Acórdão do Tribunal da Relação do Porto
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JUSTA CAUSA DE DESPEDIMENTO
II- O conceito de justa causa definido no art. 9º, n.º 1 do Dec. Lei 64-A/89, de 27 de Fevereiro, compreende os seguintes elementos: a) um comportamento culposo do trabalhador (elemento subjectivo); b) uma situação de impossibilidade prática de subsistência da relação de trabalho (elemento objectivo) e c) uma relação causal, isto é, um nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade. III- Constitui justa causa de despedimento, tendo em conta os elementos acima referidos, o comportamento de um trabalhador que desobedeceu reiteradamente à sua superiora hierárquica, quer recusando-se a assinar notas de serviço, quer recusando-se a cumprir ordens concretas, de modo explícito e inequívoco, sem que se tenha provado qual a motivação subjacente a tal comportamento.
B................. intentou acção emergente de contrato de trabalho, com processo comum, contra C............., S.A., pedindo que se condene a R. a pagar ao A.:
- Uma indemnização por antiguidade, pela qual optou a fls. 81, cujo valor, até à propositura da acção, liquidou em € 7.423,00;
- Todas as prestações pecuniárias que o A. deixou de auferir desde a data do despedimento até à data do trânsito em julgado da decisão a proferir, sendo as vencidas, até à propositura da acção, no montante de € 862,50;
- A importância de € 2.000,00, a título de danos não patrimoniais por ele sofridos em consequência do despedimento promovido pela R. e
- A quantia de € 400,00 por cada dia de atraso no cumprimento das obrigações que lhe venham a ser impostas pela sentença, sendo metade para ele e metade para o Estado.
Para tanto, alega em síntese que foi ilicitamente despedido, pois não existiu justa causa para o efeito.
A R. contestou, por impugnação e alegou os factos constantes da nota de culpa que, a seu ver, integram justa causa de despedimento.
Realizado o julgamento e proferida a sentença, o Tribunal a quo, considerando que ocorreu justa causa de despedimento, declarou-o lícito e absolveu a R. do pedido.
Inconformado com o assim decidido, interpôs o A. recurso de apelação, pedindo que se revogue a sentença, tendo formulado a final as seguintes conclusões:
1 - O Sr. Juiz a quo, na fundamentação da sentença não especificou os factos admitidos por acordo, provados por documentos, não fez um exame crítico das provas que eventualmente fundamentassem os factos dados como provados (cfr. Art.º 659, n.º 3 do C.P.C.).
2 - Verifica-se assim a nulidade da sentença por o Sr. Juiz a quo não especificar os fundamentos de facto e de direito que justificam a decisão (cfr. Art.º 668.º, n.º 1, alínea b).
3 - Diz o Art.º 12.º, n.º 3, alínea b) do Decreto-Lei n.º 64-A/89, de 27/2, que "o processo só pode ser declarado nulo se não tiverem sido respeitados os direitos que ao trabalhador são reconhecidos nos n.ºs 4 e 5 do mesmo artigo e no n.º 2 do Art.º 15.º".O mesmo artigo no seu n.º 1 alínea a) conclui ser o despedimento ilícito se o processo disciplinar for nulo.
4 - Em sede de processo disciplinar, na sua resposta à nota de culpa o A., então arguido, requereu que a arguente juntasse aos autos o quadro de pessoal adstrito ao refeitório e respectivos horários de trabalho (vd resposta à nota de culpa).
5 - Esta diligência era fundamental para a defesa do A., face ao que este alegava, enquanto arguido, nos artigos 7., 8., 13. e 26. da sua resposta à nota de culpa.
6 - Infelizmente a R. não o fez. Não juntou aos autos do processo disciplinar, como se veio a constatar na audiência de discussão e julgamento, o respectivo mapa de pessoal afecto ao refeitório com os respectivos horários de trabalho.
7 - Assim é nulidade insuprível do processo disciplinar laboral toda a irregularidade que comprometa a livre defesa do trabalhador.
8 - Destarte, verificamos que uma diligência da maior relevância para a descoberta da verdade, para a defesa do arguido e para o exercício do contraditório, a arguente, pura e simplesmente, não a concretizou.
9 - Pelo que se verifica uma nulidade insuprível e insanável do processo disciplinar por violação das garantias de defesa do arguido.
10 - E assim, a decisão judicial ora recorrida ao arrepio da unanimidade da jurisprudência, violou o disposto nos artigos 10.º, n.ºs 4 e 5, 12.º, n.º 1 alínea a) e n.º 3, alínea b) do Decreto-Lei n.º 64-A/89, de 27/2.
11 - Por outro lado, na sua resposta à nota de culpa disse o arguido não entender o alegado em 11.º, 19.º e 22.º da nota de culpa, por carência de concretização, o que o impedia de se poder defender (cfr. Art.º 2.º da resposta à nota de culpa).
12 - O Senhor Juiz a quo repete as mesmas acusações genéricas e abstractas, agora classificadas como" factos".
13 - Mas o apelante repete que não as entende.
14 - O apelante continua sem saber a que superiora hierárquica se refere o Art.º 11.º da acusação, que o Senhor Juiz a quo alterou para "chefe" (cfr. Alínea K). O apelante não sabe a que horas foi, nem o local exacto.
15 - O apelante não sabe a que estagiária (existem diversas) e qual a sua identificação, alegadamente forneceu uma refeição sem a apresentação da senha. E para este tipo de coisas não haverá documentos (registo das refeições servidas e registo das senhas apresentadas). Bastará a mera acusação ?!...
16 - Também desconhece o apelante qual a identificação do colega a que alegadamente se recusou a servir um refrigerante.
17 - Em todas estas acusações que o Sr. Juiz a quo transformou em "factos", é clara a generalidade e abstracção, que impediram e continuam a impedir o apelante de se poder defender e, sobretudo, de se poder defender escorreitamente.
18 - Assim é nulidade insuprível do processo disciplinar laboral toda a irregularidade que comprometa a livre defesa do trabalhador.
19 - E assim, também por aqui, a decisão judicial ora recorrida ao arrepio da unanimidade da jurisprudência, violou o disposto nos artigos 10.º, n.ºs 4 e 5, 12.º, n.º 1 alínea a) e n.º 3, alínea b) do Decreto-Lei n.º 64-A/89, de 27/2.
20 - Pelo que há ilicitude do despedimento em consequência da nulidade do processo disciplinar.
21 - Por fim, não existem documentos junto aos autos que comprovem a veracidade da acusação formulada pela R.
22 - Muitas das acusações, como vimos, são genéricas e abstractas.
23 - Quase todos os "factos provados", são reproduções das acusações.
24 - Outros não são sustentados por qualquer elemento de prova credível e, por isso, nem se encontram fundamentados.
25 - Por exemplo, o estabelecido na alínea L) onde refere não ter o autor efectuado o fecho da cafetaria e do refeitório, no fim do serviço, prejudicando e descontrolando a contabilidade dos referidos departamentos e da ré, tendo tido igual comportamento nos dias 10, 16, 17, 23, 24, 30 e 31 de Outubro de 2002.
Salvo sempre melhor opinião provar este facto não será empresa fácil.
Com certeza deveria haver documentos que sustentassem o alegado. Folhas do mencionado "fecho" dos citados dias, realizado e assinado por outras pessoas assim como elementos probatórios do referido descontrolo da contabilidade.
26 - Bastará ler com atenção que, no fundo, os factos provados são as reproduções das acusações formuladas pela R., sem a verificação de qualquer preocupação de explicitação e fundamentação.
27 - O Autor em 23 anos de trabalho nunca tinha sido alvo de processo disciplinar (Alínea T dos factos provados).
28 - O mesmo é dizer que nunca havia cometido qualquer infracção que justificasse a aplicação de sanção.
29 - Não é crível que de um momento para o outro, passasse o A. de "bom" a "mau", de cumpridor a infractor. Pelo que esses 23 anos de trabalho com exemplar comportamento e cadastro disciplinar limpo, exigiriam acusações concretas, devidamente especificadas e meios de prova documentais para algumas matérias, sob pena de fazermos juízos precipitados e com alguma ligeireza.
30 - A gravidade do comportamento terá de aferir-se em concreto, caso a caso, não podendo considerar-se grave o que o empresário como tal considerasse, mas o que real e objectivamente o fosse. Entendido o despedimento como a pena capital do direito disciplinar laboral, a sua aplicação só é legítima quando a gravidade da falta o legitime. O direito à segurança no emprego, consagrado no Art.º 53.º da Constituição, perde-se, como se admite neste preceito, quando a permanência do trabalhador na empresa ponha em causa a existência ou a eficácia virtual da estrutura produtiva em que integra, por acto culposo e ilegítimo seu. Vale aqui o princípio da proporcionalidade, ponderando-se de um lado a gravidade da falta e do outro a graduação das sanções. A gravidade da falta mede-se pela infracção em si, pelas suas consequências, pelas circunstâncias em que ocorreu a sua prática, pela culpabilidade do agente.
31 - Assim, na esteira do n.º 5 do Art.º 12.º do Decreto-Lei n.º 64-A/89, de 27/2, «para apreciação da justa causa deve o tribunal atender, no quadro da gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses da entidade empregadora, ao carácter das relações entre as partes, ou entre os trabalhadores e seus companheiros e às demais circunstâncias do caso que se mostrem relevantes».
32 - Ora é nas consequências do processo disciplinar e na sua valoração que resulta a nossa discordância.
33 - Não se verificaram lesões de interesses patrimoniais (não foram alegados nem provados) da empresa, nem na sua imagem.
34 - O conceito de justa causa assenta na verificação cumulativa de:
«a) - Um comportamento culposo do trabalhador;
b) - Revestido de uma gravidade e consequências tais;
c) - Que torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho; e,
d) - Existência de um nexo de causalidade adequada entre o comportamento culposo do trabalhador e a impossibilidade prática de subsistência da relação de trabalho».
35 - Em nosso modesto entender, o comportamento do apelante, não seria merecedor da sanção mais grave do elenco legal existente, por se mostrar desadequada e desproporcionada.
36 - Pelo que e em conclusão entendemos, sempre com o maior respeito pela posição contrária, atento o disposto no n.º 5 do Art.º 12.º do Decreto-Lei n.º 64-A/89, de 27/2 e no n.º 1 do Art.º 9.º do mesmo diploma legal e tendo em conta justamente todas as circunstâncias que se mostrem relevantes para a apreciação da justa causa que o comportamento do arguido não se revestiu daquela gravidade cujas consequências tornasse imediata e absolutamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
37 - Pelo que a douta sentença violou os normativos legais acima referidos, bem como violou os normativos do artigo 10.º, n.ºs 4, 5 e 9 e artigo 12.º, n.º 1, alínea a) e n.º 3, alínea b) do Decreto-Lei n.º 64-A/89, de 27/2.
A R. apresentou a sua alegação, concluindo pela improcedência das conclusões da apelação e consequente confirmação da sentença, pedindo também a condenação do A. como litigante de má fé, com fundamento em que ele introduziu no recurso factos que não alegou na petição inicial e afirmou factos que são falsos.
O Exm.º Sr. Procurador-Geral Adjunto emitiu douto parecer no sentido de que a sentença deve ser confirmada e o A. não deve ser condenado como litigante de má fé.
Nenhuma das partes se posicionou quanto ao teor de tal parecer.
Recebido o recurso, foram colhidos os vistos legais.
Cumpre decidir.
São os seguintes os factos dados como provados pelo Tribunal a quo:
A) O autor foi admitido ao serviço de D.............., S.A., em 12 de Agosto de 1980, para trabalhar sob as suas ordens, direcção e fiscalização no E............ .
B) Em Dezembro de 2001, o referido E.......... passou a ser explorado pela ré que sucedeu automatica e globalmente à D........, S.A., passando o autor a efectuar as suas funções profissionais sob as ordens, direcção e fiscalização da ré, como empregado de refeitório.
C) Categoria profissional que lhe continuou a ser atribuída e reconhecida pela ré.
D) A ré pagava-lhe, à data da cessação do contrato de trabalho, o vencimento rnensal base de € 571,00 acrescido de € 63,00 de diuturnidades e €108,50 de subsídio de alimentação.
E) O autor encontra-se filiado no Sindicato dos Trabalhadores da Indústria de Hotelaria, Turismo, Restaurantes e Similares do Norte.
F) A ré dedica-se à indústria de hotelaria, jogo e turismo, explorando o E............ onde o autor trabalhava.
G) Em 20 de Janeiro de 2003, culminando um processo disciplinar, a ré despediu o autor.
H) O arguido finda o seu horário de trabalho às 3h30m, fechando a cafetaria às 2h30m.
I) No dia 27 de Setembro de 2002, pelas 18h30m, no refeitório, F..........., superiora hierárquica directa do autor, entregou-lhe para conhecimento e posterior assinatura, as notas de serviço n.º 2/2002, de 13 de Setembro e 6/2002, de 3 de Outubro, que continham instruções sobre onde se passaria a efectuar o fecho da caixa diário do refeitório e cafetaria. O autor recusou-se deliberadamente a assinar as referidas notas, acrescentando em tom de voz elevada e provocatória que não assinava e não fazia o fecho.
J) No dia seguinte, a mesma F.......... solicitou ao autor que este limpasse e arrumasse os cinzeiros que se encontravam nas mesas da esplanada do refeitório. O autor, sem qualquer justificação, recusou-se a cumprir a ordem da sua superior hierárquica, dizendo não faço, apesar de estar dentro do seu horário de trabalho e esta ser uma função habitual da sua categoria profissional, tendo abandonado logo o seu local de trabalho sem dar justificação.
K) No dia 30 do mesmo mês, apesar de ser dia de folga do autor, este encontrava-se nas instalações da ré e, passando pelo refeitório, encontrou a sua chefe, virando-lhe as costas sem nada lhe dizer.
L) No dia 5 de Outubro de 2002, o autor não efectuou, como lhe competia, o fecho da cafetaria e do refeitório, no fim do serviço, prejudicando e descontrolando a contabilidade dos referidos departamentos e da ré, tendo tido igual comportamento nos dias 10, 16, 17, 23, 24, 30 e 31 de Outubro de 2002.
M) No dia 12 de Outubro de 2002 o autor, sem solicitar autorização, dirigiu-se à portaria fardado, onde esteve a fumar um charuto.
N) No dia 20 de Outubro de 2002, o autor negou-se a fazer o serviço de cafetaria.
O) No dia 21 de Outubro de 2002 o autor forneceu uma refeição a uma estagiária sem apresentação da respectiva senha, violando as normas do refeitório.
P) No dia 24 de Outubro de 2002 o autor, sem mais, recusou-se a servir um simples refrigerante a um colega.
Q) No dia 31 de Outubro, o autor não preencheu o mapa de senhas, como lhe competia, entregando apenas estas na portaria de serviço.
R) Na sequência do processo disciplinar havido, foi elaborada nota de culpa ao autor com a descrição circunstanciada dos factos que lhe eram imputados, tendo sido enviada cópia da mesma ao autor, à comissão de trabalhadores e ao Sindicato dos Trabalhadores da Indústria de Hotelaria, Turismo, Restaurantes e Similares do Norte.
S) O autor contestou a nota de culpa, tendo a Comissão de Trabalhadores junto o seu parecer.
T) O autor nunca tinha sido alvo de qualquer processo disciplinar.
Não tendo sido impugnada a matéria de facto, são estes os factos a considerar na decisão.
O Direito.
Sendo pelas conclusões do recurso que se delimita o respectivo objecto [Cfr. Abílio Neto, in Código de Processo Civil Anotado, 2003, pág. 972 e o Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 1986-07-25, in Boletim do Ministério da Justiça, n.º 359, págs. 522 a 531], como decorre das disposições conjugadas dos Art.ºs 684.º, n.º 3 e 690.º, n.º 1, ambos do Cód. Proc. Civil, ex vi do disposto no Art.º 1.º, n.º 2, alínea a) do Cód. Proc. do Trabalho, são as seguintes as questões a decidir nesta apelação:
I – Nulidade da sentença.
II – Nulidade do processo disciplinar.
III – Justa causa de despedimento.
IV – Litigância de má fé do A.
Vejamos a 1.ª questão.
As nulidades podem ser processuais, se derivam de actos ou omissões que foram praticados antes da prolação da sentença, ou da sentença, se derivam de actos ou omissões praticados pelo Juiz na sentença.
Aquelas, constituindo anomalia do processado, devem ser conhecidas no Tribunal onde ocorreram e, discordando-se do despacho que as conhecer, ele pode ser impugnado através de recurso de agravo. As nulidades da sentença, tendo sido praticadas pelo Juiz, podem ser invocadas no requerimento de interposição do recurso, expressa e separadamente [dirigido ao Juiz do Tribunal a quo] e não na alegação [dirigida aos Juízes do Tribunal ad quem], como dispõe o Art.º 77.º, n.º 1 do Cód. Proc. do Trabalho, sob pena de delas não se poder conhecer, por extemporaneidade [Cfr. Manuel de Andrade, in Noções Elementares de Processo Civil, 1976, pág. 175 e os Acórdãos do Supremo Tribunal de Justiça de 1990-12-13, 1991-01-31, 1991-04-09, 1994-03-09 e 1995-05-30, in Boletim do Ministério da Justiça, respectivamente, n.º 402, págs. 518-522, n.º 403, págs. 382-392, n.º 416, págs. 558-565, n.º 435, págs. 697-709 e n.º 447, págs. 324-329].
Ora, a nulidade da sentença em causa, referente à omissão do cumprimento do estatuído nos Art.ºs 659.º, n.º 3 e 668.º, n.º 1, alínea b), ambos do Cód. Proc. Civil, foi invocada nas conclusões 1.ª e 2.ª da alegação do recurso [1 - O Sr. Juiz a quo, na fundamentação da sentença não especificou os factos admitidos por acordo, provados por documentos, não fez um exame crítico das provas que eventualmente fundamentassem os factos dados como provados (cfr. Art.º 659, n.º 3 do C.P.C.). 2 - Verifica-se assim a nulidade da sentença por o Sr. Juiz a quo não especificar os fundamentos de facto e de direito que justificam a decisão (cfr. Art.º 668.º, n.º 1, alínea b)], mas não foi deduzida no requerimento de interposição do mesmo, pelo que não pode ser conhecida, por extemporaneidade. Na verdade, não tendo a nulidade sido deduzida em tal requerimento, não foi dada oportunidade ao Tribunal a quo de a suprir, quando o fim da lei é exactamente o de, em obediência ao princípio da economia e celeridade processuais, propiciar ao Autor da sentença a oportunidade de corrigir a eventual nulidade por si praticada na decisão, tanto mais que tal possibilidade também existe nos casos em que não há lugar a recurso.
Assim, não tendo a nulidade sido invocada no requerimento de interposição do recurso, dela não se toma conhecimento, por extemporaneidade, assim improcedendo as conclusões 1.ª e 2.ª.
A 2.ª questão diz respeito à nulidade do processo disciplinar.
Vejamos.
Esta questão, invocada na alegação e nas conclusões 3.ª a 20.ª do recurso, é nova. Não foi apreciada na sentença e não o tinha de ser porque não foi suscitada pelo A. na petição inicial. Assim, está este Tribunal da Relação impossibilitado de conhecer tal questão, pois os recursos destinam-se a proceder ao reexame de questões já apreciadas pelos tribunais inferiores e não a conhecer de matérias novas, não submetidas à decisão do Tribunal a quo [Cfr. Fernando Amâncio Ferreira, in Manual dos Recursos em Processo Civil, 4.ª edição, 2003, págs. 136 a 140 e os Acórdãos do Supremo Tribunal de Justiça de 1998-11-25 e de 1999-10-26, in Boletim do Ministério da Justiça, n.ºs e págs., respectivamente, 481/430-436 e 490/250-255].
Improcedem, deste modo, as respectivas conclusões do recurso.
A 3.ª questão consiste em saber se ocorreu justa causa para fundamentar o despedimento do A.
Vejamos.
Estabelece o Art.º 9.º, n.º 1 do regime jurídico da cessação do contrato individual de trabalho e da celebração e caducidade do contrato de trabalho a termo, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 64-A/89, de 27 de Fevereiro:
O comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, constitui justa causa de despedimento.
Decompondo o conceito de justa causa, constante do n.º 1, logo se vê que ele se analisa em três elementos, a saber:
a) Comportamento do trabalhador, culposo – elemento subjectivo;
b) Uma situação de impossibilidade prática de a relação de trabalho subsistir – elemento objectivo e
c) Uma relação causal – nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade.
Tal significa que o comportamento do trabalhador tem de lhe poder ser imputado – atribuída a sua autoria [Imputar... é colocar na conta de alguém uma acção censurável, uma falta, logo, uma acção previamente confrontada com uma obrigação ou com uma interdição que essa acção infringe... ou... Imputar uma acção a alguém é atribuir-lha como sendo o seu verdadeiro autor, colocá-la, por assim dizer, na sua conta, e tornar esse alguém responsável por ela. Cfr. Paul Ricoeur, in O JUSTO OU A ESSÊNCIA DA JUSTIÇA, Instituto Piaget, Lisboa, 1995, pág. 38] - a título de culpa ou, no limite, a título de negligência.
Por outro lado, a justa causa tem de ser apreciada em concreto, isto é, o comportamento do trabalhador tem de ser analisado integrado dentro da organização produtiva que é a empresa da entidade empregadora e face aos interesses desta; isto é, como o trabalhador é um elemento da empresa, integrado na respectiva organização dinâmica, o seu comportamento também tem de ser visto em acção, para se poder aferir da sua gravidade e consequências dentro e para a empresa. Para isso, interessa, nomeadamente, averiguar das relações entre o trabalhador e os seus colegas de trabalho, da relação entre o trabalhador e a empresa, saber da prática disciplinar em geral e em relação ao trabalhador em causa e todas as outras circunstâncias do caso.
É fazendo o caldeamento crítico de todos estes elementos e circunstâncias que, caso a caso, se há-de concluir pela existência ou não de justa causa, face ao grau de gravidade da conduta, em si mesma e nas suas consequências, que determine a impossibilidade da manutenção do vínculo laboral. Pois, se atendendo ao princípio da proporcionalidade e fazendo apelo a juízos de equidade, for possível a conservação do contrato pela aplicação de sanção mais leve, é isso o que deve ser feito: o despedimento é a sanção mais grave a que se deverá recorrer apenas quando outra sanção não possa eficazmente ser aplicada.
Estabelece, por seu turno, a alínea a) do n.º 2 do referido Art.º 9º:
Constitui justa causa de despedimento a desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores.
Ora, o preenchimento da hipótese da norma exige que a ordem dada seja legítima, isto é, que não constitua violação de qualquer direito ou regalia do trabalhador, sob pena de assistir a este a prerrogativa de desobedecer de forma lícita. A legitimidade da ordem afere-se também em face da pessoa que a emite, isto é, a ordem deverá ser emanada do empregador ou outro superior hierárquico e não, por exemplo, de um colega de trabalho [Cfr. Bernardo da Gama Lobo Xavier, in CURSO DE DIREITO DO TRABALHO, 2.ª edição com aditamento de actualização, 1996, a págs. 511, nomeadamente], [Cfr., em geral e sobre todas as questões até aqui tratadas, Jorge Leite, in DIREITO DO TRABALHO, DA CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO, Coimbra, 1978, págs. 114 e segs., António de Lemos Monteiro Fernandes, in Noções Fundamentais de Direito do Trabalho 1, 3.ª edição, 1979, págs. 307 e segs., José Maria Rodrigues da Silva, in MODIFICAÇÃO, SUSPENSÃO E EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO, Direito do Trabalho, Suplemento do Boletim do Ministério da Justiça, 1979, págs. 179 e segs., Abílio Neto, in Despedimentos e Contratação a Termo, 1989, págs. 43 e segs., Carlos Alberto Lourenço Morais Antunes e Amadeu Francisco Ribeiro Guerra, in Despedimentos e Outras Formas de Cessação do Contrato de Trabalho, págs. 82 e segs., Pedro de Sousa Macedo, in Poder Disciplinar Patronal, págs. 70 e segs., Costa Martins, SOBRE O PODER DISCIPLINAR DA ENTIDADE PATRONAL, in I Congresso Nacional de Direito do Trabalho, Memórias, Coordenação de António Moreira, págs. 223 e segs., Pedro Romano Martinez, in DIREITO DO TRABALHO, II VOLUME, CONTRATO DE TRABALHO, 1.º Tomo, 3.ª edição, 1999, págs. 406 e segs.]
Voltando à hipótese concreta dos autos.
Como se vê dos factos assentes sob as alíneas I) a Q) o A., sem qualquer motivo, pelo menos, provado, desobedeceu reiteradamente à sua superiora hierárquica, quer recusando-se a assinar notas de serviço, quer recusando-se a cumprir ordens concretas, quer afirmando a sua determinação no sentido de não cumprir as ordens, de modo explícito e inequívoco, sem que se tenha provado qual a motivação subjacente a tal comportamento.
A desobediência estendeu-se por vários dias, parecendo que surgiu uma incompatibilidade grave entre o A. e a sua superiora hierárquica.
Certo é, no entanto, que o A. não suscitou qualquer questão acerca da legalidade das ordens, quer do ponto de vista da sua legitimidade substantiva, quer do ponto de vista da qualidade da pessoa de quem elas emanaram. Assim, deveria ter cumprido as ordens, embora sob protesto, permitindo posicionar-se sobre a questão, mas sem quebra do cumprimento dos seus deveres.
[Cfr. José de Castro Santos e Maria Teresa Rapoula, in Da Cessação do Contrato de Trabalho e Contratos a Termo * Do Trabalho Temporário, Rei dos Livros, 1990, que referem a págs. 61 e 62: “… a atitude correcta do trabalhador deve ser a de a [ordem] cumprir, embora sob protesto ou mediante o exercício do direito de respeitosa representação, que tem por objecto esclarecer superiores e pedir que, no caso de ser mantida a ordem, esta lhe seja dada por escrito…”].
Poderia também lançar mão do procedimento cautelar comum, previsto nos Art.ºs 32.º e 33.º, ambos do Cód. Proc. do Trabalho, assim evitando colocar-se na situação de eventualmente desobedecer, ilicitamente, ou de, cumprindo a ordem, fazer crer que a aceitou tacitamente.
[Cfr. Albino Mendes Baptista, in CÓDIGO DE PROCESSO DO TRABALHO ANOTADO, Lisboa, 2000, págs. 79 a 81 e António Santos Abrantes Geraldes, in A Reforma do Processo Civil e o Foro Laboral – Os Procedimentos Cautelares, PRONTUÁRIO DE DIREITO DO TRABALHO, Actualização n.º 51, nomeadamente, a págs. 43 e 44].
Porém, o A. decidiu desobedecer e de forma reiterada, uma vez que não acatou nenhuma das ordens que recebeu, conforme consta dos factos provados e sem ter qualquer fundamento; se o tinha, não o demonstrou.
As desobediências são-lhe imputáveis a título de dolo pois, para além de terem ocorrido em vários dias, foram levadas a cabo por forma inequívoca, revelando a intenção de desobedecer reiteradamente à entidade empregadora e de forma intensa.
E, embora não se tenha provado quaisquer antecedentes disciplinares, tal não contrabalança a impossibilidade de manutenção da relação contratual. Na verdade, se a R. tivesse aplicado uma sanção conservatória do vínculo, o que sucederia no dia seguinte àquele em que terminasse o seu cumprimento?
Em termos de juízo de prognose, o que se poderia esperar é que o A. persistisse na sua decisão de desobedecer, face à reiteração e firmeza anteriormente reveladas, o que a R. não poderia permitir, sob pena de abdicar do seu poder disciplinar, com todas as consequências nefastas que se fariam sentir ao nível da direcção da empresa.
Tal significa, por isso, que a atitude do A., atenta a forma como elaborou a sua decisão de desobedecer de forma reiterada, tornou imediata e praticamente impossível a relação contratual existente entre as partes, pelo que ocorreu justa causa para o despedimento decretado.
Improcedem, deste modo, as conclusões 21.ª a 37.ª do recurso.
A 4.ª questão respeita à litigância de má fé do A., invocada pela R.
Diz esta que aquele deve ser condenado como litigante de má fé, pois introduziu no recurso factos que não alegou na petição inicial e afirmou factos que são falsos.
Ora, litiga com má fé quem, com dolo ou negligência grave, adopta qualquer das condutas previstas nas várias alíneas do n.º 2 do Art. 456.º do Cód. Proc. Civil [a) Tiver deduzido pretensão ou oposição cuja falta de fundamento não deve ignorar; b) Tiver alterado a verdade dos factos ou omitido factos relevantes para a decisão da causa; c) Tiver praticado omissão grave do dever de cooperação; d) Tiver feito do processo ou dos meios processuais um uso manifestamente reprovável, com o fim de conseguir um objectivo ilegal, impedir a descoberta da verdade, entorpecer a acção da justiça ou protelar, sem fundamento sério, o trânsito em julgado da decisão].
Porém, face aos factos dados como provados, não se pode concluir no sentido de que o A. agiu com dolo ou culpa grave, sendo a sua litigância, como refere o Exm.º Sr. Procurador-Geral Adjunto, apenas ousada e audaz.
Daí que o A. não deva ser condenado como litigante de má fé.
Decisão.
Termos em que se acorda em:
Indeferir a invocada nulidade da sentença;
b) Negar provimento à apelação, assim confirmando a sentença recorrida e
c) Não condenar o A. como litigante de má fé.
Custas pelo A., sem prejuízo do benefício do apoio judiciário.
Porto,
Manuel Joaquim Ferreira da Costa
Domingos José de Morais
António José Fernandes Isidoro