Acórdão do Tribunal da Relação do Porto
| 1625/08.1TTPRT.P1 |  |
DESPEDIMENTO COM JUSTA CAUSA
FUNCIONÁRIO BANCÁRIO
II - Constitui justa causa de despedimento o comportamento da subgerente de uma instituição bancária que, contra diretivas internas, altera o limite para descobertos de uma conta à ordem e remove o seu nome de titular da mesma.
Relator: António José Ascensão Ramos
1º Adjunto: Des. Eduardo Petersen Silva
2º Adjunto: Des. José Carlos Machado da Silva
Recorrente: B…
Recorrido: Banco C…, S.A
Acordam os Juízes que compõem a Secção Social deste Tribunal da Relação do Porto:
1. B…, casada, residente na Rua …, n.º …, ..º, Vila Nova de Gaia, deduziu, em 16 de Outubro de 2008, contra Banco C…I, S.A., com sede na Rua …, n.º …, Porto, a presente acção declarativa, emergente de contrato individual de trabalho, com processo comum, pedindo que a acção seja considerada provada e procedente e, em consequência:
a) Seja declarado ilícito o despedimento da autora, com todas as legais consequências;
b) Seja a ré condenada no pagamento à autora da importância correspondente ao valor da retribuição que esta deixou de auferir desde a data do despedimento até à data do trânsito em julgado da sentença, e que liquida, à data da propositura da acção, no montante de € 2.406,00;
c) Seja a ré condenada a pagar à autora uma indemnização por danos não patrimoniais no valor de € 10.000,00;
d) Seja a ré condenada no pagamento dos juros de mora vencidos e vincendos, à taxa legal, desde a data da citação quanto à quantia já vencida e desde a data do respectivo vencimento quanto às restantes prestações;
e) Seja a Ré condenada a reintegrar a autora no seu posto de trabalho (a autora não optou pela indemnização «substitutiva»).
Para o efeito alegou, em suma, que foi admitida ao serviço da ré em 17 de Junho de 1980, por contrato de trabalho e para exercer as funções de trabalhadora administrativa, sendo que a última categoria profissional desempenhada pela autora ao serviço da ré foi de sub-gerente, auferindo a retribuição base de € 1.286,60, à qual acrescia a quantia de € 199,00 a título de diuturnidades, a quantia de € 318,34 por isenção de horário de trabalho, a quantia de € 167,39 de subsídio de refeição e € 239,44 de subsídios aos filhos da autora.
A ré instaurou-lhe um processo disciplinar e, na sequência do mesmo, em 20 de Agosto de 2008 comunicou-lhe a decisão final de aplicação da sanção disciplinar de despedimento, com invocação de justa causa. No entanto, o despedimento efectuado pela ré é ilícito, quer por razões de natureza formal – ocorreu a caducidade para o exercício da acção disciplinar – quer por inexistência de justa causa para a despedir.
No que se refere à inexistência de justa causa para aplicação da sanção disciplinar de despedimento, alega a autora, nomeadamente, que não se verificou a impossibilidade prática de manutenção do vínculo laboral, o que decorre designadamente de não ter actuado de forma subtil ou ardilosa, os montantes do alargamento do plafond, em causa no procedimento disciplinar, são algo módicos, e nenhum prejuízo se verificou para a ré.
Quanto aos danos não patrimoniais, alega que face ao comportamento da ré – v.g. a aplicação da sanção disciplinar do despedimento – sofreu uma profunda tristeza e mágoa, ficando a autora humilhada, preocupada e apreensiva em relação ao futuro.
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2. Frustrada a audiência de partes a Ré apresentou contestação pugnando pela improcedência da acção, pela improcedência da acção, porquanto, embora admitindo, em essência, a existência da relação laboral alegada pela autora, argumentar no sentido da validade do processo disciplinar e da regularidade da decisão, de aplicação da sanção disciplinar de despedimento, sustentando a sua tese, por um lado, em que não ocorreu a invocada caducidade para o exercício da acção disciplinar, em suma porque na ré o único órgão com competência disciplinar é a CECA, e alegando, por sua vez factualidade tendente a demonstrar a justa causa de despedimento, impugnando ainda diversa matéria de facto alegada pela autora, como seja a respeitante à alegada autorização para proceder ao aumento do plafond da conta referida nos autos e aos alegados danos não patrimoniais.___________________
3. Saneado o processo, foi dispensada a fixação de matéria de facto assente e da base instrutória.___________________
4. Procedeu-se a julgamento após a que o Tribunal respondeu à matéria de facto.___________________
5. Foi proferida sentença, cuja parte decisória tem o seguinte conteúdo:«Nos termos e pelos fundamentos expostos, julgo improcedente, por não provada, a presente acção, absolvendo a ré do pedido.
Custas pela autora.
Registe e notifique.»
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6. Inconformada com o assim decidido a Autora interpôs o presente recurso de apelação, tendo formulado as seguintes conclusões:1ª - O processo disciplinar instaurado à Recorrente enferme de irregularidades, tendo ocorrido a caducidade para o exercício da acção disciplinar:
2ª- Ficando demonstrado nos autos que os factos imputados à A. na nota de culpa se tinham verificado no período compreendido entre 28/09/2007 e 27/11 / 2007;
3ª - O que levou o Director Central da Ré, Sr. E… a mandar proceder à análise do comportamento da Recorrente;
4ª- E a ordenar a sua inquirição e demais diligências à Direcção de Auditoria e Inspecção da Ré;
5ª- Entidade esta que concluiu a averiguação e elaborou o relatório final em 26 de Fevereiro de 2008;
6ª- Apesar disso, somente em 14 de Abril de 2008 é que a Ré procedeu ao envio da nota de culpa à Recorrente;
7ª - Tendo, por isso, a Ré deixado passar mais de 30 dias após a conclusão da averiguação dos comportamentos disciplinares da A.;
8ª- Com clara violação do estabelecido no artigo 412º do Código do Trabalho que determina que o processo de inquérito deve ser conduzido de forma diligente;
9ª- Sendo obrigatório que entre a sua conclusão e a notificação da nota de culpa não medeie mais de 30 dias;
10ª- Razão porque a Recorrida deixou caducar o exercício daquele procedimento;
11ª -, Nada obstando o ter ficado provado que a Comissão Executiva da Ré, que detém o poder disciplinar, apenas ter tido conhecimento dos factos imputados à A. na reunião de 24/03/2008;
12ª- Porquanto outros órgãos importantes da Ré, nomeadamente a sua Direcção Central, tornaram conhecimento do comportamentos disciplinares da A. ainda em Novembro de 2007;
13ª- Não se podendo aceitar que o órgão com competência disciplinar duma empresa eternize prazos, escudando-se no desconhecimento dos factos;
14ª- Quando a empresa através de outros órgãos importantes averigua e toma conhecimento de comportamentos disciplinares dos seus subordinados e fica apta a reagir disciplinarmente dentro dos prazos legalmente estabelecidos para se iniciar e conduzir um processo disciplinar;
15ª- No caso dos presentes autos, ao não proceder com diligência nem cumprir os prazos legalmente fixados, a Ré deixou caducar o exercício da acção disciplinar;
16ª- O que torna nulo e ilícito o despedimento que promoveu à A.;
SEM PRESCINDIR,
17ª- O comportamento imputado à A. não pode constituir justa causa para o seu despedimento;
18ª- Não sendo a factualidade apurada de tal modo grave que permita considerar a impossibilidade prática da manutenção do vínculo laboral:
19ª- Já que o simples "pecado" da A. foi ter alterado por sua iniciativa o plafond para descoberto da conta de que era titular, conjuntamente com a sua mãe e irmã;
20ª- Alteração essa com escasso significado económico e que não causou qualquer prejuízo monetário à Ré;
21ª- Sendo certo também que sendo a A. subgerente e tendo também exercido em vários períodos as funções de gerente, como demonstrado ficou, a decisão para circunstancialmente decidir o aumento de plafonds de descoberto cabe nas funções por si desempenhadas;
22ª- Ou, pelo menos, tem de entender-se que são decisões pontuais que fazem parte das suas atribuições;
23ª- Não podendo, em consequência, ser lançada contra a A. uma suspeita de quebra de confiança;
24ª- Não devendo também ser entendida como abusiva, negligente ou desleal a conduta adoptada pela Recorrente;
25ª- Que não ocultou o seu acto nem usou qualquer artifício ou subtileza para o realizar;
26ª- Tendo ficado registada a utilização do alargamento daquele plafond, como provado ficou;
27ª- E ao alcance de qualquer verificação, como, aliás, foi fácil de constatar pelo gerente de balcão, Sr. F…;
28ª- Não é razoável, por isso, a Ré ter ficado melindrada e dizer-se afectada pela factualidade descrita;
29ª- Assim postergando tantos e tão bons anos de serviço prestados pela A. cujo empenho, organização, conhecimentos, produtividade e grande profissionalismo ficaram provados nos autos;
30ª- Não sendo, por isso, razoável nem legalmente correcto considerar o comportamento da Recorrente como passível de constituir justa causa para o seu despedimento;
31ª- Devendo, face ao exposto ser o despedimento da A. considerado ilícito, por inexistência de justa causa;
32ª- Com todas as consequências daí resultantes, nomeadamente quanto à reintegração da Recorrente e quanto ao pagamento das prestações que deixou de auferir, bem como do ressarcimento dos danos não patrimoniais peticionados na acção;
33ª- A sentença proferida violou as disposições legais contidas nos artigos 3720, 412°, 3960 e 436° do Código do Trabalho;
Termos em que deve ser revogada e substituída por decisão que julgou inteiramente procedente a acção instaurada.
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7. A recorrida apresentou contra-alegações, alegando que o recurso deve improceder, uma vez que não se verifica a aludida caducidade do procedimento disciplinar e os factos que a recorrente praticou constituem justa causa para o seu despedimento.___________________
8. O Ex.º Sr. Procurador-Geral Adjunto, nesta Relação, emitiu douto parecer no sentido de que a apelação não merece provimento.___________________
9. A Recorrente respondeu a tal parecer.__________________
10. Foram colhidos os vistos legais. ___________________
II – Questões a Decidir
Como é sabido o objecto do recurso é delimitado pelas conclusões da recorrente, nos termos do disposto nos artigos 684º, nº 3, e 685º-A, nº 1, do Código de Processo Civil (na redacção introduzida pelo DL 303/2007, de 24.08), aplicáveis ex vi do disposto nos artigos 1º, nº 2, al. a), e 87º do Código de Processo do Trabalho, não sendo lícito ao tribunal ad quem conhecer de matérias nelas não incluídas, salvo as de conhecimento oficioso (artigo 660º, nº 2). Assim, dentro desse âmbito, deve o tribunal resolver todas as questões que as partes submetam à sua apreciação, exceptuadas as que venham a ficar prejudicadas pela solução entretanto dada a outras (art. 660.º, n.º 2, do CPC), com a ressalva de que o dever de resolver todas as questões suscitadas pelas partes, este normativo, não se confunde nem compreende o dever de responder a todos os “argumentos, motivos ou razões jurídicas invocadas pelas partes”, os quais, independentemente da sua respeitabilidade, nenhum vínculo comportam para o tribunal, como resulta do disposto no art. 664.º do Código de Processo Civil[1]. II – Questões a Decidir
De modo que, tendo em conta os princípios antes enunciados e o teor das conclusões formuladas pela apelante, as questões a decidir são as seguintes:
1. Existência da caducidade do procedimento disciplinar;
2. Da i(licitude) do despedimento.
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III – FUNDAMENTOS
1-Factos que a decisão recorrida considerou como provados e que não foram objecto de qualquer censura:III – FUNDAMENTOS
1 – Por contrato de trabalho celebrado em 17/06/1980 a A. foi admitida ao serviço da Ré para sob as ordens, direcção e fiscalização dos seus legais representantes exercer as funções de trabalhadora administrativa.
2 – Ultimamente exercia as funções da categoria profissional de sub-gerente no Balcão da Ré no …, no Porto.
3 – Auferindo o vencimento mensal de € 1.286,60, base, ao qual acrescia a quantia de € 199,00 a título de diuturnidades e a quantia de € 318,34 a título de isenção de horário, bem como o subsídio de refeição no valor de € 167,39 e subsídios aos filhos no valor de € 239,44.
4 – A autora foi despedida na sequência de um processo disciplinar instaurado pela ré.
5 - Tendo a ré enviado à autora, por carta datada de 14 de Abril de 2008, a nota de culpa que está junta de fls 17 a 19 (últimas 3 folhas do doc. junto pela autora sob o n.º 3), e cujo conteúdo se dá aqui por integralmente reproduzido.
6 - A cujas acusações a autora respondeu atempadamente com a sua carta junta de fls 20 a 25 (doc. junto pela autora sob o n.º 4), cujo conteúdo se dá aqui por integralmente reproduzido.
7 - Até que, por carta datada de 19 de Agosto de 2008 e pela autora recebida em 20 do mesmo mês, a ré procedeu ao seu despedimento, invocando a desistência de justa causa, dando-se aqui por integralmente reproduzido o Relatório Final que consta de fls 27 a 36.
8 – Toda a factualidade vertida no libelo acusatório alegadamente imputada à Autora[2] tinha-se verificado entre 28.09.2007 e 27.11.2007.
9 - O então gerente do balcão, Sr. F…, tinha comunicado por e-mail de 15 de Novembro de 2007 à DPEN – Direcção de Particulares Empresários e Negócios a situação imputada à autora, dando-se aqui por integralmente reproduzido o conteúdo de tal e-mail, junto a fls 290 (e também a fls 334).
10 – Tendo o Director Central, Sr. E…, por despacho datado de 19 de Novembro de 2007 mandado proceder à análise do comportamento da A. e consequente inquirição desta pela DAI – Direcção de Auditoria e Inspecção.
11 – A autora é ouvida em declarações pela DAI em 12 de Dezembro de 2007.
12 – A data do relatório final da DAI é de 26 de Fevereiro de 2008.
13 - A utilização do alargamento de plafond da conta – em que figuravam como titulares a própria autora, a sua mãe e uma sua irmã - ficou registada.
14 - Nenhum prejuízo monetário se verificou para a ré.
15 – A A. criou um bom ambiente de trabalho e mostrou-se empenhada na captação de clientes, com os quais criou um bom relacionamento.
16 - A autora apesar de estar afectada com problemas de saúde, nunca deixou que os mesmos se reflectissem no seu desempenho e produtividade.
17 - Durante o tempo que esteve colocada no Balcão …, a autora sempre se mostrou empenhada, conhecedora, tendo, em alguns períodos, assegurado sozinha a gestão daquele Balcão.
18 – Apesar de afectada com problemas de saúde graves a A. sempre foi colaborante, organizada, empenhada, conhecedora e reputada como boa profissional pelos colegas de trabalho com quem privou.
19 - A autora exercia as funções de Subgerente desde o ano de 1999.
20 – A ré deixou de pagar à autora a respectiva retribuição a partir de 20 de Agosto de 2008.
21 - A circunstância de ter sido despedida originou à autora uma profunda tristeza e mágoa.
22 – Bem como um sentimento de revolta e desgaste emocional.
23 - Ficando a autora humilhada, preocupada e apreensiva em relação ao futuro.
24 - Por deliberação de 24 de Março de 2008 da Comissão Executiva do Conselho de Administração da ré, foi instaurado à autora procedimento disciplinar.
25 - A autora era e exercia as funções de Subgerente no Balcão …, na cidade do Porto, e a partir de 15.10.2007 no Balcão ….
26 – A autora era, juntamente com sua mãe, G… e com sua irmã H…, co-titular da conta com o NUC ……., que havia sido aberta em 12.05.2000.
27 - Em 02 de Novembro de 2007, a autora através da sua password – …… – removeu-se de titular daquela referida conta.
28 – Na altura estava em vigor no Banco o normativo interno Manual de Procedimentos, que sob a rubrica CLIENTES e CONTAS – Intervenientes – Remoção dispõe que para a remoção de um titular de uma conta se deve:
“- Solicitar o preenchimento e subscrição do pedido de remoção de Titular pelo Titular a remover e pelos restantes Titulares que permanecem na operação, certificando que tomaram conhecimento do pedido.
- Abonar as assinaturas dos Clientes, inscrever o respectivo número mecanográfico e a data.
- Remover o Titular da operação pretendida, através da Aplicação Pessoas e Contas (APC).
- Aceder à Aplicação Controlo de Documentação, através do ecrã “Imprimir Contratos” da Aplicação de Pessoas e Contas, seleccionar “Documentação” e registar os documentos a remeter para tratamento Central.”
29 - A autora não tinha entregue o pedido assinado pelos titulares e procedido à recolha de nova ficha de assinaturas.
30 - Documentos esses que só foram por ela entregues em 18.12.2007, na sequência da intervenção da DAI.
31 – A conta ………......, que é uma conta ordenado, foi carregada em 05.06.2007 para um limite de crédito de € 400,00 que vigorava até 30.11.2007, por se verificar que a mesma era creditada mensalmente por cerca de € 460,00 de reformas.
32 - Sem autorização superior para tal, a autora, para fazer face aos descobertos que na mesma se verificavam, alterou o plafond para descobertos da referida conta, nos seguintes termos:
Data: Plafond para descoberto: Data fim:
28.09.2007 €800,00 30.11.07
08.10.2007 €1000,00 30.11.07
19.10.2007 €1300,00 1.12.07
05.11.2007 €1400,00 31.12.07
33 - Tendo originado:
Descoberto máximo registado: Data:
€795,52 08.10.07
€1.208,36 22.10.07
€1.372,24 08.11.07
€1.399,07 16.11.07
34 – Os plafonds da conta foram utilizados para levantamentos em ATM, através da utilização do cartão Visa Electron n.º …. …. …. …. emitido em nome de G… – mãe da autora – e também através de transferências via internet para crédito das contas tituladas pela própria Autora e pelas suas filhas, como se discrimina:
Data: Descrição do Movimento: Valor: Saldo: D.O.
1.10.2007 Transf. Internet p/ I… €30,00 - € 389,78
02.10.2007 Transf. Internet p/ J… €10,00 - € 400,52
03.10.2007 Transf. Internet p/ K… €150,00 - € 550,52
04.10.2007 Transf. Internet p/ J… €15,00 - € 625,52
04.10.2007 Transf. Internet p/ K… €150,00 - € 775,52
15.10.2007 Transf. Internet p/ K… €50,00 - € 443,84
15.10.2007 Transf. Internet p/ K… €255,00 - € 698,84
16.10.2007 Transf. Internet p/ K… €100,00 - € 798,84
18.10.2007 Transf. Internet p/ J… €15,00 - € 853,84
30.10.2007 Transf. Internet p/ J… €10,00 - € 836,31
31.10.2007 Transf. Internet p/ I… €10,00 - € 929,44
31.10.2007 Transf. Internet p/ K… €100,00 -€1209,44
31.10.2007 Transf. Internet p/ K… €100,00 - €1129,44
02.11.2007 Transf. Internet p/ I… €60,00 - € 1.189,69
35 - Na referida conta não era creditado qualquer ordenado com carácter regular e mensal de valor líquido igual ou superior a € 500,00.
36 - A decisão do despedimento foi aplicada à autora já depois de à mesma ter sido aplicada, por deliberação da CECA de 24.05.2007 e por factos por ela cometidos, em 2006, a sanção disciplinar de suspensão da prestação do trabalho com perda de retribuição por um período de 24 dias que ela cumpriu de 04.06 a 06.07.2007.
37 – O processo disciplinar que culminou no despedimento da autora tem por fundamento os factos vertidos na Informação D-……../AI/08 da DAI, que, elaborada pelo Inspector L…, tem a data de 26.02.2008.
38 – Tal informação foi enviada à CECA em 18.03.2008.
39 – E foi presente a este órgão e apreciada na reunião de 24.03.2008, tendo a CECA determinado a instauração do PD.
40 – A autora foi notificada da nota de culpa em 14.04.2008.
41 - No Banco réu apenas a Comissão Executiva do Conselho de Administração –CECA – detém o poder disciplinar.
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2. Feita esta enumeração, e delimitado como está o objecto do recurso pelas conclusões das alegações da recorrente, passaremos a apreciar as questões a decidir.___________________
2.1. Da primeira Questão. Da verificação da caducidade do exercício da acção disciplinar.___________________
2.1.1. Regime jurídico aplicável ao caso.O despedimento da Autora ocorreu em 20 de Agosto de 2008. Assim sendo todas as questões suscitadas terão de ser apreciadas e resolvidas à luz do Código do Trabalho de 2003[3] – cf. art. 7.º, n.º 1, parte final e 5º, alínea c) da Lei 7/2009 de 12/02.
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2.1.2. O artigo 372º do CT, sob a epígrafe «Exercício da acção disciplinar», dispõe“1. O procedimento disciplinar deve exerce-se nos 60 dias subsequentes àquele em que o empregador, ou o superior hierárquico com competência disciplinar, teve conhecimento da infracção.
2. A infracção disciplinar prescreve ao fim de um ano a contar do momento em que teve lugar, salvo se os factos constituírem igualmente crime, caso em que são aplicáveis os prazos prescricionais da lei penal.»
Referindo-se ao prazo referido no nº 1, que apelida de caducidade[4] António Monteiro Fernandes[5] diz que o mesmo “assenta na ideia de que a maior ou menor lentidão no desencadeamento do processo disciplinar exprime o grau de relevância atribuído pelo empregador à conduta (eventualmente) infractora” e que “o facto desse processo não se iniciar dentro dos sessenta dias subsequentes ao conhecimento da referida conduta constitui presunção iuris et de iure de irrelevância disciplinar”.
O Código do Trabalho não nos diz de forma expressa quando é que o procedimento disciplinar se considera iniciado, mas, pelo menos no que diz respeito ao procedimento disciplinar com vista ao despedimento por facto imputável ao trabalhador (que é o caso dos autos), depreende-se, face ao disposto nos artigos 411.º e 412.º, que tal acontece com a comunicação da nota de culpa ao trabalhador, podendo, todavia, iniciar-se com a instauração do procedimento prévio de inquérito, nos casos em tal inquérito se mostre necessário para fundamentar a nota de culpa.
O primeiro dos normativos (411º do CT) expõe no seu nº 1 que “[n]os casos em que se verifique algum comportamento susceptível de integrar o conceito de justa causa enunciado no n.º 1 do artigo 396.º, o empregador comunica, por escrito, ao trabalhador que tenha incorrido nas respectivas infracções a sua intenção de proceder ao despedimento, juntando nota de culpa com a descrição circunstanciada dos factos que lhe são imputados”, acrescentando no nº 4 que “[a] comunicação da nota de culpa ao trabalhador interrompe a contagem do prazos estabelecidos no artigo 372.º”.
Por seu turno, o artigo 412.º do CT assinala que “[a] instauração do procedimento prévio de inquérito interrompe os prazos a que se refere o n.º 4 do artigo anterior, desde que, mostrando-se aquele procedimento necessário para fundamentar a nota de culpa, seja iniciado e conduzido de forma diligente, não mediando mais de 30 dias entre a suspeita de existência de comportamentos irregulares e o início do inquérito, nem entre a sua conclusão e a notificação da nota de culpa”.
Ora, da conjugação destes normativos, resulta que o prazo de 60 dias para o empregador iniciar o procedimento disciplinar, nos casos de despedimento por facto imputável ao trabalhador, só se interrompe com a comunicação, a este, da nota de culpa ou com a instauração do processo preliminar de inquérito quando o mesmo se mostre necessário para fundamentar a nota de culpa e sejam respeitados os prazos referidos no art.º 412.º.
O poder disciplinar, um dos elementos caracterizadores e fundamentais do contrato de trabalho, consiste na faculdade atribuída ao empregador de, perante conduta censurável do trabalhador violadora dos seus deveres contratuais, lhe aplicar sanções.
O exercício desse poder é, porém, limitado no tempo, através dos prazos legalmente estipulados, para a sua caducidade e da prescrição da infracção disciplinar[6].
O prazo de caducidade assenta na ideia de que a maior ou menor lentidão no desencadeamento do processo disciplinar exprime o grau de relevância atribuído pelo empregador à conduta eventualmente infractora e, daí, que haja o legislador considerado que, uma vez conhecida essa conduta pela entidade que detém o poder disciplinar, se o não exercer no prazo de 60 dias, caducará o correspondente direito de accionar disciplinarmente o trabalhador.
Se o poder disciplinar pertence, originaria e naturalmente, ao empregador, este poderá, no entanto, delegá-lo em outros trabalhadores. Ora, do referido artigo 372º, nº 1, decorre, pois, que o início do prazo de caducidade do procedimento disciplinar reportar-se-á à data em que a pessoa com competência disciplinar (o empregador ou a pessoa em quem essa competência haja sido delegada) tenha conhecimento da infracção, o que bem se compreende se considerar que esta, detendo tal poder, é quem deverá valorar, aferir e decidir da relevância disciplinar de determinado comportamento e da necessidade, ou não, de actuar disciplinarmente. E, daí, que o início de tal prazo não se conte a partir do conhecimento da infracção por qualquer superior hierárquico, já que tal só sucederá se o empregador nele tiver delegado o exercício do poder disciplinar[7], competindo ao trabalhador alegar e provar a existência de delegação do poder disciplinar e de que o empregador tinha conhecimento dos factos há mais de 60 dias[8].
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2.1.2. No caso em apreço, e como se refere na sentença recorrida:«Da lista dos factos provados decorre que a data do relatório final da DAI – sendo que o processo disciplinar que culminou no despedimento da autora tem por fundamento os factos vertidos na Informação D-……../AI/08 da DAI – é de 26 de Fevereiro de 2008 e que a ré enviou à autora, por carta datada de 14 de Abril de 2008 e nesta data recebida pela autora, a nota de culpa (cf. pontos 5, 12, 37 e 40 da matéria de facto).
Mais resulta da lista dos factos provados que tal informação da DAI foi enviada à CECA em 18.03.2008 e foi presente a este órgão e apreciada na reunião de 24.03.2008, tendo a CECA determinado a instauração do PD, e ainda que no Banco réu apenas a Comissão Executiva do Conselho de Administração – CECA – detém o poder disciplinar (cf. Ainda pontos 39 e 41 da matéria de facto).
Ora, e à luz dos normativos citados, facilmente se constata que entre o conhecimento da factualidade relevante pela Comissão Executiva do Conselho de Administração da Instituição Bancária ré e a notificação da nota de culpa à autora não mediou sequer um mês, pelo que não se mostra ultrapassado o prazo previsto no art. 372.º, n.º 1, do CT.
Pretende a autora, como já se aludiu, que a ré já tinha conhecimento das eventuais infracções praticadas pela autora desde o ano de 2007 (v. art. 12, 13 e 14 da petição inicial).
É certo que do elenco da matéria de facto consta também que toda a factualidade vertida no libelo acusatório alegadamente imputada à ré tinha-se verificado entre 28.09.2007 e 27.11.2007, que o então gerente do balcão, Sr. F…, tinha comunicado por e-mail de 15 de Novembro de 2007 à DPEN – Direcção de Particulares Empresários e Negócios a situação imputada à autora, tendo o Director Central, Sr. E…, por despacho datado de 19 de Novembro de 2007 mandado proceder à análise do comportamento da autora e consequente inquirição desta pela DAI – Direcção de Auditoria e Inspecção e, ainda, que a autora é ouvida em declarações pela DAI em 12 de Dezembro de 2007 (cf. pontos 8 a 11 da matéria de facto).
Sucede que não se apurou que alguma daquelas pessoas fosse “superior hierárquico (da autora) com competência disciplinar” (como se explanou em recente acórdão do STJ, e na esteira de anterior aresto aí citado, “não integra delegação de poder disciplinar a mera existência de superior hierárquico e de ter sido ele a efectuar a participação da infracção do trabalhador”; Ac. do STJ de 13/10/2010, Relator Sr. Conselheiro Mário Pereira, in www.gde.mj.pt/jstj, Proc. 673/03.2TTBRR.L1.S1), tendo-se apurado, ao invés, que no Banco réu apenas a Comissão Executiva do Conselho de Administração – CECA – detém o poder disciplinar.
A autora – e como resulta do elenco dos factos provados - não provou que a Comissão Executiva do Conselho de Administração da ré teve conhecimento das infracções disciplinares em causa antes de Março de 2008, como não provou tão pouco, diga-se, que qualquer membro do Conselho de Administração da ré tivesse aquele conhecimento em data anterior a Março de 2008, o que vale dizer, não provou matéria de facto da qual se possa extrair que a ré deixou passar o prazo que a lei lhe concede para instaurar o procedimento disciplinar, sem que o tenha feito.
Efectivamente, e como têm decidido – ao que cremos, e tendo em conta a jurisprudência que tem sido publicada e da qual vamos tendo conhecimento, unanimemente – os nossos Tribunais Superiores, “No caso em apreço, o ónus de alegar e provar os factos que permitam concluir pela caducidade do procedimento disciplinar recaía sobre o autor/trabalhador, uma vez que, no contexto da acção de impugnação de despedimento, a caducidade do procedimento disciplinar é um facto constitutivo da ilicitude do despedimento invocada pelo autor e, consequentemente, dos direitos por ele peticionados com base na ilicitude (art.º 342.º, n.º 1, do C.C.).” – cf. Ac. do STJ de 13/01/2010, de que foi Relator o Sr. Conselheiro Sousa Peixoto, in www.gde.mj.pt/jstj, Proc. 1321/06.4TTLSB.L1.S1.
Não logrou, pois, e como lhe competia, a autora demonstrar factualidade onde se possa ancorar a alegada caducidade para o exercício do procedimento (acção) disciplinar, donde improcede a invocada caducidade».
___________________
2.1.3. A este respeito provaram-se os seguintes factos:- Toda a factualidade vertida no libelo acusatório alegadamente imputada à Autora tinha-se verificado entre 28.09.2007 e 27.11.2007 – Facto 8.
- O então gerente do balcão, Sr. F…, tinha comunicado por e-mail de 15 de Novembro de 2007 à DPEN – Direcção de Particulares Empresários e Negócios a situação imputada à autora – Facto 9.
- Tendo o Director Central, Sr. E…, por despacho datado de 19 de Novembro de 2007 mandado proceder à análise do comportamento da A. e consequente inquirição desta pela DAI – Direcção de Auditoria e Inspecção - Facto 10.
- A autora é ouvida em declarações pela DAI em 12 de Dezembro de 2007 – Facto 11.
- A data do relatório final da DAI é de 26 de Fevereiro de 2008 – Facto 12.
- Por deliberação de 24 de Março de 2008 da Comissão Executiva do Conselho de Administração da ré, foi instaurado à autora procedimento disciplinar – Facto 24.
- O processo disciplinar que culminou no despedimento da autora tem por fundamento os factos vertidos na Informação D-……../AI/08 da DAI, que, elaborada pelo Inspector L…, tem a data de 26.02.2008 – Facto 37.
- Tal informação foi enviada à CECA em 18.03.2008 – Facto 38.
- E foi presente a este órgão e apreciada na reunião de 24.03.2008, tendo a CECA determinado a instauração do PD – Facto 39.
- A autora foi notificada da nota de culpa em 14.04.2008 – Facto 40.
- No Banco réu apenas a Comissão Executiva do Conselho de Administração – CECA – detém o poder disciplinar – Facto 41.
Da factualidade discriminada constata-se que não se encontra provado que tenha sido instaurado qualquer procedimento prévio de inquérito, nos termos do artigo 412º do CT.
Da aludida factualidade apenas resulta provado que o, então gerente do balcão, F…, comunicou por e-mail de 15 de Novembro de 2007 à DPEN – Direcção de Particulares Empresários e Negócios a situação imputada à autora e que o Director Central, E…, por despacho datado de 19 de Novembro de 2007, mandou proceder à análise do comportamento da A. e consequente inquirição desta pela DAI – Direcção de Auditoria e Inspecção.
Mais se provou que o Departamento de Auditoria e Inspecção da Ré (DAI) elaborou, em 26 de Fevereiro de 2008 um relatório, o qual foi apresentado, em 18 de Março de 2008, ao Conselho de Administração, tendo este, em 24 de Março de 2008, deliberado instaurar um processo disciplinar à Autora e que esta foi notificada da nota de culpa em 14 de Abril de 2008.
Por ultimo provou-se que no Banco réu apenas a Comissão Executiva do Conselho de Administração – CECA – detém o poder disciplinar
Ora, a investigação efectuada por iniciativa do DAI para o apuramento do comportamento da Autora e o relatório por si elaborado não podem considerar-se um procedimento prévio de inquérito, uma vez que só o Conselho de Administração da Ré, que é o órgão com competência disciplinar, é que podia ordenar a instauração de procedimento prévio de inquérito, o que, no caso, não sucedeu, sendo certo que não está provado que o Conselho de Administração da Ré tenha delegado o seu poder disciplinar naquele Departamento.
Na verdade, não logrou a Autora fazer a prova que em 15/11/2007, em 19/11/2007 e 26/02/2008, o Conselho de Administração da Ré tenha delegado, respectivamente, no gerente do balcão, F…, no Director central, E…, e na «DAI», competência ou poder disciplinar.
Assim sendo, não provou a Autora, como lhe competia, que a sua entidade patronal teve conhecimento dos factos antes de 18 de Março de 2008, ou melhor, que quando instaurou o procedimento disciplinar já haviam decorrido mais de sessenta dias sobre o conhecimento da infracção por si cometida. Entre 18.03.2008, data em que a Comissão Executiva da Ré teve conhecimento dos factos, e 14.04.08, data em que a Autora recebeu a nota de culpa, não decorreram mais de 60 dias.
Não nos podemos esquecer que a competência disciplinar é um poder do empregador, a este competindo o seu exercício, a menos que o delegue em algum superior hierárquico do trabalhador e nos termos por aquele estabelecidos, como decorre do disposto no artigo 365º, nºs 1 e 2 do CT. E sendo o empregador pessoa colectiva/sociedade, no caso sociedade anónima, é ao seu conselho de administração que compete ab initio o exercício do poder disciplinar (arts. 405º e 406º do Cód. Soc. Comerciais), sem prejuízo da possibilidade de delegação da gestão corrente em um ou mais administradores ou numa comissão executiva (art. 407º, nº 3, do Cód. Soc. Comerciais).
No caso, a acção disciplinar, tanto no que se reporta à decisão de instauração do procedimento disciplinar, como no que concerne à decisão disciplinar, foi exercida pela Comissão Executiva do Conselho de Administração como é referido nas deliberações que constam dos documentos de fls. 79 e 165 dos autos.
Não decorre dos autos que a Comissão Executiva do Conselho de Administração não tivesse poderes para o exercício da acção disciplinar, sendo certo, também, que tanto o CT (art. 365, nº 2), como o já referido Cód. Sociedades Comerciais (art. 407º, nº 3), não impedem a delegação desses poderes numa Comissão Executiva. Aliás, nem é essa falta de poderes o fundamento do pedido.
Como já mencionamos da matéria de facto provada não resulta que houvessem sido delegados para o exercício do poder disciplinar, isto é, a competência para decidir seja da instauração, ou não, de procedimento disciplinar, seja da aplicação, ou não, de sanção disciplinar, quer ao gerente do balcão, F…, ao Director Central, E…, e à «DAI».
Pese embora a demora na conclusão das averiguações feita pela DAI, sendo certo que nem os factos se revestiam de complexidade que a justificasse, não se nos afigura que, tal, determine a “caducidade” do direito a proceder disciplinarmente. Se é certo que haverá que evitar que os trabalhadores sejam punidos muito tempo após a prática da infracção, eventualmente quando já formaram a convicção de que tal comportamento, face à passividade do empregador, era por este admitido, a verdade é que o instituto da prescrição da infracção disciplinar prevista no art. 372º, nº 2, do CT (nos termos da qual a infracção prescreve no prazo de um ano a contar do momento em que teve lugar) visa precisamente obviar a tal problema.
Por outro lado, não nos parece, salvo melhor opinião, que tenha aqui aplicação o disposto no artigo 412º, a contrario, do CT, referido pela Autora.
É certo que a averiguação efectuada pela DAI foi conduzida de forma pouco diligente, não justificando a pequena complexidade dos factos tal delonga nessa averiguação. Todavia, dos autos não decorre que a intervenção da DAI tenha tido lugar com conhecimento da entidade que detém o poder disciplinar, ou seja, do Conselho de Administração da Ré ou da sua Comissão Executiva e, só com o conhecimento desta, se iniciaria o prazo de 60 dias de exercício da acção disciplinar. Não se pode, pois, falar da suspensão de prazo cujo início de contagem nem se havia, sequer, verificado, sendo que tal apenas ocorreria com o conhecimento da infracção, ou da sua suspeita, por parte do titular do poder disciplinar. E daí não decorre, como diz a A./Recorrente, que se eternizem prazos com o espectro da responsabilidade disciplinar. Como se disse, o instituto da prescrição da infracção disciplinar a isso obvia.
Tudo ponderado, sufragamos as considerações transcritas na sentença recorrida, pelo que, não se mostrando provada a instauração de procedimento prévio de inquérito pelo Conselho de Administração da ré, nem que este órgão tenha delegado a respectiva competência disciplinar no gerente do balcão, no Director Central, ou, no Departamento de Auditoria e Inspecção da ré (DAI), não há lugar à aplicação do regime estabelecido no artigo 412.º mencionado, pelo que não se verifica a caducidade do procedimento disciplinar (artigo 372º, nº 1 do CT).
___________________
2. Da segunda questão: Da i(licitude) do despedimento___________________
2.1. Pretende a apelante que se considere não haver justa causa para o despedimento e, em consequência, que se considere o mesmo ilícito.___________________
2.2. No elenco das sanções disciplinares (art. 366º do CT) o despedimento é a mais gravosa.O artigo 53º da Constituição da República Portuguesa consagra o princípio da estabilidade no emprego proibindo os despedimentos sem justa causa. Princípio este que cede quando a permanência do trabalhador na empresa ponha em causa a existência ou a eficácia da estrutura produtiva, fruto de um seu comportamento culposo ou ilícito.
Na aplicação das sanções disciplinares, face ao princípio da proporcionalidade consagrado no artigo 367º do CT, é necessário ponderar a gravidade da infracção e a culpa do infractor.
De acordo com o disposto no artigo 396º, nº 1, do C. T. constitui justa causa de despedimento “o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho”.
A definição de justa causa assenta assim num particular juízo de censura sobre um comportamento culposo do trabalhador, violador dos respectivos deveres laborais[9].
Entendido o despedimento como a pena de morte das sanções disciplinares, a sua aplicação só é legítima e válida quando a gravidade da falta cometida o justifica.
A gravidade calcula-se pela infracção em si, pelo grau de culpabilidade do trabalhador e pelas consequências em que ocorreu a sua prática.
A existência de justa causa pressupõe a verificação cumulativa de três requisitos:
1º-um comportamento ilícito, grave, em si mesmo ou pelas suas consequências, e culposo do trabalhador – é o elemento subjectivo da justa causa;
2º-a impossibilidade prática e imediata de subsistência do vínculo laboral – é o elemento objectivo da justa causa;
3º-a verificação de um nexo de causalidade entre os dois elementos anteriores, no sentido em que a impossibilidade de subsistência do contrato tem que decorrer, efectivamente, do comportamento do trabalhador outro, configurado na existência de nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade.[10]
No que concerne ao primeiro dos elementos – o subjectivo – convém esclarecer, conforme refere Maria do Rosário Palma Ramalho,[11] “A exigência de ilicitude do comportamento do trabalhador não resulta expressamente do art. 351º, nº 1[12], mas constituiu um pressuposto geral do conceito de justa causa para despedimento[13], uma vez que, se a actuação for lícita, ele não incorre em infracção que possa justificar o despedimento.”
O acto ilícito e culposo há-de corresponder a uma violação grave, por parte do trabalhador, dos seus deveres contratuais (seja dos deveres principais, secundários ou acessórios), por acção ou omissão, não sendo necessário que essa violação ocorra no local de trabalho[14], podendo essa violação revestir qualquer uma das três modalidades de incumprimento das obrigações: o não cumprimento definitivo, a simples mora e o cumprimento defeituoso.
A culpa do trabalhador (a título de dolo ou negligência) há-de ser apreciada segundo um critério objectivo, isto é, pela diligência que um bom pai de família teria adoptado, em face das circunstâncias do caso (art.º 487.º, n.º 2, do C.C.), e não segundo os critérios subjectivos do empregador[15]. Neste contexto, também devem ser relevadas e valoradas as circunstâncias atenuantes e as causas de exclusão da culpa que possam ter existido[16], nomeadamente, o estado de necessidade desculpante, o erro, a falta de consciência da ilicitude do facto, a anomalia psíquica ou obediência desculpante[17].
Para que se verifique a justa causa, não é suficiente um qualquer incumprimento dos deveres contratuais, por parte do trabalhador. É necessário, ainda, que se trate de um comportamento que, pela sua gravidade[18] e consequências, leve a concluir que a subsistência da relação de trabalho se tornou imediata e praticamente impossível.
No entanto, a impossibilidade em questão não é uma impossibilidade de ordem material, correspondendo, antes, a uma situação de inexigibilidade reportada a um padrão essencialmente psicológico, qual seja o das condições mínimas de suporte de uma vinculação duradoura, implicando mais ou menos frequentes e intensos contactos entre os sujeitos[19], e que, na apreciação dessa inexigibilidade, há que atender, no quadro da gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses da entidade empregadora, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes (art.º 396.º, n.º 2, do CT), tudo à luz dos critérios de um bonus paterfamilias, ou seja, de um empregador normal, e não à luz da sensibilidade do real empregador.
O conceito de justa causa é assim um conceito indeterminado, pois não facultando uma ideia precisa quanto ao seu conteúdo, aponta para modelos de decisão a elaborar em concreto e, constituindo a mais grave das sanções disciplinares, visa o sancionamento da conduta do trabalhador que, pela sua gravidade objectiva e pela imputação subjectiva, torna impossível a subsistência das relações que o contrato de trabalho supõe[20].
A inexigibilidade há-de, pois, ser aferida através de um juízo de probabilidade, de prognose, sobre a viabilidade da relação de trabalho, sendo de concluir pela existência de justa causa quando, sopesando os interesses em presença, se verifique que a continuidade da vinculação representaria, objectivamente, uma insuportável e injusta imposição ao empregador, isto é, quando, nas circunstâncias concretas, a permanência do contrato e das relações (pessoais e patrimoniais) que ele supõe seriam de molde a ferir de modo desmesurado e violento a sensibilidade e a liberdade psicológica de uma pessoa normal colocada na posição do empregador[21].
___________________
2.3. Assim enquadrado o conceito geral de justa causa, importa apurar se a mesma se verificou no caso concreto.A decisão recorrida entendeu que o comportamento da Autor/trabalhadora se enquadrava no conceito de justa causa para o despedimento, pelo que, considerou o despedimento lícito. Fundamentou a sua posição nos seguintes argumentos:
«Os factos provados traduzem efectivamente – e com o devido respeito por diverso entendimento – violação de deveres que, enquanto trabalhadora da ré, impendiam sobre a autora, designadamente do dever de realizar o trabalho com zelo e diligência e de cumprir as ordens e instruções do empregador em tudo o que respeite à execução e disciplina do trabalho.
Com efeito, toda a factualidade descrita nos itens 26 e 27 e 29 e 30 e 32 a 35 da lista dos factos provados traduz um comportamento, que não pode reputar-se de pontual – decorreu, grosso modu, entre finais de Setembro e finais de Novembro de 2007, mas traduzido em reiterados episódios – contrário às instruções e directivas da ré, do conhecimento da autora, como decorre desde logo da factualidade assente em 25 da matéria de facto – e o que, aliás, a autora não contesta, antes aceita, assentando a sua defesa em diferentes argumentos, v.g. que foi autorizada pelo gerente do Balcão a proceder ao aumento do plafond da conta –, sendo ainda que, e com o devido respeito por diverso opinião, o mero acatamento dos deveres genéricos de actuar com lealdade e boa – fé já impunham á autora que não tivesse aquela actuação, nomeadamente que se coibisse de intervir, sem autorização superior, na alteração de plafond em conta de sua própria, e de seus familiares directos, titularidade, ademais atribuindo plafond em desconformidade com as directivas da ré pois, independentemente daquele próprio interesse na realização das operações em causa, não se verificavam pura e simplesmente os pressupostos que legitimassem a concessão/alteração de plafond nos termos que a autora o fez.
E factos esses que, além de constituírem um comportamento culposo da trabalhadora, são, com todo o respeito por diversa opinião, quer idóneos a originar a quebra de confiança da ré na actuação da autora, desde logo porque aptos a gerar a “desconfiança” da ré sobre o comportamento futuro da autora, até porque, repete-se, não se tratou de uma actuação pontual, quer idóneos a causar prejuízos ao banco réu, até a causar-lhe danos na imagem que tem no mercado em que desenvolve a sua actividade (por exemplo que algum cliente se viesse a queixar por tratamento diferenciado, e ainda que em concreto nada se tenha provado neste aspecto).
“No tocante ao dever (geral) de lealdade (…) sobressai o seu lado subjectivo que decorre da sua estreita relação com a permanência de confiança entre as partes, sendo necessário que a conduta do trabalhador não seja, em si mesma, susceptível de abalar ou obstruir essa confiança, criando no espírito do empregador a dúvida sobre a idoneidade futura do comportamento do trabalhador.” – Ac. do STJ de 14/04/1999, Acs Dout. do Supremo Tribunal Administrativo, Ano XXXVIII, N.º 456, pág. 1653.
Como assinala Joana Vasconcelos, em artigo que publicou sobre “O conceito de justa causa de despedimento”, é necessário fazer “um juízo de prognose, de probabilidade sobre a viabilidade futura da relação de trabalho” – Estudos do Instituto de Direito do Trabalho, Vol. II, Almedina, págs 33/34.
E por isso que nos parece acertado – e mantendo actualidade, não obstante vigorar agora o CT - o entendimento expresso pelo S.T.J. em Ac. de 03/04/1987, quando defendia que “ainda que o prejuízo da entidade patronal seja pequeno, mais que isso releva a quebra de confiança que o comportamento do trabalhador provoca” (in BMJ, n.º 366, pág. 425).
Tentando fazer essa aproximação, parece justificada a conclusão que à ré/empregadora não é exigível que mantenha a autora como sua trabalhadora, ocorrendo justa causa para o despedimento, pois, repete-se, entendemos que a conduta reveste gravidade e tem consequências que são de molde a tornar, na prática, e de forma imediata, impossível a subsistência da relação de trabalho – art. 396.º, nºs 1 e 2 do CT.
A essa conclusão não pode obstar, por manifestamente não ser idóneo para tanto, o facto de a autora ter criado um bom ambiente de trabalho e ter-se mostrado empenhada e conhecedora da actividade bancária, e de nenhum prejuízo monetário se ter verificado para a ré, nem tão pouco retira censurabilidade ao analisado comportamento da autora o facto este ter ficado registado no sistema informático da ré (note-se, desde logo, que como se deixou consignado em sede de motivação da material de facto, não é normal, no dia a dia, algum funcionário do banco ir procurar saber o que consta desses registos).
Sempre poderá defender-se, é certo, mesmo aceitando-se a censurabilidade do comportamento da autora, que a sanção do despedimento não é adequada, ou não é proporcionada, à gravidade da conduta e grau de violação dos deveres laborais, opinando-se que a ré deveria ter recorrido a outro tipo de sanção disciplinar, menos gravosa.
Mais uma vez com todo o respeito por diverso entendimento, não nos parece razoável – alcançado que foi aquele ponto de ruptura - fazer à ré a exigência da manutenção da relação laboral, para além de entendermos que impor-lhe tal entendimento seria condicioná-la de uma forma desproporcionada ao modo de gestão da empresa, pois que não se pode olvidar que o exercício ou não do poder disciplinar, e nomeadamente as sanções que se apliquem ou deixem de aplicar, não deixarão de ser dados a considerar pelos restantes trabalhadores, se calhar um dos mais fortes factores de orientação, em termos de conduta profissional, naturalmente.
E não pode deixar de trazer-se à colação – pois que se trata de circunstância que no caso se mostra relevante –, ainda, que a autora já havia sido punida, por deliberação da CECA de 24.05.2007 e por factos por ela cometidos em 2006, com a sanção disciplinar de suspensão da prestação do trabalho com perda de retribuição por um período de 24 dias, que a autora cumpriu de 04.06 a 06.07.2007.
Isto é, ainda há relativamente pouco tempo (nem três meses haviam passado desde o fim do cumprimento da sanção) tinha a autora sido disciplinarmente punida, com uma sanção inegavelmente gravosa se bem que conservatória do contrato de trabalho, que certamente estava ainda bem viva na sua memória e, não obstante isso, não se inibiu de praticar os factos em causa nos presentes autos.
Em conclusão, entendemos que o despedimento não foi ilícito.»
___________________
2.4. Também entendemos que no caso existe justa causa para o despedimento da Autora, pelo que na essência estamos de acordo com a fundamentação da decisão recorrida. No entanto, sempre acrescentaremos o seguinte:Não nos podemos esquecer que estamos no âmbito da actividade bancária, sendo a prestação desta pelos trabalhadores baseada essencialmente numa relação de confiança e lealdade pelo que o mais pequeno desvio de conduta se repercute na quebra irremediável da confiança pressuposta na relação laboral, quebrando, assim, o suporte psicológico mínimo para o desenvolvimento dessa relação, independentemente das consequências mais ou menos gravosas em termos patrimoniais que desse desvio possam ter resultado, podendo a violação destes deveres acarretar prejuízos avultados para o bom nome, imagem e credibilidade que uma instituição bancária tem que possuir, como depositária e gestora das poupanças dos respectivos associados e clientes.
Conforme se diz no Acórdão da Relação de Lisboa de 15/01/2003[22], “A perda de confiança entre as partes não depende da existência de concretos prejuízos, nem de culpa grave do trabalhador, mas da materialidade de um comportamento violador de um dever, aliado a um moderado grau de culpa.”
Não podemos, em síntese, deixar de concluir que a confiança do Recorrido no desempenho da Recorrente ficou definitivamente abalada, sendo-lhe consequentemente inexigível que mantenha a questionada relação laboral. Ainda mais, quando essa trabalhadora exerce as funções (ultimamente) de sub-gerente num balcão da Ré, assim acrescendo as responsabilidades às respectivas exigências comportamentais.
Na verdade, a Autora praticou factos graves no desempenho das suas funções que violam de forma flagrante os deveres laborais a que estavam adstrita, ou seja, a Autora/trabalhadora aproveitando-se do seu cargo e sem autorização superior para tal, para fazer face aos descobertos que se verificavam numa conta – em que a autora era, juntamente com sua mãe, G… e com sua irmã H…, co-titular da conta –, alterou o plafond para descobertos da referida conta.
Os plafonds da conta foram utilizados para levantamentos em ATM, através da utilização do cartão Visa Electron n.º …. …. …. …. emitido em nome de G… – mãe da autora – e também através de transferências via internet para crédito das contas tituladas pela própria Autora e pelas suas filhas.
Além do mais, em 02 de Novembro de 2007, a autora através da sua password – …… – removeu-se de titular daquela referida conta, sendo certo que na altura estava em vigor no Banco o normativo interno Manual de Procedimentos, que sob a rubrica CLIENTES e CONTAS – Intervenientes – Remoção dispõe que para a remoção de um titular de uma conta se deve:
“- Solicitar o preenchimento e subscrição do pedido de remoção de Titular pelo Titular a remover e pelos restantes Titulares que permanecem na operação, certificando que tomaram conhecimento do pedido.
- Abonar as assinaturas dos Clientes, inscrever o respectivo número mecanográfico e a data.
- Remover o Titular da operação pretendida, através da Aplicação Pessoas e Contas (APC).
- Aceder à Aplicação Controlo de Documentação, através do ecrã “Imprimir Contratos” da Aplicação de Pessoas e Contas, seleccionar “Documentação” e registar os documentos a remeter para tratamento Central.”
Sendo certo que a autora não tinha entregue o pedido assinado pelos titulares e procedido à recolha de nova ficha de assinaturas.
Estes factos são mais do que reveladores que a Autora violou manifestamente e de forma flagrante os mais elementares deveres laborais, nomeadamente, o dever de obediência, o dever de lealdade, o dever de honestidade, o dever de probidade, o dever de realizar com zelo e diligência o trabalho, o dever de confiança, previstos no artigo 121º, nº 1, alíneas a), b), c), d, e) do CT.
Com o seu comportamento culposo a Autora pôs em causa a impossibilidade prática de subsistência da relação de trabalho, deixando, assim, de existir o suporte psicológico mínimo para o desenvolvimento dessa relação, uma vez que tal comportamento levou a uma situação de quebra absoluta de confiança entre o Réu, sua entidade patronal, e ela, trabalhadora.
É assim lícito o despedimento, não tendo a autora direito à sua reintegração, ou a qualquer indemnização pelo seu despedimento, nem direito a qualquer compensação, uma vez que os mesmos dependem da ilicitude do despedimento (artigo 436º).
Inexistem, por outro lado, razões para desvalorizar a conduta da Autora, quer sob o ponto de vista da sua ilicitude, quer da sua culpabilidade, em termos que pudessem afastar a verificação da justa causa de despedimento.
O comportamento da autora, violador dos deveres acima referidos, afrontou, de forma grave, o princípio da confiança que necessariamente subjaz à relação laboral.
Estamos perante condutas cuja gravidade só a sanção de despedimento se mostra adequada a repor o equilíbrio contratual que foi quebrado com a sua prática.
E por isso, seria absolutamente chocante e intolerável impor à entidade patronal a continuação da relação laboral, pelo que a única sanção adequada será a do despedimento imediato da autora.
Por isso, o despedimento da Autora é a única sanção adequada a repor o equilíbrio contratual, rompido pela sua conduta lamentável.
Por outro lado, não podemos olvidar no caso, como é salientado na sentença recorrida, que a autora já havia sido punida, por deliberação da CECA de 24.05.2007 e por factos por ela cometidos em 2006, com a sanção disciplinar de suspensão da prestação do trabalho com perda de retribuição por um período de 24 dias, que a autora cumpriu de 04.06 a 06.07.2007. Significa isto que quando a Autora praticou os factos aqui em apreço «(nem três meses haviam passado desde o fim do cumprimento da sanção) tinha a autora sido disciplinarmente punida, com uma sanção inegavelmente gravosa se bem que conservatória do contrato de trabalho, que certamente estava ainda bem viva na sua memória e, não obstante isso, não se inibiu de praticar os factos em causa nos presentes autos.»
___________________
2.5. Pelas razões expostas, não há, assim, motivo para alterar o julgado, pelo que improcedem as conclusões da alegação do recurso, mantendo-se a sentença recorrida.___________________
3. Vencida, é a recorrente/autora responsável pelo pagamento das custas respectivas – artigo 446º, nºs 2 e 2, do Código de Processo Civil.___________________
III. Decisão.
Em face do exposto, acordam os juízes que compõem esta Secção Social do Tribunal da Relação do Porto, em julgar improcedente o recurso e consequentemente confirmar a sentença recorrida.III. Decisão.
___________________
Condenam a recorrente no pagamento das custas [artigo 446º, nº 1 e 2 do CPC]___________________
Anexa-se o sumário do Acórdão – artigo 713º, nº 7 do CPC.___________________
(Processado e revisto com recurso a meios informáticos (artº 138º nº 5 do Código de Processo Civil). Porto, 14 de Maio de 2012
António José da Ascensão Ramos
Eduardo Petersen Silva
José Carlos Dinis Machado da Silva
_________________
[1] Cfr. Antunes Varela, Manual de Processo Civil, 2.ª edição, Coimbra Editora, p. 677-688; e Acórdão do Tribunal Constitucional n.º 371/2008, consultável no respectivo sítio, bem como Acórdãos do Supremo Tribunal de Justiça de 11/10/2001 e 10/04/2008, respectivamente n.º 01A2507 e 08B877, in www.dgsi.pt e Acórdão da Relação do Porto de de 15/12/2005, processo n.º 0535648, in www.dgsi.pt.
[2] E não à Ré como por lapso se refere na sentença recorrida.
[3] Doravante designado por CT.
[4] Não se desconhece a controvérsia doutrinal acerca da natureza do prazo para o exercício do procedimento disciplinar, pois para alguns trata-se de um prazo de prescrição. Nesse sentido podemos ver Pedro Romano Martinez e outros, in Código do Trabalho Anotado, 4ª Edição, 2005, Almedina e Acórdão desta Relação, de 15.05.06, in Três Anos de Jurisprudência Anotada, págs. 406 e segs. Sumariamente poderemos dizer que para a verificação prescrição necessário se torna estarmos perante um facto jurídico complexo no qual, decorrido um determinado período, a obrigação jurídica em questão deixa de ser judicialmente exigível – o credor deixa de poder exigir juridicamente a prestação do dever, existindo tão-só uma obrigação natural. A caducidade verifica-se quando estamos perante um direito à acção, ou seja, com o decurso do tempo o credor deixa de poder exercer o seu direito. No caso, sem duvidas que estamos perante um prazo de caducidade face ao estatuído no artigo 298º, nº 2 do Código Civil. No entanto, esta controvérsia não tem relevo para o caso em apreço.
[5] Direito do Trabalho, 12.ª Edição, Almedina, pág. 269.
[6] Cfr. artigo 372º, nº 2, do CT, nos termos do qual a infracção disciplinar prescreve no prazo de um ano a contar do momento em que teve lugar.
[7] Cfr. Acórdão do STJ de 02.10.2001, Processo nº 01S1306, in www.dgsi.pt.
[8] Cfr. Acórdão do STJ de 29.09.1999, Processo nº 99S167, in www.dgsi.pt. os Acórdãos do STJ de 28.01.98, CJ, TI/1998 e de 01.02.01, CJ, T I/2001 (ambos consultáveis in www.Colectaneajurisprudência.com), de 13.01.2010, Proc. 1321/06.4TTLSB.L1.S1 e de 13.10.2010, Proc. 673/03.2TTBRR.L1.S1, Processo 07S2314, de 17.10.2007 (todos in www.dgsi.pt), bem como da Relação de Évora de 07.10.08, Proc. 528/08-3
[9] Guilherme Machado Dray, Justa Causa e Esfera Privada, Estudos do Instituto de Direito do trabalho, Vol. II, Justa causa de Despedimento, pág. 66.
[10] Cfr. Maria do Rosário Palma Ramalho, Direito do Trabalho, Parte II – Situações Laborais Individuais, 3ª edição, pág. 899/900 e a jurisprudência aí mencionada na nota 239.
[11] In obr. Citada, pág. 900/901.
[12] Normativo do actual Código do Trabalho aprovado pela Lei nº 7/2009, de 12 de Fevereiro, cuja redacção é igual à do artigo 396º, nº 1 do CT de 2003 e aqui aplicável.
[13] No mesmo sentido o acórdão do STJ de 25/02/2009, processo 08S2461, www.dgsi.pt; Pedro Romano Martinez, Direito do Trabalho, Abril 2002, p. 851-852 e António Menezes Cordeiro, Manual de Direito do Trabalho, 1994, pág. 820/821. Sobre o assunto ver ainda Nuno Abranches Pinto, Instituto Disciplinar Laboral, pág.71/75.
[14] Cfr. Luís Manuel Teles de Menezes Leitão, Direito do Trabalho, 2ª edição, pág. 481.
[15] António Menezes Cordeiro, obr. citada, pág. 821/822, Maria do Rosário Palma Ramalho, obr. citada, pág. 901.
[16] Maria do Rosário Palma Ramalho, obr. citada, pág. 901.
[17] Cfr. Nuno Abranches Pinto, Instituto Disciplinar Laboral, pág.76.
[18] Como diz Maria do Rosário Palma Ramalho, obr. citada, pág. 902, a gravidade pode ser reportada ao comportamento em si mesmo ou às consequências que dele decorram para o vínculo laboral.
[19] Cfr. Monteiro Fernandes, in Direito do Trabalho, 15.ª edição, p. 592/598.
[20] Cfr. António Menezes Cordeiro, ob. cit. pág. 819.
[21] Cfr. Monteiro Fernandes, obr. cit. pág. 595.
{22] Processo 7777/02, 4ª Secção, in http://www.pgdlisboa.pt/pgdl/.
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SUMÁRIO – a que alude o artigo 713º, nº 7 do CPC.
1. A investigação efectuada por iniciativa do Departamento de Auditoria e Inspecção da ré para o apuramento do comportamento da trabalhadora e o subsequente relatório não podem considerar-se um procedimento prévio de inquérito, já que só o Conselho de Administração da ré, que é o órgão com competência disciplinar, é que podia ordenar a instauração daquele procedimento, pelo que não há lugar à aplicação do regime estabelecido no artigo 412.º do Código do Trabalho.
2. Desempenhando a trabalhadora funções de subgerente num dos balcões da Ré, e no desempenho das mesmas ter sem autorização superior para tal e contra directivas da Ré, para fazer face aos descobertos que se verificavam numa conta – em que a autora era, juntamente com sua mãe e sua irmã, co-titular –, alterado o plafond para descobertos da referida conta, bem como através da sua password ter-se removido de titular daquela referida conta, indo contra o normativo interno Manual de Procedimentos, estes factos, violadores dos deveres de obediência, de lealdade, de honestidade, de probidade e o dever de realizar com zelo e diligência o trabalho, além de porem em causa a própria imagem da instituição bancária, afectaram a relação de confiança que subjaz à relação laboral, gerando fundadas dúvidas sobre a idoneidade futura do seu desempenho profissional, pelo que o despedimento mostra-se proporcional ao comportamento tido.
António José da Ascensão Ramos