| 1020/24.5T8VFR.P1 |  |
LICITUDE DA ALTERAÇÃO/EXTINÇÃO DO TURNO
SEM CONSENTIMENTO DO TRABALHADOR RELACIONADA COM A LATERAÇÃO DO PERÍODO DE LABORAÇÃO DA EMPRESA MOTIVADO PELA NECESSIDADE DE DAR RESPOSTA A UMA SITUAÇÃO DE PREJUÍZOS DE EXPLORAÇÃO SUCESSIVOS
II - Estando a alteração/extinção do turno diretamente relacionada com a alteração do período de laboração da empresa arguida motivado pela necessidade de dar resposta a uma situação de prejuízos de exploração sucessivos, com resultados tributáveis negativos, estas alterações no período de laboração e consequente extinção de um dos turnos enquadra-se no princípio laboral geral de prevalência dos interesses de gestão, que tem consagração constitucional.
III - Pelo que, num esforço de concordância prática entre os direitos da empresa e os direitos dos trabalhadores, deve ser dada prevalência aos da empresa pois estamos perante uma mudança motivada pela alteração legitima do período de laboração e consequente extinção de um dos turnos - na base da alteração estão dificuldades da empresa, com prejuízos recorrentes -, e porque esta solução não atinge o núcleo essencial dos direitos dos trabalhadores - que deixaram de trabalhar à noite; mantiveram os restantes turnos em que já estavam inseridos; e não viram afetado o principio da irredutibilidade da retribuição -.
IV - Consequentemente, a extinção do turno das 21.00h às 05.00h e a distribuição dos trabalhadores pelos restantes turnos mostra-se licita, apesar de os trabalhadores não terem dado o respectivo consentimento.
Acordam em conferência na Secção Social do Tribunal da Relação do Porto
RELATORIO
Em processo de contra ordenação foi aplicada pela Diretora do Centro Local de Entre Douro e Vouga [São João da Madeira] da Autoridade para as Condições do Trabalho (no uso de competência delegada pelo Senhora Inspetora-geral do Trabalho), à sociedade “A..., S.A.”, (arguida), coima de 154 UC’s, correspondente a € 15.708,00, e nas custas do processo, pela prática da contraordenação prevista e punível pelo disposto na Cláusula 28.ª e alínea c) do n.º 1 da Cláusula 19.ª ambas do CCT entre a APCOR — Associação Portuguesa de Cortiça e outra e a FETICEQ — Federação dos Trabalhadores das Indústrias de Cerâmica, Vidreira, Extrativa, Energia e Química (pessoal fabril) — Alteração salarial e outras e texto consolidado, publicado no BTE, 1.ª Série, n.º 41, de 08/11/2008 e Portaria de Extensão publicada no BTE, 1.ª Série, n.º 23, de 22/06/2009, em articulação com o disposto no artigo 217º, n.º 4 e no artigo 521º, n.º 3, ambos do Código de Trabalho (mudança de turno dos trabalhadores sem o seu consentimento prévio).
Inconformada com tal decisão, apresentou a sociedade arguida impugnação Judicial.
Foi proferido despacho a admitir a impugnação, com efeito meramente devolutivo.
RECURSO PENAL
Depois de realizado julgamento, foi proferida sentença decidindo:
A) Absolver a sociedade arguida/recorrente “A..., S.A.” da prática da contraordenação prevista e punida na Cláusula 28ª, n.º 1 do Contrato Coletivo de Trabalho (CCT) celebrado entre a Associação Portuguesa da Cortiça (APCOR) e outra e a FETICEQ — Federação dos Trabalhadores das Indústrias de Cerâmica, Vidreira, Extrativa, Energia e Química (pessoal fabril) — Alteração salarial e outras e texto consolidado, publicado no BTE, 1.ª Série, n.º 41, de 08/11/2008 e Portaria de Extensão publicada no BTE, 1.ª Série, n.º 23, de 22/06/2009;
B) Condenar a sociedade arguida/recorrente “A..., S.A.” pela prática da contraordenação, prevista e punida pela Cláusula 28ª, n.º 1 do Contrato Coletivo de Trabalho (CCT) celebrado entre a Associação Portuguesa da Cortiça (APCOR) e outra e a FEVICCOM — Federação Portuguesa dos Sindicatos da Construção, Cerâmica e Vidro (pessoal fabril) — Alteração salarial e outras e texto consolidado, publicado no BTE, 1.ª Série, n.º 30, de 15/08/2022 e Portaria de Extensão publicada no BTE, 1.ª Série, n.º 58, de 22/03/2023, na coima de 133 UC, correspondente a € 13.566,00 (treze mil quinhentos e sessenta e seis euros);
C) Condenar o representante legal da sociedade arguida/recorrente, AA, no pagamento da coima aplicada.
Não se conformando com sentença proferida, dela interpôs recurso a arguida, formulando as seguintes CONCLUSÕES, que se transcrevem:
1ª A sentença recorrida entendeu que a recorrente não podia eliminar o 3º turno, totalmente noturno, e por consequência restringir o regime de turnos, de 3 para 2 ou de 3 para 1 turno, sem o consentimento dos trabalhadores abrangidos, confirmando a decisão da ACT e a violação da cláusula 28ª, nº 1, do CCT do BTE 30/2022 e a CO imputada. Salvo o devido respeito, mal.
2ª A posição defendida pela sentença levaria à situação esdrúxula e absurda de que a empresa não podia eliminar a laboração por turnos, se precisasse, por falta de trabalho ou por falta de equipas ou por acumulação de prejuízos (como é o caso), e trabalhar apenas num turno ou horário, sem o consentimento dos trabalhadores, mesmo que esse turno ou horário fosse já o praticado, num dos turnos instituídos/cumpridos.
3ª Não pode ser essa a interpretação da cláusula, aplicável por força da Portaria de Extensão referida na sentença, sob pena de se chegar a um entendimento normativo inconstitucional, por violação dos artºs 18º, nº 2 (proibição do excesso), e 61º, nº 1 (violação do direito de iniciativa económica privada), da CRP.
4ª A fixação dos horários compete ao empregador – artº 212º, nº 1, do CT, nomeadamente a organização do trabalho em equipa, por turnos, quando o período de funcionamento ultrapasse os limites máximos do período normal de trabalho (artºs 220º e 221º, nº 1, do CT).
5ª No caso a recorrente eliminou o 3º turno, de uma forma geral, para toda a organização (todas as equipas de trabalhadores) e por essa via circunscreveu a laboração a 2 turnos (alguns trabalhadores) e a 1 turno (outros trabalhadores): A cláusula contratual em análise não proíbe a empregadora de terminar a laboração por turnos ou de, mantendo-a, eliminar o 3º turno e restringi-la a 2 ou a 1 turno, sob pena de inconstitucionalidade, como arguido na conclusão 3ª.
6ª A cláusula contratual reporta-se a uma decisão dirigida a um trabalhador ou a uma mudança individual (Nenhum trabalhador pode ser mudado de turno sem o seu consentimento prévio), não a uma decisão dirigida ao turno: No caso, não se tratou de uma mudança individual de horário ou de turnos a determinados trabalhadores, foi todo um turno que acabou, a eliminação pura e simples de um turno, o 3º, e a subsequente limitação da laboração das equipas a 2 e a 1 turno, conforme os casos.
7ª Ora, se a recorrente podia eliminar o trabalho por turnos, sem necessidade de consentimento dos trabalhadores, é evidente que podia também eliminar o 3º turno e por consequência restringir os turnos em que estava a laborar ao 1º e ao 2º, como foi o caso, sem necessidade de consentimento prévio dos trabalhadores: A norma que permite o mais (terminar o trabalho por turnos) também permite o menos (eliminar um ou dois turnos do regime de 3 turnos, mantendo o período ou horário do turno).
8ª Sublinha-se que a eliminação do 3º turno e a restrição da laboração a 2 ou a 1 turno ocorreu no mesmo ciclo temporal ou horário já definido dos 2 turnos ou do turno a que se limitava a prestação de trabalho: Os trabalhadores não se poderiam opor com base na necessidade de consentimento (individual) da cláusula 28ª, nº 1, do CCT, pois a letra e o espírito dessa cláusula não abrangem essa situação, a mera redução de 3 turnos rotativos para 2 turnos rotativos ou para 1 turno fixo não significa nem envolve nenhuma «mudança de turno», nem importa a necessidade do consentimento prévio dos trabalhadores, pois trata-se de cumprir os mesmos turnos/horários já estabelecidos e cumpridos pelos trabalhadores abrangidos, não de forma rotativa em 3 turnos, mas apenas em 2 (no caso dos trabalhadores que passaram a este regime) ou num turno fixo, sendo errado configurar a situação como uma «mudança de turno» e afirmar que era necessário o «consentimento prévio» dos trabalhadores abrangidos, tanto mais que se tratava de reduzir a penosidade do trabalho!
9ª Defendeu-se no recurso que o consentimento previsto na cláusula 28ª, nº 1, é para a situação contrária, de querer implementar o trabalho por turnos. E que é para esse efeito que é necessário o consentimento dos trabalhadores, pois é para infligir essa penosidade que é necessário o consentimento dos trabalhadores afetados, sendo esse o sentido útil da cláusula e a intenção com que habitualmente é aposta uma estipulação desse género, tradicional e classicamente, nos IRTCs, no caso com uma redação imperfeita.
10ª Outra interpretação possível da cláusula era a de proibir a mudança dos horários ou do escalonamento dos turnos, do ciclo horário dos turnos, sem o consentimento do trabalhador. Uma espécie de proibição de alteração do horário dos turnos. Porém, não é o que sucedeu no caso vertente. O que houve foi a eliminação do turno noturno, o 3º turno, e a limitação da laboração a 2 turnos e ou a 1 dos turnos já fixados.
11ª Seja como for, o que é claro é que não cabe na letra e no espírito da cláusula em causa, nem por ela é proibida, sem consentimento dos trabalhadores, a eliminação do trabalho por turnos ou a implementada eliminação do 3º turno e a restrição dos turnos a 2 ou a 1.
12ª Mais a mais quando face aos contratos de trabalho dos trabalhadores abrangidos a empregadora podia alterar unilateralmente os horários de trabalho: Os trabalhadores abrangidos com contrato de trabalho escrito tinham no respetivo contrato uma cláusula contratual que previa o trabalho por turnos e a possibilidade de alteração unilateral dos horários pela empregadora (docs. 13, 16, 17, 18, 20, 21, 22, 23, 25, 26, 27, 28 e 31 do auto e documentos junto com o recurso); 8 dos trabalhadores, face à sua antiguidade, tinham meros contratos de trabalho verbais [nºs 12, 13, 14 e 15 do auto e factos r), s), u) e v) da decisão administrativa], o que a jurisprudência interpreta como não existindo horários individualmente acordados.
13ª A sentença recorrida ponderou esta situação na pg. 14 e na pg. 22, sustentando que «é certo que consta de alguns contratos de trabalho celebrados pelos trabalhadores envolvidos, que o trabalhador se obriga a cumprir, sempre que necessário, horário diferente do estabelecido no contrato, inclusive em regime de turnos e outros ainda em que se consigna que o trabalhador aceita laborar em qualquer um dos horários indicados pela empresa. Porém, por força do princípio do tratamento mais favorável (cfr. artº 476º do Código de Trabalho), as disposições de instrumento de regulação coletiva de trabalho só podem ser afastadas por contrato de trabalho quando este estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador, o que não é manifestamente o caso dos autos, pelo que o teor de tais contratos em nada releva para suprir a falta de consentimento prévio nas mudanças de turno operadas»; no entanto, apesar de ter considerado o argumento, não levou aos factos provados a matéria contratual, os contratos de trabalho, verbais ou escritos, dos trabalhadores abrangidos, o que poderá constituir base insuficiente para a decisão do recurso e motivar a necessidade de anulação da sentença [artº 410º, nº 2, a), do CPP].
14ª Também aqui a sentença recorrida não parece ter andado bem, na medida em que considerou que os contratos de trabalho não podiam prevalecer face ao CCT, por força do artº 476º do CT, interpretando o contrato apenas pelo teor da estipulação quanto ao horário de trabalho e desconsiderando o restante clausulado. Na realidade, o trabalhador pode ter entendido o contrato de trabalho globalmente mais favorável do que as disposições do IRCT, não podendo ser feita a análise ligeira, casuística e individual a que a sentença procedeu, só apreciando a matéria da organização do tempo de trabalho.
15ª Ora, mesmo que se considerasse esta situação como de mudança de turno ou de alteração do horário de trabalho, face aos contratos de trabalho dos trabalhadores abrangidos pela medida, que podia haver alteração dos horários de trabalho de forma unilateral, pela empregadora, sem necessidade de consentimento dos trabalhadores, afastando o regime do CCT (a referida cláusula 28ª, nº 1).
16ª A senhora juiz a quo ficou sensibilizada pelo facto de a situação ter «efeitos no rendimento mensal auferido, que resultou diminuído»: Ficou provado no facto 6º que muitos dos trabalhadores não concordaram com a alteração que a recorrente pretendeu implementar, porque tal envolvia uma redução de rendimento, decorrente da eliminação da rotação dos turnos e do 3º turno, totalmente.
17ª Porém, tal redução de rendimento não significa uma redução da retribuição (estrita) e isso é que é proibido pelo artº 129º, d), do CT[1]. Ou seja, a empregadora podia suprimir o acréscimo por força da eliminação do(s) turno(s), sem afetar a intangibilidade da retribuição.
18ª Portanto, a redução de rendimento dos trabalhadores tinha fundamento legítimo e justificava-se pela continuidade dos prejuízos avultados de exploração da recorrente - facto 16º, que podiam pôr em causa a sua subsistência ou impor medidas mais drásticas, de redução de pessoal.
19ª Conclui-se pois que não havia necessidade do consentimento dos trabalhadores para eliminar o 3º turno e restringir a laboração por turnos de 3 para 2 ou para 1 turno e que é errado concluir como no facto 10º, não tendo existido qualquer violação do dever de cuidado, por parte da recorrente, nem a infração imputada à recorrente.
FUNDAMENTAÇÃO
Conforme vêm considerando a doutrina e a jurisprudência de modo uniforme à luz do disposto no art.º 412º, n.º 1 do Código de Processo penal (aplicável ex vi art.º 50º, n.º 4 da Lei n.º 107/2009 de 14 de Setembro (Regime aplicável às contraordenações laborais e de segurança social), o âmbito do recurso é definido pelas conclusões que o recorrente extraiu da sua motivação, em que resume as razões do pedido, sem prejuízo, naturalmente, do conhecimento das questões de conhecimento oficioso.
Assim, aquilo que importa apreciar e decidir no âmbito deste recurso é o seguinte:
- saber se a arguida podia eliminar o 3º turno de laboração e impor aos trabalhadores abrangidos a prestação de trabalho noutro/noutros turnos sem o respetivo consentimento;
Desde já se consignam os FACTOS que o tribunal a quo considerou ASSENTES, e que são os seguintes:
1º - É arguida nos presentes autos, na qualidade de entidade empregadora, a sociedade “A..., S.A.”, com o NIPC ..., com sede e estabelecimento na Rua ..., ... ..., com atividade de Fabricação de Outros Produtos de Cortiça (CAE ...).
2º - A sociedade arguida é legalmente representada por AA, portador do C. Cidadão n. ..., NIF ..., com domicílio profissional na Rua ..., ... ..., na qualidade de Vogal do Conselho de Administração.
3º- Na data de 31 de Maio de 2023, deu entrada um pedido de intervenção do Sindicato ... a dar nota da alteração do horário de um trabalhador sindicalizado unilateralmente.
4º- No dia 16 de Junho de 2023, pelas 10h.50m, foi efetuada uma visita inspetiva às instalações da sociedade arguida referidas em 1º, tendo a Sra. Inspetora constatado que esta sociedade mantinha ao seu serviço, sob a sua autoridade e direção, no exercício das suas funções, vários trabalhadores, entre eles: BB da Comissão de Trabalhadores; CC, um dos trabalhadores que viu o seu horário de trabalho alterado unilateralmente; DD, chefe do trabalhador CC; e EE, Diretor de Operações.
5º- Instados os trabalhadores quanto à alteração dos turnos, foi referido pelos mesmos que houve trabalhadores a passarem de 2 para 1 turno, de 3 para 2 turnos e de 3 para 1 turno.
6º- Mais referiram que, foi dado conhecimento aos trabalhadores, mas que muitos não concordaram com tal alteração, dado tal implicar uma perda de rendimento.
7º- No momento da visita inspetiva, a sociedade arguida foi notificada para apresentação de documentos, tendo remetido os seguintes: listagem dos trabalhadores com alterações de horários de trabalho, horários de trabalho, ofício enviado à Comissão de Trabalhadores a comunicar a alteração do regime de turnos, reunião com a Comissão de Trabalhadores, resposta da Comissão de Trabalhadores, Ata da reunião de 28/02/2023; horário de trabalho de ..., contratos de trabalho.
8º- A sociedade arguida alterou o horário de trabalho por turnos dos seguintes trabalhadores, com efeitos a partir de 02 de Maio de 2023:
- FF, que passou de três turnos para um turno;
- GG, que passou de dois turnos para um turno;
- HH, que passou de dois turnos para um turno;
- II, que passou de dois turnos para um turno;
- JJ, que passou de dois turnos para um turno;
- CC, que passou de dois turnos para um turno;
- KK, que passou de dois turnos para um turno;
- LL, que passou de dois turnos para um turno;
- MM, que passou de dois turnos para um turno;
- NN, que passou de três turnos para um turno;
- OO, que passou de dois turnos para um turno;
- PP, que passou de dois turnos para um turno;
- QQ, que passou de dois turnos para um turno;
- RR, que passou de dois turnos para um turno;
- SS, que que passou de três turnos para o turno normal;
- TT, que passou de três turnos para um turno;
- UU, que passou de três turnos para um turno;
- VV, que passou de três turnos para um turno;
- WW, que passou de dois turnos para um turno.
9º- Os trabalhadores referidos em 8º não deram o seu consentimento prévio à alteração do horário de trabalho por turnos.
10º- Ao proceder à mudança do horário de trabalho por turnos sem o consentimento dos trabalhadores visados, a sociedade arguida atuou negligentemente, omitindo um dever objetivo de cuidado e diligência adequada, no sentido de evitar a produção daquele resultado, não tendo procedido de forma a cumprir as obrigações legais pertinentes, com o cuidado a que, de acordo com as circunstâncias, está obrigada e de que é capaz.
11º-A sociedade arguida, até 09-01-2020, usou a denominação social “B.... S A.”.
12º- A sociedade arguida, em 31 de dezembro de 2022, tinha ao seu serviço 333 trabalhadores.
13º- A sociedade arguida apresentou, no ano de 2022, um volume de negócios de €76.262.648,00.
14º- A sociedade arguida é associada da Associação ... (...).
15º- Em 10.2.2023, a sociedade arguida/recorrente comunicou à Comissão de Trabalhadores e aos trabalhadores a sua intenção de implementar uma concentração dos três turnos rotativos (regime em que laborava) em apenas dois turnos, um das 5 às 13h e outro das 13 às 21h, eliminando o terceiro turno, das 21 às 5h.
16º- A intenção da sociedade arguida/recorrente decorria da desnecessidade de trabalhar nesse regime de três turnos rotativos e da indispensabilidade da redução de custos, face a prejuízos de exploração sucessivos, com resultados tributáveis negativos de, concretamente, no ano de 2020 = - 10.582.401,67€, no ano de 2021 = - 14.112.081,00€, e no ano de 2022 = - 15.584.594,09€.
17º- Previamente à afixação dos horários, todos os trabalhadores abrangidos foram consultados e ouvidos sobre a intenção da empresa.
18º- No dia 10/02/2023, ocorreu uma reunião com a Comissão de Trabalhadores a informar da intenção de fixar horários de trabalho.
19º- No dia 28/02/2023, ocorreu nova reunião com a Comissão de Trabalhadores, conforme ata de fls. 16, cujo teor se tem aqui por integralmente reproduzido.
20º- Na data de 13/04/2024 a sociedade arguida/recorrente procedeu à afixação dos horários de trabalho nas salas de lanche.
21º- Concomitantemente, na mesma data, o supervisor e elementos do departamento de recursos humanos deslocaram-se às linhas de produção e explicaram aos trabalhadores os horários de trabalho.
22º- Apesar de constarem na proposta inicial de alteração de turnos da sociedade arguida/recorrente, os horários dos trabalhadores XX, YY e ZZ não foram alterados.
QUANTO A SABER SE A ARGUIDA PODIA ELIMINAR O 3º TURNO DE LABORAÇÃO E IMPOR AOS TRABALHADORES ABRANGIDOS A PRESTAÇÃO DE TRABALHO NOUTRO/NOUTROS TURNOS SEM O RESPECTIVO CONSENTIMENTO.
Entende-se por horário de trabalho a determinação das horas de início e termo do período normal de trabalho diário e do intervalo de descanso, bem como do descanso semanal – cfr. art.º 200º, n.º 1 do Código do Trabalho (CT).
Corresponde, como ensina Leal Amado[1],
«à distribuição do trabalho contratado por dia e por semana, delimitando as horas, em cada dia, e os dias, em cada semana, em que a empregador pode exigir o cumprimento da prestação laboral e em que o trabalhador está obrigado à sua realização.
Esta repartição ou concretização diária e semanal da quantidade de trabalho confere ao trabalhador um elemento de previsibilidade é de estabilidade, permitindo-lhe conhecer de antemão o tempo em que deverá de estar disponível para o trabalho e aquele que será o tempo de autodisponibilidade, reservado à satisfação de interesses pessoais, sociais e familiares».
Ora, a alteração do turno a que o trabalhador está obrigado, na medida em que se relaciona, não com o número de horas que o trabalhador se obriga a prestar, mas com a distribuição dessas horas ao longo do dia ou da semana, traduz-se necessariamente numa alteração do horário de trabalho.
Compete ao empregador determinar o horário de trabalho do trabalhador, dentro dos limites da lei, designadamente do regime de período de funcionamento aplicável – cfr. art.º 212º, n.º 1 do CT -, prerrogativa que lhe cabe no âmbito do poder de direção consagrado no art.º 97º do CT.
De harmonia com o preceituado no art.º 217º, n.º 2 do CT “A alteração de horário de trabalho deve ser precedida de consulta aos trabalhadores envolvidos e à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão sindical ou intersindical ou aos delegados sindicais, bem como, ainda que vigore o regime de adaptabilidade, ser afixada na empresa com antecedência de sete dias relativamente ao início da sua aplicação, ou três dias em caso de microempresa”, concretizando o n.º 4 que “Não pode ser unilateralmente alterado o horário individualmente acordado”.
Conforme ensina Leal Amado[2]:
«Existe relativo consenso - na doutrina e na jurisprudência - no que diz respeito ao reconhecimento de uma faculdade de modificação unilateral do horário de trabalho (rectius, do empregador), ressalvadas, as situações em que a lei (ou o IRCT) restrinja expressamente essa liberdade, como acontece quando o horário tenha sido individualmente acordado (art.º 217.º, n.º 4) ou ainda a respeito das modificações de horários de trabalhadores- estudantes (art.º 90.º, n.º 5), ou ainda quando tal restrição decorra do próprio contrato de trabalho, sendo nestes casos necessário o consentimento do próprio trabalhador.»
Também Monteiro Fernandes defende que:
«A alterabilidade dos horários de trabalho, por decisão unilateral da entidade empregadora, dentro dos apontados condicionamentos legais, só está afastada nos casos em que o horário de trabalho conste (expressamente) do contrato individual, ou tenha sido posteriormente acordado entre as partes (art. 173.°/1), e ainda naqueles em que haja regra da convenção colectiva aplicável, no sentido de que a alteração de horário só pode operar-se por acordo.»
E para Rosário Ramalho[3]:
«em regra, o empregador pode alterar unilateralmente o horário de trabalho, o que se justifica pelo facto de a fixação do horário de trabalho integrar o seu poder de direcção, nos termos já expostos (art. 217º nº 1); excepção a esta regra são os horários que tenham sido individualmente acordados entre o trabalhador e o empregador, cuja alteração exige, em conformidade, o acordo do trabalhador, nos termos do art. 217º nº 4821/822».
Liberal Fernandes[4], assumindo o caracter contratual do horário de trabalho, reconhece que:
«A ideia de que o horário é um elemento essencial do contrato de trabalho (cf. comentário ao art. 212.º) não absorve o problema de saber em que circunstâncias pode o mesmo ser objecto de modificações, uma vez estabelecido. Trata-se de aspetos normativos distintos: a fixação do horário está relacionada formalmente com o poder de autodeterminação das partes (não obstante o art. 212.º, n.º 1, mencionar apenas o empregador), tendo a ver com a dimensão estrutural do contrato de trabalho; por sua vez, a modificação do horário diz principalmente respeito aos interesses funcionais do vínculo laboral, pelo que se trata de um aspecto que é susceptível de ser enquadrado num plano de valoração distinto, em que a flexibilização do tempo de trabalho pode beneficiar de determinadas garantias em detrimento do princípio pacta sund servanda.»
Ou seja, existe consenso relativamente à possibilidade de o empregador proceder unilateralmente à alteração do horário de trabalho. Aliás, é o que resulta implicitamente do art.º 217º, n.º 4 do CT ao dispor que não pode ser unilateralmente alterado o horário individualmente acordado.
No entanto, a liberdade do empregador alterar o horário de trabalho não é absoluta.
Desde logo, a possibilidade de alteração do horário está dependente da observância dos requisitos procedimentais previstos no art.º 217º, n.º 2 do CT: a alteração de horário de trabalho deve ser precedida de consulta aos trabalhadores envolvidos e à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão sindical ou intersindical ou aos delegados sindicais, bem como, ainda que vigore o regime de adaptabilidade, ser afixada na empresa com antecedência de sete dias relativamente ao início da sua aplicação, ou três dias em caso de microempresa.
No entanto, a lei não atribui qualquer carácter vinculativo, nem à posição assumida pelo trabalhador, nem à assumida pela comissão de trabalhadores.
Voltando ao caso concreto, verificamos que a arguida cumpriu com os aludidos requisitos procedimentais.
Quanto à comunicação aos trabalhadores abrangidos, resulta da factualidade vertida nos pontos 17, 18, 19 e 21 que:
17º- Previamente à afixação dos horários, todos os trabalhadores abrangidos foram consultados e ouvidos sobre a intenção da empresa.
18º- No dia 10/02/2023, ocorreu uma reunião com a Comissão de Trabalhadores a informar da intenção de fixar horários de trabalho.
19º- No dia 28/02/2023, ocorreu nova reunião com a Comissão de Trabalhadores, conforme ata de fls. 16, cujo teor se tem aqui por integralmente reproduzido.
21º- Concomitantemente, na mesma data, o supervisor e elementos do departamento de recursos humanos deslocaram-se às linhas de produção e explicaram aos trabalhadores os horários de trabalho.
Quanto à comunicação à comissão de trabalhadores, resulta da factualidade vertida no ponto 15 que:
15º- Em 10.2.2023, a sociedade arguida/recorrente comunicou à Comissão de Trabalhadores e aos trabalhadores a sua intenção de implementar uma concentração dos três turnos rotativos (regime em que laborava) em apenas dois turnos, um das 5 às 13h e outro das 13 às 21h, eliminando o terceiro turno, das 21 às 5h.
E quanto à afixação dos novos horários com a antecedência mínima de sete dias relativamente ao início da aplicação, resulta da factualidade vertida nos pontos 8 e 20 que:
8º- A sociedade arguida alterou o horário de trabalho por turnos dos seguintes trabalhadores, com efeitos a partir de 02 de Maio de 2023:
20º- Na data de 13/04/2024 a sociedade arguida/recorrente procedeu à afixação dos horários de trabalho nas salas de lanche.
Mostram-se, por isso, verificados os pressupostos procedimentais de que a lei faz depender a validade da alteração de horário por iniciativa do empregador.
Não resulta da factualidade provada que, relativamente aos trabalhadores abrangidos pela alteração do horário, tivesse o mesmo sido individualmente acordado, pelo que não tem aplicação no caso concreto o disposto no art.º 217º, n.º 4 do CT.
Mas, ainda que verificadas as condições procedimentais, o direito de o empregador alterar o horário de trabalho está sujeito a limites.
Como ensina Leal Amado[5]:
«Em primeiro lugar, o exercício da liberdade de modificação do horário de assentar em razões objetivas, relacionadas com as necessidades da empresa, estando por isso afastada a possibilidade de a faculdade de alteração do horário ser utilizada com intuitos punitivos ou com fins puramente persecutórios.
Quanto à atendibilidade da esfera de interesses do trabalhador, a questão é, pensa-se, mais delicada. É certo que o texto do art.º 217.º, n.º 1, do CT, por força da remissão para as regras respeitantes à elaboração do horário de trabalho, determina que empregador deve "facilitar ao trabalhador a conciliação da atividade profissional e a vida familiar" assim como "facilitar ao trabalhador a frequência de curso escolar, bem como de formação técnica nu profissional." Mas é difícil reconhecer a esta indicação normativa um preciso e intencional valor significante. Onde começam os concretos problemas de recorte desses interesses e de conformação e tutela dos mesmos, cessa o apoio direto que a norma pode prestar ao intérprete.
(…)
Assim sendo, julga-se que, em matéria de modificação do horário o sistema não vai ao ponto de impor que o empregador atenda de forma equilibrada à esfera de interesses do trabalhador - como fez no regime legal de modificação do local de trabalho. Todavia, quer-nos parecer que do sistema normativo rectius, do art. 53.º da Constituição - resulta (pelo menos) a imposição de um critério que atenda minimamente a essa esfera de interesses, impedindo que o empregador possa implementar uma modificação do horário de trabalho que importe sacrifícios manifestamente inexigíveis e impraticáveis para a vida extraprofissional, em particular, familiar do trabaIhador. Quando assim for, isto é, na hipótese de estar em causa uma decisão de alteração do horário cujo impacto na esfera de um trabalhador - de um concreto trabalhador - assuma proporções tais que possa pôr em causa a própria subsistência da relação de trabalho, nesse caso, assistirá ao trabalhador o direito de recusa».
Também sobre esta questão ensina Liberal Fernandes[6] que:
2. Do ponto de vista literal, o art. 217.º, n.º 1, adopta para a modificação do horário de trabalho o mesmo princípio que consagra para a sua fixação, ou seja, confere ao empregador uma autonomia reguladora aparentemente absoluta, muito embora devam ressalvar-se os casos em que a lei restringe expressamente essa liberdade, como acontece no art. 56.º (assim como relativamente às situações em que se verifica a extensão do mesmo regime), no art. 90.º (regime do trabalhador estudante) e no art.º 217.º, n.º 4 (quando o horário consta do contrato de trabalho); cf. Catarina Carvalho, 2011, 279; Menezes Leitão, 2008, 294; Sá e Mello, 2001, 344; A. Nunes de Carvalho, 2011, 346.
Porém, a questão fulcral que se coloca a propósito da interpretação do n.º 1 do artigo em anotação é a de saber se o empregador pode modificar discricionariamente o horário já estabelecido.
(…)
3. Em primeiro lugar, o exercício da liberdade de modificação pelo empregador deve fundar-se em razões objectivas, sejam elas relacionadas com as necessidades da empresa (assim, mudança das preferências da clientela, aumento da produtividade, alteração do período de funciona- mento, etc.), sejam com interesses socialmente relevantes (por exemplo, regularização do acesso ao trabalho devido a dificuldades com os transportes ou com o trânsito, ou com o horário de funcionamento de alguns equipamentos sociais). Integra, por isso, a figura do abuso de direito a decisão do empregador de alterar o horário com o objectivo de punir o trabalhador ou de visar qualquer fim estranho às necessidades de organização do trabalho na empresa ou não justificada por razões de ordem sócio-laboral.
Embora decorra implicitamente do que ficou dito, julgamos, em segundo lugar, que o empregador não beneficia de um jus variandi ilimitado, porquanto o regime legal assenta numa lógica de equilíbrio entre os diferentes interesses em jogo. Ou seja, a liberdade de conformação, aparentemente reconhecida àquele em moldes absolutos, encontra-se temperada pela tutela constitucional da segurança no emprego (art. 53.°), do repouso e do lazer (art. 59.º, n.º 1, alínea d)), da organização do tempo de trabalho em condições que facultem a respectiva realização pessoal (art. 59.º, n.º 1, alínea b)) e do direito à protecção da família, da paternidade e da maternidade, e da infância (arts. 67.º a 69.°).
Como é sabido, o instituto do horário de trabalho tem como ratio legis definir (e limitar) o tempo de heterodisponibilidade de quem exerce a uma profissão sob a direcção de outrem; visa proteger a saúde e segurança dos trabalhadores, assim como permitir-lhes ajustar a respectiva vida pessoal e familiar com as obrigações profissionais. Trata-se de objectivos cuja realização se encontra mediatizada pelos princípios da previsibilidade e da estabilidade da organização do tempo de trabalho e por um conjunto de normas imperativas afins; porém, uma tutela híper-garantística destes princípios tornaria praticamente impossível adequar a organização da atividade de trabalho à dinâmica das necessidades empresariais, cujas repercussões se fariam certamente sentir em termos negativos a nível da segurança e estabilidade no emprego.
É no contexto de semelhante conflito de interesses e da correspondente necessidade de avalizar uma solução de equilíbrio ou de compromisso que, em nossa opinião, deve ser enquadrada a liberdade de modificação do horário de trabalho prevista no art. 217.º, n.º 1, do CT, no pressuposto de que a faculdade conferida ao empregador não pode anular a eficácia dos direitos de natureza constitucional implicados na distribuição do tempo de trabalho. Ou seja, a tutela jurídica destes valores interfere necessariamente com aquela competência…»
Vejamos, então, se no caso concreto a arguida tinha razões objetivas para proceder à alteração do horário de trabalho. E, na afirmativa, se tal alteração apresenta um tal impacto na esfera dos trabalhadores que possa pôr em causa a própria subsistência da relação de trabalho, tornando, nesse caso, ilícita a decisão da arguida.
Com interesse para a decisão temos os pontos 12, 13, 15 e 16, com o seguinte teor:
12º- A sociedade arguida, em 31 de dezembro de 2022, tinha ao seu serviço 333 trabalhadores.
13º- A sociedade arguida apresentou, no ano de 2022, um volume de negócios de €76.262.648,00.
15º- Em 10.2.2023, a sociedade arguida/recorrente comunicou à Comissão de Trabalhadores e aos trabalhadores a sua intenção de implementar uma concentração dos três turnos rotativos (regime em que laborava) em apenas dois turnos, um das 5 às 13h e outro das 13 às 21h, eliminando o terceiro turno, das 21 às 5h.
16º- A intenção da sociedade arguida/recorrente decorria da desnecessidade de trabalhar nesse regime de três turnos rotativos e da indispensabilidade da redução de custos, face a prejuízos de exploração sucessivos, com resultados tributáveis negativos de, concretamente, no ano de 2020 = - 10 582 401,67€, no ano de 2021 = - 14 112 081,00€, e no ano de 2022 = - 15 584 594,09€.
Resulta da factualidade assente que a decisão de alteração do horário de trabalho não foi uma decisão arbitrária, antes se tratou de uma decisão objetiva, fundada na necessidade de reduzir custos tendo em conta os resultados tributáveis negativos (em valores muito elevados) durante três anos consecutivos.
Pelo que temos que aceitar como plenamente justificada a decisão da arguida.
Já do lado dos trabalhadores, e com interesse para a decisão, resultou provado (pontos 4, 5 e 6) que:
4º- No dia 16 de Junho de 2023, pelas 10h.50m, foi efetuada uma visita inspetiva às instalações da sociedade arguida referidas em 1º, tendo a Sra. Inspetora constatado que esta sociedade mantinha ao seu serviço, sob a sua autoridade e direção, no exercício das suas funções, vários trabalhadores, entre eles: BB da Comissão de Trabalhadores; CC, um dos trabalhadores que viu o seu horário de trabalho alterado unilateralmente; DD, chefe do trabalhador CC; e EE, Diretor de Operações.
5º- Instados os trabalhadores quanto à alteração dos turnos, foi referido pelos mesmos que houve trabalhadores a passarem de 2 para 1 turno, de 3 para 2 turnos e de 3 para 1 turno.
6º- Mais referiram que, foi dado conhecimento aos trabalhadores, mas que muitos não concordaram com tal alteração, dado tal implicar uma perda de rendimento.
Ou seja, o único prejuízo invocado foi a diminuição da retribuição.
Apesar de tal não resultar totalmente evidente da decisão impugnada, percebe-se que a diminuição da retribuição estará relacionada com o fim do pagamento do subsídio de turno e/ou trabalho noturno.
No fundo, e apesar de não estar expressamente referido, estaria em causa uma questão de violação do princípio da irredutibilidade da retribuição. Caso em que, na ponderação dos interesses conflituantes da arguida e dos trabalhadores, teríamos que dar prevalência aos segundos em detrimento da primeira, face ao impacto que a redução da retribuição tem na vida do trabalhador e, consequentemente, na subsistência da própria relação de trabalho.
Ora, “a irredutibilidade da retribuição não é impeditiva da supressão de certas atribuições patrimoniais conexas com determinadas condições específicas do modo de prestação de trabalho, quando essas condições específicas sejam também elas suprimidas. É o que acontece com inúmeras prestações que são contrapartida de situações laborais reversíveis, e que, se bem que frequentemente, pelo carácter regular e periódico com que são pagas, possam ser qualificadas como complementos retributivos, só são devidas enquanto a situação específica de que são contrapartida se verificar (a menos que, por terem sido contratualmente estabelecidas, não haja acordo das partes quanto à eliminação da parcela retributiva correspondente a essa especificidade). É o caso, por exemplo de subsídios de turno, de isenção de horário de trabalho, de risco, de transporte de valores.
O que a proibição de regressão salarial pretende consagrar é a “impossibilidade de piorar o equilíbrio entre a prestação a cargo do trabalhador e a contraprestação patronal” - vide Ac. TRL de 12/10/2005[7] e, no mesmo sentido, Ac. TRG de 11/7/2017[8] e Ac. TRP de 18/3/2024[9].
No caso, o subsídio de turno e o acréscimo remuneratório pelo trabalho noturno visam remunerar a especial penosidade inerente à prestação de trabalho noturno e/ou em regime de turnos rotativos, pelo que cessando aquela penosidade deixa de subsistir fundamento para aqueles acréscimos patrimoniais.
Logo, embora percebendo o interesse dos trabalhadores na manutenção do período de laboração e dos turnos anteriormente em vigor, não se verifica no caso concreto qualquer violação do princípio da irredutibilidade da retribuição. Cessado o trabalho por turnos (para uns) e o trabalho noturno (para todos) a penosidade associada a esta forma de prestação de trabalho desaparece, deixando de existir fundamento de facto e de direito para o recebimento pelos trabalhadores dos respetivos acréscimos remuneratórios.
Somos então levados a concluir que, à luz do CT, a (alegada) alteração de horário de trabalho levada a cabo pela arguida teria que ser considerada legal.
Resta então apurar se a (alegada) alteração de horário operada pela arguida é licita em face do CCT aplicável.
Nesta matéria consta da sentença recorrida que:
À sociedade arguida é imputada, na decisão administrativa, a prática da contraordenação prevista e punível pelo disposto no n.º 1 da Cláusula 28º do Contrato Coletivo de Trabalho (CCT) celebrado entre a Associação Portuguesa da Cortiça (APCOR) e outra e a FETICEQ — Federação dos Trabalhadores das Indústrias de Cerâmica, Vidreira,
Extrativa, Energia e Química (pessoal fabril) — Alteração salarial e outras e texto consolidado, publicado no BTE, 1.ª Série, n.º 41, de 08/11/2008 e Portaria de Extensão publicada no BTE, 1.ª Série, n.º 23, de 22/06/2009.
Por sua vez, em sede de impugnação judicial, vem a sociedade arguida alegar que o CCT do BTE 41/2008 não é aplicável à recorrente, sendo antes aplicável o CCT do BTE 30/2022, entre a APCOR e a FEVICCOM (Federação que integra o assistente Sindicato ..., que solicitou a ação inspetiva).
Por força da Portaria de Extensão n.º 80/2023, publicada no BTE, 1.ª Série, n.º 58, de 22/03/2023, as condições de trabalho constantes das alterações do contrato coletivo entre a APCOR e a FEVICCOM são estendidas às relações de trabalho entre empregadores filiados na associação de empregadores outorgante e aos trabalhadores ao seu serviço não representados pelas associações sindicais outorgantes.
Ora, sendo a sociedade arguida associada da APCOR, verifica-se que ambos os contratos coletivos de trabalho são potencialmente aplicáveis aos trabalhadores em causa nestes autos, pelo que se impõe determinar qual deles regula estas relações laborais.
A incidência pessoal da convenção coletiva rege-se pelo princípio da dupla filiação (artigo 496.º, n.ºs 1 e 2, do Código do Trabalho), nos termos do qual a CCT é aplicável “aos trabalhadores membros da associação sindical outorgante e ao empregador ou empregadores membros da associação patronal outorgante” (Maria do Rosário Palma Ramalho, “Tratado de Direito do Trabalho – Parte III – Situações Laborais Coletivas”, 3.ª ed., Almedina, 2020, p. 301).
No caso dos autos, apenas resulta do pedido de intervenção do Sindicato ... que o mesmo foi solicitado pelo trabalhador CC, seu associado.
Por sua vez, este Sindicato encontra-se inscrito na FEVICOM, e foi outorgante da CCT do BTE 30/2022, entre a APCOR e a FEVICCOM, pelo que dúvidas não restam de que quanto a este é aplicável a referida Convenção Coletiva, por força do princípio da filiação.
Quanto aos demais trabalhadores, não constando dos autos qualquer informação quanto à sua filiação sindical ou à ausência dela, nem resultando dos respetivos contratos de trabalho que os mesmos hajam procedido à escolha da convenção aplicável, sendo os dois instrumentos de regulação coletiva potencialmente aplicáveis, impõe-se lançar mão dos critérios de referência previstos no artigo 482º do Código de Trabalho.
E, in casu, na ausência de escolha pelos trabalhadores, é aplicável o instrumento de publicação mais recente, nos termos do disposto no artigo 482º, n.º 3, alínea a) do Código de Trabalho, isto é, o CCT do BTE 30/2022, entre a APCOR e a FEVICCOM.
Concordamos com o decidido, no que à determinação do CCT aplicável diz respeito.
Dispõe a Cláusula 28.ª, n.º 1 do referido CCT, com a epígrafe “Trabalho de Turnos”, o seguinte: “1- Nenhum trabalhador pode ser mudado de turno sem o seu consentimento prévio”.
Importa então interpretar a aludida cláusula para determinar o seu sentido e alcance.
Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho são fontes especificas de direito de trabalho – cfr. art.º 1º do Código do Trabalho (CT) aprovado pela Lei n.º 7/2009 de 12 de Fevereiro - e podem ser negociais ou não negociais – cfr. art.º 2º, n.º 1 do CT -.
Entre os instrumentos negociais temos as convenções coletivas, que podem assumir a natureza de acordo coletivo – cfr. art.º 2º, n.º 3 do CT -, que consiste numa convenção celebrada entre associação sindical e uma pluralidade de empregadores para diferentes empresas.
Na doutrina existiam divergências quanto às regras de interpretação das convenções coletivas.
Para Monteiro Fernandes[10] as “duas facetas (obrigacional e regulamentar) articulam-se em qualquer CCT, condicionando-se entre si. Mas reveste-se de algum interesse a destrinça entre elas: por um lado, no respeitante à formação do acordo, à sua interpretação e integração, entende-se correntemente serem aplicáveis, a título subsidiário, as regras pertencentes à disciplina jurídica dos contratos (e não das leis), nomeadamente os arts. 224. a 257.° CCiv.”.
Já para Maria do Rosário Palma Ramalho[11] a “interpretação da convenção coletiva e a integração das suas lacunas deve sujeitar-se globalmente aos critérios de interpretação e integração da lei (artigos 9.º e 10.º, do CC), pela seguinte ordem de razões: razões de coerência interna das duas parcelas do conteúdo deste instrumento, razões de substancialidade, razões formais e de segurança jurídica e razões de harmonia intra-sistemática”.
A nível jurisprudencial está consolidado o entendimento de que a interpretação de cláusulas de conteúdo regulativo das convenções coletivas deve obedecer às regras próprias da interpretação da lei, assim remetendo para os critérios que constam do art.º 9º do Código Civil.
No AUJ n.º 1/2019 de 28/9/2017, publicado no DR, 1ª série, n.º 55 de 19 de Março de 2019, o Supremo Tribunal de Justiça tomou posição quanto a esta matéria constando na respetiva fundamentação que “na interpretação das cláusulas de conteúdo regulativo das convenções coletivas de trabalho regem as normas atinentes à interpretação da lei, consignadas, em particular, no artigo 9.º do Código Civil, visto tais cláusulas serem dotadas de generalidade e abstração e serem suscetíveis de produzir efeitos na esfera jurídica de terceiros. Ora, a interpretação jurídica tem por objeto descobrir, de entre os sentidos possíveis da lei, o seu sentido prevalente ou decisivo, sendo o artigo 9.º do Código Civil a norma fundamental a dar uma orientação legislativa para esse efeito”.
Ora, dispõe o art.º 9º do Código Civil que:
1. A interpretação não deve cingir-se à letra da lei, mas reconstituir a partir dos textos o pensamento legislativo, tendo sobretudo em conta a unidade do sistema jurídico, as circunstâncias em que a lei foi elaborada e as condições específicas do tempo em que é aplicada.
2. Não pode, porém, ser considerado pelo intérprete o pensamento legislativo que não tenha na letra da lei um mínimo de correspondência verbal, ainda que imperfeitamente expresso.
3. Na fixação do sentido e alcance da lei, o intérprete presumirá que o legislador consagrou as soluções mais acertadas e soube exprimir o seu pensamento em termos adequados.
Resulta da citada norma que o texto da norma constitui não só o ponto de partida, mas também o limite da tarefa interpretativa e deve ser conjugado com elementos de ordem sistemática – consideração de todo o complexo normativo -, histórica – fontes da norma e trabalhos preparatórios -, racional e teleológica – o fim visado pelo legislador -.
No caso da interpretação de cláusulas de convenções coletivas de trabalho deve-se atribuir acrescida ao elemento literal, pois a letra do acordo é o ponto de partida e a baliza da interpretação - AUJ n.º 1/2019.
Também neste mesmo sentido vide Ac. STJ de 29/9/2021, que teve como Relator o Conselheiro Júlio Gomes[12], onde se refere que “o artigo 9.º do Código Civil, embora afirme no seu n.º 1 que a interpretação não deve cingir-se à letra da lei, afirma, depois, que “não pode, porém, ser considerado pelo intérprete o pensamento legislativo que não tenha na letra da lei um mínimo de correspondência verbal, ainda que imperfeitamente expresso” (n.º 2) e que “na fixação do sentido e alcance da lei, o intérprete presumirá que o legislador consagrou as soluções mais acertadas e soube exprimir o seu pensamento em termos adequados” (n.º 3). A letra da lei – aqui a letra da cláusula da convenção – é não apenas o ponto de partida da interpretação, mas o limite da mesma, o que é de particular importância nesta sede já que as partes de uma convenção não devem obter pela interpretação da convenção pelo tribunal o que não lograram obter nas negociações”.
Voltando ao texto da cláusula - Cláusula 28.ª, n.º 1 do CCT em análise -, dispõe a mesma que: “1- Nenhum trabalhador pode ser mudado de turno sem o seu consentimento prévio”.
Note-se que não está em causa, nesta cláusula, a questão do trabalho por turnos, mas tão somente a mudança de turno, ainda que o trabalhador trabalhe exclusivamente num único turno.
A questão que se pode colocar é então a seguinte: porque é que para as partes outorgantes do CCT a alteração de turno mereceu uma menção especial no texto do clausulado?
Como é sabido, existe uma maior penosidade decorrente da sujeição dos trabalhadores a mudança de turno porque tal mudança representa uma alteração radical dos tempos de trabalho e descanso (nomeadamente com possível deslocação do dia de descanso semanal), com reflexos na vida social e familiar do trabalhador que pode estar organizada a contar com a manutenção do horário de trabalho num turno distinto e, ainda, porque a mudança de turno pode demandar maior esforço do trabalhador, sobretudo quando a mudança implica trabalhar em horário noturno - o que desregula o biorritmo do trabalhador -, no fim de semana e feriados, ou em jornadas de trabalho com início e termo variáveis.
Como vimos, a interpretação jurídica tem por objeto descobrir, de entre os sentidos possíveis da lei, o seu sentido prevalente ou decisivo, sendo o artigo 9.º do Código Civil a norma fundamental a dar uma orientação legislativa para esse efeito.
É este, parece-nos, o sentido prevalente da citada norma constante da Cláusula 28.ª, n.º 1 do CCT.
Interpretação que sai reforçada pela circunstância de, lendo o texto do CTT, não encontrarmos cláusula equivalente que regule outras alterações ao horário de trabalho. Com efeito, nesta parte, o CTT é totalmente omisso aplicando-se o regime geral do CT.
Podemos então concluir que a cláusula 28ª do CCT visa assegurar que está vedado ao empregador alterar o turno a que um trabalhador está obrigado sem o respetivo consentimento para garantir que o mesmo não é sujeito, sem o seu acordo, a condições distintas e eventualmente mais penosas de execução da prestação laboral.
Sendo este o sentido da norma, importa determinar se a mesma se aplica aos casos em que o trabalhador presta a sua atividade em três turnos rotativos e, por decisão da entidade patronal, na sequência da eliminação de um dos turnos, passa a exercê-la num único turno (eliminando-se dois do seus horário de trabalho) ou em dois turnos (eliminando-se um do seu horário de trabalho).
Importa referir que a questão do horário de trabalho deve ser analisada em estreita ligação com a do período de laboração da empresa.
Para Leal Amado[13], a fixação do horário de trabalho encontra-se legalmente condicionada, entre outros aspetos, pelo período de funcionamento da empresa.
E, para Monteiro Fernandes[14],
«o período de laboração, por seu turno, é fixado por uma decisão organizativa da empresa, mas dentro de certos marcos normativos. Se o período de laboração pretendido for maior do que os limites dos PNT, terão que “ser organizados turnos de pessoal diferente”, de acordo com certas prescrições legais».
Ora, descendo ao caso concreto, verificamos que não estamos perante a imposição a um trabalhador de um turno diferente (todos os trabalhadores abrangidos já trabalhavam nos três turnos), mas antes numa verdadeira alteração do período de laboração com reflexos necessários e imediatos nos turnos fixados.
Com efeito, a sociedade arguida, pelas razões já referidas (necessidade de reduzir custos para face a prejuízos elevados e sucessivos), decidiu deixar de laborar 24 horas por dia em três turnos rotativos.
Tratou-se de uma modificação objetiva no modo de organização da empresa, que afetou o conjunto de trabalhadores que ali prestam atividade e inviabilizou a manutenção do turno das 21h00 às 05h00.
Esta modificação enquadra-se dentro do princípio laboral geral de prevalência dos interesses de gestão.
Maria do Rosário Palma Ramalho refere[15], a este propósito que
«Para além dos poderes directivo e disciplinar, a inserção do trabalhador na organização do empregador justificou a defesa da autonomização do poder organizativo no elenco dos poderes laborais do empregador, por alguns sectores.
A autonomização do poder organizativo do empregador, sustentada, sobretudo, no seio das doutrinas italiana e francesa 37, permitiria dar um enquadramento juslaboral às operações que preexistem ao poder directivo (assim, desde logo, a constituição da empresa, a organização dos seus serviços e a definição dos postos de trabalho) e, bem assim, a outras decisões do empregador atinentes à gestão da organização e que se repercutem nos contratos de trabalho que nela se desenvolvem (como a extinção ou a reconversão de um posto de trabalho, o encerramento de uma secção, ou a mudança de instalações).
Como decorre do seu conteúdo, o poder organizativo é eminentemente um poder de gestão que assiste ao empregador, não enquanto tal, mas na qualidade de empresário.
Com efeito, tanto o empresário individual ou societário como o empregador laboral têm um poder de organização das suas unidades produtivas, que vão exercendo desde a criação da empresa até à sua extinção e que, em qualquer caso, dá lugar a decisões de gestão, cujo fundamente jurídico último é o princípio constitucional da livra iniciativa económica (art. 80.° c) da CRP)».
Conforme ensina Jorge Miranda, a iniciativa privada é um direito de natureza análoga à dos direitos, liberdades e garantias e podem ser analisados em dois momentos…
«Num primeiro momento, trata-se da liberdade de iniciativa em sentido estrito ou, doutra óptica, da liberdade de estabelecimento. É o direito de iniciar uma atividade económica, o direito de constituir uma empresa, o direito, que pode ser individual e que pode ser institucional, de organização de certos meios de produção para um determinado fim económico.
No segundo momento, é o resultado da iniciativa e, do mesmo passo, a condição da sua prossecução a empresa que ressalta. Trata-se agora da liberdade de empresa, do direito da empresa de praticar os actos correspondentes aos meios e fins predispostos e de reger livremente a organização em que tem de assentar.» – negrito nosso.
Naturalmente que, como todos os direitos, não é absoluto. Terá que ser analisado, num esforço de concordância prática, com os demais direitos, nomeadamente os que a Constituição confere aos trabalhadores, em particular, o direito à organização do trabalho em condições socialmente dignificantes, de forma a facultar a realização pessoal e a permitir a conciliação da atividade profissional com a vida familiar; à prestação do trabalho em condições de higiene, segurança e saúde; ao repouso e aos lazeres, a um limite máximo da jornada de trabalho, ao descanso semanal e a férias periódicas pagas, todos eles com consagração constitucional – vide art.º 59º, n.º 1 da Constituição.
E é fazendo esse esforço de concordância prática que concluímos, no caso concreto, que a extinção de um turno e a distribuição dos trabalhadores pelos turnos restantes não carece de consentimento daqueles.
Com efeito, não podemos esquecer que a sociedade arguida, em 31 de Dezembro de 2022, tinha ao seu serviço 333 trabalhadores (ponto 12 dos factos provados), e que, nos anos de 2020, 2021 e 2021 apresentou prejuízos de exploração sucessivos, com resultados tributáveis negativos de, concretamente, no ano de 2020 = - 10 582 401,67€, no ano de 2021 = - 14 112 081,00€, e no ano de 2022 = - 15 584 594,09€ (ponto 16 dos factos provados).
Neste quadro factual a eliminação de um dos turnos foi a (ou uma das) medida encontrada pela empresa para reduzir custos, pelo que não podemos ver tal solução como irrazoável, num quadro de prevalência dada aos interesses de gestão.
Por outro lado, e olhando desta vez para a perspetiva dos trabalhadores abrangidos, não se pode afirmar que esta alteração é suscetível que tornar mais penosa a execução do contrato. Desde logo porque deixam de ter que fazer o turno noturno, muito mais difícil em termos físicos e psicológicos e de gestão da vida pessoal e familiar. Além disso, apesar da eliminação de dois turnos (para uns) e um turno (para outros) os trabalhadores continuarão a desempenhar a sua atividade num turno (para alguns, dois turnos) em que já se encontravam enquadrados.
Não se trata aqui de impor aos trabalhadores uma alteração penosa e radical dos tempos de trabalho e descanso, com reflexos na vida social e familiar. Nem se pode afirmar que a mudança implementada pela arguida demandou maior esforço do trabalhador.
Pelo contrário, com o fim do turno correspondente ao trabalho noturno os benefícios para a saúde dos trabalhadores são evidentes, desde logo nos efeitos que tal alteração irá produzir na regulação do seu biorritmo.
É certo que esta mudança provocou uma redução do valor mensal auferido em virtude de terem perdido o subsídio de trabalho noturno e, em alguns casos, o subsídio de turno.
Mas já vimos supra que tal redução, acompanhada que foi da eliminação razão justificativa de tais pagamentos, não afeta o princípio da irredutibilidade da retribuição.
Em resumo:
- a cláusula 28ª do CCT visa assegurar que está vedado ao empregador alterar o turno a que um trabalhador está obrigado sem o respetivo consentimento para garantir que o mesmo não é sujeito, sem o seu acordo, a condições mais penosas de execução da prestação laboral.
- no caso concreto, a alteração/extinção do turno está diretamente relacionada com a alteração do período de laboração da empresa arguida motivado pela necessidade de dar resposta a uma situação de prejuízos de exploração sucessivos, com resultados tributáveis negativos de, concretamente, no ano de 2020 = - 10.582.401,67€, no ano de 2021 = - 14.112.081,00€, e no ano de 2022 = - 15.584.594,09€ (ponto 16 dos factos provados).
- estas alterações no período de laboração e consequente extinção de um dos turnos enquadra-se no princípio laboral geral de prevalência dos interesses de gestão, que tem consagração constitucional – cfr. art.º 61º da Constituição.
- na perspetiva dos trabalhadores abrangidos, não se pode afirmar que esta alteração é suscetível que tornar mais penosa a execução do contrato. Desde logo porque deixam de ter que fazer o turno noturno, muito mais difícil em termos físicos e psicológicos. Além disso, apesar da eliminação de dois turnos (para uns) e um turno (para outros) os trabalhadores continuarão a desempenhar a sua atividade num turno (para alguns, dois turnos) em que já se encontravam enquadrados.
- pelo que, no caso concreto, e num esforço de concordância prática entre os direitos da empresa e os direitos dos trabalhadores, deve ser dada prevalência aos da empresa (estamos perante uma mudança motivada pela alteração legitima do período de laboração e consequente extinção de um dos turnos; porque na base da alteração estão dificuldades da empresa, com prejuízos recorrentes; e porque esta solução não atinge o núcleo essencial dos direitos do trabalhador (que deixou de trabalhar à noite; manteve turnos em que já estava inserido; não viu afetado o principio da irredutibilidade da retribuição).
- consequentemente, a extinção do turno das 21.00h às 05.00h e a distribuição dos trabalhadores pelos restantes turnos não carecia do consentimento daqueles.
DECISÃO
Pelo exposto, acordam os juízes da Secção Social do Tribunal da Relação do Porto em revogar a sentença recorrida e, em consequência, absolver a arguida da contraordenação prevista e punida pela Cláusula 28ª, n.º 1 do Contrato Coletivo de Trabalho (CCT) celebrado entre a Associação Portuguesa da Cortiça (APCOR) e outra e a FEVICCOM — Federação Portuguesa dos Sindicatos da Construção, Cerâmica e Vidro (pessoal fabril) — Alteração salarial e outras e texto consolidado, publicado no BTE, 1.ª Série, n.º 30, de 15/08/2022 e Portaria de Extensão publicada no BTE, 1.ª Série, n.º 58, de 22/03/2023.
Sem custas.
Notifique
(texto processado e revisto pelo relator, assinado eletronicamente)
Porto, 22 de outubro de 2024
António Costa Gomes
Rui Penha
Germana Ferreira Lopes
__________________
[1] Amado, João Leal, Direito do Trabalho, Relação individual, 2ª ed., Almedina, 2024, pág. 830
[2] Amado, João Leal, ob. Cit., pág. 837
[3] Ramalho, Maria do Rosário Palma, Tratado de direito do trabalho, Parte II, 9ª ed., Almedina, 2023, pág. 500
[4] Fernandes, Francisco Liberal, O Tempo de Trabalho, Coimbra editora, pág. 169
[5] Amado, João Leal, ob. Cit., pág. 838
[6] Fernandes, Francisco Liberal, ob. Cit., pág. 170
[7] ECLI:PT:TRL:2005:4086.2005.4.2C
[8] ECLI:PT:TRG:2017:246.14.4TTBRG.G1.03
[9] ECLI:PT:TRP:2024:8113.22.1T8VNG.P1.E4
[10] Fernandes, António Monteiro, Direito do Trabalho, 12.ª edição, 2004, Almedina, página 112
[11] Ramalho, Maria do Rosário Palma, Tratado de Direito do Trabalho — Parte III — Situações Laborais Coletivas, 2.ª edição, 2015, Almedina pág. 187
[12] ECLI:PT:STJ:2021:17792.19.6T8PRT.P1.S1.33
[13] Amado, João Leal, ob. Cit., pág. 833
[14] Ramalho, Maria do Rosário Palma, ob. Cit., pág. 465
[15] Ramalho, Maria do Rosário Palma, Direito do Trabalho, Parte II – Situações laborais individuais, Almedina, 2006, pág. 587