Acórdão do Tribunal da Relação do Porto
| 19084/18.9T8PRT.P1 |  |
PERÍODO EXPERIMENTAL
DESPEDIMENTO ILÍCITO
DENÚNCIA DO CONTRATO
CADUCIDADE DO CONTRATO A TERMO
COMPENSAÇÃO
II - Decorre do disposto no n.º 5 do artigo 112º, conjugado com o artigo 3.º, n.ºs 1 e 5, ambos do Código do Trabalho, que os prazos de duração do período experimental legalmente previstos podem ser reduzidos por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou por acordo escrito das partes, mas não podem ser aumentados, configurando-se assim os prazos do período experimental, previstos no artigo 112.º, como imperativos quanto à sua duração máxima, pelo que não poderão ser prorrogados.
III - Estando-se perante um contrato de trabalho a termo a duração do período experimental não poderia ser superior a 30 dias, mesmo que as partes tivessem acordado em que aquele fosse o de 90 dias, razão por que, tendo a denúncia ocorrido após o termo daquele período de 30 dias, essa denúncia constitui um despedimento ilícito.
IV - Em face do regime que resulta do Código do Trabalho, assim os artigos 393.º e 344.º, decorre uma clara intenção por parte do legislador no sentido de repor o trabalhador na situação que teria caso não tivesse ocorrido o seu despedimento, podendo dizer-se, a propósito dos efeitos do despedimento ilícito e, particularmente, quanto aos danos que devem/podem ser objeto de indemnização, que se tem em vista repor o trabalhador na situação que teria caso não tivesse ocorrido o seu despedimento.
V - Estando a atribuição ao trabalhador do valor previsto a título de compensação pela caducidade do contrato de trabalho a termo automaticamente dependente, apenas, da cessação desse tipo de contratos por mero efeito da sua ocorrência, a rutura do vínculo, antes do momento estipulado para a cessação do contrato e portanto da ocorrência da aludida caducidade, de modo ilícito pelo empregador, atribui ao trabalhador, nesse caso, o direito a receber o valor correspondente, sob pena de, não se fazendo tal reparação, não se estar a indemnizar esse dano patrimonial – conferindo-se mesmo, ainda nesse caso, ao empregador um benefício, a que não teria direito, pois que acabaria por ver compensada a sua posição patrimonial por decorrência de um seu comportamento ilícito.
Autor: B…
Ré: C…, SA
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Relator: Nélson Fernandes
1.ª Adjunta: Des. Rita Romeira
2.ª Adjunta: Des. Teresa Sá Lopes
Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação do Porto
I - Relatório
1. B…, com o patrocínio do Ministério Público, intentou contra C…, SA, ação emergente de contrato de trabalho, sob forma de processo comum, pedindo que seja declarada a nulidade da Cláusula 6.ª, n.º 1, do contrato de trabalho, quanto à duração do período experimental e, consequentemente, seja declarado ilícito o seu despedimento, com condenação da Ré no pagamento da quantia de €7.407,52, correspondente às retribuições que descrimina, a título de indemnização pela ilicitude do despedimento, e, ainda, na compensação pela caducidade do contrato, na importância de €390,94, tudo acrescido de juros a contar da citação.
Para tanto refere, em síntese, que foi admitido pela Ré, no dia 30 de Setembro de 2017, através de contrato a termo incerto, para desempenhar as funções de “vigilante”, com a retribuição mensal de €651,56, acrescida de €5,77 por dia de trabalho efetivo, a título de subsídio de alimentação, indicando-se como razão justificativa para a celebração do referido contrato a celebração entre a Ré e a sociedade D…, Lda. de um contrato de prestação de serviços de segurança privada, segundo o qual a primeira se obrigava a manter vigilantes nos vários estabelecimentos e instalações desta última, acrescentando-se que o mencionado contrato de prestação de serviços teria uma duração inicial de um ano, renovável por iguais períodos, e, ainda, que a celebração de tal contrato obrigava a Ré à contratação de trabalhadores para exercerem funções nos postos de trabalho de D…, Lda. Mais, diz, por comunicação escrita, datada de 21 de Dezembro de 2017, a Ré denunciou o referido contrato de trabalho, com efeitos reportados ao dia 28 do mesmo mês, alegando que ainda se encontrava no período experimental e que, por isso, o trabalhador não tinha direito a qualquer indemnização. Por fim, refere que a forma como a Ré fez cessar o contrato configura um despedimento ilícito, na medida em que não houve justa causa para o mesmo nem foi precedido de procedimento disciplinar, sendo a primeira parte do n.º 1 da cláusula 6.ª do contrato de trabalho (ao estabelecer que o período experimental é de 90 dias) nula porque violadora de norma imperativa.
1.1. Frustrada a tentativa de conciliação levada a efeito na audiência de partes, apresentou-se a Ré a contestar, invocando, também em síntese, a caducidade do direito do Autor, por desrespeito do prazo de 60 dias previsto no art.º 387.º do Código de Trabalho para o mesmo impugnar judicialmente o seu despedimento, e concomitantemente erro na forma do processo, uma vez que o Autor lançou mão do presente forma de processo comum, quando deveria ter usado a ação especial de impugnação da regularidade e licitude do despedimento, prevista nos artigos 98.º-B e ss do Código de Processo do Trabalho.
Defende, ainda, a validade da norma da Cláusula 6.ª, n.º 1, do contrato de trabalho celebrado entre Autor e Ré, que prevê a duração do período experimental de 90 dias.
1.2 Fixado o valor da ação em € 7798,46, foi de seguida, com data de 15 de janeiro de 2019, proferido despacho saneador, em que se conheceu da exceção de caducidade do direito do Autor, que se julgou improcedente, após o que, de seguida, por se entender que a única questão a decidir nos autos revestia natureza jurídica, podendo ser desde logo proferida decisão de mérito, foram as partes notificadas para se pronunciarem, em conformidade, sem que aquelas se tenham oposto.
1.2.1 Conforme resulta do Citius, o despacho referido no ponto anterior foi notificado à Ré no dia 16 de janeiro de 2019.
1.3 No seguimento, com data de 5 de fevereiro de 2019, foi proferida sentença, de cujo dispositivo consta:
“Termos em que julgo a presente acção parcialmente procedente e, em consequência:
I – Declaro a nulidade da Cláusula 6.ª, n.º 1, do contrato de trabalho celebrado entre Autor e Ré, quanto à estipulação da duração do período experimental de 90 dias;
II - Declaro ilícito o despedimento do Autor, e, em consequência, condeno a Ré:
- no pagamento da quantia de €5.915,97 (cinco mil, novecentos e quinze euros e noventa e sete cêntimos), correspondente às retribuições que o Autor deixou de auferir entre Janeiro e Setembro de 2018, inclusive;
- no pagamento da quantia de €1.466,01 (mil, quatrocentos e sessenta e seis euros e um cêntimo), referente aos proporcionais respeitantes a férias não gozadas, e subsídios de férias e de Natal;
- juros de mora à taxa anual de 4% ou da que sucessivamente venha a estar em vigor, contados desde a citação da Ré até integral pagamento.
Custas pelo Autor e Ré, na proporção do decaimento, correspondendo o decaimento do Autor ao valor de €416,48 (quatrocentos e dezasseis euros e quarenta e oito cêntimos), sem prejuízo do benefício de apoio judiciário de que goza o Autor.
Registe e notifique.”
2. Não se conformando com o assim decidido, apelou a Ré, apresentando, no final das suas alegações, as seguintes conclusões:
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2.1 Contra-alegou o Autor, formulando as conclusões seguintes:
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2.1.1 Apresentou ainda o Autor recurso subordinado, formulando as conclusões seguintes:
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2.2 Os recursos (principal e subordinado) foram admitidos pelo Tribunal a quo, como de apelação, com subida imediata, nos próprios autos e efeito devolutivo.
3. O Exmo. Procurador-Geral Adjunto exarou posição no sentido de lhe estar vedada a emissão de parecer.
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II – Questões a resolverSendo pelas conclusões que se delimita o objecto do recurso (artigos 635º/4 e 639º/1/2 do Código de Processo Civil (CPC) – aplicável “ex vi” do art. 87º/1 do Código de Processo do Trabalho (CPT) –, integrado também pelas que são de conhecimento oficioso e que ainda não tenham sido decididas com trânsito em julgado, são as seguintes as questões a decidir: (1.1) recurso da Ré/principal: do período experimental e questão da eventual nulidade da cláusula do contrato que esse estipula; (1.2) recurso subordinado: valor da compensação pela caducidade.
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III – FundamentaçãoA) De facto
O tribunal recorrido deu como provados, com interesse para a decisão da causa, os factos seguidamente transcritos:
“1. A Ré dedica-se à prestação de serviços de segurança privada (cfr. certidão permanente junta como documento n.º 2 da PI).
2. No desenvolvimento de tal actividade, a Ré admitiu o Autor ao seu serviço no dia 30 de Setembro de 2017, através de contrato a termo incerto, “nos termos das alíneas f) e g) do n.º 2 do artigo 140.º do Código de Trabalho”, para o Autor desempenhar as funções de “vigilante” sob as ordens, direcção e fiscalização da Ré (cfr. documento n.º 3 junto com a PI).
3. O contrato referido em 2 foi celebrado entre Autor e Ré “Considerando que:
“a. No dia 30 de Setembro de 2017 a Primeira Outorgante celebrou com a sociedade D…, Lda (...) um contrato de prestação de serviços de segurança privada;
“b. No âmbito do contrato de prestação de serviços identificado no considerando anterior, a primeira outorgante obrigou-se perante o cliente a manter, vigilantes nos vários estabelecimentos e instalações do mesmo;
“c. O contrato de prestação de serviços identificado nos considerandos anteriores terá uma duração inicial de um ano, renovável por iguais períodos desde que não rescindido por escrito por qualquer das partes, com a antecedência mínima de 30 dias relativamente aos termos do período em curso; e
“d. A celebração do contrato de prestação de serviços acima referenciada obrigou a entidade empregadora à contratação de trabalhadores para exercerem funções nos postos de trabalho do referido cliente;”
4. O horário de trabalho do Autor era de 40 horas semanais, em turnos rotativos (cfr. documento n.º 3 junto com a PI, cláusula 4.ª.)
5. Como contrapartida, o Autor auferia a retribuição mensal de €651,56, acrescida de €5,77 por dia de trabalho efectivo, a título de subsídio de alimentação (cfr. documento n.º 3 junto com a PI, cláusulas 5.ª, 7, 8 e 9).
6. Nos termos da Cláusula 6.ª aposta no contrato celebrado entre as partes “1. O período experimental estabelecido para o presente contrato é de 90 dias, durante os quais qualquer das partes o pode denunciar livremente sem necessidade de invocação de justa causa, não havendo direito a qualquer tipo de indemnização de parte a parte.
“2. Tendo o período experimental durado mais de 60 dias, a denúncia do contrato de trabalho por parte da entidade empregadora depende de aviso prévio de 7 dias.”
7. Por comunicação escrita, datada de 21 de Dezembro de 2017, a Ré denunciou o referido contrato de trabalho, com efeitos reportados ao dia 28 do mesmo mês, por já terem decorrido mais de 60 dias, e alegando que ainda se encontrava no período experimental e que, por isso, o trabalhador não tinha direito a qualquer indemnização (cfr. documentos n.º s 4, 5 e 6, juntos com a PI).
8. O contrato de prestação de serviços celebrado entre a Ré e a sociedade D…, Lda continua em vigor (cfr. documento junto pela Ré a fls. 58ss).”
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B) Discussão 1. Dizendo de Direito
1.1 Recurso principal: do período experimental e questão da eventual nulidade da cláusula do contrato que esse estipula
Nas suas conclusões a Apelante invoca que a sentença recorrida fez errada interpretação e aplicação da lei, violando o disposto na alínea a) do n.º 1 e alínea a) do n.º 2, do artigo 112.º do Código de Trabalho, avançando, no essencial, os argumentos seguintes: as partes acordaram, sem que tenha existido na negociação qualquer imposição por parte da entidade empregadora, o período experimental de duração máxima de 90 dias, previsto na cláusula sexta do contrato de trabalho, por ser previsível a duração, materialmente, por tempo indeterminado do mesmo, entendendo as partes que este período era adequado para que se avaliasse a adaptabilidade do trabalhador nas suas funções, que exigem responsabilidade por parte de quem as exerce e confiança por parte da entidade patronal, pelo que apenas com a execução do contrato as partes podem aferir com alguma segurança e sensatez no interesse que nutrem em manter a relação laboral que vai se prolongar no tempo – “em face das especificidade da função do autor, o período experimental tanto é estabelecido em favor do empregador como do trabalhador, na medida em que ambos avaliam, e avaliaram o interesse na continuação ou manutenção do contrato durante esse período”; ao contrato de trabalho celebrado apenas pode ser aplicado o disposto na alínea a) do n.º 1 do artigo 112.º do CT, porquanto a natureza do mesmo assenta num verdadeiro contrato de trabalho por tempo indeterminado, ao contrário do entendido pelo tribunal a quo, não se verificando, diz, “os requisitos para a declaração de nulidade da cláusula sexta, por ser o período experimental previsto na mesma adequado e proporcional a um contrato por tempo indeterminado, não existindo qualquer norma imperativa, aplicável in casu, que proíba que se acorde que o período experimental seja aumentado, visto que a natureza intuito persona do contrato de trabalho em crise, apenas lhe seria aplicado o disposto na alínea a) do n.º 1 do artigo 112.º do CT”; não tendo ainda decorrido o termo do período experimental, acordado expressamente entre as partes, quando enviou ao Autor a carta a comunicar a sua vontade de cessar o vínculo laboral, a Ré fez operar a denúncia do contrato de trabalho, que era ainda livre, não subsistindo para esta a obrigação do pagamento de qualquer prestação pecuniária ao autor; As partes, face à natureza intuito persona do contrato de trabalho em crise, poderiam alargar o âmbito do período experimental, o que veio a ocorrer.
Pugnado o Apelado pela adequação do julgado nesta parte, cumprindo apreciar, importa ter presente o que, nesse âmbito, o Tribunal recorrido fez constar da sentença, nos termos seguintes (transcrição):
“(...) Sobre o período experimental, dispõe o art.º 111.º do Código de Trabalho em vigor que:
“1 - O período experimental corresponde ao tempo inicial de execução do contrato de trabalho, durante o qual as partes apreciam o interesse na sua manutenção.
“2 - No decurso do período experimental, as partes devem agir de modo que possam apreciar o interesse na manutenção do contrato de trabalho.
“3 - O período experimental pode ser excluído por acordo escrito entre as partes.”
Nos termos do disposto no art.º 112.º do Código de Trabalho em vigor:
“2 - No contrato de trabalho a termo, o período experimental tem a seguinte duração:
“a) 30 dias em caso de contrato com duração igual ou superior a seis meses;
“b) 15 dias em caso de contrato a termo certo com duração inferior a seis meses ou de contrato a termo incerto cuja duração previsível não ultrapasse aquele limite.”
E, nos termos do n.º 5 do mesmo artigo prevê-se que:
“5 - A duração do período experimental pode ser reduzida por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou por acordo escrito entre partes.”
Ora, conjugando as disposições do n.º 3 do art.º 111.º e do n.º 5 do artigo 112.º supra transcritas, resulta que, no âmbito da liberdade contratual, as partes podem reduzir ou excluir o período experimental previsto na lei, mas não lhes é lícito alargar esse período.
No mesmo sentido, veja-se o Acórdão da Relação do Porto datado de 14/03/2016, in www.dgsi.pt, em cujo sumário se refere que, “Nos termos do disposto nos artigos 112.º, n.º 5 e 3.º, ns 1 e 5 do CT/2009, os prazos do período experimental fixados no citado art. 112º, designadamente no seu n.º 2, al. a), podem ser reduzidos por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou por acordo escrito entre as partes, mas não podem ser aumentados (...).”
Efectivamente, decorre da conjugação daquelas normas do n.º 3 do art.º 111.º e do n.º 5 do artigo 112.º, supra transcritas, que prevêem a possibilidade de exclusão ou diminuição dos prazos de período experimental, que, tais prazos, previstos no artigo 112.º, configuram prazos imperativos quanto à sua duração máxima, pelo que não poderão ser prorrogados.
No caso dos autos, foi celebrado entre Autor e Ré um contrato de trabalho a termo incerto, pelo que o prazo máximo do período experimental não poderia ultrapassar os 30 dias, como resulta da al. a) do n.º 2 daquele artigo 112.º do Código de Trabalho.
A tal conclusão é irrelevante o facto, como pretende a Ré, de aquele contrato de trabalho a termo incerto até poder vir a converter-se em contrato por tempo indeterminado.
Há, pois, que concluir pela nulidade da cláusula que previu um período experimental de 90 dias, aposta no contrato em causa, por violar norma imperativa, nos termos do disposto no art.º 294.º do Código Civil.
Tal nulidade acarreta, consequentemente, que, tendo a Ré prescindido dos serviços do Autor decorridos mais de 30 dias desde o inicio do contrato, sem que tenha sido invocada justa causa para tal cessação, nem a mesma tenha sido precedida de procedimento disciplinar, estejamos perante um despedimento ilícito – cfr. art.º 381.º, al.s b) e c) do Código de Processo de Trabalho. (...)”
Ora, vista a citada fundamentação, salvo o devido respeito, não colhem sustentação bastante os argumentos avançados pela Apelante no presente recurso, sendo que, acrescente-se, tais argumentos já mereceram pronúncia na mesma sentença, em termos que temos por bastante.
Não obstante, para melhor se perceber a nossa posição, sempre acrescentaremos o seguinte:
Numa primeira nota para acentuarmos que o carácter intuitu personae do contrato de trabalho, a que de resto faz apelo a Apelante, como ainda a duração tendencialmente indeterminada desse contrato, acabam afinal por explicar a importância que pode ser tendencialmente dada à própria escolha do trabalhador e assim que esteja aquele contrato como que sujeito a regime de prova, assumindo deste modo o significado especial do período experimental, por ter em vista o um conhecimento recíproco das partes, permitindo que essas possam avaliar do seu interesse na manutenção ou não do contrato de trabalho – no fundo, um juízo de prognose quanto ao modo como decorrerá a relação laboral.
No caso, dada a data da celebração do contrato objeto de análise, a disciplina jus-laboral é a estabelecida no Código de Trabalho de 2009 (CT/2009).
Resulta desde logo do artigo 111.º que “O período experimental corresponde ao tempo inicial de execução do contrato de trabalho, durante o qual as partes apreciam o interesse na sua manutenção” (n.º 1), sendo que “No decurso do período experimental, as partes devem agir de modo que possam apreciar o interesse na manutenção do contrato de trabalho” (n.º 2).
Por sua vez, estipula o artigo 112.º o seguinte:
“1- No contrato de trabalho por tempo indeterminado, o período experimental tem a seguinte duração:
a) 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;
b) 180 dias para os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação, bem como os que desempenhem funções de confiança;
c) 240 dias para trabalhador que exerça cargo de direcção ou quadro superior.”.
2 - No contrato de trabalho a termo, o período experimental tem a seguinte duração:
a) 30 dias em caso de contrato com duração igual ou superior a seis meses;
b) 15 dias em caso de contrato a termo certo com duração inferior a seis meses ou de contrato a termo incerto cuja duração previsível não ultrapasse aquele limite.
(...)
5 - A duração do período experimental pode ser reduzida por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou por acordo escrito entre partes.
6 - A antiguidade do trabalhador conta-se desde o início do período experimental.”
Cumprindo apreciar, porque sobre as mesmas questões que aqui nos importa apreciar se pronunciou o Acórdão desta Secção e Relação de 14 de março de 2016[1], cuja fundamentação acompanhamos na íntegra, esse transcrevemos quando dele consta, citando, o seguinte:
“(...) dispõe o art. 112º, nº 2, al. a), do CT/2009 que, no contrato de trabalho a termo com duração igual ou superior a seis meses, o período experimental é de 30 dias [sendo de15 dias nos contratos de trabalho a termo certo com duração inferior a seis meses ou de contrato a termo incerto cuja duração previsível não ultrapasse aquele limite, como dispõe a al. b) do nº 2 desse art. 112º].
E, de harmonia com o disposto no nº 5 do mesmo “A duração do período experimental pode ser reduzida por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou por acordo escrito entre as partes.”. Desta norma, conjugada com o disposto no art. 3º, nºs 1 e 5, do CT/2009, decorre que os prazos de duração do período experimental legalmente previstos podem ser reduzidos por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou por acordo escrito das partes, mas não podem ser aumentados. Como diz Diogo Vaz de Marecos, in Código do Trabalho Anotado, Lei nº 7/2009, de 12 de Fevereiro, Wolters Kluwer/Coimbra Editora, pág. 291, “Os prazos do período experimental previstos neste artigo 112º configuram prazos imperativos quanto à sua duração máxima, pelo que não poderão ser prorrogados. (…)”.
Por outro lado, decorre do preceito que, podendo embora os prazos do período experimental serem reduzidos por instrumento de regulamentação colectiva ou por acordo das partes, neste último caso tal acordo deverá ser celebrado por escrito; ou seja, e por maioria de razão, mesmo que, como mera hipótese de raciocínio, fosse às partes admissível aumentar a duração do período experimental, que não é, tal sempre teria que ser levado a efeito por acordo celebrado por escrito. (...)
3.4. Mas ainda se poderá dizer mais.
Mesmo que, porventura e novamente como mera hipótese de raciocínio, as partes tivessem acordado no período experimental de 90 dias, tal facto seria totalmente irrelevante para a sorte da ação, como se passará a explicar.
Pelas razões que acima deixámos ditas, está legalmente vedado às partes aumentarem o período experimental previsto no art. 112º, nº 2, do CT/2009, pelo que tal acordo seria ilegal e, por consequência, nulo (art. 294º do CC) e totalmente inócuo para a sorte da ação, em nada alterando a decisão recorrida.
O período experimental sempre seria, no caso, o de 30 dias, este o legalmente previsto.
Diga-se, a este propósito, que na sentença recorrida se julgou válida a contratação a termo do A., julgando-se, ao contrário do então defendido pela Ré na contestação, improcedente a exceção da ilicitude da aposição do termo ao contrato de trabalho e a pretendida conversão do contrato em contrato sem termo [e, em à parte, diga-se que bem decidiu a sentença recorrida, desde logo e para além do mais, porque a invocação pela Ré da invalidade do termo por alegado incumprimento do requisito formal relativo à concretização da justificação do contrato constituiria um verdadeiro abuso de direito tal como também considerado na sentença recorrida; se, porventura e como mera hipótese de raciocínio, existisse tal vício, foi a própria Ré quem a ele teria dado causa, pelo que pretender ela aproveitar-se dos efeitos de uma ilegalidade que ela própria praticou constituiria o exercício verdadeiramente abusivo do direito, na modalidade devenire contra factum proprium]. (...)”
Voltando então ao caso, vendo as conclusões da Apelante, como aliás avançámos já, as questões aí levantadas encontram resposta na citada fundamentação do indicado Acórdão, incluindo, acrescente-se, sobre a eventual invocação da nulidade da contratação a termo. E dizemos eventual pois que, em bom rigor, a Ré na sua contestação a não invoca de modo expresso, como resulta do que alegou nos artigos 19.º a 21.º, limitando-se a avançar com a eventualidade de se poder manter o contrato com o seu cliente, referindo apenas que seria do seu melhor interesse e que esse se manteria até à data, para avançar de seguida que “o contrato de trabalho celebrado com o autor nunca teria um termo, o que é contrário às alíneas f) e g) do n.º 2 do artigo 140.º do CT, identificada como fundamento legal na cláusula primeira, bem como demonstra-se contrário ao próprio instituto do contrato a termo, por materialmente ser a duração do mesmo por tempo indeterminado” (artigo 19.º). Depois, apenas avança com a conclusão genérica de que “Embora as partes tenham, formalmente, celebrado um contrato a termo indeterminado, facto é que a duração do mesmo aproximava-se de um contrato de trabalho por tempo indeterminado, não se verificando os pressupostos legais que possibilitam a celebração de um contrato a termo” (artigo 20.º), referindo apenas de seguida que, “com efeito”, “As partes acordaram o período experimental de duração máxima de 90 (noventa) dias, previsto na cláusula sexta do contrato de trabalho, por ser previsível a duração, materialmente, por tempo indeterminado do mesmo, entendendo as partes que este período era adequado para que se avaliasse a adaptabilidade do trabalhador nas suas funções” (artigo 21.º).
Ora, mesmo que tal invocação resultasse dos factos que se provaram, e não resulta, valeriam aqui, afinal, os argumentos indicados no Acórdão que se transcreveu, assim a propósito de estarmos perante um exercício verdadeiramente abusivo do direito, na modalidade de venire contra factum proprium.
Deste modo, porque estamos sem dúvidas perante um contrato de trabalho a termo, a duração do período experimental nunca poderia ser superior a 30 dias, mesmo que as partes tivessem acordado em que aquele fosse o de 90 dias[2], razão por que, tendo a denúncia ocorrido após o termo daquele período de 30 dias, como ocorreu, essa denúncia, como se afirmou na decisão recorrida, constitui um despedimento ilícito.
Concluindo, por não obterem sustentação (factual e legal) os argumentos invocados nas conclusões pela Apelante, sem necessidade de outras considerações, improcede necessariamente o recurso que interpôs.
1.2 Recurso subordinado / valor da compensação pela caducidade
De modo subordinado recorre também o Autor, sustentando que a sentença, ao ter considerado que não lhe é devida a compensação pela caducidade, erra na interpretação do disposto no artigo 393.º, nº 2, alínea a), do CT, pois que, diz, subjacente á atribuição da indemnização prevista na referida norma está o objetivo de (re)constituir a situação retributiva do trabalhador, como se o contrato fosse, integralmente, cumprido e cessasse de forma lícita, sendo que, neste contexto, para além do salário mensal, da retribuição de férias e dos subsídios de férias e de Natal, também receberia, no momento da cessação do contrato, a compensação prevista no artigo 345.º, nº 4, alínea a), do CT (ocorrendo assim também errada interpretação desta norma), sendo que, “só integrando a referida compensação, na indemnização a pagar, se restabelecerá a situação patrimonial correspondente ao estrito cumprimento das normas legais e contratuais aplicáveis e o Autor será completamente compensado pelas expetativas económicas frustradas, com o despedimento ilícito que é, salvo melhor opinião, o objetivo dessa mesma indemnização”. Conclui o Autor que deve ser, nesta parte, revogada a sentença, devendo a Ré ser condenada a pagar, para além dos montantes constantes da decisão condenatória, a quantia de €390,94, de compensação pela caducidade do contrato.
Não constando dos autos resposta ao recurso subordinado, cumprindo apreciar, constata-se que da sentença recorrida, em apreciação da questão que agora nos ocupa, consta o seguinte (transcrição)
“(...) Sendo o despedimento considerado ilícito, no caso de contrato a termo, nos termos do disposto no art.º 393.º, n.º 2 do Código de Trabalho, o empregador é condenado no pagamento de indemnização dos danos patrimoniais e não patrimoniais, que não deve ser inferior às retribuições que o trabalhador deixou de auferir desde o despedimento até ao termo certo ou incerto do contrato, ou até ao trânsito em julgado da decisão judicial, se aquele termo ocorrer posteriormente; caso o termo ocorra depois do trânsito em julgado da decisão judicial, na reintegração do trabalhador, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade.
(...)
No que diz respeito ao pagamento da compensação pela caducidade do contrato, peticionada no valor de €390,94 (trezentos e noventa euros e noventa e quatro cêntimos), nos termos dos artigos 393.º, n.º 2, al. a), e 344.º, ambos do Código de Trabalho, consideramos que a mesma não é devida.
Nos termos do disposto no art.º 344.º do Código de Trabalho, em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo incerto, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.
Ora, no caso dos autos, o contrato de trabalho celebrado entre Autor e Ré não cessou por caducidade (que se verifica no final do prazo estipulado ou da sua renovação, por comunicação de uma parte à outra – cfr. art.º 344.º, n.º 1 do Código de Trabalho), mas sim por efeito de despedimento, que nestes autos é declarado ilícito, sendo a indemnização devida pela cessação do contrato de trabalho a correspondente a esta forma de cessação, ou seja, a prevista no artigo 393.º, n.º 2 do Código de Trabalho, não assistindo ao Autor o direito à compensação pela caducidade do contrato, prevista no art.º 344.º do mesmo Código, por não ter sido esta a forma de cessação do contrato em causa. (...)”
Tendo por base a citada fundamentação, desde já avançamos que concordamos com o Autor/recorrente, quando à apreciada questão, não se acompanhando pois nessa parte o decidido.
É que, face precisamente ao regime que resulta dos normativos citados na sentença, diversamente do que nesta se afirma, transparece afinal uma clara intenção por parte do legislador no sentido de repor o trabalhador na situação que teria caso não tivesse ocorrido o seu despedimento.
Aliás, esclareça-se também desde já, sequer as retribuições intercalares a que se reporta o artigo 390.º, n.º 1, e a indemnização a que se refere o artigo 393.º, n.º 2, al. a), ainda que tenham, ambas, natureza indemnizatória, se reconduzem à mesma realidade. Como se refere no Acórdão desta Secção de 14 de março de 2016[3] – em que se cita, por sua vez, o Acórdão também desta mesma Secção de 27 de outubro de 2008[4] –, “aquela consubstancia uma das componentes indemnizatórias do despedimento ilícito (a par de outras, designadamente a indemnização de antiguidade em substituição da reintegração caso o trabalhador por aquela opte); esta consubstancia uma indemnização pelos danos patrimoniais e não patrimoniais sofridos, em que a lei fixa um limite mínimo obrigatório, apenas se socorrendo das retribuições que seriam devidas até ao termo do contrato como valor referencial de determinação desse limite mínimo.”
Mas, para além disso, poderemos afinal sempre dizer que o regime que se encontra estabelecido no CT, assim a propósito dos efeitos do despedimento ilícito e, particularmente, os danos que devem/podem ser objeto de indemnização, têm em vista, como se disse já, repor o trabalhador na situação que teria caso não tivesse ocorrido o seu despedimento.
Isso mesmo nos lembra, de um modo que poderemos ter por uniforme, a generalidade da Doutrina, como veremos de seguida.
Assim, Monteiro Fernandes[5], ao referir, como sendo traço comum das modalidades de despedimento “o conjunto dos efeitos da declaração judicial da ilegalidade (por defeito de processo ou por falta de fundamento) do acto de ruptura do vínculo pelo empregador”, efeitos esses que “são indicados pelo art. 389.º CT e correspondem ao tratamento normal da ineficácia do negócio jurídico (art. 289º/1 CCiv.): recomposição do estado de coisas que se teria verificado sem a prática do acto.” Por outro lado, como refere também o mesmo Autor[6], “para além dos “salários de tramitação”, o despedimento ilícito pode implicar para o empregador responsabilidade por danos patrimoniais e não patrimoniais que o trabalhador tenha sofrido em consequência daquele acto e das circunstâncias que o tenham rodeado”, sendo que, a propósito dos danos patrimoniais”, não levanta afinal “grandes dificuldades a aplicação das regras gerais da responsabilidade civil” [7]. O mesmo nos informa Maria do Rosário Palma Ramalho[8], quando para além do mais refere que, “no caso de ilicitude do despedimento, a questão deve ser resolvida por aplicação das regras gerais da responsabilidade civil”, nada impedindo que, para além dos expressamente previstos (assim da indemnização prevista no art. 391º nº 1 do CT), o trabalhador prove a ocorrência de outros danos resultantes da cessação do contrato” sendo que nesse caso “esses prejuízos devem ser ressarcidos nos termos gerais, verificados os respectivos pressupostos”. Do mesmo modo Luís Meneses Leitão[9], escrevendo que “O trabalhador que tenha sido ilicitamente despedido tem, nos termos gerais, direito a ser ressarcido de todos os danos, patrimoniais ou não patrimoniais, que sofreu em consequência desse despedimento (art. 389º, nº 1, a)), solução que se harmoniza com o regime geral da obrigação de indemnização, constante dos arts. 562º e ss.” Por último, Pedro Romano Martinez[10], evidenciando também que, para além dos expressamente previstos na lei, cabe “igualmente ao empregador a obrigação de pagar uma indemnização por outros prejuízos decorrentes do incumprimento, nomeadamente rendimentos que o trabalhador deixou de auferir por ter sido despedido.”
Por ser assim, estando a atribuição ao trabalhador do valor previsto a título de compensação pela caducidade do contrato de trabalho a termo automaticamente dependente, apenas, da cessação desse tipo de contratos por mero efeito da sua ocorrência[11] – como refere ainda Luís Meneses Leitão812] a “atribuição dessa compensação não está naturalmente dependente da ocorrência de prejuízos na esfera do trabalhador, tendo este direito à mesma, ainda que celebre um novo contrato em melhores condições” –, a rutura do vínculo, antes do momento estipulado para a cessação do contrato e portanto da ocorrência da aludida caducidade, de modo ilícito pelo empregador, importando como se viu repor a situação que existiria se não ocorresse tal facto ilícito, terá nesse caso o trabalhador o direito, em conformidade, a receber o valor correspondente, sob pena de, não se fazendo tal reparação, não se estar a indemnizar esse dano patrimonial (conferindo aliás, ainda nesse caso, ao empregador um benefício, a que não teria direito, pois que acabaria por ver compensada a sua posição patrimonial por decorrência de um seu comportamento ilícito).
O mesmo se afirmou no Acórdão destra Secção de 7 de Novembro de 2011[13], nos termos que seguidamente se transcrevem:
“(...) Destes normativos resulta que a intenção do legislador foi repor o trabalhador na situação que teria se não tivesse sido despedido e, sendo assim, ter-se-á de concluir que o valor das retribuições que aquele deixou de auferir desde a data do despedimento até ao termo do contrato também inclui o montante da compensação a que teria direito no termo do contrato. Não fosse ele ilicitamente despedido, além das retribuições propriamente ditas, também auferiria a dita compensação pela caducidade.
Perfilhamos, pois, o entendimento de que nos contratos de trabalho a termo, o trabalhador ilicitamente despedido tem direito às retribuições que deixou de auferir desde a data do despedimento até ao termo do contrato, se este ocorrer antes da sentença, englobando tais retribuições não só as retribuições salariais propriamente ditas, mas também todas outras importâncias que o trabalhador teria auferido até final do contrato, nelas se incluindo a compensação que receberia se o contrato tivesse cessado, no seu termo, por caducidade [7[14]].”
Nos termos expostos, procedendo o recurso subordinado, impõe-se revogar a sentença, em conformidade com o defendido pelo Autor/recorrente, sendo a Ré condenada a pagar ao Autor, para além dos montantes constantes da sentença, a quantia de €390,94, a título de compensação que seria devida pela caducidade do contrato.
*
Cada uma das partes é responsável pelas custas do recurso que interpôs (artigo 527.º do CPC), no caso da Ré pela sua improcedência total e, quanto ao recurso subordinado, por não ter sido apresentada oposição, sendo ainda o Autor quem do mesmo beneficia, neste caso sem prejuízo do benefício de apoio judiciário de que goza.***
IV - DECISÃOAcordam os juízes que integram a Secção Social do Tribunal da Relação do Porto:
1. Em declarar totalmente improcedente o recurso interposto pela Ré, mantendo-se nessa parte a sentença recorrida;
2. Na procedência do recurso subordinado interposto pelo Autor, em condenar a Ré, para além do mais já afirmado na sentença, a pagar também ao Autor a quantia de €390,94 (trezentos e noventa euros e noventa e quatro cêntimos), a título de compensação que ao mesmo seria devida pela caducidade do contrato.
Custas por cada um dos recorrentes, quanto ao recurso que interpôs, sem prejuízo do benefício de apoio judiciário de que goza o Autor.
Anexa-se o sumário do Acórdão – artigo 663.º, n.º 7, do CPC.
Porto, 9 de setembro de 2019
Nelson Fernandes
Rita Romeira
Teresa Sá Lopes
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[1] Relatora Desembargadora Paula Leal de Carvalho, in www.dgsi.pt- de resto também invocado na decisão recorrida.
[2] Refere-se também no Acórdão da Relação de Évora de 11 de Abril de 2013, Relator Desembargador João Luís Nunes, in www.dgsi.pt, “esta é uma norma imperativa mínima, o que significa que a lei permite o seu afastamento, mas apenas no sentido mais favorável ao trabalhador: assim, por força do que estabelecem os artigos 112.º, n.º 5, e 111.º, n.º 3, do compêndio legal em referência, o período experimental pode ser reduzido por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, ou até ser reduzido ou excluído por acordo escrito das partes, mas não pode ser alargado”.
[3] Relatora Desembargadora Paula Leal de Carvalho, in www.dgsi.pt.
[4] Relator Desembargador Fernandes Isidoro.
[5] Direito do Trabalho, Almedina, 17ª ed., pág. 524;
[6] Ob. Cit., pág. 525;
[7] Ob. Cit., pág. 526;
[8] Tratado de Direito do Trabalho, Parte II, Almedina, 6ª ed., pág. 866;
[9] Direito do Trabalho, Almedina, 5ª ed., pág. 474;
[10] Direito do Trabalho, Almedina, 8ª ed., pág. 1037;
[11] Veja-se, entre todos, Monteiro Fernandes, cit, pág. 497;
[12] Direito do Trabalho, Almedina, 8ª ed., pág. 491;
[13] Relator Desembargador António José da Ascensão Ramos, in www.dgsi.pt.
[14] [7] Neste sentido podemos ver os acórdãos desta Relação de 08/05/1995, in Colectânea de Jurisprudência, Ano XX-1995, Tomo III, págs. 270 a 271, de 26/0172004, processo 0316548 e de 16/05/2005, processo 0541279, ambos in www.dgsi.pt.