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REGULAMENTO (CE) N.º 593/2008
DE 17/6/2008
CONTRATO DE TRABALHO CELEBRADO ENTRE UMA TRABALHADORA PORTUGUESA RESIDENTE NA SUÍÇA
PARA PRESTAR FUNÇÕES NESSE PAÍS. E UMA EMPRESA COM SEDE EM PORTUGAL
DESPEDIMENTO POR EXTINÇÃO DO POSTO DE TRABALHO
INTERESSE PÚBLICO RELEVANTE DO ESTADO PORTUGUÊS
II - A aplicação das regras previstas pelo dito Regulamento Europeu não pode limitar a aplicação das normas de aplicação imediata do país do foro.
III - Ainda que, de acordo com o art.º 8.º, n.º 1 daquele Regulamento, a um contrato de trabalho celebrado entre uma trabalhadora portuguesa residente na Suíça e uma empresa com sede em Portugal, e escritório de representação em Zurique, em que as funções eram exercidas na suíça, seja aplicável a lei suíça por corresponder à escolhida pelas partes, à cessação do contrato por iniciativa do empregadora com fundamento no encerramento do estabelecimento é aplicável a lei portuguesa, nos termos do art.º 9.º, n.º 2 do mesmo Regulamento.
IV - O art.º 53.º da CRP e as normas do Código do Trabalho relativas ao despedimento que o concretizam incluindo as relativas ao despedimento por extinção do posto de trabalho, quer nas suas vertentes de proibição dos despedimentos imotivados, de sujeição a determinado procedimento, de compensação do trabalhador pela perda de emprego, quer ainda na vertente relativa ao regime das causas e consequências da ilicitude, assumem a natureza de normas de aplicação imediata, por a sua aplicação, enquanto lei do foro, ser necessária para salvaguardar interesse público relevante do Estado Português.
Origem: Comarca do Porto, Juízo do Trabalho de Matosinhos - J1
Acordam os Juízes da Secção Social do Tribunal da Relação do Porto
Relatório
AA intentou a presente ação declarativa de condenação sob forma de processo comum, contra “Banco 1..., S.A.”, formulando os seguintes pedidos:
“A) Ser declarada a ilicitude do despedimento da autora, nos termos do artigo 387º do Código de Trabalho;
B) Uma vez que a autora declarada expressamente para os devidos efeitos legais que não pretende ser reintegrada na empresa explorada pela ré, ser esta condenada a pagar uma indemnização, numa quantia nunca inferior a 94 190,72 €, de acordo com os critérios de cálculo descritos no artigo 391º do Código de Trabalho);
C) Ser a ré condenada a pagar à autora as retribuições que esta deixou de auferir a contar desde 30 dias antes da propositura da presente ação, ou seja, setembro de 2024, à razão de 5 8867,92 € até ao transito em julgado da decisão do Tribunal que vier a recair sobre o objeto da presente lide, de acordo com o critério vertido no artigo 390º do Código de Trabalho.
D) Ser a ré condenada a pagar os respetivos juros de mora, à taxa legal, a contar da citação da presente e até efetivo e integral pagamento das quantias supra indicadas.”.
Alegou ter celebrado um contrato de trabalho com o “Banco 2..., S.A.” em 2008 e posteriormente um novo contrato em 2010, vindo este a ser alterado e passado o réu a assumir a posição de entidade empregadora, tendo esta posto termo ao contrato por carta de 24 de Janeiro de 2024, com efeitos em 31 de Março de 2024. Argumentou ser este tribunal internacionalmente competente com referência à Convenção de Lugano II e ser o direito português o materialmente aplicável com base no Regulamento (CE) n.º 593/2008, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 17 de Junho de 2008 (Regulamento Roma I). Desta forma, sustentou constituir aquela forma de cessação do contrato por iniciativa do empregador um despedimento ilícito, convocando o regime do Código do Trabalho quanto às suas consequências.
Frustrada a conciliação em audiência de partes, a ré contestou, excecionando a incompetência internacional deste tribunal, sustentando, no mais, ser a lei suíça a materialmente aplicável, com referência ao estipulado para o efeito pelos contraentes. No âmbito da sua defesa, ainda alegou ter a cessação do contrato de trabalho subjacente o encerramento do escritório de Zurique, na sequência de compromissos e determinações impostas pelo Banco Central Europeu.
Foi proferido despacho saneador, julgando improcedente a exceção da incompetência internacional do tribunal; foi fixado o objeto do litígio e delimitados os temas de prova.
Realizada a audiência de julgamento, foi proferida sentença que julgou a ação improcedente, absolvendo a ré dos pedidos.
Inconformada, a autora interpôs o presente recurso de apelação, com vista à revogação da sentença e à condenação da ré nos pedidos, apresentado alegações que sintetizou nas seguintes conclusões:
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A ré apresentou contra-alegações, pugnando pela improcedência do recurso, sintetizando-as nas seguintes conclusões:
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O recurso foi regularmente admitido e, recebidos os autos neste Tribunal, o Ministério Publico, nos termos do art.º 87.º, n.º 3 do Código de Processo do Trabalho (CPT), emitiu parecer no sentido da improcedência do recurso.
Nenhuma das partes se pronunciou sobre o aludido parecer.
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Por despacho da Relatora, os autos foram devolvidos à 1.ªinstância com vista à fixação do valor da causa, o qual veio a ser fixado em € 100.077,64 (cem mil e setenta e sete euros e sessenta e quatro cêntimos).
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Colhidos os vistos legais, cumpre apreciar e decidir.
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Delimitação do objeto do recurso
Resulta do art.º 81.º, n.º 1 do Código de Processo do Trabalho (doravante CPT) e das disposições conjugadas dos arts. 639.º, nº 1, 635.º e 608.º, n.º 2, todos do Código de Processo Civil (doravante CPC), aplicáveis por força do disposto pelo art.º 1.º, n.º 1 e 2, al. a) do CPT, que as conclusões delimitam objetivamente o âmbito do recurso, no sentido de que o tribunal deve pronunciar-se sobre todas as questões suscitadas pelas partes (delimitação positiva) e, com exceção das questões do conhecimento oficioso, apenas sobre essas questões (delimitação negativa).
Assim, o que há a decidir nos autos é qual a lei aplicável à cessação do contrato de trabalho.
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Fundamentação de facto
Os factos considerados provados na sentença recorrida são os seguintes:
«1) O “Banco 2..., S.A. (Banco 2...), Escritório de representação em Lausanne” e AA celebraram um contrato, que reduziram a escrito, intitularam “Contrato de Trabalho - contratação local”, assinado em Lausanne e datado de 8 de Julho de 2008, mediante o qual esta se obrigou a prestar trabalho sob as suas ordens, direcção e fiscalização daquele, enquanto empregada bancária sem qualificação especial, com horário diferenciado em regime de part-time, contra o pagamento da retribuição mensal ilíquida de CHF 2500, com subsídio de férias (13 x CHF 2500), deduzidos das contribuições sociais obrigatórias.
2) Estipularam o seguinte:
- O local de trabalho era aquele que o empregador indicasse, nomeadamente Zurique, Lausanne, Genebra ou outro em território Suíço.
- O período de doze dias úteis de férias por ano após um ano de serviço a serem marcadas de acordo com as conveniências de serviço.
- A autora ficava submetida ao sigilo bancário segundo o art. 47.º da lei federal Suíça sobre bancos e caixas de poupanças.
- A aplicação “da legislação laboral em vigor para o sector bancário” em tudo o não que não ficou clausulado.
3) A autora iniciou funções no dia 14 de julho de 2008.
4) O “Banco 2..., S.A. (Banco 2...), Escritório de representação em Lausanne” e AA celebraram um contrato, que reduziram a escrito, intitularam “Contrato de Trabalho - contratação local”, assinado em Lausanne e datado de 31 de Março de 2010, mediante o qual acordaram em substituir o contrato referido em 1), obrigando-se esta a prestar trabalho sob as suas ordens, direcção e fiscalização daquele, enquanto empregada bancária sem qualificação especial, com efeitos a partir de 1 de Abril de 2010, contra o pagamento da retribuição mensal ilíquida de CHF 5000, com subsídio de férias (13 x CHF 5000), deduzidos das contribuições sociais obrigatórias.
5) Estipularam o seguinte:
- O local de trabalho era aquele que o empregador indicasse, nomeadamente Zurique, Lausana ou Genebra.
- O período de vinte e seis dias úteis de férias por ano a serem marcadas de acordo com as conveniências de serviço.
- “O presente contrato é concluído por um prazo indeterminado, podendo ser rescindido por qualquer uma das partes com dois meses de antecedência no fim de cada mês” (cláusula sétima).
- A autora ficava submetida ao sigilo bancário segundo o art. 47.º da lei federal Suíça sobre bancos e caixas de poupanças.
- A aplicação “em tudo o não previsto nas cláusulas anteriores, (…) a legislação laboral para o sector bancário em vigor neste país”.
6) O “Banco 1..., S.A., Escritório de Representação de Zurich” e AA celebraram um aditamento ao contrato em 8 de Dezembro de 2018, em Zurich, estipulando designadamente que o horário de trabalho normal passava a ser de 40 horas semanais, repartidas de Segunda a Sábado, das 9h00 às 13h00 e das 14h00 às 18h00, por motivo de abertura do escritório aos Sábados de manhã, ficando a autora com o direito a folga da mesma duração na semana seguinte.
7) No referido aditamento, ficou a constar o seguinte: “importa esclarecer que o Banco 1... SA substituiu-se na qualidade de entidade empregadora ao Banco 2... SA (Banco 2...), desde a retoma dos activos do Banco 2.... Nessa medida, as relações de trabalho dos empregados foram transferidas para o Banco 1....”.
8) Desde o início da execução do contrato referido em 1), a autora exerceu sempre as funções no escritório de Zurique.
9) O “Banco 1..., S.A.” comunicou a autora, por carta datada de 24 de Janeiro de 2024 e recebida por esta, a cessação do contrato de trabalho, com efeitos em 31 de Março de 2024, com fundamento no encerramento do escritório de representação em Zurique.
10) Em 31 de Março de 2024, a autora auferia a retribuição mensal ilíquida de CHF 5532,70.
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11) À data da propositura da acção a autora residia em Vila do Conde.
12) O “Banco 1...” têm sede em Lisboa.
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13) Na decorrência de critérios de administração orientados para a redução de custos e cumprimento dos requisitos do plano de reestruturação em curso, a administração do “Banco 1...” debateu desde pelo menos Abril de 2021 e mais tarde veio a decidir encerrar vários escritórios de representação no estrangeiro, tais como em França, no Luxemburgo e na Suíça.
14) O réu comunicou às autoridades helvéticas em 25 de Janeiro de 2022 o encerramento dos escritórios de representação de Lausanne e de Neuchâtel com efeito a partir de 31 de Março de 2024.
15) O réu comunicou às autoridades helvéticas em 15 de Janeiro de 2024 o encerramento do escritório de Zurique a partir de 27 de Março de 2024.
16) O réu deixou de ter qualquer escritório aberto na Suíça.
17) Foi na sequência do encerramento do escritório de Zurique que o réu dirigiu à autora a comunicação mencionada em 11).
18) A autora tinha residência na Suíça à data referida em 1), o que manteve no decurso da execução do contrato e até pelo menos 31 de Março de 2024.
19) O réu pagou em Março de 2024 à autora a quantia de CHF 10.242,30 por conta da remuneração base das férias pagas relativas a oito dias do ano de 2023 e 7 dias do ano de 2024 e do 13.º salário de Janeiro a Março de 2024.»
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Apreciação
Como resulta do supra exposto importa decidir qual a lei aplicável ao contrato de trabalho que vigorou entre a recorrente e a recorrida, com vista a aferir da licitude da cessação da sua cessação promovida pela recorrida.
De facto, estamos em face de uma situação com conexão com dois ordenamentos jurídicos internacionais, a portuguesa em virtude da nacionalidade da trabalhadora e da sede da empregadora e a suíça em virtude de ser o lugar da celebração e execução do contrato de trabalho.
Apesar de a Suíça não ser um Estado-Membro da União Europeia, a questão deverá, antes de mais, ser resolvida à luz das regras de conflitos de leis do Regulamento (CE) n.º 593/2008, de 176/2008 sobre a lei aplicável às obrigações contratuais (Reg. Roma I), aplicável na situação em apreço nos termos do art.º 2.º do Regulamento, que, sob a epígrafe “aplicação universal, dispõe o seguinte:
“A lei designada pelo presente regulamento é aplicável mesmo que não seja a lei de um Estado-Membro.”
Este Regulamento, depois, de no seu art.º 3.º estabelecer como regra uniforme a da liberdade de escolha pelas partes da lei aplicável, prevê no art.º 8.º regras próprias relativas ao contrato de trabalho individual.
É o seguinte o teor desta última disposição legal:
«1. O contrato individual de trabalho é regulado pela lei escolhida pelas partes nos termos do artigo 3.º. Esta escolha da lei não pode, porém, ter como consequência privar o trabalhador da protecção que lhe proporcionam as disposições não derrogáveis por acordo, ao abrigo da lei que, na falta de escolha, seria aplicável nos termos dos n.ºs 2, 3 e 4 do presente artigo.
2. Se a lei aplicável ao contrato individual de trabalho não tiver sido escolhida pelas partes, o contrato é regulado pela lei do país em que o trabalhador presta habitualmente o seu trabalho em execução do contrato ou, na sua falta, a partir do qual o trabalhador presta habitualmente o seu trabalho em execução do contrato. Não se considera que o país onde o trabalhador presta habitualmente o seu trabalho mude quando o trabalhador estiver temporariamente empregado noutro país.
3. Se não for possível determinar a lei aplicável nos termos do n.º 2, o contrato é regulado pela lei do país onde se situa o estabelecimento que contratou o trabalhador.
4. Se resultar do conjunto das circunstâncias que o contrato apresenta uma conexão mais estreita com um país diferente do indicado nos n.ºs 2 ou 3, é aplicável a lei desse outro país.”
A propósito da aplicação destas regras ao caso dos autos, escreveu-se na sentença recorrida:
«Ora o Regulamento estabelece como princípio-regra o da autonomia da vontade, isto é, o contrato de trabalho rege-se pela lei escolhida pelas partes (ut art. 3.º, n.º1, e 8.º, n.º1); na falta escolha, o contrato de trabalho é regulado “pela lei do país em que o trabalhador presta habitualmente o seu trabalho em execução do contrato ou, na sua falta, a partir do qual o trabalhador presta habitualmente o seu trabalho em execução do contrato” (art. 8.º, n.º2); e, se não for possível determinar o local da execução habitual, é aplicável a “lei do país onde se situa o estabelecimento que contratou o trabalhador.” (art. 8.º, n.º4).
O n.º4 do art. 8.º afasta os dois referidos critérios supletivos (ou seja, os dos n.º2 e 3 mas não já o da lei escolhida pelos contraentes) quanto for de concluir que o contrato apresente uma conexão mais estreita com outro país, caso em que é aplicável a lei deste.
Não obstante a regra da autodeterminação das partes na designação da lei aplicável, ressalva a segunda parte do n.º1 do art. 8.º, em protecção do trabalhador, que a escolha não pode “ter como consequência privar o trabalhador da protecção que lhe proporcionam as disposições não derrogáveis por acordo, ao abrigo da lei que, na falta de escolha, seria aplicável nos termos dos n.ºs 2, 3 e 4 do presente artigo.”.
A aplicação de outras normas que não as da lei escolhida pelas partes pode também ser imposta nos termos do art. 9.º e do art. 21.º, ou seja, por força da aplicação de normas de aplicação imediata da lei do foro e de normas de ordem pública da lei do foro.
Resultou provado que, no contrato celebrado em Abril de 2010, as partes estipularam a aplicação ao contrato da lei laboral para o sector bancário “em vigor neste país”. Ora, tendo o contrato sido celebrado na Suíça e tal-qual nisso as partes concordam, com a referida estipulação contratual pretenderam eleger como lei materialmente aplicável a lei Suíça.
Ora, esta mesma lei sempre seria a aplicável com a mobilização dos critérios dos n.º2 e 3 do art. 8.º: a autora/trabalhadora prestou sempre o seu trabalho em Zurique (facto provado na alínea 8.) e o estabelecimento para o qual foi contratada (“estabelecimento” e não empregador) situa-se também em Zurique.
Defendeu ainda assim a autora que o contrato apresenta maior conexão com Portugal porque a autora tem a nacionalidade portuguesa e domicílio em Portugal, o réu tem sede em Portugal e o contrato está redigido em português (arts. 60.º e 61.º da petição inicial).
Não se afigura que o domicílio/sede actual dos contraentes à data actual releve; o que assume relevo para determinação da lei do contrato é sim o domicílio ou sede que os contraentes tinham à data da sua celebração. Acresce que pouco ou nenhum relevo se atribui ao facto de o contrato estar redigido numa determinada língua para a determinação da lei com maior conexão.
Julga-se, pelo contrário, que o contrato apresenta todos os relevantes elementos de conexão com a Suíça: o local da celebração do contrato, o local de execução do contrato, o domicílio do trabalhador à data da celebração e no decurso da execução do contrato, a estipulação do pagamento em francos suíços, a estipulação de direitos laborais consentâneos com a lei Suíça (quanto à retribuição - 13 x retribuição mensal - e quanto a férias) e de obrigações laborais, concretamente as relativas ao sigilo do sector bancário.
Desta forma, nem o critério da maior conexão fundamenta a aplicação da lei portuguesa nos termos do n.º4 do art. 8.º, nem se julga poder ser a lei aplicável com fundamento na protecção do trabalhador pois que a escolha das partes coincide com a que seria supletivamente aplicada com referência aos critérios dos n.º2, 3 e 4 do art. 8.º.»
Subscrevem-se na íntegra estas considerações, concluindo-se que, por aplicação do art.º 8.º, n.º 1 do Reg. Roma I, tendo as partes escolhido aplicar ao contrato de trabalho que celebraram a lei suíça, seria essa, em princípio a lei aplicável.
Tais regras, contudo, não esgotam todos os planos em que a questão da determinação da lei aplicável deve ser apreciada, designadamente quando, como acontece na situação em apreço, está em causa a cessação do contrato de trabalho.
Na verdade, não se pode ignorar que, tal como resulta do disposto pelo art.º 9.º, n.º 2 do Reg. Roma I, “As disposições do presente regulamento não podem limitar a aplicação das normas de aplicação imediata do país do foro.”
O conceito de norma de aplicação imediata consta do n.º 1 do referido art.º 9.º, o qual dispõe que:
“1. As normas de aplicação imediata são disposições cujo respeito é considerado fundamental por um país para a salvaguarda do interesse público, designadamente a sua organização política, social ou económica, ao ponto de exigir a sua aplicação em qualquer situação abrangida pelo seu âmbito de aplicação, independentemente da lei que de outro modo seria aplicável ao contrato, por força do presente regulamento.”
A respeito das normas de aplicação imediata, ainda que no contexto do Regulamento Roma II, relativo à lei aplicável às obrigações extracontratuais, mas com apelo à noção constante do referido art.º 9.º do Regulamento Roma I, escreveu-se no Ac. do TJUE C-86/23, de 25/09/2024[1]:
“38 O artigo 9.º do Regulamento Roma I define «normas de aplicação imediata» como disposições cujo respeito é considerado fundamental por um país para a salvaguarda do interesse público, designadamente a sua organização política, social ou económica, a ponto de exigir a sua aplicação em qualquer situação abrangida pelo seu âmbito de aplicação, independentemente da lei que de outro modo seria aplicável ao contrato, por força deste regulamento.
39 Segundo a jurisprudência do Tribunal de Justiça relativa a este artigo 9.º, cabe ao órgão jurisdicional nacional, no âmbito da sua apreciação quanto ao caráter de «norma de aplicação imediata» da legislação nacional, ter em consideração não só os termos exatos dessa lei mas também a sua sistemática geral e todas as circunstâncias em que a referida lei foi adotada para poder deduzir que esta assume caráter imperativo, uma vez que se afigura que o legislador nacional a adotou para proteger um interesse considerado essencial pelo Estado-Membro em causa (Acórdão de 31 de janeiro de 2019, Da Silva Martins, C-149/18, EU:C:2019:84, n.º 30 e jurisprudência referida).
40 (…) para identificar a existência de uma «norma de aplicação imediata», (…) o órgão jurisdicional de reenvio deve constatar, com base numa análise circunstanciada dos termos, da sistemática geral, dos objetivos e do contexto da adoção dessa norma, que ela assume uma importância tal na ordem jurídica nacional que justifica que se afaste da lei aplicável, designada nos termos do artigo 4.º deste regulamento [no nosso caso, nos termos dos arts. 3.º, n.º 1 e 8.º do Reg. Roma I] (Acórdão de 31 de janeiro de 2019, Da Silva Martins, C-149/18, EU:C:2019:84, nº 31). Resulta dos n.ºs 30 e 34 desse acórdão que a aplicação de uma norma de aplicação imediata exige que esse órgão jurisdicional identifique razões particularmente importantes que justifiquem a sua aplicação.
41 A aplicação de tal disposição exige, portanto, que o órgão jurisdicional nacional verifique, por um lado, além dos termos e da sistemática geral da norma nacional supostamente de aplicação imediata, os motivos e os objetivos que levaram à sua adoção, para determinar se o legislador nacional tinha a intenção de lhe conferir caráter imperativo. Assim, este órgão jurisdicional deve examinar se essa norma foi adotada com vista a proteger um ou mais interesses que o Estado-Membro do foro considera essenciais e se o respeito da referida norma é considerado fundamental por esse Estado-Membro para a salvaguarda desses interesses.
42 Por outro lado, deve resultar da apreciação, pelo órgão jurisdicional nacional, da situação jurídica submetida, que a aplicação da mesma disposição se revela absolutamente necessária para proteger o interesse essencial em questão no contexto do caso concreto.
43 Daqui decorre que o órgão jurisdicional nacional não pode recorrer à derrogação prevista no artigo 16.º do Regulamento Roma II [no nosso caso no art.º 9.º do Reg. Roma I] se o objetivo de proteção do interesse em causa prosseguido pela disposição em questão da lei do foro também puder ser alcançado por meio da aplicação da lei designada ao abrigo das regras de conflitos de leis deste regulamento.
44 Em terceiro lugar, importa observar que o recurso, pelos órgãos jurisdicionais dos Estados-Membros, às normas de aplicação imediata só é possível em circunstâncias excecionais, quando (…) «considerações de interesse público» o justifiquem. A este respeito, resulta da definição do conceito de «normas de aplicação imediata», recordada no n.º 38 do presente acórdão, (…) que tal lei ou disposição deve necessariamente visar a proteção de interesses públicos de particular importância, como os relativos à organização política, social ou económica do Estado-Membro do foro. Estão em causa interesses considerados essenciais por esse Estado-Membro, como resulta da jurisprudência referida no n.º 39 do presente acórdão.
(…)
46 (…) tendo em conta a definição do conceito de «normas de aplicação imediata», as disposições nacionais destinadas a proteger os interesses individuais só podem ser aplicadas, por um órgão jurisdicional nacional, a título de «normas de aplicação imediata» se a análise circunstanciada a que este está obrigado revelar claramente que a proteção dos interesses individuais de uma categoria de pessoas, à qual se destinam essas disposições nacionais, corresponde a um interesse público essencial cuja salvaguarda estas asseguram. Como sublinhou o advogado-geral no n.º 62 das suas conclusões, deve ser demonstrada a existência de um vínculo suficiente com esse interesse público que é considerado essencial na ordem jurídica do Estado-Membro do foro.”
Na jurisprudência nacional encontram-se decisões a apreciar a questão da determinação da lei aplicável, no domínio da cessação do contrato de trabalho que tenha uma conexão relevante com o Estado Português, em conformidade com aqueles ensinamentos, considerando que o art.º 53.º da Constituição da República é uma norma de aplicação imediata.
Como se escreveu com particular clarividência no Ac. RL de 05/07/2000[2], cuja fundamentação mantém relevância no caso dos autos, ainda que suportada num quadro jurídico-normativo que já não é o aplicável:
«Respeitando a referida questão a um contrato de trabalho plurilocalizado, isto é, conexionado com mais de uma ordem jurídica estadual a sua apreciação é susceptível de se desenvolver em dois planos: no plano relativo à invocação de normas de direito interno, pertencentes à “lex fori”, de aplicação necessária e imediata; e no plano das regras de conflitos próprios do Direito Internacional Privado;
Na verdade, e no que respeita ao primeiro plano, tem sido reconhecida a existência de normas jurídicas que, pela essencialidade dos seus comandos, como que transbordam a competência espacial do próprio sistema em que se integram, e se aplicam diretamente a uma situação jurídica plurilocalizada, assimilando-a a uma situação interna - subtraindo assim ao direito conflitual próprio do Direito Internacional Privado qualquer influência na determinação jurídica competente para a solução do caso concreto.
São as chamadas normas de aplicação necessária e imediata. Trata-se de nomas de especial ordem pública, não no sentido de “ordem pública internacional” - conceito próprio do Direito Internacional Privado que visa impedir um resultado para a ordem jurídica do foro, derivado da aplicação do direito estrangeiro chamado a resolver um caso concreto - mas antes, no sentido de as razões injuntivas dos seus comandos, assentes na salvaguarda da organização política, social ou económica do Estado, tornarem obrigatória, duma forma directa imediata, a sua aplicação (cfr. neste sentido Baptista Machado, âmbito de Eficácia e âmbito de Competência das Leis, 1970, págs. 277 e segs; Isabel Magalhães Collaço, “Da compra e Venda em DIP”, pág. 24; Moura Ramos, “Da Lei Aplicável ao Contrato de Trabalho Internacional”, pág. 659 e segs.).
A determinação das normas desta natureza constitui um problema de interpretação, que é fácil de resolver quando a própria lei dispõe sobre a sua aplicação no espaço (…). Todavia se a lei for omissa, ou melhor, se não se pronunciar expressamente sobre esta matéria, será decisiva a sua finalidade, o seu escopo, na determinação da existência, ou não, duma vontade de aplicação num âmbito espacial mais lato que o reconhecido ao próprio sistema jurídico através das suas regras de conflitos (cfr. Moura Ramos, ob. cit. pág. 679 e segs.).
Na ponderação deste problema impõe-se ter presente que a razão das “normas de aplicação necessária e imediata” assenta frequentemente no princípio da protecção à parte mas fraca e, no Direito do Trabalho, esse princípio tem estado sempre presente na sua construção, no sentido de vir a alcançar-se uma certa igualdade entre as partes.
Daí que, na consagração desse princípio, se tenham erigido algumas ideias fundamentais no plano laboral, à dignidade de Direito Constitucional do Trabalho - cfr. exemplo art. 53º da Constituição integrado no capítulo dedicado aos “Direitos, Liberdade e Garantias dos Trabalhadores” o qual proclama que é garantida aos trabalhadores a segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos.
Da sua finalidade, da concisão peremptória dos seus termos, emana deste comando constitucional uma força tão intensa que se deve considerar necessária e directamente aplicável - suportando e reforçando o direito ordinário que nele se inspira - a todos os trabalhadores, portugueses ou estrangeiros, que nessa matéria e ao abrigo de adequada conexão do contrato com a nossa ordem jurídica, buscam a justiça nos Tribunais Portugueses (cfr. Moura Ramos, ob. cit., pág. 790).»
Neste mesmo sentido se pronunciaram também os Acs. da RL de 15/12/2011[3] e de 04/11/2015[4] e o Ac. do STJ de 30/09/1998[5].
E na doutrina refere-se no recente artigo intitulado “Privilégio de nacionalidade e princípio de tratamento nacional do Direito da União Europeia - A propósito de dois acórdãos do STJ”[6], que se transcreve, em parte, sem notas de rodapé:
«A caracterização do art. 53.º da CRP como norma de aplicação necessária e imediata começou por ser afirmada na doutrina portuguesa, defendendo, em particular, Rui Moura Ramos que este preceito, que proíbe os despedimentos sem justa causa, é uma “norma de aplicação necessária e imediata, no sentido que o seu âmbito espacial de aplicação deve ser determinado autonomamente, a partir dos próprios fins visados pelo legislador constitucional [...] não se confundindo o seu âmbito de aplicação com o âmbito de competência do Direito português”. Essa proibição estabelecida no art. 53.º da Constituição deverá, assim, segundo Rui Moura Ramos, “valer para todos os contratos que se executem em Portugal (quer sejam sujeitos ou não à lei portuguesa) [...] pode[ndo] ainda aproveitar aos trabalhadores portugueses (ou aos estrangeiros residentes em Portugal) que, por contrato submetido a uma ordem jurídica estrangeira, sejam contratados por empregadores portugueses, ainda que para um trabalho que, ao menos em parte, decorra no estrangeiro”.
(…)
A razão de ser do carácter internacionalmente imperativo do art. 53.º da CRP decorre dos fundamentais interesses que ele visa prosseguir. Há uma manifestação da análise do interesse estadual português no processo de qualificação dessa norma como de aplicação imediata/internacionalmente imperativa, que conduz a que esse preceito deva aplicar-se independentemente do jogo das regras de conflitos que determinem a lei reguladora do contrato de trabalho, através da delimitação, pelo Juiz, do campo de aplicação autónomo dessa norma, partindo da consideração dos interesses estaduais fundamentais por ela prosseguidos.
(…).»
Considera-se, pois, que o art.º 53.º da Constituição da República Portuguesa (CRP), segundo o qual “É garantida aos trabalhadores a segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos” é uma norma de aplicação imediata, para os efeitos previstos pelo art.º 9.º do Reg. Roma I.
Nem por isso, se pode concluir, sem mais, que a lei portuguesa é a aplicável para apreciar a (i)licitude da cessação do contrato de trabalho dos autos.
É que, como decorre já do supra exposto, tal como se pode ler no parecer do Advogado-geral no processo do TJU C-86/23, supra mencionado:
«48. (…) qualificar uma disposição nacional de «norma de aplicação imediata», na aceção desta disposição, não pode ser uma operação automática, mas requer uma apreciação das circunstâncias do caso concreto que leve a considerar que a aplicação da lei do foro é necessária para a salvaguarda do interesse público de um país.
49. A este respeito, não só deve resultar de uma análise circunstanciada que a aplicação das normas de aplicação imediata é necessária na ordem jurídica do foro, como essa aplicação deve ser o meio mais eficaz para atingir o objetivo prosseguido, a saber, proteger o interesse estatal. Se não for o caso, e desde que o interesse público do Estado possa ser também protegido, ou mesmo mais bem protegido, pela aplicação da lei geralmente aplicável (…), o juiz de reenvio deve abster-se de aplicar o mecanismo derrogatório previsto no artigo 16.º deste regulamento [no nosso caso previsto pelo art.º 9.º do Reg. Roma I].»
Apreciando o caso concreto, importa considerar que a ação foi intentada com vista à declaração de ilicitude do despedimento da recorrente e à condenação da recorrida a pagar-lhe a indemnização de antiguidade, pela qual a recorrente optou em substituição da reintegração, bem como as retribuições desde 30 dias antes da propositura da ação até ao trânsito em julgado da sentença.
Da matéria de facto provada resulta que vigorou entre as partes um contrato de trabalho desde 01/04/2010, cuja cláusula sétima dispunha que “O presente contrato é concluído por um prazo indeterminado, podendo ser rescindido por qualquer uma das partes com dois meses de antecedência no fim de cada mês”.
Ficou também provado que a recorrida, por carta datada de janeiro de 2024, comunicou à recorrente a cessação do contrato, com efeitos em 31 de Março de 2024, com fundamento no encerramento do escritório de representação em Zurique, no qual a recorrente prestava o seu trabalho.
Mais se provou que a recorrida encerrou todos os seus escritórios na Suíça, na decorrência de critérios de administração orientados para a redução de custos e cumprimento dos requisitos do plano de reestruturação em curso, tendo encerrado vários escritórios também em França e no Luxemburgo e que o encerramento do escritório de Zurique foi comunicado às autoridades helvéticas em 15 de janeiro de 2024, com efeitos a 27 de março de 2024.
Ora, a lei suíça, aplicável nos termos do art.º 8.º, n.º 1 do Reg. Roma I, como acima concluímos, admite a denúncia do contrato de duração indeterminada também pelo empregador mediante simples aviso prévio (arts. 335, n.º 1 do Código das Obrigações Suíço), não contendo qualquer disposição expressa relativa à cessação do contrato com fundamento no encerramento do estabelecimento, a qual, por isso, se reconduz à mencionada forma de denúncia, sendo de salientar que, face á matéria de facto provada, na situação em apreço não é aplicável o procedimento de “demissões em massa”, previstos pelos arts. 333d a 335k do Código das Obrigações Suíço, respeitantes à cessação dos contratos de por motivos que não dizem respeito pessoalmente aos funcionários e que afetam, pelo menos 10 funcionários de uma empresa que normalmente emprega mais de 20 e menos de 100 funcionários; pelo menos 10% dos funcionários de uma empresa que normalmente emprega entre 100 e 300 funcionários; ou pelo menos 30 funcionários em uma empresa que normalmente emprega pelo menos 300 funcionários.
Por outro lado, a lei suíça não prevê qualquer procedimento ou formalismo para a cessação do contrato por denúncia do empregador, para além da sua comunicação ao trabalhador mediante aviso prévio e da comunicação dos motivos, mas apenas se o trabalhador o solicitar (art. 335, n.º 2 335a e 335c do Código das Obrigações Suíço).
Assim, a cessação do contrato de trabalho dos autos, seria lícita face à lei suíça, não conferindo à recorrente o direito a qualquer compensação, mas apenas o direito aos créditos salariais, tendo os mesmos sido pagos pela recorrida como ficou provado no ponto 19) da matéria de facto.
Salienta-se, ainda, que na lei suíça, a eventual ilegalidade da rescisão do contrato confere ao trabalhador direito a uma indemnização que, no máximo, pode corresponder ao valor de seis meses de salário (art.º 336d Código das Obrigações Suíço).
A lei portuguesa, ao contrário, entre as causas de cessação do contrato de trabalho, taxativamente enunciadas no art.º 340.º do Código do Trabalho (CT), não prevê a possibilidade de o empregador denunciar o contrato com aviso prévio, sem mais.
Considerando o motivo invocado pela empregadora para cessar o contrato de trabalho, e na falta de elementos que reconduzam a situação dos autos ao despedimento coletivo por se ignorar se houve outros trabalhadores afetados para além da recorrente (art.º 359.º, n.º 1 do CT), face à lei portuguesa estaríamos perante um despedimento por extinção do posto de trabalho (art.º 367.º do CT).
Trata-se, como é sabido, de uma forma de cessação do contrato de trabalho da iniciativa do empregador, encontrando-se sujeita ao cumprimento do formalismo previsto pelos arts. 368.º a 371.º do CT, que é condição da sua licitude (arts. 381.º, al. c) e 384.º do CT).
O procedimento, inclui a necessidade de comunicação ao trabalhador e às estruturas de representação dos trabalhadores, da necessidade da extinção, da necessidade de extinguir o concreto posto de trabalho e dos critérios de seleção dos trabalhadores a despedir (art.º 369.º do CT), a possibilidade de o trabalhador transmitir ao empregador o seu parecer fundamentado sobre os motivos invocados, sobre os requisitos e os critérios de escolha dos trabalhadores a despedir e ainda alternativas que permitam atenuar os efeitos do despedimento, bem como a possibilidade de o trabalhador e as estruturas de representação dos trabalhadores solicitarem ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral a verificação de parte dos requisitos do despedimento (art.º 370.º, n.º 1 e 2 do CT).
O despedimento só pode ocorrer decorridos 5 dias a contar do termo do prazo para a emissão dos pareceres e, sendo o caso, a contar da receção do relatório do serviço inspetivo que tenha tido intervenção (art.º 371.º, n.º 1 do CT), devendo a decisão ser comunicada com a antecedência que, face ao disposto pelo art.º 371.º n.º 3 do CT, no caso dos autos, seria de 75 dias, já que a antiguidade da trabalhadora era superior a 10 anos.
Acresce que, cessando o contrato de trabalho por extinção do posto de trabalho, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (art.º 366.º, aplicável por remissão do art.º 372.º, ambos do CT).
A improcedência do motivo justificativo, a inexistência do procedimento de extinção do posto de trabalho, a falta das comunicações legais e a falta de pagamento da compensação e dos créditos vencidos ou exigíveis em da cessação do contrato até ao termo do prazo de aviso prévio, constituem causas de ilicitude do despedimento (arts. 381.º, als. b) e c) e 384.º, ambos do CT).
Nestes termos, face à lei portuguesa, a cessação do contrato de trabalho comunicada pela recorrida à recorrente nos singelos termos em que o foi, sem precedência de um concreto procedimento que salvaguardasse a possibilidade de intervenção da trabalhadora, ou de quaisquer outras entidades e sem pagamento de qualquer compensação, ainda que se tenha demostrado a existência e relevância do motivo justificativo invocado, seria ilícita nos termos dos arts. 381.º, al. c) e 384.º, als. c) e d), ambos do CT).
Em Portugal, a ilicitude do despedimento confere ao trabalhador o direito a ser indemnizado por todos os danos patrimoniais e não patrimoniais, bem como à sus reintegração, a qual, por opção do próprio trabalhador pode ser substituída por indemnização a fixar entre 15 a 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano de antiguidade ou fração, que não pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades, tendo o trabalhador, também, direito à compensação correspondente às retribuições que tenha deixado de auferir desde o despedimento até ao trânsito em julgado da decisão do tribunal que declare a ilicitude de despedimento (arts. 389.º, 390.º e 391.º, todos do CT).
Finalmente impõe-se salientar que o regime de cessação do contrato de trabalho é imperativo, não podendo ser afastado quer por instrumento de regulamentação coletiva, quer por contrato de trabalho, no que respeita às formas de cessação do contrato, às normas relativas à obrigatoriedade da existência de procedimento, com exceção dos respetivos prazos e dos prazos de aviso prévio, os quais não podendo ser suprimidos, podem ser regulados por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho (art.º 339.º, n.ºs 1 e 2 do CT).
O direito a indemnização/compensação, não pode também ser suprimido, podendo apenas os critérios da sua definição ser regulados por instrumento de regulamentação coletiva, assim como o podem ser os valores de indemnização, mas apenas dentro dos limites do CT (art.º 339.º, nº 2 e 3 do CT).
Ora, este regime relativo aos despedimentos, incluindo no que aqui interessa, relativo ao despedimento por extinção do posto de trabalho, quer nas suas vertentes de proibição dos despedimentos imotivados, de sujeição a determinado procedimento, de compensação do trabalhador pela perda de emprego, quer ainda na vertente relativa ao regime das causas e consequências da ilicitude é, em si mesmo, concretização inequívoca do princípio constitucional consagrado pelo art.º 53.º da CRP, fazendo, por isso, parte do seu âmbito de aplicação imediata.
Salienta-se que a obrigatoriedade do procedimento se afigura, em si mesma como uma manifestação da proibição do arbítrio subjacente ao referido art.º 53.º, configurando uma garantia da sujeição da rutura do contrato de trabalho aos requisitos previstos na lei, permitindo objetivar os fundamentos invocados para a sua concretização e estabelecer mecanismos de controlo das circunstâncias que a justificam, para além de permitir a verificação da legalidade e a participação do visado na formação da decisão, assumindo-se, numa perspetiva ou noutra, como forma de garantia do respeito pelos princípios legais.
Por esta via, o procedimento constitui garantia da realização do interesse público subjacente à garantia de segurança proibição dos despedimentos sem justa causa[7], ínsito no art.º 53.º da CRP, e que constitui princípio estruturante do Direito do Trabalho português. Trata-se, de uma opção constitucional que traduz a tutela da dignidade da pessoa humana, não só da pessoa enquanto cidadão, mas também da pessoa enquanto trabalhador e que promove a justiça e estabilidade social e económica.
Em decorrência do exposto, conclui-se que a aplicação do regime previsto pela lei suíça ao caso concreto, não permite salvaguardar o interesse público subjacente ao regime jurídico português relativo á cessação do contrato de trabalho.
Consequentemente, importa reconhecer que, no caso, o art.º 53.º da CRP e as normas do CT relativas ao regime jurídico dos despedimentos que o concretizam, são normas de aplicação imediata, pelo que, nos termos do art.º 9.º do Reg. Roma I, a sua aplicação não pode ser limitada pela aplicação de lei estrangeira, ainda que seja a escolhida pelas partes.
Impõe-se, pois, no caso concreto, a aplicação da lei portuguesa, ao contrário do decidido em 1.ª instância.
E sendo assim, como resulta já do supra exposto, a cessação do contrato de trabalho que vinculava as partes, tal como foi concretizada pela empregadora, reconduz-se a um despedimento ilícito, por inexistência do procedimento devido e por falta e pagamento da compensação devida pela extinção do posto de trabalho (arts. 381.º, al. c) e 384.º, al. d), ambos do CT), conferindo à recorrente o direito à compensação correspondente às retribuições que deixou de auferir desde 30 dias antes da propositura da ação (art.º 390.º do CT) e à indemnização pela qual optou, a fixar entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade, sem prejuízo do tempo decorrido até ao trânsito em julgado da decisão, atendendo ao valor da retribuição e ao grau de ilicitude decorrente da ordenação estabelecida no art.º 381.º do CT (art.º 391.º do CT).
À data da cessação do contrato, a recorrente auferia a retribuição mensal de 5 532,70 francos suíços, o que, naquela data correspondia a € 5 665,27[8].
Assim, é devida à recorrente a compensação correspondente às retribuições que deixou de auferir desde 15/09/2024, uma vez que a ação foi proposta em 15/10/2024, até ao trânsito em julgado da presente decisão, à razão de € 5 665,27 por mês, a liquidar nos termos do art.º 609.º, n.º 2 do CPC, acrescendo juros de mora, à taxa legal, desde o vencimento de cada uma das retribuições até efetivo e integral pagamento nos termos do disposto pelos arts. 804º, 805º, nº 2, al. a), 559º do Código Civil e Portaria nº 291/03 de 08/04.
Na fixação do valor da indemnização, importa ter em atenção que como refere Pedro Furtado Martins[9] “A variabilidade da indemnização permite um tratamento diferenciado de situações materialmente diversas (…)”.
São dois os critérios indicados pelo art.º 391.º do CT, para graduar o valor da indemnização: a retribuição e o grau de ilicitude decorrente da ordenação prevista pelo art.º 381.º do mesmo código.
Como se pode ler no Ac. do STJ de 26/05/2015, “os dois referidos vectores de aferição têm uma escala valorativa de sentido oposto: enquanto o factor retribuição é de variação inversa (quanto menor for o valor da retribuição, mais elevada deve ser a indemnização), a ilicitude é factor de variação direta (quanto mais elevado for o seu grau, maior deve ser a indemnização”.
No caso concreto, a retribuição da autora à data do despedimento, era equivalente a € 5 665,27, o que no contexto nacional é uma retribuição bastante elevada, apontando, pois, no caso concreto, para uma diminuição do valor da indemnização.
O grau de ilicitude, que deve ser apreciado em função dos motivos que a determinam, considerando os motivo que conduzem à ilicitude do despedimento no caso concreto e a ordenação constante do art.º 381.º do CT, aponta igualmente no sentido da fixação da indemnização próximo do limite mínimo.
De facto, não se pode ignorar que a ilicitude do despedimento não resulta da improcedência ou inexistência dos motivos invocados. Com efeito, não só o motivo do despedimento se provou, o encerramento do estabelecimento e de todos os escritórios em Zurique, como o mesmo seria motivo bastante para a extinção do posto de trabalho da recorrente.
Por outro lado, não é inócuo que subjacente a tal ilicitude esteja a nossa conclusão de aplicação da lei portuguesa, a uma situação que caso fosse apreciada à luz da lei suíça, a escolhida pelas partes nos termos do contrato de trabalho, seria lícita.
O grau de ilicitude, apresenta-se, pois, significativamente esbatido o que tem que ser valorado na determinação da indemnização devida, reduzindo-a.
Assim, do nosso ponto de vista, é manifestamente adequada, no caso dos autos, a fixação da indemnização no mínimo legal de 15 dias de retribuição por cada ano completo de antiguidade ou fração, contabilizando-se também a antiguidade que se vencer até ao trânsito em julgado da presente decisão judicial.
À data da presente decisão, a antiguidade da autora é de 16 anos completos e 23 dias, pelo que a indemnização devida corresponderá, no mínimo a 17 anos de antiguidade.
Assim, considerando aquela antiguidade da autora e que 15 dias de retribuição correspondem a € 2 832,63 (€ 5665,27: 30 x 15), a indemnização devida ascende ao valor de € 48 154,71 (€ € 2 832,63 x 17), sem prejuízo da que corresponder à antiguidade que se vencer até ao trânsito em julgado, a liquidar, nesta parte, nos termos do art.º 609.º, nº 2 do CPC
A esta quantia acrescem juros de mora à taxa legal desde o trânsito em julgado da decisão até integral pagamento.
O recurso procede, pois, parcialmente.
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As custas nas duas instâncias são da responsabilidade da autora e da ré na proporção dos respetivos vencimentos, atento o disposto pelo art.º 527.º do CPC.
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Decisão
Por todo o exposto acordam os Juízes da Secção Social do Tribunal da Relação do Porto, julgar o recurso parcialmente procedente e, em consequência, revoga-se a sentença recorrida, que se substitui pelo presente Acórdão nos termos do qual:
I - se declara a ilicitude do despedimento da autora promovido pela ré, condenando-a a pagar àquela:
- a indemnização de antiguidade que até esta data se computa no valor de € € 48 154,71 (quarenta e oito mil cento e cinquenta e quatro euros e setenta e um cêntimos), sem prejuízo da antiguidade que se vencer até ao trânsito em julgado da sentença, acrescida de juros de mora à taxa legal desde aquela data até integral pagamento;
- a compensação, em montante global a liquidar após trânsito em julgado da sentença, correspondente às retribuições que a autora deixou de receber desde 15/09/2024 até ao trânsito em julgado da sentença, à razão de € 5 665,27 por mês, à taxa legal, desde o vencimento de cada uma das retribuições até efetivo e integral pagamento.
Custas por ambas as partes nos termos supra definidos.
Notifique.
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Maria Luzia Carvalho (Relatora)
Nélson Fernandes (1.º Adjunto)
Alexandra Lage (2.ª Adjunta)
(assinaturas eletrónicas nos termos dos arts. 132º, n.º 2, 153.º, n.º 1, ambos do CPC e do art.º 17.º da Portaria n.º 350-A/2025 de 09/10)
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[1] ECLI:EU:C:2024:689, acessível em https://eur-lex.europa.eu
[2] Acessível em CJ, Ano XXV, Tomo IV, 2000, pág. 159 a 163.
[3] Processo n.º 149/04.0TTCSC.L1-A, acessível em www.dgsi.pt.
[4] Processo n.º 2998/14.2TTLSB.L1-4, acessível em www.dgsi.pt.
[5] Publicado no BMJ n.º 479, 1998, págs. 358 e segs.
[6] António C. da Frada de Sousa, “Privilégio de nacionalidade e princípio de tratamento nacional do Direito da União Europeia - A propósito de dois acórdãos do STJ”, Cadernos de Direito Privado, n.º 85, janeiro a março de 2024, Centro de Estudos Jurídicos do Minho.
[7] Cfr. Ac. do STJ de 14/06/2013, acessível em www.dgsi.pt, cujas considerações, sendo relativas ao procedimento disciplinar, se afiguram, nesta parte transponíveis para o procedimento dos despedimentos por causas objetivas.
[8] https://www.bportugal.pt/page/conversor-de-moeda, em que 1 EUR corresponde a 0,97660 CFH
[9] Cessação do Contrato de Trabalho, 4.ª ed. Revista e atualizada, pág. 551.