Acórdão do Tribunal da Relação do Porto
| 5964/22.0T8MTS.P1 |  |
N.º 1
DO CT
NO QUE SE REPORTA AOS CCT POSTERIORES À LEI 69/2013
CLÁUSULA 76ª DO CCT CELEBRADO ENTRE A AGEFE E A FEPCES
PUBLICADO NO BTE N.º 5
DE 08.02.20217
REGIME A APLICAR NO PERÍODO EM QUE VIGORARAM AS LEIS 23/2012 E LEI 69/2013
II - Em face do referido, não é nula a clª 76ª do CCT celebrado entre a AGEFE e a FEPCES, publicado no BTE n.º 5, de 08.02.2017, que dispões que “1- O trabalhador terá direito à indemnização correspondente a um mínimo e 30 dias de retribuição mensal efectiva por cada ano, ou fracção, de antiguidade, não podendo ser inferior a 3 meses, nos seguintes casos: a) Caducidade do contrato por motivo de morte do empregador, extinção ou encerramento da empresa; (…)”
III - Porém, no período em que vigoraram as mencionadas Leis 23/2012 e 8º da Lei 69/2013 e até à aplicabilidade, ao caso, do CCT celebrado entre a AGEFE e a FEPCES, publicado no BTE n.º 5, de 08.02.2017, o cálculo da compensação devida pela caducidade do contrato de trabalho decorrente do encerramento total e definitivo da empresa deve ser efetuado de harmonia com o disposto nas mesmas.
Relator: Paula Leal de Carvalho (Reg. nº 1378)
Adjuntos: Des. Germana Ferreira Lopes
Des. Eugénia Pedro
Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação do Porto:
I. Relatório
O Autor, AA, intentou contra as RR. (habilitadas) A... EU, LLC e A... Internacional Holdings, LLC com sede nos Estados Unidos da América ( sócias liquidatárias da primitiva ré A... Portugal), ação declarativa de condenação, com processo comum, pedindo que a condenação destas no pagamento ao A. do montante de 28.500,00€, acrescido de juros de mora desde a citação até integral e efetivo pagamento.
Para tanto alegou que:
O contrato de trabalho do Autor caducou no dia 30 de setembro de 2022, no âmbito do processo de encerramento total e definitivo da Ré, tendo esta proposto pagar-lhe a compensação por caducidade prevista no artigo 366º, por força do disposto no artigo 346º n.º 5, ambos do Código do Trabalho, sem prejuízo dos direitos adquiridos até 31 de outubro de 2012 e/ou 30 de setembro de 2013, ou seja, conforme previsto na Lei n.º 23/2012, de 25 de junho e na Lei 69/2013, de 30 de agosto, respetivamente, assim propondo-lhe o pagamento, a título de compensação pela caducidade do seu contrato de trabalho sem termo, a quantia de 12.340,18€;
À data da cessação do seu contrato de trabalho, exercia as funções referentes à categoria de técnico de informática, auferindo uma retribuição base ilíquida de 2.500,00€;
A Ré, em 17 de março de 2020, através de circular entregue ao Autor e aos demais trabalhadores, informou que se tinha filiado na Associação Empresarial dos Sectores Elétrico, Electrodoméstico, Fotográfico e Electrónico (AGEFE), pelo que a partir de 01 de abril de 2020, os trabalhadores passavam a estar abrangidos pela convenção coletiva de trabalho publicada no Boletim do Trabalho e Emprego n.º 5, de 08 de fevereiro de 2017.
Em 26 de maio de 2017, foi publicada no Diário da República, 1.ª série, n.º 102, a Portaria n.º 174/2017, Portaria de extensão do contrato coletivo entre a AGEFE-Associação Empresarial dos Sectores Eléctrico, Electrodoméstico, Fotográfico e Electrónico e a FEPCES-Federação Portuguesa dos Sindicatos do Comércio, Escritórios e Serviços e outros;
Tal CCT foi objeto de alterações publicadas no Boletim do Trabalho e Emprego, n.º 25, de 8 de julho de 2019 e no Boletim do Trabalho e Emprego n.º 44 de 29 de dezembro de 2021, havendo, em 21 de março de 2022, sido publicada no Diário da República, 1.ª série, n.º 56, a Portaria n.º 117/2022, Portaria de extensão das mencionadas alterações.
Dispõe a alínea a), do n.º 1 da cláusula 76.ª do CCT que: “1- O trabalhador terá direito à indemnização correspondente a um mínimo e 30 dias de retribuição mensal efectiva por cada ano, ou fracção, de antiguidade, não podendo ser inferior a 3 meses, nos seguintes casos: a) Caducidade do contrato por motivo de morte do empregador, extinção ou encerramento da empresa;”
Assim, atenta tal clª, tem o A. direito a receber da Ré, pela caducidade do seu contrato de trabalho, o montante que resultar do cálculo de 30 dias de retribuição mensal efetiva por cada ano, ou fração, de antiguidade, ou seja, tem direito ao montante de 28.500,00€ e não ao de €12.340,18, calculado de acordo com o previsto no artigo 366º do Código do Trabalho, como pretende a Ré.
A Ré contestou alegando que: o montante da compensação devida ao A. é a prevista no art. 366º do CT, e não a constante da clª 76ª do CCT, uma vez que as fontes de direito inferior não podem prevalecer sobre as fontes de direito superior, ainda que sejam, aquelas, mais favoráveis, dispondo o n.º 1 do artigo 339.º do CT que “O regime estabelecido no presente capítulo não pode ser afastado por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou por contrato de trabalho, salvo o disposto nos números seguintes ou em outra disposição legal.”;
O art. 366.º do CT (ex vi artigo 346.º, n.º 5 do CT), que determina a forma de cálculo da compensação por despedimento coletivo, está abrangida pela imperatividade do regime da cessação do contrato de trabalho prevista no artigo 339.º, n.º 1 do CT, não podendo e ser derrogada por IRCT por se tratar de uma compensação e não de uma indemnização.
A cláusula 76.ª da CCT em apreço é, assim, nula por contrariar uma norma legal imperativa, nomeadamente as disposições conjugadas dos n.ºs 1 e 3 do artigo 339.º e do artigo 366.º do Código do Trabalho.
A CCT entre a AGEFE e a FEPCES não foi celebrada em 08 de fevereiro de 2017 (BTE n.º 5, de 08/02/2017), mas sim, em 15 de maio de 1988 (BTE n.º 18, de 15/05/1988), tendo as cláusulas 76.ª e 111.ª sido introduzidas na versão publicada em 08 de outubro de 2008 (BTE n.º 37, de 08/10/2008); na versão publicada em 08 de fevereiro de 2017 (BTE n.º 5, de 08/02/2017) a cláusula 76.ª, como a 113.ª (renumerada para 111.ª), assim como tantas outras não foram renegociadas ou objeto de alteração pelas partes signatárias, versão que simplesmente reproduziu o conteúdo das disposições que não tinham sido objeto de renegociação e de acordo de alteração e acrescentou as que foram objeto de renegociação e de acordo de alteração entre as partes. Ou seja, são cláusulas que são meramente reproduzidas em versões mais recentes por único exercício de consolidação do texto e não por haver um acordo expresso ou tácito dos seus signatários quanto ao seu conteúdo, o que equivale a que aquelas disposições sejam consideradas celebradas na data em que foram inicialmente negociadas e acordadas.
O artigo 7.º, n.º 1 da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, dispõe que: “São nulas as disposições de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho celebrados antes da entrada em vigor da presente lei que prevejam montantes superiores aos resultantes
do Código do Trabalho relativas a: a) Compensação por despedimento coletivo ou de que decorra a aplicação desta, estabelecidas no Código do Trabalho; b) Valores e critérios de definição de compensação por cessação de contrato de trabalho estabelecidos no artigo anterior.”
No mesmo sentido, dispõe o artigo 8.º, n.º 1 da Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto, que “São nulas as disposições de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho celebrados antes da entrada em vigor da presente lei que prevejam montantes superiores aos resultantes do Código do Trabalho, relativas: a) Ao disposto no n.º 2 do artigo 344.º, no n.º 4 do artigo 345.º e no artigo 366.º, ou sempre que esta disposição resulte aplicável, do Código do Trabalho, na redação conferida pela presente lei”.
As cláusulas 76.ª e 111.ª foram negociadas e introduzidas na versão publicada em 08 de outubro de 2008 (BTE n.º 37, de 08/10/2008). A versão publicada em 08 de fevereiro de 2017 (BTE n.º 5, de 08/02/2017) não contempla um acordo relativamente a tais clªs, sendo que a sua inclusão nesta publicação resulta do referido simples e único exercício de consolidação de texto, pelo que não é possível afirmar que as mesmas sejam disposições de uma IRCT celebrada posteriormente à entrada em vigor da Lei n.º
69/2013, de 30 de agosto;
A cláusula 76.ª prevista na versão publicada em 08 de fevereiro de 2017 (BTE n.º 5, de 08/02/2017), é, destarte, nula desde a entrada em vigor da Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto;
A forma de cálculo prevista no artigo 366.º do Código do Trabalho é, pois, a correta para as compensações devidas em virtude da cessação do contrato de trabalho da Autora, concluindo no sentido da improcedência da ação.
Foi proferido despacho saneador/sentença que decidiu nos seguintes termos:
“Na procedência parcial da pretensão do autor condeno a ré a pagar-lhe a quantia de € 26.421,25 (vinte e seis mil quatrocentos e vinte e um euros e vinte e cinco cêntimos) acrescida de juros de moral à taxa legal para as operações civis atualmente de 4% desde a citação até integral pagamento, no mais se absolvendo a ré.
Custas a cargo do autor e rés na proporção do decaimento.
Valor da ação: € 28.500,00.”
Inconformada, vieram as RR recorrer, tendo formulado as seguintes conclusões:
“A. O presente recurso tem por objeto o saneador-sentença proferido, em 14 de abril de 2023, pelo Juízo do Trabalho de Matosinhos - Juiz 1, na parte que julgou parcialmente procedente a ação, e, em consequência:
“[…] condeno[u] a ré a pagar-lhe [ao Autor] a quantia de €26.421,25 (vinte e seis mil quatrocentos e vinte e um euros e vinte e cinco cêntimos) acrescida de juros de moral à taxa legal para as operações civis atualmente de 4% desde a citação até integral pagamento, no mais se absolvendo a ré.”
B. Nos presentes autos, estamos perante a questão de saber qual o quantum indemnizatório aplicável a situação dos autos, designadamente por aplicação da cláusula 76º da CCT (Convenção Coletiva de Trabalho) celebrada entre a AGEFE e FEPCES publicada no BTE, n.º 5 de 8 de fevereiro de 2017, ou como defendem as Rés-Recorrentes por aplicação do n.º 1 do artigo 366.º do Código do Trabalho (na versão dada pela Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto).
C. Os IRCT não são uma fonte primordial de Direito que se sobrepõe ao Código do Trabalho.
D. As normas , pelo que não podem afastas a aplicação das normas que tenham carácter imperativo.
E. Foi intenção do legislador fechar à negociação coletiva ou individual o regime da cessação do contrato de trabalho, estabelecendo o artigo 339.º do Código do Trabalho a imperatividade deste regime.
F. O artigo 339.º do Código do Trabalho apenas permite que os IRCT estabeleçam valores quanto às indemnizações e sempre dentro dos limites do Código.
G. Como é consabido, o sentido jurídico da palavra “indemnização” não se confunde, nem se pode confundir, com o sentido jurídico dado à palavra “compensação”. As indemnizações são montantes devidos a um trabalhador correspondente a uma conduta ilícita e culposa do empregador (como, por exemplo, um despedimento ilícito), por seu turno as compensações são os montantes devido a um trabalhador em virtude do exercício lícito de um direito da entidade empregadora de forma não culposa (como, por exemplo, a cessação de um contrato de trabalho por causas objetivas, como a do presente caso).
H. O legislador ao prever expressamente que a contratação coletiva pode prever montantes de indemnizações, diferentes das legais, dentro dos limites do Código do Trabalho, vedou esta possibilidade no que se refere aos montantes da compensação. Efetivamente, sempre que o legislador se expressa deve entender-se que o fez no sentido em que queria.
I. A interpretação do artigo 366.º e o n.º 3 do artigo 339.º do Código do Trabalho aborda duas situações nomeadamente:
(i) a base que vai servir de cálculo à indemnização/compensação, como por exemplo retribuição em sentido amplo ou retribuição base; e (ii) o múltiplo sobre o qual devemos multiplicar essa base, como por exemplo 12 dias por cada ano completo de antiguidade, e o valor máximo que a indemnização/compensação pode atingir.
J. Os valores de indemnizações podem ser regulados por IRCT, ou seja, a IRCT é livre de estipular que a base que serve ao cálculo da indemnização pode considerar outros tipos de prestações feitas ao trabalhador para além da retribuição base e diuturnidades.
K. Mas a expressão “dentro dos limites deste Código” visa exatamente conferir um limite absoluto ao que poderá vir a ser regulado por IRCT quanto ao número de dias sobre os quais aquela base será multiplicada, assim como ao limite máximo de indemnização/compensação que o trabalhador poderá vir a ter direito a receber.
L. Repetindo as palavras acima transcritas do professor Bernardo da Gama Lobo Xavier e citadas na douta Sentença recorrida o artigo 366.º por força do n.º 3 do artigo 339.º são “um regime absolutamente imperativo, tanto quanto aos mínimos como aos máximos”.
M. O mesmo vale para o caso de se entender que o termo “indemnização” no n.º 3 do artigo 339.º do Código do Trabalho é utilizado em sentido amplo e que compreende a expressão “compensação”.
N. Prova disso mesmo, é o contexto histórico que levou à redação da norma do n.º 1 do artigo 366.º do Código do Trabalho, pela Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto.
O. A cláusula 76.º do CCT publicada em 2017 é uma mera reprodução da cláusula estabelecida pela na CCT publicada em 08 de outubro de 2008 (BTE n.º 37, de 08/10/2008), pelo que deve ter-se como nula, em virtude do estabelecido no artigo 7.º, n.º 1 da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho e no artigo 8.º, n.º 1 da Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto.
P. No mais, a entender-se que a cláusula 76.º da CCT não é nula, a verdade é que esta CCT apenas começou a regular as relações laborais entre as Recorrentes e o Recorrido a partir de 01 de abril de 2021.
Q. Desta forma, só se poderia considerar aplicável a cláusula 76.º da CCT a partir desta data, e a consideração dos 30 dias de retribuição por cada ano de antiguidade, a partir de 01 de abril de 2021.
Nestes termos, e nos melhores de Direito que V. Exas. doutamente suprirão, deve sentença recorrida ser revogada e substituída por outra que julgue totalmente improcedente o pedido do Autor, nos termos requeridos pela Recorrente, (…)”
O A. contra-alegou, formulando as seguintes conclusões:
“1. As Apelantes defendem que a cláusula 76.ª da Convenção Coletiva de Trabalho celebrada entre a AGEFE e FEPCES e publicada no BTE, n.º 5 de 8 de fevereiro de 2017, convenção que as partes aceitam reger a sua relação laboral, é nula, quer por contrariar norma imperativa (artigo 339.º do Código do Trabalho), quer devido à entrada em vigor da Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto.
2. Mais defendem que, a ser aplicável tal cláusula, a mesma produziria os seus efeitos a partir de 01 de abril de 2021.
3. Entende o Apelado, com o devido respeito por opinião diversa, que a decisão em crise procedeu a uma correta aplicação do Direito aos factos, pelo que deverá ser mantida, sendo o presente recurso desprovido de fundamento,
Assim,
4. Em caso de concurso entre as normas constantes do Código do Trabalho e as disposições dos instrumentos de regulamentação coletiva, a lei permite a intervenção destas últimas, quer em sentido mais favorável aos trabalhadores, quer em sentido menos favorável, apenas se exigindo que as normas do Código do Trabalho não sejam imperativas, pois se o forem nunca se permitirá a intervenção das normas da regulamentação coletiva.
5. A ideia subjacente a este entendimento, é que sendo o instrumento de regulamentação coletiva de natureza negocial, e estando os trabalhadores representados pelos sindicatos, fica assim garantido o contraditório negocial, a liberdade de negociação e o equilíbrio das soluções encontradas.
6. Na douta decisão em crise, refere-se, e bem, que existem, por um lado, normas legais (não imperativas) que podem ser afastadas por instrumentos de regulação coletiva, mesmo que disponham em sentido menos favorável aos trabalhadores, e por outro, regras que apenas podem ser afastadas por fontes subalternas que disponham em sentido mais favorável aos trabalhadores -artigo 3.º n.ºs 1 e 3 do Código do Trabalho.
7. Ora, conforme corretamente se conclui na douta sentença, na situação em análise não se verifica nenhuma das situações impeditivas do afastamento das normas legais por instrumento de regulamentação colectiva.
8. Determina o n.º 2 do artigo 339º do Código do Trabalho que os critérios de definição de indemnizações podem ser regulados por instrumento de regulação coletiva.
9. Acrescentando-se no n.º 3 daquela norma que os valores de indemnizações podem, dentro dos limites do Código do Trabalho, ser regulados por instrumento de regulamentação coletiva.
10. Impõe-se referir, que os limites legais, neste caso, serão os previstos no artigo 366.º n.ºs 1 e 2, alínea b) do Código do Trabalho, ou seja, o limite mínimo de 12 dias e o limite máximo de 12 vezes a retribuição base e diuturnidades do trabalhador.
11. Limites esses imperativos, no sentido de que, por um lado, os instrumentos de regulamentação coletiva não podem estabelecer um montante de indemnização inferior aos referidos 12 dias, e, por outro, o montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador.
12. Acresce que o termo “indemnização” é utilizado no referido artigo 339º em sentido amplo, abrangendo quer a “indemnização” (cessação ilícita do contrato de trabalho), quer a “compensação” (promoção da cessação do contrato de trabalho), conforme bem se refere na douta sentença recorrida.
13. Temos, assim, que a referida cláusula 76º não é nula por contrariar as disposições conjugadas do n.º 1 do artigo 339.º e do artigo 366.º do Código do Trabalho, podendo, em consequência, estabelecer uma indemnização correspondente a 30 dias, sem prejuízo do referido limite máximo.
14. Não assistindo razão às Apelantes, e tendo o Apelado direito a receber o montante que lhe foi arbitrado pelo douto Tribunal recorrido.
SEM PRESCINDIR,
15. As Apelantes entendem que a cláusula 76.º do CCT publicada em 2017 é uma mera reprodução da cláusula estabelecida pela na CCT publicada em 08 de outubro de 2008 (BTE n.º 37, de 08/10/2008), pelo que deve ter-se como nula, em virtude do estabelecido no artigo 7.º, n.º 1 da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho e no artigo 8.º, n.º 1 da Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto (Ponto O das conclusões de recurso).
16. Entendimento que o Apelado não subscreve uma vez que a indicada Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, no regime transitório previsto no artigo 7º n.º 1, veio (a contrario sensu) permitir o aumento das compensações previstas no artigo 366º do Código do Trabalho, mediante disposições de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho celebrados a partir da sua entrada em vigor, ou seja, a partir de 01 de agosto de 2012.
17. Situação que se manteve inalterada com a Lei n.º 69/2013, de 30 de Agosto, tendo posteriormente sido revogados os n.ºs 1, 2 e 3 do referido artigo 7º, pelo artigo 3º da Lei n.º 48-A/2014, de 31 de julho.
18. Sobre esta matéria, MARIA DO ROSÁRIO PALMA RAMALHO, in Tratado de Direito do Trabalho Parte II – Situações Laborais Individuais, 8ª Edição, 2021, Almedina, págs. 982 e 983, refere o seguinte:
“Por fim, o valor da indemnização, determinado de acordo com as novas regras, deve ser considerado como um valor legal mínimo, uma vez que os instrumentos de regulamentação colectiva do trabalho podem dispor sobre esta matéria, nos termos do art. 339º nº 3. Contudo, a possibilidade de regular esta matéria em instrumento de regulamentação colectiva apenas existe para as convenções colectivas celebradas já na vigência das novas regras uma vez que, para assegurar a eficácia imediata destas regras, o art. 7º nº 1 da L.. nº 23/2012, de 25 de Junho e depois, o art. 8º a) e b) da L.. nº 69/2013, de 30 de Agosto, determinaram a nulidade das cláusulas dos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho anteriores sobre a matéria.”.
19. Acrescentando:
“Ainda com referência a esta última regra, importa proceder à sua conjugação com o art. 339º nos 2 e 3, que admite a intervenção dos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho em matéria de prazos do processo para despedimento, aviso prévio, e critérios de definição e valores das indemnizações devidas por cessação do contrato de trabalho – delimitando assim, nos termos oportunamente indicados, a pequena parcela convénio- dispositiva do regime legal da cessação do contrato de trabalho, que é, em tudo o mais, um regime absolutamente imperativo.
Ora, ao determinar a nulidade das cláusulas dos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho que estabelecessem valores ou critérios de indemnização superiores aos que vieram a ser estabelecidos no Código (solução, aliás, pouco rigorosa do ponto de vista técnico, por se reconduzir a uma espécie de nulidade superveniente), o art. 8º a) e b) da L.. nº 69/2013, de 30 de Agosto, fez surgir a questão de saber se o elenco das matérias em que o regime legal da cessação do contrato de trabalho pode ser afastado pelos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho (i.e., as matérias constantes do art. 339º nos 2 e 3), ficou, afinal, reduzido às matérias procedimentais dos prazos e do aviso prévio (não cobertas por esta nulidade).
Entende-se que não, tanto com base na letra do art. 8ºda L.. nº 69/2013, como pelo seu objectivo. Por um lado, a lei reporta expressamente a nulidade das cláusulas sobre critérios de definição ou valores de indemnização superiores aos resultantes da lei aos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho celebrados antes da sua entrada em vigor-assim, as convenções colectivas celebradas já na vigência desta lei podem voltar a dispor sobre esta matéria, ao abrigo do art. 339º nºs 2 e 3. Por outro lado, o objectivo da norma do art. 8º da L. nº 69/2013 parece ter sido «sanear» as convenções colectivas já existentes nesta matéria, cujos valores das indemnizações correspondem ou são mais favoráveis do que os valores anteriormente fixados na lei, de forma a assegurar a eficácia imediata das novas regras. Não está pois em causa subtrair esta matéria à contratação colectiva para o futuro, pelo que as novas convenções colectivas poderão voltar a dispor sobre esta matéria.”-
20. Sucede que, conforme bem se refere na douta decisão recorrida, a Convenção Coletiva de Trabalho publicada no BTE n.º 37, de 8.10.2008 “é inequívoca ao referir logo no seu início – cfr. pág. 3921 - que procede à “revisão global do contrato coletivo de trabalho publicado no Boletim de Trabalho e Emprego, 1º série n.º18 de 15 de maio de 1988 e posteriores alterações, a última das quais publicada no Boletim de Trabalho e Emprego, 1ª série, n.º 3, de 22 de janeiro de 200, estatuindo no sua cláusula 113º sob a epigrafe “ Maior favorabilidade global “ que “as partes contraentes reconhecem expressamente este CTT como globalmente mais favorável aos trabalhadores por ele abrangidos que o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho anteriormente aplicável e, nessa medida declaram revogado o anterior CTT, o qual é por este substituído”.
21. Deste modo, a Convenção Coletiva de Trabalho publicada no BTE n.º 18, de 15 de maio de 1988, foi revogada.
22. E, o mesmo se diga da Convenção Coletiva de Trabalho publicada no BTE n.º 37, de 08 de outubro de 2008, que foi integralmente revogada e substituída pelo Contrato coletivo de trabalho celebrado entre a AGEFE-Associação Empresarial dos Sectores Eléctrico, Electrodoméstico, Fotográfico e Electrónico e a FEPCES-Federação Portuguesa dos Sindicatos do Comércio, Escritórios e Serviços e outros, publicado no Boletim do Trabalho Emprego, n.º 5, de 8/2/2017.
23. Como facilmente se extrai da análise do mesmo, que, no seu introito determina que se procede à revisão global do contrato colectivo de trabalho publicado no Boletim do Trabalho e Emprego, 1.ª série, n.º 37, de 8 de Outubro de 2008, e expressamente se declara na cláusula 111.ª que: “As partes contratantes reconhecem expressamente este CCT como globalmente mais favorável aos trabalhadores por ele abrangidos que o instrumento de regulamentação colectiva de trabalho anteriormente aplicável e, nessa medida, declaram revogado o anterior CCT, o qual é por este substituído”.
24. Temos, assim, e conforme bem decidido pelo douto Tribunal a quo, que o Contrato Coletivo aplicável à relação laboral aqui em causa, atenta a filiação da extinta Ré na AGEFE, em 01 de abril de 2021, é aquele celebrado entre a AGEFE e a FEPCES, e publicado no BTE n.º 5, de 08.02.2017, com as alterações constantes dos BTE, n.º 7, de 22.2.2018, n.º 25 de 08.07.2019, n.º44 de 29.11.2021, alterações estas aplicáveis por força das diversas Portarias de Extensão, tendo a última sido publicada no BTE n.º 12 de 29.3.2022.
25. Ou seja, trata-se de IRCT celebrado e publicado, em data posterior à entrada em vigor da indicada Lei n.º 23/2012, de 25 de junho (01 de agosto de 2012), pelo que a referida cláusula 76º do Contrato Coletivo de Trabalho publicado no BTE n.º 5 de 08 de fevereiro de 2017, não é nula por violação de tal lei.
26. Por último, e relativamente à pretensão das Apelantes da compensação prevista nessa cláusula 76.º apenas ser devida a partir de 01 de abril de 2021, data da filiação da Ré em associação patronal outorgante, sempre se dirá que não tem qualquer fundamento legal.
27. Dispõe o artigo 496º do Código do Trabalho que a convenção coletiva obriga o empregador que a subscreve ou filiado em associação de empregadores celebrante.
28. E, do teor da referida cláusula 76.º resulta que o trabalhador terá direito à indemnização correspondente a um mínimo de 30 dias de retribuição mensal efectiva por cada ano, ou fracção, de antiguidade, não podendo ser inferior a 3 meses, no caso de caducidade do contrato por motivo de encerramento da empresa.
29. Não se incluindo, em tal cláusula, qualquer limitação temporal à sua aplicação.
30. Pelo que, terá de improceder a pretensão das Apelantes.
31. Considerando tudo o vindo de expor, bem andou o douto Tribunal a quo ao proferir a douta sentença recorrida, condenado as Apelantes a pagar ao Apelado a quantia de 26.421,25€ (vinte e seis mil quatrocentos e vinte e um euros e vinte e cinco cêntimos) acrescida de juros de moral à taxa legal para as operações civis atualmente de 4% desde a
citação até integral pagamento, que, pois, deve ser mantida.
TERMOS EM QUE não merecendo a douta sentença em crise qualquer reparo, deve improceder o recurso, mantendo-se a decisão recorrida nos seus exatos termos, (…)”.
O Exmº Sr. Procurador Geral Ajunto emitiu douto parecer no sentido do não provimento do recurso, referindo o seguinte:
“(…)
3. Acompanhando a resposta do Autor e a douta sentença recorrida, entende-se que esta deve ser confirmada.
Na verdade, como se refere no Acórdão do Tribunal da Relação do Porto de 18.01.2016 proferido no processo 167/15.3T8MTS. P1., www.dgsi.pt, “do n.º 1 do art.º 3º do CT resulta que as normas legais, desde que não imperativas, podem, em princípio, ser afastadas pela regulação colectiva, mesmo que estas disponham em sentido não favorável aos trabalhadores.
Já do n.º 3 do mesmo normativo resulta que em determinadas matérias as normas legais apenas podem ser afastadas por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho desde que este disponha em sentido mais favorável para os trabalhadores e que essas mesmas normas legais a tal não se oponham, ou seja, nas desde que a lei não fixe um regime absolutamente imperativo, tanto quanto aos mínimos como aos máximos.
Do artigo 339º do CT resulta que qualquer matéria relacionada com a cessação do contrato de trabalho estabelecida no Capitulo VII do Código do Trabalho não pode ser afastada ou modificada por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou por contrato de trabalho, salvo as situações previstas nos n.ºs 2 e 3 do artigo 339º.
Neste caso a cláusula 76ª do CCT aplicável, CCT que ambas as partes aceitam ser aplicável, fixa o montante da indemnização por cessação do contrato de trabalho. montante que cabe/fica dentro dos limites mínimo e máximo legalmente fixados, afastando a norma legal supletiva.
Norma que fazendo parte do clausulado do CCT aplicável neste caso deverá ser aplicada, pois o CCT deverá ser aplicado na sua totalidade.
*
4. Pelo que, ressalvando sempre diferente e melhor opinião, se emite parecer no sentido de que deverá negar-se provimento ao recurso e confirmar-se, antes, a douta sentença recorrida.”As partes não responderam ao mencionado parecer.
Colheram-se os vistos legais.
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II. Objeto do recurso
O objeto do recurso é delimitado pelas conclusões formuladas pelo recorrente, e pelo Recorrido em sede de ampliação do âmbito do recurso, não sendo lícito ao tribunal ad quem conhecer de matérias nelas não incluídas, salvo porém as matérias que sejam de conhecimento oficioso, (arts. 635, nº 4, e 639º, nº 1, do CPC aprovado pela Lei 41/2013, de 26.06, aplicável ex vi do art. 1º, nº 2, al. a), do CPT aprovado pelo DL 295/2009, de 13.10, alterado, designadamente, pela Lei 107/2019).
Assim, a questão a apreciar consiste na determinação da compensação devida ao A. decorrente do encerramento total e definitivo da Ré: se deve ser calculada nos termos do art. 366º do CT/2009 (redação da Lei 69/2013, de 30.08) ou da clº 76ª do CCT celebrado entre a AGEFE e a FEPCES, e publicado no BTE n.º 5, de 08.02.2017.
Subsidiariamente, caso se conclua pelo seu cálculo de harmonia com a citada clª 76ª, se tal aplicabilidade apenas ocorre a partir de 01.04.2021, tendo em conta a data em que as Recorrentes se associaram na associação patronal subscritora e em que o CCT terá começado a regular as relações laborais entre as partes.
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III. Fundamentação de facto:Foi a seguinte a decisão da matéria de facto provada proferida pela 1ª instância:
“ A)
A A... Portugal, Lda era uma empresa que tinha por objeto o comércio por grosso de computadores, equipamento periféricos e programas informáticos.
B) Em 05 de março de 2012, mediante contrato de trabalho a termo certo, admitido ao serviço da ré, à data sociedade unipessoal por quotas, com a denominação A... PORTUGAL UNIPESSOAL, LDA para exercer as funções correspondentes à categoria de trabalhador informático.
C)
O contrato de trabalho do Autor caducou no dia 30 de setembro de 2022, no âmbito do processo de encerramento total e definitivo da Ré.
D)
No âmbito do procedimento iniciado pela ré, esta comunicou ao autor através de carta datada de 6 de junho de 2022 que se propunha pagar-lhe a compensação por caducidade legalmente prevista, nomeadamente no artigo 366º, por força do disposto no artigo 346º n.º 5, ambos do Código do Trabalho, sem prejuízo dos direitos adquiridos até 31 de outubro de 2012 e/ou 30 de setembro de 2013, conforme previsto na Lei n.º 23/2012, de 25 de junho e na Lei 69/2013, de 30 de agosto,
E)
Propunha-se a Ré pagar ao Autor a título de compensação pela caducidade do seu contrato de trabalho a quantia de 12.340,18€.
G)
O autor, à data da cessação do seu contrato de trabalho exercia as funções referentes à categoria de técnico de informática, auferindo uma retribuição base ilíquida de 2.500,00€.
E)
A ré, em 17 de março de 2020, através de circular entregue ao autor e aos demais trabalhadores, informou que se tinha filiado na Associação Empresarial dos Sectores Elétrico, Electrodoméstico, Fotográfico e Electrónico (AGEFE), pelo que a partir de 01 de abril de 2020, os trabalhadores passavam a estar abrangidos pela convenção colectiva de trabalho publicada no Boletim do Trabalho e Emprego n.º 5, de 08 de fevereiro de 2017.
G)
O autor, através de carta registada, com aviso de receção, remetida pela sua mandatária a 18 de setembro de 2022, informou a ré que, de acordo com o CCT, o valor que lhe era devido, no término do seu contrato de trabalho, era de 28.500,00€ e solicitou o pagamento de tal valor.
H)
A ré não respondeu a tal carta, e, procedeu ao pagamento ao autor da referida quantia de 12.340,18€.
I)
No dia 29 de setembro de 2022, o autor foi convocado, pelos recursos humanos da ré, para uma reunião a realizar-se no dia 30 de setembro de 2022, pelas 09:45 horas, a fim de se tratar do fecho do seu processo.
J)
Nessa reunião, o autor foi informado da transferência bancária a seu favor do referido montante de 12.340,18€, que lhe foi pago nesse dia, e, de imediato e ainda no decurso da referida reunião, devolveu à Ré tal montante.”
Relativamente a factos não provados, foi referido o seguinte: “Inexistem factos não provados com relevo para a decisão da causa.”
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III. Fundamentação de Direito
1. Como referido, a primeira e principal questão objeto do recurso consiste na determinação da compensação devida ao A. decorrente do encerramento total e definitivo da Ré: se deve ser calculada nos termos do art. 366º do CT/2009 (redação da Lei 69/2013, de 30.08), como entendido pelas Recorrentes, ou da clº 76ª do CCT celebrado entre a AGEFE e a FEPCES, e publicado no BTE n.º 5, de 08.02.2017, como considerado na sentença.
2.Nesta, começou por se referir o seguinte:
“Importa, em primeiro lugar, que se refira qual o direito substantivo aplicável e relevante para a apreciação da questão sub judice, o que, aliás, as partes não questionam, já que aceitam que à relação laboral seja aplicada a CCT celebrada entre a AGEFE e FEPCES residindo o dissenso das partes, essencialmente, na alegada nulidade da cláusula 76º por contrariar norma legal imperativa e, ainda, por a CCT entre a AGEFE e FEPCES ter sido celebrada em 15 de maio de 1988 o que contenderia com a aplicação dos art. 7º da Lei 23/2012, de 25 de junho e art. 8º da Lei 69/2013, de 30.8.
No que a este último ponto concerne impõe-se, desde já, referir que não assiste qualquer razão às rés porquanto a CCT publicada no BTE n.º 37, de 8.10.2008 é inequívoca ao referir logo no seu início – cfr. pág. 3921 - que procede à “revisão global do contrato coletivo de trabalho publicado no Boletim de Trabalho e Emprego, 1º série n.º 18 de 15 de maio de 1988 e posteriores alterações, a última das quais publicada no Boletim de Trabalho e Emprego, 1ª série, n.º 3, de 22 de janeiro de 2005 “ estatuindo no sua cláusula 113º sob a epigrafe “ Maior favorabilidade global “ que “ as partes contraentes reconhecem expressamente este CTT como globalmente mais favorável aos trabalhadores por ele abrangidos que o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho anteriormente aplicável e, nessa medida declaram revogado o anterior CTT, o qual é por este substituído”.
Do exposto resulta, desde logo, que a CCT de 15 de maio de 1988 constante do BTE n.º 18 de 15 de maio de 1988 se encontra revogada.
Por seu turno e em face da CCT publicada no BTE n.º 5, de 8/2/2017 procedeu-se novamente à revisão global da CCT publicada no BTE n.º 37/ de 8.10.2008 – cfr. pág. 222 – e na cláusula 111º sob a e epigrafe “ Maior favorabilidade global “ foi também estatuído que “ as partes contraentes reconhecem expressamente este CTT como globalmente mais favorável aos trabalhadores por ele abrangidos que o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho anteriormente aplicável e, nessa medida declaram revogado o anterior CTT, o qual é por este substituído”.
Assim sendo resulta que a CCT de 8/10/2008 constante do BTE n.º 37º de 8.10.2008 se mostra igualmente encontra revogada.
Perante as revogação da CCT de 15 de maio de 1988 e atento o disposto nos termos do n.º 1 do artigo 503.º do Código do Trabalho ( CT) que estipula que “ a convenção coletiva posterior revoga integralmente a convenção anterior, salvo nas matérias expressamente ressalvadas pelas partes “ e não existindo qualquer ressalva – como já vimos – torna-se irrelevante a alegação das rés que as cláusulas não foram renegociadas ou objeto de alteração e/ou que a versão reproduza o conteúdo de disposições que não tenham sido renegociadas ou objeto de alteração.
Posto isto temos que tendo relação laboral entre o autor e a ré se iniciado em março de 2012 e terminado em setembro de 2022, em plena vigência do atual Código do Trabalho de 2009, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, não se suscitam dúvidas que caberá atender ao mesmo e, por outro lado, atender ao contrato coletivo de trabalho celebrado entre a AGEFE e a FEPCES publicado no Boletim do Trabalho e Emprego, n.º 5, de 8.02.2017, em face da filiação da ré na AGEFE em 1 de abril de 2021, com as alterações constantes dos BTE, n.º 7, de 22.2.2018 ( alteração salarial e outras), BTE n.º 25 de 8.07.2019 (alteração salarial e outras), BTE N.º44 de 29.11.2021 ( alteração salarial e outras texto consolidado) dado a(s) mesma(s) ser(em)sempre aplicável (eis) por força das diversas Portarias de Extensão (PE) ( última PE, publicada no BTE n.º 12 de 29.3.2022) e que alargam de a sua aplicação “as relações de trabalho entre empregadores filiados na associação de empregadores outorgante que exerçam a atividade económica referida na alínea anterior e trabalhadores ao seu serviço das profissões e categorias profissionais previstas na convenção não representados pelas associações sindicais outorgantes”.
Por outro lado, embora a data de admissão do autor em 5 de março de 2012 considerando que a CCT aplicável à relação laboral é a de 2017 entende-se – não obstante estatuído no 7º da Lei 23/2012 e 8º da Lei 69/2013 - que as convenções coletivas de trabalho podem voltar a dispor sobre os critérios de definição e valores de indemnização ao abrigo do disposto no art. 339 n.º 2 e 3 do CT.”
Concorda-se, no essencial, com as considerações transcritas na parte em que aí se considera que o CCT de 2017 não consubstancia tão só uma mera reposição das clªs dos CCT anteriores, sendo que tal CCT procedeu a uma revisão global do anterior, dispondo-se na sua clª 111º, sob a epigrafe “Maior favorabilidade global”, que “ As partes contratantes reconhecem expressamente este CCT como globalmente mais favorável aos trabalhadores por ele abrangidos que o instrumento de regulamentação colectiva de trabalho anteriormente aplicável e, nessa medida, declaram revogado o anterior CCT, o qual é por este substituído”. O CCT de 2008 foi pois revogado pelo de 2017, tal como também resulta do art. 503º, nº 1, do CT/2009, nada permitindo concluir que essa revisão global não tenha sido objeto de ponderação e negociação, designadamente no que toca à clª 76ª. O CCT de 2017 consubstancia pois, e também para os efeitos ora em questão, um novo CCT, assim improcedendo o que, em contrário, é alegado pelas Recorrentes.
E, tal como também considerado na sentença, “entende-se – não obstante estatuído no 7º da Lei 23/2012 e 8º da Lei 69/2013 - que as convenções coletivas de trabalho podem voltar a dispor sobre os critérios de definição e valores de indemnização ao abrigo do disposto no art. 339 n.º 2 e 3 do CT”.
Com efeito, assim também o entende Pedro Furtado Martins, in Cessação do Contrato de Trabalho, 3ª edição, Principia, p. 33, ao referir que:
“Interpretando a contrario a norma contida no artigo 7º, nº 1, da Lei nº 23/2012, concluir-se-á que as disposições dos IRCT celebrados após a entrada em vigor da mesma poderão aumentar o valor da compensação fixada no art. 366º e modificar os respetivos valores e critérios de definição. A ser procedente esta leitura, será necessário verificar se a solução que dela decorre é compatível com o regime traçado no artigo 339º, 3, que, como vimos, consente a modificação do valor das indemnizações por IRCT, mas dentro dos limites fixados no Código do Trabalho. (…) propendemos para considerar que as duas regras não são incompatíveis, na medida em que a compensação estabelecida no artigo 366º (única abrangida pelo diploma de 2012) não é absolutamente inderrogável, podendo ser modificada por disposição convencional coletiva. A novidade relativamente ao nº 3 do artigo 339º reside na circunstância de essas disposições que modifiquem o regime do art. 336º terem de ser posteriores à entrada em vigor da Lei nº 23/2012” e, a pág. 356, que “Como vimos, a situação alterou-se com a Lei nº 23/2012. Por força do artigo 7º deste diploma, o aumento dos valores da compensação estabelecida no artigo 366º passou a ser permitido apenas por via de disposições de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho celebrado após a entrada em vigor daquele, ou seja, após 1 de agosto de 2012.
Lembre-se que esta possibilidade é limitada à autonomia coletiva, não sendo consentida a previsão de compensações diferentes das da lei, mesmo que mais elevadas, em disposições de contrato individual de trabalho”.
No caso, e como se disse, o CCT publicado no BTE nº 5 de 08.02.2017 consubstancia, para os efeitos ora em questão, um novo CCT e é posterior às mencionadas Leis 23/2012 e 69/2013.
Continuando, na sentença recorrida referiu-se o seguinte:
“A CCT n.º 5 de 8.2.2017 (ver ainda CCT n.º 44 de 29.11.2021 « texto consolidado ») estabelece na cláusula 76º, sob a epígrafe “Valor da indemnização em certos casos de cessação do contrato de trabalho”, o seguinte:
1- O trabalhador terá direito à indemnização correspondente a um mínimo e 30 dias de retribuição mensal efectiva por cada ano, ou fracção, de antiguidade, não podendo ser inferior a 3 meses, nos seguintes casos:
a) Caducidade do contrato por motivo de morte do empregador, extinção ou encerramento da empresa;
(….)”.
Assim temos que de acordo com a CTT aplicável à relação laboral estabelecida entre as partes que em caso de cessação do contrato de trabalho por encerramento da empresa – a cessação do contrato de trabalho por encerramento definitivo da empresa é aceite pelas partes – o montante mínimo de indemnização é de 30 dias de retribuição mensal efectiva por cada ano, ou fracção, de antiguidade, não podendo ser inferior a 3 meses.
Por seu turno estabelece o art. 346.º n,º 3 do CT que “ o encerramento total e definitivo de empresa determina a caducidade do contrato de trabalho, devendo seguir-se o procedimento previsto nos artigos 360.º e seguintes, com as necessárias adaptações.
De acordo com o n.º 5 do citado artigo “verificando-se a caducidade do contrato em caso previsto num dos números anteriores, o trabalhador tem direito a compensação calculada nos termos do artigo 366.º, pela qual responde o património da empresa.
Dispõe, ainda, o art. 366º do CT que:
“1- Em caso de despedimento coletivo, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.
2 - A compensação prevista no número anterior é determinada do seguinte modo:
a) O valor da retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador a considerar para efeitos de cálculo da compensação não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida;
b) O montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou, quando seja aplicável o limite previsto na alínea anterior, a 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida;
c) O valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades;
d) Em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente.
(….)”.
Defendem as rés que as CCT não são fonte primordial de direito e que não se sobrepõem ao Código de Trabalho.
Vejamos, então, se lhes assiste razão.
Como é sabido um dos problemas mais complexos e específico do direito de trabalho surge quando é necessário conjugar normas legais e coletivas
Dispõe o artigo 478º, nº 1, alínea a) do CT, que o instrumento de regulamentação coletiva não pode contrariar norma legal imperativa.
O artigo 3º do CT estatui que «[a]s normas legais reguladoras de contrato de trabalho podem ser afastadas por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, salvo quando delas resultar o contrário» ( nº 1 ), estabelecendo-se no seu nº 3 que «[a]s normas legais reguladoras de contrato de trabalho só podem ser afastadas por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que, sem oposição daquelas normas, disponha em sentido mais favorável aos trabalhadores quando respeitem às seguintes matérias:
a) Direitos de personalidade, igualdade e não discriminação;
b) Proteção na parentalidade;
c) Trabalho de menores;
d) Trabalhador com capacidade de trabalho reduzida, com deficiência ou doença crónica;
e) Trabalhador‐estudante;
f) Dever de informação do empregador;
g) Limites à duração dos períodos normais de trabalho diário e semanal;
h) Duração mínima dos períodos de repouso, incluindo a duração mínima do período anual de férias;
i) Duração máxima do trabalho dos trabalhadores noturnos;
j) Forma de cumprimento e garantias da retribuição;
l) Capítulo sobre prevenção e reparação de acidentes de trabalho e doenças profissionais e legislação que o regulamenta;
m) Transmissão de empresa ou estabelecimento;
n) Direitos dos representantes eleitos dos trabalhadores».
Assim, do nº 1 do citado artigo 3º resulta que as normas legais, desde que não imperativas, podem, em princípio, ser afastadas pela regulação coletiva, mesmo que as mesmas disponham em sentido não favorável aos trabalhadores.
Já do nº 3 resulta que em determinadas matérias as normas legais apenas podem ser afastadas por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho desde que este disponha em sentido mais favorável para os trabalhadores e que essas normas legais a tal não se oponham, isto é, «desde que a lei não fixe um regime absolutamente imperativo, tanto quanto aos mínimos como aos máximos» ( ver Manual de Direito do Trabalho, Bernardo da Gama Lobo Xavier, Edição de 2011, pág. 892).
Acrescentando esta autor que “em suma: os IRCT, em princípio não obedecem ao princípio hierárquico e para elas as leis não são, em regra, normas mínimas. As CCT podem afastar muitas soluções legais, mesmo para impor soluções menos favoráveis (art. 3º, nº 1), desde que se trate de normas legais não imperativas [ art. 478º, I, a)]»( obra citada, pág. 894)
No caso em apreço não se verifica nenhuma das situações impeditivas do afastamento das normas legais por uma convenção coletiva.
Porém a apreciação da questão sub judice não pode deixar de atender ao art. 339º do CT que estatui sob a epigrafe “Imperatividade do regime de cessação do contrato de trabalho que “
1- O regime estabelecido no presente capítulo não pode ser afastado por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou por contrato de trabalho, salvo o disposto nos números seguintes ou em outra disposição legal.
2- Os critérios de definição de indemnizações e os prazos de aviso prévio consagrados neste capítulo podem ser regulados por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.
3- Os valores de indemnizações podem, dentro dos limites deste Código, ser regulados por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho».
Deste normativo legal resulta que a matéria relacionada com a cessação do contrato de trabalho não pode ser afastada ou modificada por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou contrato individual ressalvando-se os critérios de indemnização e prazos de aviso prévio e, ainda, os valores de indemnização que o poderão ser mas estes dentro dos limites do Código de Trabalho.
Anota-se que atenta a utilização no Código de Trabalho no Capítulo VII “ Cessação de contrato de trabalho” do termo “ indemnização” e “ compensação” «poder-se-ia entender que a autonomia coletiva só foi conferida para alterar os critérios de definição das indemnizações, não das compensações; mas esta interpretação literal não parece ser correta porque o termo “ indemnização” é usado neste preceito em sentido amplo, como o montante a pagar em caso de responsabilidade civil, tanto subjetiva como objetiva” ( obra citada, Código de Trabalho Anotado, de Pedro Romano Martinez, Luís Miguel Monteiro, Joana Vasconcelos, Pedro Madeira de Brito, Guilherme Dray e Luís Gonçalves da Silva, Almedina, 2020, 12ª Edição, pag. 793 e 794).
Neste sentido ver, ainda, Acórdão do Tribunal da Relação do Porto de 18.01.2016 disponível in www.dgsi.pt proferido no processo 167/15.3T8MTS. P1.
“(O)s valores das indemnizações só podem ser alterados dentro dos limites fixados no Código do Trabalho. Como normalmente são limites mínimos por convenção coletiva não se podem estabelecer montantes inferiores; porém do Código de Trabalho resultam igualmente limites máximos ( artigos 391º e 392º do CT e com a revisão de 2012, art. 366º do CT) que não podem ser ultrapassados” ( Obra citada, Código de Trabalho Anotado, pág. 793).
Ora, no caso em apreço temos que o Código de Trabalho estabelece um limite mínimo de 12 dias – art. 366º, nº 1 do CT com um limite máximo estabelecido no n.º 2 al. b) do art. 366º, em que o montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou, quando seja aplicável o limite previsto na alínea anterior, a 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida.
Ou seja, a CCT pode prever como prevê uma indemnização correspondente a um mínimo de 30 dias de retribuição mensal efetiva, por cada ano, fração ou antiguidade desde que o montante global da compensação não ultrapasse o limite máximo do n.º 2 al. b) do art. 366º do CT, que é em concreto o valor de €30.000,00.
Assim considerando a antiguidade do autor que é de 10 anos, 6 meses e 25 dias tem o autor direito a uma compensação no montante de € 26.421,25, montante este que não ultrapassa o referido limite de € 30.000,00.”
Concordamos, no essencial, com as considerações transcritas, sem prejuízo porém do que adiante se dirá quanto à contabilização dos dias de retribuição a atender no período desde 01.11.2012 até à data da entrada em vigor, aos 31.05.2017, da Portaria de Extensão 174/2017, de 26.05.2017 (cfr. art. 2º, nº 1) do CCT publicado no BTE nº 5, de 08.02.2017 tendo em conta o disposto no art 366º na redação das Leis 23/2012, de 25.06 e 69/2013, de 30.08 e nos arts. 7º, nº 1, da citada Lei 23/2012 e 8º da Lei 69/2013 conforme adiante melhor se explicará.
Com efeito:
Tal como considerado na sentença, entendemos, em síntese, que o art. 366º, nº 1, não tem natureza imperativa absoluta (porém, apenas no que se reporta aos CCT posteriores à Lei 69/2013), podendo ser, como decorre dos citados arts. 7º da Lei 23/2012 e 8º da Lei 69/2013, a contrario, e conjugado com o art. 339º, nº 3 [sufragando-se, tal como na sentença, a interpretação “ampla” do conceito de “indemnização” referido nesse nº 3], alterado por convenção coletiva de trabalho posterior às citadas Leis 23/2012 e 69/2013, desde que observados os limites mínimo e máximo nelas previstos, sufragando-se o entendimento preconizado por Pedro Furtado Martins, já acima transcrito.
Podia, pois, a clª 76ª do CCT de 2017, consagrar, como consagrou, que “1- O trabalhador terá direito à indemnização correspondente a um mínimo e 30 dias de retribuição mensal efectiva por cada ano, ou fracção, de antiguidade, não podendo ser inferior a 3 meses, nos seguintes casos: a) Caducidade do contrato por motivo de morte do empregador, extinção ou encerramento da empresa; (…)”, a qual não é, assim, nula, improcedendo, pois, o que, em contrário, é alegado pelas Recorrentes.
Não obstante, o certo é que no período compreendido entre 01.11.2012 e a data da entrada em vigor, aos 13.02.2017, do CCT publicado no BTE nº 5, de 08.02.2017, vigorou o disposto no art. 366º do CT, na redação da Lei 23/2012, de 25.06, nos termos do qual “1 - Em caso de despedimento coletivo, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. 2 - A compensação prevista no número anterior é determinada do seguinte modo: a) O valor da retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador a considerar para efeitos de cálculo da compensação não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida; b) O montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou, quando seja aplicável o limite previsto na alínea anterior, a 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida; c) O valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades; d) Em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente”, dispondo o art. 7º, nº 1, da mesma, que “1 - São nulas as disposições de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho celebrados antes da entrada em vigor da presente lei que prevejam montantes superiores aos resultantes do Código do Trabalho relativas a: a) Compensação por despedimento coletivo ou de que decorra a aplicação desta, estabelecidas no Código do Trabalho; b) Valores e critérios de definição de compensação por cessação de contrato de trabalho estabelecidos no artigo anterior.”
E vigorou a Lei 69/2013, de 30.08 que:
- alterou novamente o art. 366º, passando este a dispor no seu nº 1, que a compensação corresponde a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade;
- dispôs no nº 3 do seu art. 5º que: “ 3 - Em caso de cessação de contrato de trabalho celebrado depois de 1 de novembro de 2011 e até 30 de setembro de 2013 inclusive, a compensação prevista no n.º 1 do artigo 366.º do Código do Trabalho, na redação conferida pela presente lei, é calculada do seguinte modo: a) Em relação ao período de duração do contrato até 30 de setembro de 2013, o montante da compensação corresponde a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade ou é calculado proporcionalmente em caso de fração de ano; b) Em relação ao período de duração do contrato a partir de 1 de outubro de 2013 inclusive, o montante da compensação corresponde à soma dos seguintes montantes: i) A 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, no que respeita aos três primeiros anos de duração do contrato; ii) A 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, nos anos subsequentes; iii) O disposto na subalínea i) aplica-se apenas nos casos em que o contrato de trabalho, a 1 de outubro de 2013, ainda não tenha atingido a duração de três anos. 4 - Para efeitos de cálculo da parte da compensação a que se referem as alíneas b) e c) do n.º 1 e as alíneas a) e b) do n.º 3: a) O valor da retribuição base e diuturnidades do trabalhador a considerar não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida; b) O valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades;c) Em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente”,
- Determinando ainda o seu art. 8º que “São nulas as disposições de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho celebrados antes da entrada em vigor da presente lei que prevejam montantes superiores aos resultantes do Código do Trabalho, relativas: a) Ao disposto no n.º 2 do artigo 344.º, no n.º 4 do artigo 345.º e no artigo 366.º, ou sempre que esta disposição resulte aplicável, do Código do Trabalho, na redação conferida pela presente lei; b) A valores e critérios de definição de compensação por cessação de contrato de trabalho estabelecidos no artigo anterior.
Decorre, pois, do referido que, relativamente aos contratos e aos CCT anteriores às mencionadas Leis, o regime nestas consagrado tem natureza imperativa absoluta, podendo porém ser alterado, nos termos apontados, por CCT posterior às mesmas.
Ou seja, tendo em conta que o CCT em causa apenas foi publicado no BTE nº 5, de 08.02.2017, tendo entrado em vigor aos 13.02.2017, que o mesmo é aplicável ex vi da PE 174/2017, de 26.06.2017 e que entrou em vigor aos 31.05.2017 e, bem assim, que o A. foi admitido ao serviço da Ré aos 05.03.2012, entendemos que, até à entrada em vigor da referida PE (31.05.2017), a compensação pela caducidade do contrato de trabalho do A. deverá ser calculada de harmonia com as mencionadas regras (Lei 69/2013) e, só desde 31.05.2017, com base na clª 76º do mesmo.
É de referir que não procede o argumento das Recorrentes de que “P. No mais, a entender-se que a cláusula 76.º da CCT não é nula, a verdade é que esta CCT apenas começou a regular as relações laborais entre as Recorrentes e o Recorrido a partir de 01 de abril de 2021. Q. Desta forma, só se poderia considerar aplicável a cláusula 76.º da CCT a partir desta data, e a consideração dos 30 dias de retribuição por cada ano de antiguidade, a partir de 01 de abril de 2021.”
Não descortinamos fundamento legal para tal entendimento. Aplicável que seja determinada convenção coletiva de trabalho, seja por via do princípio da filiação, seja por via da existência de Portaria de Extensão, é a convenção vinculativa desde a data da sua aplicabilidade, produzindo integralmente os seus efeitos relativamente aos factos futuros (se outra limitação não decorrer da Lei, como no caso não decorre, salvo quanto aos arts. 7º, nº 1, e 8º das Leis 23/2012 e 69/2013, respetivamente) e não apenas desde a data em que a Ré se filiou na associação patronal subscritora da convenção. Ou dito de outro modo, no caso, a cessação do contrato de trabalho do A. ocorreu aos 30.09.2022, data esta em que já era à relação laboral aplicável o CCT de 2017, aplicabilidade essa com efeitos reportados à data da entrada em vigor da PE e não à data em que a Ré se terá filiado na associação patronal subscritora do CCT.
Deste modo, e concluindo, tem o A. direito à compensação assim calculada:
i) de 05.03.2012 a 31.10.2012, a 30 dias de retribuição por cada ano (art. 366º do CT, redação original), no montante de €1.643,84 (proporcional a 240 dias);
ii) de 01.11.2012 a 30.09.2013, a 20 dias de retribuição por cada ano (art. 5º, nº 3, al. a), da Lei 69/2013), no montante de €1.525,12 (proporcional a 334 dias);
iii) de 01.10.2013 a 01.10.2016, a 18 dias de retribuição por cada ano (art. 5º, nº 3, al. b) i), da Lei 69/2013), no montante de €4.500,00 (3 anos);
iv) de 02.10.2016 a 30.05.2017, a 12 dias de retribuição por cada ano (art. 5º, nº 3, al. b) ii), da Lei 69/2013), no montante de €660,27 (proporcional a 241 dias).
v) de 31.05.2017 a 30.09.2022 (data da cessação do contrato de trabalho), a 30 dias de retribuição por cada ano, ou fração, de antiguidade (clª 76ª, nº 1, al. a), do CCT de 2017), correspondendo a antiguidade, em tal período, a 5 anos e 4 meses. Não obstante, da clª 76º, nº 1, al. a), ao referir que o trabalhador tem direito a 30 dias de retribuição por cada ano, ou fração, de antiguidade, resulta que a fração não é calculada proporcionalmente, antes correspondendo, a cada fração, 30 dias de retribuição, o que, também, é admissível no âmbito das exceções previstas no art. 339º, nºs 2 e 3, do CT. Assim, a tal período, corresponde uma antiguidade de 6 anos, pelo que é de €15.000,00 o montante da compensação respetiva a esse período (€2.500,00 x 6).
Ou seja, tem o A. direito, pela cessação do contrato de trabalho decorrente da sua caducidade por encerramento total e definitivo da Ré, à compensação de €23.329,23.
Sobre esta quantia tem o A. direito a juros de mora, à taxa legal, desde a citação até efetivo e integral pagamento nos termos já decididos na sentença e não impugnados no recurso.
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V. Decisão
Em face do exposto, acorda-se em julgar o recurso parcialmente procedente, em consequência do que se reduz para €23.329,23 (vinte e três mil trezentos e vinte e nove euros e vinte e três cêntimos) a quantia em que as Rés são condenadas a pagar ao A. a título de compensação pela caducidade do contrato de trabalho decorrente do encerramento total e definitivo da empresa, acrescida de juros de mora, à taxa legal para as operações civis atualmente de 4% desde a citação até integral pagamento.
Custas pelas Recorrentes e Recorrido na proporção dos respetivos decaimentos.
Porto, 15.01.2024
Paula Leal de Carvalho (Reg. nº 1378)
Germana Ferreira Lopes
Eugénia Pedro