Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa
| 3319/07.6TTLSB.L3-4 |  |
LEI APLICÁVEL
ORDEM PÚBLICA
SEGURANÇA NO EMPREGO
DIREITO ESTRANGEIRO
PLURALIDADE DE EMPREGADORES
GERENTE
DESPEDIMENTO TÁCITO
CADUCIDADE DO CONTRATO
II – Em matéria de despedimento, a lei belga permite o despedimento ad nutum com pré-aviso (ou sem pré-aviso, em caso de motivo grave de incumprimento). A inobservância do pré-aviso devido (variável em função da remuneração anual, da antiguidade e de outros factores) obriga ao pagamento de uma indemnização igual à remuneração em curso (compreendendo também os benefícios adquiridos em virtude do contrato) correspondente ao prazo de pré-aviso.
III- Não havendo uma fórmula pré-definida para a determinação do período de pré-aviso, desenvolvendo-se fórmulas estatísticas a partir da jurisprudência, se da fórmula geralmente usada resulta um período de pré-aviso idêntico à antiguidade do trabalhador e se este, pressupondo aplicável a lei portuguesa, optou pela indemnização por antiguidade, embora de acordo com a lex fori sejam ainda devidos os salários intercalares e, por isso, o valor global resultante da aplicação da lei portuguesa seja mais favorável ao trabalhador, reconduzindo-se afinal a diversidade das soluções a uma mera questão quantitativa, é duvidoso que isso seja suficiente para afirmar que o resultado da aplicação da lei belga choca de forma intolerável com princípios fundamentais da ordem pública internacional do Estado português e assim justificar a reserva da ordem pública internacional prevista no art. 22º do CC
IV- Porém, consagrando o art. 53º do Constituição, a proibição do despedimentos sem justa causa e sendo esta uma norma de aplicação necessária e imediata, ou seja, uma daquelas que pela essencialidade dos seus comandos como que transborda a competência espacial do sistema em que se integra, aplicando-se directamente a situações jurídicas plurilocalizadas, assimilando-as a uma situação interna, tem precedência sobre a lei estrangeira considerada competente pelas regras de conflitos, sendo por isso aplicável à matéria do despedimento a lei portuguesa cujo regime assenta naquela norma constitucional.
V- Relativamente às demais questões suscitadas nos autos, embora em princípio fosse aplicável o direito belga, dada a grande complexidade de que o caso se reveste e a multiplicidade de questões que se suscitam, apesar de constarem dos autos alguns diplomas legais belgas pertinentes – sendo certo que já houve anulação do julgamento para ampliação da matéria de facto, designadamente quanto ao direito belga, e o início dos autos remonta ao longínquo ano de 1996 – constatando-se que seria necessário proceder à indagação e recolha de prova do direito belga sobre inúmeras questões instrumentais que se colocam à medida que se procede à análise do caso, sem poder excluir que a necessidade de conhecer as soluções do direito belga quanto a outras questões se volte a colocar - porque aplicar o direito de um país estrangeiro exige um conhecimento mínimo de todo o sistema que não se adquire pela mera leitura de uns quantos diplomas – somos levados a concluir pela impossibilidade de determinar o conteúdo do direito aplicável e, consequentemente, nos termos do art. 348º nº 3 do CC, a aplicar o direito português.
VI- O contrato de trabalho celebrado com uma empresa pertencente a um grupo económico multinacional que funciona em diversos países através de sociedades locais subsidiárias, no qual se prevê que o trabalhador, a quem são atribuídas funções de Director Geral, possa ser transferido ao serviço do grupo para outros países, sem que isso constitua ruptura do contrato, sendo as funções de supervisão do grupo para a Europa desempenhadas por uma sociedade não operacional, que exerce perante os Directores Gerais (e outros quadros superiores, ditos seniores, das empresas operacionais) parte substancial dos poderes de direcção e autoridade típicos do empregador, é um contrato com uma pluralidade de empregadores.
VII– Mesmo antes da entrada em vigor do CT de 2003, desde que a realidade mostre que o trabalho era prestado em benefício do grupo (em sentido amplo, ainda que não se possa considerar verificada uma relação de grupo societário em sentido estrito ou sequer de coligação societária) e se revelem indícios de subordinação jurídica a vários membros do grupo, de acordo com o princípio da primazia da realidade, é de considerar admissível o empregador plural.
VIII- A nomeação do A. como gerente da sociedade por quotas onde antes desempenhava funções de Director Geral (funções estas que eram fundamentalmente de gestão, mas implicavam responsabilizar-se perante o Conselho de Gerência e pôr em execução as instruções deste) não provando o trabalhador que prestava as funções em situação de subordinação a outros membros do Conselho de Gerência, importa, por analogia com o disposto pelo art. 398º do CSC, a suspensão do contrato de trabalho, suspensão que cessaria automaticamente com a cessação do exercício da gerência.
IX- Sendo, sem dúvida, lícito aos sócios da 4ª R. a destituição do A. da respectiva gerência, porque essa destituição importava a reanimação do contrato de trabalho, ainda que tivesse havido perda da confiança para o exercício das funções de Director Geral, só através de processo disciplinar com garantia de contraditório e observância do direito de defesa, poderia ser posto termo ao contrato de trabalho.
X – A comunicação ao A. pela 3ª R. da destituição da gerência da 4ª, sem indicação de onde deveria apresentar-se para dar continuidade ao contrato de trabalho, conjugado com o pagamento pela 4ª de proporcionais de férias, subsídio de férias e de natal constituem manifestação da vontade unilateral de fazer cessar o contrato de trabalho que o ligava às demandadas (e através destas ao grupo H...).
XI- Sendo o despedimento ilícito, por não ter sido precedido de processo disciplinar, as RR., enquanto co-titulares da posição de empregador, são solidariamente responsáveis pelas obrigações decorrentes dessa ilicitude.
XII- O contrato de trabalho, reanimado em virtude da declaração de ilicitude do despedimento, pode cessar, antes do trânsito em julgado dessa decisão, por outra causa superveniente, como seja a caducidade provocada pela reforma por velhice do trabalhador, desde que conhecida por ambas as partes e estas não revelem, pela sua atitude, pretender dar continuidade à relação, o que, a verificar-se determina ope legis a conversão do contrato em contrato a termo por seis meses renováveis. O mesmo regime se aplica logo que o trabalhador atingir os 70 anos de idade.
XIII- Não tendo sido alegado nem consequentemente provada a passagem do A. à situação de reforma, mas provada a respectiva data de nascimento, de que resulta que perfez 70 anos em 4/10/2010, é de considerar caducado o contrato de trabalho nessa data, que assim delimita os direitos advenientes da ilicitude do despedimento
(Elaborado pela Relatora)
AA, de nacionalidade belga, residente em Cascais, intentou (em 11/3/96) a presente acção declarativa de condenação com processo comum contra
BB, S.A., com sede na Bélgica,
CC., também com sede na Bélgica,
DD, Ltd., com sede no Reino Unido, e
EE., com sede em Sacavém, pedindo a declaração de nulidade do seu despedimento e o decretamento da sua reintegração, bem como a condenação solidária das RR., excluindo a 1ª, se esta tiver sido absorvida na 2ª[1], no pagamento da importância correspondente às retribuições que deixou de auferir desde a data do despedimento, 8 de Fevereiro de 1996, até à da sentença, a qual era de Esc. 2.458.390$00 por mês, acrescidas do que se liquidar em execução de sentença relativamente à revisão de remuneração desde Novembro de 1995, inclusive, da importância correspondente à retribuição de férias não gozadas e indemnização por violação do direito a férias no total de Esc. 20.920.545$00, da importância que se liquidar em execução de sentença relativa ao bónus desde 1995, inclusive, tudo acrescido ainda de juros de mora, à taxa legal, contados desde a data da citação.
Para tanto, alegou em síntese que:
• as RR. são sociedades integrantes do grupo multinacional de aluguer de automóveis H..., com as quais tem conexão a relação laboral em que o A. ocupa a posição de trabalhador;
• o A. celebrou com a 1.ª R., em 1 de Julho de 1978, contrato de trabalho escrito, que formalizou a relação laboral estabelecida entre ambos, em 1 de Abril de 1978;
• a partir de 1 de Julho de 1978, o A. passou a desempenhar as funções de Director-Geral na Bélgica e Luxemburgo, estando previsto, no referido contrato de trabalho, que em caso algum o A. poderia invocar uma modificação unilateral do contrato, no caso de, continuando a ser as mesmas as suas funções, vir a modificar-se o organigrama da sociedade ou passarem a depender as suas funções de outra pessoa;
• a 1.ª R. integrava-se no grupo H..., cuja actividade se exercia e exerce num grande número de países, através de sociedades locais subsidiárias;
• previa-se, por isso, no referido contrato de trabalho, a possível colocação do A., "ao serviço do grupo", em outro desses países, alguns dos quais eram especificados;
• de acordo com a lógica do grupo económico que a 1.ª R. integrava, ficava a relação laboral aberta a que a prestação de trabalho do A. se fizesse em qualquer das sociedades subsidiárias;
• a 2.ª R. foi adquirida pelo grupo H... para, através dela, exercer, na Bélgica, a actividade de aluguer de veículos pesados, vindo a absorver a actividade de aluguer de automóveis exercida na Bélgica pela 1.ª R., que ficou em situação de prática inactividade ou foi mesmo incorporada na 2.ª R.;
• a partir de 1 de Agosto de 1984, o A. passou a desempenhar as funções de Director-Geral da 4.ª R., em Portugal, tendo sido colocado nestas funções pela 1.ª R., nas condições da carta datada de 6 de Julho de 1984, de que uma cópia traduzida foi junta aos autos;
• na organização do grupo H..., na Europa, os Directores-Gerais das sociedades operacionais de cada país são controlados e comandados, em regime de subordinação hierárquica, pela 3ª R.;
• os Directores-Gerais do grupo H... – era esse o caso do A. em Portugal – estão estritamente obrigados, no exercício das suas funções, ao cumprimento de muito detalhados regulamentos internos do grupo e das instruções específicas relativas ao próprio modo de exercício das funções, dadas pelos superiores hierárquicos;
• a 3.ª R. é uma sociedade não operacional, no sentido de que não exerce a actividade de aluguer de veículos, tendo funções de controle central das subsidiárias e de administração em toda a Europa;
• o A. prestou o seu trabalho de Director-Geral na Bélgica e em Portugal, sempre com subordinação hierárquica relativamente à 3.ª R., reportando aos Directores desta de cada área o que nessa área havia a informar, deles recebendo, permanentemente, directrizes, instruções e comandos concretos quanto ao modo da execução do seu trabalho;
• mesmo que se tenha por estabelecida a relação de trabalho do A. com a 4.ª R., o que se sustenta para a hipótese de se ter por extinta a relação de trabalho entre o A. e a 1.ª ou 2.ª RR., nada se modifica do alegado respeitante ao modo da prestação pelo A. do seu trabalho;
• a relação laboral estabelecida, seja com a 1.ª R., cuja posição foi porventura transferida para a 2.ª R., seja com a 4.ª R., em qualquer dos casos com participação da 3.ª R. nos poderes de entidade patronal, não se extinguiu, nem modificou, com a celebração do contrato de mandato referido no artigo 32.º da petição inicial;
• o despedimento do A., operado por carta de 8 de Fevereiro de 1996, foi feito unilateralmente pela entidade patronal, sem precedência de processo disciplinar, tendo antecedentes próximos que o qualificam como abusivo e de má-fé;
• à data do seu despedimento, a remuneração mensal do A. era de Esc. 1.816.055$00;
• além disso, o A. auferia as seguintes prestações em espécie, como contrapartida do seu trabalho: contribuições para esquema de segurança social privado na Bélgica, no montante mensal de Esc. 292.110$00; seguro de doença da Companhia de Seguros O..., com o prémio mensal de Esc. 9.000$00; utilização livre de automóvel até 2.000 cc (actualmente um Mercedes C 180), com combustível, seguro e reparações, representando um valor total mensal de Esc. 341.225$00; bónus anual em função dos resultados da 4.ª R., tudo perfazendo o valor total de Esc. 2.458.390$00 por mês, sendo que, deste montante, o da remuneração de base era pago também como subsídio de férias e de Natal;
• a remuneração de base deveria ter sido revista em Novembro de 1995, mas tal revisão não foi feita, como também não o foi em Fevereiro de 1996;
• o bónus anual do A. foi, em 1994, de Esc. 9.269.710$00; nos anos anteriores, tinha rondado Esc.14.000.000$00;
• o A. não dispõe de elementos relativos à revisão da remuneração de base e ao montante do bónus relativamente a 1995, pelo que a liquidação desses montantes deverá ser feita em execução de sentença;
• desde 1985, inclusive, o A. gozou, apenas, dos 30 dias por ano de férias a que tinha direito, 9 dias de férias em 1988, 2 dias em 1994 e 15 dias em 1995, sendo de Esc. 6.973.555$00 o montante total correspondente às férias não gozadas pelo A., por motivo de tal gozo não lhe ter sido proporcionado pelas RR, sendo que a 3.ª R., no exercício do seu poder de direcção do trabalho do A., impunha-lhe que estivesse sempre ao serviço;
• em razão da violação do seu direito a férias, tem o A. direito à quantia de Esc. 20.920.545$00.
Regularmente citadas, e depois de não se ter obtido a conciliação das partes na respectiva audiência, vieram as RR. contestar, concluindo pela improcedência quase total da acção. Alegam sumariamente:
(a 4ª R, EE, Lda.)
• o A. nenhum contrato de trabalho celebrou com a contestante, pelo que jamais poderia ter sido alvo de um despedimento;
• o que efectivamente veio a ser celebrado, entre o A. e a R., em 1 de Janeiro de 1985, foi um contrato de mandato, pelo qual o A. ficou mandatado para «exercer a gerência social»;
• o tribunal do trabalho sempre seria incompetente para conhecer do pedido;
• o A. nenhuma subordinação tinha com a ora R., sendo o A. quem, dentro desta, punha e dispunha;
• é verdade que, por acta da Assembleia-Geral da R., foi deliberada a destituição do A. como gerente, deliberação que lhe foi dada a conhecer e que, como acto receptício, tornou-se perfeita ao ser notificada ao A.;
• não houve qualquer despedimento do A.;
• conclui pela procedência das excepções de incompetência do tribunal e de ilegitimidade da R., com a consequente absolvição da instância desta;
• subsidiariamente, se assim não se entender, deve a acção ser considerada improcedente por não provada.
(a 2ª R., BB)
• a contestante incorporou a actividade da BB, S.A., reconhecendo que o A. tinha uma relação de trabalho com esta última sociedade;
• a R. não tem conhecimento de que tal relação de trabalho haja cessado;
• o A. não tem causa de pedir, sendo inepta a petição inicial;
• ainda que o A. tenha sido destituído da gerência da EE, por deliberação dos sócios, mantém-se a relação de trabalho estabelecida com a BB.
(a 3ª R., DD Ltd.)
• o tribunal não é territorialmente competente para conhecer qualquer relação de trabalho que porventura pudesse existir entre o A. e a R. visto a contestante não ter sede nem serviços em Portugal;
• por outro lado, o contrato de trabalho que o A. possui foi celebrado com a 1.ª R. com sede em Bruxelas e não com a contestante, que assim é parte ilegítima;
• o A. litiga de má-fé e quer fazer crer ao tribunal que a ora contestante lhe dava ordens e directivas na sua qualidade de trabalhador subordinado;
• a contestante é supervisora do grupo H... para a Europa, possuindo uma natureza não operacional;
• nessa qualidade, a contestante transmitia directivas a todos os gerentes/administradores das empresas H... espalhadas pela Europa e, naturalmente, também ao A., na sua qualidade de gerente da EE;
• porém, o A. sempre soube que nenhuma ligação laboral existia entre ele e a contestante, como nas restantes sociedades europeias do grupo H... os gerentes/administradores não têm qualquer relação laboral com a DD Ltd..
Respondeu o A. às contestações, sustentando resumidamente que:
• a 3.ª R., em forma imprópria, arguiu a incompetência internacional do tribunal, excepção que não procede, já que o trabalho do A. era integralmente prestado em Portugal, mais concretamente, nas instalações da 4.ª R.;
• era a 3.ª R. quem exercia as funções de direcção, regulamentar e disciplinar, relativamente ao A., o qual estava efectivamente sujeito às suas ordens e fiscalização na prestação do trabalho, tendo sido a 3.ª R., quem o despediu;
• os corpos sociais das subsidiárias do grupo H... são meramente formais, instalados apenas se necessário para adequação a cada regime jurídico nacional;
• numa possível qualificação da posição jurídica do A., enquanto empregado de um grupo económico estruturado juridicamente em várias sociedades, todas interdependentes e reconduzíveis a uma titularidade única, neste caso a da F... Motor Company, haveria uma entidade patronal múltipla, constituída por todas as RR., em regime de solidariedade;
• é inadmissível que as 1.ª e 2.ª RR. venham dizer não ter conhecimento da cessação da relação de trabalho do A., para mais quando são todas, excepto a 4.ª R., representadas pelo mesmo advogado;
• o contrato de trabalho do A. foi, unilateralmente, rescindido pela entidade patronal, através de carta da 3.ª R., de 8 de Fevereiro de 1996 – carta que só pode ser interpretada como a notificação do despedimento do A.;
• a não ser assim, as RR., especialmente, a 3.ª R., deveriam ter actuado em conformidade com as normas relativas à transferência do A., designadamente, determinando quais passariam a ser as suas funções e onde deveria desempenhá-las;
• todas as RR. litigam de má-fé e como tal devem ser condenadas solidariamente, em multa e em indemnização a favor do A., de montante não inferior a Esc. 10.000.000$00.
Foi proferido despacho saneador que julgou improcedentes as excepções arguidas e organizou a especificação e questionário, que sofreram reclamações, oportunamente decididas.
Após audiência de julgamento, foi proferida em 14/7/2000 a sentença de fls. 1280/1318 que julgou a acção parcialmente procedente e condenou as 2ª, 3ª e 4ª RR. nos termos que ali constam.
Tal sentença foi, no âmbito do recurso de apelação dela interposto pelas RR., anulada (pelo acórdão desta Relação de 19/6/2005, constante de fls. 1564/1583) para ampliação da matéria de facto, a preceder de convite às partes para completarem os articulados, designadamente quanto à questão de quando e como ocorreu a alegada incorporação da 1ª na 2ª R., bem assim quanto à explicitação da base factual que suporta a afirmação conclusiva de que as RR. integram um grupo societário ou empresarial (o chamado grupo H...) e ainda, face à conclusão para que parecem apontar os elementos fornecidos pelos autos (se bem que importe apurar se, como parece, o A., quando celebrou o contrato de trabalho com sociedade com sede na Bélgica, era cidadão belga e residia naquele país), de que a lei aplicável terá de ser a lei belga, sendo que nos termos do art. 348º nº 2 do CC, se impõe ao tribunal determinar oficiosamente o conteúdo do direito estrangeiro aplicável, mesmo que nenhuma das partes o tivesse invocado (o que constitui também questão de facto), convite (nomeadamente às RR. que o invocaram em sede de recurso) a que colaborem com o tribunal na obtenção do referido direito estrangeiro.
Após a apresentação pelas partes de articulados complementares (fls. 1825/1828 e 1831/1847 respectivamente), de inúmeros outros requerimentos e documentos, foi novamente saneado o processo, sendo julgadas improcedentes as excepções dilatórias agora arguidas pelas RR. e seleccionada a matéria de facto assente e base instrutória (nos termos que constam de fls. 3886 a 3895).
Ambas as partes reclamaram e responderam à reclamação da contraparte, sobre o que incidiu o despacho de fls. 3938/3941. Desse despacho vieram as RR., a fls. 3944 e segs., arguir nulidades do nº 1 do art. 668º do CPC e no requerimento de fls. 3953/3955, arguir nulidade processual (por alegada contradição entre a matéria dos pontos 32, 33 e 35 da primeira sentença e a da alínea G agora aditada, tendo ambos os requerimentos sido indeferidos pelo despacho de fls. 3977/3979.
Da parte deste despacho que consta de fls. 3977 interpuseram as RR. (a fls. 4064 e segs.) recurso de agravo, restringido às nulidades arguidas nos nºs 1, 2 e 3 do requerimento de arguição das referidas nulidades, cujas alegações culminam nas seguintes conclusões:
(…)
Da parte do despacho, constante de fls. 3978 - que apreciou o requerimento de arguição de nulidade processual que as RR. haviam apresentado a fls. 3953/3955, indeferindo-o - agravaram as RR. nos termos que constam de fls. 4095 e segs., terminando as respectivas alegações com as seguintes conclusões:
(…)
Em 15/11/2010 as RR. requereram que o tribunal requisitasse à Repartição de Finanças de Cascais e à Segurança Social, os documentos e informações mencionados a fls. 4146 e segs. (cópia das declarações de IRS apresentadas pelo A. por cada um dos anos de 1996 a 2009, inclusive; se lhe foi pago subsídio de desemprego após 8/2/96 e em caso afirmativo por que valor; se o mesmo recebe pensão de reforma e, em caso afirmativo, qual a respectiva quantia mensal), a fim de, uma vez juntas tais informações, as RR. virem deduzir articulado superveniente de inclusão desses factos e requerer a dedução à indemnização por despedimento ilícito (à luz da lei portuguesa, caso venha a ser a aplicável), de tais valores.
Em 27/11/2010 requereram, na linha do requerimento anteriormente referido, que o tribunal cominasse ao A. que prestasse determinadas informações acerca de eventuais pensões de reforma (cfr. fls. 4281/4282).
Ambos os requerimentos foram indeferidos pelo despacho de fls. 2497, com a seguinte fundamentação: “Atentas as razões invocadas pelo A. no requerimento por este apresentado em 25/11/2010, constante de fls. 4271 a 4280 dos presentes autos e o teor do ac. do Tribunal da Relação proferido em 19/6/2005, constante de fls. 1564 a 1583 dos presentes autos, que anulou a sentença e ordenou a ampliação da matéria de facto restrita à apreciação das questões aí enunciadas (apreciação da lei aplicável e aferir se as RR. se encontram numa relação de grupo ou perante uma outra realidade), considero que os elementos requeridos pelas RR. extravasam o âmbito do julgamento e decisão a proferir nestes autos.
Ao que acresce que sempre poderão as partes em sede de incidente de execução apurar se ao montante em que as RR. venham eventualmente a ser condenadas deverão ou não ser deduzidas as importâncias a que alude o art. 13º nº 2 al. b) do DL 64-A/89, de 27/2”.
Deste despacho vieram também as RR. agravar (fls.4356 e segs.), deduzindo nas respectivas alegações as seguintes conclusões:
(…)
Atento o início da 1ª conclusão e constatando que, tendo as RR. interposto a fls. 4344 recurso da decisão de fls. 4296 que indeferira o articulado superveniente apresentado pelas mesmas a fls. 4021([2]), e admitido tal recurso a fls. 4403, as recorrentes dele desistiram, conforme declaração em acta constante de fls. 4524, suscita-se a questão de saber se o conhecimento deste terceiro agravo fica prejudicado com aquela desistência (não obstante as RR. terem declarado, a fls. 5057, manterem interesse em todos os recursos de agravo).
Entendemos que não, porque a desistência deste recurso teve lugar na sequência do aditamento, por acordo das partes, do facto que ora constitui o nº 53 (sendo certo que constava dos autos certidão de nascimento do A.), equivalendo à reparação daquele agravo após a admissão do facto que se veio invocar no dito articulado superveniente.
A fls. 4546 foi interposto pelas RR. novo recurso de agravo, agora do despacho constante de fls. 4402/4403 que indeferiu o requerimento apresentado em 17/11/2010 – fls. 4151/4343 - relativo à junção de diversos documentos (comprovativos do registo de contribuições pela 2ª R. para a Segurança Social, na Bélgica, relativos ao A. e respectiva tradução), cujas alegações terminam com as seguintes conclusões:
(…)
Teve lugar nova audiência de discussão e julgamento, que culminou na resposta à base instrutória.
Entretanto, a fls. 4514, o A veio ampliar o pedido, em conformidade com o acórdão uniformizador da jurisprudência publicado no DR I-A de 9/1/2004, ampliação que foi admitida por despacho exarado em acta (cfr. fls. 4526).
Foi proferida, a fls. 4697/4754, nova sentença que julgou a acção parcialmente procedente e, em consequência:
a) declarou ilícito o despedimento do A.;
b) condenou solidariamente as RR., com excepção da primeira (a BB, S.A.) a pagar ao A. AA:
• as retribuições que este deixou de auferir, desde a data de 8 de Fevereiro de 1996 e até 4 de Outubro de 2010, incluindo remuneração base e prestações complementares, bem como subsídios de férias e de Natal e proporcionais relativos ao ano em curso, tendo em conta as revisões de remuneração entretanto operadas, quanto à remuneração base, desde 1995, bem como a pagar-lhe os bónus anuais, relativamente ao ano de 1995 e até hoje, tudo a liquidar em execução de sentença;
• a indemnização por férias não gozadas – 30 dias nos anos de 1985, 1986, 1987,1989,1990,1991,1992,1993, 21 dias em 1988, 28 dias em 1994 e 15 dias em 1995 –, tudo a liquidar em execução de sentença, até ao limite de Esc. 20.920.545$00 indicado na petição inicial;
• juros de mora, à taxa supletiva legal, sobre as referidas quantias, a contar desde a citação e até efectivo pagamento;
(na contabilização das referidas verbas ter-se-á em consideração o que já foi liquidado ao A. a título de proporcionais de 1996 e de férias não gozadas em 1995, constante de fls. 507.)
c) Condenou ainda solidariamente as RR., com excepção da primeira (a BB, S.A.) a pagarem ao A. AA uma indemnização de antiguidade, calculada em função de 33 anos de antiguidade e da remuneração de base que se venha a liquidar em execução de sentença e correspondente à que o A. deveria auferir caso se mantivesse na data da sentença ao serviço das RR., absolvendo-se as RR. do mais peticionado, incluindo dos pedidos recíprocos de condenação como litigantes de má fé, em multas e indemnização.
As 2ª, 3ª e 4ª RR. recorreram da sentença, deduzindo nas respectivas alegações as seguintes conclusões:
(…)
O A. contra-alegou todos os recursos, tendo no âmbito das contra-alegações do 1º agravo, por razões de economia e celeridade processual, declarado não se opor a que fosse dado como assente o conteúdo da lei belga sobre cessão temporária de trabalhadores a terceiros (considerando todavia inócuas as questões suscitas pelas RR) e no âmbito das contra-alegações do 3º agravo, pelas mesmas razões de economia e celeridade processual, concluído pela reparação do agravo e revogação do despacho recorrido.
Estão interpostos, sempre pelas 2ª, 3ª e 4ª RR. (uma vez que a 1ª, se extinguiu ao ser incorporada, por fusão, na 2ª e por isso não foi condenada), quatro recursos de agravo, que foram admitidos com subida diferida[3] e a apelação.
Atentas as respectivas alegações, têm como objecto, respectivamente, as seguintes questões:
(…)
Apelação – reapreciação da questão de direito internacional privado, que é a de determinar qual a ordem jurídica aplicável, mormente se são de confirmar os fundamentos pelos quais a sentença considerou aplicável a legislação laboral portuguesa;
- reapreciação da questão que consiste em determinar quem, em Fevereiro de 1996, era o empregador do recorrido e se o mesmo foi então despedido, e por quem;
-- reapreciação do direito do A. e recorrido às prestações peticionadas e reconhecidas na sentença.
Na 1ª instância foram dados como assentes os seguintes factos:
(…)
Apreciação
(…)
Das questões de direito
VI- O direito aplicável
Decorre da factualidade assente que o A. (cidadão belga, então residente na Bélgica) e a 1ª R. (sociedade comercial belga, com sede naquele país) formalizaram em 1/7/78 um contrato de trabalho[4] (que vigorava desde 1/4/78) mediante o qual o A. (que já exercia funções como Director de Zona na Bélgica) passou a exercer as funções de Director Geral para a Bélgica e Luxemburgo, no qual se previa que o A. pudesse ser transferido para um outro país, sem que isso significasse ruptura do contrato que desse lugar a indemnização.
E, na realidade, o A. veio a ser colocado em Portugal em 1/8/84, para exercer as mesmas funções de Director Geral, na 4ª R. (sociedade comercial portuguesa), nos termos referidos na carta a que se alude no ponto 6 e transcrita no ponto 49, tendo em 1/1/85 celebrado com esta um contrato de mandato para exercer a gerência social e, em 17/5/85 sido nomeado gerente, funções que exerceu, juntamente com outros, até 8/2/1996. Nessa qualidade recebia directivas da 3ª R. (sociedade comercial britânica), que era supervisora do grupo H... para a Europa, possuindo natureza não operacional.
Verifica-se assim uma situação que entra em contacto com mais do que uma ordem jurídica, colocando-se a questão de determinar qual o direito aplicável, por recurso às regras do direito internacional privado. Tanto à data da celebração do contrato (1/7/78) como à data da transferência do A. para Portugal (1984), não estava ainda em vigor a Convenção de Roma de 1980 sobre a lei aplicável às obrigações comerciais - integrada na lei belga pela Lei de 14/7/1987, que a tornou aplicável aos contratos celebrados a partir de 1/1/88 e ratificada em Portugal pelo Decreto do Presidente da República nº 1/94, de 3/2, entrando em vigor no nosso país em 1/9/94, e aplicável, nos termos do respectivo art. 17º, aos contratos celebrados após essa data.
Não constando da legislação do trabalho então vigente no nosso país, nem das normas de conflitos plasmadas no Código Civil, regras específicas para as relações laborais, há que aplicar-lhe as previstas para as obrigações provenientes de negócios jurídicos, ou seja as regras consagradas nos art. 41º e 42º do CC. Assim, na falta de determinação da lei competente pelas partes e dado que ambas tinham residência habitual na Bélgica é a lei belga a aplicável supletivamente às obrigações emergentes do contrato de trabalho, tanto mais que não resulta do direito internacional privado belga o reenvio para o direito português[5].
O Sr. Juiz recorrido, embora tenha chegado à mesma conclusão, considerou resultar da respectiva aplicação, no que diz respeito ao despedimento – caso fosse tido por verificado (o que efectivamente veio, a final, a considerar) – ofensa de princípios fundamentais da ordem pública internacional do Estado Português, mormente o princípio da segurança no emprego e proibição de despedimento sem justa causa, tendo em conta que os estrangeiros residentes em Portugal gozam dos direitos e estão sujeitos aos deveres do cidadão português (art. 15º nº 1 da Constituição). Para evitar essa violação, em conformidade com o disposto pelo art. 22º do CC, mormente a parte final do respectivo nº 2, à míngua de outras normas da lei belga a que pudesse recorrer, determinou quanto a essa questão a aplicação ao caso do direito interno português.
As recorrentes vêm pôr em causa este entendimento do tribunal, com uma multiplicidade de argumentos. Vejamos se lhes assiste razão.
Desde logo não cremos que possa merecer acolhimento a concepção de “princípios de ordem pública internacional do Estado Português” como sendo apenas aqueles que decorrem de instrumentos legais de direito internacional público, tais como convenções internacionais de que Portugal seja parte ou tenha ratificado, os tratados a que haja aderido ou ratificado e os estatutos de organizações internacionais de que seja parte. Como ensinava a Prof. Isabel Magalhães Colaço[6] «a chamada “ordem pública internacional” é tudo quanto pode conceber-se de mais “nacional”, é o domínio da irredutibilidade da ordem local a uma regulamentação estrangeira divergente». «Tal terminologia está longe de ser feliz, pois que por “leis de ordem pública internacional” quer-se significar aquelas leis do Estado do foro cuja aplicação não cede mesmo nas relações da vida privada internacional, quando se trata de regular uma questão submetida a um direito estrangeiro».
Também, de forma alguma podemos acompanhar as recorrentes quando afirmam que a Constituição Portuguesa não consagra preceitos que contenham princípios fundamentais da ordem pública internacional do Estado Português. A reserva da ordem pública internacional[7] que, nas palavras do Baptista Machado[8] “vai implícita em toda a remissão que o direito internacional privado opera para os direitos estrangeiros, reserva essa que se destina a impedir que a aplicação de uma norma estrangeira conduza, no caso concreto, a um resultado intolerável” é uma cláusula geral, difícil de definir, implicando um preenchimento valorativo pelo aplicador, através dos princípios normativos que constituem as traves mestras do sistema. Não cremos que possa oferecer dúvidas que é na Constituição que se encontra o essencial dessas traves mestras. É para nós inequívoco que entre os direitos fundamentais consagrados na Constituição Portuguesa de 1976, aquele a que se refere o art. 53º - garantia aos trabalhadores de segurança no emprego e proibição de despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos - é um dos princípios basilares do nosso direito do trabalho, que goza do regime privilegiado dos direitos, liberdades e garantias (art. 17º e 18º da Const.). Este é sem dúvida um dos princípios que faz parte do reduto inviolável da nossa ordem pública social internacional, inserindo-se, tal como em geral todo o direito do trabalho, no propósito de protecção do contraente mais débil da relação. É verdade que, no caso, pela posição que ocupava na 4ª R., como Director-Geral e Gerente, em relação à generalidade dos trabalhadores o A. tinha ele próprio uma posição de direcção, mas relativamente às RR. (que integram um grupo económico multinacional) a sua posição é de subordinação e a lei portuguesa não distingue os trabalhadores que detêm funções de direcção dos demais. Havendo um importante elemento de conexão com a ordem jurídica portuguesa como é, no caso, o lugar da prestação do trabalho no período posterior a Agosto de 1984, se o resultado da aplicação de preceito do direito estrangeiro que seria aplicável de acordo com as regras de conflitos redundar em violação intolerável dos valores essenciais que enformam a nossa ordem jurídica, impor-se-á a não aplicação desse preceito, funcionando a reserva ou excepção da ordem pública internacional.
A jurisprudência sobre esta questão apresenta-se divergente[9].
Saliente-se porém que o que releva é o resultado da aplicação porque, como lembra João Reis[10] recordando os ensinamentos de Ferrer Correia, Baptista Machado e Marques dos Santos “o sentido e função da ordem pública internacional não é censurar o direito estrangeiro considerado competente pelo sistema conflitual do foro, mas evitar que no ordenamento jurídico local se produzam resultados inaceitavelmente lesivos de princípios, valores ou interesses verdadeiramente estruturantes da lei do foro. O que importa não é criticar o sistema jurídico estrangeiro por ser como é, mas evitar que no caso concreto, por aplicação dele, o nosso sentimento jurídico nacional saia abalado, por conduzir a um resultado poluente e chocante com as concepções ético-jurídicas em que assenta o direito do foro”.
No caso, o regime de cessação do contrato de trabalho na lei belga (lei relativa aos contratos de trabalho, de 3/7/78) é muito diferente do regime português, permitindo o despedimento com pré-aviso ou sem pré-aviso, por motivo grave de incumprimento[11] - art. 32º nº 3, 35º, operando sempre por comunicação escrita, sem prévia organização de processo disciplinar ou de outro tipo. A inobservância do prazo de pré-aviso devido (variável em função da remuneração anual, da antiguidade e outros factores – cfr. art. 82º a 84º, aplicáveis ao contrato de trabalho de empregado), obriga ao pagamento de uma indemnização igual à remuneração em curso correspondente à duração do prazo de pré-aviso ou à parte de tal prazo ainda não decorrida. A indemnização por despedimento compreende não só a remuneração em curso, mas também os benefícios adquiridos em virtude do contrato (art. 39º).
Não existe uma fórmula para a determinação do período de pré-aviso, que, em princípio deve ser estabelecido por acordo das partes e, na falta deste, pelo tribunal. Como referido no parecer L... junto aos autos, “para facilitar a determinação do período de pré-aviso apropriado desenvolveram-se fórmulas estatísticas a partir de jurisprudência”, sendo geralmente usada a ”fórmula Claeys” que se expressa actualmente do seguinte modo: Período de pré-aviso (em meses)= [(antiguidadex0,88)+(idadex0,65)+(remuneração bruta anual (em milhares de euros)x0,033]-1.
De acordo com esta fórmula, aplicada aos elementos apurados nos autos quanto ao A., ou seja, a data de nascimento - 4/10/40; admissão - 1/7/78; cessação do contrato – 8/2/96, função - Director-Geral; remuneração bruta anual - 7.138.630,94 francos belgas (176.961,60 €), chegou-se ao valor 32,59, assim se obtendo o período de pré-aviso de 33 meses.
A compensação devida pela falta de pré-aviso seria assim de € 486.644,40 (atento o citado parecer L...).
Com base nesta constatação vêm as recorrentes sustentar que a interpretação feita pelo tribunal ao disposto pelo art. 13º do regime jurídico anexo ao DL 64-A/89 de 27/2 (que passaremos a designar por LCCT) viola as regras da hermenêutica jurídica dando lugar a um enriquecimento sem causa. No entender das recorrentes, em caso de opção do trabalhador pela indemnização – como sucedeu - apenas esta é devida e não as retribuições intercalares, que são devidas apenas quando haja reintegração. Daqui concluem que existe igualdade de resultados teóricos entre a indemnização devida à luz da lei belga e à luz da lei portuguesa, pelo que não se pode concluir que a aplicação da lei belga viole princípios constitucionais fundamentais da lei portuguesa.
Vejamos se assiste razão às recorrentes quanto a esta questão.
É verdade que a segurança no emprego é conferida fundamentalmente pelo direito do trabalhador ilicitamente despedido à reintegração, mas reconhecendo que, muitas vezes, as sequelas do despedimento não permitem o reestabelecimento da relação com a tranquilidade desejável, a lei atribui ao trabalhador e apenas a este, a faculdade de optar, até à sentença, entre aquela e o pagamento de uma indemnização por antiguidade, sendo sempre devido o pagamento das retribuições que o trabalhador deixou de auferir entre a data do despedimento e o trânsito da sentença (cfr. ac. de fixação de jurisprudência publicado no DR I-A de 9/1/2004), qualquer que seja a opção (que para este efeito é irrelevante). A alternativa, cuja opção cabe ao trabalhador, coloca-se apenas entre a reintegração na empresa e a indemnização, não contendendo minimamente com o direito às retribuições intercalares. Havendo norma especial (a do art. 13º da LCCT) esta prevalece sobre a norma geral do art. 564º do CC invocada pelas recorrentes. Aliás, nem sequer podemos afirmar que haja colisão entre ambas as normas. A obrigação de pagar as retribuições vencidas entre o despedimento e o trânsito da sentença visa reparar os lucros cessantes (os rendimentos do trabalho que o trabalhador deixou de obter em consequência do despedimento). A indemnização, substitutiva da reintegração, visa reparar outro dano: a perda do emprego. A lei é bem clara ao reconhecer cumulativamente ambos os direitos, não havendo qualquer enriquecimento sem causa. A causa do direito às retribuições, além do ilicitude do despedimento, é precisamente o dano dele resultante causado pela perda das retribuições vencidas entre o despedimento e o trânsito da decisão que declare tal ilicitude.
Apesar de a antiguidade considerada na sentença (33 anos) como base de cálculo da indemnização, de acordo com a lei dos despedimentos portuguesa ser correspondente ao número de meses que, de acordo com a lei belga e a mencionada fórmula de Claeys (apurada através de dados estatísticos decorrentes da jurisprudência belga) serve de base à compensação devida pela incumprimento do pré-aviso, e se bem que esta seja calculada com base não só da remuneração em curso, mas também dos benefícios adquiridos em virtude do contrato, face à cumulação do direito à indemnização por antiguidade com o direito às retribuições decorrente da lei do foro, afigura-se-nos manifesto, atento o tempo decorrido e que esse pagamento é devido até ao trânsito da sentença, que esta se afigura bem mais favorável ao trabalhador. Mas, porque houve opção pela indemnização, reconduz-se a uma questão meramente quantitativa, sendo duvidoso que isso seja suficiente para permitir afirmar que o resultado da aplicação da lei belga choca de forma intolerável com princípios fundamentais da ordem pública internacional do Estado português.
Todavia, conforme referido na parte final da anotação de João Reis atrás citada, existe em direito internacional privado uma outra metodologia de abordagem desta questão - que encontramos, por exemplo nos ac. do STJ de 11/6/96 (CJ - STJ, T. II, pag. 266), de 30/9/98 (BMJ 479, pag. 358) e da RL de 5/7/2000 (CJ, T. III, pag. 159) - e que consiste na qualificação do art. 53º da Constituição como norma de aplicação necessária e imediata, isto é, uma «norma material com uma “particular intensidade normativa”, cuja finalidade leva a que de modo implícito, ela própria trace autonomamente o seu campo de aplicação. Esta norma tem um carácter expansivo, isto é, aplica-se a situações para as quais o sistema jurídico português não é competente e fá-lo independentemente da regra de conflitos, o que faz dela uma norma de aplicação necessária e imediata.”.
Lê-se no primeiro dos acórdãos acabados de citar “…tem sido reconhecida a existência de normas jurídicas que, pela essencialidade dos seus comandos, como que transbordam a competência espacial do próprio sistema em que se integram, e se aplicam directamente a uma situação jurídica plurilocalizada, assimilando-a a uma situação interna – subtraindo assim ao direito conflitual próprio do D.I.P. qualquer influência na determinação da ordem jurídica competente para a solução do caso concreto.
São as chamadas normas de aplicação necessária e imediata (cfr. Baptista Machado, “Âmbito de Eficácia e Âmbito de Competência das Leis”, 1977, pag. 277 e segs.; Isabel Magalhães Colaço, “Da Compra e Venda em D.I.P.”, pag. 324 e Moura Ramos “Da Lei Aplicável ao Contrato de Trabalho Internacional”, pag. 659 e segs.). Trata-se de normas de especial ordem pública, não no sentido de “ordem pública internacional”- conceito próprio do D.I.P. que visa impedir um resultado intolerável para a ordem jurídica do foro, derivado da aplicação do direito estrangeiro chamado a resolver um caso concreto – mas, antes, em sentido de as razões injuntivas dos seus comandos assentes na salvaguarda da organização política, social ou económica do Estado tornaram obrigatória, de uma forma directa e imediata a sua aplicação.
A determinação das normas dessa natureza é uma questão de interpretação. (…) Na ponderação deste problema impõe-se ter presente que a razão de ser das ‘normas de aplicação necessária e imediata’ assenta frequentemente no princípio da prestação à parte mais fraca e que, no caso da nossa disciplina – o Direito do Trabalho – esse princípio tem estado sempre presente na sua construção”
E, referindo-se em particular ao art. 53º da Constituição acrescenta “Da sua finalidade, da concisão peremptória dos seus termos emana deste comando constitucional uma força tão intensa que ele se deve considerar necessária e directamente aplicável – suportando e reforçando o direito ordinário que nele se inspira – a todos os trabalhadores, portugueses ou estrangeiros que nessa matéria e ao abrigo de adequada conexão do contrato com a nossa ordem jurídica, buscam justiça nos Tribunais de Portugal”.
Também, António Marques dos Santos, Professor na Faculdade de Direito de Lisboa defende que “…a regra do art. 53º da CRP, bem como outras disposições que não são simples concretizações do preceito constitucional em causa, são normas de aplicação imediata que têm precedência sobre qualquer lei estrangeira considerada competente, de acordo com a regra de conflitos geral.”[12]
É igualmente a opinião do ex-Presidente do Tribunal Constitucional, Rui Moura Ramos, na sua dissertação de doutoramento[13] quando afirma que esta perspectiva (das normas de aplicação necessária e imediata) é “…particularmente adequada para aqueles princípios ou regras de direito laboral com assento constitucional. Assim e qualquer que seja o entendimento que a este preceito se deva dar, parece-nos que a proibição dos despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos estatuída no art. 53º da Constituição deverá valer para todos os contratos que se executem em Portugal (quer sejam sujeitos ou não à lei portuguesa) e que poderá ainda aproveitar aos trabalhadores portugueses (ou aos estrangeiros residentes em Portugal) que, por contrato submetido a uma ordem jurídica estrangeira, sejam contratados por empregadores portugueses, ainda que para um trabalho que, ao menos em parte, decorra no estrangeiro. Na verdade, temos por assente que esta norma constitui uma verdadeira norma de aplicação necessária e imediata, no sentido de que o seu âmbito especial de aplicação deve ser determinado autonomamente, a partir dos próprios fins visados pelo legislador constitucional, não se confundindo com o do âmbito de competência do direito Português.”
Ora, é em conformidade com esta orientação que, por se considerar a norma do art. 53º da Constituição como norma de aplicação necessária e imediata, se impõe a aplicação ao caso (no que concerne à questão do despedimento) do direito português, pelo que, embora com fundamento não inteiramente coincidente, se acompanha neste aspecto a sentença recorrida, julgando por isso improcedente o recurso nesta parte.
VII- Relativamente a todas as outras questões colocadas nos autos, que não tenham a ver directamente com o despedimento, é aplicável o direito belga.
Ora essas outras questões são, fundamentalmente, a de saber quem era, em Fevereiro de 1996, o empregador real do A., atentas as relações entre as partes e a autonomia jurídica de cada uma das recorrentes, pessoas colectivas distintas (e com diferentes nacionalidades), importando pois esclarecer qual a situação jurídica do A. perante cada uma delas, mormente a 4ª R., atento ainda o exercício da respectiva gerência social.
Está provado que a 1ª R. exercia a actividade de aluguer de automóveis exclusivamente na Bélgica, integrando-se no grupo H..., cuja actividade se exercia e exerce num grande número de países, através de sociedades locais subsidiárias. A 2.ª R., com sede na Bélgica, em 1990 incorporou, por fusão, a actividade da 1.ª R.. A 3.ª R. é supervisora do grupo H... para a Europa, possuindo uma natureza não operacional. Nessa qualidade, transmitia directivas a todos os gerentes/administradores das empresas H... espalhadas pela Europa. A partir de 1 de Agosto de 1984, o A. passou a desempenhar, em Portugal, as funções de Director Geral da 4.ª R., que até então desempenhava na Bélgica para a 1ª R., sendo que o contrato celebrado com esta previa a possibilidade de o trabalhador ser transferido para outro país, sem que isso significasse ruptura do contrato e direito a indemnização. Em 1/1/85 o A. celebrou com a 4ª R. um contrato de mandato para, em seu nome, exercer a gerência social e, no período de 17/5/85 a 8/2/96, esteve nomeado gerente, juntamente com outros, tendo sido destituído naquela data. Os Directores Gerais do grupo H... estão obrigados, no exercício das suas funções, ao cumprimento de regulamentos internos.
O chamado grupo H... é uma empresa[14] multinacional, que exerce a sua actividade em todo o mundo, designadamente na Europa, através de sociedades subsidiárias, como são as 2ª e 4ª RR., sendo a 3ª R. a supervisora para a Europa.
Os elementos colhidos sobre a constituição de cada uma das recorrentes (sendo certo que relativamente à 1ª recorrente e 2ª R. os elementos apurados são apenas o valor do respectivo capital social - 217.134.771 francos belgas - representado por 176.533 acções, não se sabendo quem o detém e como se reparte) não permitem afirmar que as recorrentes se encontrem[15] entre si numa relação de participação recíproca[16], relação de domínio[17], ou relação de grupo[18] tal como reguladas no Código das Sociedades Comerciais (CSC) português, sendo certo todavia que este, nesta parte, em princípio apenas se aplica a sociedades com sede em Portugal (art. 482º nº 1), portanto, apenas à 3ª recorrente, já que, em termos de direito internacional privado, a pessoa colectiva tem como lei pessoal a lei do estado onde se encontra situada a sede principal e efectiva da sua administração (art. 33º nº 1 CC).
É sabido que na Europa, apenas a Alemanha e Portugal regularam, em termos sistemáticos, a disciplina dos grupos societários, no domínio do Direito Comercial. Mas, como também é sabido, há um conceito de grupo mais amplo, de cariz essencialmente económico - o de grupo de empresas - que, podendo eventualmente coincidir, ou não, com o grupo societário, é muitas vezes aquele que é considerado quando surgem referências a grupos em outros ramos do direito, como p. ex. direito fiscal, direito da concorrência e mesmo no direito do trabalho. Como referia Catarina Carvalho[19] antes ainda da publicação do CT de 2003 “A perspectiva de análise laboralista dos grupos de empresas, ainda que conexa com a tipologia dos grupos de sociedades … é diferente da visão comercialista dos mesmos (…) Na realidade, as limitações sistemáticas, de carácter pessoal, espacial, material impostas pelo legislador à concepção de grupo de sociedades presente no CSC, impedem a sua adopção no âmbito do direito do trabalho; em virtude de se mostrar incompatível com os objectivos por ele prosseguidos, não é capaz pelo seu carácter redutor, de tutelar eficazmente a posição jurídica dos trabalhadores subordinados.”.
Também Maria do Rosário Palma Ramalho[20] escreve “…enquanto no plano societário a ordem jurídica recorta o conceito de grupo com base na categoria de coligação societária (…) no plano do direito financeiro e contabilístico e também nos domínios do direito da concorrência, do direito fiscal e do direito bancário, o fenómeno dos grupos é recortado directamente sobre o conceito, juridicamente impreciso mas economicamente expressivo e mais abrangente, de empresa”. E, debruçando-se sobre a questão de saber qual o conceito laboral de grupo conclui, na pag. 347 da obra referida “…não se pode retirar do sistema normativo nacional uma valência unitária do fenómeno dos grupos, no domínio laboral, uma vez que estes fenómenos são delimitados, ora na acepção de coligação de sociedades, ora na acepção de grupo de empresas.”
A sentença recorrida enquadrou juridicamente o caso – à luz do direito português - como um contrato com uma pluralidade de empregadores, no âmbito do grupo económico multinacional H..., considerando a existência de uma entidade patronal plural e, nessa medida, considerando verificado o despedimento do A., condenou solidariamente as recorrentes nos termos atrás enunciados.
As recorrentes vêm pôr em causa este entendimento, começando por colocar a tónica na análise do que sucedeu ao contrato de trabalho celebrado entre o A. e a 1ª R. (cuja posição foi posteriormente assumida pela 2ª R.) quando o A. foi transferido para Portugal e começou a desenvolver a sua actividade profissional ao serviço da 4ª R..
Ora, sendo como atrás deixámos referido, aplicável a lei belga – excepto no que tem a ver apenas com a questão do despedimento e com a vida interna, enquanto pessoa colectiva, da 4ª R. e 3ª recorrente, única das RR. com sede em Portugal, a que é aplicável a lei portuguesa (questão esta que, todavia, está fora do âmbito destes autos) – importa conhecer como é tratada no direito belga a questão do contrato de trabalho com pluralidade de empregadores, designadamente no âmbito dos grupos económicos. Com efeito, afigura-se-nos ser essa a situação real no caso visto que, tendo o A. sido contratado para exercer remuneradamente a sua actividade profissional ao serviço da 1ª (ulteriormente incorporada, por fusão, na 2ª R.), podendo ser transferido para outro país, e tendo de facto exercido essa actividade ao serviço da 1ª e, a partir de Agosto de 1984, ao serviço da 4ª, estava sujeito também à direcção da 3ª, ou seja estava juridicamente subordinado não só às RR. que beneficiavam directamente da sua actividade profissional e o remuneravam, mas também a esta.
Se bem que na lei de 3 de Julho de 1978 relativa aos contratos de trabalho, junta aos autos, não encontremos qualquer norma sobre a matéria, isso não significa que o sistema jurídico belga seja omisso sobre a questão.
Nos diplomas sobre cedência temporária de trabalhadores, referida no ponto 54, uma das situações em que é permitida a cedência temporária por um empregador de um seu empregado permanente à disposição de um terceiro, utilizador, é precisamente “no quadro da colaboração entre empresas de uma mesma entidade económica e financeira” (art. 33º § 1º al. a) da Lei de 29/6/76; art. 20º § 1º al. a) da CCT nº 36, de 27/11/81 e art. 32º § 1º al. a) da Lei de 24/7/87), o que nos parece evidenciar a relevância para o efeito dos grupos de empresas ou grupos económicos. Lemos na anotação[21] constante de fls. 3689 que “convém interpretar este conceito (ou seja, o de colaboração entre empresas) à luz do decreto real de 27/11/1973 que regula as informações económicas e financeiras que devem ser fornecidas aos conselhos de empresa. Trata-se, entre outros, da colocação de trabalhadores à disposição de uma filial pela empresa mãe”.
Verifica-se que a 1ª das mencionadas leis sobre cedência temporária continha uma regulamentação provisória e, como resultava do respectivo art. 47º, terá entrado em vigor no 1º dia do 4º mês seguinte à sua publicação no Moniteur Belge[22], deixando de estar em vigor quatro anos após essa data. O Rei poderia, sob proposta do Conselho Nacional do Trabalho, prolongar por um ano a vigência da mesma. Mas não consta que tivesse sido prorrogada e, no art. 1º da CCT nº 36 de 27/11/81, pode ler-se “Esta Convenção tem por fim adoptar uma série de medidas conservatórias enquanto se aguarda uma nova lei que substitua a lei 28 de Junho de 1976 regulamentando provisoriamente o trabalho temporário, o trabalho precário e a colocação de trabalhadores à disposição de utilizadores” Nos termos do respectivo art. 21º, entrou em vigor em 1/12/1981.
Lê-se também no respectivo preâmbulo “Tendo presente a lei de 5 de Dezembro de 1968 sobre as convenções colectivas de trabalho e as comissões paritárias, e nomeadamente o seu art. 7;
Tendo presente o parecer nº 676 de 27/2/81 do Conselho Nacional do Trabalho referente à revisão da lei de 28/6/76 relativa à regulamentação provisória do trabalho temporário, do trabalho precário e da colocação de trabalhadores à disposição de utilizadores;
Considerando que a lei de 28/6 acima referida cessa os seus efeitos em 30/11/81 e que convém evitar a ausência de disposições normativas nessa matéria a partir de 1/12/1981;
As organizações interprofissionais dos empresários e dos trabalhadores seguintes: a Federação das Empresas da Bélgica; as organizações nacionais das Classes Médias, credenciadas nos termos da lei de 6/3/64 relativa à organização das classes médias; “De Belgische Boerenbond”; a Federação Nacional das Uniões Profissionais Agrícolas; a Aliança Agrícola Belga; a Confederação dos Sindicatos Cristãos da Bélgica; a Federação Geral do Trabalho da Bélgica; a Central Geral dos Sindicatos Liberais da Bélgica, celebraram em 27/11/1981 no Conselho Nacional do Trabalho a CCT que segue.”
Do exposto decorre que, à data da transferência do A. para Portugal – Agosto de 1984 - já não vigorava a lei de 28/6/76, mas antes a CCT de 27/11/81 (cujo conteúdo é idêntico à dita lei). Porém, tratando-se como se trata de um instrumento resultante da autonomia colectiva dos contratantes, certamente que vincula, em princípio, apenas os filiados nas associações outorgantes, não tendo sido trazidos aos autos elementos que revelem que as partes destes autos estivessem abrangidas pelo âmbito de aplicação pessoal de mesma. Ainda que porventura as partes destes autos não se encontrassem filiadas em associações pertencentes às organizações subscritoras, haverá, seguramente um mecanismo, semelhante ao das nossas portarias de extensão, mas também quanto a essa questão, haveria que fazer prova da verificação dos respectivos pressupostos, importando saber primeiro quais sejam. Em suma, afigura-se-nos necessário que fosse junta a lei belga de 5/12/68 sobre Convenções Colectivas de Trabalho e feita prova dos elementos factuais que permitam concluir que às partes se aplica a referida CCT nº 36 de 27/11/81. Sem isso cremos não poder concluir com segurança ser esta CCT aplicável, nem consequentemente fazer uso da mesma na resolução do caso, sendo que a lei de 29/6/76, por ser temporária, deixou de vigorar em 30/1/81 e a lei de 24/7/87 apenas entrou em vigor em 30/8/87.
A consequência natural da conclusão a que acabámos de chegar seria anular de novo para ampliação da matéria de facto relativamente aos elementos relevantes para poder concluir ser aplicável a dita CCT e para permitir a prova da citada lei de 5/12/68, assim como do decreto real de 27/11/73. Uma tal decisão teria como efeito o retardamento da resolução do litígio, cuja longevidade ultrapassa já em muito aquilo que é razoável, mesmo tendo em conta a elevada complexidade do caso. E além do mais não nos garante que, uma vez obtidos aqueles elementos e prosseguindo na análise do caso não nos venhamos a deparar com a necessidade de aceder a outros segmentos do direito belga (da mesma forma que a necessidade dos dois diplomas referidos, lei de 5/12/68 e decreto real de 27/11/73, só nos surgiu no decurso do estudo do processo para elaboração do acórdão).
Para decidir o caso de acordo com o direito belga seria ainda necessário o conhecimento de muitos outros dados acerca de tal sistema jurídico, quer de carácter geral – por exemplo sobre hierarquia das fontes de direito - quer de carácter especificamente jus laboral, como seja, por exemplo a relevância jurídica dos regulamentes de empresa, o regime jurídico das férias e consequências da obstrução ao gozo de férias. É que, aplicar um direito estrangeiro é mais do que ler e procurar interpretar determinados preceitos legais. Exige um conhecimento global, minimamente sedimentado de todo um sistema, que a leitura, no momento, de forma alguma permite, arriscando-nos seriamente a proferir uma decisão errada.
Vem a propósito citar a seguinte observação feita pelo Prof. Menezes Cordeiro[23] “A tendência geral do mais recente Direito internacional privado para a coberto de vários esquemas, dar prevalência à lex fori opera também no domínio laboral…” e, em particular, quando refere, em nota, “De facto, estudos levados a cabo em vários países revelam que a aplicação do «Direito estrangeiro», provocada pelo Direito internacional privado tradicional, conduz, na maioria dos casos, a resultados contraproducentes: o direito estrangeiro é mal aplicado, sendo um logro a justiça da remissão para ele feita, em tais circunstâncias. A necessidade de apelar à lex fori, dando-lhe maior relevo, foi primeiro enfocada por autores norte americanos …divulgando-se depois no continente europeu … incluindo Portugal…”
Em face do que antecede, entendemos que as dificuldades mencionadas permitem concluir pela impossibilidade de determinar, em todos os aspectos relevantes, o conteúdo do direito aplicável, pelo que, em conformidade com o preceituado pelo art. 348º nº 3 do CC, recorreremos apenas ao direito português.
VIII - A primeira questão de fundo que importa dilucidar é a de saber quem era o empregador real do A. em Fevereiro de 1996. Tal questão, como é sabido, é uma das mais candentes, sempre que a relação de trabalho se desenvolve no âmbito de um grupo empresarial, com circulação do(s) trabalhador(es) entre várias empresas do grupo, como é o caso vertente.
Com efeito, se é certo que os elementos de que dispomos não permitem considerar que as RR. se encontrem entre si numa relação de grupo, em sentido estrito, nem sequer numa relação de coligação, tal como as entende o CSC português, não cremos que ofereça dúvidas que todas as recorrentes integram o grupo económico multinacional H..., que desenvolve actividade de aluguer de automóveis sob uma direcção unitária. Aliás, são as próprias RR. que nos seus articulados e requerimentos diversos se identificam como integrando o “grupo H...” e a 3ª R. como desempenhando funções de supervisão do grupo H... para a Europa. Podemos, de acordo com o princípio da primazia da realidade, considerar que, relativamente às empresas operacionais do grupo H... na Europa, a 3ª R. e ora 2ª recorrente funciona como o que, em geral, se designa por empresa mãe, ou seja, empresa que controla as empresas operacionais, como a 1ª e 3ª recorrentes, que são, por sua vez, empresas controladas[24]. Com efeito, é ela que transmite directivas e instruções a todos os gerentes/administradores dessas empresas, é ela que aprova a contratação dos quadros superiores – pessoal sénior - de todas elas, que define as retribuições desses empregados, que exerce sobre esses empregados o poder disciplinar, além de aprovar os orçamentos anuais e planos de actividades, e respectivas alterações, das empresas operacionais, de dimanar os regulamentos internos para vigorar em todas empresas. É a ela (3ª R.) na pessoa dos respectivos vice-presidentes e directores para cada área que os Directores Gerais prestam informações, sempre que estes as solicitam. Assim é que o A., no exercício da sua actividade de Director Geral da 4ª R. recebia, quanto ao modo de execução do seu trabalho, directrizes e instruções dimanadas dos responsáveis da 3ª R., algumas relativas a casos concretos.
O contrato de trabalho do A. foi celebrado com a 1ª R., a que sucedeu a 2ª, mas logo ab initio se previu que a BB o pudesse transferir, em qualquer momento para França, Reino Unido, Alemanha ou País Baixo, sendo certo ainda que também está assente que as partes previram e quiseram a possível colocação ao serviço do grupo em outros países, além daqueles que ficaram discriminados no contrato. Isto evidencia bem que a vontade das partes era que o trabalho do A. fosse prestado ao grupo H..., na sociedade e país onde a sua actividade fosse necessária, embora no contrato que foi formalizado apenas figurasse como empregador a 1ª R.. Mas, na realidade, não era apenas esta a empregadora, já que uma parte substancial dos poderes de autoridade, típicos do empregador, eram efectivamente exercidos pela 3ª R. e 2ª recorrente. Havia pois, de facto, como bem analisou o Sr. Juiz recorrido, uma entidade patronal plural. A titularidade da posição de empregador no contrato coube, assim, inicialmente à 1ª e a 3ª RR. e, com a transferência do A. para Portugal essa contitularidade alargou-se também à 4ª R., já que, como decorre da parte final da comunicação de 6/7/84, a que se referem os pontos 6 e 49([25]), foi querido pelas partes que o vínculo com a 1ª R. se mantivesse inalterado, sendo que também com a 2ª recorrente e 3ª R. não se mostra que tivesse sofrido alterações.
Se bem que, antes do CT de 2003, não estivesse expressamente previsto na LCT aprovada pelo DL 49408, de 24/11/69 o contrato de trabalho com uma pluralidade de empregadores, no âmbito de um mesmo grupo económico, isso não significa que não fosse admissível, conforme era reconhecido na doutrina[26] e na jurisprudência[27]. Desde que resulte da vontade das partes e corresponda à realidade vivenciada, não vemos razão para que não possa ser reconhecido. Em direito do trabalho assume uma especial relevância o princípio da primazia da realidade ou da materialidade subjacente. E no caso essa materialidade evidencia que o A. se encontrava juridicamente subordinado às três recorrentes. O facto de a noção de contrato de trabalho constante do art. 1º da LCT aprovada pelo DL 49408 de 24/11/69 se referir ao credor da prestação laboral como uma pessoa não obsta de forma alguma a que nessa posição contratual se encontrem uma pluralidade de entes jurídicos. A nosso ver é esta a solução que juridicamente se impõe, sempre que a realidade mostre que o trabalho é prestado em benefício do grupo e se revelem indícios de subordinação jurídica a vários membros do grupo, atenta a rejeição da hipótese de considerar como empregador o próprio grupo empresarial ou societário, por falta de personalidade jurídica.
É pois, em nosso entender, correcto o enquadramento jurídico do caso como contrato de trabalho com uma pluralidade de empregadores. Ainda que se qualifique a transferência do A. para a 4ª R. como cedência temporária – figura que, à data (Agosto de 1984), também ainda não se encontrava legislada (o que apenas veio a suceder, em termos restritivos, em 1989, no III capítulo da Lei do Trabalho Temporário, DL 358/89 de 17/10), nada permitindo todavia considerar que fosse proibida, como passou a ser a regra com a referida lei[28] - manteve-se o vínculo com a 1ª (depois substituída pela 2ª) R., atento o teor da parte final da carta de 6/8/84 onde ficou bem claro que a relação com a H... Belgium ficava incólume. E, porque não estava legalmente prevista, se bem que nada permita considerá-la então inadmissível, não estava, obviamente, dependente de quaisquer requisitos de forma.
Coloca-se, porém, a questão de saber se a circunstância de o A., durante o seu desempenho ao serviço da H... em Portugal ter exercido funções de gerente da 4ª R. é impeditivo da subsistência do contrato de trabalho com esta.
No sentido de que não há obstáculo legal à cumulação na mesma pessoa da situação de gerente de uma sociedade por quotas e de trabalhador da mesma sociedade, decidiu o STJ nos ac. 19/3/92 (BMJ nº 415, pag. 421), de 29/11/89 (processo nº 2191), sumariado na Actualidade Jurídica nº 3, pag. 21, de 7/7/89, de 18/12/91 e de 25/2/93, cujos sumários constam no sítio do ITIJ, e de 2/10/2002 (ADSTA nº 497). Diz-se, neste último que “é admissível a cumulação das funções de trabalhador subordinado com as de gerente social, naqueles casos em que este exerça também tarefas em que fica submetido às ordens e autoridade dos órgãos de gestão da sociedade (…) é apenas na realidade do caso concreto que se poderá aferir da coexistência ou não das duas qualidades”.
Conforme mostra a descrição de funções como Director Geral, constante de fls. 280, traduzidas a fls. 279[29], o A., nessa qualidade, responsabilizava-se perante o Conselho de Gerência da EE por todos os aspectos da gestão e punha em execução as instruções do Conselho de Gerência, pelo que estava, sem dúvida, juridicamente subordinado a esta R.. Mas, a partir do momento em que passou a integrar esse Conselho de Gerência poder-se-á considerar que tivesse continuado juridicamente subordinado à 4ª R?
Como refere Júlio Gomes[30], saber se o administrador de uma sociedade pode manter com ela em simultâneo, um contrato de trabalho em vigor pode destrinçar-se em duas questões: por um lado, saber se o contrato de trabalho pode ter por objecto as próprias funções de administração social[31]; por outro, se ao lado da relação de gestão ou de administração, o gestor ou administrador poderá manter um contrato de trabalho cujo objecto consista em funções distintas das de administração. No caso, embora o A. mantivesse um contrato de trabalho com a 4ª R. antes de ser nomeado gerente, não é de modo nenhum evidente que as funções respectivas sejam diversas das funções de gestão ou administração da sociedade como são as da gerência (tal como a representação da sociedade – cfr. art. 252º CSC). Sendo as funções de Director Geral essencialmente funções de gestão e não se mostrando que o A., a partir da sua nomeação como gerente, as tivesse prestado em situação de subordinação a outros membros do Conselho de Gerência – o que cabia ao A., alegar e provar (art. 342º nº 1 CC) -, não podemos concluir que tivesse havido cumulação da execução do contrato de trabalho que o vinculava à 4ª R. com a respectiva gerência. Segundo Giampaolo di Girgio, citado por Júlio Gomes na nota 434 do seu citado Manual “…quanto aos requisitos objectivos da actividade desenvolvida pelo administrador que seja também trabalhador subordinado, seria necessário que as prestações desempenhadas no âmbito de uma e outra relação fossem nitidamente distintas, não coincidindo no seu objecto. Por outras palavras, a mesma actividade não poderia ser objecto simultaneamente de duas relações de natureza diversa…” Ora, no caso, afigura-se-nos tratar-se da mesma actividade.
Embora, em princípio, por se tratar de uma sociedade por quotas, não tenha aplicação o disposto no art. 398º do CSC, previsto apenas quanto às sociedades anónimas[32],[33] entendemos, em conformidade com a posição constante do ponto 7 do parecer dos professores Rui Alarcão e Manuel Henrique Mesquita junto a fls. 1358 e seg. dos autos, que se impõe uma solução análoga, considerando suspenso o contrato de trabalho com a 4ª R. a partir do momento em que o A. iniciou funções de gerente e enquanto nelas se manteve, ou seja, entre 17/5/85 e 8/2/96.
Solução idêntica resultaria, aliás, do regime da comissão de serviço[34], se porventura tivesse sido ao abrigo do mesmo que o A. passou a exercer o cargo de gerente, o que todavia, não era possível, dado tal diploma ser posterior ao início das funções como gerente da 4ª R. (sendo certo que, no regime de comissão de serviço nem sequer se discute a natureza laboral do vínculo)[35].
Essa suspensão cessaria, automaticamente, por força da cessação do exercício de funções de gerência.
Em suma, a resposta à questão de saber quem era o empregador real do A. em 8/2/96 é a de que eram as três recorrentes, embora, no que concerne à 3ª recorrente e 4ª R. o contrato de trabalho se deva considerar suspenso, mercê do exercício das funções de gerência, no período de 17/5/85 a 8/2/96. São pois todas as recorrentes, como co-titulares do contrato de trabalho com o A., solidariamente responsáveis pelas satisfação dos direitos peticionados que foram reconhecidos ao A..
IX- Nos termos do art. 257º do CSC, era, obviamente, lícito aos sócios da 4ª R. deliberar a todo o tempo a destituição do A. da gerência, não cabendo no âmbito destes autos (porque exterior à causa de pedir, que apenas tem a ver com o contrato de trabalho e despedimento) saber se tal destituição, nos termos em que ocorreu, conferia ao A. algum direito.
Porém, a destituição do A. da gerência da 3ª recorrente e 4ª R. implicava automaticamente a reanimação do respectivo contrato de trabalho (até então suspenso) que, face aos termos do próprio contrato, poderia ser executado noutro país. Ainda que a 4ª R. tivesse perdido a confiança no A., isso, só por si, não bastava para fazer cessar o contrato de trabalho, por caducidade, dado que esta apenas ocorre em casos de impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva da prestação de trabalho (art. 4º al. b) da LCCT aprovada pelo DL 64-A/89 de 27/2), mas desde que essa impossibilidade não seja imputável a qualquer das partes. Ora, devendo-se essa alegada perda de confiança certamente a uma actuação ilícita e culposa do A., sempre teria de ser organizado o pertinente processo disciplinar, com garantia do contraditório e salvaguarda do direito de defesa, antes de decidir pela verificação de motivo justificativo que preenchesse a previsão do art. 9º nº 1 da LCCT e assim fazer cessar licitamente o contrato por despedimento com justa causa.
Portanto, não obstante assistir à 4ª R. o direito de fazer cessar as funções de gerente que o A. vinha desempenhando, porque subsistia o contrato de trabalho que tinha, do lado patronal, uma pluralidade de sociedades do Grupo H... (as ora recorrentes), ao comunicar-lhe a cessação das funções de gerência, devia ter-lhe sido comunicado, designadamente pela 2ª recorrente (que, como supervisora do grupo para a Europa, ou seja, sociedade mãe ou dominante das operacionais na Europa, foi, aliás, quem lhe comunicou a destituição da gerência da 3ª recorrente), em que sociedade deveria o mesmo apresentar-se para dar continuidade à execução do contrato de trabalho. É que, ainda que seja de admitir que a perda da confiança para o exercício do cargo de gerente importava igualmente a perda da confiança para o exercício das funções de Director Geral da 4ª R., só mediante decisão em processo disciplinar podia ser feito cessar licitamente o contrato de trabalho e isso não ocorreu, subsistindo pois o contrato de trabalho com a pluralidade de empregadores.
Tendo a 2ª recorrente comunicado ao A. a destituição de gerente da 3ª recorrente, sem lhe indicar onde deveria apresentar-se para dar continuidade ao contrato de trabalho e ao processar-lhe a 3ª recorrente (em 13/2/96, portanto antes da propositura da providência cautelar de suspensão de despedimento, que ocorreu em 15/2/96 e foi apresentada contra as quatro demandadas destes autos e não apenas contra a EE) as prestações retributivas devidas por força da cessação do contrato de trabalho (proporcionais da retribuição das férias e dos subsídios de férias e de Natal), tornou-se claro ao A. o despedimento de que estava a ser alvo, que não se tratava apenas da destituição da gerência da 4ª R., mas da cessação da relação laboral que o ligava às demandadas (e, através destas, ao grupo H...).
Porque essa decisão não foi precedida de processo disciplinar, o despedimento é ilícito (art. 12º nº 1 al. a) da LCCT), conferindo ao A. os direitos previstos no art. 13º do mesmo diploma legal, sendo as RR. solidariamente responsáveis, precisamente mercê da co-titularidade no papel de empregador no contrato em causa.
X- O A., no decurso da 1ª audiência de julgamento optou, como a lei lho permite, pela indemnização por antiguidade.
De acordo com a doutrina do acórdão de fixação de jurisprudência nº 1/2004, publicado na 1ª Série – A do DR de 9/1/2004, “o momento a atender, como limite temporal final para a definição dos direitos conferidos ao trabalhador pelo art. 13º nº 1 , al. a) e nº 3 do RJ anexo ao DL 64-A/89, de 27/2, é, não necessariamente a data da sentença da 1ª instância, mas a data da decisão final, sentença ou acórdão, que haja declarado ou confirmado aquela ilicitude”.
Na sentença recorrida consideraram-se devidas as retribuições respeitantes ao período desde o despedimento (dado não terem decorrido mais de 30 dias entre este e a propositura da acção) até 4/10/2010, data em que o A. completou 70 anos - o que faria caducar o contrato - considerando igualmente essa data para a determinação da antiguidade a ter em conta no cálculo da indemnização, que assim foi fixada em 33 anos[36].
As recorrentes vêm sustentar que, para o efeito, deve atender-se à data 4/10/2005, em que o A. atingiu 65 anos.
Vejamos: declarada a ilicitude do despedimento, a decisão respectiva é anulada, voltando pois a vigorar o contrato de trabalho, podendo consequentemente haver reintegração do trabalhador na empresa ou, se for essa a opção do mesmo, a cessação do contrato, agora por decisão do próprio trabalhador, que produzirá efeitos na data do trânsito da decisão que reconhecer a ilicitude do despedimento.
O contrato assim “ressuscitado” pode, porém, terminar por qualquer outra causa que entretanto ocorra, por exemplo por caducidade. Uma das causas de caducidade previstas na lei, quer na que vigorava ao tempo do despedimento [art. 4º al. c) da LCCT), como na que lhe sucedeu [art. 387º al c) do CT/2003 e 343º al. c) do CT/2009] era a reforma do trabalhador por velhice ou invalidez. Mas a caducidade com fundamento na reforma por velhice não opera automaticamente, como decorre do disposto pelo art. 5º da LCCT, 392º do CT/2003 e 348º do CT/2009. Com efeito, dispõem tais normas que se o trabalhador permanecer ao serviço decorridos 30 dias sobre o conhecimento por ambas as partes da reforma por velhice, o contrato se transforma automaticamente, sem necessidade de redução a escrito, em contrato a termo resolutivo, pelo prazo de seis meses, renováveis, e que (independentemente da atribuição ou não da reforma por velhice – o que sempre dependerá de requerimento do beneficiário, trabalhador) o mesmo regime se aplica logo que o trabalhador atinja os 70 anos.
No caso, não foi alegado, nem está consequentemente provado, que o A. tivesse passado à situação de reformado por velhice, embora tivesse atingido em 4/10/2005 a idade que lhe permitia requerer tal benefício da Segurança Social (65 anos), uma vez que esse direito só se concretiza se for requerida perante a Segurança Social a atribuição da pensão e se esse requerimento obtiver deferimento da autoridade administrativa competente.
Na falta de alegação (e prova) desses elementos de facto, a pretensão das recorrentes não pode, obviamente, proceder, sendo pois de confirmar a decisão na parte em que limitou a 4/10/2010 os efeitos do despedimento ilícito, dado se encontrar provado nos autos que o A. atingiu nessa data os 70 anos e o próprio litígio dos autos evidenciar que as partes não estão de acordo na manutenção do contrato (alterado ope legis em contrato a termo por períodos renováveis de seis meses), operando consequentemente a caducidade do contrato nos termos das disposições dos art. 343º al. c) e 348º, mormente o respectivo nº 3 do CT aprovado pela L. 7/2009.
Nesta parte também não assiste razão às recorrentes, sendo igualmente de confirmar a sentença.
XI- Quanto à indemnização por férias não gozadas, também a sentença recorrida merece inteira confirmação, não procedendo as razões invocadas pelas recorrentes.
É que, independentemente de na carta referida nos pontos 6 e 49 ter ficado definido que enquanto estivesse em Portugal, o A. teria os mesmos benefícios que os trabalhadores portugueses em relação a férias (e formas de pagamento salarial, sendo essas condições estabelecidas e acordadas num futuro próximo[37]), tendo nós, conforme atrás se deixou explanado, considerado impossível determinar em todos os aspectos o conteúdo do direito belga e por isso decidido aplicar a lex fori, estando, por outro lado, assente que foi por imposição da 2ª recorrente e 3ª R. que o A. foi impedido de gozar a totalidade das férias a que tinha direito (cfr. nºs 23 a 25), não pode deixar de lhe ser reconhecido, em conformidade com o preceituado pelo art. 13º do DL 874/76, de 28/12, o direito à indemnização devida pela violação do direito a férias, nada havendo a acrescentar ao que sobre a matéria ficou consignado na sentença recorrida.
XII- As recorrentes insurgem-se ainda contra a respectiva condenação a pagar ao A. os bónus anuais, alegando que tal bónus era um prémio aos resultados económicos da gerência do recorrido, pelo que era subordinado à condição resolutiva da cessação do recorrido nessa gerência ou, se assim não fosse, sempre seria uma participação nos lucros da 3ª recorrente, não sendo, em qualquer caso, atendível para efeitos de integração da retribuição, cfr. disposto pelo art. 89º da LCT.
Vejamos: Conforme resulta do ponto 20 da matéria de facto o A. auferia, além da remuneração base e subsídio de refeição referidos no ponto 15, as prestações em espécie ali discriminadas, incluindo um bónus em função dos resultados da 4ª R.
Na carta mencionada nos pontos 6 e 49 alude-se a um prémio padrão anual. Admitindo-se que se trate da mesma prestação, uma vez que à data o A. ainda não fora designado gerente da 4ª R., não podemos ter como seguro que o prémio fosse devido apenas enquanto fosse gerente, já que o era também enquanto apenas Director Geral.
É certo que, no contrato a que se referem os pontos 1 e 48, se consignou, no respectivo art. 3º, que as gratificações, tenham a designação que tiverem, têm carácter discricionário, sendo revogáveis e como tal não fazem parte da remuneração. Porém, uma vez que na carta de 6/7/84, em que foram estabelecidas as condições em que se procedia à transferência do A. para Portugal se aludia a um prémio anual, tendo essa proposta contratual sido pelo menos tacitamente aceite pelo A., tanto assim que o prémio lhe foi pago todos os anos até 1994 (cfr. nº 22), entendemos, em conformidade com o disposto pelo art. 88º nº 2 da LCT que a gratificação em causa deve considerar-se elemento integrante da remuneração, não podendo ser unilateralmente suprimida. E assim sendo, é devida não só a relativa ao ano de 1995, mas também a do período subsequente ao despedimento até 4/10/2010 (cfr. art. 13º nº 1 al. a) da LCCT).
Nesta parte improcede igualmente a apelação confirmando-se pois a sentença, apenas havendo que rectificar o limite temporal da mencionada prestação, que é, pelas razões anteriormente expostas, 4/10/2010.
XIII – No que concerne ao valor atribuído ao automóvel – as recorrentes vêm sustentar que nos termos da carta da alínea F (nºs 6 e 49) eram da conta do recorrido os gastos com combustível em uso pessoal, que o valor atribuído ao automóvel não distingue se os gastos de combustível eram de uso de serviço ou pessoal e que não se podem considerar os gastos com seguro e reparações por serem inerentes ao uso efectivo.
Mais uma vez entendemos não poder ser atendida a pretensão das recorrentes. Se bem que a carta de 6/7/84 referisse efectivamente que o consumo de combustível para uso pessoal, incluindo de e para o trabalho, fosse pago pelo A., o certo é que foi dado como assente no ponto 20 que, entre as prestações em espécie que o A. auferia se conta a utilização livre de veiculo automóvel até 2000cc, com combustível, seguro e reparações representando um valor total mensal de esc. 341.225$00. O que decorre com clareza deste ponto é que este valor é o que foi atribuído à utilização livre, ou seja, ao uso pessoal do veículo, nele se incluindo o valor do combustível, seguro e reparações (correspondente apenas a essa utilização livre, isto é, ao uso pessoal), pois não faria qualquer sentido que se entendesse como auferido pelo A. o valor correspondente ao uso do veículo em serviço, incluindo as correspondentes despesas de combustível, seguro e reparações.
Por isso também nesta questão o recurso não merece provimento.
XIV- Pretendem as recorrentes que o direito do A. às retribuições (base e acrescidos) seja limitada, em função de diversos factores que elencam subsidiariamente: quanto ao direito ao uso de veículo e bónus, para o caso de improcedência da respectiva limitação devida ao facto de o A. ter sido destituído da gerência, entendem que deverá proceder a limitação a partir de 15/7/98, data do registo da transformação da 3ª recorrente de sociedade por quotas em sociedade anónima.
Salvo o devido respeito, não têm razão, porquanto os factos assentes não permitem considerar aqueles direitos inerentes apenas ao cargo de Gerente, uma vez que, sendo mencionados já na carta de 6/7/84, eram devidos ainda enquanto mero Director Geral, não se vislumbrando razões para que deixassem de ser devidos em consequência da alteração da 3ª recorrente de sociedade por quotas para sociedade anónima.
Por outro lado, pretendem que a parcela da retribuição em espécie correspondente ao esquema de contribuições para o sistema privado de segurança social na Bélgica, no valor mensal de 292.110$00 apenas seja devido até 4/10/2000, data em que o A. perfez 60 anos, por apenas ser devido até à idade da reforma e esta ser, no direito belga, de 60 anos.
Foi junta aos autos, de fls. 4471 a 4508, com tradução a fls. 4432 a 4469, legislação belga de segurança social, constando do art. 2º § 1º do Decreto Real de execução dos artigos 15, 16 e 17 da lei de 26/7/96 relativa à modernização da segurança social e que assegura a viabilidade dos regimes legais das pensões, que a idade da pensão é de 65 anos.
Por outro lado, não foi oportunamente (isto é, nos articulados) alegado o facto, só agora invocado, que as contribuições para o plano privado de segurança social só seriam devidas até o recorrido atingir a idade da reforma (se bem que isso se afigure de todo em todo razoável).
Pelo exposto não pode proceder a limitação de tais prestações a 4/10/2000, como pretendido.
Ainda, numa outra ordem de subsidiariedade pretendem que se limite o direito do A. às retribuições (base e acrescidos) a 4/10/2005, data em que o A. perfez 65 anos, mas, conforme atrás já ficou exposto, não tendo sido alegado nem provado que o A. tivesse efectivamente requerido a pensão de reforma e tal requerimento tivesse sido deferido, não pode considerar-se cessado o contrato de trabalho por caducidade, a não ser, como antes já se decidiu, a partir da data em que o A. atingiu os 70 anos, ou seja, 4/10/2010.
Improcede, assim, esta parte do recurso.
XV- Quanto às deduções das remunerações por trabalho auferidas pelo recorrido por actividade iniciada posteriormente a 8/2/1996, na sequência do que deixamos dito no âmbito da apreciação do 3º agravo, a sentença recorrida não merece censura, carecendo as recorrentes de razão, uma vez que não foi por elas oportunamente alegada a matéria pertinente, que pudesse permitir a produção de prova e ulteriormente fundamentar a pretendida dedução.
XVI- A sentença recorrida condenou as RR. a pagar ao A. juros de mora sobre as prestações pecuniárias à taxa supletiva legal, desde a citação até efectivo pagamento.
Pretendem as recorrentes que os juros de mora sejam devidos apenas após a data do trânsito em julgado da sentença, pois a complexidade jurídica das questões dos autos, designadamente resultante da forma como o litisconsórcio passivo foi configurado, espelha o elevado grau de justificada incerteza da existência jurídica dos direitos peticionados, o que isenta qualquer das rés de culpa na dilação no tempo do pagamento do que, em abstracto, o Tribunal julgasse ser devido ao recorrido.
Salvo o devido respeito, não lhes assiste razão.
Face ao preceituado pelo art. 805º do CC, uma vez que estão em causa obrigações provenientes de facto ilícito (o despedimento ilícito) e além do mais com prazo certo, ainda que o crédito seja ilíquido, a falta de liquidez é imputável às RR. (dado que não actualizaram atempadamente a retribuição do A.), pelo que a condenação nos juros de mora das prestações vencidas à data da citação deve manter-se, sendo todavia de corrigir relativamente às prestações que se foram vencendo após a interpelação, sendo que nesse caso os juros apenas são devidos desde o vencimento da prestação respectiva.
Decisão
Tudo visto e ponderado, acordam no Tribunal da Relação de Lisboa:
- negar provimento aos recursos de agravo que não foram convolados em parte da apelação;
- julgar improcedente o recurso de apelação, confirmando a sentença recorrida, embora se proceda à respectiva rectificação no que concerne aos seguintes aspectos:
- absolve-se da instância 1ª R., com fundamento na falta de personalidade jurídica, dado ter sido dissolvida e liquidada (na sequência da incorporação por fusão na 2ª R. )antes da propositura da acção;
- reporta-se ao ano de 2010 a retribuição de férias, subsídio de férias e de Natal proporcionais ao ano de cessação do contrato, sendo esse igualmente o último ano em que é devido o bónus;
- os juros de mora à taxa supletiva legal são devidos desde a data da citação apenas os que incidem sobre as prestações já vencidas àquela data, vencendo-se os que incidem sobre as demais prestações desde a data de vencimento das mesmas.
Custas pelas RR.
Lisboa, 20 de Fevereiro de 2013
Maria João Romba
Paula Sá Fernandes
Filomena Manso de Carvalho.
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[1] A expressão em itálico resulta do esclarecimento prestado pelo A. a fls. 830 v., substituindo o segmento inicial do pedido formulado em termos confusos “…(ou a 1.ª ou a 2.ª R, consoante tenha ou não havido incorporação da 1.ª na 2.ª, ou a 4.ª R e a 1.ª na 2.ª R solidariamente, ou apenas da 4.ª R)”, esclarecimento que foi admitido pelo despacho de fls. 939/940.
[2] No qual alegavam ter o A. perfeito 65 anos em 4/10/2005 e, admitindo, sem conceder, que seja aplicável a lei portuguesa, nos termos do art. 563º do CC, a obrigação de indemnização só existe em relação aos danos que o lesado provavelmente não teria sofrido se não fosse a lesão, pelo que, no caso o dano deixaria de se verificar na data em que o trabalhador despedido atingia a idade legal de reforma.
[3] Tendo sido indeferidas, relativamente a dois deles, as reclamações contra a respectiva retenção.
[4] Qualificação que não foi posta em causa.
[5] Cfr. pareceres da L... e da L... juntos aos autos.
[6] Direito Internacional Privado, edição policopiada, 1º vol. pag. 416.
[7] Veja-se a anotação de João Reis ao ac. do STJ de 26/10/94, na revista Questões Laborais nº 8, pag. 159 e seg.
[8] Lições de Direito Internacional Privado, Atlântida Editora, 1974, pag. 257.
[9]No sentido de que o princípio constitucional da segurança no emprego e proibição de despedimento sem justa causa não integra a ordem pública internacional encontramos, por exemplo, o ac. da RL de 19/6/91 (CJ, III, 220), do STJ de 26/10/94 (BMJ 440, pag. 260), mas em sentido contrário, vide os ac.do STJ de 11/7/96 (CJ II, pag. 266) e de 30/9/98 (BMJ 479, pag.361)
[10] Obra e local citados (QL nº 8), pag. 176.
[11] Definida como falta grave que torne imediata e definitivamente impossível a colaboração profissional entre o empregador e o trabalhador
[12] In “Alguns Princípios de Direito Internacional Privado e de Direito Internacional Público do Trabalho”, in Estudos do Instituto de Direito do Trabalho, Vol. III, pag. 13 e segs, maxime pag. 27.
[13] Da lei aplicável ao Contrato de trabalho internacional, Almedina, pag. 790.
[14] Apesar da multiplicidade de conceitos de empresa que podem ser referenciados (vide, Coutinho de Abreu, “Da Empresarialidade. As empresas no Direito”, Almedina, 1996), afigura-se-nos que, para efeitos laborais, o que aqui releva é fundamentalmente o conceito que corresponde à organização de meios de produção – capital e trabalho - com vista à realização de uma actividade económica ou, como descreve Bernardo Lobo Xavier (in Curso de Direito do Trabalho, verbo, 1992, pag. 201) “comunidade produtiva organizada, sobretudo enquanto organização de pessoas (empresário e trabalhadores), na qual existem várias relações interpessoais”.
[15] Mas tampouco que não se encontram, dado que as participações relevantes para o efeito podem ser directas ou indirectas e os dados de que dispomos não são suficientes para excluir que, no caso, por via de participações indirectas estivessem preenchidos os requisitos.
[16] Aquela em que duas sociedades têm uma participação social na outra sociedade, com valor superior a 10% do capital (art. 485º CSC).
[17] Aquela em que uma sociedade (a dominante) pode exercer uma influência dominante sobre outra sociedade, directa ou indirectamente, porque detém uma participação maioritária no respectivo capital, porque dispõe de mais de metade dos votos ou porque pode designar a maioria dos membros do órgão de administração ou do órgão de fiscalização da outra (art. 486º CSC).
[18] Quer em sentido estrito (as que decorrem de uma situação de domínio total de uma sociedade sobre outra), quer através da constituição de uma sociedade cujo capital social seja totalmente detido pela sociedade dominante (grupo constituído por domínio total inicial - art. 488º CSC) ou através da aquisição do capital social de uma sociedade já existente por outra sociedade (grupo constituído por domínio total superveniente – art. 489º CSC); incluem ainda as relações de grupo constituídas por via negocial, através da celebração de um contrato de grupo paritário (art. 492º CSC) ou de um contrato de subordinação (art. 493º CSC).
[19] Da mobilidade dos trabalhadores no âmbito dos grupos de empresas nacionais, Publicações Universidade Católica, Porto, 2001, pag. 97.
[20] Grupos Empresariais e Societários, Incidências Laborais, Almedina, 2008, pag. 338.
[21] De Charles-Eric Clesse, substituto do auditor do trabalho junto do tribunal do trabalho de Charleroi, in Editions Kluver / Cap. D.S. – Soc. Kron., 2003/09, pag. 425.
[22] Publicado em 7/8/76.
[23] Manual de Direito do Trabalho, Almedina, 1991, pag. 203.
[24] Conforme noção de grupo constante do art. 2º nº 2 da L. 40/99, de 9/6, que transpôs a directiva 94/95 (CE) do Conselho de 22/9 a qual contém idêntico conceito de grupo de empresas (art. 2º al. b).
[25] Quando se refere que o contrato de trabalho formalizado com a EE visava apenas assegurar a documentação necessária para requerer licença de trabalho e que não teria qualquer consequência nas relações do A. com a H... Belgium, sendo unicamente parte da documentação necessária para a obtenção da licença de trabalho.
[26] Raúl Ventura, Teoria da Relação Jurídica de Trabalho, Estudo de Direito Privado, I, Porto, 1944, pag. 301, citado por M. do Rosário Palma Ramalho in Grupos Empresariais e Societários, Incidências Laborais, Almedina, 2008, pag. 377 e por Catarina Nunes Oliveira Carvalho, Publicações Universidade Católica, Porto 2001, pag. 338 (nota 967).
[27] Ac. STJ de 18/5/2006 e 1/4/2009 e, da RL, de 18/2/2009.
[28] Só sendo admitida em casos excepcionais, entre os quais “no quadro de colaboração entre empresas jurídica ou financeiramente associadas ou economicamente interdependentes”.
[29] Responsabilizar-se perante o Conselho de Gerência da EE por todos os aspectos da gestão da actividade das sociedades em Portugal, sob orientação operacional da DD Limited, nomeadamente:
- garantir o cumprimento de toda a legislação portuguesa, assim como de todos os requisitos fiscais;
- comunicar os encargos e lucros verificados;
- melhorar a quota da H... no mercado de automóveis de aluguer, mediante a elaboração e execução de programas de marketing e venda;
- assegurar que os padrões de serviço ao cliente satisfazem os requisitos da Sociedade;
- observar todos os sistemas e procedimentos da H..., como estabelecido no respectivo manual e suas eventuais alterações, adoptadas pelo Conselho de Gerência;
- agir, em todas as circunstâncias, de acordo com os mais elevados padrões profissionais e éticos, assegurando que o mesmo aconteça com todos os outros trabalhadores;
- pôr em execução as legítimas instruções do Conselho de Gerência.
[30] Direito do Trabalho, Coimbra Editora, I vol., 2007, pag. 163.
[31]Veja-se, ainda, do mesmo autor o artigo “Da validade do contrato de trabalho com uma sociedade de um grupo para o exercício de funções de administração social noutra sociedade do mesmo grupo” in Estudos de Direito do Trabalho em homenagem ao Professor Manuel Alonso Olea, pag. 433 e segs, onde nos dá nota de correntes que, assinalam a ruptura entre o Direito e a realidade, entre as estruturas legais e as construções económicas e técnicas, a propósito da evolução económica que converteu os cargos de gestão ou administração social em verdadeiros cargos profissionais, com exigência de conhecimentos técnicos especializados, necessidade de organizar uma planificação do desenvolvimento da empresa, a dificuldade em analisar a evolução do meio e centralizar a multiplicidade de informações, conduzindo à necessidade de contratar especialistas. Essa realidade tem a ver sobretudo com o desenvolvimento dos grupos, designadamente internacionais, que precisam de managers à cabeça das filiais, managers que mantém, de facto, um laço de subordinação real, tanto mais que a autonomia da personalidade colectiva é uma noção ‘muito intelectual’ (Dominique Mielet).
[32] Julgado inconstitucional pelo ac. nº 1018/96 do TC, DR II Série de 13/12/96, na parte em que previa a cessação automática do contrato de trabalho que tivesse durado menos de um ano antes da designação como administrador.
[33] Que, todavia, na opinião do Prof. Júlio Gomes, apoiando o entendimento de Luís Miguel Monteiro in Algumas Notas sobre o Trabalhador Dirigente, VIII Congresso Nacional de Direito do Trabalho, coord. Por António José Moreira, pag. 233 e seg. maxime , 238 e seg., “há boas razões para entender que o preceito não proíbe a qualificação do próprio contrato entre o administrador e a sociedade para o exercício de funções de administração como contrato de trabalho (…) o que ele pretende não é resolver, pelo menos directamente o problema da qualificação do contrato que o administrador possa ter com a sociedade para o exercício das funções de administração nessa mesma sociedade, mas sim afastar a possibilidade de celebrar outros contratos quer estes se destinem a vigorar simultânea ou sucessivamente. Quanto ao próprio contrato de emprego, em sentido amplo, que o administrador mantém com a sociedade, não se pode a priori classificá-lo como sendo ou não de trabalho subordinado, porque tudo dependerá do caso concreto”.
[34] DL 404/91, de 16/10.
[35] Vide “Regime Jurídico do Trabalho em Comissão de Serviço” de Luís Miguel Monteiro, in Estudos de Direito do Trabalho em Homenagem ao Professor Manuel Alonso Olea.
[36] Embora, certamente por lapso, na parte decisória tenha condenado nos proporcionais relativamente ao “ano em curso” e nos bónus anuais relativamente ao ano de 1995 e “até hoje” (sendo certo que a sentença foi proferida em 11/11/2011), o que não está em consonância com o limite de 4/10/2010 que antes estabeleceu, havendo por conseguinte que proceder à pertinente rectificação.
[37] Afigura-se-nos que a relegação para um futuro próximo para acordar e estabelecer as condições se terá querido referir apenas às formas de pagamento, já que quanto a férias, estando já definido que o A. teria os mesmos benefícios que os trabalhadores portugueses, não se vislumbra o que é que poderia haver a definir e acordar, a não ser a eventual repartição, distribuição ao longo do tempo e mesmo marcação.