Acórdão do Tribunal da Relação do Porto
| 727/07.6TTGMR.P1 |  |
INDEMNIZAÇÃO
CONTRATO DE TRABALHO
II - Deste modo, não poderão as partes, no contrato individual de trabalho, convencionar para o despedimento individual sem justa causa ou para o despedimento colectivo, lícito ou ilícito, valores de indemnização ou critérios da sua definição diferentes dos legalmente previstos.
Relator: Paula Leal de Carvalho (Reg. nº 271)
Adjuntos: Des. André da Silva
Des. Machado da Silva (Reg. nº 1354)
Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação do Porto:
I. Relatório:
B………. e C………. intentaram contra “D………., S.A.” a presente acção declarativa de condenação, sob a forma de processo especial de impugnação de despedimento colectivo, de que foram alvo, pedindo que seja o mesmo declarado ilícito por falta de fundamento e condenada a Ré a pagar-lhes as retribuições que deixaram de auferir desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da decisão que venha a ser proferida, acrescidas da reintegração ou, em caso de opção, da indemnização por antiguidade, a qual, no tocante ao autor e independentemente da ilicitude do despedimento, terá de ser no valor do contratualmente acordado, no montante de €237.669,25.
Para o efeito, em suma, os autores alegaram que os motivos invocados pela ré não justificam o despedimento decretado e, mesmo que justificassem, a indemnização devida ao autor teria de ser conforme o valor acordado na cláusula 3ª do contrato de trabalho celebrado entre ambos e não o valor que a ré lhe pagou.
A ré contestou pugnando pela total improcedência da acção com a inerente absolvição. Para o efeito e no que importa, alegou em síntese que a diferença de indemnização agora pretendida pelo autor carece de fundamento no contrato (à luz do teor literal interpretado segundo a vontade real e a boa-fé contratual). E, ainda, reiterou a procedência dos motivos que conduziram ao despedimento de ambos os autores.
Os autores responderam, reiterando o já peticionado e tendo, ainda, o autor refutado a interpretação dada pela ré à cláusula contratual.
Nomeada a assessoria técnica a que se reporta o art. 157º do CPT, elaborado o respectivo relatório e realizada uma tentativa de conciliação das partes que foi infrutífera, proferiu-se despacho saneador, fixou-se a matéria de facto assente e, com base nesta, declarou-se a licitude desse despedimento colectivo em relação a ambos os autores, com a inerente absolvição da ré relativamente aos respectivos pedidos contra si formulados. E foi, ainda, fixada a base instrutória, de que não foram apresentadas reclamações, assim prosseguindo os autos com vista à apreciação do pedido formulado pelo A. de condenação da Ré no pagamento da indemnização de €237.669,25.
Realizada audiência de discussão e julgamento, com gravação da prova pessoal nela prestada, e decidida a matéria de facto, sem qualquer reclamação, foi proferida sentença absolvendo a Ré da restante parte do pedido formulado pelo A. C………. (ou seja, absolvendo-a do pedido de condenação no pagamento da indemnização de €237.669,25).
Inconformado, o Autor interpôs recurso de apelação, pretendendo a revogação da sentença recorrida e tendo, a final das suas alegações, formulado as seguintes conclusões:
1ª) Na interpretação e alcance do clausulado no contrato de trabalho celebrado entre Apelante e Apelada, sob a cláusula 2ª e 3ª, é admissível prova testemunhal.
2ª) Face aos testemunhos identificados no corpo das alegações, é mais adequado a seguinte redacção do quesito 6º:
- Pretenderam os mesmos, sob a mesma clausula 3ª, reportar-se ao caso de vir a ocorrer um despedimento do autor sem justa causa ou em qualquer outra forma de despedimento promovido pela Ré, incluindo por causa objectiva?
3ª) Face aos mesmos testemunhos a resposta a dar deverá ser, provado.
4ª) Sendo certo que a apontada clausula 3ª se destinava a penalizar a Apelada caso esta despedisse o Apelante, não se vê razão para em caso de despedimento sem justa causa a indemnização ser calculada em 60 meses de retribuição e em qualquer outra forma de despedimento promovido pela Apelada ser calculada na base de um mês de retribuição por cada ano de antiguidade.
5ª) Deve pois o despedimento do Apelante ser considerado abrangido pela cláusula 3ª do respectivo contrato de trabalho.
6ª) Deve a Apelada ser condenada a pagar ao Apelante, conforme peticionado, a quantia de € 237.669,25 acrescida de juros legais.
7ª) A sentença posta em crise violou nomeadamente o disposto nos artºs 236º a 239º do Código Civil.
A recorrida contra-alegou pugnando pelo não provimento do recurso.
A Exmª Srª Procuradora Geral-Adjunta emitiu douto parecer no sentido do não provimento do recurso, ao qual as partes, notificadas, não responderam.
Colhidos os vistos legais, cumpre decidir.
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II. Matéria de Facto Provada Na 1ª instância foi dada como provada a seguinte factualidade:
1 - A ré tem um estabelecimento situado na ………., E.N. …, em Guimarães.
2 - A autora foi admitida ao serviço da ré em Setembro de 1994, data a partir da qual passou a desempenhar as funções características da categoria profissional de contabilista, mediante retribuição, sob as ordens, direcção e fiscalização desta e com reconhecimento de antiguidade com efeitos a partir de Junho de 1989.
3 - O autor foi admitido ao serviço da ré, por contrato de trabalho reduzido a escrito, em 29/7/1993, para exercer as funções inerentes à categoria profissional de director, mediante a retribuição mensal de 10,5 vezes o salário mínimo nacional e os demais termos desse contrato e respectivas cláusulas constantes do documento de fls. 7 destes autos – cujo teor aqui se dá por, integralmente, reproduzido.
4 - Ultimamente, a retribuição-base da autora e do autor eram, respectivamente, €1.284,40 e € 4.231,50 – cfr. os documentos de fls. 20 e 21 cujo teor aqui se dá por reproduzido.
5 - A ré levou a cabo um processo de despedimento colectivo destes dois trabalhadores, baseado na necessidade de redução de pessoal por motivos de mercado e estruturais, nos termos e com os fundamentos constantes dos documentos que constituem o apenso respectivo junto a estes autos – cujo teor aqui se dá por integralmente reproduzido.
6 - No âmbito desse mesmo processo, por carta datada de 22/5/2007, a ré procedeu ao despedimento colectivo dos autores, com efeitos a partir de 31/7/2007, nos termos e com os fundamentos constantes do documento de fls. 8 a 19 – cujo teor aqui se dá por reproduzido, na íntegra.
7 - No âmbito desse mesmo processo, a ré pagou aos autores, que receberam, uma compensação por tal despedimento, cuja quantia em relação ao autor foi no valor de € 58.535,75.
8 - Nos presentes autos, a assessora nomeada pelo tribunal e o técnico indicado pela ré elaboraram um relatório, manifestando o parecer favorável ao despedimento colectivo operado pela ré em relação aos autores, nos termos e com os fundamentos constante de fls. 75 a 100 e respectivo anexo - cujo teor aqui se dá por, integralmente, reproduzido.
9 - O técnico indicado pelos autores manifestou a sua discordância em relação àquele relatório, no tocante a uma apreciação e ao parecer final relativamente ao autor, nos termos e com os fundamentos constantes de fls.101 a 105 - cujo teor aqui se dá por reproduzido.
10 – A contratação descrita em C (actual item 3) foi antecedida de negociações entre ambos.
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Adita-se à matéria de facto provada o nº 11, com o seguinte teor:11. Nas Cláusulas 2ª e 3ª do contrato que consta do documento que constitui fls. 7 dos autos e a que se reporta o nº 3 dos factos provados consta o seguinte:
“2. Este contrato de trabalho é celebrado sem prazo, só podendo qualquer dos Outorgantes resolvê-lo com justa causa nos termos legais.
3. No caso de despedimento do segundo Outorgante sem justa causa, o primeiro Outorgante pagar-lhe-á as indemnizações legais, a qual nunca será inferior ao quantitativo resultante de cinco anos de retribuição (5= 60).”.
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III. Do Direito1. O objecto do recurso, nos termos do disposto nos artºs 684º, nº 3, e 690º, nºs 1 e 3 do CPC (na redacção anterior[1] à introduzida pelo DL 303/2007, de 24.08, por ser a aplicável), ex vi do disposto nos artºs 1º, nº 2, al. a), e 87º do CPT, é delimitado pelas conclusões formuladas pelos recorrentes. E, daí, que sejam as seguintes as questões a apreciar:
- Se a redacção do quesito 6º deve ser alterada e se, em consequência, deve ser alterada a resposta dada ao mesmo (com essa nova redacção);
- Se o A. tem direito ao pagamento da indemnização a que se reporta a cláusula 3ª do contrato individual de trabalho[2].
Importa, antes de mais, referir que a decisão proferida aquando do despacho saneador e que considerou ter sido o A. licitamente despedido pela Ré no âmbito de um despedimento colectivo, não foi por aquele impugnada, assim tendo transitado em julgado, estando também assente nos autos que a Ré lhe pagou a quantia de €58.535,75 devida, nos termos do art. 401º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei 99/2003, de 27.08, a título de compensação pela cessação do contrato de trabalho.
2. Da 1ª questão
Alteração da redacção do quesito 6º e da resposta dada ao mesmo.
Era o seguinte o teor do quesito 6º: “E, ainda, pretenderam os mesmos, sob a mesma cláusula 3ª, reportar-se, apenas, ao caso de vir a ocorrer um despedimento do autor sem justa causa, entendida como causa não objectiva nem imputável àquele trabalhador?”, quesito esse que mereceu a resposta de não provado.
No recurso, pretende o A. que a redacção desse quesito passe a ser a seguinte: “Pretenderam os mesmos, sob a mesma cláusula 3ª, reportar-se ao caso de vir a ocorrer um despedimento do autor sem justa causa ou em qualquer outra forma de despedimento promovido pela Ré, incluindo por causa objectiva?”. E pretende, ainda, que a resposta seja a de provado, com fundamento nos depoimentos das testemunhas F………. e G………., que identifica nas alegações, indicando igualmente as concretas passagens desses depoimentos constantes da gravação, para além de as transcrever, assim dando cumprimento ao disposto no art. 690º-A do CPC.
Vejamos.
2.1. A selecção da matéria de facto, com os factos assentes e com a fixação da base instrutória, é feita, finda a fase dos articulados, na audiência preliminar, se a ela houver lugar ou, não havendo, aquando do despacho saneador, podendo as partes reclamar dessa selecção (cfr. arts. 508º-A, 510º e 511º, do CPC e 62º e 160º do CPT), do que decorre que, se o não fizerem, os quesitos se “fixam”, no sentido de não poder a sua redacção ser alterada posteriormente, designadamente em função da prova que seja produzida em julgamento. Ou seja, é completamente extemporânea a alteração, pela Relação, da redacção dos quesitos da base instrutória. Aliás, a elaboração desta, é da competência da 1ª instância.
Questão diferente é a da admissibilidade de respostas aos quesitos diferentes do que se encontra quesitado e do aditamento de quesitos contendo matéria alegada, ou não alegada, pelas partes. Quanto à primeira, sendo admissíveis respostas explicativas ou que se contenham dentro do objecto do quesito, não são já admissíveis respostas que tenham por objecto facto contrário ao que é quesitado. Quanto à segunda, é admissível o aditamento de novos quesitos nos termos do art. 72º do CPT, de harmonia com o qual a ampliação da base instrutória com matéria de facto não alegada pelas partes[3] é admissível até ao momento imediatamente anterior às alegações orais, sendo que, relativamente à que haja sido alegada, poderá essa ampliação ter ainda lugar findas as alegações, como tudo se retira dos nºs 1 e 4 do citado preceito.
Importa, também, ter presente que as partes têm o dever de fundamentar, de facto e de direito, as suas posições, competindo ao Autor alegar a factualidade que tenha por pertinente à sustentação do pedido – cfr. art. 467º, nº 1, al. d), do CPC.
No caso, a questão gira em torno da interpretação da clª 3ª do contrato individual de trabalho, que dispõe que “3. No caso de despedimento do segundo Outorgante sem justa causa, o primeiro Outorgante pagar-lhe-á as indemnizações legais, a qual nunca será inferior ao quantitativo resultante de cinco anos de retribuição (5= 60).”, prendendo-se o quesito 6º [4] com a matéria atinente ao apuramento e interpretação daquela que teria sido a vontade real das partes ao outorgarem em tal cláusula.
Na petição inicial, o A. limitou-se a invocar o teor da referida cláusula (cfr. art. 4º da p.i.), nada mais alegando, aí ou na resposta à contestação, quanto à sua interpretação e à que teria sido a vontade das partes a ela subjacente; por sua vez, o quesito 6º [5] corresponde ao que a Mmª Juiz logrou extrair do art. 51º, al. a), da contestação, em que se refere que essa cláusula “respeita apenas ao caso de ocorrência de um despedimento sem justa causa, e não de um despedimento colectivo, fundado numa causa legítima de carácter objectivo.”.
Desta forma, e pelo mais que acima se disse, não só a pretensão do A. de alterar a redacção do quesito é extemporânea, como também nem seria admissível, por parte desta Relação, dar ao quesito, com a sua redacção original, uma resposta de teor idêntico à pretendida pelo A., que extravasaria o âmbito do que dele consta. Com efeito, a resposta pretendida pelo A. e a questão colocada no quesito, que verte a versão da Ré, são contraditórias, tendo por objecto factos contrários.
Alega ainda o A. que os factos deverão ser levados à base instrutória na versão que interessa à parte sobre quem recai o ónus da prova; como este recaía sobre o A., deveria o quesito ter sido formulado com a redacção que ora propõe no recurso. Acontece que é às partes que compete a alegação dos factos pertinentes, sendo que a selecção da matéria de facto, designadamente para fixação da base instrutória, é extraída dos articulados. Ora, em parte alguma da petição inicial o A. alegou que tivesse sido intenção das partes, na cláusula 3ª, “reportar-se ao caso de vir a ocorrer um despedimento do autor sem justa causa ou em qualquer outra forma de despedimento promovido pela Ré, incluindo por causa objectiva”.
E, assim sendo, improcedem as conclusões do recurso.
2.2. De todo o modo, para o caso de assim se não entender, sempre se dirá que se procedeu à audição integral de todos os depoimentos prestados na audiência de julgamento, os quais, todavia, não permitem concluir no sentido do pretendido pelo A.
Com efeito, para além de contraditórios, os depoimentos são insusceptíveis de, com a necessária segurança, fundarem a convicção de que, aquando da celebração do contrato de trabalho, estivesse na mente ou espírito dos outorgantes, designadamente por isso ter sido discutido e negociado, garantir ao A. o pagamento da indemnização clausulada (correspondente a 60 meses de retribuição), mesmo nas situações em que o contrato pudesse vir a cessar no âmbito de um despedimento colectivo, muito menos licitamente levado a cabo.
De acordo com os depoimentos de parte do A. e da testemunha F………., irmão deste, o espírito ou razão de ser da cláusula 3ª seria garantir-lhe uma indemnização em todas as situações em que o contrato cessasse por iniciativa da empresa e por causa que não fosse imputável a A. (nas palavras da testemunha F………. só se o A. fosse incapaz de levar o projecto para a frente, estivesse louco, cometesse actos de gestão danosa, é que haveria justa causa e, então, só neste caso, não teria direito à indemnização). Não obstante, a testemunha G………. (que foi também administrador da empresa, arrolada pela Ré) referiu que a indemnização foi estabelecida para defender o A. de “qualquer atitude menos correcta da empresa”, de qualquer “patifaria”, de qualquer “despedimento sem fundamento”, visando garantir-lhe uma indemnização pesada que penalizasse e evitasse qualquer despedimento “arbitrário”.
Por outro lado, o A., no seu depoimento, confirmou, a pergunta de um dos mandatários, que a situação da cessação do contrato por despedimento colectivo não foi abordada aquando das negociações que conduziram à celebração do contrato, assim como a testemunha G………. referiu que a possibilidade de um despedimento colectivo nem foi sequer equacionada.
Face ao referido, improcedem, nesta parte, as conclusões do recurso.
3. Quanto à 2ª questão
Se o A. tem direito ao pagamento da indemnização a que se reporta a clª 3ª do contrato individual de trabalho
O A., ao abrigo clª 3ª do contrato individual de trabalho, reclama o pagamento da indemnização nela referida, correspondente a cinco anos de retribuição mensal (descontada a quantia de €58.535,75 já paga pela Ré nos termos do art. 401º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei 99/2003, de 27.08). E, para tanto, entende que o despedimento colectivo, ainda que lícito, está também abrangido no âmbito dessa cláusula.
A Ré, por sua vez, discorda, entendendo que a clª e a previsão da obrigação do pagamento dessa indemnização se reportaria, apenas, à situação em que o A. fosse objecto de despedimento individual sem justa causa (subjectiva). Assim, tendo sido despedido no âmbito de um despedimento colectivo julgado lícito, tal despedimento ocorreu com justa causa.
3.1. Na sentença recorrida entendeu-se que a clª 3ª, na parte em que se refere que a indemnização “nunca poderá ser inferior ao quantitativo resultante de cinco anos de retribuição (5=60)”, era válida, na medida em que estabelece um regime mais favorável ao trabalhador quando comparado com o regime legal, validade essa que não foi posta em causa pela Ré.
Não obstante, porque se trata de mera questão de direito, que respeita à indagação, interpretação e aplicação das regras de direito, não está esta Relação inibida de conhecer da validade de tal cláusula (art. 664º do CPC).
3.1.1. De harmonia com o art. 8º, nº 1, da Lei 99/2003, de 27.08, ficam sujeitos ao regime do Código do Trabalho, que entrou em vigor aos 01.12.2003 (art. 3º, nº 1, da citada Lei), os contratos de trabalho celebrados ou aprovados antes da sua entrada em vigor, salvo quanto às condições de validade e aos efeitos de factos ou situações totalmente passados anteriormente àquele momento.
Daí decorre que a apreciação da validade da indemnização de 60 meses de retribuição para o caso de “despedimento sem justa causa” acordada na clª 3ª do contrato individual de trabalho outorgado em 1993, deverá ser apreciada, desde logo, à luz do DL 64-A/89, de 27.02[6] e do DL 49.408, de 24.11.69 (LCT)[7], uma vez que se trata de apreciar da validade de uma cláusula contratual de contrato de trabalho celebrado quando se encontravam em vigor estes diplomas.
Dispõe o art. 2º, nº 1, do DL 64-A/89 que “1. Salvo disposição legal em contrário, não pode o presente regime ser afastado ou modificado por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou por contrato individual de trabalho.” E, no art. 59º, nº 1, do mesmo, diz-se que “1. Os valores e critérios de definição de indemnizações consagrados neste regime, (…), podem ser regulados por instrumento de regulamentação colectiva de natureza convencional.”.
Por sua vez, o art. 13º da LCT diz que:
“1. As fontes de direito superiores prevalecem sempre sobre as fontes inferiores, salvo na parte em que estas, sem oposição daquelas, estabelecem tratamento mais favorável para o trabalhador.
2. Quando numa disposição deste diploma se declarar que a mesma pode ser afastada por convenção colectiva de trabalho, entende-se que o não pode ser por cláusula de contrato individual.”.
Como decorre do transcrito art. 2º, as normas constantes do DL 64-A/89 têm natureza imperativa, apenas podendo ser derrogadas nas situações expressamente contempladas no art. 59º, entre as quais se incluem as relativas aos valores e critérios de definição de indemnizações nele previstas. Mas, como também decorre, tal derrogação apenas poderá ter lugar por via de instrumento de regulamentação colectiva de natureza convencional. Ou seja, do referido diploma legal resulta, indiscutivelmente, que as situações previstas nesse art.59º, designadamente quanto aos mencionados valores e critérios das indemnizações legais, não poderão ser alterados por contrato individual de trabalho ainda que sejam mais favoráveis ao trabalhador. E a isso não obsta o princípio da prevalência da fonte de direito inferior se mais favorável ao trabalhador consagrada no art. 13º, nº 1, da LCT, sendo certo que tal prevalência, como se diz nessa própria norma, é afastada sempre que a fonte de direito superior a ela se oponha.
No caso, na clª 3ª do contrato individual de trabalho estabelece-se critério e valor diferente do legalmente fixado quer para o despedimento individual sem justa causa, quer, na perspectiva do A., para o despedimento colectivo (seja ele lícito ou ilícito) cláusula essa que era, assim, nula, por contrariar preceito legal imperativo (art. 280º do Cód. Civil), nulidade que é de conhecimento oficioso do tribunal (art. 286º do Cód. Civil).
3.1.2. Entretanto, aos 01.12.2003, entrou em vigor o Código do Trabalho, aprovado pela Lei 99/2003, de 27.08, em cujo art. 118º, sob a epígrafe Convalidação do contrato, se refere que “1- Cessando a causa da invalidade durante a execução do contrato, este considera-se convalidado desde o início.”.
Considerando-se a aplicabilidade de tal preceito, também, a cláusula contratual nula ao abrigo da lei antiga, importa saber se o regime aprovado pelo Cód. Trabalho determinou a convalidação da cláusula 3ª do contrato ora em apreço nos autos.
Dispõe o art. 383º do CT, inserido no Capítulo IX relativo à “Cessação do contrato de trabalho”, que:
1 – O regime fixado no presente capítulo não pode ser afastado ou modificado por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou por contrato de trabalho, salvo o disposto nos números seguintes ou em outra disposição legal.
2 – Os critérios de definição de indemnizações, os prazos de procedimento e de aviso prévio consagrados neste capítulo podem ser regulados por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
3 – Os valores de indemnização podem, dentro dos limites fixados neste Código, ser regulados por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.”.
E, por sua vez, no art. 5º do CT diz-se que “Sempre que numa disposição deste Código se determinar que a mesma pode ser afastada por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, entende-se que o não pode ser por cláusula de contrato de trabalho.”
Do referido resulta, pois, que a matéria relativa à cessação de contrato de trabalho prevista no Capítulo IX do CT, não pode ser modificada por outra fonte de direito inferior (como o é o instrumento de regulamentação colectiva ou o contrato individual de trabalho), salvo no que se reporta às matérias contidas nos nºs 2 e 3 do art. 383º, que poderão ser regulados por instrumento de regulamentação colectiva, mas não já por contrato individual de trabalho. Ora, assim sendo, porque subtraído à disponibilidade das partes, não poderão estas (contraentes individuais do contrato de trabalho), convencionar para o despedimento individual sem justa causa ou para o despedimento colectivo, lícito ou ilícito, valores de indemnização ou critérios da sua definição diferentes dos legalmente previstos. E, daí, que o regime constante do Código do Trabalho não haja convalidado a cláusula 3ª do contrato individual de trabalho celebrado entre A. e Ré.
3.1.3. Deste modo, ferida tal cláusula de nulidade, carece o A. de fundamento legal na indemnização que peticiona, o que tanto bastaria para julgar a acção improcedente, com a consequente confirmação da sentença recorrida, embora com diferente fundamentação.
4. De todo o modo, sempre se dirá que, mesmo que se considerasse a cláusula em apreço válida, não assistiria razão ao A..
A questão prende-se com a interpretação da já referida cláusula 3ª, para o que releva o disposto nos arts. 236º a 239º do Cód. Civil, nos termos dos quais:
Artigo 236º
Sentido normal da declaração
1. A declaração negocial vale com o sentido que um declaratário normal, colocado na posição do real declaratário, possa deduzir do comportamento do declarante, salvo se este não puder razoavelmente contar com ele.Sentido normal da declaração
2. Sempre que o declaratário conheça a vontade real do declarante, é de acordo com ela que vale a declaração emitida.
Artigo 237º
Casos duvidosos
Em caso de dúvida sobre o sentido da declaração, prevalece, nos negócios gratuitos, o menos gravoso para o disponente e, nos onerosos, o que conduzir ao maior equilíbrio das prestações.Casos duvidosos
Artigo 238º
Negócios formais
1. Nos negócios formais não pode a declaração valer com um sentido que não tenha um mínimo de correspondência no texto do respectivo documento, ainda que imperfeitamente expresso.Negócios formais
2. Esse sentido pode, todavia, valer, se corresponder à vontade real das partes e as razões determinantes da forma do negócio se não opuserem a essa validade.
Artigo 239º
Integração
Na falta de disposição especial, a declaração negocial deve ser integrada de harmonia com a vontade que as partes teriam tido se houvessem previsto o ponto omisso, ou de acordo com os ditames da boa-fé, quando outra seja a solução por eles imposta.Integração
O art. 236º, nº 1, consagrou, na interpretação da vontade negocial, a teoria da impressão do destinatário[8], segundo a qual a declaração negocial vale com o sentido que seria apreeendido por um declaratário normal, isto é, medianamente instruído, diligente e sagaz, colocado na posição do real declaratário. Só assim não será nos casos em que não puder ser imputado ao declarante, razoavelmente, aquele sentido (nº 1), ou o de o declaratário conhecer a vontade real do declarante (nº 2).
No caso, o contrato de trabalho do A. veio a cessar por despedimento colectivo julgado lícito por sentença transitada em julgado. A questão consiste, pois, em saber, se as partes consagraram na clª 3ª a obrigação de pagamento da indemnização de 60 meses de retribuição, não apenas no caso do despedimento individual sem justa causa, mas também no caso de despedimento colectivo lícita ou validamente operado.
Como se diz na sentença recorrida, nada se apurou quanto à vontade real das partes subjacente à declaração emitida e, consequentemente e muito menos, que alguma delas conhecesse a vontade real da outra. Por outro lado, não se apuraram quaisquer circunstâncias que permitissem questionar da boa fé de qualquer uma das partes ou da existência de qualquer vício da vontade, designadamente erro, por parte de qualquer um dos contraentes.
E, assim sendo, impõe-se, em primeiro lugar, interpretar a declaração negocial contida nessa cláusula de harmonia com a referida teoria da impressão do destinatário.
Relembrando, no contrato de trabalho que formalizaram por escrito, as partes acordaram no seguinte:
“2. Este contrato de trabalho é celebrado sem prazo, só podendo qualquer dos Outorgantes resolvê-lo com justa causa nos termos legais.
3. No caso de despedimento do segundo Outorgante sem justa causa, o primeiro Outorgante pagar-lhe-á as indemnizações legais, a qual nunca será inferior ao quantitativo resultante de cinco anos de retribuição (5= 60).”.
Sobre tal interpretação, referiu-se na sentença recorrida o seguinte:
“Isto significa que teremos de nos cingir ao teor da vontade declarada por escrito ou exarada naquele contrato que ambas as partes, após negociações, concluíram e assinaram - cfr. a este propósito o art. 232º do C.C.
E interpretar esse teor literal à luz do teor das demais cláusulas do contrato, mais concretamente, da sua cláusula nº. 2º que diz: «..Este contrato de trabalho é celebrado sem prazo, só podendo qualquer dos Outorgantes resolvê-lo com justa causa nos termos legais..».
Também aqui foram utilizadas as palavras “justa causa” e “legais” para ambas as partes (quer trabalhador quer entidade patronal).
Sendo certo que, à luz do respectivo regime legal aplicável aquando da celebração desse contrato [em 29/7/1993] – que eram o D.L. nº 49 408, de 24-11-1969 e o D.L. nº 64-A/89, de 27-2 – nem sequer estava prevista a designação de “resolução” como uma das formas de cessação do contrato de trabalho. E, por outro lado, as outras formas de cessação do contrato de trabalho tinham outras designações – cfr. os arts. 3º ao 38º deste último diploma.
Enquanto que, actualmente, está prevista a resolução do contrato de trabalho como uma forma de cessação quer por iniciativa do trabalhador quer por iniciativa do empregador – cfr. os arts. 384º a 441º do C.T.
Isto significa que as palavras “sem justa causa”, nesse contexto dos demais dizeres do contrato e do regime legal aplicável aquando da sua feitura, valem com o sentido de injustificado, ilícito ou ilegal porque sem fundamento legal ou contrário à lei (cabendo aqui qualquer uma das formas de despedimento previstas na lei e, ainda, qualquer uma das demais exigências previstas na lei para a licitude dessas formas de despedimento) - e não com o sentido restrito cingido à situação ou causa imputável ao trabalhador, independente da licitude ou ilicitude do respectivo despedimento.
Aliás, o sentido restrito de justa causa conduziria a um menor equilíbrio das prestações, na medida em que se, porventura, a empregadora tivesse tal causa do despedimento, mas não tivesse observado algum ou todo o legal formalismo ou tivesse fundado o despedimento em motivos políticos, ideológicos ou religiosos ainda que com invocação de uma tal causa, então o trabalhador já não poderia accionar tal cláusula (o que seria afigura irrazoável que o trabalhador tivesse querido) ou se, porventura, o empregador despedisse, com observância do legal formalismo, por motivos económico-financeiros procedentes, o trabalhador poderia accionar tal cláusula, mas já a situação de desequilíbrio do empregador ainda ficaria mais agravada (o que seria irrazoável que o empregador tivesse querido) – cfr. os antigos arts. 3º, nº 1, 12º, nºs 1 a 3, 24º, nºs 1 e 2 e 32º, nºs 1 e 2, do D.L. e os actuais arts. 382º, 429º a 433º do C.T.
Aliás, qualquer homem comum, medianamente inteligente, diligente, sagaz e experiente, colocado nessas mesmas circunstâncias do caso concreto, concerteza que não teria querido que tal lhe viesse a suceder se, porventura, fosse colocado na posição de uma dessas partes contratantes. E, por conseguinte, não teria concluído nem muito menos assinado tal contrato se houvesse previsto que tais palavras contidas em tal cláusula contratual podiam ter tal sentido ou tal alcance – a propósito desta doutrina objectivista conf. Mota Pinto em “Teoria Geral do Direito Civil”, Coimbra Editora, 3ª edição, pág. 447/448 e os Acórdãos do S.T.J., publicados no respectivo site, datados de 7/10/2004 e 13/1/2005.
Não sendo razoável que se sacrificasse o maior equilíbrio das prestações em apreço sob o argumento de que, na dúvida, no âmbito da interpretação em direito laboral, prevalece o sentido mais favorável ao trabalhador.
Pois, a já aludida debilidade contratual de um trabalhador no âmbito desta relação psico-sociológica desnivelada (utilizando as sugestivas expressões de António Monteiro Fernandes, na 13ª edição da obra “Direito do Trabalho”, págs. 22 e 58), não pode servir de argumento para, por si só e sempre, legitimar a tutela dos interesses e expectativas do trabalhador, em detrimento do empregador e/ou independentemente da vontade e dos interesses deste e da sua boa-fé contratual e da inerente segurança e certeza do tráfico jurídico.
E, aliás, conforme já tivemos oportunidade de exemplificar, tal sentido restrito não seria, sempre e necessariamente, o mais favorável para o trabalhador.
E tão pouco se apurou, face às circunstâncias do caso em apreço, que alguma das partes não tivesse podido, razoavelmente, contar com aquele sentido que lhe daria uma qualquer pessoa normalmente instruída e atenta.
Sendo que a normalidade do declaratário (que a lei toma como padrão) se exprime não só na capacidade para entender o texto ou conteúdo da declaração escrita, mas também na diligência para recolher todos os elementos que, coadjuvando a declaração, auxiliem a descoberta da vontade real do declarante – cfr. neste sentido “Código Civil Anotado” de Pires de Lima e Antunes Varela, Ivolume, 4ª edição, págs. 223-224 e Heinrich Ewald H¨orster em “A Parte Geral do Código Civil Português”, Almedina, págs. 508 a 512.
Estamos, no essencial, de acordo com as considerações tecidas, embora se admitindo, ainda, como possível uma outra interpretação, mas que não a do A., e com idêntico resultado ao acolhido na sentença.
Com efeito, tendo em conta o contexto legislativo vigente à data do contrato[9], a referência feita na clª 3ª ao despedimento sem justa causa poderia, eventualmente, reportar-se apenas ao despedimento individual e não já ao despedimento colectivo, tanto mais que é a própria lei, no art. 9º, que utiliza a designação de “justa causa de despedimento” associando-a ao despedimento individual e não ao colectivo.
Por outro lado, no comum ou na generalidade do cidadão medianamente inteligente e diligente, o despedimento sem justa causa é associado ou conotado a um despedimento individual e não colectivo, não sendo exigível a quem, sem formação jurídica, conheça, no âmbito de um conceito amplo de justa causa, a distinção entre justa causa subjectiva (despedimento individual) e justa causa objectiva (despedimento colectivo ou por extinção do posto de trabalho). Quando se fala em justa causa de despedimento poder-se-á, eventualmente, ter em mente o despedimento individual e não o colectivo, assim como se poderia dizer que não seria previsível, nem normal, que estivesse no espírito de qualquer das partes ou subjacente à sua real vontade o expectro de um despedimento colectivo que as levasse a uma tal cláusula, tanto mais no contexto, que não o actual, que se verificava à data dos factos (em 1993).
Porém, mesmo que assim se entendesse, nem desse modo a pretensão do A. encontra acolhimento na cláusula.
Em tal hipótese, essa obrigação teria sido assumida para o caso de o A. vir a ser despedido no âmbito de um despedimento individual sem justa causa. Ou seja, seria nesta situação, e não em qualquer outra, que a indemnização, nos termos clausulados, seria devida. Ora, o A. não foi despedido no âmbito de um despedimento individual e sem justa causa (subjectiva); foi despedido no âmbito de um despedimento colectivo com justa causa (objectiva).
Parece-nos, pois, insustentável a tese por ele perfilhada, que acolhe uma interpretação irrazoável e injustificada no contexto de um despedimento com justa causa, ainda que objectiva, validamente operado, sendo que a obrigação assumida na cláusula teria subjacente uma situação de inexistência de justa causa. E a matéria de facto provada não permite concluir que a Ré haja equacionado (ou que tivesse a obrigação ou o quisesse fazer) a hipótese de um despedimento colectivo lícito.
Mas, ainda que, porventura, se considerasse que estaríamos perante um caso de dúvida sobre o sentido da declaração, haveria que se aplicar o art. 237º do Cód. Civil, nos termos do qual, nos negócios onerosos, prevalecerá o sentido que conduzir ao maior equilíbrio das prestações. E, este, equilíbrio, encontra-se na compensação que o legislador entendeu adequada à cessação do contrato por despedimento colectivo, já recebida pelo A., mal se compreendendo que perante essa cessação, operada de forma válida e justificada, tivesse a ré o encargo de pagar uma compensação equivalente a 60 meses (5 anos) de retribuição, tanto mais ocorrendo a cessação, em breve síntese, por motivo relacionado com a grave situação económico-financeira, com a necessidade de redução de custos e com o peso excessivo do custo salarial que o A. representava, como flui da sentença, já transitada em julgado, na parte em que considerou válido o despedimento colectivo.
Resta dizer, admitindo ainda como hipótese, que as partes, aquando da celebração do contrato, não teriam previsto situação idêntica à vertida nos autos – despedimento colectivo validamente operado – haveria que, nos termos do art. 239º do Cód. Civil, integrar o ponto omisso de acordo com a vontade que as partes teriam tido se o houvessem previsto, ou de acordo com os ditames da boa-fé, quando outra seja a solução por eles imposta. Ora, nesta perspectiva e como aliás já acima foi referido, não poderemos ter como aceitável e razoável que a Ré, ponderando a eventual necessidade de recurso a uma situação de despedimento colectivo tivesse acordado no pagamento, no âmbito de um despedimento colectivo licitamente operado, de uma indemnização/compensação (na terminologia legal) de montante correspondente a cinco anos de retribuição mensal.
Assim sendo, improcedem, também nesta parte, as conclusões do recurso.
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IV. DecisãoEm face do exposto, acorda-se em negar provimento ao recurso, confirmando-se, ainda que por fundamentação parcialmente diferente, a sentença recorrida.
Custas pelo Recorrente.
Porto, 11.01.2010
Paula Alexandra Pinheiro Gaspar Leal Sotto Mayor de Carvalho
Luís Dias André da Silva
José Carlos Dinis Machado da Silva
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[1] E à qual nos reportaremos de ora em diante.
[2] Descontada, como refere o A., a quantia de €58.535,75, já paga pela Ré nos termos do art. 401º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei 99/2003, de 27.08.
[3] Desde que se contenha dentro do pedido e da causa de pedir - cfr. Acórdão do STJ de 09.01.08, in www.dgsi.pt, Proc. 07S2906.
[4] Bem como os anteriores quesitos 1 a 5.
[5] bem como nos anteriores quesitos 1 a 5.
[6] Que aprovou o regime jurídico da cessação do contrato individual de trabalho e da celebração e caducidade do contrato de trabalho a termo.
[7] Que aprovou o regime jurídico do contrato individual de trabalho.
[8] Sufragada pelo Professor Manuel A. Domingues de Andrade, in Teoria Geral da Relação Jurídica, Vol. II, 9ª Reimpressão, Almedina, págs. 307 a 311.
Cfr. também Pires de Lima e Antunes Varela, Código Civil Anotado, Volume I, 3ª edição, Coimbra Editora, pág. 222.
[9] Qual seja o DL 64-A/89, de 27.02, que, entre outras, previa como causas de cessação do contrato de trabalho o “despedimento promovido pela entidade empregadora” e a “Extinção de postos de trabalho por causa objectivas de ordem estrutural, tecnológica ou conjuntural relativas à empresa” (cfr. art. 3º, nº 2, als. c) e f)), sendo que a primeira se reporta ao despedimento individual com justa causa imputável ao trabalhador (art. 9º a 15º) e, a segunda, ao despedimento colectivo (arts. 16º a 25º) e por extinção de postos de trabalho não abrangidos pelo despedimento colectivo (arts. 26º a 33º).