Acórdão do Tribunal da Relação do Porto
| 1312/17.0T8VNG.P1 |  |
DIREITO À INTEGRIDADE FÍSICA E MORAL DO TRABALHADOR
ASSÉDIO MORAL
DANOS NÃO PATRIMONIAIS
II - No contrato de trabalho, o empregador está investido de um poder de “autoridade” que lhe advém do poder directivo e conformativo da prestação laboral, devendo este, contudo, ser exercido dentro dos limites decorrentes dos referidos princípios, normas e obrigações legais.
III - Pese embora ocorrido num período de tempo relativamente curto (cerca de um mês e meio, até à entrada da A. em situação de baixa médica), consubstancia assédio moral o comportamento do director do Hotel, superior hierárquico da A., esta chefe da receção e assistente de direcção, que, com o intuito de a humilhar, envia a cliente do Hotel email que, segundo o que dele consta, seria destinado à A. e em que, até sem fundamento, censura a conduta profissional desta e, bem assim, que, com o intuito de a perturbar e constranger, envia, com conhecimento a outros colegas de trabalho da A, seis emails censurando também a sua conduta profissional (para além do envio à A. de outros três emails com censuras excessivas e sem fundamento), comportamento esse em consequência do qual a A., não só sentiu vergonha, tristeza, ansiedade, baixa auto estima e teve crises de choro, como também contribuiu para a forte depressão de que padece.
IV - Tais comportamentos violam a dignidade do trabalhador, a sua integridade física/psíquica e moral, bem como os demais deveres referidos em I, tendo um desiderato, não apenas reprovável, como ilícito, na medida em que, com eles, visou o referido director humilhar a A., constrangê-la e perturbá-la, não se consubstanciando num ou outro ato isolados, mas sim numa sucessão e reiteração quantitativamente intensas (tanto mais quanto ocorridos no espaço de um mês e meio) de atos, com propósitos ilícitos (humilhação, constrangimento e perturbação) e que concorreram para a mencionada depressão.
V - Ainda que, porventura e como hipótese de raciocínio, tal comportamento não integrasse a figura do assédio moral, é o mesmo ilícito e causador dos danos não patrimoniais sofridos pela A., concorrendo, ainda que de forma não exclusiva, para a depressão, danos esses que, pela sua gravidade, merecem a tutela do direito.
VI - No circunstancialismo descrito no caso em apreço mostra-se adequada a indemnização, pelos danos não patrimoniais sofridos pela A., de €6.000,00.
Relator: Paula Leal de Carvalho (Reg. nº 1088)
Adjuntos: Des. Rui Penha
Des. Jerónimo Freitas
Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação do Porto:
I. Relatório
B..., litigando com o benefício de apoio judiciário na modalidade de dispensa de pagamento de taxa de justiça e demais encargos com o processo, intentou a presente acção declarativa de condenação, com processo comum, contra C..., S.A., pedindo a:
a) declaração da nulidade e, em consequência, ser considerada sem nenhum efeito, a sanção de repreensão registada que a Ré lhe aplicou no dia 18 de Novembro de 2016, bem como que a R. ser condenada a apagar do registo disciplinar aquela sanção disciplinar, bem como qualquer referência à mesma;
b) condenação da Ré a pagar à A. importância não inferior a 24.000,00 euros como compensação pelos danos não patrimoniais sofridos (mobbing).
Como fundamento alega, em síntese, que foi admitida ao serviço da Ré em 11.06.2008 para exercer a actividade de chefe de recepção no C1..., passando a cumular tal cargo com o de assistente de direcção a partir de 2012; que, com a saída do Diretor de hotel e até à entrada do novo Diretor, substituiu aquele no exercício das funções.
Invoca a ilicitude da sanção disciplinar de repreensão registada que lhe foi aplicada por alegados fatos no período compreendido entre 22.01.2015 e 10.06.2016, não só por não ter praticado qualquer dos factos que lhe são imputados como também por o processo disciplinar ser nulo, isto porque não atende à defesa da A., desvalorizando totalmente a prova produzida, nem à caducidade e prescrição por si invocadas; refere ainda a omissão de pronúncia e a falta de fundamentação da decisão proferida pela Ré, não contendo ainda a nota de culpa uma descrição circunstanciada dos factos. Invoca também a prescrição das 1º, 6º, 7º infracções imputadas à A. e a caducidade do direito da entidade patronal instaurar procedimento disciplinar relativamente às 1º, 2º, 3º, 4º, 5º, 6º, 7º infracções imputadas à A.
Por último refere que com a entrada em funções do novo director do Hotel tem sido alvo de pressões desnecessárias, teve um acréscimo de volume de trabalho inexplicável; é pressionada a realizar tarefas impossíveis num curto espaço de tempo com o propósito de lhe causar stress, angústia e desânimo; sendo humilhada, maltratada e envergonhada perante colegas de trabalho e clientes, conforme descreve nos artigos 257 e 404 do seu articulado que veio a culminar com um processo disciplinar abusivo fundado em alegações prescritas e cujo direito da Ré de iniciar o procedimento disciplinar estava caducado e que lhe determinou a aplicação de uma sanção de repreensão agravada comunicada em 18.11.2016.
Mais invoca os danos não patrimoniais sofridos em consequência do comportamento da Ré, através do seu novo Diretor.
Regularmente citada, foi realizada audiência de partes e perante a frustração de qualquer acordo, contestou a Ré alegando, em síntese, que a A. praticou determinados factos que justificaram a instauração de um processo disciplinar e a aplicação de uma sanção de repreensão registada, na medida em que se tratam de infracções repetidas do dever de lealdade, honestidade e boa colaboração, do dever de obediência, zelo e diligência.
Nega ainda a situação de assédio invocada alegando que a A. apenas trabalhou com o novo director 18 dias, referindo ainda que o verdadeiro motivo da resolução do contrato e dos eventuais problemas sofridos pela A. foi a separação do seu companheiro, pai do seu filho e a saída de ambos de ..., ele para Lisboa e ela de regresso a casa da mãe, em Vila Nova de Gaia.
Foi proferido despacho saneador, tendo sido conhecidas as excepções da prescrição e considerado prescrito o direito ao exercício do poder disciplinar por parte da Ré relativamente aos factos descritos no ponto 2 da nota de culpa relativos a 29 e 30 de junho de 2015; ponto 9 e 10 da nota de culpa relativos a 20.07.2015 e ponto 11 da nota de culpa relativos a 22.01.2015; julgadas improcedentes as excepções invocadas da caducidade e da nulidade do processo disciplinar; foi dispensada a selecção da matéria de facto.
Realizada a audiência de julgamento, com gravação da prova pessoal (sessões de 30.05.2017, 07.07.2017, 11.07.2017 e 05.09.2017, conforme atas de fls., respectivamente, 339/340, 355/356, 357/358 e 366), foi, conforme ata de 02.10.2017 (fls. 370 a 392 vº), proferida decisão sobre a matéria de facto e, aos 27.10.2017, foi proferida sentença (fls. 393 a 415 vº) julgando a acção totalmente improcedente, absolvendo a Ré dos pedidos contra ela formulados.
Inconformada, a A. veio recorrer, tendo formulado as seguintes conclusões:
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A Exmª Srª Procuradora Geral Adjunta emitiu douto parecer no sentido da improcedência do recurso da A. e ficando, em consequência, prejudicada a ampliação do âmbito do recurso formulada pela Ré, parecer sobre o qual as partes, notificadas, não se pronunciaram.
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Colheram-se os vistos legais.
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II. Decisão da matéria de facto proferida pela 1ª instânciaÉ a seguinte a decisão da matéria de facto proferida pela 1ª instância:
“Factos provados
“1. A A. foi admitida, no dia 11.06.2008, para trabalhar, sob as ordens, direção e fiscalização da Ré por contrato por tempo indeterminado (artigo 1º da p.i.).
2. E, para exercer a atividade de Chefe de Receção, no C1..., desde essa data (artigo 2º da p.i.).
3. Em 2012, foi promovida a Assistente de Direção, cumulando as suas novas funções com as funções que anteriormente exercia (chefe de receção) desde então e até à data (artigos 5º e 6º da p.i.)
4. No âmbito das funções de Assistente de Direção, compete à A. auxiliar o diretor do Hotel na execução das respetivas funções e o substitui no impedimento ou ausência; tem a seu cargo a coordenação prática dos serviços por secções, podendo ser encarregado da reestruturação de certos setores da unidade hoteleira e acidentalmente desempenhar funções ou tarefas em seções para que se encontre devidamente habilitado (artigo 7º da p.i.)
5. No âmbito das funções de Chefe de Receção compete à A. superintender, coordenar, dirigir, organizar e sempre que necessário executar os serviços de receção (atender chamadas, atender clientes, fazer check ins e check outs, responder a emails, vender tabaco, vender jóias, vender e reservar bilhetes para as galas, acompanhar clientes aos quartos, levar malas e descer malas quando é necessário para que o cliente não fique sem este serviço, aluga bicicletas, elaborar, levantar e trazer requisições de economato), e portaria de um estabelecimento de hotelaria ou de alojamento turístico; elaborar e fornecer à direção todas as informações e relatórios sobre o funcionamento da receção/portaria; poderá substituir o subdiretor ou o assistente de direção (artigo 8º e 91º da p.i)
6. Aufere, atualmente, a A. um rendimento base mensal de 1.218,00€ (artigo 9º da p.i.)
7. Até meados de abril de 2016 o Diretor do C1... era o Dr. D..., tendo cessado as suas funções no C1..., nessa altura (artigo 10º e 11º da p.i.);
8. Tendo sido, entretanto, contratado, no dia 06.04.2016, um novo Diretor E... que, nessa data, iniciou funções na Ré (artigo 13º da p.i. e 8º da contestação)
9. No dia 24 de Maio de 2016 a A., ficou incapacitada para trabalhar, por estar a sofrer de uma forte depressão, encontrando-se de baixa médica desde então (artigos 14º e 15º da p.i. e 8º da contestação)
10. No dia 10.08.2016 foi a A. notificada de uma Nota de Culpa, conforme teor do doc. nº 2 junto com a p.i., cujo teor se dá por integralmente reproduzido, onde lhe são imputados os seguintes factos*:
i. A arguida foi admitida no dia 11.6.2008, tem a categoria de assistente de direção e funções de chefe de receção.
ii. A arguida desde junho de 2015 que tinha a prestação de dados estatísticos ao Turismo de Portugal irregular, por falta de resposta nas seguintes noites: de 30 para 31 de julho de 2015, de 30 para 31 de agosto de 2015, de 29 para 30 de setembro de 2015, de 30 para 31 de outubro de 2015, de 29 para 30 de novembro de 2015, de 30 para 31 de dezembro de 2015, de 30 para 31 de janeiro de 2016, de 28 para 29 de fevereiro e de 30 para 31 de março de 2016.
iii. A arguida não faz sozinha o serviço de receção, obrigando a estar sempre um colega a fazê-lo, passando ela ao back office, seja o colega do sector da receção, seja de outro sector, que pede seja avocado.
iv. No dia 10.4.2016 a arguida alterou o seu horário para entrar às 8 horas e o do colega I... para entrar apenas pelas 10h30 (entrava às 8h), sem nada lhe dizer, tendo o colega comparecido na hora marcada, 8h, por desconhecer a alteração.
v. Para não ficar sozinha na receção das 8 às 10h30 desse dia 10.4.2016 pediu a um dos colegas do turno da noite (F...) para entrar mais tarde no dia anterior para ficar a fazer a receção no período da manhã das 8 às 10h30.
vi. O colega G... teve de trabalhar no domingo dia 3 de abril, dia da sua folga, ou seja, trabalhou 6 dias seguidos (dias 29, 30 e 31 de Março e dias 1, 2 e 3 de Abril), por escala da arguida, para que a arguida pudesse ficar de folga nesse domingo.
vii. Em Março de 2016 a H... trabalhou sete dias seguidos (dias 2, 3, 4, 5, 6, 7 e 8) para que a arguida pudesse estar quatro dias de folga seguidos (dias 2, 3, 4 e 5) e na semana a seguir mais três dias (dias 8, 9 e 10), ou seja, a arguida descansou 4 dias, trabalhou 2 dias (dias 6 e 7) e descansou mais três dias, tendo, para que isso pudesse acontecer, a H... trabalhado os referidos sete dias seguidos (dias 2, 3, 4, 5, 6, 7 e 8).
viii. Em Novembro de 2015, dia 5, a H... teve uma folga nessa semana (dia 5) e trabalhou 6 noites seguidas (dias 6, 7, 8, 9, 10 e 11) para que a arguida pudesse folgar 2 dias (dias 4 e 5), ter mais 1 dia de recuperação (dia 6), mais 1 dia de férias (dia 7), mais 1 dia de recuperação (dia 8) e mais 2 folgas (dias 9 e 10), ou seja, a H... trabalhou 6 noites seguidas (dias 6, 7, 8, 9, 10 e 11) para que a arguida pudesse ficar 7 dias em casa. Na mesma altura o colega I... teve que trabalhar também 6 dias seguidos (dias 4, 5, 6, 7, 8 e 9).
ix. No dia 30.3.2016 a arguida desviou a colaboradora J... do seu sector, os Serviços Administrativos, para prestar serviço à hora de almoço da receção, por não ter sabido acautelar o serviço na receção com o pessoal próprio desse sector e apesar de ela própria estar ao serviço e não querer assumir a receção.
x. Esta situação ocorreu diversas vezes, anteriormente, quer à hora de almoço, quer à hora de jantar, criando mal estar com a chefia do departamento em causa (K...) e denotando má organização do serviço na receção, com o pessoal próprio.
xi. A arguida concedeu tratamento especial a clientes sem cobrança do valor devido e sem para tanto estar autorizada pela direção. Foi o caso da reserva 55.710, de 4 noites a partir de 10.6.2016 (tratamento vip c+ pétalas + mimo na mesa do restaurante), em que deveria ter cobrado 12.5 euros, da reserva de 28.4.2016 em nome de S... (tratamento vip c + petit four + cartão), em que deveria ter cobrado 25 euros, e da reserva de 24.4.2016, em nome de L... (tratamento vip c + petit four + cartão), em que deveria ter cobrado 25 euros.
xii. A arguida deu um desconto de 68€ (22%) à cliente M..., em 3 noites a partir de 7.6.2016, fazendo um desconto de 204€ para 156€, sem para tal estar autorizada pela direção e sem dar conhecimento ao serviço da receção, que foi confrontado pela cliente com o email da arguida a fixar o preço e criou uma situação embaraçosa e constrangedora, obrigando a cumprir o preço dado pela arguida.
xiii. No evento do Grupo N... do dia 20.4.2016 não tratou de confirmar em tempo o número de pessoas, só o fez no dia 18, pelas 13h06, quando a confirmação do evento já vinha de 12.1.2016, obrigando a montar sala para 200 pessoas, quando afinal só se confirmaram 70 pessoas, sendo os preços fixados para 200 pessoas, quando afinal eram muito menos, o que envolvia aumento de faturação, tendo obrigado depois a trabalho desnecessário e suplementar a desmontar a sala e adaptá-la, além de não ter acompanhado o evento nem ter recebido a responsável pelo evento, apesar de estar presente, obrigando a que a situação fosse tratada por uma assistente de vendas, a O....
xiv. Todas estas situações revelam um abuso de posição da arguida, um desinteresse inadmissível pelo trabalho, quebra de obediência a normas e procedimentos internos, falta de zelo e de diligência e má colaboração, incompatível com o estatuto de chefia, o que tudo envolve perda de confiança num exercício idóneo e correto das suas funções, que manifestamente não tem condições para continuar a exercer.
xv. Trata-se de infrações repetidas ao dever de honestidade e de lealdade e de boa colaboração, ao dever de obediência e ao dever de zelo e de diligência, previstos no artigo 128º do Código do Trabalho, que tornam impossível a subsistência do seu contrato de trabalho, pelo que incorreu em justa causa de despedimento, nos termos do nº 1 e das alíneas a) e d) do nº 2 do artigo 351º do Código do Trabalho (artigo 1º da contestação).
11. A trabalhadora respondeu à nota de culpa nos termos do documento junto a fls. 76 a 91 dos autos, cujo teor se dá por integralmente reproduzido (artigo 26º da petição inicial).
12. Foi proferida em 18 de outubro de 2016 decisão no processo disciplinar, conforme doc. 3 junto com a p.i., cujo teor se dá por integralmente reproduzido, onde se determinou o seguinte:
“Os factos constantes da acusação, descritos em I e aqui dados por reproduzidos, encontram-se integralmente provados.
Remetemo-nos para a factualidade descrita, que consideramos provada e que permite concluir que o procedimento da arguida é grave e inadmissível.
Estas situações revelam abuso de posição da arguida, desinteresse pelo trabalho, quebra de obediência a normas e procedimentos internos e falta de zelo e de diligência.
Trata-se de infrações repetidas ao dever de lealdade e de boa colaboração, ao dever de obediência e ao dever de zelo e de diligência, previstos no artigo 128º do Código do Trabalho, pelo que incorreu em infração disciplinar.
No entanto, dado o seu histórico e o nível de responsabilidade, a Administração decidiu dar-lhe uma nova oportunidade, contando-se que a situação sirva para que reanalise o seu procedimento. Deve, no entanto, ficar claro que se tornar a acontecer, será severamente sancionada.
IV
Neste quadro, com os termos e fundamentos supra, C..., S.A. decide sancionar sua trabalhadora B... com uma repreensão registada.(…)” (artigo 2º da contestação e 30º a 32 º da p.i.)
13. A arguida desde junho de 2015 que tinha a prestação de dados estatísticos ao Turismo de Portugal irregular, por falta de resposta nas seguintes noites: de 30 para 31 de julho de 2015, de 30 para 31 de agosto de 2015, de 29 para 30 de setembro de 2015, de 30 para 31 de outubro de 2015, de 29 para 30 de novembro de 2015, de 30 para 31 de dezembro de 2015, de 30 para 31 de janeiro de 2016, de 28 para 29 de fevereiro e de 30 para 31 de março de 2016 (artigo 1º, ponto 2 da contestação)
14. A Autora havia delegado no P... a prestação de dados estatísticos ao Turismo de Portugal (artigo 68º da p.i)
15. Desconhecia a A. que as mesmas estavam por realizar (artigo 71º da p.i.).
16. A Ré é uma unidade hoteleira de quatro estrelas Spa, composto por:
i. 6 Suites com vista panorâmica,
ii. 72 quartos com vista panorâmica e varanda
iii. 36 vista cidade
iv. 36 vista montanha
v. Internet | Telefone | Fax
vi. Lavandaria Heliponto
vii. Sauna | Banho Turco | Jacuzzi
viii. Piscinas interior aquecida e exterior;
ix. Circuito de jogging
x. Squash | Putting Green
xi. Restaurantes e bares
xii. Salas de reuniões todas com luz natural
xiii. Parque automóvel
xiv. C2... (artigo 80º da p.i.)
17. Era a A que geria os seus horários e do pessoal da recepção (artigo 4º da contestação)
18. A A. no dia 10.04.2016 alterou o seu horário para entrar às 8h e o do Colega I... para entrar às 10h30m, sem nada lhe dizer (artigo 1º, ponto 4 da contestação)
19. Facto que levou a que o Colega se apresentasse ao serviço, no dia seguinte, às 8h e não às 10h30m (artigo 100º da p.i.)
20. no próprio dia, a A. pediu desculpas ao Colega I... por tal situação que foram por este aceites (artigo 102 da p.i.)
21. Tendo o mesmo referido que como morava perto, ia para casa e regressava às 10h30m (artigo 102º da p.i.).
22. O Colega G... teve de trabalhar no Domingo, dia 03.04, dia da sua folga (dia em que a colega H... se encontrava de férias), trabalhando 6 dias seguidos (dias 29, 30, 31 de Março e 1,2 e 3 de Abril), por escala da A., para que a A. pudesse ficar de folga nesse Domingo, sendo que, até à data, não foi por aquele colocado qualquer objecção (artigo 104º, 106º, 110º, 111º da p.i.)
23. Em Março de 2016 a H... trabalhou sete dias seguidos (dias 2, 3, 4, 5, 6, 7 e 8), a Autora teve quatro dias de folga seguidos (dias 2, 3, 4 e 5) e na semana a seguir mais três dias (dias 8, 9 e 10) (artigo 1º, ponto 7 da contestação)
24. Em Novembro de 2015, dia 5, a H... teve uma folga nessa semana (dia 5) e trabalhou 6 noites seguidas (dias 6, 7, 8, 9, 10 e 11); a Autora folgou 2 dias (dias 4 e 5), teve mais 1 dia de recuperação (dia 6), mais 1 dia de férias (dia 7), mais 1 dia de recuperação (dia 8) e mais 2 folgas (dias 9 e 10); na mesma altura o colega I... teve que trabalhar também 6 dias seguidos (dias 4, 5, 6, 7, 8 e 9) (artigo 1º, ponto 8 da contestação)
25. A A. folgou 4 dias (2,3,4,5) e, depois o dia 10, a somar às folgas, dos dias 8 e 9 (3ª e 4ª feira), a pedido do Ex-diretor D..., que como estava de saída da unidade nesse mês, dia 12 de Março, assegurava o meu serviço (artigo 116º da p.i.)
26. A A. trabalhou desde o dia 11.03.2016 até ao dia 03.04.2016, folgando três dias intercalados (15, 21 e 30 de Março) (artigo 118º da p.i.)
27. A H... trabalhou no dia 06.11.2015 (artigo 120º da p.i.)
28. O funcionário I... trabalhou 5 dias na semana 16 de abril e beneficiou de 2 dias seguidos de folga (16+17.11.2015) (artigo 125º da p.i.)
29. No dia 30.03.2016, a A. desviou a Colaboradora J... do seu sector, os serviços administrativos, para prestar serviço à hora de almoço na receção, tendo esta situação acontecido anteriormente, quer à hora do almoço quer à hora do jantar criando transtornos ao departamento em causa (artigo 1º, ponto 12 da contestação)
30. A funcionária J..., a comercial O..., a ex-secretária de direção, Q... e K..., asseguravam a hora das refeições sempre que havia falta de pessoal no horário (artigos 152º e 161º da p.i.)
31. Nunca se opuseram a tal (artigo 153º da p.i.)
32. A J... foi rececionista no Hotel, passando aos serviços administrativos em data não apurada (artigo 155º da p.i.)
33. A A concedeu tratamento especial a clientes sem cobrança do valor devido e sem para tanto estar autorizada pela direção. Foi o caso da reserva 55.710, de 4 noites a partir de 10.6.2016 (tratamento vip c + pétalas + mimo na mesa do restaurante), em que deveria ter cobrado 12.5 euros, da reserva de 28.4.2016 em nome de S... (tratamento vip c + petit four + cartão), em que deveria ter cobrado 25 euros, e da reserva de 24.4.2016, em nome de L... (tratamento vip c + petit four + cartão), em que deveria ter cobrado 25 euros (artigo 1º, ponto 14 da contestação)
34. A A deu um desconto de 68€ (22%) à cliente M..., em 3 noites a partir de 7.6.2016, fazendo um desconto de 204€ para 156€, sem para tal estar autorizada pela direção e sem dar conhecimento ao serviço da receção, que foi confrontado pela cliente com o email da arguida a fixar o preço, obrigando a cumprir o preço dado pela A. (artigo 1º, ponto 15 da contestação)
35. Os descontos e tratamentos especiais apenas podiam ocorrer com autorização da Direcção do Hotel (artigo 4º da contestação)
36. No dia 11 de janeiro de 2016 17:38:46, o Grupo N..., solicitou, via e-mail, conforme doc. junto a fls. 204/verso e 205 dos autos, disponibilidade do Hotel para arrendar a sala de reuniões para 200 pessoas (artigo 181 da p.i.)
37. No dia 12 de janeiro de 2016 9:45:04, o Ex- Diretor, D... respondeu ao cliente, conforme documento junto aos autos a fls. 204 e 204/verso, cujo teor se dá por integralmente reproduzido (artigo 182º da p.i.)
38. Tendo sido confirmada a reserva no dia 12 de janeiro de 2016 15:37:49, e que mereceu a resposta de D... de 13 de janeiro de 2016 às 11.18.38, conforme emails juntos a fls. 204, cujo teor se dá por integralmente reproduzido (artigo 183º da p.i.)
39. Em 18.04.2016, pelas 11h.06m, a A. enviou um e-mail ao Cliente, conforme documento junto a fls. 203/verso com o seguinte teor:
“Prezado T...,
Boa tarde.
Tenho tentado contatá-lo mas sem sucesso.
Assim, agradeço que informe se vai pretender coffee breaks (se sim qual a opção escolhida) bem como alojamento e eventualmente jantar.
O nosso jantar tem um custo de 21 € por pessoa sem bebidas incluídas.
Relativamente à reunião informo que está tudo orientado como segue:
Chegou hoje material que colocaremos na sala de reunião C3... 20 de abril de 2016- 4º feira- 200 pessoas - horário de utilização- 14 h00-20h00-valor da sala: 300€/dia
- nº de pessoas: 200 pessoas
-disposição em plateia
-tela-oferta
-mesa de apoio à videoprojecção
- videoprojector e extensão
-mesa da presidência para 4 pax
-bloco e canetas na presidência- oferta
-águas na mesa da presidência- oferta
- 1Mesa pequena dentro da sala junto à entrada para apoio da documentação;
- 1 mesa no lobby(corredor da entrada das salas) e uma extensão (para dois portáteis).
Se desejar mais algum serviço agradeço que me informe se possível para o número ......... ou respondendo a este mail com conhecimento C4...@....pt ou C5...a@....pt
Agradeço ainda que me forneça o contato da pessoa responsável que estará presente.
Aguardo assim a sua resposta com alguma brevidade.
Muito obrigada
Com os melhores cumprimentos”
40. No dia 18.04.2016, a A. estava de folga e a colega das reservas, U... estava de férias (artigo 185º da p.i.)
41. A. decidiu ir trabalhar no dia 18/04/2016 para assegurar que todo o serviço ficava tratado e para mais uma vez tenta estabelecer contacto com o Grupo N... (artigo 334º e 340º da p.i.)
42. No dia 18.04.2016, terminado o seu serviço (no dia de folga), a A. envia um e-mail ao Diretor dando conta de que tinha estado a trabalhar na sua folga das 10h às 14h (artigo 341º da p.i.)
43. Tendo obtido a seguinte resposta do Diretor: “B..., Acuso recepção do seu email e informo que não foram solicitadas previamente nem autorizadas horas extra.” (artigo 342º da p.i.)
44. A A. deixou a ordem de serviço elaborada e enviou-a, por email, para a colega O..., a quem passou todo o serviço para poder gozar a folga (artigo 186º da p.i.)
45. No e-mail enviado para a O..., bem como na Nota de serviço, ficou bem frisado o seguinte: “Nota: Cliente ainda não sabe se quer Coffee Breaks – Se decidirem será comunicado. Chefe V..., convém estarmos preparados.” (artigo 338º da p.i.)
46. No dia 19 de abril de 2016, às 0.14.12, o cliente respondeu à A. referindo vir indicar os dados em falta para o evento do dia 20 de abril, referente à Texto, indicando o nº de 70 pessoas para ocupação da sala conforme mail junto a fls. 203 verso, cujo teor se dá por integralmente reproduzido.
47. A A. não acompanhou o Grupo N... no dia do evento (artigo 193º da p.i.)
48. O atual Diretor E... enviou um email à cliente nos seguintes termos:
“De: "E..." <C6...@....pt>Para: "T..." <N1...@....com>Cc: "B..." <C7...@....pt>,
"C4..."<C4...@....pt>, "O..." <C5...@....pt>Enviadas: Terça-feira, 19 de abril de 2016
14:23:58Assunto: Re: Grupo N... - ... - Ações Escolares ...
B...,
Apesar de eu ter enviado informações no sentido de se dar o devido acompanhamento a este processo é lamentável constatar, que no dia de hoje, dia anterior do evento se andem a tratar dos assuntos / preparativos.
Isto não é o rigor e metodologia que pretendemos. É fundamental antecipar necessidades dos clientes e do nosso trabalho, para melhor gestão dos recursos.
Agradeço que seja agendada uma reunião com a receção, onde deverá estar presente a O....
Conciliem agendas e depois informem me data e hora para a mesma.
Aguardo indicações urgentemente.
Muito Obrigado,
E...
Enviado do meu iPhone”
49. Sendo que com o envio de tal e-mail à cliente, mas dirigindo-se à aqui A., o Diretor quis e conseguiu, constranger e humilhar a A. perante a cliente (artigo 194º da p.i.)
50. O director do Hotel pediu desculpa à A., à frente de colegas, pelo envio do mail, o que foi aceite pela A. (artigo 39º da p.i.)
51. No evento do Grupo N..., de 20.04.2016, a sala foi montada, inicialmente, para 200 pessoas e depois adaptada para 70 pessoas (artigo 1º, ponto 16 da contestação)
52. Este evento foi acompanhado pelas assistente de vendas O..., que recebeu o responsável pelo evento, e não pela A., apesar desta se encontrar presente no hotel (artigo 1º, ponto 16 da contestação)
53. No dia 09 Abril 2016, a A foi por aquele Diretor solicitado à A. e à Governanta, W..., (que também se demitiu) a adaptação das check lists vindos do C8... ao C1... e depois proceder ao preenchimento da informação quarto a quarto para que a manutenção colmatasse as necessidades (artigos 257 da p.i. e 17º da contestação)
54. Tal tarefa haveria de ser realizada até dia ao 16 de Abril 2016 (artigo 16º da contestação).
55. Nessa semana iam ter ambas formação do INEM (artigo 261º da p.i.)
56. A A. informou o Diretor que não teria disponibilidade para realizar tal serviço (artigo 262º da p.i. e 18º da contestação).
57. O Diretor disse que ele próprio o faria (artigo 263º da p.i. e 19º da contestação)
58. A A. insistiu na realização do trabalho, tendo-lhe sido concedido pelo Diretor um prazo até dia 12 para a adaptação da Check list (artigo 264º da p.i. e 20º da contestação)
59. A A. teve folga no dia 12 de Abril (artigo 265º da p.i.)
60. O trabalho não foi entregue pela A., nem pela W... no prazo estipulado (artigo 21º da contestação)
61. As check lists adaptadas foram entregues dias depois (artigo 22º da contestação)
62. Em 20 de abril de 2016, foi pedido à A. e à W... pelo Diretor do Hotel que iniciassem o checklist de todos os quartos (artigo 23º da contestação)
63. A A propôs ao director trabalhar no dia da sua folga – 29.04- para concluir o trabalho, não tendo sido autorizado pelo mesmo (artigo 26º da contestação e 280º e 281º da p.i.)
64. Em 29 de abril de 2016, pelas 1.46, a A enviou para o director do Hotel o check list dos quartos 201 até 239, informando que assim que fosse possível dariam seguimento aos quartos em falta (artigo 24º da contestação)
65. No mesmo dia, pelas 22.41, o director do Hotel respondeu à A. nos seguintes termos: "Agradeço o trabalho efetuado, contudo o mesmo foi solicitado no dia 12/04/2016. Informo que a equipa viu-se obrigada a protelar a realização das check-list, pois a adequação das mesmas também não foi entregue atempadamente de modo a pudermos dar continuidade aos trabalhos subgovernanta"(D. X...)
Tenho vindo a alertar, repetidamente, para a necessidade de conclusão do supracitado.
Hoje 29/04/2016, continuam as referidas listas incompletas, quartos por analisar em suma trabalho inacabado.
Esta falta repetida de produtividade, tem repercussões no seguimento do calendário a aplicar à Manutenção e outros.
Assim requisito mais uma vezo termino do mesmo na próxima semana, findando o seu prazo de execução no dia 07 Maio16” (artigo 271º da p.i e 25º da contestação)
66. Por mail de 29 de abril de 2016, pelas 22.55h, o director do hotel referiu à A. que tinha dado instruções para que a lista fosse entregue em suporte de papel e enviada por mail (artigo 297º da p.i e 27º da contestação)
67. No dia 10 de Abril de 2016, a A. fez o turno da manhã. (artigo 302º da p.i.)
68. No dia 12 de Abril de 2016, o Diretor solicitou à A. que preparasse a agenda cultural, conforme e-mail que se transcreve:
“B...,
Realize pf uma agenda cultural com todos os dias festivos, feriados e eventos da cidade em excel, Obrigado.” (artigo 315º da p.i. e 31º da contestação)
69. No dia seguinte a A. ligou à funcionária (comercial) O..., pedindo a sua ajuda na preparação do referido mapa (artigo 316º da p.i.)
70. No seguimento da conversa tida com esta funcionária que anuiu em fazer o referido mapa, a A. enviou um e-mail com conhecimento ao Diretor dando nota de que e, passamos a citar: “Olá O..., Boa tarde. Encaminho email no seguimento de nossa conversa para poderes dar seguimento ao pedido do Diretor, Sr. E.... Obrigada e bom trabalho! Alguma coisa que precises estou ao dispor. B....” (artigo 317º da p.i.)
71. No dia 04/05/2016 a A. questionou, por e-mail, à O..., se já tinha tratado do mapa, uma vez que o Diretor já tinha pedido à A. tal documento: “Bom dia O..., Já tiveste oportunidade de fazer este mapa? O Diretor já me pediu. Aguardo teu feedback. B...” (artigo 318º da p.i.)
72. Nesse mesmo dia a Funcionária O... respondeu à A. que e, passamos: “Bom dia, Quando fizer entrego ao Diretor. Obg.” (artigo 319º da p.i.)
73. Nesse mesmo dia a A. enviou um e-mail ao Diretor com conhecimento à funcionária O..., dando nota de que e passamos a transcrever: “Bom dia Sr. E..., Assim que a O... tiver concluído o mapa com a agenda cultural em excel, como solicitou, entregar-lhe-á diretamente. Nota: O..., agradeço que encaminhes também com meu conhecimento e reservas. Obrigada e bom trabalho..”. (artigo 319º da p.i.)
74. Tendo obtido a seguinte resposta do Diretor, com conhecimento ao funcionário K...: “B..., Solicitei no dia 12 para a B... fazer isto. Quando não conseguir fazer algo agradeço que me comunique e não encaminhe para outras pessoas.” (artigo 321º da p.i.)
75. Logo de seguida a A. respondeu ao Diretor por escrito o seguinte:
“Sr. E..., Falei consigo no dia 13/04, ao final da manhã, por telefone, e o que me disse foi que já tinha solicitado este mapa à O..., motivo esse de eu ter encaminhado para a mesma, com sua indicação. Esta foi a razão de eu não ter realizado o mapa.” (artigo 322º da p.i.)
76. No mesmo dia, pelas 19.46, respondeu o Diretor, por e-mail e com conhecimento à O... e K..., o seguinte: “B..., Não é verdade e não fica bem a B... estar a envolver terceiros. Mas a O... depois de ter conversado com ela, informou que está disponível para a ajudar e que fará o referido mapa, sendo que mais uma vez constato a não realização de algo que lhe foi pedido conforme email da data mencionada.” (artigo 323º da p.i.)
77. o mail enviado pelo director em 04.05.2016, pelas 19.46 humilhou a A (artigo 324º da p.i.)
78. No dia 29/04/2016, o Diretor envia outro e-mail, com conhecimento a um funcionário do Hotel, referindo e passamos a citar: “B..., Por favor não envie nada. Interesse-se pelo trabalho solicitado. Por exemplo a agenda cultural com todos os dias festivos, feriados e eventos da cidade em excel, que pedi há duas semanas. Fico a aguardar” (artigo 347º da p.i. e 41º da contestação)
79. Sentindo-se a A. humilhada perante colegas de trabalho (artigo 349º da p.i.)
80. No dia 21 de Abril de 2016, a A. enviou um email ao Sr. Y... (responsável pela informação descrita no Site C...) do seguinte teor e ao director do Hotel:
“Bom dia Y1...
Agradeço que veja a situação que explano em anexo pois temos duas datas previstas de abertura diferentes para o Restaurante Z.... (Junho e Julho).
Convém definirmos o mês. Habitualmente temos aberto em Junho.
Sr. E... tem alguma previsão diferente de datas, ou o Y1... pode proceder à correção?” (artigo 350º da p.i.)
81. De seguida a A. obteve a seguinte resposta do Diretor “Boa noite B..., A B... está se a precipitar. Antes deve debater o assunto comigo e só depois tomarmos ação em equipa. Muito Obrigado, E...” (artigo 352º da p.i.)
82. Em 28.04.2016, o Diretor enviou um email dirigido à A., O... e J..., a pedir um cronograma de estágios (artigo 358º da p.i.)
83. O cronograma de estágios é feito no departamento de recursos humanos da Ré (artigo 44º da contestação)
84. No dia 28.04.2016 a A. enviou o referido mapa ao Diretor e este respondeu à A. no mesmo dia conforme mail de fls. 114/verso, cujo teor se dá por integralmente reproduzido (artigo 362º da p.i.)
85. No dia 04/05/2016 o Diretor do Hotel pediu à A. que realizasse um mapa de grupos, conforme e-mail infra que se transcreve: “Bom dia, Agradeço que realizem mapa de grupos confirmados para sabermos o que temos confirmado e em suspenso, para melhor acompanharmos os processos.
Muito obrigada. E...” (artigo 365º da p.i.)
86. No seguimento de tal pedido a A. questionou o Diretor sobre se podia efetuar tal mapa após concluir as check list, conforme e-mail infra que se transcreve: “Sr. E..., Este mapa pode ser feito após conclusão dos check lists?” (artigo 366º da p.i)
87. Tendo obtido como resposta do Diretor que: “B..., No seguimento da reunião de hoje e uma vez que constatámos que a B... não tem tido tempo para executar as tarefas e coordenar a receção, é melhor a B... centrar-se no trabalho de gestão e organização da recepção, que conforme verificamos não está a ter os resultados esperados. Assim essa lista será entregue a outra colega, permitindo assim que a B... se foque no essencial e urgente neste momento - recepção. O..., por favor articule este trabalho com a U....” (artigo 367º da p.i.)
88. No dia 7 de Maio de 2016, a A. enviou o seguinte email ao Diretor:
“De: "B..." <C7...@....pt>
Para: "E..." <C6...@....pt>
Enviadas: Sábado, 7 de maio de 2016 12:01:46
Assunto: Subida de ocupação vs Horas extras recuperadas – B...
Bom dia Sr. E...
Uma vez que constatei que já temos 54 quartos vendidos para hoje (07/05) e amanhã já vamos ter 52 check outs não me parece suficiente estar apenas um rececionista de serviço.
Apesar de me ter pedido para recuperar estes 2 dias, em virtude de termos apenas 34 quartos vendidos, acho que devia ir trabalhar apenas de manhã (10h - 14h) devido à subida de ocupação que tivemos.
Fico a aguardar seu parecer.
Muito obrigada.” (artigo 369º da p.i.)
89. Tendo obtido a seguinte resposta: “Muito Bem B..., é bom porque até a sua equipa vê que a chefe está atenta às necessidades deles e da secção. Pode avançar amanhã lembre me para fazer a adequação no banco de horas. (artigo 370º da p.i.)
90. Após cerca de 3 horas, recebe a A. novo email do Diretor:
“B..., Claro que tem de ser a responsável pela recepção a determinar os horários e assim pedia lhe que me auxiliasse nesta matéria. Acrescento ainda que relativamente a vir amanhã não há necessidade uma vez que hoje estariam 4 pessoas na tarde e pedi ao I... para alterar as horas de amanhã, não sendo necessário a B... vir e ficando assim o I... a dever 4 horas ao hotel. Muito Obrigado, E...” (artigo 371º da p.i.)
91. No dia 7/5/2016, por determinação do diretor, de manhã esteve apenas o funcionário G... (com o auxílio do Funcionário F... a partir das 10h30) e com uma ocupação do hotel em 75% (artigo 372º e 374º da p.i.)
92. No dia 17/05/2016, o Diretor pediu à A. para enviar um email a informar todas as chefias do novo horário de SPA e para que fossem vistas todas as publicidades e material afixado que possa conter horários do SPA que não seja os que combinaram (artigo 376º da p.i.)
93. A A. enviou um mail cada departamento nos seguintes termos:
“informo que a partir do dia 01 de maio de 2016, o horário de SPA passará a ser:
Abertura:09h00
Fecho: 22 horas
Agradeço que hajam em conformidade os departamentos afectos a esta alteração (governanta-limpezas//SPA-Corrigir Folhetos//Recepção – informação a clientes)” (artigo 377º da p.i.)
94. Sem que as respectivas alterações estivessem planeadas pela equipa, a A, enviou ainda novo mail com o seguinte teor: “Alerto apenas para que seja removido o horário que se encontra na porta do SP e substituído no dia 01/05.
Sr. E...: devem ser pedidos à gráfica novos números para adaptar o horário colado na porta do vidro.
Se o fizerem, alerto ainda que temos algumas sinaléticas deficientes e podemos tratar com a gráfica de tudo ao mesmo tempo:
WC SPA – sinaléticas incompletas (danificadas)
Porta de acesso aos balneários –letra “L” em falta” (artigo 377º da p.i.)
95. No dia 22/05/2016, com o conhecimento de vários funcionários, o Diretor respondeu aos email enviados pela A. nos seguintes termos:
“B... A ver se nos entendemos. Eu digo p que se faz, quando e onde. Se tiver dúvidas, amanhã explico-lhe melhor”, desautorizando e humilhando a A (artigo 377º da p.i.)
96. Facto que humilhou a A (artigo 377º da p.i.)
97. No dia 09 de Maio de 2016, a A. recebeu um email da J... a informar que faltavam lançar alguns minibares no Sihot (artigo 385º da p.i.)
98. Dia 11/05/2016, a A respondeu e informou a funcionária que não conseguia apurar o que se passou por não ter estado de serviço nesses dias, mas que assim que o I... chegasse ao Hotel confirmaria com ele a situação (artigo 386º da p.i.)
99. Passado pouco tempo recebe a A. o seguinte email do Sr. E..., com o K... e J... em cc: “B..., O facto de "não estar cá" não significa que as coisas possam acontecer. Um responsável de departamento (s) que não está no devo de saber e não abdicar de ter conhecimento de tudo o que se passa. Assim proponho que a B... converse com a sua equipa nesse sentido. Una-os e de lhes formação, para que qualquer coisa que se passe eles, os mesmos comuniquem consigo. A B... é a assistente e eu como director não posso aceitar que o facto de a B... não estar seja condição para não saber. Temos todos de exigir mais e melhor. Em tudo que lhe possa ajudar já sabe que estou presente. Muito Obrigado, E...” (artigo 387º da p.i.)
100. No dia 13/05/2016 foi realizada uma reserva na AB..., como habitualmente para o técnico de som de C8... (artigo 390º da p.i.)
101. Contudo e uma vez que eles estavam sem quartos, e o Hotel ainda tinha quartos disponíveis o diretor abriu a exceção e o colaborador ficou, uma vez mais, no Hotel hospedado, enviando a A. o mail no dia 14.05.2016, pelas 20.06h ao aludido estabelecimento a esclarecer tal situação (artigo 391º da p.i.)
102. o Sr. E... achou que esse não seria o procedimento correto, em virtude da A. poder delegar a tarefa, e achou por bem enviar este email com os administrativos e receção em cc dizendo que: “Deixe lá o AC... e AD..., e preocupe-se com o que determinamos ainda agora ser urgente. B... você não tem fio condutor depois perde-se no seu trabalho e há-de ser meia noite e você ainda a analisar o porque dos quartos. Organize o seu tempo. Delegue as pequenas coisas. Já falamos sobre isso. Muito Obrigado, E...” (artigo 393 da p.i.)
103. A A foi humilhada perante todos os seus colegas (artigo 396º da p.i.)
104. Em 12.04.2016, o director E... informou a A. que a partir daquela data deixariam de comprar jornais, conforme teor de fls. 168/verso e 169, junto aos autos que se dá por reproduzido, apenas devendo ser adquiridos para clientes aos fim de semana ou quando a taxa de ocupação o justificasse (artigo 56º da contestação)
105. A A. foi mãe há poucos anos, tendo um filho menor (artigo 411º da p.i.)
106. No dia 18 de Dezembro de 2016, a A. enviou a Ré o documento junto a fls. 98 a 100 dos autos cujo teor se dá por integralmente reproduzido, sob a epigrafe de despedimento com justa causa, onde declara que vem proceder à rescisão do contrato com efeitos daqui por 60 dias (aviso prévio) pelos fundamentos que ali expõe.(artigo 421º da p.i.)
107. A Ré respondeu nos termos do documento junto a fls. 169/verso, cujo teor de dá por integralmente reproduzido, não aceitando o fundamento invocado para a resolução do contrato e invocando a respectiva extemporaneidade, referindo que se demitiu sem aviso prévio pelo que fica devedora da quantia de € 537,20 (artigo 424º da p.i.)
108. A Ré comunicou à Segurança Social que o contrato com a A. havia cessado por iniciativa do trabalhador desde o dia 22 de Dezembro de 2016 (artigo 430º da p.i.)
109. A A. foi sancionada disciplinarmente em 2015 com perda de um dia de férias nos termos da decisão junta com a contestação como doc. 1, cujo teor se dá por integralmente reproduzido (artigo 12º da contestação)
110. A A. encontra-se separada do seu companheiro que foi para Lisboa, encontrando a mesma a viver em Vila Nova de Gaia com a mãe (artigo 442º da p.i. e 60º da contestação)
* consigna-se que apenas elencamos os factos que consta na nota de culpa que não consideramos prescritos e que desse modo poderão ser considerados na decisão a proferir.
Factos não provados:
a) o P... tenha enviado os dados estatísticos ao Turismo de Portugal ao longo de oito anos, sem qualquer problema e/ou falta (artigo 69º da p.i.)
b) Tendo sido, por sua vez, a A., ao longo de 8 anos, a remeter à entidade competente o inquérito de preços ao balcão (artigo 70º da p.i.)
c) Sendo que, em momento algum foi alertada pela sua entidade patronal desse facto (artigo 72º da p.i.)
d) Apenas foi confrontada com tal facto quando notificada da nota de culpa (artigo 73º da p.i.)
e) A Autora não tenha que estar sozinha na receção (artigo 83º da p.i.)
f) Nos dias 17.12.2015 e 21.12.2015, a A. fez turno da manhã completamente sozinha (artigo 86º da p.i.)
g) o funcionário F... fez o horário da noite (a entrar às 01h30, em vez das 00h30), como sempre, de mútuo acordo (funcionário / empresa) com conhecimento do Diretor uma vez que, após readmissão de um ex-colaborador na empresa, Sr. AE..., houve necessidade de o Funcionário F... fazer o turno da noite com ele apenas para lhe prestar auxilio e relembrar alguma coisa esquecida (artigo 87º da p.i.).
h) Como não fazia falta que o F... estivesse presente entre as 00h00 e a 01h30 a A. combinou com ele que seria melhor ele ficar até mais tarde na receção pois era Domingo e este o dia de maior movimento de check outs, sendo que neste Domingo especificamente, o hotel tinha cerca de 60 quartos para check out. Assim este fez o horário 01h30 – 10h00 sem qualquer problema (artigo 88º da p.i.).
i) os horários da A. eram sempre aprovados pelo antigo diretor (e não pela A.), de forma a cobrir as horas de maior necessidade no Hotel, apanhando sempre 2 turnos (manhã e tarde, mais horas de refeições do pessoal que a A. cobriu muitas vezes) (artigo 89º da p.i.);
j) na qualidade de chefe de receção, a A. pratica as seguintes funções: supervisiona elevadores e documentos expostos, vende pastéis de ... e muitas vezes leva trabalho para terminar em casa (artigo 91º da p.i.).
k) tais tarefas apenas fossem impostas a um recepcionista (artigo 92º da p.i.).
l) a troca de horário referida no ponto 4 da nota de culpa foi aceite pelo funcionário I..., que quando confrontado, previamente, com a necessidade de alteração de horários, anuiu com essa alteração (artigo 96º da p.i.)
m) Posteriormente, foi a A. falar com o Diretor de serviço, à data, tendo o mesmo aceite tal troca que até já tinha tido o consentimento do funcionário I... (artigo 97 da p.i.)
n) Sendo que quando a A. regressou ao seu posto o funcionário I... já tinha saído e não lhe conseguiu, no imediato, transmitir que a troca de horário tinha sido aceite (artigo 98º da p.i.)
o) Entretanto, porque teve que tratar de tarefas adstritas aos seus cargos, não mais se recordou do assunto e não contactou, por mero lapso, o Colega para alertá-lo disso mesmo, de que poderia entrar ao serviço às 10h30m e não já às 8h (artigo 99º da p.i.)
p) O gozo de folga no domingo ocorreu porque no dia de folga que estava agendado, 3ª feira, a A. teve que se reunir com uma cliente, para tratar de assuntos inerentes à comunhão ocorrida no dia 24 de Abril, e daí a necessidade de alteração das folgas (artigo 106º da p.i.)
q) a A. abdicou de 2 horas no Domingo para o tratar de assunto referentes à receção (artigo 107º da p.i.)
r) O director do hotel, D... cessou o contrato com a Ré em 12.03.2016 (artigo 332º da p.i)
s) Durante o período de tempo que mediou a saída do Diretor D... do Hotel e até à entrada de um novo diretor, quem substituiu o cargo de Diretor foi a A. (artigo 12º e 108º da p.i.)
t) a folga do funcionário G... foi trocada de mútuo acordo e pelo facto de ter que cobrir o horário da funcionária H... que faria o horário, caso não estivesse de férias (artigos 110º e 111º da p.i.)
u) O mesmo caso se verificou nos seguintes dias:
• 18/10/2015 (férias da H...);
• 06/12/2015 (férias do I...);
• 27/12/2015 (baixa do F...) (artigo 112º da p.i.)
v) os horários eram todos eles aprovados única e exclusivamente pelo Diretor do Hotel e não pela A. (artigo 114º da p.i.)
w) para que a A. ficasse em casa, foi necessário que a H... trabalhado os referidos sete dias seguidos (artigo 7º da nota de culpa)
x) a H... trabalhou 6 noites seguidas (dias 6, 7, 8, 9, 10 e 11) para que a arguida pudesse ficar 7 dias em casa (artigo 8º da nota de culpa)
y) Foi explicado à funcionária H..., inúmeras vezes, que por na semana anterior em que esta esteve de férias ter trabalhado apenas 3 dias, ficou acordado com a empresa que quando regressasse trabalharia os 2 dias em falta, que somando aos 5 obrigatórios dá 7 dias. (artigo 115º da p.i.)
z) A A. trabalhou os dias mencionados para assegurar a ausência do Sr. D... e até à entrada do novo Diretor E... (artigo 118º da p.i.)
aa) No dia 06.11.2015 em virtude da baixa do colega F..., foi solicitado pelo ex-diretor à H... para que trabalhasse na sua folga, dia 06.11.2015, recuperando esta assim que fosse possível as horas trabalhadas, ao que esta concordou (artigo 120º da p.i.)
bb) Tendo recuperado a sua folga trabalhada no dia 08.01.2016 (artigo 121º da p.i.).
cc) Esta situação repetiu-se no dia 27.11.2015, pois o colega F... manteve a baixa por um mês e houve necessidade de alterar os horários de mais colaboradores (artigo 122º da p.i.)
dd) Este dia trabalhado foi recuperado pela H... no dia 11.01.2016 (artigo 123º da p.i.)
ee) Ainda no dia 21.04.2016 a H... trabalhou na sua folga e não pôs qualquer problema, recuperando esta na semana seguinte, 28.04.2016 (artigo 124º da p.i.)
ff) Por sua vez, o funcionário I... trabalhou 6 dias nessa semana para poder trabalhar 4 na semana seguinte, pois houve necessidade, igualmente, de lhe trocarem o dia da folga tendo aquele beneficiado de 3 dias seguidos de folga (16+17.11.2015) para se poder assegurar as folgas da H... que fazia turno da noite (artigo 125º da p.i.)
gg) os dias em que a A. ficou em casa, trataram-se de: folgas, um dia de férias e 2 dias de recuperação que o Ex-diretor, Sr. D..., havia concedido à A. em virtude de esta ter muitas horas extras para recuperar e o filho (24 meses) da A., naquela altura, se encontrar doente (artigo 126º da p.i.).
hh) Sendo que foi o diretor de serviço que assegurou o lugar da A. (artigo 127º da p.i.)
ii) Até ao nascimento do filho da A., 23/09/2013, esta sempre fez horários noturnos, diurnos e várias vezes, trabalhou mais do que 8 horas diárias e, mais do que 5 dias semanais, sempre respeitando e cobrindo as necessidades do Hotel (artigo 128º da p.i.)
jj) Muitas vezes viu-me obrigada a alterar as suas folgas (entenda-se: dias de descanso), para poder cobrir as horas de refeições da receção (artigo 129º da p.i.)
kk) Mesmo em casa, nos dias de folga e descanso, trabalhava, enviando e respondendo a e-mails sempre que necessário, atendia chamadas e fazia chamadas (artigo 130º da p.i.)
ll) Os dias de folga da A. eram, por regra, às terças e quartas-feiras (artigo 132º da p.i.)
mm) O circunstancialismo descrito no facto 29 tenha ocorrido por a A. não ter sabido acautelar o serviço na receção com o pessoal próprio desse sector e apesar de ela própria estar ao serviço e não querer assumir a receção, denotando má organização do serviço de receção, com o pessoal próprio. (artigo 1º, ponto 12 da contestação)
nn) O apoio à recepção por parte de outros funcionários ocorria sob a ordem do Ex- Diretor, D... (artigo 152º da p.i.)
oo) A A. folgou, ainda, apenas um dia para que dia 01.05.2016, dia de muitos check outs no hotel, cerca de 50, a A. pudesse estar presente acautelando, assim o serviço de receção (artigo 160º da p.i.).
pp) Nunca no C1... se cobrou um VIP C (cesto de água e fruta) tratando-se sempre de uma cortesia para os clientes (artigo 165º da p.i.).
qq) As pétalas (artificiais e não naturais!) nunca foram cobradas (artigo 166º da p.i.)
rr) habitualmente, ainda, um cliente com mais de 50 anos, tem direito a uma Promoção por conta a Idade, sendo que o cliente passa a ter desconto de +1% para cada ano a mais que os 50 (artigo 174º da p.i.)
ss) A Cliente em causa tinha 72 anos, e por isso teve o desconto de 22% + 3% sobre o Best Available Rate (artigo 175º da p.i.)
tt) este valor pode ter sido visto na Trivago e a A. garantiu o preço à cliente pois se esta fizesse pelo operador (artigo 177º da p.i.)
uu) No evento do Grupo N..., de 20.04.2016, a A. não tratou de confirmar em tempo o número de pessoas, só o fazendo no dia 18, pelas 13h06m, tendo os preços sido fixados para 200 pessoas, quando afinal eram muito menos, o que envolvia aumento de facturação. (artigo 1º, ponto 16 da contestação)
vv) Era a colega U... que habitualmente também tratava destes assuntos (artigo 185º da p.i.)
ww) A não acompanhou o evento N... por causa da vergonha causada pelo mail enviado ao cliente pelo director do hotel (artigo 193º e 346º da p.i.)
xx) O envio do mail referido no artigo 48 dos factos provados deveu-se a um erro do director do Hotel, por não ter visto que o cliente estava nos destinatários (artigo 38º da contestação)
yy) Foi concedido inicialmente pelo director à A. o prazo até 14.04.2016 para apresentação da check list (artigo 258º da p.i.)
zz) nessa semana o Hotel estava com uma ocupação muito alta (artigo 260º da p.i.);
aaa) o novo prazo para adaptação das check-lists a apresentar pela A fosse até dia 13.04 de manhã (artigo 264º da p.i.)
bbb) No dia seguinte, dia 13 de Abril, mal chegou ao seu posto de trabalho, continuou a tratar da check list adaptada (artigo 267º da p.i)
ccc) Não obstante, a meio da manhã recebe a A. uma chamada da funcionária, D. X..., muito aflita, a informar que Diretor estava chateado por ainda não ter a check list pronta (artigo 268º da p.i)
ddd) Durante essa chamada a A. informou a D. X... que o prazo estipulado era até ao final da manhã desse dia (13/04), mas para descansarem que já lhe enviava tudo por email pois havia terminado tudo há momentos (artigo 269º da p.i)
eee) De seguida a D. X... informou a A. que o Diretor já não iria fazer nada pois mais uma vez não cumprimos os timings (artigo 270º da p.i)
fff) A A combinou com a D. W... (Governanta) o início dos trabalhos (check lists) em data e hora a combinar, mediante a disponibilidade de ambas, para podermos iniciar este trabalho no 2º andar (artigo 273º da p.i.)
ggg) Nos dias que se seguiram a A. teve que se dividir as suas tarefas e fazer horário repartido a pedido do Diretor, para poder assegurar o serviço de restaurante (artigo 274º da p.i.)
hhh) E, ainda assim teve que andar nos andares todos do Hotel a fazer serviço de Chefe de Receção, Governanta (artigo 275º da p.i.)
iii) Quando conseguiu ter mais tempo, a A. tratou de começar o serviço das Check lists (o que fez nos dias 25/26 e 27 de Abril) (artigo 276º da p.i.)
jjj) No dia 28 de Abril de 2016 a A. contactou o Diretor para dar nota de que tinha feito a recolha da informação dos quartos que se encontravam no 2º Piso (faltava apenas passar toda a informação para o suporte informático), mas como já passava da hora de saída da A. e, no dia seguinte entrava de folga, questionou o Diretor sobre se pretendia que a A. mudasse a folga de forma a poder passar toda a informação para suporte informático (artigo 277º da p.i.)
kkk) Após ter colocado a questão supra, o Diretor completamente alterado disse à A. que: “que seria inadmissível não entregarmos o trabalho todo no dia seguinte sem falta. Não queria apenas o 2º andar mas também o 3º.” (artigo 278º da p.i.)
lll) A A. ligou, imediatamente à Governanta, D. W..., com quem havia feito todo o trabalho da check list, para explicar o que se estava a passar (artigo 282º da p.i.)
mmm) Sentindo-se completamente humilhada, estava a tremer e, em estado de pânico absoluto pela forma agressiva com que o Diretor havia acabado de falar com a A. (artigo 283º da p.i.)
nnn) A D. W... também ela ficou indignada com a situação e achou que lhe devia ligar explicando o mesmo que a A e, disponibilizando-se para trabalhar dia 29/4 (pois também era a sua folga) (artigo 284º da p.i).
ooo) Acontece que o Diretor não aceitou a proposta dela e, imediatamente após falar com a W... contactou telefonicamente a A. questionando-a, mais uma vez em tom agressivo e ameaçador, porque razão a A. tinha ligado à D. W... a fazer queixinhas (artigo 285º da p.i)
ppp) Mais dizendo que: Se a A. é Assistente de Direção apenas a ele deve satisfações e que não tinha nada de andar a ligar a ninguém. (artigo 286º da p.i)
qqq) Mais acrescentou que: “Como assistente dele deveria guardar sigilo. Quer dizer que agora não posso confiar em si??” (artigo 287º da p.i)
rrr) A A., que já se encontrava num estado de nervos, explicou ao Diretor que ambas estavam a realizar este trabalho e, por isso mesmo, entendia que ambas tinham que saber o que se passa ao redor do mesmo (artigo 288º da p.i)
sss) Mais acrescentou que sem a ajuda da D. W... não conseguiria fazer tudo com a brevidade solicitada…e ainda assim não estava a ser fácil (artigo 289º da p.i)
ttt) Durante esse mesmo telefonema, o Diretor acabou por ainda referir à A. que: “já que estamos com esta conversa, tenho de lhe dizer que estou muito desiludido com o seu trabalho e desempenho. E agora com isto….olhe, desculpe, eu ainda lhe estou a ligar??!! Devo estar enganado!!” e desligou o telemóvel na cara da A., sem mais (artigo 290º da p.i)
uuu) a A. depois de tudo sentiu-se destroçada, pela forma agressiva com que o Diretor lhe falou e pelas palavras expressadas no último telefonema (artigo 291º da p.i)
vvv) mesmo sentindo-se desorientada e deprimida a A. ficou no Hotel até de madrugada e, paralelamente a D. W... em casa, ambas passarem tudo para o computador (artigo 294º da p.i)
www) Quando a A. completou a sua parte, por volta das 1h30 da manhã, foi a casa da D. W... buscar a pen com a parte da check list já em suporte digital que a D. W... havia preparado, chegada ao Hotel, juntou à sua parte que também já estava em suporte digital (artigo 295º da p.i)
xxx) nesse mesmo dia, pelas 23h00 o Diretor chegou ao Hotel (vinha de folga) e entrou na receção. Quando viu a A. a trabalhar, já fora de horas, perguntou à A.: “ainda está aqui?” deixando a A. perplexa com tamanha desconsideração, sendo certo que a A. se ali estava a trabalhar…estava porque lhe tinha sido isso imposto por ele mesmo (artigo 296º da p.i)
yyy) O Diretor sempre quis a check list em suporte digital (artigo 299º da p.i)
zzz) nos dias que se seguiram, o Diretor foi por inúmeras vezes confrontada com o facto de que quer a A. quer a D. W... não estavam a conseguir conciliar todo o trabalho que tinham com a realização da Check list (artigo 300º da p.i)
aaaa) o Diretor continuava insistentemente a enviar e-mails a informar que estavam em incumprimento (artigo 301º da p.i)
bbbb) Quando a A. chegou ao Hotel, os funcionários F... e AE..., passaram-lhe o serviço e disseram-lhe que o Diretor E... tinha falado com eles a questionar o porquê da porta de acesso ao C2.../Hotel estar aberta de madrugada (artigo 303º da p.i.)
cccc) Eles explicaram o motivo (sempre assim foi para permitir aos clientes a passagem para o Hotel) e o Diretor terá dito aos funcionários, que esta deveria manter-se fechada e, a partir daí foi o que aqueles funcionários começaram a fazer (artigo 304º da p.i.)
dddd) Como o Diretor tinha enviado um e-mail, nessa madrugada, à A. a pedir para esta falar com os funcionários que fizeram turno da noite, para eles lhe transmitirem o que foi falado, a A. deu este assunto como encerrado (artigo 305º da p.i.)
eeee) Como as chaves dos clientes funcionam nesta porta após as 00h00, não foi necessário falar com a Manutenção (artigo 306º da p.i.)
ffff) Passado uns dias o Diretor chamou a A. ao Gabinete e confrontou-a a ela e ao funcionário AF... perguntando: “Qual dos senhores fechou, ou deu ordem para fechar, a porta que dá acesso ao C2.../Hotel após as 00h00?” (artigo 307º da p.i.)
gggg) O funcionário AF... disse logo que não sabia de nada, como era óbvio, pois nada tinha sido tratado com ele directamente (artigo 308º da p.i.)
hhhh) A A. surpreendida com tal questão, e indignada, relembrou o Diretor que tal ordem havia sido dada por ele aos funcionários AE... e F..., no dia 10/04 (artigo 309º da p.i.)
iiii) Ato imediato o Diretor negou que tivesse dado tal ordem (artigo 310º da p.i)
jjjj) Mais afirmou que nunca mandou ninguém fechar a porta e que a A. não podia acreditar no que os outros lhe diziam e que se tivesse alguma dúvida devia ter falado com ele (artigo 311ºda p.i.)
kkkk) A A. prontamente informou que após o e-mail recebido no dia 10/04 e após ter falado com os P... não tinha ficado com nenhuma dúvida, sendo certo que todos ficaram cientes de que a decisão dada naquele dia seria para ser cumprida, o que fizeram (artigo 312º da p.i.)
llll) Não satisfeito, o Diretor, mais uma vez disse à A. que fez uma asneira e exigiu que não se repetisse (artigo 313º da p.i.)
mmmm) Tudo à frente do Funcionário AF... (que nunca gostou da A.) (artigo 314º da p.i.)
nnnn) A funcionária O... referiu à A que o director já lhe havia falado no assunto da agenda cultural (artigo 317º da p.i.)
oooo) a A. no dia 13 havia falado telefonicamente com o Diretor sobre este assunto e sobre a delegação da tarefa à Funcionária O... (artigo 322º da p.i.)
pppp) o Diretor tenha solicitado por diversas vezes informação à A. sobre a realização da agenda cultural (artigo 33º da contestação)
qqqq) No dia 22 de Abril de 2016, a A. tenha detetado no site um erro na data de abertura do restaurante “Z...”, junto à Piscina (artigo 350º da p.i.)
rrrr) foi sempre um procedimento habitual do Hotel e, sempre que detectassem algum erro a Chefe de Receção/Assistente de Direção comunicava diretamente com o colega Y..., de forma autónoma (artigo 353º da p.i.)
ssss) O director tenha falado, entretanto, com a A., e mandou-a tratar deste assunto (a acumular com outras tarefas que a A. nunca havia feito, desde os horários de chefias, cronogramas de estágios, check list geral dos quartos, registo geral de horas extras, e ter ainda toda a chefia de receção) (artigo 360º da p.i.)
tttt) Exigindo o cumprimento deste cronograma até dia 28/04/2016, sem falta (artigo 361º da p.i.)
uuuu) há cerca de 30 check outs no sábado, 7/5/2016, aos Sábados os clientes chegam muito cedo vindo muitos deles almoçar a ..., o que gera muita confusão de check in e check outs no balcão (artigo 373º da p.i.)
vvvv) a A. tenha estado de folga nos dias 9 e 10 de abril (artigo 386º da p.i)
wwww) Foi urgente o cancelamento na AB... para lhes libertarmos este quarto que lhes estava a fazer falta (artigo 392º da p.i.)
xxxx) Toda a equipa de receção tenha lido o email constante do artigo 393º da p.i. (artigo 394º da p.i)
yyyy) Em data que a A. não consegue concretizar, mas que terá ocorrido entre os meses de Abril/Maio de 2016, a A. quando se encontrava na receção do Hotel, foi confrontada pelo Diretor que estava a ler a passagem de serviço e o livro das ocorrências e questionou a A. porque razão havia um cliente reclamado pela falta de jornais numa das salas de lazer (artigo 397º da p.i.)
zzzz) A A. respondeu que o cliente queria ler o jornal e que, como o Diretor havia retirado os jornais da referida sala, o cliente que estava habituado a ler o jornal, deparando-se com a ausência do mesmo, reclamou (artigo 398º da p.i.)
aaaaa) Nesse instante o Diretor começou, mais uma vez, a elevar a voz dirigindo-se para A., em frente dos clientes que pela receção passavam, exaltado com a A., pedindo que a mesma lhe dissesse o que haviam respondido ao Cliente (artigo 399º da p.i.)
bbbbb) Ora, a A. tinha acabado de chegar à receção e nem tinha tido tempo ainda de ler a passagem de serviço, razão pela qual desconhecia o que tinham dito ao cliente (artigo 400º da p.i.)
ccccc) Não satisfeito o Diretor continuou em tom exaltado, à frente de todos os clientes e funcionários (nomeadamente, o rececionista G...) que pelo local passavam, mas o que é que a “B... teria respondido co cliente?!” (artigo 401º da p.i.)
ddddd) Tendo a A. dito que se estivesse perante uma situação dessas que diria ao cliente que se desejasse podiam ir comprar o jornal à cidade e pedia desculpas pela situação, tentando acalmar o cliente (artigo 402º da p.i.)
eeeee) Nesse instante o Diretor exaltou-se ainda mais dizendo que não podia ser assim, e que o que tinha que ter dito ao cliente era: que o jornal se tinha atrasado e que iriam resolver a situação. (artigo 403º da p.i.)
fffff) A A. não tenha aguentado a pressão imposta pelo novo Diretor do Hotel que lhe causou verdadeiro desespero e a encaminhou para uma depressão (artigo 407º da p.i.)
ggggg) Toda esta situação está a provocar na A. uma angústia tamanha, tanto que teve que ir viver para casa da sua mãe, para que esta a ajudasse a tomar conta do seu filho menor, pois sente-se incapaz de o fazer com a força que tinha, porque se sente fragilizada, debilitada, derrotada (artigo 412º da p.i.)
hhhhh) Por conta de toda esta situação que se vem agravando cada vez mais, a A. sentiu necessidade de se afastar do seu marido, porque a sua situação está a ser prejudicial até para o seu casamento (artigo 413º da p.i.)
iiiii) A Ré descontou no salário da A. o montante alegadamente devido pelo aviso prévio em falta, de dois meses (artigo 425º da p.i.)
jjjjj) a A., enviou nova carta à A. a pedir que esclarecessem em que parte da primeira carta enviada não tinham lido que a mesma estava a conceder um aviso prévio à R. de 60 dias e que o despedimento, com justa causa, só teria efeitos em 18 de Fevereiro de 2017 e não antes (artigo 426º da p.i.)
kkkkk) Mais solicitando esclarecimentos sobre se a estavam a despedir sem mais e sem justa causa ou não (artigo 427º da p.i.)
lllll) Não tendo obtido qualquer resposta/esclarecimento à referida carta (artigo 428º da p.i.)
mmmmm) no dia 22 de Janeiro constatou a A. que a Ré havia cortado os acessos da A. aos e-mails da empresa (artigo 429º da p.i.)
nnnnn) A A. deslocou-se pessoalmente à R. para pedir esclarecimentos sobre este assunto, tendo-lhe sido dito que já não a consideravam funcionária da Ré desde 22 de Dezembro de 2016 e que nada mais tinham a esclarecer (artigo 432º da p.i.)
ooooo) A A. era pessoa bem disposta, extrovertida, comunicativa, sociável e disponível (artigo 439º e 445º da p.i.)
ppppp) O comportamento da Ré causou na A. sintomas psíquicos passíveis de enquadrar em estado de stresse/ansiedade valorizáveis que impuseram e impõem ainda hoje à autora a realização de tratamento médico com medicação antidepressiva (artigo 440º da p.i.)
qqqqq) Geraram-lhe, ainda, a afetação das suas relações pessoais, com o seu marido (artigo 442º da p.i.)
rrrrr) Causaram na A. vergonha, tristeza, ansiedade, instabilidade (artigo 443º da p.i.)
sssss) A atuação do superior hierárquica da A., nomeadamente, do Diretor E..., teve como objetivo causar perturbação e constrangimento na A. (artigo 444º da p.i.)
ttttt) Passou a revelar uma baixa autoestima, acometida de frequentes crises de choro, dificuldades de concentração (artigo 445º da p.i.)
uuuuu) A A. fez cessar o contrato com a Ré por causa de problemas sofridos com a separação do seu companheiro e pai do seu filho e a saída de ambos de ... (artigo 60º da p.i.)”
***
III. Fundamentação1. Salvas as matérias de conhecimento oficioso, o objeto do recurso é delimitado pelas conclusões formuladas pelo recorrente, não sendo lícito ao tribunal ad quem conhecer de matérias nelas não incluídas (arts. 635, nº 4, e 639º, nº 1, do CPC aprovado pela Lei 41/2013, de 26.06, aplicável ex vi do art. 1º, nº 2, al. a), do CPT aprovado pelo DL 295/2009, de 13.10).
Assim, são as seguintes as questões suscitadas no recurso pela Recorrente:
...................................................
...................................................
...................................................
- Da sanção disciplinar de repreensão registada;
- Assédio moral/Mobbing;
- Dos danos não patrimoniais;
...................................................
...................................................
...................................................
4. Em síntese das alterações à decisão da matéria de facto, altera-se o nº 95 dos factos provados e adita-se à matéria de facto provada os nºs 111 a 117 com o seguinte teor:
95. No dia 22/05/2016, com o conhecimento de vários funcionários, o Diretor respondeu aos email enviados pela A. nos seguintes termos: “B... A ver se nos entendemos. Eu digo p que se faz, quando e onde. Se tiver dúvidas, amanhã explico-lhe melhor”.
111. A não acompanhou o evento N..., no dia em que ele se realizou, por causa da vergonha que sentiu causada pelo mail enviado ao cliente pelo director do hotel a que se reporta o nº 48 dos factos provados.
112. Nos dias que se seguiram ao relatado nos nºs 53 a 62 dos factos provados a A. teve que executar as demais tarefas que lhe competia.
113. A A. era uma pessoa bem disposta, extrovertida e comunicativa.
114. Em consequência do referido nos nºs 48, 74, 76, 78, 95, 99 e 102 dos factos provados a A. sentiu vergonha, tristeza, ansiedade, baixa auto estima e teve crises de choro.
115. Com o referido nos nºs 74, 76, 78, 95, 99 e 102 o diretor E... visou perturbar e constranger a A. e, com o referido no nº 48, sem prejuízo do referido no nº 49, visou também perturbar a A.
116. O referido nos nºs 48, 74, 76, 78, 95, 99 e 102 dos factos provados, pelo menos, contribuiu para a depressão da A. a que se reporta o nº 9 dos mesmos.
117. A A. toma medicação para a depressão referida no nº 9 dos factos provados.
5. Da sanção disciplinar de repreensão registada
A Ré aplicou à A. a sanção disciplinar de repreensão registada, do que esta discorda pretendendo que a mesma seja “declara nula e sem efeito” e “apagada do registo disciplinar”.
5.1. Na sentença recorrida referiu-se o seguinte:
“Analisemos a conduta da A. e a justeza da sanção que lhe foi aplicada.
Segundo a Ré estão em causa situações que revelam abuso da posição da arguida, desinteresse pelo trabalho, quebra de obediência a normas e procedimentos internos e falta de zelo, diligência e lealdade, nos termos previstos nos artigos 128º, do CT.
Mostra-se assente que a Autora foi chefe de recepção desde 2008, exercendo em simultâneo, desde 2012, o cargo de assistente de direcção e que a prática dos alegados factos ocorreram no âmbito das suas funções. É evidente assim o cargo de confiança atribuído à A. pela Ré onde o dever de lealdade surge de forma mais acutilante, dado que as funções atribuídas são mais exigentes e mais qualificadas. Sendo a empregadora uma unidade hoteleira, a exigência geral de uma actuação de boa fé, leal, diligente e zelosa por parte dos funcionários assume um especial significado, nomeadamente, na relação com os clientes, considerando que é vital criar nestes a ideia de bem estar e de conforto a ser-lhes proporcionado durante a sua estadia e decorrente de um excelente atendimento por parte da equipa. Considerando ainda os cargos exercidos, era exigível à A dinamismo e capacidade de iniciativa, sendo de rejeitar a adopção de comportamentos que possam comprometer a imagem da Ré e/ou criar nos subordinados uma ideia de incapacidade de gestão e liderança.
Posto isto, ficou provado que a A. desde junho de 2015 tinha a prestação de dados estatísticos ao Turismo de Portugal irregular, por falta de resposta nas seguintes noites: de 30 para 31 de julho de 2015, de 30 para 31 de agosto de 2015, de 29 para 30 de setembro de 2015, de 30 para 31 de outubro de 2015, de 29 para 30 de novembro de 2015, de 30 para 31 de dezembro de 2015, de 30 para 31 de janeiro de 2016, de 28 para 29 de fevereiro e de 30 para 31 de março de 2016 (facto 13), sendo que havia delegado no P... a realização de tal tarefa (facto 14), desconhecendo que as mesmas estavam por realizar (facto 15).
Tal circunstancialismo demonstra, a nosso ver, uma falta de zelo, cuidado e diligência que não se justificam no caso concreto. A delegação da tarefa no P... não invalida a sua responsabilidade de fiscalização e certificação do cumprimento da mesma, sendo que as falhas perduram durante meses. Assim, a afirmação lacónica do desconhecimento que a prestação de dados estava por realizar (facto 15) ainda evidencia de um modo mais acentuado a falta de diligência da A. no exercício das suas funções. Acresce ainda que o por si alegado nos artigos 70º, 72º e 73º da p.i., que de todo o modo não ficou provado, não desculpabiliza o seu comportamento omissivo.
(…)
Porém, já a ocorrência no dia 10.04 e 11.04 (factos 18 a 21 dos factos provados) apresenta-se como uma falha de organização da A., importando ainda acrescentar que a mesma não logrou provar que a troca de horário teve a anuência prévia do funcionário e que a falta de aviso se tratou de um mero lapso da sua parte [alíneas l) a o) dos factos não provados]. É demonstrativo, no mínimo, de uma falta de zelo e diligência no exercício das funções, deixando transparecer, mesmo, falta de lealdade com o colega, ainda que subalterno, não retirando a ilicitude ao comportamento da A., a circunstância do trabalhador visado ter aceite as suas desculpas.
Ilícitos e censuráveis são ainda os factos praticados pela A. e descritos nos factos 33 e 34 na medida em que demonstram uma desobediência a ordens e procedimentos internos do Hotel. Na verdade, a A. usou de uma autonomia que não tinha para conceder descontos e tratamentos especiais a clientes, não estando habilitada para tal, na medida em que os mesmos apenas eram admissíveis com ordem superior. Para além dos prejuízos inerentes porque se trataram de valores indevidamente suportados pelo Hotel, acresce ainda que a situação verificada no facto 34, porque do conhecimento da cliente, desprestigia a imagem da Ré, transparecendo uma ideia de má organização, não tendo a A apresentado qualquer argumentação plausível para a sua actuação, não tendo, tão pouco, logrado provar o por si alegado [al. rr) a tt) dos factos provados].
(…)
Por todo o exposto, concluímos que a A. demonstrou falta de diligência e zelo, lealdade e desobediência a instruções internas e directivas do Hotel nas questões do envio dos dados estatísticos ao Turismo de Portugal, de uma única troca de horário e da concessão de tratamentos especiais e descontos a clientes sem autorização superior, quando estas se mostravam indispensáveis para o efeito.
De salientar que a A. não provou que com a saída do anterior Diretor do Hotel, ficou a substituí-lo até à entrada do novo Diretor, acumulando ainda com o cargo de chefe de receção e assistente de direcção [al. s) dos factos provados], justificativos no seu entender de alguma falha que pudesse ter ocorrido, face ao excessivo volume de serviço que lhe poderia ser atribuído.
Acresce ainda que está provado que a A. já havia sido sancionada anteriormente em 2015 (e muito antes do inicio de funções do actual Diretor) com uma pena de perda de um dia de férias por ter praticado uma infracção disciplinar (facto 109), por violação do dever de zelo e diligência.
Analisado todo este circunstancialismo, cremos que o comportamento da A., não deixa de constituir uma infracção disciplinar porque violadora de deveres contratuais, sendo exigível, considerando os cargos de chefia que ocupa, outro tipo de comportamento mais diligente e leal e cumpridor dos procedimentos impostos pela Ré, na medida em que a sua actuação serve de exemplo para os subordinados para o bem e para o mal.
No que respeita à culpa, chamamos a atenção para o facto de, na relação laboral, valerem os princípios gerais por que se rege a responsabilidade obrigacional, no que toca à ilicitude, à culpa, ao dano, ao nexo de causalidade bem como ao ónus da prova (artigo 799º do CC).
Assim pese embora incumbir à entidade patronal a demonstração da prática pelo trabalhador das infracções disciplinares, uma vez demonstradas estas, presumindo-se a culpa, incumbe à trabalhadora comprovar que as respetivas faltas não lhe são imputáveis ou tiveram uma justificação, o que no caso concreto, não ocorreu.
Concluindo pela prática das infracções disciplinares, resta analisar os termos em que foi exercido o poder disciplinar pela Ré, nomeadamente, da justeza da sanção aplicada à A. de repreensão registada.
Nos termos do artigo 330º do CT, a sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infração e à culpabilidade do infrator, não podendo aplicar-se mais do que uma pela mesma infração.
Conforme refere, Paula Quintas, Helder Quintas, in “Código do Trabalho”, anotado e comentado, 2009, Almedina, p. 648 “ A gravidade da infração deve ser avaliada tendo por base o grau de perturbação provocada no vínculo laboral, na organização e imagens empresariais; a afetação (real ou potencial) de interesse da empresa; a possibilidade de reincidência; os efeitos produzidos presentes e futuros; o comportamento habitual dos restantes trabalhadores, etc.” Todavia, “cada uma destas situações deve ser analisada em concreto.” Já “na avaliação da culpabilidade do trabalhador, para efeitos de determinação da sanção disciplinar proporcional, o empregador deverá ter em consideração se o trabalhador atuou com dolo (e qual o tipo de dolo) ou negligência e, por outro lado, ponderar a existência de circunstâncias exteriores e sua influência para a determinação do agente.”
Também Abílio Neto, in “Novo Código do Trabalho e legislação complementar”, anotado, 2º ed, setembro de 2010, Ediforum, p. 612 e 613 escreve que “a infração disciplinar está indissociavelmente ligada à ideia de comportamento ilícito e culposo do trabalhador violador de algum dos seus deveres contratuais ou legais, mas não necessariamente causador de danos patrimoniais, e, daí que as sanções laborais visem, acima de tudo, objetivos, não tanto ressarcitórios, mas de retribuição e de prevenção geral e especial, consoante decorre da respetiva tipologia, prevalentemente dirigida à pessoa do trabalhador, com exceção da sanção pecuniária que, essa sim, assume natureza patrimonial direta, ao passo que as demais, incluindo as previstas nas alíneas d) a f) do art. 366º tem apenas efeitos patrimoniais indiretos.
Assim, a aplicação da regra da proporcionalidade, fixada no art. 367º, ao mandar atender à gravidade da infração e à culpabilidade do infrator, não pode nem deve atender em primeira linha aos danos patrimoniais decorrentes do comportamento do trabalhador – vício em que incorre com demasiada frequência a nossa jurisprudência -, cuja ressarcição é prosseguida através dos meios para que remete o art. 363º, mas às imposições de prevenção geral e especial no âmbito da comunidade laboral em que o trabalhador se insere, em ordem a reparar ou prevenir a violação dos mencionados deveres.
Tanto na eleição da sanção aplicável como na sua graduação, haverá que atender ao grau de culpa do infrator (se agiu dolosamente, com negligência grave ou leve) ao valor ofendido e demais circunstâncias atendíveis, por forma a punir diferentemente situações que, sendo aparentemente iguais, são, em si mesmas, diferentes, e de modo também a evitar o risco de aplicar sanções desproporcionadas às infrações cometidas, tendo em atenção todo o quadro que envolveu a prática de cada uma delas.”
E não podemos deixar de concordar com a sanção aplicada, realçando a circunstância de se tratar das mais leves consignadas pelo disposto no artigo 328º, nº 1 do CT.
No caso em apreço, o comportamento da A. não pode deixar de ser censurável, não podendo deixar de salientar a exigência acrescida no cumprimento estrito dos deveres de lealdade, zelo, diligência e obediência derivado, conforme já referimos, da importância dos cargos de confiança que ocupa (de chefia) na estrutura da Ré. Acresce ainda não haver (não ficou provado) qualquer justificação para os comportamentos adoptados. Por outro lado, ficou provado que o comportamento do A. não é primário no que respeita ao cumprimento de deveres de zelo e diligência, o que já implicou a aplicação de uma sanção disciplinar. Não podemos deixar de enfatizar, porém, que as falhas ocorridas, embora censuráveis, não apresentam uma gravidade muito elevada, nomeadamente, porque as consequências e os prejuízos causados não são significativos.
Por todo o exposto, cremos ser adequada a sanção disciplinar aplicada.”
Do assim decidido discorda a Recorrente alegando, em síntese, que a sanção não é justa, nem merecida, que se deve atender a outros requisitos (como o grau de perturbação provocada no vínculo laboral e a afectação dos interesses da empresa), ao grau de culpa e às circunstâncias exteriores que influenciaram a culpa, que, no caso, não se verifica a culpa (seja na forma de dolo ou negligência) e constante pressão, vexame e humilhação a que foi sujeita são circunstâncias exteriores que condicionam a culpa que, reafirma, não existiu.
5.2. Não assiste razão à Recorrente, concordando-se com a sentença recorrida que, no essencial, aprecia e faz, de forma minuciosa, exaustiva e correta, o enquadramento jurídico da factualidade apurada, apenas se entendendo ser de acrescentar o seguinte: os deveres em causa encontram-se consagrados no art. 128º, nº 1, als. c) e e) do CT/2009; no que concerne à culpa, ela ocorre no caso em apreço, na forma de negligência, a qual se retira ou infere do próprio comportamento da A. que não cuidou, como era sua obrigação, de se certificar do envio dos dados estatísticos ao Turismo de Portugal (nºs 13 a 15 dos factos provados), que não cuidou, como devia, de informar o trabalhador I... da mudança do horário de trabalho (nºs 18 a 21 dos factos provados) e que concedeu descontos e tratamentos especiais sem para isso estar autorizada (nºs 33 e 34 dos factos provados).
Por outro lado, não decorre da factualidade provada que a alegada “pressão” por parte do novo Diretor explique, por qualquer forma, o referido comportamento; aliás, veja-se, que a factualidade relativa ao envio dos dados estatísticos é anterior ao início de funções do mesmo.
Há também que salientar que a sanção ora em causa é a segunda mais leve da escala prevista no art. 328º do CT/2009, afigurando-se-nos a mesma proporcional à infracção disciplinar.
Em face do exposto e sem necessidade de considerações adicionais, improcede o recurso nesta parte.
6. Dos danos não patrimoniais e consequente pedido de indemnização pelos mesmos
A A., na p.i., reclamou o pagamento da quantia de €24.000, a título de indemnização por danos não patrimoniais. E, a fundamentar juridicamente tal pretensão alegou, em síntese, que: os comportamentos imputados ao Diretor do Hotel são atentatórios da sua dignidade e integridade, tendo sido praticados com a intenção de a vexar; tal comportamento consubstancia assédio moral ou mobbing; em consequência, tem direito à indemnização que reclama pelos danos não patrimoniais sofridos, que invoca.
A sentença recorrido julgou tal pedido improcedente, dele absolvendo a Ré, do que discorda a Recorrente referindo que: “O. A Recorrente foi efectivamente vítima de assédio moral (mobbing) face à quantidade de trabalho que tinha em mãos, quantidade essa exigida pelo director, e que tinha que ser apresentado em curtos espaços de tempo; P. Foi também vítima de assédio quando o director a humilhava à frente de terceiros; Q. Bem como quando recebia emails a si dirigidos mas remetidos a clientes e com conhecimento de terceiros, emails esses humilhantes e degradantes - atitude nada digna de uma empresa com o nome de mercado que tem a Recorrida; R. A própria sentença, pese embora não seja expressamente referenciado, diz que a Recorrida aquando da instauração do procedimento disciplinar, sabia perfeitamente que os fundamentos de que dispunha não bastavam para qualquer procedimento disciplinar contra a Recorrente; S. O mobbing é uma "prática persecutória reiterada, contra o trabalhador, levada a efeito, em regra, pelos respectivos superiores hierárquicos ou pelo empregador, a qual tem como objectivo ou como efeito afectar a dignidade do visado, levando-o eventualmente ao extremo de querer abandonar o emprego" (Guilherme Drey) T. Facto que inevitavelmente aconteceu: a Recorrente despediu-se porque não aguentava mais a pressão que lhe tinha sido imposta pela Recorrida na pessoa do sr. E...; U. A Recorrente sofreu vexames, humilhações, pedidos de trabalho impossíveis de realizar em tão curto espaço de tempo, atitudes persecutórias, num ambiente "degradante, intimidativo ou destabilizador"; V. Realmente não entende a Recorrente como é que o tribunal a quo, aceitando que a Recorrida teve esta conduta para com a Recorrente, decidiu julgar como totalmente improcedente a acção; W. Não se encontra plasmado na lei, nem na jurisprudência nem na doutrina a fixação de um mínimo temporal de duração dos comportamentos adoptados pela entidade patronal para que, genericamente - não nos estando neste momento a reportar à presente situação - a situação em causa se enquadre no mobbing; X. Ficou provado que a Recorrente trabalhou como se disse sob pressão extrema da Recorrida na pessoa do sr. E... e que consequentemente a mesma entrou em depressão, encontra-se a ser seguida em psiquiatria, tem a ajuda de familiares e o seu companheiro a deixou. (…) AA. Deverá a Ré ser condenada no pagamento do valor peticionado nos autos como compensação dos danos não patrimoniais sofridos pela Recorrente.”
Da pretensão da Recorrente discorda a Recorrida, considerando não haver fundamento para a mesma.
6.1. Na sentença recorrida referiu-se o seguinte:
“Do mobbing:
Vem a A. alegar que foi vítima de assédio moral, na pessoa do seu director, E..., face às condutas repetitivas de humilhação e perseguição, a saber, pedidos de realização de tarefas em curtos espaços de tempo, impraticáveis face ao volume de serviço de trabalho da A; a forma como o Diretor se dirigia à A, à frente de quem quer que fosse, achincalhando-a constantemente; a forma como fala e humilha a A, através do envio de mails vexatórios e sem razão de ser, com conhecimento aos colegas de trabalho e clientes do Hotel e o facto da Ré ter aberto um procedimento disciplinar com vista despedir a A, assentando aquele procedimento em factos que a Ré sabia serem consubstanciadores de qualquer infracção que pudesse dar origem ao despedimento com justa causa que visava alcançar.
O disposto no artigo 29º, nº 1 do CT define assédio como “o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em fator de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador”.
A actual noção legal de assédio é mais ampla do que aquela que estava contemplada no Código de Trabalho de 2003 (art. 24.º) abrangendo outras situações de violação da integridade moral do trabalhador, que não propriamente de discriminação.
Assim, consubstancia assédio moral uma actuação, do empregador ou dos superiores hierárquicos, persecutória, humilhante, vexatória, geradora de um ambiente de trabalho degradante, intimidativo ou desestabilizador. Para o conceito jurídico de assédio moral relevam aqueles actos que, tomados no seu conjunto, violam a integridade moral da pessoa, enquanto trabalhador.
Assim, quando não esteja em causa um comportamento indesejado que não se baseie em qualquer facto discriminatório, o assédio revela-se no caso de conduzir aos mesmos efeitos hostis, nomeadamente, porque apresenta um carácter continuado e insidioso, pretendendo, em última instância, o afastamento do trabalhador da empresa.
A este propósito, Júlio Manuel Vieira Gomes, in Direito do Trabalho, I, 2007, p. 410/(1079) e 412., destaca que “as humilhações são proibidas porque são uma afronta à dignidade da pessoa e uma violação dos seus direitos e não porque constituem um tratamento desigual” [“o assédio não é mais aceitável só porque o empregador insulta indiscriminadamente todos os seus trabalhadores”], pelo que as situações em que o assédio não reveste natureza discriminatória em nada lhe retiram ou diminuem a ilicitude/gravidade. Na verdade, continua “as proibições de discriminação visam (…) evitar a injustiça criada pela circunstância de um comportamento - que, em si mesmo, seria legítimo - se tornar ilegítimo por uma diferenciação injusta”; e, ao invés, “no comportamento humilhante ou insultante, não é preciso fazer qualquer comparação com outros trabalhadores para identificar a injustiça”, uma vez que “o comportamento é injusto em sim mesmo, e não por comparação com outros”.
E, na mesma obra ( pág. 428 a 430) ensina que aquilo que caracteriza o mobbing são "três facetas: a prática de determinados comportamentos, a sua duração e as consequências destes. Quanto aos comportamentos em causa, para Leymann tratar-se-ia de qualquer comportamento hostil. Para Hirigoyen, por seu turno, tratava-se de qualquer conduta abusiva manifestada por palavras (designadamente graçolas), gestos ou escritos e muitos outros comportamentos humilhantes ou vexatórios. Daí a referência a uma polimorfia do assédio e, por vezes, a dificuldade em distingui-lo dos conflitos normais em qualquer relação de trabalho. (...) tais comportamentos são, frequentemente, ilícitos, mesmo quando isoladamente considerados; mas sucede frequentemente que a sua ilicitude só se compreende, ou só se compreende na sua plena dimensão atendendo ao seu carácter repetitivo. E esta é a segunda faceta que tradicionalmente se aponta no mobbing... é normalmente o carácter repetitivo dos comportamentos, a permanência de uma hostilidade, que transforma um mero conflito pontual num assédio moral. A terceira nota característica do assédio, pelo menos para um sector da doutrina, consiste nas consequências deste designadamente sobre a saúde física e psíquica da vítima e sobre o seu emprego. O assédio pode produzir um amplo leque de efeitos negativos sobre a vítima que é lesada na sua dignidade e personalidade, mas que pode também ser objecto de um processo de exclusão profissional, destruindo-se a sua carreira e mesmo acabando por pôr-se em causa o seu emprego...". E mais adiante, a páginas 431/433, acrescenta "O assédio converte-se em meio para contornar as proibições de despedimento sem justa causa, transformando-se num mecanismo mais expedito e económico da empresa para se desembaraçar de trabalhadores que, por qualquer razão, não deseja conservar. As práticas e os procedimentos para o fazer são praticamente inumeráveis; a título de exemplo, refira-se apenas a mudança de funções do trabalhador, por exemplo, para funções muito superiores à sua experiência e competência para levá-lo à prática de erros graves, a atribuição de tarefas excessivas, mas também, e frequentemente, o seu inverso, como seja a atribuição de tarefas inúteis ou o esvaziamento completo de funções. Como se disse, os meios empregues podem ser os mais diversos: frequentemente adoptam-se medidas para impor o isolamento social do trabalhador, que podem consistir em proibir aos outros trabalhadores que lhe dirijam a palavra, em reduzir-lhe os contactos com os clientes ou mesmo em impor-lhe um isolamento físico....".
Porém, não se pode confundir a situação de assédio e, nomeadamente, o assédio estratégico, vertical e descendente (que se reconduz a uma técnica perversa de gestão, dirigida a objetivos estratégicos definidos, com frequência utilizada como meio para contornar as proibições de despedimento sem justa causa, ou, como instrumento de alteração das relações de poder no local de trabalho ou para implementar determinados padrões de cultura empresarial e/ou de disciplina) com os meros conflitos normais que poderão decorrer de qualquer relação de trabalho. É que não constituem situações de assédio o stress nem o legítimo exercício do poder hierárquico e disciplinar na empresa (exemplo: a avaliação de desempenho, instaurar um processo disciplinar, etc) nem a existência de relação profissional dura, decorrente de uma chefia muito exigente e pouco cordata mas que não visa destruir a integridade moral de ninguém.
Mas como distinguir um caso de mobbing de um mero conflito laboral?
A tarefa não se apresenta fácil, ainda para mais, quando a doutrina se mostra dividida na interpretação que faz do artigo 29º do CT. Na verdade, enquanto para alguns o mobbing pressupõe uma intenção persecutória ou de chicana (ainda que não necessariamente a intenção de expulsar a vítima da empresa), para outros, o essencial não são tanto as intenções, mas antes o significado objetivo das práticas reiteradas (Júlio Gomes, ob cit., pág. 436). Acresce ainda que muitas vezes, o mobbing ou o assédio psicológico surge composto por actos que isoladamente surgem como uma normal manifestação de poderes do empregador, quer se trate do poder de direcção ou do seu poder disciplinar. De todo o modo, cremos que o essencial será analisar globalmente a conduta do empregador para com o trabalhador (nomeadamente, através do respectivo superior hierárquico), ligando entre si os factos e as circunstâncias praticadas e ocorridas de forma sistemática e repetitiva (já que isoladamente analisados poderão mesmo ser considerados lícitos), e verificar, no seu conjunto, dado o seu prolongamento no tempo, se são aptos a criar no trabalhador um desconforto e mal estar no trabalho que ferem a respectiva dignidade profissional e integridade moral e psíquica.
De salientar, porém, no que respeita à intenção do agressor que dificilmente se poderá conceber a prática reiterada e sistemática de comportamentos que atinjam valores protegidos, como seja, a dignidade do trabalhador, se, pelo menos, o agente não representou as consequências imediatas da sua conduta, conformando-se com elas.
Por último e no que respeita ao ónus da prova, cremos que a pretensa vítima terá que provar a existência de condutas que podem preencher uma situação de mobbing e, o alegado infractor deverá demonstrar que as medidas que adoptou são justificadas e razoáveis.
(…)”
6.2. Estamos, no essencial, de acordo com as considerações jurídicas tecidas na sentença recorrida e acima transcritas relativamente ao assédio moral/mobbing.
Teceremos, todavia, algumas considerações mais.
No âmbito do CT/2003, nos termos do art. 18º , quer o empregador, quer o trabalhador gozavam do direito à respetiva integridade física e moral, proibindo os arts. 23º e 24º a discriminação, direta ou indireta (baseada nomeadamente em algum dos fatores indicados no nº 1 do art. 23º), bem como o assédio (forma de discriminação), do trabalhador e preceituando o nº 2 deste último preceito que “entende-se por assédio todo o comportamento indesejado relacionado com um dos factos indicados no nº 1 do artigo anterior, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de afetar a dignididade da pessoa ou criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador”.
A quem alegava a discriminação cabia fundamentá-la, indicando o trabalhador ou trabalhadores em relação aos quais se considera discriminado, incumbindo ao empregador provar que as diferenças de condições de trabalho não assentam em nenhum dos fatores indicados no nº 1- art. 23º, nº 3.
Com esta matéria se poderia, também, relacionar, a garantia consagrada no art. 122º, al. c), nos termos da qual era proibido ao empregador “exercer pressão sobre o trabalhador para que atue no sentido de influir desfavoravelmente nas condições de trabalho dele ou de companheiro”.
No âmbito do referido Código, as práticas de assédio psicológico, tal como previsto no art. 24º, estavam relacionadas com algum dos fatores previstos no nº 1 do art. 23º. No entanto, a proibição do mobbing, como forma de pressão do trabalhador, designadamente no sentido de o levar à resolução do contrato de trabalho ou à alteração das condições de trabalho, encontrava acolhimento quer no art. 18º, quer na garantia consagrada no art. 122º, al. c).
No âmbito do CT/2009, a matéria em questão continua a ter consagração legal, agora nos arts. 15º, 24º, 25º, 29º[1] e 129º, nº 1, al. c), em termos essencialmente similares, ressalvando-se embora uma diferença, qual seja a maior amplitude, relativamente ao conceito de assédio, que decorre da diferente redação do art. 29º, nº 1, nos termos do qual “Entende-se por assédio o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em fator de discriminação, praticado (…)”. [sublinhado nosso].
Ou seja, ao contrário do que sucedia com o art. 24º, nº 2, do CT/2003, que associava o conceito de assédio à verificação de um fator de discriminação (estes previstos no art. 23º, nº 1), o atual art. 29º, ao introduzir a expressão “nomeadamente”, veio “descolar” a, até então, associação entre o assédio e os fatores discriminatórios, podendo agora o assédio verificar-se em situação em que tais fatores não estejam presentes.
O mobbing constitui fenómeno que tem vindo a vulgarizar-se e que, por isso, tem merecido atenção crescente, designadamente a nível doutrinal.
Tal figura, a que poderão estar subjacentes diferentes razões ou propósitos, poderá manifestar-se por variadas formas ou práticas, designadamente através de comportamentos que, isoladamente, até poderão ser lícitos e parecer insignificantes, mas que poderão ganhar um relevo muito distinto quando inseridos num determinado procedimento e reiterados ao longo do tempo, consistindo o seu principal mérito na ampliação da tutela da vítima, ligando entre si factos e circunstâncias que, isoladamente considerados, pareceriam de pouca monta, mas que devem ser reconduzidos a uma unidade, a um projeto ou procedimento, sendo que a eventual intenção do agressor pode relevar para explicar a fundamental unidade de um comportamento persecutório. De referir, ainda, que a existência de consequências danosas a nível da saúde, física ou psíquica, do trabalhador, não sendo embora indispensável à integração de tal figura, é, no entanto, fator de relevo na indiciação da sua existência – cfr. Júlio Gomes, Direito do Trabalho, Volume I, Relações Individuais de Trabalho, pág. 425 e segs. (concretamente pag. 426, 437 e 438).
Várias situações poderão estar subjacentes ao recurso ao mobbing, designadamente o propósito de levar o trabalhador à resolução, por sua iniciativa, do contrato de trabalho ou, tão-só, como mera forma de “retaliação” por algum comportamento daquele.
E, como tem sido assinalado pela doutrina, as fórmulas mais frequentes do mobbing consistem na marginalização do trabalhador, no esvaziamento das suas funções, desautorização, ataques à sua reputação (cfr. Ac. RP de 02.02.09, Proc. 0843819).
Tendo-se embora presente a dificuldade da sua prova, é preciso, no entanto, usar da cautela necessária na apreciação do concreto circunstancialismo de cada caso, sendo certo que nem todas as situações de exercício arbitrário do poder de direção se reconduzem a tal figura.
Sobre o mobbing pronunciou-se, entre outros, o STJ no seu Acórdão de 03.12.2014, in www.dgsi.pt, Processo 712/12.6TTPRT.P1.S1, no qual se refere, para além do mais, o seguinte [omitimos as notas de rodapé]:
“16. De acordo com o entendimento perfilhado pela generalidade da doutrina, pode dizer--se, numa formulação sintética, que o assédio moral implica comportamentos (em regra oriundos do empregador ou de superiores hierárquicos do visado) real e manifestamente humilhantes, vexatórios e atentatórios da dignidade do trabalhador[8], aos quais estão em regra associados mais dois elementos: certa duração; e determinadas consequências.
Ora, é patente que uma abordagem do art. 29.º, n.º 1, do CT, apenas assente no seu elemento literal, se revela demasiado abrangente, pelo que se impõe um esforço adicional para adequadamente delimitar a sua esfera de proteção.
Com efeito, como enfatiza Monteiro Fernandes, “a definição do art. 29º não parece constituir o instrumento de diferenciação que é necessário”, uma vez que “nela cabem, praticamente, todas as situações que o mau relacionamento entre chefes e empregados pode gerar”[9].
E, como realça Júlio Manuel Vieira Gomes[10], “importa (…) advertir que nem todos os conflitos no local de trabalho são, obviamente, um “mobbing”, sendo (…) importante evitar que a expressão assédio se banalize. Nem sequer todas as modalidades de exercício arbitrário do poder de direção são necessariamente um “mobbing”, quer porque lhes pode faltar um carácter repetitivo e assediante, quer porque não são realizados com tal intenção”.
17. Ensaiando uma interpretação “capaz de servir as finalidades operatórias” do conceito de assédio, diz-nos Monteiro Fernandes[11]:
“Entrando em conta com o texto da lei e os contributos da jurisprudência, parece possível identificar os seguintes traços estruturais da noção de assédio no trabalho:
a) Um comportamento (não um ato isolado) indesejado, por representar incómodo injusto ou mesmo prejuízo para a vítima (…);
b) Uma intenção imediata de, com esse comportamento, exercer pressão moral sobre o outro (…);
c) Um objetivo final ilícito ou, no mínimo, eticamente reprovável, consistente na obtenção de um efeito psicológico na vítima, desejado pelo assediante (…).
A definição do art. 29.º parece, por exemplo, prescindir do elemento intencional que parece essencial à diferenciação da hipótese de assédio, face a outros tipos de comportamento incorreto, abusivo ou prepotente do empregador ou dos superiores hierárquicos do trabalhador. A interpretação do preceito deve, pois, ser feita no sentido indicado.”
18. A propósito da dimensão volitiva/final do conceito de assédio, a doutrina sempre se mostrou dividida, pois, “enquanto para alguns o mobbing pressupõe uma intenção persecutória ou de chicana (ainda que não necessariamente a intenção de expulsar a vítima da empresa), para outros, o essencial não são tanto as intenções, mas antes o significado objetivo das práticas reiteradas”.[12]
Neste âmbito, havendo que reconhecer a necessidade de uma interpretação prudente da sobredita disposição legal, também importa ter presente que não pode ser considerado pelo intérprete um “pensamento legislativo” que não tenha na letra da lei um mínimo de correspondência verbal, ainda que imperfeitamente expresso, devendo ainda presumir-se que o legislador soube expressar o seu pensamento em termos adequados e que consagrou as soluções mais acertadas – art. 9.º, n.ºs 2 e 3, C. Civil.
Incontornavelmente, a lei estipula que no assédio não tem de estar presente o “objetivo” de afetar a vítima, bastando que este resultado seja “efeito” do comportamento adotado pelo “assediante”.
No entanto, quanto aos precisos contornos desta exigência, duas observações se impõem.
Em primeiro lugar, uma vez que a esfera de proteção da norma se circunscreve, como vimos, a comportamentos que intensa e inequivocamente infrinjam os valores protegidos, não pode deixar de notar-se que é dificilmente configurável a existência de (verdadeiras) situações de assédio moral que - no plano da vontade do agente - não imponham concluir que ele, pelo menos, representou as consequências imediatas da sua conduta, conformando-se com elas.
Por outro lado, para referir que a circunstância de o legislador ter prescindido de um elemento volitivo dirigido às consequências imediatas de determinado comportamento não obsta à afirmação de que o assédio moral, em qualquer das suas modalidades, tem em regra[13] associado um objetivo final “ilícito ou, no mínimo, eticamente reprovável” (v.g. a discriminação, a marginalização/estigmatização ou neutralização do trabalhador, atingir a sua auto-estima ou, no tocante ao “assédio estratégico”, os objetivos específicos supra expostos).
(…)”.
Importa também ter presente que, nos termos do art. 15º do CT/2009, “O empregador, incluindo pessoas singulares que o representam, e o trabalhador gozam do direito à respectiva integridade física e moral”, direito este com consagração no art. 25º, nº 1, da CRP e no art. 70º, nº 1, do Cód. Civil.
Refere Maria Regina Redinha, Da protecção da personalidade no Código do Trabalho, in Para Jorge Leite, Escritos jurídico-Laborais, Coimbra Editora, págs. 820/821, que:
«III. O objecto da protecção da personalidade é aqui a integridade física, entendida como integridade físico-psíquica, “o direito a não ser lesado na integridade físico-psíquica, tal como se possuiria se não se verificasse a lesão” (…), e a integridade moral. A integridade moral, por seu turno, é um bem da personalidade humana mais próximo da honra e dignidade da pessoa do que da existência incólume do ser físico e psíquico.
Com esta protecção relaciona-se o dever do empregador proporcionar ao trabalhador boas condições, tanto do ponto de vista físico como moral – art. 127º, nº 1, al. c), e o dever de prevenção de riscos, doenças e acidentes de trabalho – art. 127º, nº 1, al. g).
IV. A tutela da integridade física e mora, proscreve, entre outros mais imediatamente reconhecíveis como lesivos da personalidade, comportamentos vexatórios, humilhantes, cerceadores da liberdade individual, negativamente persecutórios e condutas persecutórias qualificáveis como assédio moral ou mobbing (…).
VI. As consequências da violação do direito à integridade física e moral, como qualquer outro direito de personalidade, sem prejuízo da responsabilidade penal eventualmente envolvida, traduzem-se na obrigação de indemnizar a parte lesada pela prática de facto ilícito – art. 483º , CC. (…).
Além disso, na medida em que a postergação da tutela concedida por este artigo prefigura uma violação culposa dos deveres do empregador (v.g. do dever de segurança ou de manutenção de boas condições de trabalho), verifica-se um incumprimento contratual, sancionável em sede de responsabilidade – art. 323º - (…)”.
Segundo Guilherme Dray, em anotação ao art. 18º do CT/2003 [similar ao actual art. 15º], in Código do Trabalho Anotado, 4ª edição, 2005, Almedina, pág. 18, “II. O preceito em anotação, nomeadamente quando conjugado com o art. 24º do presente diploma, proscreve a prática de actos vexatórios, hostis, humilhantes ou degradantes para a contraparte, que afectem a sua dignidade, enquanto cidadão e a respectiva honorabilidade. Sendo certo que o direito em causa pode ser invocado por qualquer das partes em presença, não deixa igualmente de ser verdade que a sua consagração teve em vista no essencial a protecção do contraente mais débil – o trabalhador – contra potenciais investidas do empregador”.
E como diz Maria do Rosário Palma Ramalho, in Tratado do Direito do Trabalho, Parte II – Situações Laborais Individuais, 4ª Edição, Almedina, pág. 390, “4. Os limites imanentes dos direitos fundamentais e dos direitos de personalidade do trabalhador são os que decorrem do princípio geral segundo o qual as situações jurídicas devem ser exercidas dentro dos parâmetros de adequação funcional ou de admissibilidade para que foram conferidas. (…)”
Importa também chamar à colação o art. 127º, nº 1, al. c), do CT/2009, nos termos do qual o empregador deve proporcionar ao trabalhador boas condições de trabalho do ponto de vista físico e moral, bem como as als. a) e g), de acordo com as quais o empregador deve respeitar e tratar o trabalhador com urbanidade e probidade e garantir a segurança e saúde no trabalho do mesmo. E, ainda, o art. 126º, de harmonia com o qual o empregador e trabalhador devem proceder de boa-fé nos exercício dos seus direitos e no cumprimento das respectivas obrigações, devendo as partes, designadamente o empregador, colaborar na obtenção da promoção humana, profissional e social do trabalhador.
Em síntese, no contrato de trabalho, o empregador está investido de um poder de “autoridade” que lhe advém do poder directivo e conformativo da prestação laboral, devendo este, contudo, ser exercido dentro dos limites decorrentes dos referidos princípios e normas legais, mormente com observância e respeito pela integridade física e moral do trabalhador, da sua dignidade, das garantias legais do mesmo e dos deveres que sobre ele, empregador, impendem.
6.3. Revertendo ao caso em apreço, na sentença recorrida considerou-se, em síntese, que a instauração do procedimento disciplinar não releva como fundamento do invocado mobbing, assim como o alegado excesso de trabalho que seria atribuído à A. e/ou que as tarefas de que foi incumbida o tivessem sido com prazo de execução desrazoável (caso das check list ou da agenda cultural), com o que se concorda. Quanto ao primeiro dos fundamentos (procedimento disciplinar), foi praticada, pela A., infracção disciplinar como acima referido (ponto III.5. do presente acórdão) e, quanto ao segundo, não fez a A. prova de que as tarefas de que foi incumbida pelo novo director se mostrassem injustificadas, que fossem injustificadamente excessivas ou que tivessem sido determinadas em prazo de execução desrazoável.
Mais se considerou na sentença, à exceção do que ocorreu quanto ao grupo N..., que, no essencial, as chamadas de atenção à A. constantes dos email que lhe foram enviados pelo director eram, na medida em que a ela dirigidas, justificadas, não o sendo, porém a sua divulgação a terceiros (cliente, no que se reporta ao grupo N..., e outros trabalhadores quanto às demais situações). Relativamente ao episódio da agenda cultural (nºs 68 a 77), na sentença recorrida referiu-se que “Embora se pudesse afigurar legítima a descompostura descrita no ponto 74 por o Diretor entender que a A. não deveria ter delegado a tarefa, cremos que a mesma é tardia, considerando que o mail indicado no ponto 70 foi enviado em momento anterior com o conhecimento do Diretor. (…)”.
Entendeu-se, todavia e ainda em síntese da sentença, que o curto período de actividade da A. em conjunto com o referido director não se mostraria suficiente para a caracterização do invocado mobbing, dizendo-se a esse propósito, para além do mais, que “Relevante ainda é a circunstância do Diretor E... apenas ter trabalhado com a A. desde o dia 06.04.2016, data do início das suas funções até ao dia 24.04, data em que a A. entrou de baixa médica (factos 8 e 9 dos factos provados), ou seja, 18 dias! O curto período de tempo em causa não permite, a nosso ver, justificar qualquer situação de assédio, não obstante dos factos provados resultar que o novo Diretor nem sempre se mostrou uma pessoa muito delicada, pretendendo sempre deixar claro que era o superior hierárquico e, portanto, aquele que tinha poder de decisão, exigindo um cumprimento rigoroso e estrito das suas ordens e directrizes, adotando comportamentos relativamente à A, por vezes, desnecessários, como seja, chamadas de atenção via mail, com conhecimento de outros funcionários. (…)”. [sublinhados nossos]
Cabe, aqui e antes de mais, consignar que a sentença, no que se reporta ao período de 18 dias a que se reporta – de 06.04.2016 a 24.04.2016 -, padece de erro ou lapso, pois que o período em causa não foi até 24.04, mas sim até 24.05.2016, data esta em que a A. entrou de baixa médica como decorre do nº 9 dos factos provados. Aliás, existem vários emails em causa nos autos que são de data posterior a 24 de abril, quais sejam os de 04.05.2016 (nºs 76 e 77 dos factos provados), 09.05.2016 (nº 99 dos factos provados), 14.05.2016 (nºs 102 e 103 dos factos provados) e 22.05.2016 (nºs 95 e 96 dos factos provados).
Mas avançando.
No que se reporta à factualidade relativa à elaboração das check list (nºs 53 a 66), bem como à referida nos 84, 85 a 87 e 88 a 91 dos factos provados, incluindo os emails neles referidos, não vemos que ela consubstancie matéria passível de um juízo de censura ao director do Hotel, nem, muito menos, que seja susceptível de integrar o invocado assédio moral, sendo que, designadamente quanto às check list, não decorre dos factos provados matéria que o permita concluir.
Quanto à factualidade relativa à agenda cultural (nºs 68 a 77 dos factos provados), concorda-se com a transcrição, a esse propósito, acima efectuada da sentença recorrida. Admite-se que o diretor não gostasse ou não pretendesse que tal tarefa fosse delegada pela A. ou que o fosse sem o seu prévio conhecimento ou autorização, sendo que a A. não fez prova de que, antes do referido nos nºs 69 e 70, tivesse dado conhecimento ao Diretor. Todavia, aos 13.04.2016, a A. enviou à O..., mas com conhecimento ao director E..., o email mencionado no nº 70 dos factos provados (email esse que consta do documento de fls. 119 vº) em que dá conta de que a agenda cultural seria elaborada pela O... (email esse de que não foi feita prova de que não haja sido recebido ou conhecido pelo Diretor), pelo que se afigura, na verdade, tardia a censura que, aos 04.05.2016, foi dirigida à A. constante do email mencionado no nº 74 dos factos provados [“B... Solicitei no dia 12 para a B... fazer isto. Quando não conseguir fazer algo agradeço que me comunique e não encaminhe para outras pessoas.”].
Quanto a factualidade a que se reportam os nºs 80 e 81 e email neste referido [“Boa noite B..., A B... está se a precipitar. Antes deve debater o assunto comigo e só depois tomarmos ação em equipa. Muito Obrigado, E...”], afigura-se-nos que a resposta do director E... mencionada em 81 é excessiva e pouco compreensível, não se vendo que o email da A. referido no nº 80, de 21.04.2016 [“Bom dia Y1... Agradeço que veja a situação que explano em anexo pois temos duas datas previstas de abertura diferentes para o Restaurante Z.... (Junho e Julho). Convém definirmos o mês. Habitualmente temos aberto em Junho. Sr. E... tem alguma previsão diferente de datas, ou o Y1... pode proceder à correção?”] a justificasse, sendo que o que decorre da mail do Diretor é que este “aproveitou” tal ensejo para manifestar e deixar bem vincada a sua autoridade. Com efeito, a A. mais não faz do que chamar a atenção para a existência de duas datas para a abertura do restaurante Z..., indicar a data em que habitualmente o mesmo abre e perguntar/pedir ao director a sua decisão [“(…). Sr. E... tem alguma previsão diferente de datas, ou o Y1... pode proceder à correcção?”].
E quanto à factualidade vertida nos nºs 92 a 95, parece-nos também excessiva a censura contida no mail referido em 95, de 22.05.2016 [“B... A ver se nos entendemos. Eu digo p que se faz, quando e onde. Se tiver dúvidas, amanhã explico-lhe melhor”], sendo certo que o director havia pedido à A. “para enviar um email a informar todas as chefias do novo horário de SPA e para que fossem vistas todas as publicidades e material afixado que possam conter horários que não sejam os combinados”, ordem esta que parece ter implícita ou, pelo menos, consentir essa interpretação, que os horários já haviam sido combinados ou, pelo menos, a prévia autorização ou determinação do director quanto à mudança do horário e adopção dos procedimentos necessários à mesma em conformidade com o mail da A. referido em 93; e, quanto ao mail da A. mencionado no nº 94 [“Alerto apenas para que seja removido o horário que se encontra na porta do SP e substituído no dia 01/05. Sr. E...: devem ser pedidos à gráfica novos números para adaptar o horário colado na porta do vidro. Se o fizerem, alerto ainda que temos algumas sinaléticas deficientes e podemos tratar com a gráfica de tudo ao mesmo tempo: WC SPA – sinaléticas incompletas (danificadas) Porta de acesso aos balneários –letra “L” em falta”], , a A. não dá qualquer ordem ao director, muito menos susceptível de afrontar a sua autoridade, sendo que a mesma mais não faz do que alertar para algumas providências que, em seu entender, deveriam ser tomadas e indicando algum material que estaria deficiente [pedidos à gráfica de novos números para adaptar o horário e sinaléticas deficientes].
Mas, o referido, só por si, não constituiria fundamento para o alegado mobbing, sem prejuízo de poderem relevar no contexto da apreciação global do comportamento da Ré, rectius, do Diretor do Hotel, E..., superior hierárquico da A.
Assim, e continuando, mormente no que se reporta ao envio de emails, pelo referido director, a terceiros (cliente N..., quanto ao evento a este relativo, e outros trabalhadores, quanto à demais factualidade), esta a factualidade essencial.
Do elenco dos factos provados e relembrando consta que:
- 7. Até meados de abril de 2016 o Diretor do Hotel era o Dr. D..., tendo cessado as suas funções no C1..., nessa altura (artigo 10º e 11º da p.i.);
- 8. Tendo sido, entretanto, contratado, no dia 06.04.2016, um novo Diretor E... que, nessa data, iniciou funções na Ré (artigo 13º da p.i. e 8º da contestação)
- 9. No dia 24 de Maio de 2016 a A., ficou incapacitada para trabalhar, por estar a sofrer de uma forte depressão, encontrando-se de baixa médica desde então (artigos 14º e 15º da p.i. e 8º da contestação)
(…)
- 36. No dia 11 de janeiro de 2016 17:38:46, o Grupo N..., solicitou, via e-mail, conforme doc. junto a fls. 204/verso e 205 dos autos, disponibilidade do Hotel para arrendar a sala de reuniões para 200 pessoas (artigo 181 da p.i.)
- 37. No dia 12 de janeiro de 2016 9:45:04, o Ex- Diretor, D... respondeu ao cliente, conforme documento junto aos autos a fls. 204 e 204/verso, cujo teor se dá por integralmente reproduzido (artigo 182º da p.i.)
- 38. Tendo sido confirmada a reserva no dia 12 de janeiro de 2016 15:37:49, e que mereceu a resposta de D... de 13 de janeiro de 2016 às 11.18.38, conforme emails juntos a fls. 204, cujo teor se dá por integralmente reproduzido (artigo 183º da p.i.)
- 39. Em 18.04.2016, pelas 11h.06m, a A. enviou um e-mail ao Cliente, conforme documento junto a fls. 203/verso com o seguinte teor:
“Prezado T...,
Boa tarde.
Tenho tentado contatá-lo mas sem sucesso.
Assim, agradeço que informe se vai pretender coffee breaks (se sim qual a opção escolhida) bem como alojamento e eventualmente jantar.
O nosso jantar tem um custo de 21 € por pessoa sem bebidas incluídas.
Relativamente à reunião informo que está tudo orientado como segue:
Chegou hoje material que colocaremos na sala de reunião C3... 20 de abril de 2016- 4º feira- 200 pessoas - horário de utilização- 14 h00-20h00-valor da sala: 300€/dia
- nº de pessoas: 200 pessoas
-disposição em plateia
-tela-oferta
-mesa de apoio à videoprojecção
- videoprojector e extensão
-mesa da presidência para 4 pax
-bloco e canetas na presidência- oferta
-águas na mesa da presidência- oferta
- 1Mesa pequena dentro da sala junto à entrada para apoio da documentação;
- 1 mesa no lobby(corredor da entrada das salas) e uma extensão (para dois portáteis).
Se desejar mais algum serviço agradeço que me informe se possível para o número ......... ou respondendo a este mail com conhecimento C4...@....pt ou C5...@ ....pt
Agradeço ainda que me forneça o contato da pessoa responsável que estará presente.
Aguardo assim a sua resposta com alguma brevidade.
Muito obrigada
Com os melhores cumprimentos”
- 40. No dia 18.04.2016, a A. estava de folga e a colega das reservas, U... estava de férias (artigo 185º da p.i.)
- 41. A. decidiu ir trabalhar no dia 18/04/2016 para assegurar que todo o serviço ficava tratado e para mais uma vez tenta estabelecer contacto com o Grupo N... (artigo 334º e 340º da p.i.)
- 42. No dia 18.04.2016, terminado o seu serviço (no dia de folga), a A. envia um e-mail ao Diretor dando conta de que tinha estado a trabalhar na sua folga das 10h às 14h (artigo 341º da p.i.)
- 43. Tendo obtido a seguinte resposta do Diretor: “B..., Acuso recepção do seu email e informo que não foram solicitadas previamente nem autorizadas horas extra.” (artigo 342º da p.i.)
- 44. A A. deixou a ordem de serviço elaborada e enviou-a, por email, para a colega O..., a quem passou todo o serviço para poder gozar a folga (artigo 186º da p.i.)
- 45. No e-mail enviado para a O..., bem como na Nota de serviço, ficou bem frisado o seguinte: “Nota: Cliente ainda não sabe se quer Coffee Breaks – Se decidirem será comunicado. Chefe V..., convém estarmos preparados.” (artigo 338º da p.i.)
- 46. No dia 19 de abril de 2016, às 0.14.12, o cliente respondeu à A. referindo vir indicar os dados em falta para o evento do dia 20 de abril, referente à Texto, indicando o nº de 70 pessoas para ocupação da sala conforme mail junto a fls. 203 verso, cujo teor se dá por integralmente reproduzido.
- 47. A A. não acompanhou o Grupo N... no dia do evento (artigo 193º da p.i.)
- 48. O atual Diretor E... enviou um email à cliente nos seguintes termos:
“De: "E..." <C6...@....pt>Para: "T..."
<N1...@....com>Cc: "B..." <C7...@....pt>,
"C4..."<C4...@....pt>, "O..."
<C5...@....pt>Enviadas: Terça-feira, 19 de abril de 2016
14:23:58Assunto: Re: Grupo N... - ... - Ações Escolares ...
B...,
Apesar de eu ter enviado informações no sentido de se dar o devido acompanhamento a este processo é lamentável constatar, que no dia de hoje, dia anterior do evento se andem a tratar dos assuntos / preparativos.
Isto não é o rigor e metodologia que pretendemos. É fundamental antecipar necessidades dos clientes e do nosso trabalho, para melhor gestão dos recursos.
Agradeço que seja agendada uma reunião com a receção, onde deverá estar presente a O....
Conciliem agendas e depois informem me data e hora para a mesma.
Aguardo indicações urgentemente.
Muito Obrigado,
E...
Enviado do meu iPhone”
- 49. Sendo que com o envio de tal e-mail à cliente, mas dirigindo-se à aqui A., o Diretor quis e conseguiu, constranger e humilhar a A. perante a cliente (artigo 194º da p.i.)
- 50. O director do Hotel pediu desculpa à A., à frente de colegas, pelo envio do mail, o que foi aceite pela A. (artigo 39º da p.i.)
- 51. No evento do Grupo N..., de 20.04.2016, a sala foi montada, inicialmente, para 200 pessoas e depois adaptada para 70 pessoas (artigo 1º, ponto 16 da contestação)
- 52. Este evento foi acompanhado pelas assistente de vendas O..., que recebeu o responsável pelo evento, e não pela A., apesar desta se encontrar presente no hotel (artigo 1º, ponto 16 da contestação)
(…)
- 68. No dia 12 de Abril de 2016, o Diretor solicitou à A. que preparasse a agenda cultural, conforme e-mail que se transcreve:
“B...,
Realize pf uma agenda cultural com todos os dias festivos, feriados e eventos da cidade em excel, Obrigado.” (artigo 315º da p.i. e 31º da contestação)
- 69. No dia seguinte a A. ligou à funcionária (comercial) O..., pedindo a sua ajuda na preparação do referido mapa (artigo 316º da p.i.)
- 70. No seguimento da conversa tida com esta funcionária que anuiu em fazer o referido mapa, a A. enviou um e-mail com conhecimento ao Diretor dando nota de que e, passamos a citar: “Olá O..., Boa tarde. Encaminho email no seguimento de nossa conversa para poderes dar seguimento ao pedido do Diretor, Sr. E.... Obrigada e bom trabalho! Alguma coisa que precises estou ao dispor. B....” (artigo 317º da p.i.)
- 71. No dia 04/05/2016 a A. questionou, por e-mail, à O..., se já tinha tratado do mapa, uma vez que o Diretor já tinha pedido à A. tal documento: “Bom dia O..., Já tiveste oportunidade de fazer este mapa? O Diretor já me pediu. Aguardo teu feedback. B...” (artigo 318º da p.i.)
- 72. Nesse mesmo dia a Funcionária O... respondeu à A. que e, passamos: “Bom dia, Quando fizer entrego ao Diretor. Obg.” (artigo 319º da p.i.)
- 73. Nesse mesmo dia a A. enviou um e-mail ao Diretor com conhecimento à funcionária O..., dando nota de que e passamos a transcrever: “Bom dia Sr. E..., Assim que a O... tiver concluído o mapa com a agenda cultural em excel, como solicitou, entregar-lhe-á diretamente. Nota: O..., agradeço que encaminhes também com meu conhecimento e reservas. Obrigada e bom trabalho..”. (artigo 319º da p.i.)
- 74. Tendo obtido a seguinte resposta do Diretor, com conhecimento ao funcionário K...: “B..., Solicitei no dia 12 para a B... fazer isto. Quando não conseguir fazer algo agradeço que me comunique e não encaminhe para outras pessoas.” (artigo 321º da p.i.)
- 75. Logo de seguida a A. respondeu ao Diretor por escrito o seguinte:
“Sr. E..., Falei consigo no dia 13/04, ao final da manhã, por telefone, e o que me disse foi que já tinha solicitado este mapa à O..., motivo esse de eu ter encaminhado para a mesma, com sua indicação. Esta foi a razão de eu não ter realizado o mapa.” (artigo 322º da p.i.)
- 76. No mesmo dia, pelas 19.46, respondeu o Diretor, por e-mail e com conhecimento à O... e K..., o seguinte: “B..., Não é verdade e não fica bem a B... estar a envolver terceiros. Mas a O... depois de ter conversado com ela, informou que está disponível para a ajudar e que fará o referido mapa, sendo que mais uma vez constato a não realização de algo que lhe foi pedido conforme email da data mencionada.” (artigo 323º da p.i.)
- 77. o mail enviado pelo director em 04.05.2016, pelas 19.46 humilhou a A (artigo 324º da p.i.)
- 78. No dia 29/04/2016, o Diretor envia outro e-mail, com conhecimento a um funcionário do Hotel, referindo e passamos a citar: “B..., Por favor não envie nada. Interesse-se pelo trabalho solicitado. Por exemplo a agenda cultural com todos os dias festivos, feriados e eventos da cidade em excel, que pedi há duas semanas. Fico a aguardar” (artigo 347º da p.i. e 41º da contestação)
- 79. Sentindo-se a A. humilhada perante colegas de trabalho (artigo 349º da p.i.)
(…)
- 92. No dia 17/05/2016, o Diretor pediu à A. para enviar um email a informar todas as chefias do novo horário de SPA e para que fossem vistas todas as publicidades e material afixado que possa conter horários do SPA que não seja os que combinaram (artigo 376º da p.i.)
- 93. A A. enviou um mail cada departamento nos seguintes termos:
“informo que a partir do dia 01 de maio de 2016, o horário de SPA passará a ser:
Abertura:09h00
Fecho: 22 horas
Agradeço que hajam em conformidade os departamentos afectos a esta alteração (governanta-limpezas//SPA-Corrigir Folhetos//Recepção – informação a clientes)” (artigo 377º da p.i.)
- 94. Sem que as respectivas alterações estivessem planeadas pela equipa, a A, enviou ainda novo mail com o seguinte teor: “Alerto apenas para que seja removido o horário que se encontra na porta do SP e substituído no dia 01/05.
Sr. E...: devem ser pedidos à gráfica novos números para adaptar o horário colado na porta do vidro.
Se o fizerem, alerto ainda que temos algumas sinaléticas deficientes e podemos tratar com a gráfica de tudo ao mesmo tempo:
WC SPA – sinaléticas incompletas (danificadas)
Porta de acesso aos balneários –letra “L” em falta” (artigo 377º da p.i.)
- 95. No dia 22/05/2016, com o conhecimento de vários funcionários, o Diretor respondeu aos email enviados pela A. nos seguintes termos:
“B... A ver se nos entendemos. Eu digo p que se faz, quando e onde. Se tiver dúvidas, amanhã explico-lhe melhor” (artigo 377º da p.i.)
- 96. Facto que humilhou a A (artigo 377º da p.i.)
- 97. No dia 09 de Maio de 2016, a A. recebeu um email da J... a informar que faltavam lançar alguns minibares no Sihot (artigo 385º da p.i.)
- 98. Dia 11/05/2016, a A respondeu e informou a funcionária que não conseguia apurar o que se passou por não ter estado de serviço nesses dias, mas que assim que o I... chegasse ao Hotel confirmaria com ele a situação (artigo 386º da p.i.)
- 99. Passado pouco tempo recebe a A. o seguinte email do Sr. E..., com o K... e J... em cc: “B..., O facto de "não estar cá" não significa que as coisas possam acontecer. Um responsável de departamento (s) que não está no devo de saber e não abdicar de ter conhecimento de tudo o que se passa. Assim proponho que a B... converse com a sua equipa nesse sentido. Una-os e de lhes formação, para que qualquer coisa que se passe eles, os mesmos comuniquem consigo. A B... é a assistente e eu como director não posso aceitar que o facto de a B... não estar seja condição para não saber. Temos todos de exigir mais e melhor. Em tudo que lhe possa ajudar já sabe que estou presente. Muito Obrigado, E...” (artigo 387º da p.i.)
- 100. No dia 13/05/2016 foi realizada uma reserva na AB..., como habitualmente para o técnico de som de C8... (artigo 390º da p.i.)
- 101. Contudo e uma vez que eles estavam sem quartos, e o Hotel ainda tinha quartos disponíveis o diretor abriu a exceção e o colaborador ficou, uma vez mais, no Hotel hospedado, enviando a A. o mail no dia 14.05.2016, pelas 20.06h ao aludido estabelecimento a esclarecer tal situação (artigo 391º da p.i.)
- 102. o Sr. E... achou que esse não seria o procedimento correto, em virtude da A. poder delegar a tarefa, e achou por bem enviar este email com os administrativos e receção em cc dizendo que: “Deixe lá o Ac... e AD..., e preocupe-se com o que determinamos ainda agora ser urgente. B... você não tem fio condutor depois perde-se no seu trabalho e há-de ser meia noite e você ainda a analisar o porque dos quartos. Organize o seu tempo. Delegue as pequenas coisas. Já falamos sobre isso. Muito Obrigado, E...” (artigo 393 da p.i.)
- 103. A A foi humilhada perante todos os seus colegas (artigo 396º da p.i.)
(…)
- 111. A não acompanhou o evento N..., no dia em que ele se realizou, por causa da vergonha que sentiu causada pelo mail enviado ao cliente pelo director do hotel a que se reporta o nº 48 dos factos provados.
- 113. A A. era uma pessoa bem disposta, extrovertida e comunicativa.
- 114. Em consequência do referido nos nºs 48, 74, 76, 78, 95, 99 e 102 dos factos provados a A. sentiu vergonha, tristeza, ansiedade, baixa auto estima e teve crises de choro.
- 115. Com o referido nos nºs 74, 76, 78, 95, 99 e 102 o diretor E... visou perturbar e constranger a A. e, com o referido no nº 48, sem prejuízo do referido no nº 49, visou também perturbar a A.
- 116. O referido nos nºs 48, 74, 76, 78, 95, 99 e 102 dos factos provados, pelo menos, contribuiu para a depressão da A. a que se reporta o nº 9 dos mesmos.
- 117. A A. toma medicação para a depressão referida no nº 9 dos factos provados.
No que se reporta ao evento N..., conforme decorre do referido no ponto III.5. do presente acórdão, carece de fundamento a censura de que a A., foi alvo por parte do Diretor E... no email, de 20.04.2016, a que se reporta o nº 48 [“B..., Apesar de eu ter enviado informações no sentido de se dar o devido acompanhamento a este processo é lamentável constatar, que no dia de hoje, dia anterior do evento se andem a tratar dos assuntos / preparativos. Isto não é o rigor e metodologia que pretendemos. É fundamental antecipar necessidades dos clientes e do nosso trabalho, para melhor gestão dos recursos. (…)”], mas, e mesmo dando-a “de barato”, é já totalmente descabida e extremamente grave o envio dessa censura ao cliente, envio esse cujo propósito, manifestamente reprovável e inaceitável, foi constranger e humilhar a A. (cfr. nº 49), sendo esse envio susceptível de por em causa e rebaixar a A. aos olhos da cliente e de a vexar e humilhar prante tal cliente, para além de que dele foi também dado conhecimento a outros trabalhadores.
No que se reporta à factualidade vertida nos emails referidos nos nºs 74, de 04.05.216 [“B..., Solicitei no dia 12 para a B... fazer isto. Quando não conseguir fazer algo agradeço que me comunique e não encaminhe para outras pessoas.”], 76, de 04.05.2016 [“B..., Não é verdade e não fica bem a B... estar a envolver terceiros. Mas a O... depois de ter conversado com ela, informou que está disponível para a ajudar e que fará o referido mapa, sendo que mais uma vez constato a não realização de algo que lhe foi pedido conforme email da data mencionada.”], 78, de 29.04.2016 [“B..., Por favor não envie nada. Interesse-se pelo trabalho solicitado. Por exemplo a agenda cultural com todos os dias festivos, feriados e eventos da cidade em excel, que pedi há duas semanas. Fico a aguardar”], 95, de 22.05.2016 [“B... A ver se nos entendemos. Eu digo p que se faz, quando e onde. Se tiver dúvidas, amanhã explico-lhe melhor”], 99, de 09.05.2016 [“B..., O facto de "não estar cá" não significa que as coisas possam acontecer. Um responsável de departamento (s) que não está no devo de saber e não abdicar de ter conhecimento de tudo o que se passa. Assim proponho que a B... converse com a sua equipa nesse sentido. Una-os e de lhes formação, para que qualquer coisa que se passe eles, os mesmos comuniquem consigo. A B... é a assistente e eu como director não posso aceitar que o facto de a B... não estar seja condição para não saber. Temos todos de exigir mais e melhor. Em tudo que lhe possa ajudar já sabe que estou presente. Muito Obrigado, E...”] e 102, de 14.05.2016 [“Deixe lá o AC... e AD..., e preocupe-se com o que determinamos ainda agora ser urgente. B... você não tem fio condutor depois perde-se no seu trabalho e há-de ser meia noite e você ainda a analisar o porque dos quartos. Organize o seu tempo. Delegue as pequenas coisas. Já falamos sobre isso. Muito Obrigado, E...”], é também injustificado o facto de ter sido dado conhecimento do teor de tais emails a outros trabalhadores, sendo que dos mesmos não consta qualquer concreta instrução de serviço que devesse ser deles conhecida e cujo propósito, inaceitável, foi constranger e perturbar a A., sendo esse envio susceptível de por em causa e rebaixar a A. aos olhos dos colegas a quem foi deles dado conhecimento e de a vexar e humilhar prante os mesmos.
Perante tal comportamento por parte do referido director afigura-se-nos encontrarem-se preenchidos os requisitos susceptíveis de o consubstanciar numa situação de mobbing.
Tais comportamentos violam a dignidade do trabalhador e a sua integridade física/psíquica (na medida em que, como provado ficou, contribuiriam para a depressão de que a A. padece) e moral (sendo susceptíveis de porem em causa, perante terceiros, mormente perante o cliente N..., o desempenho profissional da A.), bem como, para além da violação dos deveres de respeito e de urbanidade no trato, violam a obrigação da Ré proporcionar à A. bom ambiente de trabalho e de contribuir para a segurança e saúde no trabalho. De tais comportamentos mais não resulta do que dar conhecimento a terceiros (cliente N... e colegas da A.), de forma continuada e avulsa, de censuras dirigidas à A. e ao desempenho da sua atividade profissional.
Por outro lado, e conquanto não se tenha provado que hajam, tais comportamentos, visado levar a A. a rescindir o contrato de trabalho, tiveram eles, todavia, um desiderato, não apenas reprovável, como ilícito, na medida em que, com eles, visou o referido director humilhar a A. (nºs 48 e 49 dos factos provados), bem como constrangê-la e perturbá-la (nºs 74, 76, 78, 95, 99 e 102 e 115), afectando um bem essencial, com tutela constitucional e legal, qual seja a integridade psíquica e moral da A. Como acima dissemos, o poder de autoridade do empregador em matéria de direcção e conformação da prestação laboral tem como limite as já mencionadas garantias legais do trabalhador e consequentes deveres do empregador, mormente as relativas à integridade física, psíquica e moral do trabalhador, à obrigação de lhe proporcionar um bom ambiente de trabalho e em condições de segurança quanto à sua saúde, ao tratamento urbano e à boa-fé.
Acresce que o mencionado comportamento, conquanto não se haja prolongado muito no tempo (cerca de um mês e meio – 06.04.2016 a 24.05.2016), afigura-se-nos, todavia e perante o concreto circunstancialismo do caso em apreço, que se mostra suficiente no sentido do seu enquadramento na figura do mobbing. Tal comportamento não se consubstancia num ou outro ato isolados, mas sim numa sucessão e reiteração quantitativamente intensas (tanto mais quanto ocorridos no espaço de um mês e meio) de atos, com propósitos ilícitos (humilhação, constrangimento e perturbação), que ocorreram nos dias 19.04.2016 (nº 48), 29.04.2016 (nº 78), 04.05.2016 (nºs 74 e 76), 09.05.2016 (nº 99), 14.05.2016 (nº 102) e 22.05.2016 (nº 95) e cuja gravidade, conforme já referido, é também intensa, assim se nos afigurando que a situação ultrapassa a da mera conflitualidade, stress laboral, menor urbanidade no trato ou algum “excesso” de autoridade porém ainda assim aceitável, antes consubstanciando uma situação reiterada de pressão hostil, com propósito censurável, aliás ilícito (humilhação, constrangimento e perturbação da A.) e criadora de um ambiente de trabalho igualmente hostil. Entendemos, pois, que não procede o argumento, aduzido na sentença no sentido de afastar o mobbing, do curto período de tempo em que a A. prestou a sua actividade com o referido director [aliás, na sentença considerou-se um período de apenas 18 dias, de 06.04.2016 a 24.04.2016, quando o período de actividade laboral da A. ocorreu até 24 de maio de 2016, data em que entrou de baixa médica]. Acresce que, no contexto global de apreciação do comportamento da Ré, não é também despicienda a chamada à colação, para além da indevida divulgação dos emails a terceiros, de algumas das censuras dirigidas à própria A., designadamente quanto à censura relativa ao grupo N..., à tardia (04.05.2016) “reprimenda” pela delegação da tarefa relativa à agenda cultural, à censura relativamente à abertura do restaurante Z..., à censura quanto à alteração do horário do SPA, à censura contida no nº 99, bem como à contida no nº 102 e à não realização de tarefas de que a A. seria incumbida constante dos nºs 74 e 76.
Por fim, em consequência do mencionado comportamento, a A., não só sentiu vergonha, tristeza, ansiedade, baixa auto estima e teve crises de choro, como, e, ainda que não se tenha provado que tivesse sido causa exclusiva da depressão da A. (dano físico/psíquico), provou-se contudo que tal comportamento para contribuiu para a forte depressão de que a A. padece, este um dano físico/psíquico (e não apenas emocional), sendo que a responsabilidade da Ré não é afastada em situação de concausalidade [esta apenas poderá ter relevância na determinação do montante sancionatório].
Mas, mesmo que, porventura e como hipótese de raciocínio, se considerasse que o mencionado comportamento da Ré, através do respetivo Diretor, não consubstanciaria uma situação de assédio moral/mobbing, não deixaria ele de ser ilícito, pois que, pelas razões já apontadas, viola os já mencionados direitos da A. com consagração legal (direito à integridade física/psiquíca e moral, ao bom ambiente de trabalho, à segurança na saúde no trabalho, ao tratamento com respeito e urbanidade e à boa-fé que deve presidir à execução do contrato de trabalho), o que sempre seria causa de ressarcimento dos danos decorrentes de tal comportamento (desde que verificados, como se verificam e a seguir se dirá, os demais requaisitos). E, diga-se, a isso não obstaria a circunstância da A. ter enquadrado o comportamento da Ré no mobbing, pois que o juiz não está sujeito às alegações das partes no tocante à indagação, interpretação e aplicação das regras de direito – art. 5º, nº 3, do CPC/2013.
7. Determina o art. 323º, nº 1, do CT/2009 que “1. A parte que faltar culposamente ao cumprimento dos seus deveres é responsável pelo prejuízo causado à contraparte.”.
Por sua vez, dispõe o art. 483º do Cód. Civil que “1. Aquele que, com dolo ou mera culpa, violar ilicitamente o direito de outrem ou qualquer disposição legal destinada a proteger interesses alheios fica obrigado a indemnizar o lesado pelos danos resultantes da violação” e, o art. 496º do mesmo diploma que “1- Na fixação da indemnização deve atender-se aos danos não patrimoniais que, pela sua gravidade, mereçam a tutela do direito”,
São quatro os requisitos da tutela dos danos não patrimomniais: (a) comportamento ilícito e culposo do agente; (b) existência de danos; (c) que esses danos, pela sua gravidade, mereçam a tutela do direito; (d) que se verifique um nexo causal entre aquele comportamento e o dano, por forma a que este seja daquele consequência.
Acresce, no que se reporta aos danos não patrimoniais, que eles devem, pela sua gravidade, merecer a tutela do direito (art. 496º, nº 1, do CC).
No caso, encontram-se verificados os mencionados requistos.
Quanto ao comportamento ilícito da Ré foi o mesmo acima apreciado, consubstanciando o mesmo uma situação de assédio moral/mobbing.
Mas, como também já cima referido, mesmo que porventura se considerasse que ele não consubstanciaria uma situação de assédio moral, não deixaria ele de ser ilícito, pois que, pelas razões já apontadas, viola os já mencionados direitos com consagração legal (direito à integridade física e moral, ao bom ambiente de trabalho e à segurança na saúde no trabalho, ao tratamento com respeito e urbanidade), o que sempre seria de atender, constituindo causa de ressarcimento dos danos decorrentes de tal comportamento.
Provados estão, também, os danos, quais sejam a depressão sofrida pela A. e a humilhação, vergonha, tristeza, ansiedade, baixa auto estima, bem como a gravidade dos mesmos, que merecem a tutela do direito.
E, por fim, está também provado o nexo causal entre o comportamento ilícito da Ré e os danos, sendo aquele causa dos danos, ainda que não se haja provado a exclusividade dessa causa. Diga-se que a responsabilidade do lesante não é afastada em caso de causas concorrentes.
Resta, pois, fixar o montante indemnizatório pelos danos não patrimoniais sofridos pela A., sendo que esta peticionava a quantia de €24.000,00.
Tendo em conta por um lado, a considerável gravidade dos danos (forte depressão e humilhação, vergonha, tristeza, ansiedade, baixa auto estima), mas, por outro, não se ter provado que o comportamento da Ré haja sido a causa única dos mesmos, e ponderando a gravidade do comportamento da Ré, bem como a culpa, que se nos afiguram intensas dada a desnecessidade e, aliás, ilegalidade do mesmo, a natureza dos direitos violados (integridade física e moral e obrigação de proporcionar boas condições de trabalho e garantir a saúde no trabalho), a reiteração do comportamento e que, com este, a Ré (através do respectivo director) pretendeu humilhar e constranger e perturbar a A., mas atendendo ao período de tempo em que tal comportamento perdurou (curto), afigura-se-nos adequada e proporcional a indemnização de €6.000,00.
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IV. DecisãoEm face do exposto, acorda-se em conceder parcial provimento ao recurso, em consequência do que se decide condenar a Ré, C..., SA, a pagar à A., B..., a quantia de €6.000,00 (seis mil euros) a título de indemnização por danos não patrimoniais, assim se revogando, nesta parte, a sentença Recorrida.
No mais impugnado, nega-se provimento ao recurso, confirmando-se a sentença recorrida.
Custas da acção e do recurso pela A./Recorrente e Ré/Recorrida na proporção de, respectivamente, 1/6 e 5/6, sem prejuízo do apoio judiciário de que beneficia a A,
Porto, 08.11.2018
Paula Leal de Carvalho
Rui Penha
Jerónimo Freitas
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[1] Este preceito foi objeto de alteração introduzida pela Lei 73/2017, de 16.08, mas sem relevância para o caso.