Acórdão do Tribunal da Relação do Porto
| 1705/17.2T8MTS.P1 |  |
SANÇÃO DISCIPLINAR
DESPEDIMENTO
JUSTA CAUSA
OPERADORA ESPECIALIZADA
PRINCÍPIO DA PROPORCIONALIDADE
TRABALHADORA GRÁVIDA
DISCRIMINAÇÃO EM FUNÇÃO DO SEXO
II – Se a sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infracção e à culpabilidade do infractor (art. 330º do CT), não ocorre a violação do princípio da proporcionalidade quando é aplicada a sanção disciplinar de despedimento à conduta da trabalhadora (com a categoria profissional de operadora especializada, no local onde ocorrem os factos), a qual permitiu que uma cliente (colega de trabalho, noutra loja pertencente à empregadora) leve da loja produtos, que nela se encontram para venda, sem que a última proceda ao seu pagamento, ou aquela, trabalhadora, proceda ao seu registo de qualquer modo, sabendo que não o podia fazer.
III – Perante este comportamento, não é exigível à empresa/empregadora que a mantenha ao seu serviço, já que o mesmo é susceptível de criar dúvidas sérias e legítimas quanto à conformidade da conduta futura da trabalhadora, no âmbito da relação laboral existente e que decorre da actividade profissional para que foi contratada e desempenha, destruindo a confiança necessária à existência do vínculo estabelecido entre as partes.
IV – Assim, a sanção de despedimento aplicada não viola o princípio da proporcionalidade consagrado, naquele art. 330º, porque a aplicação de medidas conservatórias do vínculo laboral, face à actividade da trabalhadora, representaria insuportável imposição à empregadora, sendo compreensível à luz de critérios de razoabilidade, a quebra de confiança no cumprimento, pela trabalhadora, do seu dever de lealdade, no âmbito do relacionamento laboral.
V - Não ocorre qualquer situação de discriminação em função do sexo (nos termos do art. 25º do CT), na aplicação de sanção de despedimento a trabalhadora grávida, se a empregadora ilide a presunção estabelecida no nº 2, do art. 63º do CT, através da prova de justa causa do despedimento, (promovido através da instauração do procedimento disciplinar e notificação da nota de culpa com intenção de despedimento anteriores à data em que a trabalhadora comunica estar grávida) e a trabalhadora não prova qualquer facto que permita concluir que aquela intenção teve subjacente o seu estado de gravidez.
Origem: Tribunal Judicial da Comarca do Porto, Matosinhos - Juízo do Trabalho-Juiz 1
Recorrente: B...
Recorrida: C..., S.A.
Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação do Porto
I - RELATÓRIO
A A., “C..., SA”, intentou a presente acção com processo comum, de simples apreciação, emergente de contrato individual de trabalho, contra B..., pedindo que se deve considerar procedente, reconhecendo-se a existência de motivo justificativo para o despedimento com justa causa da Ré.
Alega, em síntese, que entre as partes existe um contrato de trabalho, no âmbito da qual a ré foi contratada para exercer funções inerentes à categoria de operadora especializada.
No decurso de um processo disciplinar que lhe foi instaurado, com intenção de despedimento, veio a ré a comunicar estar grávida, razão pela qual foi requerido o competente parecer prévio da CITE, que foi desfavorável ao despedimento.
No entanto, defende a autora que os factos praticados pela ré justificam a aplicação de tal sanção.
Para o efeito, alega que a Ré permitiu que uma colega de trabalho levasse da loja produtos sem que os mesmos fossem registados e sem que tivesse sido pago o respectivo preço. Acrescendo que tentou, ainda, “condicionar” um outro colega de trabalho que presenciando o sucedido, referiu que o iria relatar superiormente.
Designado dia para audiência de partes, não foi possível a conciliação das mesmas, conforme exposto na acta de fls. 86.
A ré contestou, nos termos que constam a fls. 87 e ss no sentido de inexistir qualquer fundamento para o seu despedimento uma vez que se limitou a permitir que a colega D... levasse os produtos em causa em virtude de a mesma, à data, não ter consigo dinheiro suficiente para pagar, tendo-se comprometido a ir a casa buscar a quantia em falta e voltar de seguida para efectuar tal pagamento.
O que sucedeu cerca de meia hora depois só não tendo sido concretizada a venda por a colega D... ter desistido face às insinuações e suspeitas levantadas pelo colega E....
Mais, alega ser prática comum os funcionários de empresas do mesmo grupo da ré levarem produtos e pagarem depois sendo que, nesta última, foram já instaurados processos disciplinares por situações semelhantes e nunca foi aplicada a sanção mais gravosa.
Por fim, alega que o real fundamento do despedimento é a sua gravidez, pelo que sempre aquela sanção configurará uma situação de discriminação em função do sexo.
Conclui requerendo que seja dada como provada a contestação, não sendo reconhecida justa causa para o seu despedimento.
A autora respondeu, nos termos que constam a fls. 104 e ss., pugnando pelo indeferimento das excepções deduzidas e concluindo nos termos do pedido deduzido nos autos.
Nos termos do despacho que consta a fls. 113, considerou-se desnecessária a convocação de audiência preliminar, foi proferido despacho saneador, dispensou-se a fixação de base instrutória e fixou-se à acção o valor de € 5.000,01.
Os autos prosseguiram para julgamento e no início da audiência: “pelos ilustres Mandatários das partes foi pedida a palavra e no uso da mesma declararam estarem de acordo quanto a toda a matéria de facto constante na petição inicial”, tendo a mesma sido, de imediato, dada por assente, nos termos que constam de fls. 116 vº a fls. 120 e de seguida, os ilustres Mandatários das partes prescindiram da produção de prova e das alegações orais.
No final, foi ordenada a conclusão dos autos e proferida sentença, que terminou com a seguinte decisão:
“Pelo exposto, e sem necessidade de maiores considerações, decide-se julgar a presente acção procedente, por provada, e, consequentemente, reconhece-se existir justa causa para aplicação à ré da sanção disciplinar de despedimento.
Valor da acção: o fixado a fls. 113v.
Custas pela ré, sem prejuízo do apoio judiciário de que a mesma beneficia.”.
Inconformada a Ré interpôs recurso, nos termos que constam das alegações juntas a fls. 136 e ss., que finalizou com as seguintes CONCLUSÕES:
1º - Foi na presente ação reconhecido o fundamento para despedimento por justa causa da aqui recorrente.
2º - Pela mesma ter permitido que a colega D... levasse dois packs de produtos de beleza enquanto foi a casa buscar o dinheiro para efetuar o pagamento.
3º - Sucede que, não podemos concordar que a medida seja proporcional à conduta da recorrente.
4º - Sendo certo que não deveria ter permitido que a colega saísse sem pagar os produtos, a recorrente atuou sempre de boa fé, com a convicção de que o valor dos produtos seriam pagos, nunca pretendendo prejudicar a empresa.
5º - Aliás, prejuízo esse que não se efetivou uma vez que a colega D... voltou à loja com os mesmos.
6º - Ademais é a recorrente trabalhadora há mais de 8 anos, sem nunca ter tido qualquer processo disciplinar ou sanção, sendo uma trabalhadora exemplar.
7º - Não devendo ser punida, na primeira vez que cometeu um erro, com a medida mais gravosa das previstas no artigo 238º do CT, devendo antes ser aplicável outra medida disciplinar – aliás o que já sucedeu em situações em tudo semelhantes com outros colegas de trabalho.
8º - Isto porque tal medida não se demonstra adequada e proporcional à conduta da recorrente.
9º - Nem a sua conduta pode ser considerada de tal modo gravosa que ponha em causa a subsistência do vínculo laboral.
10º - Não se podendo assim concordar com a aplicação de tal medida, devendo considerar- se aquela desproporcional à conduta da recorrente, devendo assim manter o seu vinculo laboral.
11º - Mais, antes de efetuar a comunicação por escrito, já tinha a recorrente comunicado verbalmente que estava grávida.
12º - Notoriamente parece-nos que estamos aqui num caso de discriminação direta em função do sexo, conforme referido na Diretiva 2006/54/CE do parlamento Europeu e do Conselho.
13º - Tal diretiva considera discriminação em função do sexo as o tratamento menos favorável de mulheres por se encontrarem grávidas, na acepção da Diretiva 92/85/CEE.
14º - Sendo que há bem pouco tempo foi aplicado a uma colega que levou lentes de contacto sem pagar apenas uma medida de suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade,
15º - Denota-se um tratamento menos favorável da aqui recorrente, baseado no facto da mesma estar grávida.
16º - Estando assim perante uma discriminação em função do sexo prevista pela legislação europeia, que aliás já foi várias vezes explicada pelo Tribunal de Justiça da União Europeia, sendo assim diretamente aplicável aos Estados Membros – e o que aqui se invoca.
17º - Pelo que, deverão V. Exas. considerar que a recorrente deverá manter o vinculo jurídico que tem com a recorrida.
Nestes termos e nos melhores que V. Exas. doutamente suprirão, considerando-se que inexiste justa causa para despedimento farão a tão acostumada justiça!
A Autora apresentou resposta nos termos das contra-alegações juntas a fls. 144 e ss., terminando com as seguintes Conclusões:
1. A Sentença proferida pelo Tribunal a quo, no que à Recorrente diz respeito, é justa, clara, fundamentada na lei e na prova produzida, pronunciando-se sobre todos os factos invocados e discutidos, não merecendo por isso qualquer reparo.
2. Sucintamente, vem a apelante recorrer da decisão proferida, sustentando que:
a. - a decisão de despedimento é desproporcionada;
b. - a R. não teve qualquer prejuízo com o comportamento da colaboradora D...;
c. - a sanção é desproporcionada
3. Conforme decorre da ata de 25/09/2017, com a referência CITIUS 385098795, “(…) pelos Ilustre Mandatários das partes foi pedida a palavra e no uso da mesma declararam estarem de acordo quanto a toda a matéria de facto constante na petição inicial, dando a mesma como assente (…)”
4. Ora, os factos invocados na PI da aqui Recorrida, são aqueles que se demonstraram provados nos presentes autos e que constam da Sentença proferida.
5. Significa isso que a Recorrente incorre em erro quando, nas alegações que aqui se contestam, invoca factos que não foram provados nos autos. Como tal,
6. Os factos insertos nas conclusões sob os números 2º; 4º; 5º, 6º; 11º, 14º não podem ser atendidos e devem ser dados como não escritos, atenta a matéria factual provada.
7. No que à justa causa diz respeito, não estamos de facto perante uma conduta amistosa da recorrente para com uma colega, estamos sim perante uma atitude concertada da recorrente com a colega, no sentido desta última se apropriar de vários artigos da loja, sem pagar o respetivo preço.
8. Tal como a recorrida sempre defendeu e defende, há de facto um elemento que é preponderante na definição de ocultação dos factos que estava presente na recorrente aquando da situação: o facto de não ter registado os produtos.
9. Perante o não registo, jamais teria a recorrente forma de saber que destino foi dado aos mesmos.
10. No caso sub judice, como o tribunal a quo bem identificou, tal só não aconteceu porque o colaborador E... se apercebeu da situação.
11. Por conseguinte, foi pois perfeitamente ajustada a decisão proferida não merecendo a mesma qualquer reparo.
Nestes termos, requer a Vossas Excelências se dignem julgar totalmente improcedente o recurso interposto pelo Recorrente.
Assim se fará, JUSTIÇA!
O recurso foi devidamente admitido e ordenada a sua subida a esta Relação, nos próprios autos.
A Ex.ª Sr.ª Procuradora-Geral Adjunta emitiu parecer nos termos do art. 87º nº3, do CPT, pronunciando-se no sentido de ser negado provimento ao recurso, no essencial, por considerar não ser exigível à recorrida que confie na idoneidade futura do comportamento da trabalhadora e por nada se ter apurado que permitisse concluir que a intenção de despedimento tivesse subjacente o estado de gravidez da trabalhadora.
Notificadas, nenhuma das partes respondeu a este parecer.
Cumpridos os vistos nos termos do disposto no nº 2 do art. 657º do CPC, cumpre decidir.
Sendo o objecto do recurso delimitado pelas conclusões das alegações apresentadas, salvo questões do conhecimento oficioso, cfr. art.s 87º do CPT e art. 639º, 635º nº 4 e 608º n.º2, do CPC, as questões suscitadas pela recorrente para apreciação consistem em saber se:
- a sanção do despedimento é desproporcional ao comportamento da recorrente;
- a mesma foi discriminada em função do sexo pelo facto de estar grávida.
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II - FUNDAMENTAÇÃO A) OS FACTOS:
1. A autora é uma sociedade comercial que se dedica ao comércio a retalho de medicamentos não sujeitos a receita médica, artigos e equipamentos médicos, veterinários, de fisioterapia e ortopédicos, em que se inclui o calçado e o vestuário, vestuário infantil hipoalergénico e vestuário de protecção específico e aquecimento, artigos de cosmética, perfumaria, higiene, puericultura, drogaria, produtos naturais e dietéticos e de nutrição infantil. A sociedade pode ainda importar e comercializar quaisquer bens destinados ao comércio retalhista ou grossista e prestar serviços na área do comércio retalhista ou grossista a outros estabelecimentos de livre serviço, podendo ainda prestar serviços na área da medicina, fisioterapia, ortopedia, higiene e beleza.
2. Desde 13/05/2009 que a ré é trabalhadora da autora, exercendo na loja “C1...”, sita na ..., as funções inerentes à categoria profissional de Operadora Especializada.
3. No âmbito do competente processo disciplinar, a autora remeteu à ré a nota de culpa datada de 04/01/2017, que se encontra junta aos autos de fls. 22 a 30, para a qual se remete e cujo teor aqui se dá por integralmente reproduzido para todos os efeitos legais.
4. Mais lhe comunicou a intenção de despedimento com justa causa.
5. A ré apresentou a respectiva resposta à nota de culpa no dia 18/01/2017 - cfr. doc. de fls. 35 a 40v, para a qual se remete e cujo teor aqui se dá por integralmente reproduzido para todos os efeitos legais.
6. Por carta datada 06/01/2017 (ou seja, na pendência do processo disciplinar), a ré comunicou à autora que se encontrava grávida – cfr. doc. de fls. 69 e ss., para o qual se remete e cujo teor aqui se dá por integralmente reproduzido para todos os efeitos legais.
7. Por tal motivo, a autora comunicou à CITE a pendência do processo disciplinar para efeitos de ser emitido o competente Parecer,- cfr. fls. docs. de 70v/71, para o quais se remete e cujo teor aqui se dá por integralmente reproduzido para todos os efeitos legais.
8. No dia 24/03/2017, a CITE comunicou ao instrutor do processo disciplinar o seu parecer, o qual foi desfavorável ao despedimento da ré (defendendo que, pese embora os factos comprovadamente ocorridos, a sanção era desproporcionada) – cfr. doc. de fls. 71v a 81v, para o qual se remete e cujo teor aqui se dá por integralmente reproduzido para todos os efeitos legais.
9. No dia 23/12/2016, cerca das 19h40m, terminada a jornada de trabalho do colaborador F..., ficaram em loja a ré e o colaborador E....
10. Nessa ocasião, entrou a também colega e funcionária (da loja C1... em ...), D....
11. Esta última dirigiu-se para junto do linear onde estão expostos os artigos/packs de mais do que uma unidade de artigos para tratamento da pele facial.
12. Alguns destes packs incluem, ainda, a bolsa onde estão acondicionados os cremes.
13. D... pegou em três destes packs compostos por três unidades de creme e uma bolsa, cada um, a saber: um pack da Vichy (de homem), um pack da Lierac e outro da Eucerin.
14. O valor a pagar pelos três packs ascende a cerca de 100€.
15. A colaboradora D... pousou estes três packs no balcão e disse que ainda estava a ver o que ia levar (o que foi escutado por E...).
16. No instante seguinte, a ré disse ao colega E... para ir levar o lixo ao que o mesmo respondeu que o faria quando terminasse a sua jornada de trabalho, por volta das 22 horas, acrescentando que não havia qualquer problema, pois o lixo já estava acondicionado no canto desde o meio da tarde.
17. O pedido feito pela ré coincidiu com o momento em que a mesma iria registar os produtos para a colega D....
18. Passados alguns segundos a ré voltou a insistir com E... para que levasse o lixo, tendo o mesmo reiterado a resposta anterior.
19. A ré e D... andaram a deambular pela loja entre os lineares, a conversar em tom muito baixo, até que, num tom de voz audível para E..., a primeira perguntou à segunda qual era o seu plafond, tendo a mesma respondido ser de 200€, enquanto lhe piscou o olho.
20. Passados alguns minutos, ambas deslocaram-se para uma das caixas da loja.
21. Ali chegadas, D... pousou no linear de onde tinha retirado os citados três packs de creme facial e ficou a ver os artigos de Natal da promoção “leve 3 pague 2”, artigos esses nos quais os colaboradores da autora tinham, ainda, um desconto de 50% - trata-se de artigos (nomeadamente cremes para as mãos) de baixo valor.
22. D... pegou em três desses artigos e levou para a caixa para a ré registar mas, terminado o registo, aquela não foi embora, tendo continuado na loja como se tivesse intenção de fazer mais compras.
23. A dada altura, sob a alegação de estarem apenas dois funcionários (a ré e E...), a ré disse não ser necessário estarem três caixas (POS) em funcionamento, tendo fechado a que se encontrava aberta em seu nome.
24. Após ter retirado o dinheiro aí existente, perguntou a E... se não o queria ir depositar ao cofre do C2..., ao que aquele lhe respondeu que poderia ser a própria ré a fazê-lo (uma vez que, momento antes, a ré tinha comentado com ele que iria fazer uma pausa para estar com a colega D...).
25. A ré não respondeu mas a referida D... comentou com a mesma que lhe estava a fazer confusão o fundo daquela caixa estar ali na loja sem ser depositado.
26. E... não respondeu e a ré voltou a insistir com ele para que fizesse o depósito do fundo, o que, uma vez mais, foi recusado.
27. Posteriormente, entrou na loja um cliente para comprar um nebulizador, o qual foi atendido por E....
28. Quando o cliente veio para o balcão com o artigo, e sem que tal fosse solicitado, a ré aproximou-se e passou a explicar àquele o funcionamento do aparelho (tirando da caixa todos os componentes do nebulizador e o próprio artigo em si).
29. Nessa mesma ocasião, D... foi ao linear dos packs de creme facial (que tinha pegado antes) e pegou em três packs da Eucerin - packs esses que eram compostos por duas unidades de creme, fechados em caixa -, cujo preço total ronda os 100€.
30. De seguida, colocou os packs no balcão entre dois POS mas, do lado da visão de E..., colocou um saco que o impedia de ver tais produtos.
31. Após a ré ter terminado a explicação ao cliente, regressou para junto de D..., tendo E... concluído o atendimento do cliente (acondicionando o nebulizador e fazendo o devido registo).
32. No entanto, este colaborador continuou atento à ré e à colega D..., tendo constatado que o POS onde a primeira deveria estar a registar os artigos que a segunda colocara no balcão, não estava produzir qualquer sinal sonoro referente à passagem dos respectivos códigos de barras (no scanner do POS).
33. Depois de concluído o atendimento pela ré, D... despediu-se de E... e saiu da loja, tendo este dito à ré: “B... vocês tentaram fazer de mim burro. Eu não sei exactamente o que vocês fizeram, mas não vou deixar passar isso em branco.”.
34. A ré referiu não perceber o comentário, respondendo: “O quê, E1...?”.
35. O colaborador repetiu não ser burro, bem como “Não vou pactuar com o que vocês fizeram”.
36. A ré respondeu: “E1..., só não registei um!”.
37. E... disse que iria falar com a responsável técnica da loja (Dr.ª G...).
38. A ré respondeu que iria falar com D... para que a mesma viesse à loja devolver o artigo.
39. E... respondeu que iria levar o lixo e depositar o fundo.
40. Após tal depósito, quando regressou à loja, viu a ré a falar ao telemóvel (atrás do balcão), o qual pousou nesse momento, tendo aquele colaborador voltado a sair para levar o lixo.
41. Poucos minutos depois de ter regressado à loja, entrou D..., a qual trazia a saca que havia levado cerca de meia hora antes.
42. Esta última, dirigindo-se a E... e, com o talão na mão, disse: “E1..., um está registado, os outros dois é que não”, referindo-se aos três packs de creme facial Eucerin que tinha levado.
43. E... voltou a insistir que iria reportar a situação à chefia (o que, aliás, já tinha feito via telefone à responsável técnica H..., quando foi ao exterior depositar o lixo).
44. Tanto a ré como D... disseram ao colaborador que ia ser a palavra dele contra a palavra das duas.
45. Nesse instante, D... retirou do saco dois dos três packs da Eucerin que tinha levado e pousou no balcão.
46. A ré pegou em ambos os artigos e colocou novamente no linear.
47. D... voltou a insistir com o colega dizendo: “E1..., é preciso pôr-me de joelhos? Por favor, não estragues o nosso Natal”.
48. A ré disse, então, ao colega que estava grávida (facto que aquele desconhecia).
49. Uma vez que o referido colaborador manteve que iria relatar o sucedido à chefia, D... disse-lhe para o fazer em frente a elas, ao que aquele tentou novamente telefonar à Dr.ª G... (agora do telefone da loja), sem sucesso (o telefone estava desligado).
50. D... permaneceu na loja, com a ré, até à hora do fecho, nenhuma das duas tendo voltado a falar com E....
51. Quando este último saiu, pelas 22h, ambas ficaram na loja.
52. Naquele mesmo dia, E... recebeu 26 tentativas de contacto de um número que não tinha registado, mas que veio a descobrir que pertencia ao marido da ré.
53. Desse mesmo número, recebeu, também nessa noite, as seguintes seus SMS:
“23:18 - Atende sff amigo”
“23:23 - Amigo quero falar contigo sff atende”
“23:36 – E1... por favor atende o telefone quero muito falar contigo”
“23:37 - O que te custa atender amigo, estou a pedir para atenderes o telefone como amigo. Por favor”
“00:00 – Obrigado”
“Espero que tenhas percebido o mal que estas a fazer a minha mulher. A miúda liga-me a chorar, a contar o que se passou se conhecesses um pouco a B... sabias que ela era incapaz de tal coisa. Ela faz tudo para que a filha seja feliz e não ia prejudicar o futuro dela por isso, a B... sempre teve em consideração, estou desiludido contigo E1....
Acredito que amanhã vais refletir no que estas a pensar fazer e vais agir corretamente. Lembra-te que naquela loja a pessoa que mais te ajudou para não falar na boleia para o trabalho foi a B....
Ela com tantos anos de casa nunca prejudicou a loja e sempre fez tudo para que fosse para a frente. Desculpa as chamadas, mas acredito mesmo que estas a ser injusto ela jurou que não se passou dum erro mal compreendido.
Já a repreendi que não deveria ter deixado sair a amiga com os artigos, e ela aceita que foi o único erro, mas amiga voltou para pagar. Desculpa mais uma vez e tem uma boa noite.”
54. E... não respondeu a nenhuma das referidas mensagens.
55. No dia seguinte (24/12/2016), a responsável técnica - Dr.ª G... -, bem como a gestora de recursos humanos da autora - Dr.ª I...- reuniram com a ré na loja.
56. Nessas circunstâncias, a ré referiu que, na noite do dia anterior, a colega D... tinha vindo à loja, tendo comprado uns cremes de mãos da campanha de Natal, mas que também tinha levado dois packs de cremes de pele facial, não tendo dinheiro para pagar. Mais disse que tinha deixado a colega levar os cremes, uma vez que aquela iria voltar para pagar. Reconhecia ter agido mal ao deixar sair sem pagar os artigos mas que o tinha feito por se tratar de colega.
57. Após ter referido que a D... tinha efectivamente voltado à loja, questionada pela Dr.ª G... quanto ao pagamento ter ou não sido feito, respondeu negativamente.
58. Tendo a citada G... dito não perceber a justificação dada, a ré respondeu que, uma vez que o colega E... estava a “interpretar mal a situação”, a colega D... decidiu devolver os artigos, ao que a primeira afirmou não se tratar de uma devolução, mas sim de uma entrega daquilo que não tinha sido pago. Mais acrescentou que, na versão que estava a relatar, a ré tinha autorizado uma cliente, ainda que colega, a sair da loja sem pagar os artigos.
59. Tanto a responsável técnica, como a gestora de recursos humanos, reuniram igualmente com D..., tendo esta referido que não tinha pago os artigos posteriormente porque o colega E... estava a gerar muita confusão e, mediante isso, os decidiu entregar.
60. D... apresentou a sua demissão, embora, posteriormente, a tenha revogado.
61. Tanto a ré, como D..., foram questionadas quanto à razão pela qual, à data, não telefonaram à chefia, não tendo as mesmas adiantado qualquer resposta.
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B) O DIREITOA primeira questão que vem colocada pela Ré/recorrente, consiste em saber se a sanção de despedimento, que lhe foi aplicada, é desproporcional, como a mesma entende, ponderando-se a sua conduta e o tempo de trabalho para a recorrida. Fundamenta ela a sua pretensão, com base nos argumentos que sintetiza nas conclusões 2ª, 4ª e 6ª da sua alegação, defendendo que, na primeira vez que cometeu um erro, não deve ser punida com a mais grave das sanções disciplinares, que considera não se mostra adequada e proporcional à sua conduta, que não pode ser considerada gravosa de modo a pôr em causa a subsistência do vínculo laboral.
E, sendo desse modo, a sua apreciação leva-nos a analisar se o comportamento, da Ré, no dia 23.12.2016, que desencadeou a instauração do processo disciplinar, em causa, configura justa causa de despedimento, como o considerou a decisão recorrida ou tal não acontece, como defende a recorrente.
Vejamos.
O art. 351º, nº 1, do CT/2009 (aqui aplicável e a que pertencerão os demais artigos a seguir referidos, sem outra menção de origem) dispõe que: “Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho”.
Enumerando-se no seu nº 2, a título exemplificativo, comportamentos susceptíveis de a integrarem, nomeadamente: al. a) “desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores”, al. d) “desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afecto” e al. e) “lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa”.
Assim, a “noção legal de “justa causa” pressupõe a verificação cumulativa dos seguintes requisitos:
- um comportamento culposo de trabalhador, violador dos deveres de conduta ou de valores inerentes à disciplina laboral, que seja grave em si mesma e nas suas consequências;
- um nexo de causalidade entre esse comportamento e a impossibilidade de subsistência da relação laboral.
Na ponderação sobre a gravidade da culpa e das suas consequências, importará considerar o entendimento de um “bónus pater famílias”, de um “empregador razoável”, segundos critérios de objectividade e de razoabilidade, em função das circunstâncias de cada caso em concreto”, (cfr. Ac. STJ de 12.3.2009 in www.dgsi.pt (sítio da internet onde se encontram os demais acórdãos a seguir citados)).
No que respeita ao comportamento culposo do trabalhador, o mesmo pressupõe um comportamento (por acção ou omissão) imputável ao trabalhador, a título de culpa, que viole algum dos seus deveres decorrentes da relação laboral, estabelecido entre si e o empregador, que (como se disse) pela sua gravidade e consequências torne imediata e praticamente impossível a manutenção desse vínculo.
Refere (Abílio Neto, in “Despedimentos e contratação a termo”, 1989, pág. 45) que o procedimento do trabalhador tem de ser imputado a título de culpa, embora não necessariamente sob a forma de dolo; se o trabalhador não procede com o cuidado a que, segundo as circunstâncias está obrigado e de que era capaz, isto é, se age com negligência, poderá verificados os demais requisitos, dar causa a despedimento com justa causa.
Mas, como já referido, não basta um qualquer comportamento culposo do trabalhador, é necessário que o mesmo, em si e nas suas consequências, revista gravidade suficiente que, num juízo de adequabilidade e proporcionalidade, determine a impossibilidade da manutenção da relação laboral, justificando a aplicação da sanção mais gravosa.
Sendo, também, necessário, que a conduta seja de tal modo grave que não permita a subsistência do vínculo laboral, avaliação essa que deverá ser feita, segundo critérios de objectividade e razoabilidade, segundo o entendimento de um bom pai de família, em termos concretos, relativamente à empresa, e não com base naquilo que a entidade patronal considere subjectivamente como tal. De modo que, nos termos do art. 351º, nº 3 “Na apreciação da justa causa, deve atender-se ao quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que ao caso se mostrem relevantes.”.
Quanto à impossibilidade prática de subsistência da relação laboral, (refere o Ac. desta Relação de 14.11.2011) “a mesma verifica-se por deixar de existir o suporte psicológico mínimo para o desenvolvimento da relação laboral, quando se esteja perante uma situação de absoluta quebra de confiança entre a entidade patronal e o trabalhador, de tal modo que a subsistência do vínculo laboral representaria uma exigência desproporcionada e injusta, mesmo defronte da necessidade de protecção do emprego, não sendo no caso concreto objectivamente possível aplicar à conduta do trabalhador outras sanções, na escala legal, menos graves que o despedimento.”.
Como refere (Monteiro Fernandes in “Manual do Direito do Trabalho”, 12ª ed. pág. 557), “não se trata, evidentemente, de uma impossibilidade material, mas de uma inexigibilidade, determinada mediante um balanço in concreto dos interesses em presença - fundamentalmente o da urgência da desvinculação e o da conservação do vínculo (...). Basicamente, preenche-se a justa causa com situações que, em concreto (isto é, perante realidade das relações de trabalho em que incidam e as circunstâncias específicas que rodeiem tais situações), tornem inexigível ao contraente interessado na desvinculação o respeito pelas garantias de estabilidade do vínculo”.
Ou, como refere mais adiante (pág. 575), “a cessação do contrato, imputada a falta disciplinar, só é legítima quando tal falta gere uma situação de impossibilidade de subsistência da relação laboral, ou seja, quando a crise disciplinar determine uma crise contratual irremediável, não havendo espaço para o uso de providência de índole conservatória”.
Deste modo, o vêm afirmando a doutrina e a jurisprudência e a propósito do carácter genérico e amplo que decorre daquele art. 351º, que só poderá ser densificado atentas as relações concretas, no recente (Ac. do STJ, de 15.09.2016, Proc. nº 14633/14.4T2SNT.L1.S1), lê-se o seguinte:
“Subsumível no conceito de justa causa serão as situações que, em concreto, – isto é, perante a realidade das relações de trabalho em que incidam e as circunstâncias específicas que rodeiam tais situações – tornem inexigível ao empregador o respeito pelas garantias da estabilidade do vínculo.
E a referência legal à “impossibilidade prática da subsistência da relação de trabalho” significa que, nas circunstâncias concretas aferidas, a continuidade da vinculação representaria (objectivamente) uma insuportável e injusta imposição ao empregador.
É Jurisprudência uniforme deste STJ que “a determinação em concreto da justa causa resolve-se pela ponderação de todos os interesses em presença, face à situação de facto que a gerou”.
E, continua, “haverá justa causa quando, ponderados esses interesses e as circunstâncias do caso que se mostrem relevantes – intensidade da culpa, gravidade e consequências do comportamento, grau de lesão dos interesses do empregador, carácter das relações entre as partes –, se conclua pela premência da desvinculação.
Premência justificada, em nosso entender, quando se esteja perante uma situação de quebra de confiança entre o empregador e o trabalhador que seja susceptível de criar no espírito daquele a dúvida objectiva sobre a idoneidade futura da conduta do trabalhador no âmbito das relações laborais existentes e que decorrem do exercício da actividade profissional para que foi contratado.
Sendo certo que a quebra da confiança entre empregador e trabalhador não se afere pela existência de prejuízos, podendo existir sem estes. Basta que o comportamento do trabalhador seja suficientemente grave para que o empregador legitimamente duvide da conduta futura do trabalhador.”.
Transpondo o que se deixa exposto para o caso, é para nós seguro que a decisão recorrida não merece censura.
Sem dúvida, sempre com o devido respeito, os argumentos invocados pela recorrente, não têm a virtualidade de alterar o que foi decidido pelo Tribunal “a quo”, acertadamente, após a correcta subsunção jurídica, que efectuou, da factualidade que ficou provada na decisão recorrida.
Pois, como bem refere a A./recorrida, a recorrente fundamenta a sua discordância, com o decidido naquela, com base em factos, vejam-se conclusões 2º, 4º, 5º, 6º, 11º e 14º, que não foram dados como provados e, ao contrário do que considera, os factos dados como provados não permitem formular a conclusão de que a sanção de despedimento seja desadequada ou desproporcional ao seu comportamento, que determinou a instauração do processo disciplinar em causa nos autos.
A apreciação dos factos assentes, que não coincidem nem demonstram o que a recorrente alega, nas suas conclusões 2ª, 4ª e 6ª, é bem demonstrativa de um comportamento culposo e grave, por parte da R., violador dos seus deveres enquanto trabalhadora, (art. 128º) susceptível de abalar seriamente a confiança que deve existir entre as partes e a criar no espírito da A./empregadora dúvidas e reservas sobre a idoneidade da sua conduta futura, de molde a, considerarmos, não lhe ser exigível a manutenção do vínculo laboral estabelecido entre ambas, sendo, sem dúvida, o despedimento proporcional à gravidade da situação como bem o considerou a decisão recorrida.
Atentas as funções que exerce, (operadora especializada na loja onde ocorreram os factos) na sequência do contrato celebrado com a A., o comportamento da R., permitindo que uma cliente (colega de trabalho, noutra loja pertença da A.) saia da loja com produtos que se encontram para venda na mesma, sem que aquela proceda ao seu pagamento e sem que procedesse a qualquer registo dos mesmos, sabendo que não o podia fazer, (não podendo esquecer-se a existência do “regulamento sobre compra de funcionários, junto aos autos) como a própria bem reconhece (veja-se facto assente 56), é suficientemente grave e susceptível de criar no espírito da primeira dúvida, legítima, sobre a idoneidade futura da conduta da última, deixando de existir o suporte psicológico mínimo para o desenvolvimento da relação laboral (cfr. se refere no Ac. desta Relação de 5.11.2012), destruindo a confiança necessária à existência do vínculo laboral entre as partes.
E, não se diga que, o tempo de trabalho da Ré para a recorrida (quase 8 anos), é argumento para desconsiderar a gravidade da sua conduta. Pois é, para nós, óbvio que, o facto da Ré trabalhar para a A., há cerca de 8 anos, sem qualquer outro incidente disciplinar, não tem qualquer virtualidade para atenuar a gravidade do que ocorreu.
Atentas as funções que a R. desempenha, a confiança da A., em si, tem de ser plena e total, especialmente sem receio de aquela ter comportamentos como o que teve, que geram, inevitavelmente, a quebra da confiança que tem de existir, em relações desta natureza, sempre.
Havendo um acto da trabalhadora, como o que ocorreu, que legitimamente gere a dúvida na empregadora sobre o comportamento futuro daquela, o tempo antes decorrido não basta para restabelecer a confiança que tem de existir entre eles, nem atenua as consequências do que aconteceu, o mesmo se passando com o facto de os produtos em causa terem sido trazidos de volta para a loja até porque, cremos, tal só verificou porque o colega, E..., se apercebeu do que aconteceu e ameaçou denunciar a situação.
E, como bem se refere no Ac. do STJ de 15.09.2016, supra citado, “a quebra de confiança” pode existir, ainda que a conduta do trabalhador não tenha causado prejuízos, como no caso, patrimoniais ao empregador.
Está, sem dúvida, em causa a quebra do dever de lealdade do trabalhador, bem como a confiança do empregador no trabalhador, co-relação que não pode deixar de estar presente em qualquer relação laboral. Ou seja, o dever geral de lealdade que impende sobre o trabalhador, decorrente da sua estreita relação com a permanência de confiança entre as partes (elementos essenciais subjacentes à celebração do contrato e à continuidade das relações que nele se fundam), pressupõe que a conduta do trabalhador não seja, em si mesma, susceptível de destruir ou abalar tal confiança do empregador.
O que, seguramente, cremos não foi acautelado pela recorrente, com a conduta que se demonstrou nos autos.
Nas palavras de (Paula Quintas e Hélder Quintas in “Código do Trabalho Anotado”, 2ª ed., pág. 34) “há violação do dever de lealdade, quando o comportamento do trabalhador, por acção ou omissão, afecta a relação de confiança estabelecida com o empregador, causando, ainda que, potencialmente, uma violação dos interesses da empresa”.
Pelo que, como bem se refere na decisão recorrida, “julgamos existir elementos para concluir pela existência de uma nítida e evidente quebra de confiança entre as partes.
Atente-se que a ré e D... só não consumaram os seus intuitos por o colaborador E... se ter apercebido de tal intenção e ter reagido…
Não se tratou de qualquer acto “inocente”!
Foi uma decisão assumida, voluntária, consciente, com plena noção de estar a actuar contra os procedimentos/instruções da empresa pelo que traduz um comportamento fortemente culposo, grave e intolerável, susceptível de destruir a confiança que a empregadora depositava na trabalhadora.
Os factos praticados pela ré são, sem dúvida, objectivamente ofensivas dos deveres supra mencionados.
Dificilmente se poderá conjecturar a permanência da ré no seio da empresa depois de a mesma ter actuado nos moldes aqui em causa.
Concordamos, assim, com a autora quando defende que nenhum outro procedimento se revelaria adequado a sanar a crise contratual.
Analisada toda a prova afigura-se-nos estarmos perante “um afrontamento ostensivo, rebelde, sem qualquer justificação” – expressão defendida pelo Ac. do STJ de 06/02/2008, disponível in www.dgsi.pt, e que tem aqui plena aplicação.
Julgamos, pois, não se justificar e não ser suficiente, no caso, a aplicação de uma medida de índole conservatória (por forma a possibilitar a permanência da relação laboral).
A sanção proposta é, então, proporcional à gravidade da situação – cfr. n.º 1 do art. 330º do CT.”
E, sendo deste modo, verificando-se que, no caso, a A./empregadora logrou provar, como lhe competia, que o comportamento que imputou à R./trabalhadora integra o conceito de justa causa de despedimento, ou seja, provou que a Ré praticou factos culposos que pela sua gravidade e consequências tornam imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, resta concluir pela improcedência da questão da desproporcionalidade da sanção do despedimento face ao comportamento da recorrente, que se concluiu destruiu a confiança necessária à manutenção da relação laboral.
Improcede, assim, a primeira questão suscitada no recurso e, improcede, também, a questão da, alegada, discriminação em função do sexo pelo facto de a recorrente estar grávida, por ausência de qualquer factualidade que a demonstre.
Senão, vejamos.
Com base na alegação (conclusão 11ª) de que já tinha comunicado verbalmente que estava grávida, e na alegação (conclusão 14º) de que foi aplicada a um colega “que levou lentes de contacto sem pagar apenas uma medida de suspensão do trabalho, com perda de retribuição e de antiguidade” (ambas indemonstradas), conclui a recorrente sobre a existência de uma situação de discriminação, quanto a si, baseada no facto de estar grávida.
No entanto, sem que lhe assista qualquer razão.
Se é certo, que o art. 25º, sob a epígrafe: “Proibição de discriminação”, no seu nº1 dispõe que, “O empregador não pode praticar qualquer discriminação, directa ou indirecta, em razão nomeadamente, dos factores referidos no nº 1 do artigo anterior.”.
Apontando-se, no art. 24º, aquelas razões: “1 - …, nomeadamente, de ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, património genético, capacidade de trabalho reduzida,…, devendo o Estado promover a igualdade de acesso a tais direitos.”.
É igualmente, certo, que a R./recorrente não logrou provar, qualquer factualidade que demonstre ter sido ela discriminada em relação a qualquer colega de trabalho, nem sequer que a sanção de despedimento que lhe foi aplicada o tenha sido por a mesma estar grávida.
Em contrapartida, atento o que ficou exposto, a A./empregadora, logrou ilidir a presunção estabelecida no nº 2, do art. 63º, provando a justa causa do despedimento.
E, como consta da decisão recorrida, “…, a instauração do procedimento disciplinar e a notificação da nota de culpa com intenção de despedimento são anteriores à data na qual a ré comunicou estar grávida e, por outro, nada se apurou que permitisse concluir no sentido de tal intenção ter subjacente o estado de gravidez da trabalhadora.”.
Mostra-se, assim, indemonstrada qualquer situação de discriminação em função do sexo, em relação à recorrente e demonstrada a existência de motivo justificativo para aplicação à ré da sanção de despedimento com justa causa (nos termos propostos pela autora).
Improcedem, assim, todas ou são irrelevantes as conclusões da apelação.
III – DECISÃO
Face ao exposto, acordam as Juízas desta secção em julgar o recurso improcedente e confirmar a decisão recorrida.
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Custas pela recorrente, sem prejuízo do apoio judiciário de que beneficia.*
Porto, 19 de Março de 2018Rita Romeira
Teresa Sá Lopes
Fernanda Soares