Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa
| 644/09.5TTFUN.L1-4 |  |
CONCORRÊNCIA DESLEAL
2. A trabalhadora que, graças às funções (de supervisora) que exerce na empresa e ao conhecimento de uma proposta que esta fez a um cliente para a prestação de um serviço, propõe a este um valor inferior ao que consta naquela proposta e procede, por conta própria, à realização desse serviço, viola o dever de guardar lealdade à sua entidade empregadora, nomeadamente, o de não negociar por conta própria em concorrência com ela.
3. Neste caso, é indiferente o valor dos prejuízos sofridos para que fique mortalmente afectada a relação de confiança que a entidade empregadora mantinha naquela sua trabalhadora e se torne impossível a manutenção da relação de trabalho, atentas as funções de chefia que a mesma desempenhava na empresa.
(Elaborado pelo Relator)
I. RELATÓRIO
A, (…), instaurou acção declarativa, com processo comum, emergente de contrato individual de trabalho, contra
B. Lda, (…), pedindo a declaração de ilicitude do seu despedimento e, em consequência, que esta seja condenada a pagar-lhe as retribuições que deixou de auferir desde a data do despedimento até decisão final, bem como a indemnização de antiguidade, correspondente a 30 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fracção de antiguidade, contando-se o tempo decorrido desde o início de contrato até ao trânsito em julgado da referida decisão.
Alegou para tanto e em síntese que foi admitida ao serviço da Ré, em 7 de Março de 1995, e que por conta e sob a direcção desta trabalhou até 16 de Outubro de 2009, data em que foi despedida sem justa causa, na sequência de processo disciplinar que aquela lhe instaurou, baseado em factos que não correspondem à verdade.
A Ré contestou a acção, alegando, em resumo, que procedeu ao despedimento da Autora com justa causa, uma vez que a mesma efectuou a limpeza, por conta própria, da casa de um cliente, recebendo o respectivo preço. Tal conduta, segundo a Ré, constitui justa causa de despedimento, uma vez que a Autora desempenhava funções de chefia, como supervisora, representando a Ré junto dos clientes e a sua conduta destruiu a confiança que existia entre as partes.
Concluiu pela improcedência da lide e pela sua absolvição dos pedidos.
Saneada, instruída e julgada a causa, foi proferida sentença que julgou procedente a acção e, em consequência:
a) Declarou ilícito o despedimento da Autora;
b) Condenou a Ré a pagar à Autora as retribuições vencidas, desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da decisão, sem prejuízo do desconto dos montantes referidos no art. 390º, n.º 2 do Código do Trabalho;
d) Condenou a Ré a pagar à Autora uma indemnização por antiguidade equivalente a € 780,00, por cada ano de antiguidade ou fracção até ao trânsito em julgado da decisão e nunca inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.
Inconformada, a Ré interpôs recurso de apelação da referida sentença, tendo sintetizado a sua alegação nas seguintes conclusões:
(…)
A Autora não apresentou contra-alegação.
O recurso foi admitido na forma, com efeito e no regime de subida devidos.
Colhidos os vistos, cumpre apreciar e decidir.
As questões que se discutem neste recurso são as seguintes:
1. Saber se houve erro no julgamento da matéria de facto e, na afirmativa, se a decisão que dirimiu a matéria de facto controvertida deve ser alterada, nos pontos de facto impugnados pela apelante.
2. Saber se a apelada foi despedida com justa causa.
II. FUNDAMENTAÇÃO
1. Impugnação da decisão da matéria de facto
Como dissemos atrás, a 1ª questão que se suscita neste recurso consiste em saber se houve erro no julgamento da matéria de facto e, na afirmativa, se a decisão que dirimiu a matéria de facto controvertida deve ser alterada, nos pontos de facto impugnados pela apelante.
(…)
Assim, a matéria de facto provada com interesse para a resolução das questões suscitadas na acção e no recurso é a seguinte:
1. A Autora foi admitida ao serviço da Ré em 7 de Março de 1995 e sob as ordens e direcção desta trabalhou, exercendo recentemente as funções referentes à categoria de Supervisora.
2. Auferindo a retribuição base mensal de € 780,09.
3. Na sequência da abertura de um processo prévio de inquérito, por carta datada de 8 de Junho de 2009, a Autora foi suspensa sem perda de retribuição.
4. Por carta datada de 18 de Junho de 2009, remetida pela Ré à Autora, foi comunicado a esta a nota de culpa e a abertura do processo disciplinar.
5. Em 23 de Junho de 2009, a Autora recebeu a nota de culpa, à qual respondeu, por fax, datado e enviado à Ré em 7 de Julho de 2009.
6. Por carta remetida pela Ré à Autora, datada de 16 de Outubro de 2009, foi-lhe comunicado o seu despedimento.
7. No dia 21 de Abril de 2009, o funcionário da Ré, C, elaborou o orçamento e redigiu a proposta, no valor de € 738,00, a que acrescia IVA à taxa de 14%, no valor global de 841,32€, para limpeza de uma moradia de 3 pisos, situada (…).
8. O Engenheiro D ouviu rumores acerca da limpeza da moradia pela Autora e constatando que o cliente não deu resposta à proposta referida em 7, telefonou ao mesmo tendo-se apresentado como pertencendo ao Departamento de Qualidade da Ré, pretendendo-lhe fazer algumas perguntas sobre o grau de qualidade do serviço.
9. No período compreendido entre 28 de Abril a 8 de Maio de 2009, a Autora esteve em gozo de férias;
10. No dia 24 de Abril de 2009, a Autora solicitou à sua colega E uma máquina rotativa, ao que esta acedeu para ser utilizada na limpeza do cliente “F”;
11. No dia 29 de Abril de 2009, a Supervisora G, quando passava na Rua (…), no ..., avistou a A. junto da moradia do eng. H, acompanhada do marido e de outra pessoa.
12. No dia 29 de Abril de 2009, às 11h00, a Autora telefonou à supervisora E questionando-a sobre se alguém tinha comentado no escritório que a tinham visto a limpar uma casa, ao que esta respondeu que não;
13. Nesse telefonema, a Autora contou à colega E que tinha ido fazer limpeza da casa de um Engenheiro da I, H, porque o marido estava desempregado e precisava de dinheiro e porque, dessa forma, ficava mais barato para o cliente.
14. No telefonema referido em 8, o Eng. D perguntou ao Eng. H para onde podia enviar a factura do serviço prestado, tendo aquele respondido que já tinha entregue o dinheiro para o pagamento do serviço.
2. Justa causa de despedimento
A sentença recorrida concluiu pela inexistência de justa causa de despedimento, mas a apelante entende que o tribunal errou e sustenta que existe justa causa de despedimento.
Vejamos se lhes assiste razão.
Entende-se por justa causa o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho (art.º 351º, n.º 1 do Código do Trabalho).
No conceito de justa causa concorrem dois elementos: um subjectivo, constituído por um comportamento culposo, por acção ou omissão do trabalhador; e outro objectivo, que se traduz no desvalor juslaboral desse comportamento e nas suas consequências negativas, cuja gravidade comprometa, de forma irremediável, a manutenção da relação de trabalho.
Podem sistematizar-se, assim, os seguintes elementos constitutivos do conceito de justa causa: a) – um comportamento culposo do trabalhador; b) – a impossibilidade da manutenção da relação laboral entre o trabalhador e o empregador; c) – nexo de causalidade entre aquele comportamento e essa impossibilidade.
Não basta, porém, uma qualquer violação dos deveres contratuais (principais, secundários ou acessórios), nem uma culpa qualquer. O comportamento tem de ser objectivamente grave, em si mesmo e nas suas consequências, que leve à quebra da confiança que deve existir entre as partes no cumprimento de um contrato com a natureza que tem o contrato de trabalho e que, por via dessa quebra de confiança, a ruptura do vínculo laboral se torne inevitável, por se concluir não haver outra sanção susceptível de sanar a crise contratual aberta pela conduta do trabalhador, deixando de ser exigível ao empregador o respeito pelas garantias da estabilidade da relação.
Por sua vez, a culpa e a gravidade do comportamento do trabalhador e a inexigibilidade da subsistência do vínculo não podem ser apreciadas em função do critério subjectivo do empregador, mas sim na perspectiva de um bom pai de família, ou seja, de um empregador normal, norteado por critérios de objectividade e razoabilidade, devendo ainda atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes e às demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes (art. 351º, n.º 3 do CT).
Por outro lado, como a relação de trabalho, em princípio tem carácter indeterminado, o recurso à sanção expulsiva ou rescisória do contrato, apenas se justificará quando se revelarem inadequadas para o caso as medidas conservatórias ou correctivas, actuando, assim, o princípio da proporcionalidade, em função da gravidade do comportamento disciplinarmente censurável e da culpa do trabalhador, seu agente[1].
Portanto, o comportamento culposo do trabalhador apenas constituirá justa causa de despedimento quando determine impossibilidade prática de subsistência da relação de trabalho, o que acontecerá sempre que a ruptura da relação laboral seja irremediável, isto é, sempre que nenhuma outra sanção seja susceptível de sanar a crise contratual grave aberta com aquele comportamento.
Não se tratando, obviamente, de uma impossibilidade física ou legal, a natureza de que este elemento participa (impossibilidade prática), remete-nos, necessariamente, para o campo da inexigibilidade, a determinar através do balanço, em concreto, dos interesses em presença – o da urgência da desvinculação e o da conservação do contrato de trabalho.
Daí que se afirme que só existe justa causa quando o estado de premência do despedimento seja de julgar mais importante que os interesses opostos na permanência do contrato.
Assim, é necessário proceder à análise diferencial dos interesses contrastantes das duas partes, somente existindo justa causa quando, em concreto, mercê dos factos perpetrados pelo trabalhador, seja inexigível para o empregador o respeito pelas garantias da estabilidade do vínculo.
Existirá impossibilidade prática de subsistência da relação de trabalho sempre que, nas circunstâncias concretas, a permanência do contrato e das relações pessoais e patrimoniais, que ele importa, sejam de molde a ferir, de forma exagerada e violenta, a sensibilidade e a liberdade psicológica de uma pessoa normal, colocada na posição do empregador, ou seja, sempre que a continuidade da vinculação represente uma insuportável e injusta imposição para o empregador[2].
Entre os deveres em que o trabalhador fica constituído por força do contrato consta o dever de “guardar lealdade ao empregador, nomeadamente, não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à organização, métodos de produção ou negócios” (art. 128º, n.º 1, al. f) do CT).
Este dever de lealdade é uma manifestação do princípio da boa-fé e, dado o carácter especialmente pessoal da relação de trabalho, visa proteger o bom funcionamento da empresa e traduz-se, basicamente, num dever de abstenção de concorrência e no dever de sigilo profissional.
Poder-se-á afirmar, no caso em apreço, que a conduta da apelada violou os referidos deveres, foi objectivamente grave em si mesma e nas suas consequências e que comprometeu irremediavelmente a relação de trabalho que os vinculava à apelante?
É o que iremos ver de seguida, começando por relembrar e enunciar, numa sequência lógica e cronológica, a matéria de facto provada com relevância para a apreciação desta questão.
Essa matéria de facto é a seguinte:
a) A Autora foi admitida ao serviço da Ré em 7 de Março de 1995 e sob as ordens e direcção desta trabalhou, exercendo recentemente as funções referentes à categoria de Supervisora.
b) No dia 21 de Abril de 2009, o funcionário da Ré, C, elaborou o orçamento e redigiu a proposta, no valor de € 738,00, a que acrescia IVA à taxa de 14%, no valor global de 841,32€, para limpeza de uma moradia (de um cliente) de 3 pisos, situada na Rua (…).
c) O Engenheiro D ouviu rumores acerca da limpeza da moradia pela Autora e constatando que o cliente não deu resposta à proposta referida em 7, telefonou-lhe tendo-se apresentado como pertencendo ao Departamento de Qualidade da Ré e que pretendia fazer algumas perguntas sobre o grau de qualidade do serviço.
d) No período compreendido entre 28 de Abril a 8 de Maio de 2009, a Autora esteve em gozo de férias;
e) No dia 24 de Abril de 2009, a Autora solicitou à sua colega E uma máquina rotativa, ao que esta acedeu, para ser utilizada na serviço limpeza do cliente “F”, máquina essa que só foi devolvida quando aquela regressou de férias.
f) No dia 29 de Abril de 2009, a Supervisora G, quando passava na Rua (…), no ..., avistou a Autora junto da moradia do Eng. H, acompanhada do marido e de outra pessoa.
g) No dia 29 de Abril de 2009, às 11h00, a Autora telefonou à supervisora G questionando-a sobre se alguém tinha comentado no escritório que a tinha visto a limpar uma casa, tendo aquela respondido que não;
h) A Autora contou à colega E que tinha ido fazer, por sua conta, a limpeza da casa de um Engenheiro da I, H, porque o marido estava desempregado e precisava de dinheiro e porque, dessa forma, ficava mais barato para o cliente.
i) No telefonema referido em 8, o Eng. D perguntou ao Eng. H para onde podia enviar a factura do serviço prestado, tendo aquele respondido que já tinha entregue o dinheiro para o pagamento do serviço.
Resulta, efectivamente, deste quadro que a apelada violou os deveres de lealdade e de não concorrência com a sua entidade empregadora.
O dever de lealdade do trabalhador para com a entidade empregadora constitui uma manifestação do princípio da boa fé que deve existir tanto no cumprimento das obrigações, como no exercício dos direitos correspondentes (art. 762º do Cód. Civil).
Como vimos atrás, o art. 128º, n.º 1, al. f) do CT impõe ao trabalhador o dever guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios.
Quer isto dizer que o legislador proíbe ao trabalhador qualquer actuação que possa entrar em concorrência com a actividade desenvolvida pela sua entidade empregadora. E esta proibição de concorrência justifica-se por motivos óbvios. A contratação de trabalhadores não é, nem pode ser entendida como um risco de concorrência. Os interesses económicos de uma empresa não devem ser prejudicados pelo facto de terem sido contratados trabalhadores. Se alguém contrata trabalhadores, não pode estar sujeito ao risco de estes entrarem em concorrência consigo, tanto mais que os trabalhadores se encontram numa posição privilegiada para entrarem em concorrência com o empregador, pois, em princípio, conhecem a clientela melhor que o próprio empregador, sendo eles, a maioria das vezes, que lidam ou têm contacto directo com ela. Além disso, o trabalhador adquire, junto do empregador, os conhecimentos técnicos necessários ao desenvolvimento daquela actividade e se entrar em concorrência com o empregador, por via de regra, não suporta gastos empresariais.
O dever de não concorrência, como já dissemos atrás, visa assim proteger o bom funcionamento da empresa, sob o ponto de vista interno da confiança entre os trabalhadores e a direcção da entidade empregadora e, do ponto de vista externo, proteger a empresa no mercado da concorrência.
Foi por tudo isso, designadamente, por ter em conta o facto de o trabalhador se encontrar numa posição privilegiada para concorrer com o empregador, e por pretender salvaguardar a confiança necessária à prossecução da relação laboral, que o legislador proibiu qualquer actuação concorrencial por parte daquele.
A este propósito afirma Monteiro Fernandes[3] que para se verificar essa actuação “não é imperioso que se verifique a prática efectiva de “negócios” no sentido corrente e empírico do termo, basta que o comportamento do trabalhador seja meramente preparatório ou de molde a criar a expectativa de uma actividade concorrencial. Com efeito, o que está em causa na proibição de concorrência é, claramente, tudo aquilo que possa conduzir ao desvio de clientela do empregador. E sabe-se que a posição da empresa no mercado, o seu “aviamento” em suma, constitui um valor cuja tutela se não centra na materialidade de certos actos ou comportamentos. A criação de um perigo específico de perda de clientela é suficiente para o preenchimento da ampla noção de concorrência que é necessariamente suposta pelo conteúdo do dever de lealdade.”
Desta forma, o desvio de clientela não tem de ser efectivo, basta ser potencial. O que é essencial é a existência de um desvio de clientela, ainda que potencial, visto ser este o facto que pode causar prejuízos ao empregador.
Ora, do quadro factual atrás descrito resulta que a apelante elaborou um orçamento e redigiu uma proposta para um cliente, no valor de € 738,99 + IVA, para limpeza de uma moradia sita na Rua (…), no ..., e que foi a própria apelada quem, por sua conta, procedeu à limpeza da mencionada moradia, servindo-se, para o efeito, das funções que exercia (supervisora) e dos elementos que tinha obtido, nessa qualidade, no interior da empresa.
Esta conduta da apelada, além de violar o dever de lealdade para com a apelante, lesou, inevitavelmente o património desta, que deixou de obter um ganho que poderia perfeitamente obter, não fosse a sua colaboradora fazer um preço mais baixo ao cliente, negociando por conta própria em concorrência com ela, servindo-se, para o efeito, dos conhecimentos que tinha, designadamente da proposta que a apelante tinha apresentada ao cliente, por força do cargo que a mesma exercia na empresa.
É evidente que a apelada exerceu actividade concorrencial com a da sua entidade empregadora, tendo procedido ao desvio de um potencial cliente, e com essa conduta causou prejuízos à apelante. Esses prejuízos decorreram do facto de a apelante, devido à conduta da apelada, ter perdido um potencial cliente e a facturação a ele associada.
A autora tinha a categoria profissional de supervisora e, nessa qualidade, exercia funções de confiança que exigem a manutenção de uma relação pessoal muito estreita com a sua entidade empregadora.
Neste contexto afigura-se-nos evidente a violação por parte da apelada do dever de lealdade, sendo indiferente o valor dos prejuízos sofridos ou a existência de prejuízos efectivos para que ficasse mortalmente afectada a relação de confiança que a apelante mantinha com aquela sua trabalhadora, atentas as funções de chefia que a mesma desempenhava na empresa.
O contrato de trabalho, enquanto contrato sinalagmático de execução duradoura, tem de reger-se sempre em conformidade com os princípios de boa fé, da lealdade e da honestidade recíprocas.
A confiança constitui um valor essencial no desenvolvimento da relação de trabalho que assenta, sobretudo nos cargos de chefia, numa ligação pessoal estreita entre empregador e empregado e tem nessa confiança recíproca um fundamento indispensável. E no caso em apreço, a conduta da apelada, descrita na matéria de facto provada, pôs definitivamente em causa a idoneidade futura da sua conduta e feriu de morte a confiança que a apelante nela depositava e sem essa relação de confiança é impossível manter o contrato de trabalho que as vinculava.
O clima de mútua confiança que deve nortear sempre a relação de trabalho, ficou neste caso definitivamente destruído, não havendo razões válidas para impor ou exigir à apelante a manutenção do vínculo laboral que mantinha com a apelada, já que o comportamento desta foi objectivamente grave e comprometeu irremediavelmente a relação de trabalho que as vinculava.
Entendemos, por isso, que a conduta da apelada constitui justa causa de despedimento, que o seu despedimento foi lícito e que a mesma não tem direito às retribuições nem à indemnização de antiguidade que a sentença recorrida lhe reconheceu.
Procedem, assim, as conclusões do recurso interposto pela apelante, devendo a decisão recorrida ser revogada e substituída por outra que julgue improcedente a acção e absolva a Ré dos pedidos.
III. DECISÃO
Em conformidade com os fundamentos expostos concede-se provimento ao recurso e, em consequência, decide-se:
1. Revogar a sentença recorrida;
2. Julgar improcedente a acção e absolver a apelante dos pedidos;
3. Condenar a apelada nas custas, em ambas as instâncias.
Notifique e registe.
Lisboa, 15 de Junho de 2011
Ferreira Marques
Maria João Romba
Paula Sá Fernandes
(Este texto processado em computador, foi revisto e rubricado pelo relator)
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[1] Vide, entre muitos outros, acórdãos do STJ, de 6.12.89 e de 2.1.90, in BMJ 392º, 362 e 393º, 433, respectivamente.
[2] Cfr. Monteiro Fernandes, Direito do Trabalho, 1991,pág 461; Menezes Cordeiro, Manual de Direito do Trabalho, 1991, pág. 822; Lobo Xavier, Curso de Direito do Trabalho, 1992, pág.488; Jorge Leite e Coutinho de Almeida, Colectânea de Leis do Trabalho, 1985, pág.249; Motta Veiga, Direito do Trabalho, 1991, II, pág.128 e Acs. do STJ, de 30.10.90; de 3.7.91 e de 22.2.95, in BMJ 400º, 519; AD 360º, 1421 e CJ/STJ/1995, tomo 1, pág.279 cfr. Monteiro Fernandes, Direito do Trabalho, 1991,pág 461; Menezes Cordeiro, Manual de Direito do Trabalho, 1991, pág. 822; Lobo Xavier, Curso de Direito do Trabalho, 1992, pág.488; Jorge Leite e Coutinho de Almeida, Colectânea de Leis do Trabalho, 1985, pág.249; Motta Veiga, Direito do Trabalho, 1991, II, pág.128 e Acs. do STJ, de 30.10.90; de 3.7.91 e de 22.2.95, in BMJ 400º, 519; AD 360º, 1421 e CJ/STJ/1995, tomo 1, pág.279.
[3] Temas Laborais, Almedina, págs. 65 e 66.