam ter eliminado a existência do período experimental – tal como resulta previsto no artigo 111º, nº3 do Código do Trabalho.
Porém, não o fizeram, antes incluíram no contrato uma cláusula que previa a respetiva existência (item 23-A), a qual de resto sempre resultaria da lei – artigo 111º, nº1 e 112º, ambos do Código do Trabalho.
Por último, importa aqui considerar que o período experimental existe quer se trate de um contrato de trabalho por tempo indeterminado, quer de um contrato a termo certo, ainda que a respetiva duração seja diversa, como decorre do disposto no artigo 112º do Código do Trabalho.
Continuando a analisar o caso concreto, resultou outrossim provado que de forma a possibilitar o exercício das suas funções, o Diretor Geral e o Sr. Presidente da Câmara efetuaram, em nome da Trabalhadora, um pedido de utilizador e palavra-passe ao Instituto Nacional da Casa da Moeda, para a Autora poder aceder ao portal “base.gov” e proceder à tramitação legal dos contratos públicos, (item 26º).
Mais se provou que no dia 26 de Outubro de 2016, por volta das 11:30h, a Autora teve uma reunião com a outra funcionária do departamento administrativo e financeiro e com a sua superior hierárquica, responsável pela área administrativa e financeira da Ré, nos termos da qual ficou clarificado que era da responsabilidade da Autora todos os assuntos relacionados com contencioso, sinistros e uma parte dos recursos humanos, enquanto a sua colega da mesma área, F..., ficaria encarregue da parte contabilística, (item 27º).
Desta factualidade afere-se tão só que aquando da execução do contrato, foi assegurado um procedimento por forma a munir a Trabalhadora de uma “instrumento” de trabalho e bem assim que houve uma clarificação sobre a repartição de funções entre aquela e uma outra colega da mesma área.
É certo que igualmente se provou que na mesma data, no dia 26.10.2016, logo após aquela reunião, o director Geral da Ré chamou a Autora ao seu gabinete, comunicando-lhe que ia ser dispensada.
Tal pode ter sido interpretado (legitimamente) pela Trabalhadora como uma posição contraditória da Ré – que sentido faz receber de uma superior hierárquica indicação precisa das respectivas funções e logo a seguir pelo Diretor Geral a comunicação de que ia ser dispensada?
Porém, o significado da referida “contradição” é atenuado pelo mínimo tempo que decorreu entre ambos os procedimentos. Ou seja, antes mesmo de chegar a reflectir-se no desempenho da Autora, a referida redistribuição de tarefas, transmitida na reunião que teve lugar às 11h30m, no mesmo dia, foi verbalmente comunicada aquela a denúncia do contrato, na reunião iniciada às 12h30m, reuniões tidas com pessoas diversas – a primeira com uma superior hierárquica e a segunda com o Diretor Geral da Ré.
Acresce referir que tal sucessão de procedimentos encontra-se justificada, na medida em que aquela superior hierárquica da Autora não havia sido informada da decisão de denuncia do contrato de trabalho, com a qual de resto aquela demonstrou, após, a sua discordância (item 38º).
Daí que também não se vislumbrar nesta factualidade o venire contra factum proprium.
Prosseguindo na analise da factualidade assente, tida por relevante, provou-se que a Ré, através do seu Director Geral, considerou que a Autora estava com dificuldades de integração e interacção com a equipa de trabalho, mais precisamente na interacção com as restantes colegas de trabalho, (item 56º).
Como se referiu já, não resultou provado que na entrevista inicial não tenha sido mencionada a questão da interação e integração na equipa da Ré.
A esse respeito ficou provado que a actividade do âmbito da Ré exige trabalho em equipa (item 54º) e que a ré considera parte da sua política em relação aos recursos humanos a existência de um salutar ambiente entre os seus funcionários (item 56º).
Daí que a interação e integração com a equipa de trabalho não pode deixar de ser tida, no caso concreto, como uma das configurações do desempenho do trabalho.
De todo o modo, importa atender ao disposto no artigo 114º, nº1 do Código do Trabalho, nos termos do qual, qualquer das partes pode, no período experimental – seja de um contrato de trabalho por tempo indeterminado ou de um contrato a termo certo - denunciar o contrato sem aviso prévio e invocação de justa causa, nem direito a indemnização.
Dito de outro modo, o enfoque dado pela Autora à perspetiva com que ficou de que o vínculo laboral que viria a celebrar com a Ré seria duradouro, no fundo de que o contrato seria por tempo indeterminado, em nada comprometeu a existência do período experimental, a que ficou sujeito tal contrato, por a existência daquele não ter sido excluída, e como tal, a possibilidade de denúncia do contrato sem aviso prévio e invocação de justa causa, nem direito a indemnização, no decurso do mesmo período.
Destarte, durante o período experimental, a Ré tinha o direito de denunciar o contrato, declarando meramente a denúncia do mesmo, o que fez através da comunicação escrita que datada de 27 de Outubro de 2016 (itens 36º e 38º).
Mas «o facto da denúncia ser incondicionada, não significa, no entanto, que seja insindicável e que possa ser exercida em moldes abusivos, ou seja que contrariem a função para que foi instituído o próprio período experimental», nas palavras de Maria do Rosério Palma Ramalho, (in “Tratado do Direito do Trabalho, Parte II – Situações Laborais Individuais”, 5ª edição, página 203).
Em concreto, não pode aferir-se da factualidade assente que a decisão de denunciar o contrato foi arbitrária.
Isto é assim, mesmo considerando que o comentário que a Autora fez, no sentido de considerar mais adequado que o trabalho que fazia fosse efetuado em espaço próprio por si só não indique uma falta de integração na equipa da Ré.
Não resultou também provada matéria da qual se possa concluir que a Ré não procurou promover a integração da Autora na equipa da Ré ou que as suas colegas nunca lhe deram a oportunidade de a mesma se integrar na Ré.
Tendo sido pela Autora invocado o abuso do direito na denúncia do contrato efetuada pela Ré, à primeira incumbia demonstrar os respetivos pressupostos e da matéria de facto assente não é possível aferir-se que a mesma demonstrou um registo de interacção e integração na equipa da Ré, nos 18 dias úteis, de 03/10/2016 a 26/10/2016, em que esteve a trabalhar na Ré.
Como se refere na sentença “(…), como o abuso (…), corresponde a causa de pedir na presente acção, consideramos que estamos perante factos constitutivos e, por isso, o ónus de prova da integração e, desta forma, do carácter injustificado da denúncia, cabe à autora, não tendo a ré que provar que a autora não se integrou mas antes impondo-se à autora a prova da sua integração(…)».
A Autora não conseguiu demonstrar, como era seu ónus – artigo 342º do Código Civil -, que a cessação do seu contrato durante o período experimental, não se baseou em motivos de natureza laboral, nos quais se inclui a aptidão mas também o desempenho.
Não pode outrossim concluir-se ter sido a denúncia contrária aos ditames da boa-fé que norteia os contratos, nomeadamente os contratos de trabalho, pelo seu fim social e económico.
Também nesta parte acompanhamos a fundamentação do tribunal a quo que transcrevemos aqui à qual nada temos a acrescentar:
“Nos termos do artigo 111.º, do Código do Trabalho, «o período experimental corresponde ao tempo inicial de execução do contrato de trabalho, durante o qual as partes apreciam o interesse na sua manutenção» [n.º 1], pelo que «no decurso do período experimental, as partes devem agir de modo que possam apreciar o interesse na manutenção do contrato de trabalho» [n.º 2], sendo certo que «o período experimental pode ser excluído por acordo escrito entre as partes» [n.º 3]. Na sequência da existência deste período, o artigo 114.º, n.º 1, estabelece que «durante o período experimental, salvo acordo escrito em contrário, qualquer das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio e invocação de justa causa, nem direito a indemnização».
No caso concreto, não tendo as partes excluído o período experimental e até o tendo expressamente consagrado no contrato [cláusula 5.ª], a denúncia foi exercida antes de se completar o período de 30 dias, pelo que, quer o contrato seja a termo certo de 6 meses, quer seja por tempo indeterminado, estaremos sempre perante um exercício temporalmente regular do direito pois o período experimental é de 90 dias para a generalidade dos trabalhadores nos contratos por tempo indeterminado [artigo 112.º, n.º 1, alínea a)] e de 30 dias nos contratos a termo certo igual a 6 meses [artigo 112.º, n.º 2, alínea a)], sendo certo que esta era precisamente a duração do período experimental prevista no contrato.
(…)
O contrato de trabalho é um contrato duradouro e de relação em que a obrigação das partes assume um carácter continuado, sobretudo na medida em que se encontra delimitado por especiais deveres recíprocos de lealdade e de confiança necessários para o desempenho e prossecução dos fins visados pelas partes e, por outro lado, implica uma íntima relação entre os intervenientes que, no dia-a-dia, terão que conviver e unir esforços para a realização do fim contratual, bem como com outras pessoas que interagem com o empregador e com os quais este mantém relações profissionais [outros funcionários e colaboradores, clientes, fornecedores]. É no âmbito desta relação complexa, duradoura e relacional que se movem os interesses contrapostos das partes e que fundamentam a consagração do período experimental pois “do ponto de vista do empregador, interessa que a situação resultante do contrato só se estabilize se, na verdade, o trabalhador contratado mostrar que possui as aptidões laborais procuradas; do ângulo do trabalhador, pode ser que as condições concretas do trabalho, na organização em que se incorporou, tornem intolerável a permanência indefinida do vínculo assumido” [António Monteiro Fernandes, Direito do Trabalho, 2014, Almedina, página 299], ou seja, o período experimental ou de prova perfilha-se como um tempo de “certificação mútua” pois “o empregador certifica-se de que o trabalhador possui as aptidões laborais requeridas para o cabal desempenho das funções ajustadas; o trabalhador certifica-se de que as condições (humanas, logísticas, ambientais, etc) de realização da sua actividade profissional são as esperadas” [João Leal Amado, Contrato de trabalho, 2013, Coimbra Editora, página 197]. Basicamente, o período experimental consiste num período em que qualquer das partes pode pôr termo à relação laboral sem invocar qualquer justa causa e, por isso, a admissibilidade do período experimental sempre colocou questões de constitucionalidade, defendendo João Leal Amado [obra citada, páginas 201/202] que o período experimental está no limiar da inconstitucionalidade na medida em que constitui o preço a pagar por um sistema que não permite o despedimento sem justa causa e em que o empregador assume o risco de errar na escolha do trabalhador, permitindo-lhe assim verificar se o candidato ao emprego corresponde às expetativas da contratação e, por isso, deve ser admitido com regulação rigorosa e pouco tolerante.
(…)
A necessidade de trabalho em equipa e de envolvimento e respeito mútuo com um conjunto de pessoas que interagem no dia-a-dia com o empregador leva-nos assim a considerar que o período de prova ou certificação se estende, não apenas a questões meramente relativas às aptidões para a execução de tarefas mas também a um plano mais amplo, de natureza relacional, ligado naturalmente com o desenvolvimento de uma saudável relação laboral, abrangendo assim a capacidade ou aptidão para integração numa equipa de trabalho, a demonstração de qualidades de trabalho em equipa quando estas forem necessárias e mesmo a urbanidade no trato com o empregador, trabalhadores, clientes, fornecedores e outras pessoas que tenham interacção com a empresa», (sublinhado nosso).
Do exposto resulta não se ter verificado a invocada situação de abuso do direito e bem assim que pela forma e tempestividade com que a denúncia do contrato foi efetuada, a mesma não pode deixar de considerar-se como respeitadora da finalidade económico social que determinou a sua configuração legal.
Termos em que ainda que se julga a apelação da Trabalhadora improcedente e se confirma a decisão recorrida.
3. Decisão:
Em conformidade, acordam os Juízes desta Relação em julgar improcedente a apelação da Trabalhadora.
Custas da apelação a cargo da Trabalhadora.
Porto, 11 de Outubro de 2018.
Teresa Sá Lopes
Fernanda Soares
Domingos Morais