Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa | |||
Processo: |
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Relator: | JERÓNIMO FREITAS | ||
Descritores: | DESPEDIMENTO COLECTIVO REQUISITOS | ||
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Nº do Documento: | RL | ||
Data do Acordão: | 04/30/2014 | ||
Votação: | UNANIMIDADE | ||
Texto Integral: | N | ||
Texto Parcial: | S | ||
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Meio Processual: | APELAÇÃO | ||
Decisão: | REVOGADA A DECISÃO | ||
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Sumário: | I. Os elementos informativos discriminados no n.º2, do art.º 360.º, do CT/09, entre os quais se conta o envio do “quadro de pessoal”, visam fornecer aos representantes dos trabalhadores dados que o legislador considerou necessários ou convenientes para que estes possam desenvolver a negociação prevista no n.º 1 do art.º 361.º, a qual tem em vista, como decorre do preceito, a eventual obtenção de acordo “sobre a dimensão e efeitos das medidas a aplicar e, bem assim, de outras medidas que reduzam o número de trabalhadores a despedir, designadamente; a) Suspensão de contrato de trabalho; Redução de períodos normais de trabalho; c) Reconversão ou reclassificação profissional; d) Reforma antecipada ou pré-reforma». II. Importa é que a informação sobre o quadro de pessoal seja actual, tenha correspondência com a realidade existente na empresa, mencione todos os trabalhadores e, relativamente a cada um deles, expresse os elementos essenciais do seu percurso laboral - como sejam, a data de admissão, categoria profissional e colocação - bem como dados pessoais ou outros de natureza laboral, que atentos os motivos invocados para fundamentar o despedimento e o critério para a selecção dos trabalhadores, se revelem adequados e indispensáveis para a promoção da negociação III. O n.º2 do art.º 360.º do CT/09, ao impor o o envio do “quadro de pessoal, discriminado por sectores organizativos da empresa”, não está a exigir, concreta e precisamente, o envio dos “mapas de quadro de pessoal”, a que se referem os artigos 452.º e seguintes da Lei n.º 35/2004, de 29 de Julho. IV. A preterição da comunicação no n.º1 ou 4 do artigo 360.º, determina a ilicitude do despedimento [art.º 383.º al. a)], mas a lei não sujeita a essa cominação a mera preterição de determinado dado informativo, geradora de uma eventual irregularidade, mas que não comprometa o todo, por isso não podendo corresponder a uma verdadeira “falta” de envio do quadro de pessoal. V. O facto da R. não ter aceite a realização de uma nova reunião, proposta pela Comissão de Trabalhadores essencialmente para lhe serem indicados dados que considerava em falta, mormente a informação sobre os trabalhadores contratados a tempo parcial, não determina a ilicitude do despedimento colectivo - por falta de promoção de negociação, nos termos previstos na al. a), do art.º 383.º -, dado não resultar do contexto factual que tal tenha afectado o normal desenrolar do processo de despedimento na fase negocial, pois não fora apresentada uma qualquer proposta em concreto, cuja negociação tivesse sido prejudicada. VI. A decisão de despedimento (art.º 363.º co CT/09), que o empregador deve comunicar por escrito, a cada trabalhador abrangido pelo despedimento colectivo, com menção expressa de determinados elementos, entre eles, “do motivo” da cessação da relação laboral, pode ser integrada, quanto à fundamentação, por todos os elementos do procedimento que a ela respeitem, desde os constantes da comunicação inicial aos que resultam da fase de informações e negociação. VII. Se o trabalhador abrangido pelo despedimento colectivo entende, em razão de determinado facto, que o empregador violou o critério para selecção de trabalhadores a despedir que definiu e lhes comunicou, cabe-lhe alegá-lo e proceder à respectiva demonstração, atentas as regras gerais sobre o ónus de prova, dado tratar-se de um facto impeditivo do direito da R. proceder ao seu despedimento (art.º 342.º 2 do CC). VIII. A omissão das menções a incluir na decisão de despedimento, como é o caso da “menção expressa do motivo”, só releva se for total, isto é, se não puder ser suprida por outros elementos do procedimento que explicitem os respectivos motivos. (Elaborado pelo Relator) | ||
Decisão Texto Parcial: | ACORDAM NO TRIBUNAL DA RELAÇÃO DE LISBOA I.RELATÓRIO I.1 No Tribunal do Trabalho do Funchal, AA e BB propuseram contra “ CC , SA”, a presente acção especial de impugnação de despedimento colectivo, pedindo que se declare a ilicitude do despedimento colectivo e, consequentemente, se condene a Ré a reintegrá-los no seu posto de trabalho e no pagamento das retribuições vencidas e vincendas até à decisão final, reservando-se no direito de optarem pela indemnização legalmente prevista no art.º 391º do Código de Trabalho. Para sustentarem os pedidos alegam, no essencial, que trabalham para a requerida, tendo actualmente atribuídas as categorias profissionais de vigilantes, ambos auferindo a remuneração mensal de €641,93. A requerida procedeu ao seu despedimento com efeitos deferidos para 07.07.2012, invocando para tal a existência de um despedimento colectivo. O despedimento é ilícito em razão da intenção de proceder ao despedimento comunicada aos trabalhadores a 09-04-2012, não ter sido acompanhada do envio do “quadro de pessoal”, bem assim por não terem sido respeitados os critérios de selecção previamente definidos e, também, por não ter sido enviada à Comissão de Trabalhadores toda a documentação por esta solicitada, nomeadamente, quanto aos trabalhadores abrangidos por contrato a tempo parcial. Regularmente citada, a R. contestou, contrapondo no essencial que procedeu ao despedimento colectivo de 45 trabalhadores, cumprindo todos os requisitos legais estabelecidos nos artigos 359º e seguintes da Lei nº 7/2009, de 12/02. O despedimento colectivo ocorreu em virtude da necessidade objectiva da redução de pessoal por motivos de mercado e estruturais inerentes à actividade da R. na Região Autónoma da Madeira, porque desde Agosto de 2011 sofreu uma diminuição da requisição de serviços por parte dos clientes privados, conforme discrimina, forçando a redução do número de vigilantes nos respectivos locais onde era prestado serviço. Procedeu à comunicação por escrito, com aviso de recepção, a todos os trabalhadores inicialmente afectos ao despedimento, por não haver comissão de trabalhadores constituída àquela data, designando o dia 13 de Abril de 2012 para a realização da reunião com vista a prestar informações complementares de medidas a aplicar e a promover a respectiva negociação entre todos os intervenientes. A Comissão de Trabalhadores foi formada nessa mesma data, após a reunião, pelo que nenhuma comunicação anterior lhe poderia ser dirigida. Conhecida a formação da Comissão de Trabalhadores, todas as comunicações foram-lhe dirigidas. A 20/04/2012 realizou-se nova reunião, no âmbito da qual foram prestadas informações e esclarecimentos, alternativas ao despedimento. O despedimento colectivo abrangeu única e exclusivamente os trabalhadores a tempo inteiro na Região Autónoma da Madeira, razão pela qual, seria escusado juntar ao processo o mapa de todos os trabalhadores a nível nacional e em regimes de part-time que não se incluíssem nos critérios que foram devidamente explicados nas comunicações e nas negociações e que deram origem ao despedimento colectivo. O universo de trabalhadores afecto pela redução da actividade é o que consta do mapa junto ao procedimento, ou seja, foram os postos de trabalho destes trabalhadores afectados pela cessação dos serviços, ou seja, todos os trabalhadores adstritos à empresa na RAM. Não obstante o critério ser o de menor antiguidade, houve situações, devidamente esclarecidas, em que, trabalhadores com qualificações especiais, embora com menos antiguidade, não seriam abrangidos pelo procedimento de despedimento colectivo. Os requisitos legais foram todos cumpridos, sendo única e exclusivamente aplicados critérios objectivos no procedimento de despedimento colectivo, tal como bem fundamentados e explicados. Conclui, pedindo seja julgada improcedente a presente acção. I.2 Foi convocada e realizada a audiência preliminar, a que se refere o art.º 160.º do CPT, acto que se iniciou com a tentativa de conciliação das partes, mas sem que se lograsse obtê-la. O Senhor juiz proferiu despacho manifestando o propósito de proceder imediatamente à decisão do mérito da causa, na consideração do processo conter todos os elementos necessários. Foi dada a palavra ao ilustre mandatário dos autores para, querendo-o, exercerem a opção prevista no art.º 391º, nº 1 do Código do Trabalho, tendo o A AA optado pela reintegração e o A. BB pela indemnização. Em seguida foi dada a palavra aos ilustres mandatários e à Digna Procuradora da República para, querendo, discutirem a matéria de facto e de direito, tendo todos eles remetido para articulados apresentados nos autos. O acto foi interrompido, com a fundamentação constante da acta, sendo logo designada nova data para a sua continuação com a prolação de sentença. A audiência prosseguiu na data agendada, tendo sido proferida sentença, concluída com a decisão seguinte: -«Nestes termos, julgo a acção procedente por provada e, consequentemente: A)- Declaro ilícitos os despedimentos dos Autores; B) - Condeno a Ré proceder à reintegração do Autor AA e ainda a pagar-lhes todas as retribuições que deixou de auferir desde a data do despedimento até à data da sentença, devendo proceder-se às deduções previstas no art.º 390º, nº 2 do Código do Trabalho, em sede de liquidação em execução de sentença. C) - Mais condeno a Ré a pagar ao Autor BB uma indemnização correspondente a um mês de retribuição por cada ano de antiguidade e ainda a pagar-lhe todas as retribuições que deixou de auferir desde a data do despedimento até à data da sentença, devendo proceder-se às deduções previstas no art.º 390º, nº 2 do Código do Trabalho, em sede de liquidação em execução de sentença. (..)». I.3 Inconformada com a sentença proferida, a R.. apresentou recurso de apelação, o qual foi admitido com o modo de subida e efeito próprios. As alegações foram concluídas nos termos seguintes: (…) I.4 Pelos recorridos foram apresentadas contra-alegações, finalizadas com as conclusões seguintes: (…) Pugnam pela improcedência do recurso. I.5 O Digno Magistrado do Ministério Público emitiu parecer nos termos do art.º 87.º3, do CPT, pronunciando-se no sentido da improcedência do recurso. I.6 Foram colhidos os vistos legais. I.7 Delimitação do objecto do recurso Sendo o objecto do recurso delimitado pelas conclusões das alegações apresentadas, salvo questões do conhecimento oficioso (artigos 87.º do Código do Processo do Trabalho e 639.º- 635.º n.º 4.º e artigo 608.º n.º 2 do novo Código de Processo Civil, aplicável em razão da sentença ter sido proferida após a sua entrada em vigor), as questões colocadas pela recorrente para apreciação, organizadas segundo um critério lógico de precedência, consistem em saber o seguinte: A) Se o Tribunal a quo, ao não ter realizado as diligências probatórias requeridas pela recorrente, violou os princípios do contraditório e da igualdade das partes, consagrados nos artigos 3º e 4º do Código de Processo Civil, ocorrendo uma nulidade processual nos termos do artigo 201º n.º1 do CPC. B) Se o tribunal a quo errou o julgamento na aplicação do direito aos factos, ao julgar ilícito o despedimento colectivo, na consideração de que: i) a comunicação enviada aos trabalhadores não contém o “quadro de pessoal”, nos termos e para os efeitos do disposto no art.º 360º, nº 2, al. b), não podendo ser considerada como validamente efetuada; ii) por falta de promoção da negociação a que se alude no nº1, do artº 383º do C.Trabalho; iii) por não constar das comunicações das decisões finais de despedimento aos AA. a menção expressa do motivo do seu despedimento, conforme é exigido pelo disposto no art.º 363º ,nº 1 do CT. II. FUNDAMENTAÇÃO II.2 MOTIVAÇÃO DE FACTO A matéria de facto considerada assente na sentença recorrida é a que se passa a transcrever, mas acrescentada, por nossa iniciativa, do seguinte: (…) II.2 MOTIVAÇÃO DE DIREITO II.1 NULIDADE PROCESSUAL Sustenta a recorrente que o Tribunal a quo, ao não ter realizado as diligências probatórias requeridas pela recorrente, nomeadamente ao não ter procedido à audição das testemunhas indicadas, violou os princípios do contraditório e da igualdade das partes, consagrados nos artigos 3º e 4º do Código de Processo Civil, ocorrendo uma nulidade processual nos termos do artigo 201º do CPC, por não ter sido permitindo que ao processo sejam trazidos elementos importantes para a boa decisão da causa. Circunstanciando a questão brevemente, na audiência preliminar a que se refere o art.º 160.º do CPT, realizada a 15-10-2013, o Senhor juiz proferiu despacho manifestando o propósito de proceder imediatamente à decisão do mérito da causa, na consideração do processo conter todos os elementos necessários. Em seguida, facultou aos autores a possibilidade de exercerem a opção prevista no art.º 391º, nº 1 do Código do Trabalho e deu a palavra aos ilustres mandatários das partes e à Digna Procuradora da República para, querendo, discutirem a matéria de facto e de direito. A audiência preliminar foi interrompida, com a fundamentação constante do despacho proferido para a acta, sendo logo designada nova data para a sua continuação com a prolação de sentença, o que veio a ser observado no dia 21-10-2010. Vejamos então, importando começar por assinalar que tem aqui aplicação o NCPC, aprovado pela Lei n.º 41/2013, de 26 de Junho, dado que aqueles actos, incluindo a prolação da sentença, ocorreram já após 1 de Setembro de 2013, data da entrada em vigor deste diploma (art.ºs 5.º n.º1 e 8.º1). Como elucidam Antunes Varela, J. Miguel Bezerra e Sampaio e Nora, em doutrina que se mantém inteiramente válida, a nulidade processual consiste sempre num desvio entre o formalismo prescrito na lei e o formalismo efectivamente seguido nos autos, traduzindo-se esse vício de carácter formal, num dos três tipos: a) prática de um acto proibido; b) omissão de um acto prescrito na lei; c) realização de um acto imposto ou permitido por lei, mas sem as formalidades requeridas (Manual de Processo Civil, 2.ª Edição, Coimbra Editora, 1985, pp. 387). A lei distingue entre duas modalidades ou variantes distintas: as nulidades principais e as nulidades secundárias. As primeiras são as que se encontram especificamente previstas na lei e às quais se refere actualmente o art.º 196.º, por remissão para as respectivas disposições legais, nomeadamente as nulidades mencionadas nos artigos 186.º e 187.º, na segunda parte do n.º 2 do artigo 191.º e nos artigos 193.º e 194.º, das quais pode o tribunal conhecer oficiosamente. As segundas, são as genericamente referidas na fórmula do actual art.º 195º n.º1- correspondente, sem qualquer alteração, ao art.º 201.º n.º1, do anterior CPC, invocado pela recorrente - onde se dispõe o seguinte: - “Fora dos casos previstos nos artigos anteriores, a prática de um acto que a lei não admita, bem como a omissão de um ato ou de uma formalidade que a lei prescreva, só produzem nulidade quando a lei o declare ou quando a irregularidade cometida possa influir no exame ou na decisão da causa”. Nas palavras daqueles mesmos autores, “todos os demais casos de desvio na prática (ou omissão) do acto processual constituirão nulidades secundárias, desde que relevantes. Serão relevantes, segundo o critério estabelecido, quando a lei especialmente o declare ou quando possam influir no exame ou na decisão da causa” [Op. cit., pp. 391]. No caso concreto, a haver nulidade, apenas poderá ser secundária. De resto como a recorrente vem arguir. Sobre a arguição das nulidades secundárias rege o artigo 199.º, com a epígrafe “Regra geral sobre o prazo da arguição”, dispondo, no que aqui importa, o seguinte: [1] Quanto às outras nulidades, se a parte estiver presente, por si ou por mandatário, no momento em que forem cometidas, podem ser arguidas enquanto o ato não terminar; (..). Releva, ainda, referir que, nos termos do n.º3, do art.º 200.º, as nulidades secundárias “(..) devem ser apreciadas logo que sejam reclamadas”. Definido este quadro, cremos já se antever que a arguição da alegada nulidade é manifestamente intempestiva, por isso mesmo não podendo já ser conhecida. Com efeito, estando a parte presente no acto, por si ou por mandatário, a nulidade só pode ser arguida até ao termo desse acto. Ora, como decorre da acta da audiência preliminar, o ilustre mandatário da recorrente estava presente naquele acto, foi notificado do despacho do Senhor Juiz – propondo-se conhecer imediatamente do mérito da causa, sem produção de prova -, bem assim para usar da palavra em alegações, querendo, mas sem que até ao final do mesmo tenha arguido a alegada nulidade, como o devia ter feito se esse era o seu entendimento. Por conseguinte, ainda que existisse a alegada nulidade, a mesma ficou suprida. Concluindo, quanto a este ponto improcede o recurso. II.2.Comecemos por equacionar as posições em confronto. Insurge-se a recorrente contra a sentença, sustentando que o tribunal a quo errou o julgamento na aplicação do direito aos factos, ao julgar ilícito o despedimento colectivo, na consideração de que: i) a comunicação enviada aos trabalhadores não contém o “quadro de pessoal”, nos termos e para os efeitos do disposto no art.º 360º, nº 2, al. b), não podendo ser considerada como validamente efetuada; ii) por falta de promoção da negociação a que se alude no nº1, do artº 383º do C. Trabalho; iii) por não constar das comunicações das decisões finais de despedimento aos AA. a menção expressa do motivo do seu despedimento, conforme é exigido pelo disposto no art.º 363º, nº 1 do CT. Por seu turno, os recorridos acompanham a sentença recorrida, contrapondo, no essencial, que para além da ausência do “quadro de pessoal”, da recusa a dar continuidade à fase de negociações aí prestando as necessárias informações, existiu também total omissão quanto à indicação das reais razões que teriam levado à seleção dos A.A.: existiam na empresa vários trabalhadores, exactamente com a mesma antiguidade do A. Rafael e que não foram abrangidos pelo despedimento; o A. BB detinha a formação profissional exigida pela R. como condição para a manutenção da relação laboral. Conforme decorre do elenco dos factos assentes, todo o procedimento que sustentou e conduziu ao despedimento colectivo dos recorridos decorreu em plena vigência do novo Código do Trabalho, designadamente a comunicação da intenção de despedimento no âmbito de procedimento de despedimento colectivo, dirigida pela R. aos AA. e demais trabalhadores por cartas de 09-11-2012 [facto 2]. Como é evidente, no equacionar das posições em confronto caberá atentar na decisão recorrida, o que se fará no momento próprio, ao apreciar as questões ponto por ponto. Uma última nota nesta breve introdução, para assinalar que, tal como decorre da decisão decorrida, o tribunal a quo apreciou as questões colocadas face à disciplina constante do Código do Trabalho de 2009. Não sendo esse aspecto controvertido, basta reafirmar o entendimento da primeira instância, por ser o correcto, na medida em que o diploma em causa, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro e vigente desde 17 de Fevereiro de 2009, “tem aplicação imediata relativamente a todas as matérias, salvo quanto a condições de validade e a efeitos de factos ou situações totalmente passados em momento anterior ao início da sua vigência”, conforme estabelecido no n.º 1 do art.º 7.º, daquele mesmo diploma preambular. Importando ainda assinalar, que a versão do CT/09 considerada é anterior às alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho, cujos efeitos passaram a vigorar no primeiro dia do segundo mês seguinte ao da sua publicação (art.º 11.º). II.2.1 Antes de nos debruçarmos sobre cada uma das questões, afigura-se-nos útil começar por deixar algumas notas, ainda que breves, sobre o despedimento colectivo. Atenta a noção legal do art.º 359.º do CT/09, o despedimento colectivo consiste numa cessação de contratos de trabalho “(..) operada simultânea ou sucessivamente no período de três meses, abrangendo, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate, respectivamente, de microempresa ou de pequena empresa, por um lado, ou de média ou grande empresa, por outro, sempre que aquela ocorrência se fundamente em encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou redução do número de trabalhadores por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos”. Decorre da norma, como é entendimento pacífico, que o despedimento colectivo depende da verificação de três requisitos: um quantitativo, porque é necessário que a cessação dos contratos de trabalho abranja o número de trabalhadores indicados na lei, variável consoante a dimensão da empresa; outro temporal, na medida em que se exige que a cessação desses contratos de trabalho seja operada em simultâneo ou sucessivamente no período de três meses; qualitativa, porque a cessação dos contratos de trabalho terá que fundamentar-se num dos motivos admitidos pela lei, isto é, no encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente da empresa, ou na necessidade de redução de trabalhadores por motivos de mercado estruturais ou tecnológicos. Embora a qualificação da cessação dos contratos de trabalho como despedimento colectivo dependa da verificação desses três requisitos, parafraseando Monteiro Fernandes, pode dizer-se que o despedimento colectivo caracteriza-se “por dois traços essenciais: primeiro, o de abranger uma pluralidade de trabalhadores da empresa; segundo, o de a ruptura dos contratos respectivos se fundar em razão comum a todos eles” [Direito do Trabalho, 14.ª Edição, Almedina, Coimbra, 2009, p. 632]. Essa razão comum a todos eles consistirá na existência de um fundamento de ordem organizativa ou técnica que explique e justifique a extinção do posto de trabalho. A densificação desses fundamentos é operada nas alíneas do n.º 2 do artigo 359.º, em que são considerados, nomeadamente: a) motivos de mercado — a redução da actividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado; b) motivos estruturais — o desequilíbrio económico-financeiro, mudança de actividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes; c) motivos tecnológicos — as alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização dos instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação. A promoção do despedimento colectivo deve observar o procedimento configurado na lei, o qual tem início com a comunicação da intenção de proceder ao despedimento – art. 360.º -, seguindo-se-lhe a fase de informação e negociação – arts. 361.º e 362.º -, para culminar com a decisão final – art. 363.º -, cada uma delas sujeita a determinados requisitos. A inexistência desse procedimento ou a inobservância quanto a alguns dos requisitos impostos naqueles normativos para a sua tramitação relativamente a cada uma das fases, conduz à ilicitude do despedimento [art.º 381.º al. c) e 383.º do CT]. Os direitos dos trabalhadores abrangidos pelo despedimento colectivo, nomeadamente o direito a um crédito de horas sem prejuízo de retribuição, a possibilidade de denúncia do contrato de trabalho sem prejuízo do direito à compensação e o direito a compensação em função da antiguidade, são enunciados, por aquela mesma ordem, nos artigos 364.º a 366.º do CT. A regularidade e ilicitude do despedimento só pode ser declarada por tribunal judicial em acção intentada pelo trabalhador; e, nesta, o empregador apenas pode invocar factos e fundamentos constantes da decisão de despedimento comunicada ao trabalhador [artigos 387.º e 388.º/CT]. Finalmente, sendo o despedimento declarado ilícito, os efeitos são os constantes nos artigos 389.º a 391.º do CT/09, em suma o direito à reintegração ou, em alternativa e mediante opção do trabalhador, a indemnização em função da antiguidade, bem assim a receber as retribuições que o trabalhador deixar de auferir desde o despedimento até ao trânsito em julgado da decisão do tribunal que declare a ilicitude do despedimento. Vejamos então, ponto por ponto, as questões suscitadas pela recorrente. II.2.2 Os AA., como primeiro fundamento para sustentarem a ilicitude do despedimento colectivo em que foram abrangidos, alegam que a comunicação da intenção de despedimento que lhes foi dirigida não observou as formalidades legais, dado não ter sido acompanhada do “quadro de pessoal”. Apreciando esse fundamento face ao elenco dos factos provados, o tribunal a quo concluiu o seguinte: - «Resulta dos autos que não existia Comissão de Trabalhadores quando a Ré iniciou o processo de despedimento coletivo, pelo que esta comunicou por escrito a intenção de despedimento a todos os trabalhadores abrangidos, incluindo aos AA., ao abrigo do disposto no art.º 360º, nº 3 do Código de Trabalho. Acontece que daquela comunicação escrita não consta o quadro de pessoal, discriminado por setores organizacionais da empresa, conforme exigido pela al. b) do nº 2 do art.º 360º do Código de Trabalho. Na verdade, naquela comunicação a R. refere que segue “em anexo o dito quadro de pessoal, discriminado por setores organizacionais da empresa (AnexoI)”. Posteriormente, constatando que os trabalhadores não tinham recebido tal anexo e em complemento daquela comunicação, a Ré enviou aos Autores um documento intitulado “Listagem do Pessoal da Madeira Full-Time” (vd. fls. 392 a 399 e 353 a 359 do Apenso A). Ora, tal listagem elaborada pela R. para instruir o processo de despedimento coletivo não consubstancia o anunciado “quadro de pessoal descriminado por setores organizacionais da empresa”. Na verdade aquela listagem não integra todos os trabalhadores da empresa e não foi enviada previamente para nenhuma entidade oficial. Deste modo, uma vez que a comunicação enviada aos trabalhadores não contém o “quadro de pessoal”, nos termos e para os efeitos do disposto no art.º 360º, nº 2, al. b), a mesma não pode ser considerada como validamente efetuada, pelo que o despedimento dos AA. teria sempre de ser considerado ilícito, nos termos do art.º 383º a) do Código de Trabalho». Argumenta a recorrente que o documento que enviou aos trabalhadores satisfaz a exigência legal, não decorrendo da lei que só possa ser satisfeita com o envio do mapa de quadro de pessoal que as empresas anualmente estão obrigadas a enviar a entidades oficiais para efeitos estatísticos. O artigo 360º, com a epígrafe “Comunicações em caso de despedimento colectivo”, no que aqui interessa, dispõe o seguinte: [1] O empregador que pretenda proceder a um despedimento colectivo comunica essa intenção, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou às comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger. [2] Da comunicação a que se refere o número anterior devem constar: (..) b) O quadro de pessoal, discriminado por sectores organizacionais da empresa; (…) [3] Na falta das entidades referidas no nº 1, o empregador comunica a intenção de proceder ao despedimento, por escrito, a cada um dos trabalhadores que possam ser abrangidos, os quais podem designar, de entre eles, no prazo de cinco dias úteis a contar da recepção da comunicação, uma comissão representativa com o máximo de três ou cinco membros consoante o despedimento abranja até cinco ou mais trabalhadores. [4] No caso previsto no número anterior, o empregador envia à comissão neste referida os elementos de informação discriminados no nº 2. Embora não seja determinante no caso vertente, deve assinalar-se, como observa Pedro Furtado Martins, que a lei é muito pouco clara no que respeita à obrigação de envio dos elementos de informação discriminados no n.º2: “Primeiro estabelece que as informações devem constar da comunicação inicial (proémio do artigo 360.º, 2). Mas logo em seguida (artigo 360.º 3 e 4) diz-se que na ausência de entidade representativa apenas se comunicará a cada trabalhador a intenção de despedida, sendo os demais elementos de informação enviados apenas depois á comissão representativa dos trabalhadores. Assim, a comunicação inicial enviada a cada trabalhador e que expressa a intenção de proceder ao despedimento não tem de conter as informações complementares a que se refere o n.º2, assumindo-se que serão remetidas aos representantes dos trabalhadores» [Cessação do Contrato de Trabalho, 3.ª edição, Princípia, Cascais, 2012, p. 312]. Como também refere o autor, na prática é usual o empregador enviar logo a cada um dos trabalhadores abrangidos pelo despedimento a comunicação inicial acompanhada das informações complementares referidas no n.º2, do art.º 360º., mas o certo é que da lei não decorre essa exigência, mesmo que não existam as entidades referidas no n.º1, nem os trabalhadores venham a designar uma comissão representativa ad hoc. Dai concluir, que caso a entidade empregadora opte por não proceder à remessa a todos os trabalhadores, “(..) tal não configura um vício procedimental susceptível de afetar a licitude e a validade do despedimento. De resto, nem sequer a lei inclui o não-envio dos elementos de informação aos trabalhadores entre os motivos determinantes da ilicitude do despedimento colectivo. Só quando a informação não for transmitida à comissão ad hoc, nos termos do artigo 360.º n.º 4, é que se determina a ilicitude do despedimento – cfr. artigo 383.º. a)» [Op. cit, p. 315/316]. Releva também deixar assinalado que este entendimento não é pacífico. Assim o ilustra, por exemplo, o Ac. da Relação do Porto, de 21-11-2011, onde se decidiu em sentido contrário, em suma, referindo-se que há “(..) porém, corrente no sentido de que, não havendo na empresa ERT, mesmo ad hoc, deve o empregador remeter aos trabalhadores, abrangidos pela medida de despedimento colectivo, os elementos constantes das várias alíneas do n.º 2 do Art.º 360.º do CT2009 e promover a fase de informações e negociação com cada um dos trabalhadores envolvidos, sob pena de tais medidas serem insindicáveis” [Proc.º 816/09.2TTVNF.P2, FERREIRA DA COSTA, disponível em www.dgsi.pt]. E, em contraponto, o Ac. do STJ de 27-06-2012, em cujo sumário se escreve que “Na ausência das estruturas representativas dos trabalhadores a que se refere o n.º 1 do artigo 360.º do Código do Trabalho de 2009 e não sendo designada a comissão ad hoc representativa dos trabalhadores abrangidos pelo despedimento colectivo, aludida no n.º 3 do mesmo artigo, o empregador não é obrigado a promover a fase de informações e negociação tal como se acha desenhada no artigo 361.º seguinte. 27-06-2012” [ Recurso n.º 938/06.1TTVFR.P1.S1, Gonçalves Rocha, disponível em Sumários de Acórdãos do Supremo Tribunal de Justiça – Secção Social, www.stj.pt]. Como se disse, a questão não é aqui determinante, não cabendo por isso tomar posição. Mas seja como for, o certo é que da lei não decorre expressamente a exigência de envio aos trabalhadores, conjuntamente com a comunicação de despedimento, das informações complementares, nomeadamente do quadro de pessoal. O que a lei exige é o envio à “(..) comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou às comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger” [n.º1, do art.º 360.º]; e, na falta destas entidades, mas desde que os trabalhadores constituam uma comissão representativa [n.º2, do art.º 360.º], então é a esta comissão ad hoc que o empregador envia “(..) os elementos de informação discriminados no n.º2 [n.º2, do art.º 360.º]. Sendo certo, para além disso, que o legislador não se desviou dessa linha, quando fez consagrar que o despedimento é ilícito quando o empregador não tiver feito “a comunicação prevista nos n.º1 ou 4 do artigo 360.º (..)” [art.º 383.º al. a)]. Num breve parêntesis, importa ainda notar que caso a empresa opte por enviar logo as informações complementares aos trabalhadores, torna-se então desnecessário voltar a fazê-lo relativamente à comissão de trabalhadores - caso venha a ser constituída -, pela simples razão de que esses elementos já lhes foram dados a conhecer. Revertendo ao caso, a entidade empregadora optou por enviar os elementos de informação aos trabalhadores e estes constituíram a comissão de trabalhadores ad hoc prevista no n.º 3, do art.º 360.º. Assim, a questão devia ter sido apreciada, como o fez a 1.ª instância, para se saber se o documento enviado aos trabalhadores satisfazia as exigências legais, mas tendo-se presente que nessas circunstâncias, em rigor, a obrigação de envio dos elementos de informação à comissão ad hoc eleita fora satisfeita através do prévio envio do que foi remetido com a comunicação de despedimento aos trabalhadores abrangidos pelo despedimento colectivo. Prosseguindo, cabe pois decidir se o documento enviado, a que se refere o facto 3, satisfaz as exigências legais. Entendeu o tribunal a quo que não, com fundamento em duas razões distintas: por um lado, por não conter a menção de todos os trabalhadores da empresa; e, por outro, por se tratar de um documento que não foi enviado “(..) previamente para nenhuma entidade oficial”. Convenhamos que a fundamentação não prima pela clareza. Quando se afirma que da listagem não constam todos os trabalhadores, está o Senhor Juiz a referir-se ao universo de trabalhadores da empresa, isto é, a nível nacional, ou apenas ao facto de não serem incluídos no documento os trabalhadores contratados tempo parcial, conforme foi apontado pela comissão de trabalhadores na reunião de 20 de Abril (cfr. facto 6)? E, quando refere que o documento não foi previamente enviado para nenhuma entidade oficial, estará a referir-se ao “mapa de quadro de pessoal”, a que se referem os artigos 452.º e seguintes da Lei n.º 35/2004, de 29 de Julho (ainda vigentes), que anualmente as entidades empregadoras estão obrigadas a enviar a determinadas entidades oficiais, designadamente à ACT? Comecemos pelo último ponto. A questão é, pois, saber se quando a lei impõe o envio do “quadro de pessoal, discriminado por sectores organizativos da empresa”, está a exigir, concreta e precisamente, o envio dos “mapas de quadro de pessoal”, a que se referem os artigos 452.º e seguintes da Lei n.º 35/2004, de 29 de Julho, cujo modelo é “(..) aprovado por portaria do ministro responsável pela área laboral, precedida de audição da Comissão Permanente de Concertação Social” (art.º 453.º), os quais devem ser apresentados pelo empregador em Novembro de cada ano, “(..) preenchido(s) com elementos relativos aos respectivos trabalhadores, incluindo os estrangeiros e apátridas, referentes ao mês de Outubro anterior” (art.º 454.º), sendo o respectivo envio devido à “Inspecção-Geral do Trabalho”, “Ao departamento de estudos, estatística e planeamento do ministério responsável pela área laboral” e às “estruturas representativas dos trabalhadores e associações de empregadores com assento na Comissão Permanente de Concertação Social, que o solicitem ao empregador, até 15 de Outubro de cada ano” (art.º 455.º). Não cremos que assim seja. Em primeiro lugar, se fosse essa a intenção do legislador, então deveria tal resultar claramente da lei, não se concebendo que o mero uso da expressão “quadro de pessoal”, só por si, tenha esse sentido e alcance, por coincidir parcialmente com a locução “mapa de quadro de pessoal”. Basta ver que a locução “quadro de pessoal” tem um significado bem mais amplo, entendendo-se por tal a lista de membros de uma corporação, ou grupo de empregados de um corpo, de uma empresa ou de uma instituição [Dicionário Priberam da Língua Portuguesa (em linha), 2008-2013, www.priberam.pt], por isso mesmo sendo o seu uso frequente, por exemplo, no domínio da gestão empresarial. É certo que o “mapa de quadro de pessoal” deve ser afixado por um período de 30 dias, “(..) a fim de que o trabalhador interessado possa reclamar, por escrito, directamente ou através do respectivo sindicato, das irregularidades detectadas” (art.º 456.º), mas a sua principal finalidade é a de fornecer elementos relativamente às empresas, para apuramento pelo departamento de estudos, estatística e planeamento do ministério responsável pela área laboral no quadro do sistema estatístico nacional (art.º 457.º). Com efeito, este conjunto de normas da Lei n.º 35/2004, de 29 de Julho, mais não é do que a incorporação naquele regulamento do código de trabalho de 2003, dos normativos constantes do Decreto-Lei n.º 123/2002, de 4 de Maio, que então procedeu à revisão do regime jurídico dos quadros de pessoal, tendo em vista, como flui do preâmbulo, “melhorar a informação estatística obtida com esta fonte administrativa através do alargamento do âmbito da recolha de dados e da redução do tempo necessário ao seu tratamento e, ao mesmo tempo, facilitar a apresentação dos mapas de quadros de pessoal por parte dos empregadores através da utilização de meios informáticos”. Em segundo lugar, também não faria muito sentido que o legislador tivesse em mente precisamente esses “mapas de quadro de pessoal”, pois sendo a apresentação obrigatória em Novembro de cada ano e reportando-se os dados constantes dos mesmos ao mês imediatamente antecedente, ou seja, a Outubro, tal significaria que em muitos casos o seu conteúdo estaria muito provavelmente desfasado em relação à situação real existente à data de inicio do procedimento para o despedimento colectivo. Por conseguinte, quando muito, o “mapa de quadro de pessoal” poderá servir de referência quanto ao elenco dos elementos relativos aos trabalhadores que devam ser mencionados no documento informativo sobre o quadro de pessoal, “discriminado por sectores organizacionais da empresa”. Mas não se exige o cumprimento desse dever de informação pressuponha o envio às entidades referidas no n.º1, do art.º 360.º, ou na falta destas, à comissão de trabalhadores constituída ad hoc, de uma cópia do “mapa de quadro de pessoal” que tenha sido presentado pela entidade empregadora às entidades mencionadas na lei, no mês de Novembro imediatamente antecedente ao do despedimento colectivo, nem mesmo que tenha que corresponder praticamente ao modelo próprio daquele mapa. Os elementos informativos discriminados no n.º2, do art.º 360.º, entre os quais se conta o envio do “quadro de pessoal”, visam fornecer aos representantes dos trabalhadores dados que o legislador considerou necessários ou convenientes para que estes possam desenvolver a negociação prevista no n.º 1 do art.º 361.º, a qual tem em vista, como decorre do preceito, a eventual obtenção de acordo “sobre a dimensão e efeitos das medidas a aplicar e, bem assim, de outras medidas que reduzam o número de trabalhadores a despedir, designadamente; a) Suspensão de contrato de trabalho; Redução de períodos normais de trabalho; c) Reconversão ou reclassificação profissional; d) Reforma antecipada ou pré-reforma». Por conseguinte, importa é que a informação sobre o quadro de pessoal seja actual, tenha correspondência com a realidade existente na empresa, mencione todos os trabalhadores e, relativamente a cada um deles, expresse os elementos essenciais do seu percurso laboral - como sejam, a data de admissão, categoria profissional e colocação - bem como dados pessoais ou outros de natureza laboral, que atentos os motivos invocados para fundamentar o despedimento e o critério para a selecção dos trabalhadores, se revelem adequados e indispensáveis para a promoção da negociação. A questão que verdadeiramente se coloca é, pois, a de saber se o documento enviado pela empregadora, nomeadamente, a “Listagem do Pessoal da madeira Full-Time” a que se refere o facto 3, satisfaz aqueles objectivos, isto é, se contém as informações necessárias e adequadas para a promoção da negociação com a comissão de trabalhadores que foi eleita pelos trabalhadores abrangidos pelo despedimento colectivo. Os AA vieram defender que não e o Tribunal a quo acolheu essa posição, embora, como se mencionou, sem ser claro e preciso quanto ao que pretendia significar-se ao dizer-se que a “listagem não integra todos os trabalhadores da empresa”. A comunicação de despedimento refere com suficiente clareza que o despedimento colectivo apenas abrangerá trabalhadores da R. na Região Autónoma da Madeira. Foi ai que a CC viu terminados os contratos de prestação de serviços que menciona, os quais exigiam “(..) a presença física de 83 vigilantes”, por isso invocando que a situação “(..) a curto prazo irá colocar em crise todos os postos de trabalho na Madeira, face ao desequilíbrio económico que está a provocar”, impondo “(..) uma redução de pessoal, por forma a que se consiga salvaguardar os restantes postos de trabalho e se mantenha a saúde económica e financeira da CC”, por isso existindo “(..) assim a impossibilidade prática de manter os actuais postos de trabalho”. Por isso mesmo, na comunicação diz-se não fazer “(..) sentido juntar um quadro de pessoal com a totalidade dos trabalhadores da empresa a nível nacional, Apenas é exigível anexar um quadro de pessoal, discriminado por sectores organizacionais da empresa”. Cremos que a justificação é fundada. Na verdade, sendo o despedimento colectivo dos trabalhadores da R. restrito àqueles que desempenham a sua actividade na Região Autónoma da Madeira, não teria qualquer utilidade a remessa do quadro de pessoal abrangendo todos os trabalhadores a nível nacional, pois, por razões de ordem prática óbvias, que têm a ver com a distância, dificilmente se concebe que a negociação de medidas tendentes a reduzir o número de trabalhadores a despedir na Madeira, estivesse dependente do conhecimento de todo o universo de trabalhadores da R. De resto, a objeção da comissão de trabalhadores não incidiu sobre esse aspecto, antes sendo dirigida à falta de menção aos trabalhadores “a tempo parcial”. Assim, se porventura o Senhor Juiz pôs em causa a validade da informação prestada pelo facto de não conter todos os trabalhadores da R. a nível nacional, não se acompanha esse entendimento. Neste pressuposto, conclui-se que para a discussão deste ponto apenas interessa determinar qual a relevância da falta de menção na listagem dos trabalhadores contratados a tempo parcial, para efeitos da prossecução da negociação. Na comunicação de despedimento dirigida aos trabalhadores a R., sob o título “Número de trabalhadores a despedir e categorias profissionais”, fez constar o seguinte (cfr. facto 2): - «Os trabalhadores a despedir são 50 (cinquenta), sendo a categoria profissional de todos eles a de “Vigilante”, conforme consta do referido Anexo I. A indicação do número em causa não é imperativo relativamente ao máximo de trabalhadores a atingir. Na verdade, a ser possível e caso existam trabalhadores dispostos a seguirem um regime de trabalho a tempo parcial, em vez de tempo inteiro, o número máximo de trabalhadores a despedir será obviamente reduzido, no entanto, esse número concreto só poderá ser determinado após concluída a fase de negociação prevista no artigo 361º do Código do Trabalho». Convém referir que nas cartas individualmente dirigidas aos trabalhadores são logo identificados os 50 trabalhadores que se previam serem abrangidos pelo despedimento, bem assim ter presente que a “Listagem do Pessoal da Madeira Full-Time”, como o próprio título que lhe foi dado pela R. esclarece, não menciona efectivamente os trabalhadores a tempo parcial. Neste contexto, até pela hipótese avançada pela R. na comunicação, dizendo ser possível reduzir o número de trabalhadores a ser despedido, caso existissem trabalhadores “dispostos a seguirem um regime de trabalho a tempo parcial, em vez de tempo inteiro”, parece-nos que a indicação daqueles trabalhadores seria um dado que deveria constar do “quadro de pessoal” indicado. Por um lado porque só assim se indicavam todos os trabalhadores da R. na Região Autónoma da Madeira. Por outro, na medida em que, à partida, não se poderia excluir uma eventual relevância da indicação desses dados para o processo negocial. Eventualmente até poderia vir a constatar-se o contrário, mas o certo é que essa indagação pressupunha, pelo menos, que se conhecessem esses dados. Admite-se, também, que a omissão desses dados até poderia ter sido facilmente suprida posteriormente, quando a comissão de trabalhadores suscitou a questão, e mesmo sem que tal exigisse, como condição, a realização de uma nova reunião. Contudo, não nos parece que essa omissão seja suficiente para invalidar o processo, partindo do pressuposto que corresponde à falta total de cumprimento do dever de envio do quadro de pessoal. A preterição da comunicação no n.º1 ou 4 do artigo 360.º, determina a ilicitude do despedimento [art.º 383.º al. a)], mas não cremos que a lei pretenda sujeitar a essa cominação a mera preterição de determinado dado informativo, geradora de uma eventual irregularidade, mas que não comprometa o todo, por isso não podendo corresponder a uma verdadeira “falta” de envio do quadro de pessoal. Como se escreve no sumário do Acórdão do STJ de 1-02-2001, “Para que a preterição das formalidades importe a ilicitude do despedimento é necessário que se verifique a sua falta, mas não a sua desconformidade com o estabelecido na lei” [Proc. 00S124, Diniz Nunes, disponível em www.dgsi. pt/jstj]. Nessa consideração, também quanto a este ponto, não se acolhe a sentença recorrida. Na nossa óptica, a preterição parcial daquela formalidade, só por si, não é suficiente para determinar a ilicitude do despedimento. A sua relevância deve antes ser aferida a montante, isto é, face a eventuais reflexos prejudiciais para a negociação, o que nos leva ao ponto seguinte. II.2.3 Sustentaram os AA., que o despedimento é ilícito por falta de promoção da negociação, radicando essa “falta” no facto da R, não ter enviado aos trabalhadores o “mapa de quadro de pessoal”, nem ter satisfeito a solicitação da comissão de trabalhadores quanto à indicação dos trabalhadores abrangidos por contrato a tempo parcial. Essa posição foi acolhida pelo tribunal a quo com a fundamentação seguinte: - «Acresce que, na fase de negociações a Comissão de Trabalhadores declarou que os dados apresentados pela R. eram insuficientes, referindo que entendia que o mapa anexado à carta que foi enviada aos trabalhadores apenas contemplava os trabalhadores a tempo inteiro, deixando de fora os a tempo parcial. Nessa sequência solicitou o agendamento de nova data para a continuação da reunião, para que a R. lhe fizesse chegar esses elementos em falta, o que foi recusado pela R. CC, conforme resulta da ata daquela reunião. Deste modo, a Ré recusou-se a fornecer os dados relativos a todos os seus trabalhadores, incluindo os que se achavam abrangidos por contrato a termo ou regime de tempo parcial, não acedendo ao pedido da Comissão de Trabalhadores, conforme resulta da ata da reunião realizada a 20-04-2012 (vd. 2.6). Em face do acima exposto, conclui-se que também se verifica a ilicitude do despedimento dos Autores, por falta de promoção da negociação a que se alude no nº1, do artº 383º do C.Trabalho». A lei estabelece que o “empregador promove a fase de informações e negociação” [n.º1 do art.º 361.º], o que implica que lhe cabe marcar a reunião com os representantes dos trabalhadores e do Ministério do Trabalho, como vista à obtenção de acordo “sobre a dimensão e efeitos das medidas a aplicar e, bem assim, de outras medidas que reduzam o número de trabalhadores a despedir”, designadamente os mencionados nas alíneas a) a d), que transcrevemos no ponto anterior. A falta de promoção de negociação determina a ilicitude do despedimento colectivo, conforme decorre da al. a), do art.º 383.º, mas a lei não nos diz quando é que se considera que ocorre essa falta. A propósito da conduta do empregador na promoção da negociação, procurando traçar um quadro genérico, Pedro Furtado Martins observa o seguinte: - «O empregador não se deve limitar a marcar as reuniões e mnelas estar presente. É-lhe exigível que adopte uma postura negocial mínima, ainda que tal não signifique qualquer obrigação de chegar a acordo com os representantes dos trabalhadores. A lei apenas impõe que o empregador informe e negoceie com os representantes dos trabalhadores a aplicação do despedimento colectivo e das eventuais medidas alternativas a adotar para reduzir o número de despedidos. Não há, pois, um dever de chegar a acordo. Nem estabelece qualquer ónus de demonstração das razões que levam o empregador a não aceitar eventuais propostas de medidas alternativas. Há apenas o ónus de indicar tais razões [Op. cit., p. 320]. Para mais adiante concluir, acompanhando Bernardo Xavier [in” O Despedimento Colectivo no Dimensionamento da Empresa”, Lisboa, Verbo, 200º, p. 575], «O empregador está vinculado a disponibilizar-se para a negociação e a criar os mecanismos e condições necessárias para que aquela tenha lugar, marcando as reuniões e a elas comparecendo. Cumpridas essas exigências mínimas,” só em casos contados, em que se comprove que o empregador não forneceu a informação exigível, nem possibilitou uma correcta audição dos pontos de vista dos trabalhadores ou que os rejeitou sem exame, de modo a frustrar-se o que pode ser tido como conteúdo útil da consulta, é que de verá considerar inexistente a promoção” da negociação» [Op. cit. p. 321]. Do elenco dos factos provados resulta que a entidade empregadora, na comunicação inicial da intenção de despedimento, convocou os trabalhadores para a realização de uma reunião, no dia 13 de Abril, pelas 17h00, nas instalações da sua filial na Madeira, “para negociação e eventual obtenção de acordo sobre a dimensão e efeitos das medidas a aplicar, ou outras que se venham a sugerir e aprovar na dita reunião”. Resulta da respectiva acta (a fls. 316 e seguintes), à qual se referem os factos 4 e 5, que a reunião foi realizada, dela tendo inclusive surgido a eleição da comissão de trabalhadores ad hoc. Nela participaram, para além de representantes da R., também representantes da Direcção Regional do trabalho da Madeira, do Centro de Segurança Social da Madeira, do Instituto de Desemprego da Madeira e do STAD (Sindicato dos Trabalhadores de Serviços de Portaria, Vigilância, Limpeza, Domésticas e Actividades Diversas) e da respectiva delegação regional. Estiveram ainda presentes mais de 50 trabalhadores, entre eles os AA. AA e BB, conforme resulta de uma relação anexa contendo a identificação e respectivas assinaturas de todos eles. Da acta resulta, ainda, que por consenso foi marcada nova reunião para o dia 20 de Abril de 2012, com os propósitos de evitar dúvidas sobre o cumprimento das formalidades legais relativas à convocatória e para ser constituída a comissão de trabalhadores, dado estes terem manifestado esse propósito. Seguiu-se, assim, a reunião de dia 20, a que se refere o facto 6. Para além do transcrito naquele facto, da acta (a fls. 320 e sets.), nomeadamente no que respeita às posições finais assumidas pela Comissão de Trabalhadores e pela empresa, retira-se ainda, desde logo, que estiveram presentes todas as entidades que tinham estado na 1.ª reunião e, ainda, que foi formada a comissão de trabalhadores (constituída pelos Senhores F (..) G, M (..) M, F (..) S, C (..) G e P (..) P). Releva ainda mencionar, constar, também, que o Senhor RF, um dos representantes da R. na reunião, tomou a palavra “(..) lançando a possibilidade de converter alguns postos de trabalho de tempo inteiro e tempo parcial, esclarecendo que já havia trabalhadores que tinham manifestado essa vontade, o que seria preferível ao despedimento”. Constam ainda outros esclarecimentos prestados por este representante, nomeadamente: i) em resposta a questão colocada pelo Senhor RT, um dos representantes do STAD, sobre a possibilidade de serem abordados trabalhadores a tempo parcial que detivessem dois empregos, para abandonarem um deles e assim evitar o despedimento colectivo, respondeu “(..) que abordou quase todos os trabalhadores e todas as hipóteses foram colocadas, de forma a evitar o despedimento, inclusivamente através de acordos. Só depois disso é que se decidiu iniciar o despedimento colectivo”; ii) “que relativamente aos novos clientes e considerando o universo temporal referido na comunicação enviada aos trabalhadores, apenas houve um novo cliente que solicitou serviços da empresa, possibilitando a formação de 15 postos de trabalho. Contudo, nesse período perderam-se 103 postos”. Tem ainda interesse referir, no que respeita a esclarecimentos prestados pela empresa, constar também que o Senhor DR. JM, Director de Recursos Humanos da R., sobre a situação económica da empresa, respondeu “(..) que neste momento a actividade da empresa na Madeira apresenta um resultado deficitário, insuficiente para suportar os custos e que se não fosse o rendimento proveniente da actividade geral da empresa, o mais provável era não se conseguir pagar todos os salários atempadamente dos trabalhadores da Região”. Releva igualmente assinalar que sobre a questão do “Lay Off” e da conversão dos contratos a tempo inteiro a tempo parcial, consta “Seguiram-se novamente algumas perguntas e explicações sobre a situação de “Lay Off” e das conversões dos contratos a tempo inteiro em contratos a tempo parcial”. Por último, trazendo aqui parte do já transcrito no facto 6, interessa referir que na reunião de 20 de Abril, a Comissão Representativa dos Trabalhadores declarou que os dados apresentados eram insuficientes, alegando “entendem ainda que o mapa anexado à carta que foi enviada aos trabalhadores apenas contempla os trabalhadores a tempo inteiro, deixando de fora os a tempo parcial. Sugerem assim que fosse agendada nova reunião e que até lá a empresa fizesse chegar os dados que considera em falta”. No que respeita à resposta da R., consta que “Pela CC foi dito que todas as questões levantadas foram respondidas. Considerando que da primeira reunião tinha ficado acordado que seriam apresentadas propostas de convolações de contratos, o que não se verificou, a empresa entende que uma nova reunião não trará nada de novo ao já discutido, pelo que não concorda com a realização da mesma». É, pois, neste quadro que se há-de aferir se a não aceitação da R. quanto à realização de uma nova reunião, essencialmente para indicar os dados considerados em falta pela Comissão de Trabalhadores, mormente a indicação dos trabalhadores contratados a tempo parcial, afectou o normal desenrolar do processo de despedimento, em concreto, pondo em causa o processo negocial. Salvo o devido respeito, considerado o contexto que se procurou assinalar com as referências detalhadas à acta, afigura-se-nos que a resposta terá que ser negativa. Melhor explicando, não resulta da acta que pela comissão de trabalhadores tenha sido apresentada uma qualquer proposta em concreto, cuja negociação tenha sido prejudicada pelo facto da mesma não ter a informação quanto ao número de trabalhadores a tempo parcial ou, mesmo, por não se considerar satisfeita com informações prestadas pelos representantes da Ré. Aliás, em boa verdade, não se vislumbra sequer um esboço de apresentação de uma proposta concreta por parte da comissão de trabalhadores, isso é, da sugestão de uma qualquer medida para ser sujeita a discussão, visando reduzir o número de trabalhadores, quer de através das medidas mencionadas na lei – suspensão do contrato de trabalho, redução de períodos normais de trabalho, reconversão ou reclassificação profissional ou reforma antecipada ou pré-reforma – quer por via de qualquer uma outra possível solução. Nesse quadro, com o devido respeito por posição contrária, não é possível estabelecer um nexo entre a falta de apresentação pela R. dos elementos relativos aos trabalhadores a tempo parcial e a frustração da negociação de qualquer medida, pela simples razão que não foi proposta em concreto alguma medida que se possa dizer tenha ficado inviabilizada por aquele facto. Note-se que a única proposta em concreto, independentemente da sua bondade, que não é questão que agora interesse apreciar, partiu da iniciativa da empresa, admitindo a “(..) possibilidade de converter alguns postos de trabalho de tempo inteiro e tempo parcial, esclarecendo que já havia trabalhadores que tinham manifestado essa vontade”. Para além disso, importa também deixar esclarecido que a nosso ver, atento o conteúdo das actas, a R. empregadora não só convocou e assegurou a realização das reuniões, envolvendo quem nelas deveria participar, como também procurou prestar os esclarecimentos que lhe foram solicitados – excepto a indicação dos trabalhadores a tempo parcial -, não se crendo, assim, que haja qualquer outro fundamento para concluir que a mesma não cumpriu, pelo menos pelo mínimo, as exigências legais. Na verdade, resumidamente, tanto quanto resulta dos factos, a R. pelo menos criou as condições necessárias para a negociação e disponibilizou-se a negociar, inclusive apresentando uma proposta, crendo-se, pois, que cumpriu minimamente o dever de promover a negociação. É certo que não acedeu à realização de nova reunião, mas também não o é menos que não estava em discussão qualquer medida e, logo, que não pode sequer dizer-se que o decurso normal do processo negocial ficou inquinado por aquele facto. Concluindo, também quanto a este ponto não se acompanha a sentença recorrida, crendo-se não existir fundamento para se considerar o despedimento ilícito, como entendeu o tribunal a quo, “por falta de promoção da negociação a que se alude no nº1, do art.º 383º do C. Trabalho”. II.2.4 Como terceiro fundamento para sustentarem a ilicitude do despedimento colectivo os AA. vieram alegar que a R. não respeitou os critérios de selecção previamente definidos. O A. AA, invocando que tendo sido definido o critério da antiguidade, ele foi admitido a 15-12-2012 e, nessa mesma data, foram também admitidos trabalhadores que não foram abrangidos pelo despedimento colectivo. E, o A. BB, que entre os critérios comunicados pela R. para a manutenção do posto de trabalho, encontra-se, como decisivo, a especialização em programa de “DAE – Desfibrilhadores Automáticos Externos”, a qual era por si detida, conforme procurou demonstrar juntando um certificado (doc. 1, junto com a PI). Por seu turno, a R. defendeu ter cumprido os critérios de despedimento que elegeu. Quanto ao A. AA, aplicando o critério de menor antiguidade, “(..) porque apesar dos Srs. JA, DG, PB e JR, entre outros trabalhadores terem assinado contrato, tal como o A., a 15/12/2012, o do A. é o que foi celebrado por último, tendo-lhe sido atribuído o nº de contrato 34594 e aos restantes trabalhadores os nºs 34583,34581, 34580 e 34579, respectivamente” [art.º 36.º da contestação à Pi deste A]. E, quanto ao A. BB, referindo que o certificado refere o Curso Europeu de Primeiros Socorros, sendo que a R. determinou de forma clara e objectiva os critérios de selecção, pelo que a posição do A. é infundada. Apreciando a questão, o tribunal a quo concluiu o seguinte: - «Cumpre ainda referir que nas comunicações das decisões finais de despedimento aos AA. não se encontra a menção expressa do motivo do seu despedimento, conforme é exigido pelo disposto no art.º 363º, nº 1 do Código de Trabalho (vd. documentos juntos a fls. 354 a 358 e 362 a 366). Na verdade, em tais comunicações refere-se que o critério de seleção dos trabalhadores é a antiguidade, sendo que o primeiro trabalhador a ser atingido é o último que foi contratado. No entanto, de tal comunicação não resulta explicitada a razão da opção em concreto pelos Autores, nem fica demonstrado que estes fossem os menos antigos ou que não tivessem as qualificações de outros trabalhadores e que eram exigidas por alguns dos clientes da R. A razão da seleção dos AA. e não de outros trabalhadores, para serem alvo da decisão de despedimento, não é explicitada naquela comunicação, pelo que não se pode considerar que esta contém o motivo do despedimento dos AA. Acresce que, apurou-se que o A. AA e os trabalhadores JA, DG, PB e JR entre outros trabalhadores, que não foram abrangidos pela decisão de despedimento, foram admitidos pela Ré a 15-12-2014 (vd. 2.12), não sendo explicitada na comunicação de despedimento a opção pelo despedimento do A. AA. Da comunicação enviada para o A. BB também não é expressa a razão de a R. ter optada pelo seu despedimento, em detrimento de outros trabalhadores contratados na mesma data (vd. fls. 354), sendo certo que apurou-se que o A. tinha o curso de primeiros socorros (v.d. 2.11)». Exige o art.º 360.º n.º2, que da comunicação referida no n.º1, a ser dirigida às entidades ali mencionadas, ou na falta destas, na comunicação dirigida à comissão de trabalhadores acompanhada das informações complementares (n.ºs 3 e 4), constem os critérios para selecção dos trabalhadores a despedir. Por seu turno, nos termos do disposto no art.º 363.º, ultrapassada a fase de informação e negociação, após a celebração de acordo, ou na falta deste, passado pelo menos 15 dias sobre a prática daqueles actos referidos no art.º 360.º, entra-se na fase de decisão, devendo o empregador comunicar por escrito, a cada trabalhador abrangido pelo despedimento colectivo, a decisão de despedimento, com menção expressa de determinados elementos, entre eles, no que aqui interessa, “do motivo” da cessação da relação laboral. A propósito desse elemento, recorrendo de novo às palavras de Pedro Furtado Martins, observa o autor o seguinte: - «Quanto à indicação do motivo do despedimento, não é evidente o que tem o empregador de explicar na decisão final quanto á justificação. Como diz Bernardo Xavier, exige-se “a indicação de um complexo motivacional, em que o empregador sintetiza as razões que assume como determinantes, de modo suficientemente nítido para dar a conhecer ao trabalhador os fundamentos essenciais, a completar eventualmente com aqueles que constam do procedimento ou até por outros que possuam carácter instrumental ou de desenvolvimento. Haverá assim que comunicar o necessário para que se possa deduzir a concreta decisão da gestão, em termos de tornar transparente a situação e de convencer ou habilitar o despedido com os elementos necessários a pensar numa eventual impugnação”. Por outro lado, há que ter presente que a decisão faz parte de um procedimento participado, em que a motivação foi objecto de informação e negociação. (..) Mas recorda-se que a fundamentação poderá não constar apenas da decisão final, havendo que ponderar todos os elementos do procedimento que a ela respeitem, desde os constantes da comunicação inicial aos que resultam da fase de informações e negociação, pelo que a indicação final dada a cada trabalhador poderá ser complementada com as demais indicações resultantes do despedimento” [Op. cit. p. 329/330]. A fundamentação da sentença recorrida quanto a este ponto, reconduz-se, no essencial, à consideração de que da decisão final “não resulta explicitada a razão da opção em concreto pelos Autores, nem fica demonstrado que estes fossem os menos antigos ou que não tivessem as qualificações de outros trabalhadores e que eram exigidas por alguns dos clientes da R”. Vejamos então se assim é, tendo em conta todos os elementos documentados que integraram o procedimento para o despedimento colectivo, o que vale por dizer, atendendo-se, para além da decisão final, também ao conteúdo da comunicação inicial, bem como à lista de quadro de pessoal apresentada pela recorrida e, ainda, ao teor das actas das reuniões de negociação. Na comunicação inicial, sob o título “Critérios para a selecção dos trabalhadores a despedir”, a R, fez constar o seguinte: -“Na selecção dos trabalhadores a despedir teve de atender-se especificamente ao sector organizacional onde cada um deles está inserido e à forma como o posto foi afectado pelos motivos acima indicados. Uma vez que todos os trabalhadores afectados têm a categoria de “Vigilante” teve de atender-se unicamente à antiguidade. O primeiro trabalhador a ser atingido é o último que foi contratado, e assim sucessivamente. Contudo, como acima se referiu, a CC tem determinados contratos de prestação de serviços de vigilância e segurança com entidades que exigem qualificações especiais para os locais onde é prestado o serviço. É o que se passa nomeadamente com a EE, com a FF e com o GG SAD. A DD exige que um número mínimo de vigilantes tenha especialização em programas de “DAE - Desfibrilhadores Automáticos Externos”. Por forma a manter o contrato com este cliente, os vigilantes com esta formação especifica não serão seleccionados para despedir. A FF exige que um número mínimo de vigilantes tenha especialização em segurança marítima e portuária “ISPS - International Ship and Port Security Code”. Por forma a manter o contrato com este cliente, os vigilantes com esta formação especifica não serão seleccionados para despedir. O GG exige que um número mínimo de vigilantes tenha formação específica para “ARD - Assistente de Recinto Desportivo”, conforme o previsto na Portaria nº 1522B/2002. Por forma a manter o contrato com este cliente, os vigilantes com esta formação específica não serão seleccionados para despedir. Também não serão incluídos nos trabalhadores a despedir aqueles apesar de menor antiguidade, foram contratados ao abrigo do regime legal de primeiro emprego. Existe uma obrigação legal por parte da CC em manter estes postos de trabalho (DD, FF, GG e 1º Emprego) que se sobrepõe à simples antiguidade. Número de trabalhadores a despedir e categorias profissionais Os trabalhadores a despedir são 50 (cinquenta), sendo a categoria profissional de todos eles a de “Vigilante”, conforme consta do referido Anexo I.». Cremos, que o texto não suscita dúvidas. O critério base atenderá à antiguidade na empresa, sendo que “O primeiro trabalhador a ser atingido é o último que foi contratado, e assim sucessivamente”. Fora do despedimento ficam os trabalhadores que tenham as formações profissionais indicadas e aqueles que estejam em situação de 1.º emprego. É verdade, como apontam os recorridos nas alegações, não constar ali a menção expressa aos n.ºs mecanográficos. Mas será que não se poderá considerar que em situação de igualdade de datas de admissão, a R. tenha pretendido definir que seriam abrangidos os últimos que celebraram os contratos, atendendo a essa numeração que lhes atribuiu na contratação, bem assim que os trabalhadores disso ficaram cientes? Parece-nos que não, por três razões essenciais. Em primeiro lugar, existindo trabalhadores contratados na mesma data – e a lista enviada revela que há vários grupos de trabalhadores contratados no mesmo dia – sempre seria necessário definir um critério para definir quem seriam os trabalhadores abrangidos pelo despedimento, caso entre eles constassem, nos últimos lugares, trabalhadores que tivessem sido admitidos na mesma data. E, concorde-se ou não, é à entidade empregadora que cabe definir os critérios, apenas recaindo sobre ela o dever de os estabelecer de forma a permitirem uma selecção objectiva e isenta. Em segundo lugar, como já se referiu a dado passo, na comunicação inicial a R., na previsão de serem efectivamente despedidos 50 trabalhadores, indicou logo os nomes dos 50 trabalhadores hipoteticamente abrangidos, mencionando-os por ordem de antiguidade, após serem excluídos aqueles que à partida não seriam abrangidos pelo despedimento por possuírem as formações apontadas ou por estarem em situação de 1.º emprego. Essa ordem corresponde à que se encontra na “Listagem do Pessoal da Madeira Full-Time”, onde constavam, da esquerda para a direita, encimando colunas verticais, os subtítulos “ZONA”, “N.º MEC”, “NOME”, “D_ADMISSÃO”, “CATEGORIA”, “EFECTIVO A TEPOM INTEGRAL PO_CONTRATO”, “OBSERVAÇÕES”, “ARD”, “ISPS”, “DAE”, “1.º EMPREGO”, nelas estando inscritos os nomes de trabalhadores e respectivos dados pessoais (cfr. facto 3). Vale isso por dizer que qualquer um dos trabalhadores que recebeu a comunicação de despedimento podia, sem esforço de maior, perceber a razão da sua inclusão nos 50 abrangidos pelo despedimento e questionar e, se disso fosse caso, a correcção da sua selecção, mesmo que tivessem sido contratados no mesmo dia, como é o caso do A. AA. Com efeito, da lista resulta que foram admitidos 24 trabalhadores no dia 15-12-2002, entre eles o A., mas a mesma está ordenada sequencialmente por número mecanográficos, de tal modo que aquele surge com o número 34594, depois do JA (n.º 34583), do DG (n.º 34581), do PB (n.º 34580) e do JR (n.º 34579). Em terceiro lugar, não resulta das actas das reuniões que qualquer trabalhador, nomeadamente os AA., por si ou através da comissão de trabalhadores, tivesse posto em causa a sua selecção com o argumento de que não percebiam o critério ou que a sua aplicação estava incorrecta. Avancemos, agora, para a decisão de despedimento. Conforme resulta dos factos 8 e 9, as decisões remetidas aos AA. mencionam, em comum, o extracto seguinte: -« “C. Conclusão e Decisão” (..) Na selecção dos trabalhadores a despedir atendeu-se especificamente ao sector organizacional onde cada um deles está inserido e à forma como o posto foi afectado pelos motivos acima indicados. Uma vez que todos os trabalhadores afectados têm a categoria de “Vigilante” teve de atender-se primeiramente à antiguidade. O primeiro trabalhador a ser atingido é o último que foi contratado, e assim sucessivamente, até ser atingido o número de trabalhadores que viabilize a operação na Madeira. Contudo, a CC tem determinados contratos de prestação de serviços de vigilância e segurança com entidades que exigem qualificações especiais para os locais onde é prestado o serviço. É o que se passa nomeadamente com a DD, com a FF e com o GG SAD. A DD exige que um número mínimo de vigilantes tenha especialização em programas de “DAE - Desfibrilhadores Automáticos Externos”. Por forma a manter o contrato com este cliente, os vigilantes com esta formação especifica não serão seleccionados para despedir. A FF exige que um número mínimo de vigilantes tenha especialização em segurança marítima e portuária “ISPS - International Ship and Port Security Code”. Por forma a manter o contrato com este cliente, os vigilantes com esta formação especifica não serão seleccionados para despedir. O GG exige que um número mínimo de vigilantes tenha formação específica para “ARD - Assistente de Recinto Desportivo”, conforme o previsto na Portaria nº 1522B/2002. Por forma a manter o contrato com este cliente, os vigilantes com esta formação específica não serão seleccionados para despedir. Também não serão incluídos nos trabalhadores a despedir aqueles apesar de menor antiguidade, foram contratados ao abrigo do regime legal de primeiro emprego. Existe uma obrigação legal por parte da CC em manter estes postos de trabalho (DD, FF, GG e 1º Emprego) que se sobrepõe à simples antiguidade. Estes critérios de selecção permanecem válidos e justificam-se a si próprios. Mantêm-se assim os fundamentos acima indicados, pelo que, a cessação do contrato de trabalho celebrado com V. Exas em virtude do despedimento colectivo em causa, ocorre 60 (sessenta dias) dias após a recepção da presente comunicação, ou seja, a 7 de Junho de 2012. (…)». Em suma, a R. praticamente reproduziu o que já mencionara na comunicação da intenção de despedimento. Por conseguinte, se os AA. já antes tinham a possibilidade de perceber quais os critérios definidos pela R., bem assim quais os fundamentos que na aplicação prática do mesmo levavam a que fossem selecionados, não vimos razão para que em face da comunicação lhes surgisse agora alguma dúvida. Questão diferente é a de saber se os critérios foram bem aplicados. Pois bem, no caso do A. AA, está em causa apenas saber se foi respeitada a antiguidade, face aos trabalhadores JA, DG, PB e JR. Ora, o que resulta do facto 12, é que todos eles foram contratados a 15-12-2012, isto é, no mesmo dia, mas com a distinção de lhes terem sido atribuídos n.ºs individualizados, sendo que o do A. – 34594 – é mais elevado que os dos outros trabalhadores. Por isso, como se referiu, surge ordenado na “Listagem de Pessoal da Madeira Full-Time e, também por isso, como se mencionou, à luz do critério definido pela R., faz sentido que tenha sido preterido em relação àqueles e, logo, abrangido pelo despedimento. Aliás, note-se, que se porventura este A. entendesse que tinha sido violado o critério, por ter sido abrangido pelo despedimento quando havia trabalhadores mais modernos, fossem aqueles ou quaisquer outros, então cabia-lhe alegar esse facto e proceder à respectiva demonstração, dado tratar-se de um facto impeditivo do direito da R. a proceder ao seu despedimento, em conformidade com os critérios definidos (art.º 342.º n.º2, do CC). Passando ao caso do A. BB, o argumento para sustentar que foi violado o critério definido pela R, consiste na afirmação de que é titular de formação em desfibrilhação automática externa, como componente do curso europeu de primeiros socorros. Na verdade assim acontece, como resulta claro do facto 11 (depois de ter sido por nós complementado, dado que o tribunal a quo não transcreveu todos os dados relevantes do documento que deu por reproduzido). Nas alegações vem a recorrente dizer que o aquele autor não é possuidor dessa qualificação, nem informou a Recorrente antes de este enviar a decisão final de despedimento (conclusão 11). A tal contrapõe o recorrido (nas alegações), que a invocação de que o A. não prestou a informação é diferente do que foi alegado na contestação, onde apenas é dito que não possui a formação. Aassim é, mas sem que tenha o significado que o A. pretende. Com efeito, o A. jamais alegou que tivesse dado conhecimento dessa formação à R, antes ou durante o procedimento para o despedimento colectivo, sendo certo que lhe cabia proceder a essa alegação e, também, à demonstração do facto, atentas as regras gerais sobre o ónus de prova, dado tratar-se de um facto impeditivo do direito da R. proceder ao seu despedimento (art.º 342.º 2 do CC). Assim sendo, o facto apenas poderia ter sido admitido por acordo caso tivesse sido alegado pelo A. e não impugnado pela R. Mas como se disse, não foi alegado. Significa isso, então, que embora esteja demonstrado que o A. é titular de formação em princípio enquadrável num dos critérios de exclusão do despedimento definidos pela R. – a formação em “DAE - Desfibrilhadores Automáticos Externos”, em razão do cliente Sonae exigir trabalhadores com essa especialização - tal não lhe pode aproveitar, dado não se ter sequer provado que a R. tinha conhecimento desse facto. A talhe de foice, refira-se ainda que também aqui mal se percebe porque razão o A. não suscitou essa questão numa das reuniões de negociação, por si ou através da comissão de trabalhadores. Aliás, não seria inédito, pois como resulta da acta de dia 20 de Abril, na segunda reunião, a dado passo, foi informada a R. de que existia “(..) um trabalhador (JC) que ainda deveria ser considerado primeiro emprego e que assim não deveria ser despedido, ou constar da lista dos trabalhadores despedidos (…)”. Por conseguinte, se o A. BB não o fez, quando tinha ao seu dispor essa possibilidade, só assim é imputável ter sido abrangido pelo despedimento colectivo ou, pelo menos, caso a R. não acolhesse a sua pretensão, não dispor agora desse fundamento para impugnar a decisão de despedimento. Concluindo, não há fundamento para considerar que houve falta a indicação do motivo da cessação do contrato de trabalho ou que foram violados os critérios para selecção dos trabalhadores a despedir, definidos pela entidade empregadora. Assim, também quanto a este derradeiro ponto não se acompanha a sentença. Não obstante, deve referir-se um aspecto importante relativamente à apreciação deste último ponto. É que se bem atentarmos no art.º 383.º do CT, constatar-se-á que não há qualquer menção relativamente à falta das indicações referidas no art.º 363.º n.º1 do CT. Socorrendo-nos, mais uma vez, do ensinamento de Pedro Furtado Martins, defende o A. que a falta da comunicação de despedimento “só se compreende na medida em que na sua ausência não chega a existir qualquer despedimento. Este pressupõe a emissão de uma declaração extintiva do empregado, pelo que, não existindo esta, o contrato de trabalho não cessará validamente” [Op. cit., p. 341] . Não se coloca aqui essa questão, pois sem dúvida que houve comunicação de despedimento. O que esteve em causa foi a “menção expressa do motivo “. Mas continuando a acompanhar o mesmo autor, a esse propósito escreve o seguinte: “No que respeita às menções a incluir na decisão, julga-se que a omissão só releva quanto á indicação dos fundamentos do despedimento e se esta for total, não sendo feita sequer por remissão para outros elementos do procedimento que explicitem os respectivos motivos. Faltando de todo uma indicação dos motivos, dificilmente se aceitará que tal seja compatível com as plenas validade e licitude do despedimento. É verdade que a lei não indica como causa de ilicitude a falta de fundamentação da decisão extintiva, mas não se vê que seja razoável afirmar consequência diversa. Sublinha-se que se têm em conta exclusivamente as hipóteses de total omissão de referência aos motivos do despedimento. É diferente a mera insuficiência ou incompletude da fundamentação apresentada, que admitimos ser suprida pelos demais elementos constantes do processo” [Ibidem]. Convence-nos esta argumentação. Vale isto por dizer, portanto, que também por esta razão essencial, ainda que se tivesse concluído que a decisão não continha devidamente expressa a “motivação”, nunca seria de concluir pela ilicitude do despedimento. *** Considerando o disposto no art.º 446.º n.º1 e 2, do CPC, a responsabilidade pelas custas recai sobre os recorridos que, atento o decaimento, a elas deram causa. III.DECISÃO Em face do exposto, acordam os Juízes desta Relação o seguinte: - Rejeitar a apreciação da nulidade arguida; - Julgar o recurso procedente quanto às demais questões, revogando a sentença recorrida, em consequência absolvendo a R. dos pedidos deduzidos pelos AA. Custas pelos recorridos. Lisboa, 30 de Abril de 2014 Jerónimo Freitas Francisca Mendes Maria Celina de J. Nóbrega | ||
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Decisão Texto Integral: |