| Decisão Texto Integral: | Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação de Lisboa:
Relatório
R… instaurou, em 15 de Outubro de 2002, acção emergente de contrato individual de trabalho com processo comum contra H.C.B.- Hidroeléctrica de Cahora Bassa, SARL, pedindo que:
a) seja declarada a nulidade da estipulação do prazo do contrato de trabalho celebrado entre o autor e a ré;
b) seja considerado que o contrato se converteu em contrato por tempo indeterminado;
c) seja considerada provada a impugnação do despedimento por inexistência de justa causa e não precedência de processo disciplinar;
d) seja considerado nulo o despedimento do autor;
e) a ré seja condenada no pagamento ao autor, a título de indemnização da quantia de € 192.169,08;
f) bem como no pagamento, a título de juros de mora, à taxa legal, já vencidos, no montante de € 13.562,40;
g) e, ainda, nos juros de mora vincendos, à taxa legal, até integral pagamento.
Para fundamentar a sua pretensão, alegou, em síntese, o seguinte:
- em 28 de Março de 1990, celebrou, por escrito, com a ré, um contrato de trabalho para trabalhador estrangeiro, pelo prazo de um ano, renovável por iguais períodos sucessivos;
- no âmbito desse acordo, o autor foi admitido com a categoria de Chefe de Departamento, para o exercício de funções na Direcção de Serviços de Pessoal da ré, sob as ordens, direcção e fiscalização desta, mediante retribuição;
- o local de trabalho era na sede da empresa, sita no Songo, Tete, República de Moçambique;
- o autor esteve ao serviço da ré, ininterruptamente, desde 28 de Março de 1990 até 28 de Outubro de 2001;
- ao contrato de trabalho celebrado aplica-se a legislação da República de Moçambique;
- sucede que o aludido contrato não se enquadra em nenhuma das situações que fundamentam a celebração de contrato por tempo determinado, segundo tal legislação;
- logo, o mesmo deve ser considerado celebrado por tempo indeterminado, dada a nulidade do clausulado que estipulava a sua precaridade;
- as relações laborais entre as partes, cessaram por iniciativa da ré, através de comunicação feita nesse sentido;
- a actuação da ré consubstancia um despedimento ilícito, porque não foi precedido de processo disciplinar e não se verifica a existência de justa causa;
- em função desse despedimento ilícito, entende ter direito à indemnização peticionada e respectivos juros moratórios.
Realizada a audiência de partes e não tendo havido conciliação foi ordenada a notificação da ré para contestar, o que ela fez, por excepção - incompetência absoluta do tribunal - e por impugnação, defendendo a validade da cláusula que consagrou um limite temporal ao contrato e a inexistência do alegado despedimento ilícito, concluindo pela declaração da excepção de incompetência internacional do tribunal.
O autor respondeu à excepção pronunciando-se pela improcedência da mesma.
Por despacho proferido a fls. 159 a 165, foi julgada improcedente a excepção de incompetência absoluta.
Aquele despacho foi sucessivamente confirmado por este Tribunal (acórdão de 19.11.2003 a fls. 205 a 213) e pelo Supremo Tribunal de Justiça (acórdão de 19.10.2004 a fls. 257 a 262).
Instruída e julgada a causa, foi proferida sentença que julgou a acção improcedente.
Inconformado, o autor interpôs recurso de apelação desta decisão, tendo sintetizado a sua alegação nas seguintes conclusões:
(…)
Nas suas contra-alegações, a ré pugnou pela manutenção da decisão recorrida.
Nesta Relação o Ex.º Magistrado do Ministério Público emitiu douto parecer a fls. 401vº em que afirma que concorda com a decisão recorrida.
Colhidos os vistos cumpre apreciar e decidir.
Como se sabe, os tribunais de recurso só podem apreciar as questões suscitadas pelas partes e decididas pelos tribunais inferiores, salvo se importar conhecê-las oficiosamente – tantum devolutum quantum appelatum (Alberto dos Reis “Código do Processo Civil Anotado” vol. V, pág. 310 e Ac. do STJ de 12.12.95, CJ/STJ Ano III, T. III, pág. 156).
No caso em apreço, não existem questões que importe conhecer oficiosamente.
As questões colocadas no recurso delimitado pelas respectivas conclusões (com trânsito em julgado das questões nela não contidas) – arts. 684º, nº 3, 690º, nº 1 e 713º, nº 2 do Cód. Proc. Civil – são as seguintes:
1ª – saber se a cláusula estipuladora de prazo para a duração da relação laboral é nula e, na negativa,
2ª – saber se a cessação da relação laboral configura uma rescisão ilícita do contrato, sem justa causa, devendo consequentemente, a apelada pagar ao apelante a indemnização prevista no art. 68° nºs 5 e 7 da Lei nº 8/98, de 20 de Julho, da República de Moçambique.
Fundamentação de facto
A 1ª instância deu como provada a seguinte matéria de facto, não objecto de impugnação e que, assim, se considera fixada:
(…)
Fundamentação de direito
Quanto à 1ª questão:
Tal como decorre da cláusula 18ª da Ordem de Serviço nº 21/77, que faz parte integrante do contrato de trabalho que constitui fls. 10 a 12, as partes convencionaram como aplicável à relação laboral que se estabeleceu entre elas a lei da República de Moçambique, o que está em conformidade com o disposto no art. 41º nº 1 do Cód. Civil.
Entende o apelante que a estipulação de termos nos contratos de trabalho é regulada pela Lei nº 8/85, de 14 de Dezembro bem como pela Lei nº 8/98, de 20 de Junho, devendo considerar-se derrogadas as disposições em contrário contidas no Decreto-Lei nº 1/76, de 6 de Janeiro e no Decreto-Lei nº 25/99, de 24 de Maio e, por isso, sustenta que a estipulação de prazo no contrato a que os autos se reportam é nula.
Vejamos, então, se razão lhe assiste.
Antes, porém, recorde-se que a lei estrangeira deve ser interpretada dentro do sistema a que pertence e de acordo com as regras interpretativas nele fixadas, como impõe o art. 23º nº 1 do Cód. Civil, salvo se da aplicação dos preceitos do direito interno resultar ofensa dos princípios fundamentais da ordem pública internacional do Estado Português – art. 22º do Cód. Civil -, hipótese em que não serão aplicáveis.
O contrato de trabalho entre apelante a apelada foi celebrado à luz e ao abrigo do Protocolo de Acordo sobre o empreendimento de Cahora Bassa, outorgado entre o Governo da República Portuguesa e a Frelimo, em 14 de Abril de 1975, tendo a República de Moçambique assumido automaticamente a posição assumida pela Frelimo no referido Protocolo de Acordo.
A apelada, que é uma sociedade que tem por objecto a exploração, em regime de concessão, do aproveitamento eléctrico de Cahora Bassa, incluindo a produção de energia eléctrica e seu transporte para a República de África do Sul e para o sistema produtor Sher-Sociedade Hidroeléctrica de Revué, SARL, foi criada através desse Protocolo de Acordo, dele fazendo parte o Anexo I (“Condições Básicas para a Contratação do Pessoal da Empresa Concessionária”), que, no art. 7º nº 1, dispõe que os contratos de trabalho durarão pelo prazo mínimo de dois anos, considerando-se tacitamente renovados por períodos de um ano, iguais e sucessivos, enquanto qualquer das partes não comunicar à outra que não deseja a renovação, com uma antecedência de 120 dias, em relação ao final do período que estiver em curso.
Consta do art. 25º do Protocolo que a concessionária utilizará apenas o número de trabalhadores estrangeiros indispensável ao bom e regular funcionamento da empresa, devendo estes, incluindo os técnicos portugueses, ser progressivamente substituídos até á totalidade por técnicos moçambicanos, ou indicados pelo Governo de Moçambique.
Resulta, assim, que o regime de contratação de trabalhadores estrangeiros apenas por tempo determinado foi instituído como forma de proteger e desenvolver a mão de obra moçambicana, através da progressiva substituição dos técnicos estrangeiros por técnicos moçambicanos, o que seria totalmente impossível de alcançar se os trabalhadores estrangeiros pudessem ser contratados sem ser por tempo determinado.
Aquele Protocolo de Acordo não constitui fonte de Direito Internacional por não ter sido oficialmente publicado – arts. 8º, nº 2 e 119º da Constituição da República Portuguesa.
No entanto, as normas citadas assim como as demais contidas no “Protocolo de Acordo” vieram a integrar o Decreto-Lei nº 71/75 de 21 de Junho, que no art. 2º nº 1 determina que as respectivas disposições são aplicáveis independentemente de qualquer condição e prevalecerão sobre quaisquer outras.
Em 6 de Janeiro de 1976 foi publicado o Decreto-Lei nº 1/76 que regulamentava o regime de emprego de trabalhadores estrangeiros em Moçambique, lendo-se no respectivo preâmbulo, o seguinte:
Reconhecendo-se que durante todo o período de dominação colonial nunca foi definida uma política de protecção à mão-de-obra moçambicana, a qual jamais foi olhada senão como um meio de ajudar na exploração das riquezas naturais do Pais em beneficio do colonizador; Torna-se necessário regulamentar, em termos de defesa dos interesses nacionais, o regime de emprego de trabalhadores estrangeiros em Moçambique.
No art. 7º deste diploma, estabeleceu-se que os contratos de trabalho seriam, em princípio, válidos por dois anos.
Em 14.12.85 foi publicada a Lei nº 8/85 que continha o regime jurídico das relações laborais em Moçambique, regime este que segundo o nº 2 do art. 1º do se aplicava aos trabalhadores nacionais e estrangeiros que exerçam a sua actividade no país, estabelecendo no seu art. 11º nº 2 que as entidades patronais podiam celebrar contratos de trabalho por tempo determinado, nos seguintes casos: para a realização de tarefas específicas, para substituir temporariamente trabalhadores efectivos impedidos, por motivo de doença prolongada, férias, serviço militar obrigatório ou por outras razões justificadas de ausência prolongada. Finalmente o art. 14º, nº 1, da mesma lei determinava que são nulas as cláusulas dos contratos que contrariem disposições imperativas da presente lei.
Entende o apelante que esta lei bem como a Lei nº 8/98, de 20 de Junho, também ela aplicável às relações jurídicas da trabalho estabelecidas entre entidades empregadoras e trabalhadores nacionais e estrangeiros que exerçam actividade no país – art. 2º, nº 1 –, que, no seu art. 9º n º4 determina que a celebração de contratos de trabalho por tempo determinado só é admitida para a realização de tarefas específicas não duradouras, para actividades sazonais ou para substituir temporariamente trabalhadores que por qualquer razão se encontrem impedidos de prestar a sua actividade e no art. 11º, nº 1 contém disposição idêntica à do art. 14º, nº 1 da Lei nº 8/85, derrogou as disposições em contrário contidas no Decreto-Lei nº 1/76, de 6 de Janeiro e no Decreto-Lei nº 25/99, de 24 de Maio.
Não lhe assiste, contudo, qualquer razão.
Efectivamente, a Lei nº 8/85, de 14 de Dezembro não revogou nem expressa, nem tacitamente, o Decreto-Lei nº 1/76 de 6 de Janeiro, como bem o demonstra o facto de a Lei nº 8/98 de 20 de Julho, que aprovou um novo regime jurídico do trabalho em Moçambique, ter ela sim revogado expressamente, no seu art. 217º, o referido Decreto-Lei nº 1/76, o que evidencia bem que este diploma se manteve em vigor até essa data.
De resto, há que ter em consideração que, de acordo com o art. 7º nº 3 do Cód. Civil - também vigente na República de Moçambique -, a lei geral não revoga a lei especial, excepto se outra for a intenção inequívoca do legislador e o Decreto-Lei nº 1/76 é uma lei especial, aplicável à contratação de trabalhadores estrangeiros em Moçambique que não se pode considerar revogada pela Lei nº 8/85, que é uma lei geral, disciplinadora do contrato individual de trabalho naquele país, dado que não resulta minimamente do respectivo texto e finalidade a intenção de revogar aquela lei especial e, como diz Oliveira Ascensão (“O Direito”, pág. 259), na fixação dessa intenção, dada a palavra inequívoca deve o intérprete ser particularmente exigente atendendo ao texto da lei, sua conexão, evolução histórica, história da formação legislativa e, sobretudo, nortear-se pelo fim da disposição questionada e o resultado de uma e outra interpretação. No sentido de que a Lei nº 8/85, não revogou o Decreto-Lei nº 1/76, pode ver o Ac. do STJ de 13.10.2004 (Revista nº 3783/03-4ª Secção, Relator: Mário Pereira).
A própria Lei nº 8/98, de 20 de Julho, nos seus art. 170º a 172º, estabelece os princípios gerais da contratação de estrangeiros, remetendo a sua regulamentação para diploma a publicar, o que veio a suceder através do Decreto-Lei nº 25/99 de 24 de Maio, que relativamente ao regime de trabalhadores estrangeiros já constante na Lei n° 8/98, acrescenta, designadamente, que o contrato de trabalho de cidadão estrangeiro será válido por um período máximo de dois anos - art. 11° n° 1 - e ressalva, nomeadamente, as normas contidas nos acordos de cooperação e convenções internacionais de que o Estado Moçambicano seja parte - art. 1° do nº 3.
Note-se que já a Lei n° 8/98 reconhecia, igualmente, de forma expressa, no seu art. 3°, a existência de relações de trabalho de sectores cujas actividades requerem regimes especiais, os quais serão regulados pela Lei, em tudo o que se mostrar adaptado à sua natureza e características particulares.
Aqui chegados, forçoso, é pois, concluir que a estipulação do termo constante do contrato de trabalho celebrado entre as partes em 23 de Abril de 1990, deve ser analisada à luz do Decreto-Lei nº 1/76, de 6 de Janeiro em vigor à data da sua celebração e que essa estipulação é válida por se mostrar conforme com as disposições imperativas do citado Decreto-Lei nº 1/76. Este foi também o entendimento do STJ no já citado Ac. de 13.10.2004, a propósito do termo resolutivo aposto num contrato individual de trabalho celebrado em 1993.
Aliás, as partes assim o entenderam, tendo o contrato sido sucessivamente renovado por períodos de um ano até à sua cessação em 28 de Outubro de 2001.
Mas, mesmo que assim se não entendesse, sempre seria de considerar que, nos termos dos arts. 14º e 15º da Lei nº 8/85, de 14 de Dezembro bem como dos arts. 11º e 12º da Lei nº 8/98, de 20 de Junho o prazo para invocar a nulidade total ou parcial do contrato é de seis meses contados a partir da data da sua celebração. E este é um prazo de caducidade que é estabelecido em matéria que está excluída da disponibilidade das partes, pelo que, nos termos do art. 333º do Cód. Civil, é apreciada oficiosamente pelo tribunal e pode ser alegada em qualquer fase do processo. Por essa razão, quando o apelante intentou a presente acção, em 15.10.2002, já há muito havia caducado o direito de pedir a declaração de nulidade da estipulação do termo constante do contrato celebrado em 23 de Abril de 1990.
No que se refere ao sustentado pelo apelante no sentido de que o art. 7° do Anexo I ao Protocolo de Acordo que, como dissemos, foi integrado no Decreto-Lei nº 71/75, de 21 de Junho e as disposições do Decreto-Lei n° 1/76, de 6 de Janeiro, ao estatuírem um vínculo precário obrigatório para trabalhadores estrangeiros, violam o princípio da igualdade e da não discriminação, contidos também na Convenção n° 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), sobre Discriminação em Matéria de Emprego e Profissão, ratificada pela República de Moçambique em 6 de Junho de 1997, que, no art. 2º estabelece que todo o Estado Membro para a qual a presente Convenção se encontre em vigor compromete-se a definir e aplicar uma política nacional que tenha por fim promover, por métodos adequados às circunstâncias e aos usos nacionais, a igualdade de oportunidades e de tratamento em matéria de emprego e profissão, com o objectivo de eliminar toda a discriminação e ainda o princípio da estabilidade do emprego e da reciprocidade de tratamento entre dois Estados soberanos, que segundo diz, constituem princípios fundamentais da ordem pública do Estado português, haverá que ter em conta que os preceitos daquele direito interno somente seriam, de facto, inaplicáveis se deles resultasse ofensa aos princípios fundamentais da ordem pública internacional do Estado Português – art. 22º, nº 1 do Cód. Civil.
A ordem pública internacional limita, portanto, a aplicabilidade da lei estrangeira, constituindo o reduto inviolável do sistema jurídico nacional.
Conforme escreve Ferrer Correia (“Lições de Direito Internacional Privado”, Coimbra, 1973, Almedina”, pág. 559), cada Estado tem naturalmente os seus valores jurídicos fundamentais, de que entende não dever abdicar e interesses de toda a ordem, que reputa essenciais e que em qualquer caso lhe incumbe proteger. A preservação desses valores e a tutela desses interesses exigem que a todo o acto de atribuição de competência a um ordenamento jurídico estrangeiro vá anexa uma ressalva: a lei definida por competente não será aplicada na medida em que essa aplicação venha lesar algum princípio ou valor básico do ordenamento nacional, tido por inderrogável, ou algum interesse de precípua grandeza da comunidade local.
Nisto se traduz a reserva ou excepção da ordem pública internacional, destinada a impedir que a aplicação de uma norma estrangeira conduza, no caso concreto a um resultado intolerável, por atingir princípios essenciais no sistema jurídico nacional.
Deste modo, o que interessa para saber se houve ou não violação da ordem pública internacional não são os princípios consagrados na lei estrangeira mas apenas o resultado dessa lei ao caso concreto. A norma estrangeira pode mostrar-se inspirada em ideias manifestamente contrárias a concepções fundamentais da nossa ordem jurídica e, contudo, não ser intolerável o resultado emergente da sua aplicação ao caso concreto (Ferrer Correia, ob. cit. págs. 571 e segs.).
Por isso, para a excepção da ordem pública intervir será necessário que o resultado concreto da aplicação da lei estrangeira colida grosseiramente com concepções básicas do direito nacional, ou seja, que abale o mais profundo sentimento jurídico interno, por entrar em conflito com os princípios fundamentais da ordem jurídica nacional considerados como inamovíveis e imutáveis, como património inatingível de que compartilha uma comunidade cultural (Baptista Machado “Lições de Direito Internacional Privado”, 3ª ed., pág. 264).
Revertendo ao caso em análise, entendemos que o facto de o ordenamento jurídico moçambicano impor que os contratos de trabalho de trabalhadores estrangeiros sejam sempre celebrados por tempo determinado não se transformando em contratos sem termo não se pode considerar como violador dos princípios fundamentais da ordem pública internacional do Estado português, bastando para tal ter em conta que, na ordem jurídica portuguesa, também existem situações de contratos de trabalho obrigatoriamente a termo e que se não podem converter em contratos sem termo. Efectivamente, o art. 18º do Decreto-Lei nº 427/89, de 7 de Dezembro, que regulamenta a contratação, através de contrato de trabalho, de trabalhadores para exercer funções na Administração Pública, na redacção conferida pelo Decreto-Lei nº 218/98, é expresso no sentido de que o contrato de trabalho a termo certo regulado naquele diploma não se converte, em caso algum, em contrato sem termo (nº 4) e que a celebração de contrato de trabalho a termo certo com violação do disposto no mesmo diploma implica a sua nulidade (nº 5) e as especialidades daquele regime legal, ressalvadas na parte final do nº 3 do art. 14º do Decreto-Lei nº 427/89, obstam à conversão de contrato de trabalho a termo certo, gerador de uma relação jurídica de emprego no âmbito da Administração Pública, em contrato de trabalho sem termo, por via da aplicação do estipulado no art. 47º do Regime Jurídico da Cessação do Contrato Individual de Trabalho, aprovado pelo Decreto-Lei nº 64-A/89, de 27 de Fevereiro e actualmente no art. 141º do Cód. Trab. Também no âmbito dos contratos de trabalho desportivos não é admissível a contratação por tempo indeterminado, confinando-se a duração do contrato ao que, de harmonia com a vontade das partes, for acordado relativamente a essa matéria, respeitado que seja o critério de fixação por épocas desportivas e os limites legalmente estabelecidos - arts. 8.º e 9º da Lei nº 28/98, de 6 de Junho.
Não se justifica, assim, a intervenção da reserva de ordem pública e o afastamento da aplicação do direito moçambicano em virtude de o resultado concreto da aplicação daquela legislação não se revelar chocante e intolerável para as concepções ético-jurídicas fundamentais da nossa ordem jurídica nacional, face ao circunstancialismo apontado a págs. 10 e 11 do presente acórdão, que constitui a ratio legis quer do Decreto-Lei nº 71/75, de 21 de Junho quer do Decreto-Lei nº 1/76, de 6 de Janeiro.
Igualmente se alega que a aplicação daquelas disposições violam o princípio da igualdade, da não discriminação, da estabilidade do emprego e da reciprocidade de tratamento entre dois Estados soberanos.
Tem-se como muito duvidoso que referidos os princípios constitucionais sejam de interesse e ordem pública internacional: como bem salienta Rodrigues Bastos (“Notas ao Código Civil”, vol. I, pág. 64), uma coisa é a ordem pública internacional, ou seja, a ordem pública do direito internacional privado e outra a ordem pública do direito interno.
No entanto, haverá que considerar que o conceito e alcance do princípio da igualdade consagrado no art. 13º da Constituição da República Portuguesa, segundo o qual Todos os cidadãos têm a mesma dignidade social e são iguais perante a Lei (nº 1) e Ninguém pode ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão de ascendência, sexo, raça, língua, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, instrução, situação económica ou condição social (nº 2) abrange não só a proibição do arbítrio e da discriminação, mas também a obrigação de diferenciação.
Como se disse no Ac. do Tribunal Constitucional nº 559/97, de 4 de Novembro de 1997, proferido no processo nº 279/96, da 1.ª Secção (DR, II Série, de 8 de Abril de 1998, pág. 4680):
A igualdade consiste, assim, em tratar por igual o que é essencialmente igual e tratar diferentemente o que essencial-mente for diferente. A igualdade não proíbe, pois, o estabele-cimento de distinções, o que com ela se proíbe são as distinções arbitrárias ou sem fundamento material bastante. Tais distinções são materialmente infundadas sempre que assentam em motivos que não oferecem um carácter objectivo e razoável, ou seja, quando a norma em causa não apresenta qualquer fundamento material razoável.
Em idêntico sentido se pronunciou o Ac. do mesmo Tribunal n° 141/2002, de 9 de Abril de 2002 (DR, I-A Série, de 9 de Maio de 2002 págs. 4350 a 4366), onde se lê que o conteúdo constitucional da própria igualdade exige o tratamento igual de situações materialmente iguais, mas também o tratamento diferenciado da situações materialmente diversas.
Assim o que com tal princípio se visa é a proibição do arbítrio, sendo inadmissível, quer a diferenciação de tratamento sem qualquer razão que o justifique, de acordo com critérios objectivos constitucionalmente relevantes, não sendo legítimas quaisquer diferenciações de tratamento entre cidadãos baseadas em categorias meramente subjectivas ou em razão das mesmas categorias - proibição de discriminação -, quer a identidade de tratamento para situações manifestamente desiguais - obrigação de diferenciação (Gomes Canotilho e Vital Moreira, “Constituição da República Portuguesa Anotada”, Coimbra Editora, 3ª edição, anotação ao art. 13º).
Mas a vinculação jurídico-material do legislador ao princípio da igualdade não elimina a liberdade de conformação legislativa, pois lhe pertence, dentro dos limites constitucionais, definir ou qualificar as situações de facto ou as relações da vida que hão-de funcionar como elementos de referência a tratar igual ou desigualmente. Só se verifica a violação a este princípio enquanto proibição de arbítrio quando os limites externos da discricionaridade legislativa são afrontados por carência de adequado suporte material para a medida legislativa adoptada. Por outro lado, as medidas de diferenciação devem ser materialmente fundadas sob o ponto de vista da segurança jurídica, da practibilidade, da justiça e da solidariedade, não se baseando em qualquer razão constitucional-mente imprópria, ou seja, nos motivos referidos no nº 2 do transcrito art. 13º (Ac. do Tribunal Constitucional nº 425/87, “Acórdãos do Tribunal Constitucional”, 10º volume, págs. 451 e segs.).
Ora, a previsão de um regime especial para a contratação de estrangeiros que permite a contratação a termo em circunstâncias em que a mesma não seria admitida para cidadãos nacionais, motivada e justificada, como está, por razões materiais adequadas à diversidade de situações, tendentes a controlar a dependência da mão de obra estrangeira e a estimular o acesso dos moçambicanos aos postos de trabalho que, afinal, por força das circunstâncias, lhes estavam, à partida vedados, não é arbitrária nem traduz uma diferenciação injustificada, tendo em conta que se não verifica uma igualdade de situações (entre trabalhadores estrangeiros e os restantes) que justifique tratamento jurídico igualitário, antes representa uma discriminação positiva, tendente a equilibrar a situação de desvantagem em que os trabalhadores moçambicanos se encontravam e ainda se encontram no mercado de trabalho.
Saliente-se ainda que a situação de trabalhador estrangeiro, que se encontra a trabalhar fora do seu meio de origem e em condições precárias era, de algum modo, compensada, pelas normas que regem o contrato, nomeadamente as previstas nos arts. 3° e 4° do Decreto-Lei nº 71/75 de 21 de Junho (isenção de impostos ou taxas sobre as remunerações, aplicação de regime cambial especial para a transferência para o estrangeiro de remunerações), o próprio valor da remuneração auferida e a atribuição de um complemento de expatriamento e de um “subsídio de reintegração”, correspondente a um mês de retribuição de base por cada ano de antiguidade, subsídio este destinado especificamente a compensar a precaridade do respectivo vínculo laboral.
Não se encontra, pois, violado o princípio da igualdade.
Deste modo e tendo em conta o que se deixou dito, e por identidade de razões, entende-se não existir a alegada violação do princípio da não discriminação (igualdade) consagrado no art. 13º da Constituição da República Portuguesa e no art. 2º da Convenção n° 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), sobre Discriminação em Matéria de Emprego e Profissão.
Quanto ao princípio fundamental da segurança no emprego, consagrado no art. 53º da Constituição da República Portuguesa segundo o qual é garantido aos trabalhadores a segurança no emprego sendo proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos ideológicos e do qual decorre, como regra, a essencialidade do carácter duradouro do contrato de trabalho, o que significa que a natureza de tal contrato, destinado a constituir uma relação jurídica vocacionada para perdurar no tempo e para a qual se exige estabilidade, é incompatível com a livre aposição de termo resolutivo ou final (Emílio Betti, “Teoria Geral do Negócio Jurídico”, T. III, Coimbra Editora, 1970, pág. 160), há que dizer que esse princípio não repudia a existência, a título excepcional, de contratos de trabalho a termo, desde que haja razões que o justifiquem, como decorre do disposto no art. 41º do Regime Jurídico da Cessação do Contrato Individual de Trabalho, aprovado pelo Decreto-Lei nº 64-A/89, de 27 de Fevereiro e actualmente nos arts. 129º e 130º do Cód. Trab. que admitem a celebração de contratos de trabalho com termo, para fazer face a necessidades temporárias de mão-de-obra e, também, para promover a criação de emprego, configurando-se tal tipificação como materialmente adequada aos princípios e garantias constitucionais (Ac. do Tribunal Constitucional nº 581/95, de 31 de Outubro, BMJ nº 451 – suplemento -, pág. 497).
Pelas razões já evidenciadas, que trazem em si mesmas uma justificação a legislação moçambicana, no que se refere à contratação de trabalhadores estrangeiros e à duração do respectivo vínculo laboral não viola o princípio constitucional da segurança no emprego. A própria razão de ser dessa legislação repele o carácter de perenidade da relação laboral comum, pois que lhe é essencial (e não acidental ou acessória, como no contrato de trabalho comum) a duração limitada, ou seja, a fixação de um prazo de vigência.
Resta-nos analisar a violação do princípio da recipro-cidade de tratamento entre dois Estados soberanos.
O princípio da equiparação dos estrangeiros e apátridas aos cidadãos portugueses está genericamente consagrado no art. 15º, nº 1 da Constituição de República Portuguesa segundo o qual Os estrangeiros e apátridas que se encontrem ou residam em Portugal gozam dos direitos e estão sujeitos aos deveres do cidadão português. No entanto, o nº 2 consente que a lei reserve certos direitos e deveres exclusivamente aos cidadãos portugueses.
Ora se é certo que as leis reguladoras em Portugal do trabalho de estrangeiros não contêm nenhuma norma correspon-dente ao art. 7° da Lei nº 1/76, de 6 de Janeiro, não menos certo é que o citado diploma encontra justificação na necessidade de equilibrar a situação de desvantagem em que os trabalhadores moçambicanos se encontravam e ainda se encontram no mercado de trabalho não podendo o mesmo considerar-se uma medida arbitrária, desnecessária ou despropositada inutilizadora do próprio princípio da equiparação.
Improcedem, pois, no que a esta questão respeita, as conclusões do recurso.
Quanto à 2ª questão:
Como se disse no Relatório, o apelante concluiu a sua petição inicial pedindo que:
a) seja declarada a nulidade da estipulação do prazo do contrato de trabalho celebrado entre o autor e a ré;
b) seja considerado que o contrato se converteu em contrato por tempo indeterminado;
c) seja considerada provada a impugnação do despedimento por inexistência de justa causa e não procedência de processo disciplinar;
d) seja considerado nulo o despedimento do autor;
e) a ré seja condenada no pagamento ao autor, a título de indemnização da quantia de € 192.169,08;
f) bem como no pagamento, a título de juros de mora, à taxa legal, já vencidos, no montante de € 13.562,40;
g) e, ainda, nos juros de mora vincendos, à taxa legal, até integral pagamento.
Este pedido não foi objecto de alteração, nos termos consentidos pelos arts. 271º e 272º do Cód. Proc. Civil.
Nas alegações de recurso e para a hipótese se dar como válida, face à legislação moçambicana, a cláusula de estipulação do termo no contrato de trabalho, o apelante sustenta que a cessação do contrato com aviso prévio configura, ainda assim, um despedimento ilícito a que também chama de rescisão unilateral e ilícita do contrato com aviso prévio sem qualquer fundamento legal conforme se prevê no art. 68° da Lei nº 8/98, de 20 de Julho e não uma cessação por caducidade, isto porque, segundo afirma, entre o aviso prévio, feito em 28.08.2001 e a data de 28.10.2001, indicada no dito aviso para cessação do dito contrato, não decorrem os 120 dias a que se refere o art. 7° n° 1 do Protocolo de Acordo, de modo que o aviso prévio efectuado em 28.08.2001 só poderia operar a caducidade do contrato no seu termo, ou seja, em 23.04.2002 (na sua tese, ficou provado que o referido contrato teve início em 23.04.90 renovando-se por 1 ano, de modo que em 28.10.2001 estava em curso uma renovação que se estendia de 23.04.2001 a 23.04.2002).
Pede, por isso, que a apelada seja condenada a pagar-lhe a quantia de € 64.056,36, que corresponde seis meses de vencimento (de Novembro de 2001 até Abril de 2002) elevados para o dobro, bem como os respectivos juros de mora.
Como se depreende da exposição que se fez no Relatório quanto aos fundamentos de facto e de direito alegados apelante para sustentar os pedidos formulados, a tese agora trazida à apelação constitui evidente “questão nova” já que não foi oportunamente submetida à apreciação e julgamento do tribunal recorrido.
É jurisprudência uniforme a de que os recursos visam apenas modificar decisões e não criar decisões sobre matéria nova e também o é aquela segundo a qual os princípios que regem os recursos têm-nos como meios de obter a reforma das decisões dos tribunais inferiores e não como vias jurisdicionais para alcançar decisões novas, como resulta, entre outros, do disposto nos art. 676º, nº 1, e 690º, todos do Cód. Proc. Civil e, por isso, os tribunais de recurso só podem apreciar as questões suscitadas pelas partes e decididas pelos tribunais inferiores, salvo se importar conhecê-las oficiosamente (Alberto dos Reis, Código de Processo Civil Anotado, vol. V, pág. 310, Castro Mendes, Recursos 1980/28 e Acs. STJ, de 16.07.92, AD nº 374, pág. 230 e de 12.12.95, CJ/STJ, T 3, pág. 156).
Não pode, por isso, este tribunal conhecer da questão que só ora foi suscitada.
A tal conclusão não obsta o disposto no art. 74º do Cód. Proc. Trab. que o apelante invoca.
Dispõe este preceito que: O juiz deve condenar em quantidade superior ao pedido ou em objecto diverso dele quando isso resulte da aplicação à matéria provada, ou aos factos de que possa servir-se, nos termos do art. 514º do Código de Processo Civil, de preceitos inderrogáveis de leis ou instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho.
Como ensina Leite Ferreira, (“Código de Processo do Trabalho Anotado”, 4ª ed., pág. 352), o dever de condenação para além do pedido, imposto ao juiz pelo art. 69º (a que corresponde o citado art. 74º), pressupõe a verificação de duas condições:
1ª a causa de pedir continue a mesma;
2ª a condenação há-de resultar da aplicação de normas inderro-gáveis de leis ou convenções colectivas aos factos especificados ou quesitados ou aos factos a que se refere o art. 514º, isto é, aos factos notórios de que o tribunal tem conhecimento por virtude do exercício das suas funções.
A condenação nos termos deste artigo surge como uma consequência da irrenunciabilidade dos direitos subjectivos do trabalhador. Mas, preceitos inderrogáveis são apenas aqueles que o são absolutamente, isto é, que reconhecem um direito a cujo exercício o seu titular não pode renunciar, como será o caso do direito ao salário na vigência do contrato de trabalho. Se se trata de preceitos em que o exercício do direito que reconhecem está confiado à livre determinação da vontade das partes, a possibilidade de condenação nos termos deste artigo tem de considerar-se excluída, ficando, neste caso, a condenação limitada, no seu aspecto quantitativo e qualitativo, ao pedido formulado, de acordo com o disposto nos art. 661º nº 1 e 668º nº 1 alínea d) do Cód. Proc. Civil, dos quais resulta, como bem salienta Lopes Cardoso (“Manual de Processo do Trabalho”, Livraria Petrony, 3ª edição, pág. 232) que em princípio, a sentença não pode condenar em quantidade superior ou em objecto diverso do pedido. Trata-se de um mero corolário do princípio dispositivo numa área nuclear de aplicação deste princípio.
No caso concreto não existem factos provados, que pela aplicação de preceitos inderrogáveis impusessem a procedência do pedido que, subsidiariamente e muito a despropósito, como se viu, o apelante vem formular na apelação.
Basta pensarmos que, à data da instauração da presente acção, já havia cessado a relação laboral entre as partes, desaparecendo a situação de subordinação jurídica que justifica a irrenunciabilidade de direitos por parte do trabalhador.
O pedido agora formulado, feito posteriormente à data da cessação da relação laboral, não está abrangido pela regra do art. 74º do Cód. Proc. Trab, por essa ser matéria que está na disponibilidade das partes.
Como dizem Carlos e Teresa Alegre (“Lei dos Despedimentos e Contratos a termo”, Coimbra, pág. 28) O direito abstracto de um trabalhador a determinada prestação vencida ou vincenda, imposta por/e/ou instrumento de regulamentação colectiva é indisponível, mas os créditos vencidos dessa mesma prestação estão na plena disponibilidade do trabalhador, como resulta inequivocamente da possibilidade que ele tem de os deixar prescrever ou de os ceder (...) ou, ainda, de a eles renunciar, por exemplo, em acordo judicial.
Improcedem, assim, as demais conclusões do recurso.
Decisão
Pelo exposto, acorda-se em negar provimento à apelação,
confirmando a sentença recorrida.
Custas pelo apelante.
Lisboa, 7 de Março de 2007
Isabel Tapadinhas
Natalino Bolas
Leopoldo Soares |
