| Decisão Texto Integral: | ACORDAM OS JUÍZES DO TRIBUNAL DA RELAÇÃO DE LISBOA.
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I– RELATÓRIO:
AA, contribuinte fiscal n.º (…), operária de segunda, residente na Rua (…), veio através do preenchimento e entrada do formulário próprio, propor, em 16/02/2015, ação especial regulada nos artigos 98.º-B e seguinte do Código do Processo do Trabalho, mediante a qual pretende impugnar a regularidade e licitude do despedimento de que foi alvo pela sua entidade empregadora BB, S.A., pessoa coletiva n.º (…) Coimbra.
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Designada data para audiência de partes, por despacho de fls. 12, que se realizou, com a presença das partes (fls. 18 e 19) - tendo a Ré sido citada para o efeito a fls. 13 e 16, por carta registada com Aviso de Receção - não foi possível a conciliação entre as mesmas.
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Regularmente notificada para o efeito, a Ré apresentou articulado motivador do despedimento nos moldes constantes de fls. 20 e seguintes.
Na sua motivação de despedimento alegou a Ré, em síntese, que a Autora, no exercício das suas funções, foi vista a urinar num balde de matéria-prima no local de trabalho, na zona de amassagem da linha 8, que justificou com necessidade fisiológica incontrolável, não reportando o comportamento pelo que não foram acionadas as diligências para desinfeção da área afetada e balde.
A Autora tinha conhecimento das normas internas de qualidade e segurança alimentar, tanto mais que a zona onde estava era uma zona de fabrico de produtos alimentares da Ré.
Concluiu referindo que o despedimento do Autora foi com justa causa, atentos os factos invocados que consubstanciam infração disciplinar muito grave, nos termos do art.º 128.º, n.º 1, alíneas a), e) e h) do CT cláusula 45.º, alíneas c), d) e g) da CCT aplicável e na sequência de processo disciplinar formalmente válido, peticionando a procedência do articulado de motivação de despedimento. Juntou o procedimento disciplinar instaurado contra a Trabalhadora. (fls. 54 a 111).
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Notificada para o efeito, a Autora contestou a motivação da Ré pela forma expressa no articulado de fls. 113 a 134, afirmando em síntese, o seguinte:
-Confirmou o ocorrido, mas alegou que não conseguiu conter-se nem descer as escadas por se estar a urinar pelas calças pelo que urinou para o balde para não sujar o chão;
-Foi por uma questão de saúde que fez o referido que não reportou por vergonha;
-Não levaram em conta a qualidade do seu trabalho, como trabalhadora zelosa, diligente e cumpridora, e a falta de antecedentes disciplinares, pelo que não se justificava o seu despedimento.
Mais acrescentou que o seu despedimento é ilícito por falta de justa causa, pelo que a Ré deve ser condenada a pagar-lhe uma indemnização por antiguidade, pela qual poderá optar em detrimento da reintegração, acrescida das retribuições vencidas e vincendas desde a data do seu despedimento até ao trânsito em julgado da presente sentença, bem como uma indemnização por danos morais de € 1.000,00.
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A Ré apresentou resposta ao articulado da trabalhadora, reiterando que o despedimento da Autora foi lícito pelo que a mesma não tem direito ao que peticiona, não tendo a mesma direito a indemnização por danos não patrimoniais. (fls. 130 a 134).
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Foi proferido, a fls. 135 e 136, despacho saneador, onde se dispensou a realização de Audiência Preliminar, se admitiu a reconvenção da Autora, se considerou válida e regular a instância, se fixou o objeto do litígio mas já não se enunciou os temas da prova, se admitiu os róis de testemunhas (fls. 31 e 121), determinado a gravação da prova a produzir na Audiência de Discussão e Julgamento, cuja data designada na Audiência de Partes se manteve.
Procedeu-se à realização da Audiência de Discussão e Julgamento, com observância das legais formalidades, conforme melhor resulta da respetiva ata (fls. 149 a 152), tendo a prova aí produzida sido objeto de registo-áudio e a Autora optado pelo recebimento da indemnização em substituição da reintegração.
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Foi então proferida a fls. 153 a 173 e com data de 22/08/2015, sentença que, em síntese, decidiu o litígio nos termos seguintes:
“Pelo exposto, julgo a presente ação/reconvenção improcedente, porque não provada e, em consequência absolvo a Ré BB, S.A. dos pedidos contra si formulados pela Autora AA.
Custas da ação a cargo da Autora, nos termos do art.º 527.º do Cód. Proc. Civil.
Valor da causa: €5.000,01 (cinco mil euros e um cêntimo) – art.º 98.º- P, do Código de Processo do Trabalho.
Registe e notifique.”
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A Autora AA, inconformada com tal sentença, veio, a fls. 181 e seguintes, interpor recurso da mesma, que foi admitido a fls. 198 dos autos, como de Apelação, a subir imediatamente, nos próprios autos e com efeito meramente devolutivo.
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A Apelante apresentou, a fls. 182 e seguintes, alegações de recurso e formulou as seguintes conclusões:
“1- Dispõe o artigo 351.º-1 do Código de Trabalho aprovado pela Lei 7/2009, de 12/02, que constitui justa causa de despedimento o comportamento do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne prática e imediatamente impossível a subsistência das relações de trabalho.
2- E estabelecem, também, os artigos 328.º e 330.º-1.º do mesmo Código quais as sanções que podem ser aplicadas pelo empregador ao trabalhador subordinado no exercício do poder disciplinar que é inerente à posição de empregador na relação jurídica de trabalho subordinado e quais os critérios gravidade da infração e culpa do infrator que devem ser ponderados na graduação da decisão.
3- Ora, da matéria dada como provada nos artigos 33.º a 40.º dos factos provados integrantes da douta decisão recorrida, fica bem evidenciada a especial circunstância quer dos factos, quer das qualidades pessoais e profissionais da recorrente, bem como dos seus (corretos, é o mínimo que pode dizer-se) antecedentes disciplinares e profissionais ao serviço da recorrida
4- Daí que se mostre inadequada a sanção de despedimento que lhe foi aplicada pela recorrida no despedimento aplicado, cuja licitude por esta via a recorrente impugna.
5- Assim não tendo entendido, violou a douta sentença recorrida os artigos 330.º-1 e 351.º-1 do Código do Trabalho, aprovado pela Lei 7/2009, de 12/02.
Termos em que e nos mais de direito deve a douta sentença recorrida ser por V. Exas revogada e, no mesmo passo, ser julgado ilícito o despedimento da recorrente pela recorrida, com as legais consequências, com o que V. Exas farão a habitual JUSTIÇA!”
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A Ré apresentou contra-alegações, dentro do prazo legal, tendo formulado as seguintes conclusões (fls. 187 e seguintes):
«1. Do ponto de vista subjetivo, o comportamento da Recorrente constitui uma violação grave dos deveres previstos nas alíneas a), e) e h) do n.º 1 do artigo 128.º do C.T. e nas alíneas c), d) e g) da C.C.T. aplicável, é culposo e censurável;
2. O Tribunal a quo ao julgar preenchidas as hipóteses previstas nas alíneas a) e h) do n.º 2 do artigo 351.º do C.T.;
3. Do ponto de vista subjetivo, o comportamento da Recorrente, pela sua gravidade e consequências, tornou imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, sendo inexigível à Recorrida a manutenção do vínculo laboral;
4. In casu, há que sopesar os prejuízos que o comportamento em causa poderia ter causado à imagem e situação económica da Recorrida, aos colegas de trabalho e aos consumidores em geral e, bem assim, a suspeita da sua repetição pela Recorrente;
5. A sanção disciplinar aplicada é proporcional à gravidade da infração e à culpabilidade do infrator;
6. A douta Sentença conforma-se com o disposto nos artigos 330.º e 351.º do C.T.
Termos em que, e nos melhores de direito, deve manter-se a Sentença apelada, julgando-se improcedente a ação, porque lícito o despedimento com justa causa disciplinar da Recorrente pela Recorrida.
V. Exas., como sempre, farão JUSTIÇA!»
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O ilustre magistrado do Ministério Público deu parecer no sentido da improcedência do recurso de Apelação (fls. 206 a 208), não tendo as partes se pronunciado acerca do referido Parecer, dentro do prazo de 10 dias, apesar de notificadas para o efeito.
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Tendo os autos ido aos vistos, cumpre apreciar e decidir.
II– OS FACTOS.
Foram considerados provados os seguintes factos pelo tribunal da 1.ª instância:
1)A Empregadora/Ré é uma sociedade comercial anónima que tem por objeto a produção de bolos, biscoitos e produtos semelhantes, bem como a respetiva comercializa (artigo 1.º do articulado com a motivação do despedimento);
2)A Trabalhadora/Autora foi admitida ao serviço da Ré em 13 de junho de 2006, para trabalhar sob a autoridade e direção desta, através de contrato de trabalho com termo certo de 6 meses, contrato esse ao abrigo do qual a Autora vinha exercendo ultimamente, por tempo indeterminado, as funções inerentes à categoria profissional de Operária de 2.ª (artigos 2.º e 3.º do articulado com a motivação do despedimento);
3)O local de trabalho da Autora eram as instalações da Ré sitas na Rua (…) (artigo 4.º do articulado com a motivação do despedimento);
4)No dia 30 de outubro de 2014, a Autora foi vista a urinar num balde de matéria-prima no seu local de trabalho, em concreto na zona de amassagem da linha 8. (artigo 6.º do articulado com a motivação do despedimento);
5)Tal comportamento da Autora foi diretamente presenciado pelo colaborador temporário da empresa CC, que mais tarde comunicou o facto à Chefe de Linha, DD (artigo 7.º do articulado com a motivação do despedimento);
6)Após conhecimento do facto, o Chefe de Linha EE confrontou a Autora com a situação, tendo esta relatado que sentiu uma grande necessidade fisiológica, que aumentou quando agarrou a saca do leite meio gordo em pó, começando a urinar nas cuecas, pelo que pegou num balde e acabou a urinar no recipiente (artigo 8.º do articulado com a motivação do despedimento);
7)A Autora não reportou o comportamento referido, o que não permitiu acionar as diligências necessárias para desinfeção da área afetada e do respetivo balde (artigo 9.º do articulado com a motivação do despedimento);
8)A Autora tinha conhecimento das normas internas da Ré, que visam prestar o melhor serviço, produzindo alimentos de elevado nível de Qualidade e Segurança Alimentar, cumprindo com os requisitos legais, éticos e ambientais, por forma a obter a satisfação dos seus clientes e consumidores (artigo 10.º do articulado com a motivação do despedimento);
9)No dia 6 de Novembro de 2014, foi determinada pela Administração da Ré a abertura de procedimento disciplinar à Autora, tendo sido designada Instrutora do procedimento disciplinar a Sra. Dra. FF, Diretora de Recursos Humanos da Ré (artigo 12.º do articulado com a motivação do despedimento);
10)Em 6 de Novembro de 2014, determinou-se a junção aos autos de Relatório de Ocorrência datado de 30 de outubro de 2014 (artigo 13.º do articulado com a motivação do despedimento);
11)Em 11 de Novembro de 2014, foi elaborada Nota de Culpa, sendo a Autora acusada dos factos dela constantes, e na qual se refere a intenção de aplicar a sanção disciplinar de despedimento com justa causa, conforme documento de fls. 57 a 62, cujo teor aqui se dá por integralmente reproduzido (artigo 14.º do articulado com a motivação do despedimento);
12)Foi assegurada a audiência prévia da Autora, conforme se constata pela comunicação datada de 11 de Novembro de 2014 e recebida em mão pela Autora em 13 de Novembro de 2014 (artigo 15.º do articulado com a motivação do despedimento);
13)A 12 de Novembro de 2014, a Ré enviou ao SINTAB – Sindicato dos Trabalhadores da Agricultura e das Indústrias de Alimentação, Bebidas e Tabaco de Portugal carta registada com aviso de receção (recebida em 13 de novembro de 2014), comunicando a instauração do presente procedimento disciplinar à Autora, enviando cópia completa do mesmo à data (artigo 16.º do articulado com a motivação do despedimento);
14)Através de carta datada de 11 de Novembro de 2014 e recebida em mão em 12 de Novembro de 2014, foi igualmente comunicada às Delegadas Sindicais junto da Ré, GG e HH, a instauração do procedimento disciplinar à Autora, sendo-lhes entregue cópia da Nota de Culpa (artigo 17.º do articulado com a motivação do despedimento);
15)No dia 21 de Novembro de 2014, a Ré recebeu Resposta da Autora à Nota de Culpa, onde esta requereu, entre o mais, a inquirição das testemunhas II e JJ (artigo 18.º do articulado com a motivação do despedimento);
16)Por Despacho de 26 de Novembro de 2014, foi designado o dia 5 de dezembro de 2014 para a realização das inquirições requeridas pela Autora, nas instalações da Ré sitas à (…) (artigo 19.º do articulado com a motivação do despedimento);
17)Igualmente por Despacho de 26 de Novembro de 2014, por se afigurar relevante para a descoberta da verdade, foi designado o dia 4 de Dezembro de 2014, nas mesmas instalações, para inquirição das seguintes testemunhas: EE; CC; DD; e MM (artigo 20.º do articulado com a motivação do despedimento);
18) Conforme comunicação recebida em mão pela Autora em 28 de Novembro de 2014, foi esta informada das datas designadas para a inquirição das supra citadas testemunhas (artigo 21.º do articulado com a motivação do despedimento);
19)Conforme comunicação recebida em mão pelas Delegadas Sindicais junto da Ré, em 27 de Novembro de 2014, foram estas informadas das datas designadas para a inquirição das supra citadas testemunhas (artigo 22.º do articulado com a motivação do despedimento);
20)Da realização das referidas diligências instrutórias foi dado ainda conhecimento ao SINTAB – Sindicato dos Trabalhadores da Agricultura e das Indústrias de Alimentação, Bebidas e Tabaco, conforme carta registada com aviso de receção expedida em 27 de Novembro de 2014 (recebida em 28 de Novembro de 2014) (artigo 23.º do articulado com a motivação do despedimento);
21)Em 4 de Dezembro de 2014, procedeu-se à inquirição das testemunhas EE, CC DD e MM (artigo 24.º do articulado com a motivação do despedimento);
22)Em 5 de Dezembro de 2014, procedeu-se à inquirição das testemunhas JJ e II (artigo 25.º do articulado com a motivação do despedimento);
23)Em 30 de Dezembro de 2014, foi elaborado o Relatório Final pela Instrutora do procedimento disciplinar, conforme documento de fls. 89 a 104, cujo teor aqui se dá por integralmente reproduzido (artigo 26.º do articulado com a motivação do despedimento);
24)Por carta registada com aviso de receção, remetida em 30 de Dezembro de 2014 (e recebida em 2 de Janeiro de 2015), foi o SINTAB – Sindicato dos Trabalhadores da Agricultura e das Indústrias de Alimentação, Bebidas e Tabaco informado da conclusão das diligências instrutórias e do teor do referido Relatório Final, tendo-se remetido em anexo cópia integral do procedimento disciplinar à data (artigo 28.º do articulado com a motivação do despedimento);
25)Em 31 de Dezembro de 2014, a Administração da Ré proferiu Decisão Final, aplicando à Autora, a título de sanção disciplinar, a sanção de despedimento com justa causa (artigo 29.º do articulado com a motivação do despedimento);
26)Em 2 de Janeiro de 2015, foi remetida à Autora cópia do Relatório Final e da Decisão Final, por carta registada com aviso de receção (recebida em 5 de Janeiro de 2015) (artigo 30.º do articulado com a motivação do despedimento);
27)Em 2 de Janeiro de 2015, foi remetida ao SINTAB – Sindicato dos Trabalhadores da Agricultura e das Indústrias de Alimentação, Bebidas e Tabaco cópia do Relatório Final e da Decisão Final, por carta registada com aviso de receção (recebida em 5 de Janeiro de 2015) (artigo 31.º do articulado com a motivação do despedimento);
28)Em 31 de Dezembro de 2014, as Delegadas Sindicais junto da Ré, GG e HH, tomaram conhecimento do Relatório Final e da Decisão Final, de que lhes foi entregue cópia (artigo 32.º do articulado com a motivação do despedimento);
29)A Autora tinha conhecimento do Regulamento Interno de Higiene Segurança e Funcionamento em vigor (artigo 34.º do articulado com a motivação do despedimento);
30)O comportamento da Autora é do conhecimento generalizado dos restantes trabalhadores da Ré (artigo 38.º do articulado com a motivação do despedimento);
31)Na zona de amassagem da linha 8 são fabricados produtos alimentares da Ré (artigo 40.º do articulado com a motivação do despedimento);
32)A Autora auferia de retribuição mensal base € 505,00, acrescida de € 11,80 de diuturnidades (artigo 2.º da contestação da trabalhadora);
33)A Autora estava num local isolado e sozinha ainda que com acesso a casa de banho descendo umas escadas. (artigo 5.º da contestação da trabalhadora);
34)A Autora esteve toda a noite a trabalhar e no fim do horário, pelas 7h20, acabou de concluir uma tarefa (artigo 6.º da contestação da trabalhadora);
35)Sentiu uma grande necessidade fisiológica de urinar no momento em que agarrara uma saca que pesava 25 a 30 quilos, e percebeu que já não conseguia conter-se (artigo 7.º da contestação da trabalhadora);
36)Para evitar sujar o chão, recorreu a trabalhadora ao balde, o que terá sido visto pelo CC, o que até a envergonhou (artigo 9.º da contestação da trabalhadora);
37)Mas despejou o líquido no esgoto (artigo 12.º da contestação da trabalhadora);
38)A Autora revela qualidade de trabalho e de relacionamento, tem dois filhos a cargo, não tem antecedentes disciplinares e profissionais. (artigo 13.º da contestação da trabalhadora);
39)A Autora era considerada uma trabalhadora zelosa, diligente e cumpridora das suas obrigações, (artigo 15.º da contestação da trabalhadora);
40)A trabalhadora sofreu em consequência do despedimento, um grande choque, angústia e desespero por se ver privada de rendimentos indispensáveis de angariar o seu sustento e o dos filhos que tem a cargo exclusivamente por ter enviuvado recentemente (artigo 22.º da contestação da trabalhadora).
II. Factos não provados:
Não se provou que:
a) A Autora urinou nas calças (art.º 6.º do articulado a motivar o despedimento);
b) A Autora depois de urinar colocou o balde, no fim, na palete do lixo (artigos 8.º do articulado com a motivação do despedimento e artigo 12.º da contestação da trabalhadora);
c) Tentou ir à casa de banho, mas ao descer as escadas, percebeu que não continuaria a conseguir conter a urina e começou a urinar nas calças (artigo 8.º da contestação da trabalhadora);
d) O descrito em 36) levou a Autora a abster-se de falar, sabendo logo o que se iria dizer (artigo 9.º da contestação da trabalhadora).»
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III– OS FACTOS E O DIREITO.
É pelas conclusões do recurso que se delimita o seu âmbito de cognição, nos termos do disposto nos artigos 87.º do Código do Processo do Trabalho e 639.º e 635.º n.º 4, ambos do Novo Código de Processo Civil, salvo questões do conhecimento oficioso (artigo 608.º n.º 2 do NCPC).
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A– REGIME ADJECTIVO E SUBSTANTIVO APLICÁVEIS.
Importa, antes de mais, definir o regime processual aplicável aos presentes autos, atendendo à circunstância da presente ação ter dado entrada em tribunal em 16/02/2015, ou seja, depois da entrada em vigor das alterações introduzidas no Código do Processo do Trabalho pelo Decreto-Lei n.º 295/2009, de 13/10, que segundo o seu artigo 6.º, só se aplicam às ações que se iniciem após a sua entrada em vigor, tendo tal acontecido, de acordo com o artigo 9.º do mesmo diploma legal, em 1/01/2010.
Esta ação, para efeitos de aplicação supletiva do regime adjetivo comum, foi instaurada depois da entrada em vigor do Novo Código de Processo Civil, que ocorreu no dia 1/9/2013.
Será, portanto e essencialmente, com os regimes legais decorrentes da atual redação do Código do Processo do Trabalho e do Novo Código de Processo Civil como pano de fundo adjetivo, que iremos apreciar as diversas questões suscitadas neste recurso de Apelação.
Também se irá considerar, em termos de custas devidas no processo, o Regulamento das Custas Processuais – aprovado pelo Decreto-Lei n.º 34/2008, de 26/02, retificado pela Declaração de Retificação n.º 22/2008, de 24 de Abril e alterado pelas Lei n.º 43/2008, de 27-08, Decreto-Lei n.º 181/2008, de 28-08, Lei n.º 64-A/2008, de 31-12, Lei n.º 3-B/2010, de 28 de Abril, Decreto-Lei n.º 52/2011, de 13 de Abril com início de vigência a 13 de Maio de 2011, Lei n.º 7/2012, de 13 Fevereiro, retificada pela Declaração de Retificação n.º 16/2012, de 26 de Março, Lei n.º 66-B/2012, de 31 de Dezembro, com início de vigência a 1 de Janeiro de 2013, Decreto-Lei n.º 126/2013, de 30 de Agosto, com início de vigência a 1 de Setembro de 2013 e Lei n.º 72/2014, de 2 de Setembro, com início de vigência a 2 de Outubro de 2014 –, que entrou em vigor no dia 20 de Abril de 2009 e se aplica a processos instaurados após essa data.
Importa, finalmente, atentar na circunstância dos factos que se discutem no quadro destes autos terem ocorrido na vigência do Código do Trabalho de 2009, que entrou em vigor em 17/02/2009, sendo, portanto, o regime do mesmo derivado que aqui irá ser chamado à colação em função da factualidade em julgamento.
B– DECISÃO SOBRE A MATÉRIA DE FACTO.
A Recorrente não impugnou específica e especificadamente, no seu recurso de Apelação, a Decisão sobre a Matéria de Facto proferida pelo tribunal da 1.ª instância, nos termos e para os efeitos dos artigos 80.º do Código do Processo do Trabalho e 640.º e 666.º do Novo Código de Processo Civil, não tendo, por seu turno, a Recorrida requerido a ampliação subsidiária do recurso nos termos dos artigos 81.º do Código do Processo do Trabalho e 636.º do segundo diploma legal referenciado, o que implica que, sem prejuízo dos poderes oficiosos que são conferidos a este Tribunal da Relação pelo artigo 662.º do Novo Código de Processo Civil, se encare a atitude processual das partes como de aceitação e conformação com os factos dados como assentes pelo tribunal da 1.ª instância.
C– OBJECTO DO RECURSO – ILICITUDE DO DESPEDIMENTO COM JUSTA CAUSA.
Abordemos agora a única questão de direito que a Apelante levanta nas suas conclusões e que se centra na inexistência de justa causa para o despedimento de que foi objeto a Apelada.
C1– REGIME LEGAL APLICÁVEL.
Abordemos então esta outra problemática do presente recurso, chamando, desde logo, à colação o estatuído nos artigos 126.º, 128.º, 328.º, 351.º e 357.º do Código do Trabalho de 2009, na parte que para aqui releva (em função das imputações jurídicas efetuadas pela Ré na Nota de Culpa e na Decisão de Despedimento, por referência ao Relatório Final do instrutor do procedimento disciplinar e, finalmente, na Motivação de Despedimento, muito embora algumas das alíneas aqui referidas não se achem mencionadas naquelas peças do procedimento disciplinar):
Artigo 126º .
Deveres gerais das partes.
1- O empregador e o trabalhador devem proceder de boa-fé no exercício dos seus direitos e no cumprimento das respetivas obrigações.
2 - (…)
Artigo 128.º
Deveres do trabalhador.
1- Sem prejuízo de outras obrigações, o trabalhador deve:
a)Respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionem com a empresa, com urbanidade e probidade;
b)(…)
e)Cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes a execução ou disciplina do trabalho, bem como a segurança e saúde no trabalho, que não sejam contrárias aos seus direitos ou garantias;
f)(…)
h)Promover ou executar os atos tendentes à melhoria da produtividade da empresa;
i) (…)
2- O dever de obediência respeita tanto a ordens ou instruções do empregador como de superior hierárquico do trabalhador, dentro dos poderes que por aquele lhe forem atribuídos.
Artigo 328.º.
Sanções disciplinares.
1- No exercício do poder disciplinar, o empregador pode aplicar as seguintes sanções:
a) Repreensão;
b) Repreensão registada;
c) Sanção pecuniária;
d) Perda de dias de férias;
e) Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade;
f) Despedimento sem indemnização ou compensação.
2 – (…)
Artigo 330.º.
Critério de decisão e aplicação de sanção disciplinar.
1- A sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infração e à culpabilidade do infrator, não podendo aplicar-se mais de uma pela mesma infração.
2- (…)
Artigo 351.º
Noção de justa causa de despedimento.
1- Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
2- Constituem, nomeadamente, justa causa de despedimento os seguintes comportamentos do trabalhador:
a) Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
b) (…)
h) Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;
i) (…)
3- Na apreciação da justa causa, deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes.
Artigo 357.º.
Decisão de despedimento por facto imputável ao trabalhador.
1- (…)
4- Na decisão são ponderadas as circunstâncias do caso, nomeadamente as referidas no nº 3 do artigo 351.º, a adequação do despedimento à culpabilidade do trabalhador e os pareceres dos representantes dos trabalhadores, não podendo ser invocados factos não constantes da nota de culpa ou da resposta do trabalhador, salvo se atenuarem a responsabilidade.
5- (…)
Impõe trazer ainda à boca de cena o Contrato Coletivo de Trabalho entre a ANCIPA - ASSOCIAÇÃO NACIONAL DE COMERCIANTES E INDUSTRIAIS DE PRODUTOS ALIMENTARES e a FESAHT – FEDERAÇÃO DOS SINDICATOS DA AGRICULTURA, ALIMENTAÇÃO, BEBIDAS, HOTELARIA E TURISMO DE PORTUGAL E OUTRA (INDÚSTRIA DE BATATA FRITA, APERITIVOS E SIMILARES), cuja revisão global se mostra publicada no BTE n.º 17, de 8/5/2010, com Portaria de Extensão publicada no D.R., n.º 189, 1.ª Série, de 28/09/2010, no que concerne às cláusulas 45.ª, alíneas c), d) e g), 60.ª e 64.ª; alínea d), que possuem a seguinte redação:
Cláusula 45.ª
Deveres dos trabalhadores.
São deveres dos trabalhadores:
a)Exercer com competência, zelo e assiduidade as funções que lhes forem confiadas;
b)Guardar segredo profissional;
c)Obedecer à entidade patronal em tudo o que respeite ao objeto do contrato de trabalho;
d)Respeitar e fazer -se respeitar dentro dos locais de trabalho;
e)Zelar pelo bom estado do material que lhe for confiado;
f)Informar, com imparcialidade e isenção, em todos os aspetos morais, disciplinares e de eficiência e competência profissionais dos seus subordinados;
g)Dar estrito cumprimento a este contrato e observar os regulamentos internos.
CAPÍTULO XII
Disciplina
Cláusula 60.ª.
Conceito de infração disciplinar:
É havido como infração disciplinar do trabalhador, para efeitos do presente contrato coletivo, o facto voluntário doloso, quer consista em ação quer em omissão por ele praticada, em violação dos específicos deveres decorrentes desta convenção.
Cláusula 64.ª.
Sanções disciplinares.
As sanções disciplinares aplicáveis são as seguintes:
a)Repreensão simples ou admoestação verbal;
b)Repreensão registada;
c)Suspensão com perda de retribuição de 1 a 12 dias;
d)Despedimento.
Será, portanto, com tais normas jurídicas de índole legal e convencional que iremos partir para a abordagem da justa causa de despedimento da Autora e para a sua licitude, face ao teor das mesmas e os factos que foram dados como assentes e que podem ser assacados à trabalhadora.
E2 - FACTOS RELEVANTES
Os factos dados como provados e não provados, com relevância para a apreciação da justa causa de despedimento, são os seguintes (negrito e sublinhados nossos):
Factos provados:
1)A Empregadora/Ré é uma sociedade comercial anónima que tem por objeto a produção de bolos, biscoitos e produtos semelhantes, bem como a respetiva comercializa (artigo 1.º do articulado com a motivação do despedimento);
2)A Trabalhadora/Autora foi admitida ao serviço da Ré em 13 de junho de 2006, para trabalhar sob a autoridade e direção desta, através de contrato de trabalho com termo certo de 6 meses, contrato esse ao abrigo do qual a Autora vinha exercendo ultimamente, por tempo indeterminado, as funções inerentes à categoria profissional de Operária de 2.ª (artigos 2.º e 3.º do articulado com a motivação do despedimento);
4)No dia 30 de outubro de 2014, a Autora foi vista a urinar num balde de matéria-prima no seu local de trabalho, em concreto na zona de amassagem da linha 8. (artigo 6.º do articulado com a motivação do despedimento);
5)Tal comportamento da Autora foi diretamente presenciado pelo colaborador temporário da empresa CC, que mais tarde comunicou o facto à Chefe de Linha, DD (artigo 7.º do articulado com a motivação do despedimento);
6)Após conhecimento do facto, o Chefe de Linha EE confrontou a Autora com a situação, tendo esta relatado que sentiu uma grande necessidade fisiológica, que aumentou quando agarrou a saca do leite meio gordo em pó, começando a urinar nas cuecas, pelo que pegou num balde e acabou a urinar no recipiente (artigo 8.º do articulado com a motivação do despedimento);
7)A Autora não reportou o comportamento referido, o que não permitiu acionar as diligências necessárias para desinfeção da área afetada e do respetivo balde (artigo 9.º do articulado com a motivação do despedimento);
8)A Autora tinha conhecimento das normas internas da Ré, que visam prestar o melhor serviço, produzindo alimentos de elevado nível de Qualidade e Segurança Alimentar, cumprindo com os requisitos legais, éticos e ambientais, por forma a obter a satisfação dos seus clientes e consumidores (artigo 10.º do articulado com a motivação do despedimento);
29)A Autora tinha conhecimento do Regulamento Interno de Higiene Segurança e Funcionamento em vigor (artigo 34.º do articulado com a motivação do despedimento);
30)O comportamento da Autora é do conhecimento generalizado dos restantes trabalhadores da Ré (artigo 38.º do articulado com a motivação do despedimento);
31)Na zona de amassagem da linha 8 são fabricados produtos alimentares da Ré (artigo 40.º do articulado com a motivação do despedimento);
33)A Autora estava num local isolado e sozinha ainda que com acesso a casa de banho descendo umas escadas. (artigo 5.º da contestação da trabalhadora);
34)A Autora esteve toda a noite a trabalhar e no fim do horário, pelas 7h20, acabou de concluir uma tarefa (artigo 6.º da contestação da trabalhadora);
35)Sentiu uma grande necessidade fisiológica de urinar no momento em que agarrara uma saca que pesava 25 a 30 quilos, e percebeu que já não conseguia conter-se (artigo 7.º da contestação da trabalhadora);
36)Para evitar sujar o chão, recorreu a trabalhadora ao balde, o que terá sido visto pelo CC, o que até a envergonhou (artigo 9.º da contestação da trabalhadora);
37)Mas despejou o líquido no esgoto (artigo 12.º da contestação da trabalhadora);
38)A Autora revela qualidade de trabalho e de relacionamento, tem dois filhos a cargo, não tem antecedentes disciplinares e profissionais. (artigo 13.º da contestação da trabalhadora);
39)A Autora era considerada uma trabalhadora zelosa, diligente e cumpridora das suas obrigações, (artigo 15.º da contestação da trabalhadora);
Factos não provados:
a)A Autora urinou nas calças (art.º 6.º do articulado a motivar o despedimento);
b)A Autora depois de urinar colocou o balde, no fim, na palete do lixo (artigos 8.º do articulado com a motivação do despedimento e artigo 12.º da contestação da trabalhadora);
c)Tentou ir à casa de banho, mas ao descer as escadas, percebeu que não continuaria a conseguir conter a urina e começou a urinar nas calças (artigo 8.º da contestação da trabalhadora);
d)O descrito em 36) levou a Autora a abster-se de falar, sabendo logo o que se iria dizer (artigo 9.º da contestação da trabalhadora).»
E3 - NOÇÃO JURÍDICA DE JUSTA CAUSA:
O Professor João Leal Amado[[1]], a partir da noção geral de justa causa contida no número 1 do artigo 351.º acima transcrito, refere que “a justa causa de despedimento assume, portanto, um carácter de infração disciplinar, de incumprimento contratual particularmente grave, de tal modo grave que determine uma perturbação relacional insuperável, isto é, insuscetível de ser sanada com recurso a medidas disciplinares não extintivas (…)
As diversas condutas descritas nas várias alíneas do número 2 do artigo 351.º possibilitam uma certa concretização ou densificação da justa causa de despedimento, muito embora deva sublinhar-se que a verificação de alguma dessas condutas não é condição necessária (dado que a enumeração é meramente exemplificativa), nem é condição suficiente (visto que tais alíneas constituem «proposições jurídicas incompletas», contendo uma referência implícita à cláusula geral do n.º 1 para a existência de justa causa. Esta traduz-se, afinal, num comportamento censurável do trabalhador, numa qualquer ação ou omissão que lhe seja imputável a título de culpa (não se exige o dolo, ainda que, parece, a negligência deva ser grosseira) e que viole deveres de natureza laboral, quando esse comportamento seja de tal modo grave, em si mesmo e nos seus efeitos, que torne a situação insustentável, sendo inexigível ao empregador (a um empregador normal, razoável) que lhe responda de modo menos drástico”.
O Professor Monteiro Fernandes[[2]], defende que “a cessação do contrato, imputada a falta disciplinar, só é legítima quando tal falta gere uma situação de imediata impossibilidade de subsistência da relação laboral, ou seja, quando a crise disciplinar determine uma crise contratual irremediável, não havendo espaço para o uso de providência de índole conservatória”, ao passo que o Professor Jorge Leite[[3]] sustenta que “a gravidade do comportamento (do trabalhador) deve entender-se como um conceito objectivo-normativo e não subjetivo-normativo, isto é, a resposta à questão de saber se um determinado comportamento é ou não grave em si e nas suas consequências não pode obter-se através do recurso a critérios de valoração subjetiva mas a critérios de razoabilidade (ingrediente objetivo), tendo em conta a natureza da relação de trabalho, as circunstâncias do caso e os interesses da empresa” e ainda que “uma vez mais, não é pelo critério do empregador, com a sua particular sensibilidade ou a sua ordem de valores próprios, que se deve pautar o aplicador do direito na apreciação deste elemento, mas pelo critério do empregador razoável”, isto quanto ao requisito legal da impossibilidade prática de subsistência da relação de trabalho.
Finalmente, a Professora Maria Rosário da Palma Ramalho[[4]], acerca do «conceito geral de justa causa disciplinar», afirma o seguinte:
«A lei é particularmente exigente na configuração da justa causa para despedimento. Assim, para que surja uma situação de justa causa para este efeito, é necessário que estejam preenchidos os requisitos do art.º 351.º, n.º 1 do CT. Estes requisitos, de verificarão cumulativa, são os seguintes:
- Um comportamento ilícito, grave, em si mesmo ou pelas suas consequências, e culposo do trabalhador (é o elemento subjetivo da justa causa);
-A impossibilidade prática e imediata de subsistência do vínculo laboral (é o elemento objetivo da justa causa);
- A verificação de um nexo de causalidade entre os dois elementos anteriores, no sentido em que a impossibilidade de subsistência do contrato tem que decorrer, efetivamente, do comportamento do trabalhador (…)
Assim, relativamente ao elemento subjetivo da justa causa é exigido que o comportamento do trabalhador seja ilícito, grave e culposo. Estes requisitos justificam as seguintes observações:
i)A exigência da ilicitude do comportamento do trabalhador não resulta expressamente do art.º 351.º, n.° 1, mas constitui um pressuposto geral do conceito de justa causa para despedimento, uma vez que, se a atuação do trabalhador for lícita, ele não incorre em infração que possa justificar o despedimento. Contudo, a ilicitude deve ser apreciada do ponto de vista dos deveres laborais afetados pelo comportamento do trabalhador (…)
ii) O comportamento do trabalhador deve ser culposo, podendo corresponder a uma situação de dolo ou de mera negligência. Nos termos gerais, será de qualificar como culposa a atuação do trabalhador que contrarie a diligência normalmente devida, segundo o critério do bom pai de família, mas o grau de diligência exigido ao trabalhador depende também,
naturalmente, do seu perfil laboral específico (assim, consoante seja um trabalhador indiferenciado ou especializado, um trabalhador de base ou um técnico superior, o grau de diligência varia). Relevam e devem ainda ser valoradas, no contexto da apreciação da infração do trabalhador, as circunstâncias atenuantes e as causas de exculpação que, eventualmente, caibam ao caso.
iii) O comportamento do trabalhador deve ser grave, podendo a gravidade ser reportada ao comportamento em si mesmo ou as consequências que dele decorram para o vínculo laboral (…) A exigência da gravidade do comportamento decorre ainda do princípio geral da proporcionalidade das sanções disciplinares, enunciado no art.º 330.º, n.º 1 do CT e oportunamente apresentado: sendo o despedimento a sanção disciplinar mais forte, ela terá que corresponder a uma infração grave; se o comportamento do trabalhador, apesar de ilícito e culposo, não revestir particular gravidade, a sanção a aplicar deverá ser uma sanção conservatória do vínculo laboral.
(...) Para além destes elementos subjetivos, só se configura uma situação de justa causa de despedimento se do comportamento do trabalhador decorrer a impossibilidade prática e imediata de subsistência do vínculo laboral - é o denominado requisito objetivo da justa causa. Fica assim claro que o comportamento do trabalhador, ainda que constitutivo de infração disciplinar, não e, por si só, justa causa para despedimento; para que esta surja, é necessário que concorram os dois outros elementos integrativos.
Em interpretação da componente objetiva da justa causa, a jurisprudência tem chamado a atenção para três aspetos essenciais:
i)O requisito da impossibilidade de subsistência do vínculo laboral deve ser reconduzido à ideia de inexigibilidade, para a outra parte, da manutenção do contrato, e não apreciado como uma impossibilidade objetiva. (…)
ii)A impossibilidade de subsistência do contrato de trabalho tem que ser uma impossibilidade prática, no sentido em que deve relacionar-se com o vínculo laboral em concreto. (…)
iii)A impossibilidade de subsistência do vínculo tem que ser imediata: este requisito exige que o comportamento do trabalhador seja de molde a comprometer, de imediato, o futuro do vínculo laboral. Assim, se, apesar de grave, ilícita e culposa, a infração do trabalhador não tiver, na prática, obstado à execução normal do contrato, após o conhecimento da situação pelo empregador, tal execução demonstra que a infração não comprometeu definitivamente o futuro do vínculo contratual. (…)
IV. Por fim, a lei exige que se verifique um nexo de causalidade entre o comportamento ilícito, grave e culposo do trabalhador e a impossibilidade prática e imediata de subsistência do contrato de trabalho. (cf., também, António Menezes Cordeiro, Manual do Direito do Trabalho, Almedina, 1997, página 820).
E4 - APRECIAÇÃO DA JUSTA CAUSA DOS AUTOS.
Ora, face ao descrito quadro legal e à interpretação que a transcrita doutrina faz do mesmo, importa averiguar se a conduta dada como assente e imputada à Apelante integra ou não o conceito legal de justa causa.
A sentença recorrida, como sabemos, decidiu em sentido negativo, com a seguinte argumentação jurídica:
«Revertendo ao caso dos autos, apreciemos então os fundamentos que estiveram subjacentes à sanção que em concreto foi aplicada à Autora.
Segundo a Ré, a conduta da A. comporta uma grave violação dos deveres legais e contratualmente impostos aos trabalhadores, previstos nas alíneas a), e), e h) do n.º 1, do art.º 128.º do CT, designadamente: respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionem com a empresa, com urbanidade e probidade; cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes a execução ou disciplina do trabalho, bem como a segurança e saúde no trabalho, que não sejam contrárias aos seus direitos ou garantias; promover ou executar os atos tendentes à melhoria da produtividade da empresa. Segundo a Ré há também violação do disposto na cláusula 45.º, alíneas c), d) e g) da CCT entre a ANCIPA — Associação Nacional de Comerciantes e Industriais de Produtos Alimentares e a FESAHT — Federação dos Sindicatos da Agricultura, Alimentação, Bebidas, Hotelaria e Turismo de Portugal (pastelaria, confeitaria e conservação de fruta — pessoal fabril) — cuja última revisão global foi publicada no BTE n.º 17, de 08.05.2010. segundo as quais: São deveres dos trabalhadores: c) Obedecer à entidade patronal em tudo o que respeite ao objeto do contrato de trabalho; d) Respeitar e fazer -se respeitar dentro dos locais de trabalho; g) Dar estrito cumprimento a este contrato e observar os regulamentos internos.
O comportamento da Autora é assim enquadrável no quadro normativo enunciado pelas alíneas a), e h), do n.º 2 do art.º 351.º do Código do Trabalho de 2009, ou seja, desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores (al. a)), e falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho (al. h)).
Considerando a factualidade apurada resulta que a Autora perante uma forte vontade de urinar, pegou num balde de amassar matéria-prima para produtos alimentares e urinou no mesmo, junto à linha de amassagem, após o que despejou a urina no esgoto. Não se provou, ao contrário do alegado pela Autora, que esta colocou o balde na palete do lixo.
No que tange às normas alegadamente violadas com a conduta da Autora, temos que há de facto violação das alíneas a) e h), do n.º 2 do art.º 351º do Código do Trabalho de 2009, ou seja, desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores – tinha de obedecer ao regulamento de higiene, o que não fez ao urinar junto de uma linha de amassagem e para um balde de matéria rima (al. a)), e falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho (al. h)) – notório e indubitável. No que tange alíneas a), e), e h) do n.º 1, do art.º 128.º do CT, não restam dúvidas de que se mostram preenchidas, pois a sua conduta demonstra uma grave falta de respeito pelos companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionem com a empresa, não cumpriu as ordens e instruções do empregador respeitantes a execução ou disciplina do trabalho, bem como a segurança e saúde no trabalho, que não sejam contrárias aos seus direitos ou garantias, como se viu, e promover ou executar os atos tendentes à melhoria da produtividade da empresa. E com esta sua conduta violou, ainda as normas aplicáveis d CCT em vigor.
Assim, a conduta da A. integra as alíneas a), e h) do art.º 351.º, n.º 2, do CT.
Mas, subjetivamente há que averiguar se a Autora agiu com culpa e se a manutenção do vínculo laboral se tornou quase impossível de manter-se. Ora, a conduta da Autora supra descrita, sem que a mesma tenha provado qualquer circunstância externa que motivasse o seu comportamento é claramente culposo, uma vez que a mesma podia e devia agir de outro modo, designadamente tendo cumprido os procedimentos que lhe foram ensinados.
E, de igual modo, atenta a gravidade da conduta da Autora não é de impor à respetiva entidade patronal a manutenção do respetivo vínculo laboral, uma vez que os factos praticados pela Autora justificam um forte juízo de censura e são gravemente culposos, considerando o grau de lesão dos interesses de um normal empregador na posição da R., o que legitima a conclusão de que, em concreto, é inexigível à requerida, por não ser razoavelmente configurável a subsistência da relação de trabalho, o respeito pela manutenção do vínculo laboral. Com efeito, a conduta da A. poderia ter prejudicado seriamente a Ré em termos de imagem e em termos económicos. Acresce que não se provou um motivo de força maior para a Autora agir como descrito, pois sentiu uma forte vontade de urinar e estava ao lado de umas escadas que a conduziam à casa de banho. Urinou as cuecas mas não as calças e conseguiu conter para ir buscar o balde pelo que conseguia conter até chegar a uma casa de banho. Estamos a falar de uma das mais graves quebras de higiene no local do trabalho que possa ser descrita, a que acresce que estava em causa a saúde, não da Autora, que podia ter ido à casa de banho, mas dos seus colegas e de todos os consumidores da BB. Note-se que nem se provou que a Autora tenha deitado o balde para lixo, pelo que, pelo menos, admitiu como possível que viesse a ser utilizado novamente e a conter matéria-prima, o que, mesmo tendo sido “passado por água”, continua a ser uma falta grave de higiene e de saúde pública.
Sendo o contrato de trabalho celebrado e desenvolvido na base de uma recíproca e total confiança do empregador, é necessário que continue a existir esta base de confiança e que constitui o suporte psicológico mínimo para a sua manutenção. Ora, a conduta da Autora pela sua gravidade e amplitude teve consequências graves no sentimento de confiança da Ré, pelo que não se pode exigir à Ré que mantenha ao seu serviço esta trabalhadora cujos comportamentos foram de tal modo graves que colocaram em causa a confiança da Ré na mesma. Note-se que poderá sempre ficar a suspeita da repetição da conduta da Autora.
A esta conclusão não obsta o facto de a Autora ter trabalhado para a Ré 8 anos e não ter antecedentes disciplinares provados nos autos, uma vez que, como se decidiu no Ac. do Supremo Tribunal de Justiça de 25.03.2010, in www.dgsi.pt: “E, assim sendo, impõe-se concluir pela existência de justa causa, sendo absolutamente irrelevante quer a antiguidade do trabalhador quer a inexistência de antecedentes disciplinares, pois a gravidade da conduta e as relevantes consequências económicas que estas provocaram à empresa foram de molde a ferir de forma inexorável e irreversível o sentimento de confiança do empregador, que constitui o suporte mínimo e indispensável da sobrevivência duma relação laboral.»”
Impõe-se assim concluir que a Ré aplicou a sanção disciplinar que se mostra adequada e proporcional à gravidade da infração e à culpa do trabalhador (art.º 330.º do Código do Trabalho), não sendo possível a manutenção da relação laboral.
Em face do exposto, porque efetuado com justa causa e sem preterição de qualquer um dos formalismos legais o despedimento da Autora é lícito e válido, pelo que improcede, nesta parte, a presente ação, não se declarando a ilicitude do despedimento da Autora.
Assim sendo, mostra-se prejudicada a apreciação da questão suscitada pela Autora e vertida na alínea b) das questões a decidir supra, uma vez que não há lugar ao pagamento de indemnização por antiguidade nem retribuições que a mesma tenha deixado de auferir desde a data do despedimento e até trânsito em julgado da sentença. De igual modo, sendo o despedimento lícito não há lugar ao pagamento de indemnização por danos não patrimoniais, pois não há da parte da Ré um ato ilícito que fundamente o dever de indemnizar a Autora nesta sede.»
Discordamos da posição, quer assumida pela entidade empregadora, quer pelo tribunal recorrido, no que respeita à licitude do despedimento com justa causa de que a Apelante foi alvo, por se nos afigurar desproporcionada e irrazoável a aplicação à trabalhadora arguida no procedimento disciplinar da sanção máxima e não conservatória do vínculo laboral, nas circunstâncias muito concretas que foram dadas como assentes.
Impõe-se, desde já e para evitar equívocos futuros, principalmente numa situação invulgar e delicada como é a dos autos, afirmar a gravidade objetiva do comportamento imputado à recorrente e que ela própria, desde logo, admitiu na Resposta à Nota de Culpa.
Movemo-nos no quadro de uma empresa muito conhecida no mercado nacional que desenvolve a sua atividade na área do setor alimentar, possuindo tal indústria, como é natural, elevados padrões de higiene na confeção dos produtos que aí se fabricam e que se destinam ao consumo público, assim como no que respeita aos procedimentos fabris para o efeito desenvolvidos, ao vestuário utilizado e às condutas permitidas e proibidas aos seus trabalhadores.
Nesse âmbito muito particular, compreende-se que a conduta de uma dada empregada, como a Autora dos autos, não obstante trabalhar numa área sensível do ponto de vista da aludida higiene que era a linha da amassagem, ter urinado, no local de trabalho, para dentro de um dos baldes que é usado para carregar a matéria-prima destinada a tal atividade de amassagem (independentemente de o ter sido em presença de colegas ou não e de ter despejado depois a urina para o esgoto) constitui, em termos objetivos, uma atitude grave, porque contrária, em absoluto e em si e por si, às regras de higiene mínimas – quer pessoais, como profissionais – que são sempre exigíveis no dito local e atividade, como ainda pelos potenciais riscos, no caso concreto e em última análise, de contaminação, ainda que mínima, da área de produção e das correspondentes matérias-primas e bens alimentares ali manuseados e confecionados, com as consequências daí derivadas e que são fáceis de imaginar.
Dito isto e ultrapassando a natural reação de nojo que o cenário descrito suscita em qualquer pessoa, seja jurista ou não, impõe-se analisar o mesmo de uma forma fria e despreconceituosa, para dizer, desde logo e quanto ao destino ignorado do balde utilizado pela Autora no alívio da sua necessidade fisiológica (voltou o mesmo à linha de fabrico, depois de lavado ou não, ou simplesmente foi deitado para o lixo e nunca mais usado na referida atividade?) que não só o mesmo não foi suscitado na Nota de Culpa e na Decisão Final de despedimento como, porque ainda integrador do comportamento infracional do trabalhador alvo de procedimento disciplinar, sempre competia à Ré, na sua qualidade de entidade empregadora, o ónus da alegação e prova desse facto (destino final do referido balde) e não o contrário (não era à recorrente que cabia articular e demonstrar a colocação do dito recipiente no lixo, como se de uma atenuante se tratasse), não havendo assim que valorar negativamente tal desconhecimento, designadamente para efeitos de agravamento do julgamento disciplinar da conduta da Autora (cfr., a este respeito, os artigos 387.º do C.T./2009, 342.º, número 1 do Código Civil e 414.º do NCPC).
Importa, por outro lado e independentemente da violação objetiva das regras internas de higiene e segurança impostas pela Apelada, atentar no facto de não nos encontramos face a um comportamento comandado, em toda a sua dimensão, pela vontade, consciência e intenção da Autora, não se podendo falar, nessa medida, numa atuação genuinamente dolosa, propositada, direcionada a buscar e concretizar aquele resultado último que foi o de urinar no seu tempo e posto de trabalho dentro de um utensílio igualmente desse cariz, normalmente utilizado para transportar a matéria-prima destinada à atividade de amassamento.
Estivéssemos nós face a uma atitude dessas, verdadeira e ostensivamente deliberada, e não perderíamos grande tempo na sua apreciação, pois era marcada e claramente um fundamento suficiente para justificar a aplicação da sanção de despedimento à trabalhadora.
Não é, contudo, esse o caso dos autos, pois existe na situação em julgamento algo de corporal, fisiológico, incontrolável (pelo menos em grande parte), que se impõe à vontade, consciência e vergonha da visada e que nessa medida, é insuscetível de ser eficaz e totalmente regulado ou refreado pela própria (…percebeu que não se conseguia conter).
Não nos encontramos, necessariamente e como pretende a Ré sustentar, face a uma doença da recorrente mas antes a um estado momentâneo de crise, como acontece, por vezes, ao ser humano, quer seja empregado, quer seja empregador ou seu representante, bastando pensar numa súbita cólica renal ou intestinal, numa crise aguda de fígado ou vesícula com vómitos e diarreias, numa pontada ou dor muito forte provocadoras de qualquer um desses efeitos corporais, etc. (mesmo as máquinas, perdoe-se-nos a comparação, sofrem avarias, derramam óleo, têm “manias” – basta pensar em todas aquelas que se acham informatizadas -, desregulam-se, desenvolvem procedimentos incorretos, entram em curto circuito, surgindo tais problemas de surpresa e ensarilhando a atividade produtiva).
Tal situação de incontinência urinária repentina (chamemos-lhe assim) esteve, aliás, associada ao ato de a trabalhadora carregar uma saca com o peso já considerável de 25 a 30 quilos, tendo servido de despoletador ou catalisador da situação em análise, sendo certo que a mesma já havia desempenhado as suas funções durante a noite desse mesmo dia.
Tudo isto conjugado aponta no sentido de uma diminuição não somente acentuada da culpa da Autora, como da própria ilicitude da conduta, não havendo notícia de quaisquer consequências para a empresa que não o conhecimento interno pelos demais trabalhadores do ato em si e a sua impossibilidade pontual de despistar as eventuais ou potenciais consequências do mesmo, com os necessários procedimentos de desinfeção/retirada do balde do circuito produtivo.
Estando nós face a uma trabalhadora com oito anos e meio de casa, sem passado disciplinar e com um bom desempenho profissional, afigura-se-nos que não era inexigível à Ré a manutenção do vínculo laboral, sendo perfeitamente adequada e proporcional a aplicação de uma outra sanção disciplinar, que fosse conservatória do vínculo laboral.
Expliquemos um pouco mais detalhadamente o raciocínio exposto: não existem dúvidas quanto ao desenvolvimento por parte da Autora de uma conduta objetiva e subjetivamente censurável, mesmo nas circunstâncias muito particulares e concretas que ficaram dadas como assentes, traduzida, designadamente, no ato em si de urinar no dito balde, que era um instrumento de trabalho/produtivo, assim como a sua momentânea ocultação, pois ao invés de dar conta, de imediato, do sucedido à cadeia hierárquica, remeteu-se ao silêncio, dessa forma obstando ao acionar dos mecanismos internos de higiene que se revelassem necessários [[5]].
Tal cenário tem manifesta relevância disciplinar e por, tal motivo, era suscetível de uma resposta sancionatória por parte da Ré mas que, contudo e atendendo aos já referidos condicionalismos e atenuantes, não nos parece que deva ser a do despedimento com invocação de justa causa.
Logo, pelos fundamentos expostos, julgamos ilícito o despedimento com invocação de justa causa de que a Autora foi destinatária, revogando, nessa medida, a decisão impugnada, com a inerente procedência do recurso de Apelação.
F– PRESTAÇÕES DECORRENTES DO DESPEDIMENTO ILÍCITO.
Logo, chegados aqui e tendo agora em consideração o estatuído nos artigos 389.º a 391.º do Código do Trabalho de 2009 e a circunstância da trabalhador ter pedido a condenação da Ré na indemnização em substituição da reintegração, não restam dúvidas de que a Autora tem direito a receber o montante correspondente ao tempo de antiguidade contado desde o início da relação laboral (13/6/2006) até ao trânsito em julgado deste Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa, cujo cada ano ou fração do ano deverão ser multiplicados pelo valor entre 15 a 45 dias da retribuição-base + diuturnidades auferidas pela Autora, bem como as retribuições que normalmente auferiria entre 8/1/2015 e também a data do trânsito em julgado deste Aresto, que foi quem declarou a ilicitude da referida cessação do contrato de trabalho, tudo sem prejuízo das deduções previstas no artigo 390.º, número 2, alíneas a) a c) do mesmo diploma legal.
Logo, tendo o despedimento tido lugar no dia 07/1/2015 e a ação dado entrada em 16/2/2015, tal significa que as retribuições vencidas são devidas desde a referida cessação do contrato de trabalho, dado não terem decorrido mais de 30 dias entre um momento e outro.
Tal compensação basear-se-á nas prestações dadas como provadas no Ponto 32) da Factualidade dada como Provada: «32) A Autora auferia de retribuição mensal base € 505,00, acrescida de € 11,80 de diuturnidades (artigo 2.º da contestação da trabalhadora);».
No que concerne aos citérios legais de fixação da indemnização em substituição da reintegração que se mostram elencados na parte final do número 1 do artigo 391.º do C.T./2009 – valor da retribuição (que, no caso dos autos, é reduzido, pois situa-se um pouco acima da RMMG) e grau de ilicitude decorrente da ordenação do artigo 381.º do mesmo diploma legal, sendo que a improcedência da justa causa do despedimento figura logo em segundo lugar -, entendemos que a conjugação dos mesmos consentem a fixação em 30 dias do valor da retribuição-base + diuturnidades a considerar para efeitos da quantia a multiplicar por 10 anos (2006 a 2016, correspondendo a 9 anos de serviço completo os períodos entre 13/6/2006 e 12/3/2007, 13/6/2007 e 12/3/2008 e assim sucessivamente, sendo que o último período corresponde a uma fração dessa temporada anual que é legalmente tratada nos mesmos moldes que o ano).
Logo, a Ré vai condenada, desde já e até à data da prolação deste Aresto em 5.168,00 € de indemnização em substituição da reintegração, tudo sem prejuízo do trânsito em julgado do mesmo, que se ocorrer em data posterior a 12/6/2016, acarretará a alteração desse valor em função do tempo que até decorrer.
No que concerne às retribuições vencidas, as mesmas situam-se sensivelmente até este momento em 14 meses (11 meses + retribuição de férias + correspondente subsídio + subsídio de Natal), mas ignorando nós quais as quantias que a título de cessação do contrato de trabalho terão sido liquidadas pela Ré [[6]], assim como quando terá lugar o trânsito em julgado deste Aresto, relega-se tal quantificação final para incidente de liquidação (artigos 609.º, n.º 2 e 358.º e seguintes do NCPC).
Sendo assim, a ação proposta pelo Autor tem de ser julgada procedente nestas suas duas vertentes (indemnização e compensação, nos moldes indicados).
G– DANOS NÃO PATRIMONIAIS.
A Autora pede a condenação da Ré no pagamento de uma indemnização por danos não patrimoniais no montante de 1.000.00 Euros, por força do despedimento ilícito de que foi objeto.
Os factos dados como assentes e com relevância para esta problemática são os seguintes:
«32)A Autora auferia de retribuição mensal base € 505,00, acrescida de € 11,80 de diuturnidades (artigo 2.º da contestação da trabalhadora);».
40)A trabalhadora sofreu em consequência do despedimento, um grande choque, angústia e desespero por se ver privada de rendimentos indispensáveis de angariar o seu sustento e o dos filhos que tem a cargo exclusivamente por ter enviuvado recentemente (artigo 22.º da contestação da trabalhadora).»
Em termos de regime legal, importa chamar à colação os artigos 389.º, n.º 1, alínea a) do Código do Trabalho de 2009 e 496.º do Código Civil, na sua redação atual, rezando tais disposições legais, na parte que para aqui importa, o seguinte:
Artigo 389.º
Efeitos da ilicitude de despedimento.
1– Sendo o despedimento declarado ilícito, o empregador é condenado:
a)A indemnizar o trabalhador por todos os danos causados, patrimoniais e não patrimoniais;
b)(…)
2– (…)
3– Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 1.
Artigo 496.º.
Danos não patrimoniais.
1-Na fixação da indemnização deve atender-se aos danos não patrimoniais que, pela sua gravidade, mereçam a tutela do direito.
2-(…)
4-O montante da indemnização é fixado equitativamente pelo tribunal, tendo em atenção, em qualquer caso, as circunstâncias referidas no artigo 494.º; no caso de morte, podem ser atendidos não só os danos não patrimoniais sofridos pela vítima, como os sofridos pelas pessoas com direito a indemnização nos termos dos números anteriores.
Ora, cruzando tal regime legal com a factualidade dada como assente, afigura-se-nos que ficaram demonstrados factos suficientes para fundar a condenação da Ré no pagamento de uma indemnização por danos morais de € 1.000,00, pois ficou demonstrado que a Apelante sentiu «um grande choque, angústia e desespero» com o seu despedimento, tendo já 8 anos e meio de casa, sem antecedentes disciplinares e com um bom desempenho profissional, tendo a seu cargo exclusivo dois filhos (dos quais desconhecemos a idade) possuindo tal factualidade a gravidade e relevância jurídica mínimas constitutivas do direito à perceção da dita indemnização.
Sendo assim, é inevitável a procedência da ação na vertente agora abordada, com a consequente condenação da Ré em tal indemnização.
IV–DECISÃO.
Por todo o exposto, nos termos dos artigos 87.º do Código do Processo do Trabalho e 613.º do Novo Código de Processo Civil, acorda-se, neste Tribunal da Relação de Lisboa, em julgar procedente o presente recurso de apelação interposto por AA, revogando-se, nessa medida, a sentença recorrida e substituindo-se a mesma pela declaração de ilicitude do despedimento de que a Autora foi alvo e condenando-se a Ré BB, S.A a pagar-lhe a indemnização substitutiva da reintegração referente à antiguidade da Autora entre 13/6/2006 e o trânsito em julgado deste Aresto e que neste momento é no montante de 5.168,00 €, assim como a pagar-lhe as retribuições vencidas e vincendas entre 7/1/2015 e a data do trânsito em julgado do presente Acórdão, a quantificar em incidente de liquidação, tudo sem prejuízo das deduções elencadas nas alíneas a) e c) do n.º 2 do artigo 390.º do C.T./2009.
Vai a Ré finalmente condenada a pagar à Autora a indemnização por danos não patrimoniais no montante de 1.000,00 €. *
Custas da ação e do presente recurso a cargo da Ré e Apelada – artigo 527.º, número 1 do Código de Processo Civil.
*
Fixa-se à ação, nos termos do artigo 98.º-P, número 2, do C.P.T., o valor de € 13.403,20 (5.168,00 € + 7.235,20 € + 1.000,00 €).
*
Não há lugar ao cumprimento do disposto no artigo 98.º-N do C.P.T. (notificação à Segurança Social).
Registe e notifique.
Lisboa, 27-01-2016
José Eduardo Sapateiro
Alves Duarte
Eduardo Azevedo
[1]Em “Contrato de Trabalho”, 2.ª Edição, Janeiro de 2010, publicação conjunta da Wolters Kluwer e Coimbra Editora, página 383.
[2]Em “Direito do Trabalho”, 14.ª Edição, 2009, Almedina, página 612.
[3]Em “Coletânea de Leis do Trabalho”, página 250 (nota 537 a página 384 da obra de João Leal Amado).
[4]Em “Tratado de Direito do Trabalho - Parte II - Situações Laborais Individuais”, Volume II, Almedina, 4.ª Edição - Revista e Atualizada ao Código do Trabalho de 2009, com as alterações introduzidas em 2011 e 2012 -, Dezembro de 2012, páginas 817 a 821.
[5]Tal ocultação foi, no entanto, muito relativa, pois a Autora foi vista e soube que foi vista, tendo sido logo confrontada pela superiora hierárquica relativamente à situação havendo que contar também aqui com a vergonha da trabalhadora, que mitiga a sua culpa.
Num segundo plano, não ficou minimamente demonstrada a contaminação da cadeia produtiva ou sequer do local onde tudo aconteceu, de maneira a se poder afirmar que a higiene reclamada para os mesmos ficou seriamente comprometida.
[6]Embora se esteja em crer que terão sido as legalmente devidas, face ao silêncio da Autora (logo, retribuição das férias vencidas em 1/1/2015 e correspondente subsídio por inteiro e 21/365 avos no que toca aos proporcionais do ano de 2015).
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