Acórdão do Tribunal da Relação do Porto
| 227/13.5TTOAZ.P1 |  |
PRINCÍPIO DA IGUALDADE
II - Embora o referido subsídio seja pago regular e periodicamente, não constitui uma contrapartida específica da prestação laboral por banda do trabalhador, mas antes uma compensação decorrente do contrato de trabalho;
III - Por isso, não constitui retribuição, excepto se exceder os montantes normais para a alimentação do trabalhador;
IV - Não prevendo os contratos individuais de trabalho, nem o CCT aplicável às relações de trabalho, determinado valor de subsídio de refeição, viola o princípio da igualdade a empregadora que, com base em gestão empresarial, paga diferentes valores de subsídio de refeição a trabalhadores com a mesma categoria profissional, com o argumento que tal visa premiar a assiduidade, capacidade e produtividade dos trabalhadores.
Secção Social do Tribunal da Relação do Porto
Relator: João Nunes; Adjunto: António José Ramos.
Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação do Porto:
I. Relatório
B…, Lda. (NIPC ………, com sede na Rua …, …, …, ….-… …) impugnou judicialmente a decisão da Autoridade para as Condições do Trabalho (Centro Local de Entre Douro e Vouga) que lhe aplicou a coima de 35 UC (correspondente a € 3.570,00), por infracção ao disposto no n.º 1 do artigo 25.º, conjugado com os n.ºs 1 e 2, alínea c) do artigo 24.º e com o n.º 1 do artigo 258.º, todos do Código do Trabalho (aprovado pela Lei n.º 107/2009, de 12-02), ou seja, e em suma, por pagar subsídio de alimentação diferenciados aos trabalhadores ainda que estes tenham a mesma categoria profissional.
Para além da referida condenação, foi ainda a arguida condenada a pagar aos seus trabalhadores diferenças apuradas no subsídio de alimentação, que totalizam € 5.506,84.
Por sentença de 8 de Outubro de 2013, do Tribunal do Trabalho de Oliveira de Azeméis, foi negado provimento à impugnação, “mantendo-se a condenação da arguida na coima aplicada”.
De novo inconformada, a recorrente interpôs recurso para este Tribunal da Relação, tendo na respectiva motivação formulado as seguintes conclusões:
«1.ª A recorrente foi condenada numa coima de 3.750,00€ por se ter considerado que violou o disposto no n.º 1 do art. 25.º do Código do Trabalho conjugado com os n.ºs 1 e 2, alínea c) do artigo 24.º e n.º 1 do art. 258.º do mesmo Código. Porém,
2.ª Os factos provados são insuficientes para se considerar que a recorrente praticou a contraordenação que lhe é atribuída.
3.ª Fundamentou-se tal decisão no facto de que pagou subsídios de refeição diferenciados aos seus trabalhadores e que tal comportamento constituía violação dos princípios da igualdade e não discriminação previstos nas referidas disposições legais.
4.ª E de que bastava o simples pagamento de tais valores diferentes para considerar que praticou discriminação salarial que o art. 24.º proíbe.
5.ª O que a obrigava a pagar o valor mais alto que estava a ser praticado a todos os trabalhadores, independentemente da natureza da qualidade e quantidade do trabalho prestado a cada um deles,
6.ª Assim adotando um critério de igualdade meramente formal, massificador e uniformizador que não corresponde à correta interpretação do art. 24.º do C.T., e que, aliás é rejeitado pela melhor jurisprudência. Com e efeito,
7.ª A jurisprudência pacífica do Supremo tribunal de Justiça é no sentido de que só nos casos que sejam invocados quaisquer dos factores de discriminação típicos enumerados no art. 24.º do Código do Trabalho é que está dispensada a prova da discriminação (cf. Ac. do S.TR.J. atrás citados).
8.ª No mesmo sentido é a jurisprudência do Tribunal da Relação do Porto (cf. Ac. de 15.10.2012 proferido no p.º RP20121015602/11.0TTGMR.P1).
9.ª No caso concreto, não foi sequer alegado pela entidade autuante, ou resulta da discussão da causa, que tenha sido invocado qualquer um dos factores típicos de discriminação previstos no art. 24.º do Código do Trabalho.
10.ª Portanto, segundo a mencionada interpretação do art. 24.º, era à acusação que competia alegar e provar que se estava perante trabalho igual para ter direito a salário igual.
11.ª Não tendo sido deita essa prova não poderia a recorrente ser condenada. Acresce que,
12.ª O subsídio de refeição, o que está em causa neste processo, não integra o conceito de retribuição como resulta do disposto no n.º 2 do art. 260.º do C.T., conjugado com o n.º 1, alínea a) do mesmo artigo.
13.ª O que também abona no sentido de que não houve discriminação em matéria de retribuição.
14.ª Além de mais, antes de atuar como atuou, a recorrente procurou informar-se junto da sua associação patronal sobre se era legal pagar os subsídios de refeição de valor diferente aos seus trabalhadores e recebeu desta resposta afirmativa.
15.ª Estas circunstâncias, aliadas ao facto de que a questão jurídica subjacente é bastante complexa, são de molde a poder considerar que a recorrente agiu sem culpa, o que, em último caso, sempre seria motivo para a sua absolvição.
16.ª A douta sentença recorrida ao condenar a recorrente na coima aplicada fez uma incorreta interpretação e aplicação dos art.ºs 24.º, 25.º, e 268.º do Código do Trabalho, os quais devem ser interpretados no sentido que aqui se defende e é seguido pela jurisprudência das instâncias superiores.
Deve por isso ser revogada e decretar-se a absolvição da recorrente, como é de Justiça”.
O Ministério Público na 1.ª instância respondeu ao recurso, a concluir pela sua improcedência.
Por despacho de 12-11-2013, o recurso foi admitido na 1.ª instância, a subir imediatamente, nos próprios autos e com efeito suspensivo.
Neste tribunal, o Exmo. Procurador-Geral Adjunto, no douto parecer que emitiu, suscitou a questão prévia do efeito fixado ao recurso na 1.ª instância, sustentando que lhe deve ser fixado o efeito devolutivo; e quanto à questão de mérito pronunciou-se no sentido de ser concedido provimento ao recurso e, consequentemente, a sentença recorrida revogada e a recorrente absolvida da coima que lhe foi aplicada.
Para tanto ancorou-se, no essencial, no entendimento que os trabalhadores em causa não são funcionários públicos, que não se provou ser aplicável ao caso um qualquer Instrumento de Regulamentação Colectiva que estipule o direito dos trabalhadores ao subsídio de refeição, que também não resulta dos respectivos contratos individuais de trabalho a obrigação da empregadora, aqui recorrente, ao pagamento de subsídio de refeição e, finalmente, que não se mostra provado que a mesma empregadora/arguida tenha violado, subjectiva ou objectivamente, os princípios da igualdade e da discriminação.
Tendo por despacho do relator sido alterado o efeito do recurso – de suspensivo para devolutivo –, colhidos os vistos legais, cumpre apreciar e decidir.
II. Objecto do recurso
O objecto dos recursos é delimitado pelas conclusões que os recorrentes extraem da respectiva motivação, sem prejuízo das questões que sejam de conhecimento oficioso – artigos 403.º e 412.º, n.º 1, ambos do Código de Processo Penal, ex vi do artigo 41.º, do Decreto-Lei n.º 433/82, de 27 de Outubro (RGCO) e do artigo 50.º, n.º 4, da Lei n.º 107/2009, de 14 de Setembro.
Importa também ter presente que no âmbito do recurso a este tribunal apenas compete conhecer de direito (cfr. artigo 51.º, n.º 1, da Lei n.º 107/2009).
Assim, tendo em conta as conclusões de recurso, a questão essencial decidenda consiste em saber se a recorrente cometeu a contraordenação que lhe foi imputada e pela qual foi condenada.
Para tanto, importa analisar os dois fundamentos essenciais alegados pela recorrente para concluir que não cometeu a contraordenação:
a) saber se o pagamento de subsídios de refeição diferenciados aos trabalhadores (que não são funcionários públicos) viola os princípios da igualdade e da não discriminação;
b) saber se a recorrente agiu sem culpa.
III. Factos
A 1.ª instância deu como provada a seguinte factualidade:
a) No dia 3 de Novembro de 2011, foi notificada a arguida, na pessoa do seu sócio-gerente, para apresentar no Centro Local de Entre Douro e Vouga da ACT, até ao dia 29.11.2011, entre outros documentos cópia do registo dos trabalhadores e dos recibos de vencimento desde Outubro de 2011.
b) A arguida mantinha naquela data ao seu serviço os seguintes trabalhadores, com a categoria profissional e subsídio de alimentação:
a) No dia 3 de Novembro de 2011, foi notificada a arguida, na pessoa do seu sócio-gerente, para apresentar no Centro Local de Entre Douro e Vouga da ACT, até ao dia 29.11.2011, entre outros documentos cópia do registo dos trabalhadores e dos recibos de vencimento desde Outubro de 2011.
b) A arguida mantinha naquela data ao seu serviço os seguintes trabalhadores, com a categoria profissional e subsídio de alimentação:
C… - Gerente - 6,41 €
D… – Gerente - 6,41 €
E… – TOC - 6,41 €
F… - Assist. Adm. 3.ª - 2,20 €
G… - Téc de Vendas - 6,41 €
H… - Op. de máquinas 1.ª - 6,41 €
I… - Op. de máquinas 1.ª - 6,41 €
J… - Op. Máq. 1.ª/dist. Comp - 6,41 €
K… - Op. Máquinas comp. 2.ª - 4,00 €
L… - Op. Máquinas comp. 2.ª - 2,20 €
M… - Op. Máquinas comp. 2.ª - 2,20 €
N… - Op. Máquinas comp. 3.ª - 6,41 €
O… - Op. Máquinas comp. 3.ª - 4,00 €
P… - Op. Máquinas comp. 3.ª - 4,00 €
Q… - Op. Manual comp. 3.ª - 6,41 €
S… - Preparador comp. 1.ª - 4,00 €
T… - Preparador comp. 1.ª - 4,00 €
U… - Preparador comp. 2.ª - 2,20 €
V… - Op. Acabamentos 3ª - 4,00 €
W… - Operador Armazém 1.ª - 6,41 €
X… - Operador Armazém 2.ª - 6,41 €
Y… - Operador Armazém 2.ª - 6,41 €
Z… - Praticante Armazém - 2,20 €
AB… - Praticante Armazém - 2,20 €
c) Foi notificada a arguida pela ACT, por carta registada com aviso de recepção, recepcionada a 02.12.2011, para proceder ao apuramento das quantias em dívida aos trabalhadores, relativas a diferenças entre subsídios de refeição.
d) A arguida contestou o conteúdo da mesma, fundamentando-se no direito a premiar os melhores trabalhadores, valorizando a assiduidade e o empenho, na atribuição do subsídio de refeição, não tendo procedido ao apuramento ou pagamento de quaisquer quantias em dívida.
e) Foi notificada a arguida, pela ACT, por carta registada com aviso de recepção, recepcionada a 12.01.2012, para apresentar esclarecimento escrito sobre os critérios de avaliação aplicados e a sua graduação, bem como comprovativo de que os trabalhadores têm conhecimento de tais critérios.
f) A arguida informou que “os critérios de atribuição do subsídio de refeição são muito objetivos e estão de acordo com a assiduidade, empenhamento, produtividade, flexibilidade, disponibilidade e responsabilidade dos trabalhadores”, sendo que estes “têm conhecimento dos critérios que a empresa adota”, uma vez que esta “efetua regularmente reuniões de incentivo explicando aos trabalhadores o que a empresa exige deles e quais as contrapartidas que poderão usufruir mediante o cumprimento dos objetivos”.
g) A diferenciação entre os subsídios de refeição referidos em b) decorreu da aplicação pela arguida de critérios de gestão que visaram premiar a assiduidade, capacidade e produtividade dos seus trabalhadores.
h) A arguida já procedeu ao pagamento aos seus trabalhadores das quantias apuradas pela ACT como devidas aos trabalhadores em função da referida diferenciação de pagamento de subsídios de refeição.
i) A arguida informou-se junto da associação patronal a que pertence que foi de parecer que era legal o pagamento de diferentes subsídios de refeição em função da capacidade, assiduidade e produtividade dos trabalhadores desde que respeitasse os mínimos legais.
IV. Fundamentação
Como resulta do relatório supra, a recorrente foi condenada pela autoridade administrativa numa contraordenação de 35 UC por, em suma, pagar subsídios de refeição diferenciados aos seus trabalhadores, ainda que os mesmos tenham a(s) mesma(s) categoria(s) profissional(ais).
A sentença recorrida manteve tal condenação, ancorando-se ao fim e ao resto no entendimento que a prática adoptada nesta matéria pela arguida viola a igualdade de tratamento, sendo que cabia à mesma, perante o facto objectivo que a acusação provou (diferente pagamento de subsídio de refeição) provar os critérios objectivos adoptados que permitissem concluir não se verificar a discriminação entre os trabalhadores.
Outro é, porém, o entendimento da arguida/recorrente no presente recurso, que sustenta que cabia à acusação alegar e provar que se estava perante trabalho igual para ter direito a salário igual.
Vejamos.
O princípio da igualdade, enunciado em temos gerais no artigo. 13.º, da Constituição da República Portuguesa, encontra-se concretizado, relativamente à retribuição, no artigo 59.º, n.º 1, alínea a), da mesma lei fundamental, que dispõe que “Todos os trabalhadores (...) têm direito (...) [à] retribuição do trabalho, segundo a quantidade, natureza e qualidade, observando-se o princípio que para trabalho igual salário igual, de forma a garantir uma existência condigna”.
Pretende-se excluir a discriminação ou os privilégios.
Porém, tal princípio não significa uma igualdade absoluta em todas as circunstâncias, nem impede que possa haver, justificadamente, tratamento diferenciado, ou seja, que a diferenciação de tratamento se mostre legitimada sempre que se baseie numa diferença objectiva de situação e não se fundamente em razão de “(…) razão de ascendência, sexo, raça, língua, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, instrução, situação económica ou condição social” (artigo 13.º, n.º 2, da CRP).
No dizer de Gomes Canotilho e Vital Moreira (Constituição da República Portuguesa Anotada, Vol. I, 4.ª Edição, Coimbra Editora, pág. 338), “[o] princípio da igualdade tem a ver fundamentalmente com igual posição em matéria de direitos e deveres (…). Essencialmente, ele consiste em duas coisas: proibição de privilégios ou benefícios no gozo de qualquer direito ou na isenção de qualquer dever; proibição de prejuízo ou detrimento na privação de qualquer direito ou na imposição de qualquer dever (…)”.
E após afirmarem que o princípio da igualdade abrange na ordem constitucional, a proibição do arbítrio, proibição da discriminação e obrigação de diferenciação como forma de compensar a desigualdade de oportunidades, escrevem os mesmos autores quanto à proibição do arbítrio (obra citada, pág. 339), que “(…) constitui um limite externo da liberdade de conformação ou de decisão dos poderes públicos, servindo o princípio da igualdade como princípio negativo de controlo: nem aquilo que é fundamentalmente igual deve ser tratado arbitrariamente como desigual, nem aquilo que é essencialmente desigual deve ser arbitrariamente tratado como igual: Nesta perspectiva, o princípio da igualdade exige positivamente um tratamento igual de situações de facto iguais e um tratamento diverso de situações de facto diferentes”.
Já quanto à proibição de discriminações, “[o] que se exige é que as medidas de diferenciação sejam materialmente fundadas sob o ponto de vista da segurança jurídica, da proporcionalidade, da justiça e da solidariedade e não se baseiem em qualquer motivo constitucionalmente impróprio. As diferenciações de tratamento podem ser legitimas quando: (a) se baseiem numa distinção objectiva de situações; (b) não se fundamentem em qualquer dos motivos indicados no n.º 2; (c) tenham um fim legítimo segundo o ordenamento constitucional positivo; (d) se revelem necessárias, adequadas e proporcionadas à satisfação do seu objectivo” (pág. 340).
Isto é, o princípio constitucional “a trabalho igual salário igual” visa que nenhum trabalhador seja discriminado, em termos de retribuição ou outras prestações patrimoniais, relativamente a outros trabalhadores que executam igual trabalho em termos de quantidade, natureza e qualidade.
Haverá violação do princípio da igualdade em termos salariais se a diferenciação da retribuição não resultar de critérios objectivos, ou seja, se o trabalho prestado pelo trabalhador discriminado for igual ao dos restantes trabalhadores, não só quanto à natureza, mas também em termos de quantidade e qualidade [neste sentido, a jurisprudência é unânime. Vejam-se, entre outros, Ac. do STJ de 21.11.94 (CJ/S, ano 2.º, tomo III, pág. 292), de 28.02.96 (Recurso n.º 4180), de 18.11.97 (Recurso n.º 44/96), de 17.01.01 (Recurso n.º 2367/00), de 06.02.02 (Recurso n.º 1441/01), de 06.03.02 (Recurso n.º 4018/01), de 24.04.02 (Recurso n.º 1589/01), de 08.05.02 (Recurso n.º 34446/01), de 19.10.02 (Recurso n.º 780/02), e de 07.05.03, todos da 4.ª Secção].
Assim, a violação do princípio constitucional não decorre, necessariamente, da circunstância de trabalhadores da mesma empresa e com a mesma categoria profissional auferirem diferentes remunerações: é necessário que se demonstre, que para além da paridade formal das funções exercidas com uma certa categoria, existe também identidade ou equivalência no plano da quantidade e qualidade do trabalho produzido.
Naturalmente que o apuramento da violação, ou não, do princípio da igualdade salarial, terá que ser aferido e concretizado casuisticamente, o que pressupõe a análise da realidade material do caso concreto.
No plano infraconstitucional, o artigo 24.º do Código do Trabalho de 2009, à semelhança do que estipulava o artigo 22.º do Código do Trabalho de 2003 e o artigo 33.º do Regulamento do mesmo Código, sob a epígrafe “Direito à igualdade no acesso a emprego e no trabalho”, proclama no n.º 1, além do mais, que o trabalhador tem direito a igualdade de oportunidades e de tratamento no que se refere à formação e promoção e carreira profissionais, “(…) não podendo ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão, nomeadamente, de ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, situação económica, instrução, origem ou condição social, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, origem étnica ou raça, território de origem, língua, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical, devendo o Estado promover a igualdade de acesso a tais direitos”.
E o n.º 2, alínea c) do mesmo preceito, prescreve-se que o direito referido no número anterior respeita, designadamente, a “retribuições e outras prestações patrimoniais”.
Como assinala Guilherme Dray (Pedro Romano Martinez, et alii, Código do Trabalho Anotado, 2013, 9.ª Edição, Almedina, págs. 173-174), o que está em causa no preceito “(…) é a afirmação pela positiva do princípio da igualdade na relação de trabalho e a proclamação quer de um ideal de igualdade formal (…) quer da igualdade em sentido material, emergente do Estado Social de Direito e conducente ao conceito de igualdade de oportunidades, enquanto projecto de igualdade real.
(…)
O princípio da igualdade, todavia, como sempre se afirmou, não é um princípio rígido e absoluto: ele varia de intensidade em função dos elementos materiais fornecidos pelo caso concreto, podendo, ora ser mais exigente e restritivo quanto à sua aplicação, quando esteja em causa a protecção de contraentes mais débeis, ora menos intenso, quando o equilíbrio contratual seja maior. No mesmo sentido, o que se retira do princípio da igualdade não é um imperativo de tratamento uniforme de todos os trabalhadores ou candidatos a emprego, mas sim o tratamento igual de situações semelhantes”.
Por sua vez, estipula o artigo 25.º, n.º 1, do Código do Trabalho, que o empregador não pode praticar qualquer discriminação, directa ou indirecta, em razão nomeadamente dos factores indicados no n.º 1 do artigo anterior; e de acordo com o n.º 5 do mesmo preceito cabe a quem alega discriminação indicar o trabalhador ou trabalhadores em relação a quem se considera discriminado, incumbindo ao empregador provar que a diferença de tratamento não assenta em qualquer factor de discriminação.
Deste preceito decorre que com a proibição da discriminação não se pretende impedir qualquer diferenciação, mas apenas aquela que se apresenta desprovida de justificação razoável ou até que se apresente sem qualquer justificação.
É certo que quanto à regra da inversão do ónus da prova, o acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 22 de Abril de 2009 (Proc. n.º 3040/08, disponível em www.dgsi.pt) decidiu que nos casos em que “(…) a acção tem por fundamento algum dos factores característicos da discriminação, o trabalhador que se sente discriminado não tem de alegar e demonstrar factos relativos à natureza, qualidade e quantidade das prestações laborais em comparação, pois que, provados os factos que integram o invocado fundamento, actua a presunção de que a diferença salarial a ele se deve, invertendo-se, apenas, quanto ao nexo causal presumido, o ónus da prova — artigos 23.º, n.º 3, do Código do Trabalho de 2003, 35.º da Lei n.º 35/2004, 24.º, n.os 5 e 6, do Código do Trabalho de 2009, 344.º, n.º 1, e 350.º, n.os 1 e 2, do Código Civil.
Isto significa que a presunção de discriminação não resulta da mera prova dos factos que revelam uma diferença de remuneração entre trabalhadores da mesma categoria profissional, ou seja da mera diferença de tratamento, pois, exigindo a lei que a pretensa discriminação seja fundamentada com a indicação do trabalhador ou trabalhadores favorecidos, naturalmente, tal fundamentação há-de traduzir-se na narração de factos que, reportados a características, situações e opções dos sujeitos em confronto, de todo alheias ao normal desenvolvimento da relação laboral, atentem, directa ou indirectamente, contra o princípio da igual dignidade sócio-laboral, que inspira o elenco de factores característicos da discriminação exemplificativamente consignados na lei.
Não obstante o entendimento jurisprudencial que se deixa referido, tendo em conta que a pretensa prática discriminatória se deve realizar em função do caso concreto, “(…) segundo juízos de razoabilidade, atendendo à finalidade e aos motivos que determinaram a actuação do empregador e segundo critérios de adequação e de proporcionalidade” (Guilherme Dray, obra citada, pág. 176), entende-se que no caso essa prática discriminatória injustificada se verifica.
Expliquemos porquê.
Decorre do disposto nos artigos 258.º, n.º 1 e 260 do CT/2009, à semelhança do que estabeleciam os artigos 249.º, n.º 1 e 260.º do CT/2003, que o subsídio de refeição poderá assumir carácter retributivo quando o seu valor exceder o montante considerado normal, ou quando tenha sido previsto no contrato ou se deva considerar pelos usos como integrante da retribuição; isto é, a qualificação do subsídio como integrante da retribuição dependerá sempre do caso concreto, em função, por exemplo, do contrato de trabalho celebrado, dos usos, da Convenção Colectiva de Trabalho aplicável, etc.
No caso concreto, nada resulta que o valor do subsídio de refeição (mesmo o mais elevado) exceda o valor considerado normal.
Isto tendo em conta não só o fim a que se destina o subsídio – cobrir ou minorar as despesas que o trabalhador tem de suportar por ter de tomar as suas refeições fora de casa –, e com ele, o que habitualmente se paga à generalidade dos trabalhadores, como também que a própria lei fiscal aponta para o que considera um subsídio de refeição “normal”, ao estabelecer o limite até ao qual as quantias pagas a esse título não são tributadas em sede de rendimentos do trabalho nem sobre elas incidem descontos para a segurança social.
E esse limite era em 2011 de € 6,41, precisamente o valor mais elevado de subsídio de refeição que a arguida pagava a alguns trabalhadores (cfr. artigo 3.º, n.º 2, alínea b), § 3 do Código do IRS).
Assim, no caso, embora o subsídio assuma carácter regular e periódico não é considerado retribuição: na verdade, não obstante o mesmo ser pago regular e periodicamente, não constitui uma contrapartida específica da prestação laboral por banda do trabalhador (ao contrário das componentes com natureza retributiva), mas antes uma compensação decorrente do contrato de trabalho (neste sentido, veja-se, entre outros, o acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 27-05-2010, Proc. n.º 467/06.3TTCBR.C1.S1).
No mesmo sentido aponta Joana Vasconcelos (Pedro Romano Martinez, et alii, Código citado, pág. 592), quando escreve que “(…) o subsídio de refeição não constitui, em princípio, retribuição, pois traduz a assunção pelo empregador das despesas com a alimentação em que o trabalhador incorre por causa da prestação do trabalho.
Se, porém, o seu valor for tal que exceda largamente o gasto que pretende compensar (mais exatamente os seus “montantes normais”) já será considerado retribuição”.
Todavia, a não qualificação do subsídio de refeição como integrante da retribuição apresenta-se irrelevante para a decisão do caso, na medida em que o direito de igualdade deve respeitar “a retribuição e outras prestações patrimoniais” [cfr. artigo 24.º, n.ºs 1 e 2, alínea c), do Código do Trabalho]: ora, ainda que não se considere o subsídio de refeição integrante da retribuição, o certo é que o mesmo não deixa de integrar uma “prestação patrimonial” feita ao trabalhador e, por consequência, haverá que respeitar quanto ao mesmo o princípio da igualdade.
Não resulta da matéria de facto que a recorrente tivesse acordado no contrato de trabalho celebrado com cada um dos trabalhadores o montante subsídio de refeição que lhe estava a pagar.
Também não se localiza a existência de qualquer CCT aplicável às relações de trabalho que estipulasse o pagamento dos montantes de subsídios de refeição que a arguida pagava.
Por isso, o pagamento de tais montantes diferenciados de subsídios de refeição só pode resultar de critérios de gestão empresarial da arguida.
Para tal conclusão aponta precisamente a justificação apresentada pela arguida: os critérios de atribuição do subsídio de refeição prendem-se com a “assiduidade, empenhamento, produtividade, flexibilidade, disponibilidade e responsabilidade dos trabalhadores” [cfr. alínea f) dos factos provados].
Ora, não se pode perder de vista que, como se deixou afirmado, o subsídio de refeição não constitui uma contrapartida específica da prestação o trabalho, sendo ao invés uma compensação que radica no próprio contrato de trabalho, e que visa compensar uma despesa em que o trabalhador incorre diariamente com a alimentação por ter que prestar a actividade ao empregador.
É este, pois, o sentido técnico-jurídico do subsídio de refeição; por isso, ressalvado o devido respeito por diferente interpretação, não se descortina, perante a existência de diferentes montantes de pagamento aos trabalhadores a tal título, que outros factos tivessem que ser alegados e provados para a conclusão da violação do princípio da igualdade: radicando o subsídio no contrato de trabalho e na compensação das despesas com alimentação diária do trabalhador, é esse o facto objectivo, não podendo aqui atender-se a quaisquer factores de natureza subjectiva, como sejam, por exemplo, o tipo de alimentação de cada trabalhador.
Isto é, situações de facto iguais (porque, como se disse, para o subsídio em causa releva apenas a existência de contrato de trabalho e não a forma específica da sua prestação) justificavam um tratamento igual.
E é precisamente tendo em conta o fim específico do subsídio de refeição que não pode utilizar-se o mesmo para outros fins, v.g., premiar a produtividade de determinados trabalhadores, a sua assiduidade, etc.: se o subsídio tem um regime próprio para efeitos fiscais e de segurança social, a sua utilização para fins diversos constituiria uma forma oblíqua de conseguir intentos que a lei não permite, maxime não sujeição das prestações a incidência fiscal ou a descontos para a segurança social.
Como se assinala na sentença recorrida, se a recorrente pretendia distinguir a forma específica de prestação de trabalho por parte de cada trabalhador nada impedia que o fizesse, mas através de prestações destinadas a tal fim.
E embora a empresa, dentro do princípio da autonomia privada, tenha liberdade de gestão empresarial, a mesma não poderá deixar de conformar-se com o princípio da igualdade e, até, da dignidade humana: a fixação de diferentes valores de subsídios de refeição aos trabalhadores viola tal princípio.
Improcedem, por consequência, nesta parte as conclusões das alegações de recurso.
Em defesa da revogação da sentença, a recorrente alega também que procurou informar-se junto da respectiva associação sobre se era legal o pagamento de subsídios de refeição de valor diferente aos seus trabalhadores, que recebeu da mesma a resposta afirmativa, e que tal facto, aliado à circunstância da questão jurídica ser “bastante complexa”, “(…) são de molde a poder considerar que (…) agiu sem culpa, o que, em último caso, sempre seria motivo para a sua absolvição”.
Não acompanhamos tal entendimento.
Como resulta do disposto no artigo 550.º do Código do Trabalho, a negligência nas contra-ordenações laborais é sempre punível.
A negligência consiste na violação de um dever objectivo de cuidado: no dizer da lei [artigo 15.º, a), do Código Penal] age com negligência quem, por não proceder com o cuidado a que, segundo as circunstâncias, está obrigado e de que é capaz, representar como possível a realização de um resultado típico, mas confia, podendo e devendo não confiar, em que o mesmo se não realiza.
Pois bem: a recorrente, por um lado, como empregadora sabia, ou tinha obrigação de saber, quais os seus direitos e deveres para com os trabalhadores; por outro, admitiu que não podia proceder ao pagamento de valores diferentes de subsídio de refeição aos seus trabalhadores, tanto assim que se informou junto da sua associação patronal sobre tal actuação: no entanto, confiou em que a mesma era lícita.
É quanto basta para se considerar que actuou com negligência.
Improcedem, por consequência, também nesta parte, as conclusões da motivação de recurso.
Assim, em suma:
i) o subsídio de refeição visa compensar uma despesa em que o trabalhador incorre diariamente com a alimentação por ter que prestar a actividade ao empregador, não podendo aquele utilizar-se para outros fins;
ii) embora o referido subsídio seja pago regular e periodicamente, não constitui uma contrapartida específica da prestação laboral por banda do trabalhador, mas antes uma compensação decorrente do contrato de trabalho;
iii) por isso, não constitui retribuição, excepto se exceder os montantes normais para a alimentação do trabalhador;
iv) não prevendo os contratos individuais de trabalho, nem o CCT aplicável às relações de trabalho, determinado valor de subsídio de refeição, viola o princípio da igualdade a empregadora que, com base em gestão empresarial, paga diferentes valores de subsídio de refeição a trabalhadores com a mesma categoria profissional, com o argumento que tal visa premiar a assiduidade, capacidade e produtividade dos trabalhadores.
Vencida no recurso, a recorrente deverá suportar o pagamento das custas respectivas, fixando-se a taxa de justiça em 3 (três) UC (artigo 59.º da Lei n.º 107/2009, de 14 de Setembro, e artigo 8.º, n.ºs 7 e 9, do Regulamento das Custas Processuais, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 34/2008, de 26 de Fevereiro, e respectiva tabela III anexa).
V. Decisão
Face ao exposto, os juízes da Secção Social do Tribunal da Relação do Porto acordam em negar provimento ao recurso interposto por B…, Lda., e, em consequência, confirmam a decisão recorrida.
Custas pela recorrente, fixando-se a taxa de justiça em 3 UC.
(Documento elaborado pelo relator e integralmente revisto por quem o subscreve).
Porto, 05 de Maio de 2014
João Nunes
António José Ramos