Acórdão do Tribunal da Relação do Porto
| 1870/09.2TTPRT.P1 |  |
PROVIDÊNCIA CAUTELAR
Relator: M. Fernanda Soares - 810
Adjuntos: Dr. Ferreira da Costa - 1213
Dr. Fernandes Isidoro – 977
Acordam no Tribunal da Relação do Porto
I
B……………. veio requerer no Tribunal do Trabalho do Porto a suspensão do despedimento que lhe foi comunicado por carta datada de 25.11.2009 pela sua entidade patronal C………… Lda./…….. Sociedade Anónima.I
O requerente fundamenta o seu pedido nos seguintes factos: foi admitido ao serviço da requerida em 2.12.1998 tendo sido despedido em 19.10.2005; impugnou judicialmente o despedimento e foi proferida sentença a ordenar a sua reintegração no seu posto de trabalho e condenada a requerida a pagar-lhe determinadas quantias; tal sentença foi confirmada por acórdão de 18.5.2009 desta Relação e ao requerente foi ordenado a sua apresentação no interposto da requerida em Matosinhos, o que aconteceu a partir de 5.6.2009; acontece que só “aparentemente” a requerida deu cumprimento à reintegração na medida em que fechou o requerente numa sala, sem serviço externo e sujeito às “manobras” de dois dos seus engenheiros; com vista a “desmascarar” a sua “aparente” reintegração o requerente elaborou relatórios diários e enviou-os semanalmente à requerida; acontece que esta instaurou procedimento disciplinar ao requerente e despediu-o por carta datada de 25.11.2009 e recebida em 30.11.2009, despedimento que é abusivo e como tal se presume nos termos do artigo 331ºnº2 do C. do Trabalho, já que o mesmo se baseou na reclamação insistente e repetida da falta de cumprimento da sentença que ordenou a sua reintegração no seu posto de trabalho.
Designado dia para a audiência final, a requerida apresentou o processo disciplinar. Por sua vez, o requerente apresentou uma certidão contendo o acórdão desta Relação datado de 18.5.2009 e o requerimento incidente de liquidação.
Foi proferida decisão a julgar improcedente o pedido de suspensão do despedimento.
Inconformado, veio o requerente arguir a nulidade da decisão e recorrer da mesma, pedindo a sua anulação/e, ou revogação e a sua substituição por acórdão que decrete a providência, concluindo nos seguintes termos:
1. A decisão recorrida não pode compreender-se e aceitar-se como uma sentença, por desrespeito absoluto do artigo 659º números 1 e 2, incorrendo, no mínimo, nas nulidades das alíneas b) e d) do nº1 do art.668º do C. P. Civil.
2. As referências que faz como sendo do requerimento da providência – que o requerente «alega que não existe fundamento que possa legitimar o seu despedimento dada a inexistência de justa causa para o mesmo» e que «o requerente funda a sua pretensão no facto de entender inexistir motivo suficiente para lhe ser aplicada a sanção disciplinar mais gravosa, que é precisamente a sanção de despedimento» - não correspondem ao fundamento invocado para a providência.
3. As funções e posto de trabalho do recorrente e a sua reintegração determinada judicialmente por ilicitude de despedimento anteriormente efectuado, com obrigação de cumprimento por sanção pecuniária compulsória, e execuções em curso, encontram-se provados por certidão judicial da sentença proferida.
4. O processo disciplinar junto pela recorrida, foi mandado instaurar e decidido por indivíduo que não justifica/comprova sequer ter poderes para tanto, pelo que não é do empregador, é inexistente como procedimento disciplinar.
5. Mas o processo disciplinar, como conjunto de documentos, evidencia que o requerente não foi investido nas suas funções, e não obstante a requerida defender que o tinha submetido a formação necessária, que deu como terminada em 7.7.2009, não só continuou a não lhe atribuir o seu posto de trabalho e meios e instrumentos de trabalho (automóvel, computador portátil, telemóvel e cartão de crédito), como continuou a fechá-lo numa sala e a sujeitá-lo a todo o tipo de invectivas grosseiras, questiúnculas e suspeitas perversas, por parte de dois engenheiros, que fazia deslocar de Lisboa.
6. O processo disciplinar é um reflexo de uma reintegração não querida, comprovando que não se deu cumprimento à sentença e justificando uma reacção contra esse incumprimento.
7. E não fundamente a pretensão da requerida em sujeitar o requerente ao que apelida de formação, desgarrada, que teve efectivamente a tão só nos dias 25 e 26 de Junho, 29 e 30 de Junho e 1 de Julho e no dia 7 de Julho, de 2009, e o facto de o ter posto sem atribuição de funções numa sala, a ver o tempo passar, mesmo para além do termo da formação que atestou ser 7.7.2009.
8. O juízo de valor a fazer, ao inverso de decidido, independentemente do apuramento e avaliação no processo principal, é o da presunção de despedimento abusivo nos termos do artigo 331º nº2 do C. do Trabalho, que efectivamente não só não foi ilidida pela recorrida, como resultou reforçada dos termos em que organizou o procedimento disciplinar.
A requerida veio responder pedindo a manutenção da decisão recorrida e concluindo nos seguintes termos:
1. Contrariamente ao entendimento do recorrente, a sentença recorrida discrimina o factualismo com base no qual o Mmo. Juiz a quo fundamenta o não decretamento da providência – fls.87 da sentença.
2. A nulidade da sentença por falta de especificação dos fundamentos de facto apenas se verifica quando haja total omissão dos fundamentos de facto em que assenta a decisão, o que não é o caso.
3. Por outro lado, na decisão recorrida, o Mmo. Juiz a quo pronunciou-se quanto à “questão” que lhe foi colocada, tendo concluído pela existência de uma situação de justa causa.
4. Verifica-se, portanto, que inexiste qualquer omissão de pronúncia.
5. Quanto à inexistência do processo disciplinar por ter sido promovido e decidido por quem não justifica nem prova ter poderes para tanto, tal questão não foi levantada pelo recorrente em sede de processo disciplinar ou até mesmo no requerimento inicial de procedimento cautelar. Mas sempre se dirá que a delegação do poder disciplinar pode ser feita genericamente ou caso a caso e de forma informal, não tendo de constar do processo disciplinar nem carece de ser comunicada ao trabalhador arguido.
6. No entanto, a abertura do processo disciplinar e a decisão proferida no âmbito do mesmo foi determinada por pessoa que se encontra devidamente mandatado pela Administração da recorrida para agir disciplinarmente, conforme cópia das procurações juntas sob os documentos 1 e 2.
7. Atento o teor do procedimento disciplinar, a natureza do factualismo e das infracções imputadas ao trabalhador/recorrente outro não podia ser o entendimento do Mmo. Juiz a quo senão julgar improcedente a providência cautelar por ser manifesta a existência de justa causa de despedimento.
8. E mesmo no caso de se considerar que existe uma presunção de ilicitude do despedimento, outra não podia ser a decisão proferida, na medida em que tal presunção sempre seria ilidível e é por demais manifesto que os factos imputados ao requerente no processo disciplinar e vertidos na decisão final, se enquadram numa situação de justa causa.
O Mmo. Juiz a quo proferiu despacho onde considerou “não ser de suprir a nulidade invocada”. Igualmente sustentou a decisão recorrida.
A Exma. Procuradora Geral Adjunta junto deste Tribunal emitiu parecer no sentido de se proceder ao suprimento da nulidade da falta de fundamentação de facto da decisão recorrida e após, se aferir da probabilidade séria da inexistência da justa causa invocada, qualificando-se juridicamente os factos provados, nomeadamente da aplicação ao caso do disposto no nº2 do art.331º do C. do Trabalho.
O recorrente veio responder expressando o seu desacordo relativamente à interpretação dada pela Exma. Procuradora Geral Adjunta ao nº1 do artigo 35º do C. P. T., e pugnando pelo despedimento presuntivamente abusivo em face dos documentos juntos.
A recorrida veio igualmente responder reafirmando a improcedência do recurso e a manutenção da decisão recorrida.
Admitido o recurso e corridos os vistos cumpre decidir.
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II
Questão prévia – a junção de dois documentos pela recorrida.II
A recorrida veio juntar dois documentos com as suas contra-alegações, mais precisamente duas procurações. E procedeu a tal junção porque o recorrente, nas conclusões das alegações de recurso, afirma que «o processo disciplinar junto pela requerida, foi, como dele se vê, mandado instaurar e decidido por indivíduo que não justifica/comprova sequer ter poderes para tanto” (…) “pelo que não é do empregador, é inexistente como procedimento disciplinar” (…). Cumpre apreciar da admissibilidade de tais documentos.
Nos termos do artigo 693º-B do C. P. Civil, na redacção dada pelo DL 303/2007 de 24.8, “as partes apenas podem juntar documentos às alegações nas situações excepcionais a que se refere o artigo 524º, no caso de a junção se ter tornado necessária em virtude do julgamento proferido na primeira instância e nos casos previstos nas alíneas a) a g) e i) a n) do nº2 do artigo 691º”. O nº1 do artigo 524º do mesmo diploma legal prescreve o seguinte: “ Depois do encerramento da discussão só são admitidos, no caso de recurso, os documentos cuja apresentação não tenha sido possível até àquele momento”, sendo que “Os documentos destinados a provar factos posteriores aos articulados, ou cuja apresentação se tenha tornado necessária por virtude de ocorrência posterior, podem ser oferecidos em qualquer estado do processo” (nº2 do mesmo artigo).
Como já referido a junção dos documentos foi “provocada” pelo teor das alegações de recurso apresentadas pelo recorrente. A questão suscitada pelo requerente – e que determinou a junção dos documentos – é nova, na medida em que não foi suscitada no requerimento inicial e igualmente não foi objecto de apreciação pelo Tribunal a quo sendo que igualmente não constitui ela matéria de conhecimento oficioso. Por isso, de tal questão não pode este Tribunal conhecer.
E se assim é, então a junção dos documentos, para além de não integrarem quaisquer das situações previstas no artigo 693º-B do C. P. Civil, tornou-se inútil, a determinar, deste modo, o seu desentranhamento.
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III
Questões a apreciar.III
1. Da nulidade da decisão que indeferiu a providência cautelar – artigo 668º1 alíneas b) e d) do C. P. Civil.
2. Do despedimento abusivo – artigo 331ºnº2 do C. Trabalho 2009 - e da probabilidade séria de inexistência de justa causa para despedir.
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IV
Da nulidade da decisão que indeferiu a providência cautelar.IV
O agravante veio dizer que a decisão recorrida é nula por não especificar os fundamentos de facto e por não ter conhecido do invocado “despedimento presuntivamente abusivo”. Que dizer?
A. Da falta dos fundamentos de facto a justificar a decisão.
Nos termos da al. b) do nº1 do artigo 668º do C. P. Civil a sentença é nula quando não especifique os fundamentos de facto e de direito que justificam a decisão.
O agravante diz que o despacho recorrido não discrimina os factos que considera provados. Analisemos então.
O processo de providência cautelar de suspensão de despedimento individual rege-se pelas normas próprias dos artigos 34ºa 40º do C. P. Trabalho de 2000 (aplicável ao caso). E nos casos omissos, não contidos nas citadas disposições legais, aplicam-se as regras do C. P. Civil comum às providências cautelares (artigos 32º e 33º do C. P. T.).
Ora, de acordo com o disposto no artigo 304º nº5 do C. P. Civil, “finda a produção da prova, o juiz declara quais os factos que julga provados e não provados, observando, com as devidas adaptações, o disposto no nº2 do artigo 653º”.
Lendo a decisão recorrida verifica-se que o Tribunal a quo não deu integral cumprimento ao determinado naqueles preceitos, na medida em que apenas consignou, resumidamente, a matéria assente, ao referir que a decisão de despedimento «foi tomada com base na factualidade dada como assente no âmbito do procedimento disciplinar, que, em suma, é a seguinte: o requerente foi reintegrado na requerida, por força de decisão judicial, no dia 28 de Maio de 2009. Desde o início do reatamento da relação laboral, o requerente, sob a justificação de que tal reintegração não foi efectuada de acordo com o determinado no Acórdão da Relação do Porto, demonstrou sempre uma postura de descontentamento e de confronto, cristalizado quer nos relatórios diários nos vários e-mails que foi enviando à direcção da requerida e aos seus superiores hierárquicos, nos quais utilizou linguagem malcriada e provocatória, para além de afirmar factos que são falsos e de, num deles, expressamente afirmar que uma carta que lhe foi enviada por um superior hierárquico “é mentirosa!”. Além disso, no âmbito da formação a que a requerida entendeu sujeitá-lo, em virtude do lapso de tempo durante o qual ele esteve afastado da empresa, foi ordenado ao Requerente que comparecesse em Lisboa, para efectuar uma avaliação, o que ele se recusou a fazer, limitando-se a enviar um e-mail, na véspera, a comunicar que não iria comparecer. Depois, em 23.6.2009, quando se encontrava numa reunião com os seus dois superiores hierárquicos, um destes perguntou-lhe se ele já tinha acedido ao sistema informático da empresa, ao que ele respondeu negativamente e que se recusava a fazê-lo. Em consequência, e após uma ordem expressa dada nesse sentido, o Requerente levantou-se da sua secretária, dirigiu-se ao referido superior hierárquico ficando frente a frente com ele e, num tom agressivo, voltou a recusar-se a aceder ao sistema e disse àquele: “não fala assim comigo!” Dias mais tarde, em 25/06, no decorrer de uma reunião em Lisboa, o Requerente, dirigindo-se a uma pessoa ali presente, disse: “não percebo como é possível a C………… ter uma pessoa como o Eng.º D…………. à frente da direcção/unidade de negócios!”. Ainda na mesma reunião, quando o seu superior hierárquico directo fazia uma descrição do processo de acolhimento e de formação já ministrados, o Requerente, voltando a dirigir-se à mesma pessoa, afirmou que a sua maneira de ser não se coadunava com a mentira que estava a ser relatada».
Apesar do acabado de referir certo é que só a falta absoluta dos fundamentos de facto, que não é o caso, conduz à invocada nulidade. Por isso, temos de afirmar que a decisão recorrida não padece do vício consignado na al. b) do nº1 do artigo 668º do C. P. Civil.
E porque a prova produzida foi unicamente documental, mais à frente se irá consignar a matéria provada que interessa à apreciação do procedimento cautelar em questão, já que todos os elementos factuais se encontram nos autos.
B. Da omissão de pronúncia.
No despacho recorrido consta o seguinte: (…) «face aos factos imputados ao requerente no processo disciplinar e vertidos para a decisão final – consubstanciados em incumprimento de ordens de trabalho, hostilidade perante o seu superior hierárquico e comentários públicos de afrontamento e depreciação dos mesmos (reiterados sucessivamente ao longo de um mês) – alicerçados em prova testemunhal e documental ali produzida, dúvidas não existem que tais factos enquadram-se nesta sede de procedimento cautelar e de aparência de direito, na existência de uma situação de justa causa, por violação pelo Requerente dos deveres de respeito, probidade e urbanidade para com a sua entidade empregadora e os seus superiores hierárquicos, bem como do dever do cumprimento das ordens que lhe são dadas por estes últimos e ainda dos deveres de zelo e diligência no desempenho das suas funções, deveres esses expressamente previsto nas alíneas a), c) e e) do nº1 do artigo 128º do Código do Trabalho».
Diz o agravante que o Mmo. Juiz a quo não tratou do fundamento invocado na providência, qual seja, o despedimento presuntivamente abusivo.
O recorrente não tem razão.
Com efeito, o facto de o mesmo ter invocado que o seu despedimento se presume abusivo, tal não dispensa o Tribunal a quo do dever de apreciar os fundamentos necessários ao decretamento da suspensão do despedimento, e que segundo o artigo 39º nº1 do C. P. Trabalho de 2000 consistem a) na inexistência de processo disciplinar ou da sua nulidade; b) probabilidade séria de inexistência de justa causa. E foi o que aconteceu com a decisão recorrida tendo em conta o que atrás se transcreveu.
Por isso, não se verifica a invocada omissão de pronúncia.
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V
Matéria de facto a considerar na decisão do presente recurso.V
1. Pela 2ªsecção do Tribunal do Trabalho do Porto correu termos acção de impugnação de despedimento com o nº…../05.3TTPRT, em que foi Autor o aqui requerente/recorrente e Ré a aqui requerida/recorrida.
2. Nessa acção foi proferida sentença a condenar a aqui requerida a) a reintegrar o Autor/aqui requerente, no seu posto de trabalho, sem prejuízo da sua antiguidade, categoria e demais direitos; b) pagar ao Autor a quantia de € 56.662,48 e juros de mora à taxa legal, calculados a partir da data da prolação da sentença e até integral pagamento.
3. A aqui requerida recorreu da sentença e por acórdão desta Relação de 18.5.2009 foi confirmada a sentença.
4. Na sequência do acórdão referido em 3 o aqui requerente veio liquidar os créditos reconhecidos e remetidos para liquidação.
5. Em 15.6.2009 o aqui requerente apresentou requerimento executivo contra a aqui requerida para satisfação do pagamento da sanção pecuniária compulsória fixada no acórdão desta Relação e demais quantias.
6. Com a data de 7.8.2009 a requerida enviou ao requerente carta registada com aviso de recepção, que este recebeu, onde lhe comunicava a instauração de procedimento disciplinar com intenção de proceder ao seu despedimento.
7. A carta referida em 6 era acompanhada de nota de culpa com o seguinte teor: (…) “1. Por acórdão do Tribunal da Relação do Porto, que foi alvo de recurso por parte da entidade empregadora, foi ordenada a reintegração do trabalhador arguido, o que ocorreu no dia 28 de Maio de 2009. 2. O trabalhador arguido, foi, assim, reintegrado, sendo que, uma vez que esteve ausente muito tempo e nesse período o departamento onde se integrava – departamento comercial de venda de lubrificantes – sofreu profundas alterações, foi acompanhado e alvo de acções de formação com supervisão e coordenação directa do Eng.º E………., seu superior hierárquico directo, e com a participação de outros colaboradores da entidade empregadora, entre os quais o Eng.º F………….., na área da formação técnica de lubrificantes, o Eng.º G……….., na área de segurança, qualidade e meio ambiente, o Eng.º H……….., na área dos asfaltos, a Dra. I……….., na área de administração comercial, suporte e logística e o Eng.º J…………., na área do negócio e especialidades. 3. Participando, ainda, o trabalhador arguido, no âmbito da referida formação, num programa que já se encontrava marcado e que abrangeu os comerciais da empresa e que teve lugar em Lisboa, durante três dias, no mês de Junho (16 a 18 de Junho de 2009). 4. Desde sempre, contudo, o comportamento do trabalhador situou-se num plano de claro confronto a toda a actuação da empresa, faltando ao respeito, frequentemente, aos colaboradores que o acompanhavam, afirmando que os mesmos utilizavam processos intimidatórios, que nunca concretizou, que eram desleais e que tinham exclusivamente a intenção de o provocar, a fim de criar uma situação que pudesse levar ao despedimento do trabalhador arguido (vide acta do dia 23.6.2009, doc.nº1). 5. No seguimento da sua estratégia malcriada e provocatória, o trabalhador arguido não se coibiu, nos e-mails que enviou, de mentir e ofender a sua entidade empregadora e os seus superiores hierárquicos, afirmando falsamente, que havia sido «colocado numa sala em Matosinhos e aos solavancos, sem qualquer programação, apareceram os senhores dois engenheiros, em simultâneo, deslocando-se para tanto de Lisboa, com processos intimidatórios de que tenho dado nota nos relatórios, para que conste (é obvio contra o que os dois senhores engenheiros não querem que conste)». (vide doc. nº2). 6. Num dos e-mails que enviou afirmou, ainda, o trabalhador arguido - «Não acham que em vez de se deslocarem ao Porto para esses processos (que apelidaram de formação), deviam fazer uma programação para pretensa formação?»). (vide doc. nº2). 7. E continuou – «Vão ao Porto. Berram que se desunham, intimidam, assine aqui, retrate acolá. Esta ordem abrupta representa o vosso vocabulário!». (vide doc. nº2). 8. Ainda no mesmo e-mail, disse o trabalhador arguido: «O processo continua: agora querem que esteja em Lisboa 3 dias para receber formação….Sem qualquer plano previamente organizado, Vai para lá! Já referi que me tenho submetido ao arbítrio por uma mera questão de cautela, pois claramente o que estão a fazer nada é. Ou melhor, é intimidação. E porque não houve (claramente) reintegração, continuo a exigir a sanção pecuniária compulsória no processo de execução em curso». 9. E termina nesse mesmo e-mail: «Peço que arrepiem caminho e procedam com boa fé e lisura». 10. Já anteriormente, mais precisamente no dia 24 de Junho de 2009, o trabalhador arguido enviou um e-mail à entidade empregadora, dirigido ao seu superior hierárquico directo, Eng.º E………., onde refere que a carta que lhe foi por esta remetida foi “nitidamente feita por advogado e é mentirosa” (vide doc. nº3). 11. Perante este insulto, apelidando a entidade empregadora de mentirosa, foi-lhe solicitado que se retratasse «já que a mesma não foi feita por advogado, nem contém qualquer facto que não corresponda integralmente à verdade». (vide doc. nº3). 12. Em vez de se retratar, o trabalhador arguido respondeu por e-mail à entidade empregadora, nos termos referidos nos pontos 4 a 8, inclusive, da presente nota de culpa. 13. Acresce que, tal como previsto no âmbito da formação ministrada, terminada a fase de formação técnica na área de lubrificantes, foi-lhe solicitado no dia 7 de Julho de 2009, ao trabalhador arguido pelo Eng.º F…………, um dos colaboradores da empresa que ministrou a formação, que realizasse um exame por forma a poder avaliar-se do sucesso da mesma, ou seja, se o trabalhador arguido havia adquirido os conhecimentos necessários e indispensáveis para fazer face à realidade actual do mercado. 14. Sucede que, na esteira da sua actuação malcriada e provocatória ao longo de todo o processo de formação, o trabalhador arguido recusou-se no dia 7 de Julho de 2009, perante o Eng.º F…………. e o Eng.º E………….., a efectuar qualquer tipo de avaliação, não tendo preenchido o questionário para o efeito. 15. Aliás o trabalhador arguido confessa não ter preenchido o questionário, argumentando que não sendo o Eng.º E……….. o seu formador (embora como o trabalhador arguido sabe é o seu superior hierárquico directo), lhe terá pedido o questionário para sobre ele meditar cuidadosamente (vide doc. nº4). 16. Posteriormente, foram dadas instruções ao trabalhador arguido para se deslocar a Lisboa para efectuar a referida avaliação, concluindo, assim, o processo de formação, não tendo o trabalhador arguido comparecido, limitando-se a enviar um e-mail, no dia anterior, ao final da tarde, a informar que não iria comparecer. (vide doc. nº5). 17. O comportamento reiterado do trabalhador arguido, para além de consubstanciar uma clara afronta ao poder de direcção dos seus superiores hierárquicos, consubstancia uma intolerável desobediência às ordens legitimamente dadas pela sua entidade empregadora. 18. A actuação reiterada do trabalhador arguido, para além de ostensivamente agressiva e difamatória para com a sua entidade empregadora e de ridicularizar e insultar os colaboradores da empresa, nomeadamente o seu superior hierárquico directo Eng.º E…………, tem, claramente, uma de suas intenções: 19. Forçar uma reintegração como ele quer, entregando-lhe uma viatura de serviço e um cartão de crédito para despesas, aspectos que jamais constituíram um direito seu e que, sendo elementos de trabalho, a sua atribuição está sujeita a um conjunto de regras que são do seu conhecimento. Ou, 20. Provocar uma situação insustentável que leve a entidade empregadora a firmar com o trabalhador arguido um acordo de cessação com uma compensação de valor elevado” (…) “21. A entidade empregadora não só estabeleceu um programa de formação, de que deu conhecimento ao trabalhador arguido, como explicou a razão da sua necessidade. 22. Mais, os seus colaboradores, nomeadamente os Engenheiros E………. e D…………, assim como os demais colaboradores referidos no art.2 da presente nota de culpa, sempre observaram uma conduta absolutamente adequada, sem gritos ou intimidações, procurando integrar o trabalhador arguido e prepará-lo para o desafio que terá de enfrentar num mercado cada vez mais competitivo, como é o dos lubrificantes. 23. Para o qual, repita-se, em virtude do largo tempo em que esteve afastado, sem a preparação e formação adequada, o trabalhador arguido não se encontra minimamente preparado. 24. Acresce que o comportamento do trabalhador arguido, ao recusar-se a efectuar a avaliação no término da formação ministrada impede que os responsáveis pela mesma possam aferir do seu sucesso. 25. Comprometendo, assim, o trabalhador arguido, de forma intencional, a própria acção de formação. 26. Tal comportamento, intencional, por parte do trabalhador arguido, vem dificultando a sua reintegração, uma vez que actua sem o zelo e diligência a que se encontra obrigado no âmbito da relação laboral”.
8. O requerente apresentou resposta à nota de culpa nos seguintes termos: (…) “ Dos relatórios que tenho feito à cautela por conselho do meu advogado, e para que conste, resulta que não cumprem a ordem de reintegração no meu posto de trabalho. É essa mesma a razão da minha contínua reclamação e descontentamento” (…) “ Tenho o maior respeito pela C………….. e seu servidores, incluindo os engenheiros E……….. e D……….. mas tenho que insistir no cumprimento dos meus direitos. Não é verdade que só há reintegração pondo-me a trabalhar na área e com os meios que tinha e que me fizeram entregar quando me despediram? Não é verdade que na área puseram a trabalhar o K…………? Não é verdade que a formação é contínua? Não é verdade que me meteram na sala e vêm aos «solavancos» meter formação que seria mais útil na prática? Deviam ter percorrido a área comigo, explicando-me o que se alterou, se é que algo se alterou e o que se pretende fazer. Eu quero trabalhar e é só isto o que quero” (…) “Anexo: os relatórios acima referidos, que tenho enviado”.
9. Apesar do requerente referir a junção de relatórios, os mesmos não se encontram juntos com a resposta à nota de culpa.
10. Na sequência das diligências instrutórias realizadas pela requerida no âmbito do procedimento disciplinar, a mesma remeteu ao requerente, em 12.10.2009, carta, que este recebeu, a comunicar-lhe a sua suspensão preventiva a partir daquela data.
11. A carta referida em 10 era acompanhada de aditamento à nota de culpa com o seguinte teor: (…) “No dia 23 de Junho de 2009, da parte da manhã, aproveitando o facto de estarem em Matosinhos para a reunião mensal com os dois comerciais que estão a ser alvo de um processo de «coaching», o Eng.º D………… e o Eng.º E………….., respectivamente responsável de lubrificantes e especialidades em Portugal e responsável nacional pelo negócio de lubrificantes, ambos superiores hierárquicos do trabalhador arguido, reuniram com este. 2. No decorrer da referida reunião, que teve lugar na sala dos vendedores nas instalações de Matosinhos e onde se encontrava também a colaboradora L…………, o Eng.º D………… questionou o trabalhador arguido se já tinha acedido ao sistema informático da empresa (e-mail e internet) uma vez que já tinha em seu poder o «username» e a «password» necessárias para tal efeito. 3. Tendo o trabalhador arguido respondido que ainda não tinha acedido. 4. O Eng.º D………….. questionou então o trabalhador arguido qual a razão porque não o fazia, referindo-lhe que o e-mail de trabalho era essencial para aceder às comunicações internas e para receber os próprios e-mails de trabalho que o Eng.º E………… já lhe tinha enviado. 5. Ao que o trabalhador arguido se limitou a dizer que se recusava a aceder ao e-mail. 6. Perante a descrita atitude do trabalhador arguido, o Eng.º D………….. deu uma ordem directa ao trabalhador arguido nos seguintes termos: «B…….., por favor, aceda à internet». 7. Acto contínuo, o trabalhador arguido levantou-se da sua secretária e, ficando frente a frente com o Eng.º D…………, num tom agressivo, voltou a recusar-se a aceder ao sistema, dizendo ainda «não fala assim comigo». 8. Perante a proximidade do trabalhador arguido e a sua postura agressiva, o Eng.º D………….. deu um passo atrás de forma a manter alguma distância entre ambos. 9. O comportamento do trabalhador arguido, recusando-se a cumprir as instruções legítimas que lhe forma legitimamente transmitidas, é revelador de um total desrespeito pelo poder de direcção dos seus superiores hierárquicos e violador dos deveres de obediência e de zelo e diligência a que se encontra adstrito no âmbito da sua relação laboral. 10. Sendo certo que com o seu comportamento, o trabalhador arguido desrespeitou e desautorizou o seu superior hierárquico perante os demais presentes na reunião. 11. Acresce que tal comportamento, de afrontamento ao seu superior hierárquico, dirigindo-se-lhe nos modos atrás descritos, consubstancia um grave desrespeito do dever de urbanidade e probidade a que o trabalhador arguido está obrigado perante o empregador, os superiores hierárquicos e os seus companheiros. 12. Acontece, ainda, que no dia 25 de Junho de 2009, da parte da tarde, no âmbito do programa de acolhimento do trabalhador arguido, realizou-se uma reunião em Lisboa com a presença do trabalhador arguido, do seu superior hierárquico directo, Eng.º E……….., e da gestora dos serviços de recursos humanos, Dra. M…………... 13. No decorrer da referida reunião, o trabalhador arguido, dirigindo-se à Dra. M……….. e referindo-se ao Eng.º D…………, afirmou que «não entendo como é possível a C……….. ter uma pessoa como o Eng.º D…………. à frente da direcção/unidade de negócios». 14. Ainda na mesma reunião, quando o Eng.º E……….. fazia à responsável dos serviços de recursos humanos uma descrição do processo de acolhimento e de formação já ministrados, o trabalhador arguido interrompeu-o e, dirigindo-se àquela responsável, afirmou que a sua maneira de ser não se coadunava com a mentira que estava a ser relatada. 15. O descrito comportamento assumido pelo trabalhador arguido, uma vez mais, é revelador de um total desrespeito para com os seus superiores hierárquicos e pelo dever de urbanidade e probidade a que está obrigado para com os mesmos. 16. Com o aludido comportamento, o trabalhador arguido apelidou de mentiroso o seu superior hierárquico. 17. Revelando um total desrespeito pelo mesmo e, mais grave ainda, pondo em causa a sua honorabilidade, integridade e seriedade perante uma outra colaboradora da empresa. 18. No dia 7 de Outubro de 2009, o trabalhador arguido remeteu à gestora dos serviços de recursos humanos, Dra. M………., e ao seu superior hierárquico, directo, Eng.º E…………, um e-mail com o seguinte teor: 19. «Por recomendação do meu advogado envio, para conhecimento, o e-mail que dirigi ao meu advogado em 2 de Outubro a dar-lhe conhecimento da ocorrência (…) O Eng.º E…………. veio ontem de Lisboa pelas 10h30, para a C…….. de Matosinhos e colocou o casaco na sala onde permaneço. Pelas 16h30 voltou à sala, onde permaneceu tentando executar um trabalho no computador obsoleto, mas não conseguiu, Tentei ajudá-lo operando eu no computador, mas também não consegui, pelo que me vim embora um pouco depois das 17h30. Hoje, 2 de Outubro, pelas 9h00, apareceu-me na sala da C………. de Matosinhos, o Eng.º E…………. a perguntar se ontem além de nós mais alguém esteve na sala, ao que lhe respondi que comigo lá não, informando-o ele de lhe ter desaparecido a carteira do bolso do casaco que deixara na sala. Porque depois desta ocorrência o Eng.º E…………. voltou à sala onde estavam também os meus colegas K……….. e L………., e em atitude de saída e em tom de voz acintoso disse ao meu colega: «tenha cuidado com o casaco aqui!». Apercebi-me que a frase proferida poderia ter sido uma provocação para mim e para a minha colega L……….., por sermos utilizadores normais daquela sala, mas pensando melhor comecei a perturbar-me com a ideia de que o Eng.º E……….. me tenha querido atingir só a mim, pois associei a frase à sua pergunta anterior que me fez, acerca de saber se além de nós, eu e ele, mais alguém teria estado na sala no dia anterior. E porque na C……….. de Matosinhos a notícia da carteira se espalhou com grande rapidez, constando que o Eng.º E…………. desaparecera rapidamente dali para fora, indo para Lisboa, após ter feito uma queixa na polícia e outra interna na empresa, e porque há trabalhadores que acham este caso muito estranho, acreditando ser uma farsa para me atingir a mim, entendo dá-lo a conhecer ao Senhor Doutor para apreciação. Também se consta que o Eng.º E………… abalou para Lisboa sem aceitar ofertas de dinheiro que lhe terão sido feitas, bem como terá pago o hotel, sem que se perceba que a falta da carteira lhe tenha causado desarranjos de maior. A ser verdade que tenha perdido a carteira, ou que lha tenham roubado, é estranho que ele tenha publicitado que a carteira desaparecera na sala em que obrigatoriamente permaneço». 20. Uma vez mais, o trabalhador arguido, aproveitou um acontecimento infeliz, mas bem real, que foi o desaparecimento, nas instalações da C……….. de Matosinhos, da carteira do seu superior hierárquico para formular acusações e levantar suspeições sobre o mesmo, pondo em causa a honorabilidade, integridade e seriedade do seu superior hierárquico perante uma responsável da empresa, no caso, a Dra. M…………, gestora dos serviços dos recursos humanos. 21. Na verdade, no e-mail alegadamente enviado ao seu advogado e de que dá conhecimento aos seus superiores hierárquicos, o trabalhador arguido insinua que o seu superior hierárquico Eng.º E………….. falseou a situação – furto da sua carteira – para supostamente o atingir. 22. Ou seja, no e-mail que dá conhecimento à Dra. M……….. e ao próprio Eng.º E………….., o trabalhador arguido põe em causa perante aquela responsável, a honra e a dignidade do seu superior hierárquico, sugerindo que o desaparecimento da carta seria uma farsa. 23. Claro está que o desaparecimento da carteira foi real e, conforme referido, devidamente participado quer às autoridades policiais (participação no dia 2 de Outubro na Esquadra da PSP de Santiago de Custóias) quer internamente, como não podia deixar de ser, ao responsável das instalações da C………... 24. E, como é evidente, em caso algum o Eng.º E………… colocou em causa a honorabilidade do trabalhador arguido, ou de qualquer outro funcionário da empresa, sendo esta, apenas, mais uma capa utilizada pelo trabalhador arguido para por em causa o seu superior hierárquico perante a empresa. 25. Com as insinuações e acusações descritas, o trabalhador arguido ofendeu gravemente os deveres de respeito, de bom relacionamento, de urbanidade e probidade que devem existir dentro da empresa, lançando acusações e suspeitas, falsas, sobre os seus superiores hierárquicos. 26. Pondo em causa, de forma irreparável, a confiança indispensável à manutenção da relação laboral e, nessa medida, tornando impossível a sua manutenção” (…).
12. O requerente apresentou resposta ao aditamento à nota de culpa e requereu a junção de todos os relatórios que elaborou.
13. Em 6.11.2009 o instrutor do processo fez junção dos relatórios enviados pelo trabalhador arguido aos seus superiores hierárquicos.
14. A requerida remeteu ao requerente, por carta datada de 25.11.2009, registada com aviso de recepção, e que este recebeu, a decisão final proferida no processo disciplinar onde lhe aplicou a sanção de despedimento com invocação de justa causa.
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VI
Do despedimento abusivo e da probabilidade séria de inexistência de justa causa.VI
Diz o agravante que da análise do processo disciplinar resulta que a requerida não cumpriu com o seu dever de reintegrar o recorrente conforme ordenado por sentença, esta confirmada pelo acórdão desta Relação, e que por isso o mesmo reagiu a esse incumprimento acabando por ser «punido» em função dessa reacção, punição que se presume abusiva nos termos do nº2 do artigo 331ºdo C. do Trabalho de 2009, e que determina a suspensão do despedimento. Vejamos então.
A. Do despedimento abusivo – a presunção estabelecida no nº2 do art.331º C. Trabalho.
Nos termos do artigo 331º nº1 do C. Trabalho de 2009 “considera-se abusiva a sanção disciplinar motivada pelo facto de o trabalhador: a) ter reclamado legitimamente contra as condições de trabalho; b) se recusar a cumprir ordem a que não deva obediência, nos termos da alínea e) do nº1 e do nº2 do artigo 128º; c) exercer ou candidatar-se ao exercício de funções em estrutura de representação colectiva dos trabalhadores; d) em geral, exercer, ter exercido, pretender exercer ou invocar os seus direitos e garantias”. Por sua vez, dispõe o nº2 do mesmo artigo que “presume-se abusivo o despedimento ou outra sanção aplicada alegadamente para punir uma infracção, quando tenha lugar a) até seis meses após qualquer dos factos mencionados no número anterior; b) até um ano após reclamação ou outra forma de exercício de direitos relativos a igualdade e não discriminação”.
As consequências da aplicação de sanção abusiva estão previstas nos números 3 a 6 do artigo 331º do C. Trabalho de 2009 (artigo 375º do C. Trabalho de 2003).
Face ao teor das citadas disposições e à natureza da presente providência cautelar temos de concluir que o apurar-se se o despedimento se presume abusivo não pode ser apreciado aqui.
Na verdade, tal questão só poderá ser objecto de apreciação na acção de impugnação de despedimento na medida em que a prova das circunstâncias mencionadas nas alíneas a) a d) do nº1 do artigo 331º do C. do Trabalho de 2009 recai sobre o trabalhador (e que são a base da presunção) e os elementos de facto existentes nos presentes autos – que são apenas documentais – não permitem concluir no sentido do invocado abuso.
Com efeito, os relatórios que o agravante fez juntar ao procedimento disciplinar são manifestamente insuficientes para se poder afirmar/concluir que provado está a situação de facto descrita nas várias alíneas (ou apenas uma delas) do nº1 do citado artigo 331º.
Acresce que a tese que defendemos – que não é possível discutir/apurar o carácter abusivo do despedimento na providência cautelar – tem também a ver com o disposto no artigo 39ºnº1 do C. do Processo de Trabalho de 2000. Neste preceito legal fala-se que a suspensão do despedimento é decretada se o Tribunal concluir pela probabilidade séria de inexistência de justa causa. Só assim não será nos casos de trabalhador membro de estrutura de representação colectiva de trabalhadores (artigo 410ºnº4 do C. Trabalho de 2009) e de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante (artigo 63ºnº7 do mesmo diploma legal) em que a suspensão judicial do despedimento só não será decretada se o Tribunal considerar que existe probabilidade séria de verificação da justa causa (no caso da trabalhadora outro requisito é ainda exigível mas que para aqui não importa agora cuidar).
Ou seja, o legislador não curou de tratar no âmbito da providência cautelar de suspensão de despedimento do caso da presunção estabelecida no nº2 do artigo 331º já que a mesma só deverá ser «discutida» em sede da acção principal.
No entanto, e mesmo a defender-se que é possível fundamentar a suspensão do despedimento na dita presunção, então o requerente não alegou, como lhe competia, os pressupostos a que aludem as alíneas a) a d) do nº1 do artigo 331º do C. Trabalho de 2009, com vista a poder aproveitar-se da mesma (presunção). É que não basta remeter para o teor do processo disciplinar, o qual, no caso concreto, não contém elementos de facto a permitir concluir pela verificação de qualquer dos referidos pressupostos.
B. Da probabilidade séria de inexistência de justa causa de despedimento.
Determina o artigo 39º nº1 do C. P. Trabalho de 2000 que a suspensão do despedimento é decretada se o Tribunal ponderadas todas as circunstâncias relevantes, concluir pela probabilidade séria de inexistência de justa causa.
Como providência cautelar que é a apreciação do pedido de suspensão do despedimento “bastar-se-á com os elementos indispensáveis ao estabelecimento de uma convicção provisória, em termos de «probabilidade», «aparência» ou «verosimilhança», sobre a licitude do despedimento” (…) “Mas é, naturalmente, a «aparência» de justa causa que se trata sobretudo de determinar.” (…) “O juízo de mérito poderá, inclusivamente, bastar-se com a verificação do preenchimento de um tipo de conduta como os que a lei enumera” – M. Fernandes, Direito do Trabalho, 13ªedição, página 566.
Assim, para se analisar o pressuposto em questão, há que ter em conta que “o Tribunal não tem de se pronunciar sobre se existe, ou não, causa de despedimento, mas formular somente um juízo de probabilidade, segundo os dados fornecidos, sobre se os factos atribuídos ao trabalhador são, ou não, susceptíveis de vir a integrar justa causa de despedimento. Não há pois que fazer uma apreciação minuciosa das circunstâncias que justifiquem a impugnação do despedimento, mas apenas emitir um juízo de probabilidade” (…) – Despedimentos, de Carlos Alberto M. Antunes e Amadeu Guerra, página 172.
Por isso, o Juiz, ao apreciar o pedido de suspensão do despedimento, ainda que de forma sumária, deverá ter em conta precisamente os factos que suportam e baseiam o despedimento decretado, analisando-os, no sentido de concluir, ou não, ainda que provisoriamente pela existência de justa causa. E é através da análise dos factos imputados na decisão final que o Tribunal pode avaliar da dita «probabilidade», nomeadamente, se os mesmos constituem infracção aos deveres profissionais, ou, nas circunstâncias em que ocorreram não podem preencher o requisito de justa causa previsto no artigo 351ºnº1 do C. do Trabalho de 2009.
Ora, através dos elementos constantes do processo disciplinar há que concluir que existem indícios sérios dos comportamentos culposos atribuídos ao requerente, consubstanciados na violação do dever de respeito, urbanidade e probidade previsto na alínea a) do nº1 do artigo 128º do C. do Trabalho de 2009 e de obediência previsto na alínea e) do nº1 do mesmo artigo.
E tais comportamentos revelam a probabilidade séria de existência de justa causa, a determinar que o rompimento do vínculo laboral assenta em causa legítima, e por isso, não se verifica o pressuposto para decretar a suspensão do despedimento.
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Termos em que1. Se ordena o desentranhamento dos documentos juntos com as contra-alegações (a fls. 152 a 165) e a entrega dos mesmos à requerida.
2. Se nega provimento ao agravo e se confirma a decisão recorrida.
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Custas a cargo do recorrente/agravante.* * *
Porto, 26.04.2010Maria Fernanda Pereira Soares
Manuel Joaquim Ferreira da Costa
António José Fernandes Isidoro