| Decisão Texto Integral: | Acordam na secção social do Tribunal da Relação de Lisboa:
BB, S.A., CC, S.A., DD, S.A. e EE, S.A., Empregadoras / Recorrentes, melhor identificadas nos autos à margem referenciados em que é Trabalhador / Recorrido AA, tendo sido notificadas do Despacho Saneador vêm interpor RECURSO DE APELAÇÃO.
Pedem que se julgue procedente o recurso e, consequentemente, deve ser:
i. Substituída a decisão recorrida por outra que julgue totalmente improcedente a exceção de falta de descrição circunstanciada dos factos imputados ao Trabalhador /Recorrido na Nota de Culpa; e
ii. Substituída a decisão recorrida por outra que julgue totalmente improcedente a exceção de irregularidade do procedimento disciplinar, por alegada “sonegação de documentação e informação pertinente para o esclarecimento da verdade”.
Apresentaram, após convite ao aperfeiçoamento, as seguintes conclusões:
1. O presente Recurso de Apelação visa impugnar os seguintes segmentos decisórios do Despacho Saneador proferido pelo Tribunal a quo, em 04.07.2023 (ref.ª Citius 145358108):
i. O segmento em que o Tribunal a quo se pronunciou sobre a exceção de falta de descrição circunstanciada dos factos imputados ao Trabalhador / Recorrido na Nota de Culpa, arguida pelo Trabalhador / Recorrido na Contestação (cfr. páginas 14 a 16 do Despacho Saneador); e
ii. O segmento em que o Tribunal a quo se pronunciou sobre a exceção de irregularidade do procedimento disciplinar, por alegada “sonegação de documentação e informação pertinente para o esclarecimento da verdade”, arguida pelo Trabalhador / Recorrido na Contestação (cfr. páginas 22 a 29 do Despacho Saneador).
2. No que concerne à exceção de falta de descrição circunstanciada de alguns factos vertidos na Nota de Culpa, há que concluir que:
(i) Relativamente ao artigo 14.º da Nota de Culpa, o mesmo contém a descrição de um facto com relevância para o procedimento disciplinar, sendo, nessa medida, um facto que permite fazer um enquadramento dos episódios que são relatados nos artigos seguintes da Nota de Culpa, pelo que, deveria o mesmo ter sido considerado pois contém um enquadramento factual relevante que não pode ser ignorado.
(ii) Relativamente aos artigos 18.º, 24.º, 25.º e 115.º da Nota de Culpa, cumpre referir que os mesmos contêm a descrição de factos com relevância para o procedimento disciplinar, na medida em que relatam e caraterizam comportamentos adotados pelo Recorrido, alguns deles reiterados, contra colaboradores, suscetíveis de, sobre eles, recair um juízo de veracidade e de culpabilidade, sendo condutas geradoras de despedimento com justa causa. Factos esses que se encontram devidamente circunstanciados, na medida em que se enquadram no período temporal que decorreu após a entrada do Recorrido na equipa de Engineering & HSE – Health, Safety and Environment (i.e., 1 de julho de 2021), sendo certo que, as datas, locais e pessoas envolvidas nos mesmos, se encontram melhor descritos nos artigos seguintes da Nota de Culpa.
(iii) Relativamente aos artigos 31.º, 32.º, 71.º, 230.º, 231.º, 232.º, 233.º, 234.º e 259.º da Nota de Culpa, estes relatam factos que surgem na sequência dos artigos precedentes da Nota da Culpa, sendo que estes artigos dizem respeito a comportamentos reiterados do Recorrido, sendo que, no caso dos artigos 31.º e 32.º, é impossível identificar em que datas concretas é que o Recorrido “persistia em qualificar FF de “expat””, ou em que datas concretas FF chamou a atenção do Recorrido sobre esse tema, mas são factos que, pela sequência da narrativa, são igualmente enquadrados no período de referência de 1 de julho de 2021 a 8 de abril de 2022.
(iv) Relativamente aos artigos 127.º, 128.º, 129.º, 130.º, 131.º, 244.º e 293.º da Nota de Culpa, estes dizem respeito tanto aos artigos precedentes como aos artigos seguintes da Nota de Culpa, em que se relatam diversos comportamentos inadequados e intimidatórios adotados pelo Recorrido contra membros da sua equipa, no âmbito das reuniões de equipa de Engineering & HSE e de Leadership Team, bem como contra os colaboradores GG e HH , integrados na equipa de Inovação da empresa, sendo que o enquadramento destes factos resulta dos artigos precedentes e seguintes da Nota de Culpa. São, igualmente, tais comportamentos enquadrados no período que decorreu entre 1 de julho de 2021 e 8 de abril de 2022.
(v) Relativamente ao artigo 148.º da Nota de Culpa, pelo menos no que diz respeito à última parte (“costumando [o Autor] referir-se a si próprio como: “a boss to fear and obey””), é inegável que o mesmo contempla um facto com relevância disciplinar, sendo que, o mesmo corresponde a uma expressão proferida, de forma reiterada, pelo Recorrido, motivo pelo qual não é possível identificar quais as datas em concreto em que o Recorrido proferiu tal expressão, pese embora, pela descrição, seja facto enquadrado no período que decorreu entre 1 de julho de 2021 e 8 de abril de 2022.
(vi) Relativamente aos artigos 241.º, 249.º e 250.º da Nota de Culpa, cumpre desde logo referir que, contrariamente ao sufragado pelo Tribunal a quo, o artigo 249.º da Nota de Culpa contém, ainda que parcialmente, a descrição de um facto com relevância para o procedimento disciplinar, pois relata e carateriza comportamentos adotados pelo Recorrido, pelo que, a frase “era comum referir-se aos mesmos nos seguintes termos: “II and JJ ’s work is crap, and the past is dust, that model in BB is dead, like Elvis!”” contém um facto com relevância disciplinar que não deveria ter sido desconsiderado pelo Tribunal a quo. Por outro lado, são factos enquadrados no período que decorreu entre 1 de julho de 2021 e 8 de abril de 2022.
(vii) Relativamente ao artigo 280.º da Nota de Culpa, discorda-se do entendimento sufragado pelo Tribunal a quo, que deu como não escrito o excerto “Uma vez mais, estão em causa informações que importam dados pessoais cujo teor é confidencial e sensível, concretamente, a remuneração auferida pelos colaboradores visados, bem como considerações acerca da respetiva promoção, pelo que”, na medida em que, tal excerto corresponde a um facto suscetível de ser comprovado em sede de julgamento e alvo de apreciação a final pelo Tribunal. Além de que, não é, de todo, inócuo, porquanto, a relevância disciplinar do comportamento do Recorrido depende, essencialmente, da natureza confidencial e sensível das informações divulgadas pelo mesmo. Por outro lado, a exclusão deste excerto entra em contradição com a circunstância de o Tribunal a quo ter admitido o facto vertido no artigo 260.º da Nota de Culpa, que versa igualmente sobre a natureza confidencial e sensível de informações que o Recorrido divulgou.
3. Por todo o exposto, entendem as Recorrentes que andou mal o Tribunal a quo ao considerar como não escritos os artigos 14.º, 18.º, 24.º, 25.º, 31.º, 32.º, 71.º, 115.º, 127.º, 128.º, 129.º, 130.º, 131.º, 148.º, 230.º, 231.º, 232.º, 233.º, 234.º, 241.º, 244.º, 249.º, 250.º, 259.º, 280.º (desde “Uma vez” até “pelo que”) e 293.º da Nota de Culpa, devendo os mesmos ser admitidos, por reunirem os pressupostos do n.º 1 do artigo 353.º do Código do Trabalho, devendo, quanto a estes pontos, ser revogada a decisão proferida no Despacho Saneador, quanto à invalidade (parcial) do procedimento disciplinar.
4. Relativamente à exceção de irregularidade do despedimento por alegada
“sonegação de documentação e informação pertinente para o esclarecimento da verdade”, a título introdutório, esclareça-se que, conforme decorre do Despacho de 28 de junho de 2022 (cfr. fls. 1145 a 1155 do Procedimento Disciplinar), o Instrutor apreciou não só a (im)possibilidade de o Instrutor determinar a junção aos autos (i) da denúncia apresentada contra o Recorrido e que deu origem ao processo de averiguações da Comissão de Ética e Conduta da BB , ocorrido em janeiro de 2022, como da cópia integral do processo de averiguações da Comissão de Ética e Conduta da BB , incluindo a recomendação final emitida pela Comissão de Ética e Conduta, como, igualmente, a pertinência (ou não) da sua junção para a prova dos factos que o Recorrido visava comprovar, pelo que a recusa de diligências probatórias se encontra devidamente fundamentada, por escrito.
5. Em primeiro lugar, resulta do Código de Ética e Conduta da BB , do “Regulamento da Comissão de Ética e Conduta da BB ” (cfr. Documento n.º 7 junto com a Resposta à Nota de Culpa), bem como da Norma Transversal “NT - 010 Comunicação de Irregularidades – Linha de Ética” do Grupo BB (cfr. documento n.º 16 junto com a Resposta à Nota de Culpa), que, tanto as comunicações / denúncias efetuadas à CEC, através dos canais de comunicação open talk, como os subsequentes processos de averiguações, são estritamente confidenciais. Permitir a divulgação aos denunciados das denúncias contra si efetuadas, bem como o acesso à integralidade dos processos de averiguações contra si conduzidos, seria abrir um precedente que contraria a natureza e objetivo da criação deste canal de denúncias anónimo e que colocaria em causa os denunciantes, que ficariam desprotegidos contra eventuais represálias.
6. Por maioria de razão, o Instrutor também se encontrava impedido de ordenar às Recorrentes que juntassem aos autos a “Cópia integral do processo de averiguação, incluindo recomendação final emitida pela Comissão de Ética e Conduta”.
7. Em segundo lugar, refira-se que, embora a mencionada obrigação de confidencialidade decorra de normas internas criadas e implementadas pelas Empregadoras – tendo, nessa medida, como fonte direta de Direito, “um ato jurídico de direito privado” – tal não desvincula as Empregadoras do seu integral cumprimento.
8. As Empregadoras encontram-se adstritas ao cumprimento dos deveres previstos nas alíneas a), c) e k) do n.º 1 do artigo 127.º do Código do Trabalho.
9. Além disso, as normas de ética e boa conduta aprovadas e implementadas pelo Grupo BB – referidas supra – visam satisfazer os imperativos e objetivos da Lei n.º 73/2017, de 16 de agosto (que teve como finalidade reforçar o quadro legislativo para a prevenção da prática de assédio e procedeu à décima segunda alteração ao Código do Trabalho de 2009).
10. Assim, poder-se-á concluir que a mencionada obrigação de confidencialidade tem como fonte de Direito (ainda que indireta) a própria lei.
11. Além de que uma violação das garantias de confidencialidade dos denunciantes e testemunhas, no caso em apreço, significaria defraudar as legítimas convicções dos visados de que seriam garantidos os seus direitos de proteção, bem como consubstanciaria uma violação das normas legais sobre proteção de dados pessoais.
12. Não podendo o Tribunal a quo ter-se olvidado que, ainda nos encontrávamos na fase de instrução do procedimento disciplinar, pelo que, podia, a final, ter sido aplicada apenas uma medida conservatória ao Recorrido, ao invés do despedimento com justa causa, caso em que, os denunciantes e testemunhas ver-se-iam alvo de eventuais represálias do Recorrido.
13. Em terceiro lugar, sempre se diga que os mencionados documentos, cuja junção foi requerida pelo Recorrido, não tinham a virtualidade de demonstrar os factos que, através dos mesmos, o Recorrido visava provar, isto é, a caducidade dos artigos 14.º a 134.º e 186.º a 285.º da Nota de Culpa (isto é, que os mencionados factos chegaram ao conhecimento do “Conselho de Administração da BB e dos dois superiores hierárquicos do Trabalhador-Arguido [KK e LL ]”, desde, pelo menos, 24 de janeiro de 2022).
14. Nomeadamente porque resulta da prova junta aos autos que a CEC não tem competência disciplinar para atuar sobre qualquer trabalhador e, bem assim, não pode instaurar ou conduzir qualquer procedimento disciplinar ou procedimento prévio de inquérito (nem tão-pouco essas competências lhe foram delegadas pelo único órgão com competência disciplinar – os Conselhos de Administração das Empregadoras) – facto esse inclusivamente admitido pelo Recorrido nos artigos 16.º e 17.º da Contestação.
15. Por outro lado, improcede o argumento do Recorrido, segundo o qual, o pretenso conhecimento dos factos por LL , KK e MM, seria de equiparar ao conhecimento dos Conselhos de Administração das Empregadoras.
16. Em quarto lugar, o Recorrido apenas veio aprimorar os seus requerimentos probatórios quanto à matéria da caducidade, em momento posterior à apresentação da Resposta à Nota de Culpa, tendo solicitado no Requerimento de Resposta de 7 de julho de 2022 (cfr. fls. 1232 a 1242 do Procedimento Disciplinar), a junção de diversas informações aos autos, pedidos esses que eram extemporâneos, nos termos do disposto no artigo 355.º, n.º 1 do Código do Trabalho, porquanto apresentados mais de um mês após a apresentação da Resposta à Nota de Culpa.
17. Em quinto lugar, os documentos requeridos pelo Recorrido na sua Resposta à Nota de Culpa correspondiam a documentos em poder das Empregadoras, motivo pelo qual, a sua não junção aos autos disciplinares, nunca constituiria uma violação dos direitos de defesa do Recorrido, porquanto o mesmo sempre poderia requerer a sua junção em sede judicial, o que veio a acontecer.
18. Em sexto lugar, refira-se que, o facto de o Tribunal a quo ter decidido relegar para final o conhecimento da exceção de caducidade dos factos alegados nos artigos 14.º a 134.º e 186.º a 285.º da Nota de Culpa, porquanto entendeu que era matéria controvertida que carecia de produção de prova – isto apesar de as Recorrentes já terem juntado aos autos os documentos solicitados pelo Recorrido na Resposta à Nota de Culpa – apenas vem corroborar o entendimento do Instrutor, no sentido de que, os mencionados documentos não eram aptos a provar a exceção de caducidade.
19. Por todo o exposto, a decisão recorrida viola, por errada interpretação ou aplicação, entre outras disposições, o artigo 342.º, n.º 1, do Código Civil; os artigos 29.º, n.º 6, 127.º, n.º 1, al. a), c) e k), 339.º, n.º 1, 353.º, n.º 1, 356.º, n.º 1 e 389.º, n.º 2, do Código do Trabalho; e artigo 6.º do Regulamento Geral de Proteção de Dados.
Não foram apresentadas contra-alegações.
O MINISTÉRIO PUÍBLICO emitiu parecer no sentido da improcedência do recurso.
Responderam as Recrtes. reiterando as suas alegações.
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Foi proferido despacho saneador, tendo-se proferido, entre outras, as seguintes decisões:
“VI - Das exceções perentórias invocadas pelo Trabalhador
…
a) Da falta de descrição circunstanciada dos factos imputados ao trabalhador na nota de culpa e da falta de acesso aos documentos que compõem a nota de culpa
…
Em face do exposto, decide-se julgar parcialmente inválido o procedimento disciplinar, por violação do art. 353.º, n.º 1, do Código do Trabalho e – sem prejuízo de qualificativos ou juízos não factuais que constem, pontualmente, de outros artigos, a serem expurgados em sede de sentença – dar por não escritos os seguintes artigos da nota de culpa:
14, 15, 16, 18, 24, 25, 31, 32, 41, 59, 71, 85, 89, 96 (a partir de tecendo), 101, 105, 111, 115, 127, 128, 129, 130, 131, 135 (preservando-se apenas a circunstanciação dos artigos subsequentes), 148, 152 (preservando-se apenas a circunstanciação dos artigos subsequentes), 223, 224, 230, 231, 232, 233, 234, 235, 240, 241, 244, 249, 250, 259, 261, 280 (desde Uma vez até pelo que), 283, 284 e 293.”
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“e) Da irregularidade do procedimento disciplinar
O Trabalhador pugna, sob o título 8.c Sonegação de documentação e informação pertinente para o esclarecimento da verdade e 8.e Outros vícios relevantes do procedimento disciplinar, pela ilicitude do despedimento, por violação do art. 382.º, n.º 2, al. c) do Código do Trabalho.
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Em face do exposto, nos termos do disposto nos arts. 356.º, n.º 1 e 389.º, n.º 2, do Código do Trabalho, deve o despedimento do Trabalhador ser julgado irregular, caso não seja julgado ilícito.”
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As conclusões delimitam o objeto do recurso, o que decorre do que vem disposto nos Art.º 608º/2 e 635º/4 do CPC. Apenas se exceciona desta regra a apreciação das questões que sejam de conhecimento oficioso.
Nestes termos, considerando a natureza jurídica da matéria visada, são as seguintes as questões a decidir, extraídas das conclusões:
1ª – A nota de culpa, nos artigos mencionados, contém uma descrição circunstanciada de factos?
2 ª – Não deve manter-se a decisão sobre sonegação de documentos?
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O DIREITO:
A 1ª questão a enfrentar prende-se com o conteúdo da nota de culpa, mais concretamente, se nos artigos mencionados ocorre descrição circunstanciada de factos.
Em causa, de entre aqueles que se identificaram na decisão recorrida, os artigos 14.º, 18.º, 24.º, 25.º, 31.º, 32.º, 71.º, 115.º, 127.º, 128.º, 129.º, 130.º, 131.º, 148.º, 230.º, 231.º, 232.º, 233.º, 234.º, 241.º, 244.º, 249.º, 250.º, 259.º, 280.º (desde “Uma vez” até “pelo que”) e 293.º da Nota de Culpa, que a Recrte. defende deverem ser admitidos, por reunirem os pressupostos do n.º 1 do artigo 353.º do Código do Trabalho, devendo, quanto a estes pontos, ser revogada a decisão proferida no Despacho Saneador, quanto à invalidade (parcial) do procedimento disciplinar.
Conformou-se, pois, a mesma, com a decisão no que tange aos demais pontos, nomeadamente quanto aos artigos 15, 16, 41, 59, 85, 89, 96, 101, 105, 111, 128, 135, 152, 223, 224, 235, 240, 244, 261, 283 e 284. Deste modo, sobre tais artigos não nos pronunciaremos.
Vejamos qual o conteúdo dos demais!
14 - O Trabalhador-Arguido, no âmbito da sua função de chefia da equipa de Engineering & HSE — Health, Safei)/ and Environment (em 1 de julho de 2021), adota comportamentos inadequados e desrespeitosos para com os colaboradores do Grupo BB , que, de forma direta ou indireta, reportam ao mesmo;
18 - Desde a sua entrada na equipa (i.e., 1 de julho de 2021), o Trabalhador-Arguido tem vindo a adotar comportamentos intimidatórios e repressivos contra FF, por forma a constrangê-lo e colocá-lo numa posição de humilhação e desconforto;
24- Pese embora FF nunca tivesse demonstrado interesse em abandonar a empresa, por diversas ocasiões, o Trabalhador-Arguido fazia questão de efetuar referências a uma eventual demissão de FF;
25- O Trabalhador-Arguido chegou mesmo a apresentar a FF um Organigrama da Equipa, no qual era possível observar, junto do nome daquele, uma data alusiva à saída do mesmo da empresa;
31 - FF teve oportunidade de explicar ao Trabalhador-Arguido, em diversas ocasiões, que o seu estatuto jurídico não corresponde ao de um "expatriado" (i.e., destacado), mas sim ao de um "residente não habitual", acrescentando que exerce funções na empresa através de um vínculo laboral duradouro (um contrato por tempo indeterminado), motivo pelo qual a qualificação atribuída pelo Trabalhador‑ Arguido não tem qualquer justificação, a não ser para discriminar este colaborador em virtude da sua origem geográfica e/ou da sua nacionalidade;
32 - Não obstante, o Trabalhador-Arguido persistia em qualificar FF (assim como outros colaboradores) de "expat" ou "expatriado";
71 - Esta foi uma das inúmeras ocasiões em que o Trabalhador-Arguido, sem justificação objetiva e plausível, transmitiu a FF que a qualidade do seu trabalho não era suficiente para permanecer na equipa, chegando inclusive a afirmar, em determinado momento, que aquele "não possuía qualquer conhecimento estratégico';
115 - Por outro lado, era frequente o Trabalhador-Arguido adotar comportamentos inapropriados no decurso de reuniões, interrompendo os trabalhadores a meio de uma apresentação ou mesmo durante a sua exposição de ideias ou opiniões, procurando humilhá-los perante a restante equipa e tecendo comentários depreciativos e jocosos sobre as suas apresentações / exposições;
127 - Por outro lado, o Trabalhador-Arguido estava constantemente a desmerecer o trabalho desenvolvido pela equipa de HSE, afirmando, em tom crítico e intimidatório, que a equipa não lograva cumprir os seus objetivos, e como tal, não trazia valor acrescentado ao Grupo BB ;
129 - Além disso, o Trabalhador-Arguido não demonstrava qualquer abertura ou disponibilidade para receber críticas / sugestões ou mesmo para ouvir opiniões divergentes da sua, permanecendo com a sua postura autoritária e intimidatória, não abrindo espaço para qualquer diálogo;
130 - Por exemplo, nas reuniões semanais de Engineering & HSE ou de Leadership Team, se algum colaborador tentasse dar alguma sugestão ou apresentasse alguma ideia distinta, o Trabalhador-Arguido fazia questão de silenciar essa pessoa, denegrindo-a à frente dos demais, justificando-se com os anos de experiência que já tinha em comparação com os demais;
131 - Dizendo frequentemente: "I have 30 years of experience, you don't tell me how things work!';
148 - Todos estes comportamentos adotados pelo Trabalhador-Arguido, coadunam-se com a postura intimidatória que gostava de impor no seio da equipa que chefiava, costumando referir-se a si próprio como: "a boss to fear and obey';
230 - Era comum o Trabalhador-Arguido partilhar este género de imagens / caricaturas a ridicularizar os membros da administração da empresa, bem como tecer comentários manifestamente impróprios acerca dos mesmos, sempre sob a justificação de se tratar de um conteúdo com efeitos humorísticos, e como tal, inofensivo (no entender do Trabalhador-Arguido);
231 - Sendo que, por vezes, o Trabalhador-Arguido defendia-se da polémica causada por algumas dessas caricaturas / montagens, alegando: "It's just a joke;
232 - Contudo, as mensagens causavam nos colaboradores sentimentos de desconforto e incomodo até pelo facto de não pretenderem ver-se associados a tais condutas, por considerarem as mesmas ofensivas e desrespeitosas.
233 - Os colaboradores que as recebiam só não confrontavam e revelavam ao Trabalhador-Arguido a sua verdadeira opinião quanto ao teor deste género de conteúdos ofensivos, por temerem represálias e não pretenderem conflito direto com o Trabalhador-Arguido que seria previsível, atendendo ao seu comportamento intempestivo e ofensivo;
234 - O Trabalhador-Arguido revelava aliás consciência do teor inapropriado destes conteúdos, quando, também para limitar o impacto destas mensagens ofensivas e vexatórias, tentava dissuadir os destinatários de difundirem qualquer destes conteúdos por ele partilhados, alertando, nas reuniões Teams, para o cariz confidencial da informação partilhada, advertindo ainda a equipa das potenciais consequências de uma eventual fuga de informação;
241 - O Trabalhador-Arguido refere-se, por diversas vezes, a alguns colegas (como II, NN, JJ , GG e HH ), de forma bastante depreciativa e ofensiva, utilizando expressões como: "NN is a cunt" ou "II and JJ work is shit and they are dead like Elvi.f;
249 - Este género de considerações ofensivas e depreciativas, por parte do Trabalhador-Arguido ao antecessor II e outros pares e ou colegas de trabalho, era bastante frequente, nomeadamente, era comum referir-se aos mesmos nos seguintes termos: "II and JJ 's work is crap, and the past is dust, dial model in BB is dead, like Elvisf;
250 - Por diversas vezes, o Trabalhador-Arguido procurava desvalorizar e denegrir a imagem do seu antecessor II, afirmando que eram tempos de uma "nova BB " e que não havia espaço para a "velha BB", insinuando que os métodos e procedimentos aplicados pelos seus antecessores eram arcaicos e inadequados;
259 - Aliás, diversos colaboradores conseguiram identificar logo a qual a avaliação que lhes dizia respeito, bem como as avaliações dos seus colegas;
280 - Uma vez mais, estão em causa informações que importam dados pessoais cujo teor é confidencial e sensível, concretamente, a remuneração auferida pelos colaboradores visados, bem como considerações acerca da respetiva promoção, pelo que a partilha destas informações — da forma como o Trabalhador-Arguido a fez — provocou um clima de tensão e mau ambiente de trabalho desnecessários no seio da equipa;
293 - Tal revela que o Trabalhador-Arguido retirou para um arquivo seu, informação profissional sensível relacionada com a atividade do GRUPO BB;
Estabelece o Artº 353º/1 do CT que a nota de culpa deve conter a descrição circunstanciada dos factos imputados ao trabalhador.
Para concluir no sentido decidido o Tribunal recorrido ponderou:
“A noção de descrição circunstanciada de factos tem, em cada uma das palavras que compõem a expressão, um comando claro sobre o ónus que impende sobre o Empregador, pois a nota de culpa deve conter:
- Uma descrição – ou seja, precisa de relatar, caracterizar os comportamentos relevantes e que compõem a conduta putativamente geradora de justa causa;
- Circunstanciada – tem de explicitar, com tanta aproximação quanto seja possível, as circunstâncias de modo, tempo e lugar do comportamento, para que o trabalhador possa defender-se eficazmente (cf. Ac. do Supremo Tribunal de Justiça de 14-11-2018, Proc. n.º 94/17.0T8BCL-A.G1.S1);
- De factos – isto é, a nota de culpa não pode conter, apenas, imputações genéricas, juízos conclusivos, referências jurídicas ou alusões vagas, mas deve, pelo contrário, proceder à narração de factos naturalísticos, suscetíveis de sobre eles recair um juízo de veracidade, uma atividade probatória direta ou uma operação de falsificabilidade, permitindo uma defesa de natureza fáctica e não um debate de meras opiniões sobre circunstâncias não concretamente vertidas na nota de culpa. (cf. Ac. do Tribunal da Relação do Porto de 18-10-2021, Proc. n.º 4163/19.3T8MTS-A.P1).”
O excerto acima transcrito não nos merece censura, pelo que desde já aderimos ao mesmo.
Mais ficou decidido que “…não estando em causa uma total ausência de uma descrição circunstanciada dos factos na nota de culpa, a invalidade do procedimento será somente parcial (não implicando, assim, a ilicitude do despedimento[1]), sendo simplesmente considerados como não escritos (art. 292.º ex vi art. 295.º do Código Civil) os artigos (ou partes de artigos) que não obedeçam à regra prevista no art. 353.º, n.º 1, do Código do Trabalho.
Por conseguinte, tal invalidade parcial comunica-se à decisão de despedimento (art. 357.º, n.º 4, do Código do Trabalho) e ao articulado motivador do despedimento (art. 387.º, n.º 3, do Código do Trabalho e art. 98.º-J, n.º 1, do Código de Processo do Trabalho), no sentido de não poderem ser atendidos, nem sujeitos a aperfeiçoamento em sede jurisdicional, os artigos constantes deste articulado quando tenham sido dados por não escritos na nota de culpa.”
Compulsada a matéria que nos foi submetida a apreciação subscreve-se o juízo efetuado em 1ª instância acerca dos pontos 14 e 18, que devem manter-se como não escritos por absolutamente conclusivos. O mesmo se decide quanto ao ponto 293 que traduz a conclusão a retirar dos precedentes pontos.
Do mesmo modo, o ponto 259, dada a respetiva vacuidade.
Discorda-se, todavia, do juízo ali efetuado quanto aos demais pontos em reapreciação.
Muito embora seja uma evidência que os pontos 24, 25, 31, 32 e 71 não se mostram datados, o grau de exigência nesta fase não deve ir ao ponto de considerar desde já tal matéria não escrita.
Não só não consideramos o ponto 24 como ferindo o conceito de facto, como entendemos que os demais contém a circunstanciação possível, indo, pois, de encontro, ao que a própria decisão recorrida considera como essencial. Ou seja, encontramos ali a explicitação, com tanta aproximação quanto seja possível, das circunstâncias de modo, tempo e lugar do comportamento, não se vendo que o trabalhador não possa defender-se eficazmente.
No concernente aos demais pontos também não se subscreve o juízo efetuado.
O ponto 115, contendo, embora, texto que não constitui matéria de facto, também contém outro que enforma claramente este conceito. Reportamo-nos à parte em que ali se afirma que era frequente o Trabalhador-Arguido interromper os trabalhadores a meio de uma apresentação ou mesmo durante a sua exposição de ideias ou opiniões.
O mesmo ocorre com o ponto 127, na parte em que ali se reporta que o Trabalhador-Arguido estava constantemente a afirmar, em tom crítico e intimidatório, que a equipa não lograva cumprir os seus objetivos, e como tal, não trazia valor acrescentado ao Grupo BB.
Os pontos 120 a 131 devem ler-se em conjunto e, com tal leitura bem se apreende a factualidade ali constante.
O ponto 148, contendo um pendor conclusivo, também suporta matéria de facto na parte em que afirma que o trabalhador gostava de impor uma postura intimidatória, no seio da equipa que chefiava, costumando referir-se a si próprio como: "a boss to fear and obey'.
Os pontos 230, 231, 232, 233 e 234 devem ler-se conjuntamente e por referência ao ponto 129 (que contém imagens), sendo perfeitamente admissíveis e traduzindo matéria factual.
Os pontos 241, 249 e 250, contendo expressões conclusivas, também contém suficiente factualidade que merece ser apreciada, não obstante faltar alguma circunstanciação que, contudo, e tal como dito antes a propósito de outros pontos, não deve, para já, ser valorada tão negativamente.
O ponto 280 deve ser lido por referência aos que o precedem e, nessa medida, a afirmação ali contida no sentido de a partilha destas informações — da forma como o Trabalhador-Arguido a fez — ter provocado um clima de tensão e mau ambiente de trabalho no seio da equipa, também leva a que concluamos pela respetiva manutenção.
Concluindo, mantém-se a decisão apenas quanto aos pontos 14, 18, 259 e 293, revogando-se a mesma quanto aos demais.
*
Avançamos, agora, para a 2ª questão - Não deve manter-se a decisão sobre sonegação de documentos?
Pretendem as Apelantes que se substitua a decisão recorrida por outra que julgue totalmente improcedente a exceção de irregularidade do procedimento disciplinar, por alegada “sonegação de documentação e informação pertinente para o esclarecimento da verdade”.
Avançou com seis ordens de razões, a saber:
1ª - Resulta do Código de Ética e Conduta da BB , bem como da Norma Transversal “NT - 010 Comunicação de Irregularidades – Linha de Ética” do Grupo BB que, tanto as comunicações / denúncias efetuadas à CEC, através dos canais de comunicação open talk, como os subsequentes processos de averiguações, são estritamente confidenciais.
Permitir a divulgação aos denunciados das denúncias contra si efetuadas, bem como o acesso à integralidade dos processos de averiguações contra si conduzidos, seria abrir um precedente que contraria a natureza e objetivo da criação deste canal de denúncias anónimo e que colocaria em causa os denunciantes, que ficariam desprotegidos contra eventuais represálias. O Instrutor também se encontrava impedido de ordenar às Recorrentes que juntassem aos autos a “Cópia integral do processo de averiguação, incluindo recomendação final emitida pela Comissão de Ética e Conduta”.
2ª - Embora a mencionada obrigação de confidencialidade decorra de normas internas criadas e implementadas pelas Empregadoras, tal não desvincula as Empregadoras do seu integral cumprimento. As Empregadoras encontram-se adstritas ao cumprimento dos deveres previstos nas alíneas a), c) e k) do n.º 1 do artigo 127.º do Código do Trabalho. As normas de ética e boa conduta aprovadas e implementadas pelo Grupo BB visam satisfazer os imperativos e objetivos da Lei n.º 73/2017, de 16 de agosto (que teve como finalidade reforçar o quadro legislativo para a prevenção da prática de assédio e procedeu à décima segunda alteração ao Código do Trabalho de 2009). A mencionada obrigação de confidencialidade tem como fonte de Direito (ainda que indireta) a própria lei. Uma violação das garantias de confidencialidade dos denunciantes e testemunhas, no caso em apreço, significaria defraudar as legítimas convicções dos visados de que seriam garantidos os seus direitos de proteção, bem como consubstanciaria uma violação das normas legais sobre proteção de dados pessoais.
3ª - Os mencionados documentos, cuja junção foi requerida pelo Recorrido, não tinham a virtualidade de demonstrar os factos que, através dos mesmos, o Recorrido visava provar, isto é, a caducidade dos artigos 14.º a 134.º e 186.º a 285.º da Nota de Culpa (isto é, que os mencionados factos chegaram ao conhecimento do “Conselho de Administração da BB e dos dois superiores hierárquicos do Trabalhador-Arguido [KK e LL ]”, desde, pelo menos, 24 de janeiro de 2022).
4 ª – O Recorrido apenas veio aprimorar os seus requerimentos probatórios quanto à matéria da caducidade, em momento posterior à apresentação da Resposta à Nota de Culpa, tendo solicitado no Requerimento de Resposta de 7 de julho de 2022 (cfr. fls. 1232 a 1242 do Procedimento Disciplinar), a junção de diversas informações aos autos, pedidos esses que eram extemporâneos, nos termos do disposto no artigo 355.º, n.º 1 do Código do Trabalho, porquanto apresentados mais de um mês após a apresentação da Resposta à Nota de Culpa.
5ª - Os documentos requeridos pelo Recorrido na sua Resposta à Nota de Culpa correspondiam a documentos em poder das Empregadoras, motivo pelo qual, a sua não junção aos autos disciplinares, nunca constituiria uma violação dos direitos de defesa do Recorrido, porquanto o mesmo sempre poderia requerer a sua junção em sede judicial, o que veio a acontecer.
6ª – O facto de o Tribunal a quo ter decidido relegar para final o conhecimento da exceção de caducidade dos factos alegados nos artigos 14.º a 134.º e 186.º a 285.º da Nota de Culpa, porquanto entendeu que era matéria controvertida que carecia de produção de prova, apenas vem corroborar o entendimento do Instrutor, no sentido de que, os mencionados documentos não eram aptos a provar a exceção de caducidade.
Por sua vez no despacho recorrido ponderou-se:
“…está em causa, em síntese, a falta total ou parcial de realização de diligências probatórias requeridas pelo Trabalhador.
Conforme resulta da análise do regime da ilicitude do despedimento, conforme já a efetuámos supra, e do disposto no art. 389.º, n.º 2, do Código do Trabalho, a omissão das diligências probatórias referidas no art. 356.º, n.º 1 e 3, do mesmo diploma acarreta, não a ilicitude, mas apenas irregularidade do despedimento.
…
As diligências probatórias requeridas pelo Trabalhador na resposta à nota de culpa e, pretensamente, indeferidas pelo Empregador podem ser individualizadas nos seguintes termos:
i. Requerimento de junção ao processo da denúncia apresentada contra o
Trabalhador e que deu origem ao processo de averiguação ocorrido em Janeiro de 2022;
ii. Requerimento de junção de cópia integral do processo de averiguação, incluindo recomendação final emitida pela Comissão de Ética e Conduta;
iii. Requerimento de acesso à conta de correio eletrónico profissional, nas instalações da BB, selecionando as mensagens em cuja junção tenha interesse;
A fundamentação da recusa das diligências probatórias referidas em i. e ii. encontra-se no despacho de 28 de Junho de 2022, que se dá por reproduzido, tendo sido ainda neste determinado que o Trabalhador poderia «aceder à sua conta de correio eletrónico profissional, nas instalações da BB , selecionando as referidas mensagens em cuja junção tenha interesse (i. e. podendo obter uma cópia de tais e-mail e indicar aqueles cuja junção aos autos pretende para efeitos da sua defesa)», devendo articular-se com VO para a realização do acesso na presença deste, que providenciaria o que fosse necessário para o efeito.
Apreciem-se as referidas irregularidades, visto que o juiz não está vinculado às alegações das partes no tocante à indagação, interpretação e aplicação do direito (art. 5.º, n.º 3, do Código de Processo Civil).
1. Da regularidade do indeferimento dos requerimentos de junção ao processo da denúncia apresentada contra o Trabalhador e de cópia integral do processo de averiguação, incluindo recomendação final emitida pela Comissão de Ética e Conduta
No despacho de 28 de Junho de 2022, verifica-se que a justificação da recusa da junção de tais documentos assenta sobre dois vetores:
a) a confidencialidade das denúncias e dos processos conduzidos pela Comissão de Ética e Conduta, aos quais só têm acesso a própria Comissão, o Conselho Fiscal, os consultores externos e a Comissão Executiva, em casos de estrita necessidade;
b) A pertinência da junção de tais documentos, sob a perspetiva da respetiva aptidão para demonstração dos factos alegados pelo Trabalhador.
No que tange à confidencialidade, conquanto esta não esteja prevista como um fundamento para a recusa do empregador em executar as diligências probatórias requeridas pelo trabalhador, é certo que a mesma deve ser considerada como um fundamento legítimo de recusa – como, aliás, sucede no art. 417.º, n.º 3, do Código de Processo Civil.
Com facilidade se discerne que o trabalhador, no exercício do seu direito de defesa em procedimento disciplinar, não pode ver deferido um pedido de junção de prova protegida pelo segredo bancário, nem tem o direito de pedir a inquirição de um advogado como testemunha relativamente a factos de que teve conhecimento por força do exercício do mandato forense.
Não é isso, todavia, que sucede no caso em presença: a confidencialidade consagrada na Norma Transversal NT – 010 Comunicação de Irregularidades – Linha de Ética tem como fonte um ato jurídico de direito privado, emanado dos Empregadores no exercício do seu poder de direção e regulamentar (arts. 97.º e 99.º, n.º 1, do Código do Trabalho).
Embora essa Norma Transversal deva ser, com efeito, respeitada pelos trabalhadores no âmbito do seu dever de cumprir as instruções respeitantes a execução ou disciplina do trabalho, esse dever de obediência cessa quando as normas sejam contrárias aos seus direitos ou garantias (art. 128.º, n.º 1, al. e) do Código do Trabalho), como seja o direito de defesa em sede de procedimento disciplinar tendente ao despedimento.
Adicionalmente, afigura-se imediatamente notório que estamos perante um regulamento interno dos Empregadores, um ato de direito privado, que, ao estabelecer uma regra de confidencialidade para a denúncia, assim como para os procedimentos da Comissão de Ética e Conduta, cria um novo fundamento de recusa da realização de diligências probatórias não previsto na lei.
Repisa-se o afirmado: aos fundamentos de recusa legítima de realização de diligências probatórias devem acrescer todos aqueles que defluam da lei (por exemplo, art. 139.º do Estatuto da Ordem dos Médicos ou art. 92.º do Estatuto da Ordem dos Advogados) ou da Constituição (por exemplo, art. 34.º, n.º 1, da Constituição da República Portuguesa).
Contudo, a confidencialidade dos procedimentos da CEC como fundamento ex novo de jaez regulamentar para a não realização de diligências probatórias regularmente requeridas esbarra contra a imperatividade do regime de cessação do contrato de trabalho (art. 339.º, n.º 1, do Código do Trabalho), que não pode ser afastado por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou por contrato de trabalho, salvo o que conste de disposição legal (que, para o efeito, inexiste), o que implica que nem o próprio Trabalhador poderia promover o afastamento do regime do art. 356.º, n.º 1, do Código do Trabalho.
Assim, divisa-se que a confidencialidade oposta ao Trabalhador – emergente de um ato pertencente ao poder de direção e regulamentar dos Empregadores, que sempre se encontra limitado pelo contrato de trabalho e as normas que o regem (art. 99.º do Código do Trabalho) – constitui um fundamento ilegítimo de recusa de realização de diligências probatórias, por contrário a normas legais de natureza imperativa (art. 339.º, n.º 1, do Código do Trabalho e art. 294.º, ex vi, art. 295.º, ambos do Código Civil), não sendo, nessa medida, procedente.
O segundo fundamento para a recusa encontra-se, aí sim, legalmente previsto: a sua impertinência.
No âmbito da instrução do procedimento disciplina vigora um princípio da pertinência das diligências probatórias requeridas para o esclarecimento da verdade, conferindo a imposição da fundamentação por escrito a possibilidade de apreciação pelo tribunal da bondade das razões aduzidas para a recusa. (cf. Ac. do Supremo Tribunal de Justiça de 28-04-2010, Proc. n.º 182/07.0TTMAI.S1)
A recusa dos Empregadores, conquanto profusamente fundamentada, com base na impertinência da prova requerida, não é, também neste conspecto, justificada, sobretudo no que tange ao processo de averiguação.
Com efeito, invocando o Trabalhador a caducidade do poder disciplinar relativamente a um conjunto considerável de factos constantes da nota de culpa e alegando o conhecimento, por parte dos Empregadores, de que existia um processo de averiguações contra si e que esse mesmo processo de averiguações era apto a provar esse conhecimento, aquilata-se que a sua junção se afigurava, à partida, relevante para o devir probatório.
Este processo de averiguações foi ainda determinado pelo CEC, que é integrado pelo Secretário do Conselho de Administração, e no seu âmbito foi ouvido um membro do Conselho de Administração (LL ) de dois dos Empregadores, pelo que se discerne de imediato que o Instrutor teria que constatar que se tratava de um caminho probatório relevante para se averiguar do momento em que os Empregadores tiveram conhecimento dos factos – e, quanto mais não fosse, para retirar ilações entre a data do envio da recomendação pela CEC e o dia 08-04-2022.
Acresce que o Trabalhador, ao alegar que LL e KK tinham conhecimento do processo e dos factos que o mesmo incorporava, torna, de imediato, relevante conhecer a intervenção do presidente do conselho de administração de dois dos Empregadores e do CEO do grupo no processo levado a cabo na Comissão de Ética e Conduta, assim como os factos constantes deste mesmo processo de averiguações (e da sua correspondência com os vertidos na nota de culpa), a fim de descortinar qual o âmbito de conhecimento que os Empregadores, através destes executivos, poderiam dispor.
Há que compreender que, pretendendo os Empregadores beneficiar de uma duplicidade de procedimentos (primeiro, de averiguação, e depois de índole disciplinar), não poderiam ignorar que no processo conduzido pela Comissão de Ética e Conduta, existissem provas suscetíveis de demonstrar a tese factual do Trabalhador, circunstância que arreda por completo uma pretensa natureza dilatória e impertinente dos requerimentos de prova sob exame.
Ademais, o instrutor concatena as seguintes afirmações, no despacho de 28-06-2022 (fls. 1150 a 1154):
(…[2])
(…[3])
(…[4])
Ora, como é evidente, se o Instrutor não podia ter acesso à denúncia e ao processo de averiguação, não tinha, obviamente, como defender que, através de tais meios de prova, não pudesse obter-se informação que levasse a acreditar que os Empregadores (que se reitera serem os titulares do poder disciplinar, nos termos dos arts. 98.º e 329.º, n.º 4, do Código do Trabalho e não os órgãos que os representam) tivessem conhecimento, mesmo que parcial, dos factos imputados ao Trabalhador em data prévia a 08-04-2022, assim infirmando o que resultaria das certificações das deliberações em causa.
Deste modo, o Instrutor recusou diligências probatórias cujo resultado desconhecia, escorando-se na afirmação de que o facto que visavam demonstrar era falso, o que constitui evidente petição de princípio e ilogicidade insanável, por sua vez tornando imediatamente improcedente a invocação de impertinência pelo Instrutor.
Porém, diremos mais: a natureza impertinente ou dilatória das diligências probatórias requeridas por um trabalhador não depende da perspetiva jurídica perfilhada pelo Instrutor, mas das soluções plausíveis de direito aplicáveis ao caso, tanto mais que tinha de contar com a possibilidade de o Empregador adotar uma visão jurídica distinta dos factos.
Destarte, atendendo à circunstância de que a posição jurídica defendida pelo Trabalhador corresponde a uma solução plausível de direito – leia-se o acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa de 18-12-2013, Proc. n.º 4523/06.0TTLSB.L1-4 ou o entendimento adotado em 1.ª instância no Ac. do Tribunal da Relação de Coimbra de 10-07-2019, Proc. n.º 3867/18.2T8CBR.C1 (e com a qual, podemos adiantar, concordamos, na perspetiva do método disjuntivo da representação passiva das sociedades anónimas, prevista no art. 408.º, n.º 3, do CSC e recordando que o poder disciplinar compete ao empregador, podendo este exercê-lo através do art. 408.º, n.º 1 e 2, do CSC ou por delegação, e não ao Conselho de Administração) –, também o Instrutor deveria ter tomado em consideração as provas requeridas pelo Trabalhador, cabendo-lhe não ponderar exclusivamente a sua perspetiva jurídica no momento da recolha de provas.
Putativamente mais persuadido pela preservação da confidencialidade do que com a pertinência dos meios de prova, o Instrutor, na fundamentação do despacho proferido a 28 de Junho de 2022, olvidou por completo uma outra valência do requerimento para junção do processo de averiguações: (a) a existência, (b) o conhecimento, tanto seu, como de trabalhadores e de administradores dos Empregadores, (c) a sua inquirição e (d) os pedidos de esclarecimento do Trabalhador, como facto atenuante (art. 323.º da resposta à nota de culpa) do comportamento incorrido em 28-03-2022 – aspeto que o Instrutor despreza por inteiro na respetiva fundamentação.
Perante os fundamentos supra expostos, não podemos considerar que o requerimento de diligência probatória supra identificado como ii. (admitindo-se que o fosse o i.) fosse dilatório e impertinente – e muito menos que o fosse patentemente.
A introdução deste advérbio de modo, à luz do art. 9.º, n.º 2 e 3, do Código Civil, ao estabelecer uma supraordenação, uma graduação de nível superior, relativamente aos adjetivos dilatório e impertinente, apenas tem condições de remeter o intérprete para situações que constituam, de facto, um pedido abusivo por parte do trabalhador, em que seja inequívoca a respetiva natureza inútil e desnecessária. (cf. Ac. n.º 338/10 do Tribunal Constitucional)
Não é manifestamente essa a natureza do requerimento de junção de cópia integral do processo de averiguação, incluindo recomendação final emitida pela Comissão de Ética e Conduta, como vimos.”
Em causa está, pois, o acesso à denúncia e ao processo de averiguação prévia ao procedimento disciplinar no âmbito de tal procedimento.
Considerou a decisão recorrida que, ao prever a confidencialidade da denúncia e dos procedimentos da Comissão de Ética, o regulamento interno consagrou um motivo de recusa da realização de diligências probatórias não previsto na lei, o que, em face do regime de imperatividade dela decorrente nesta matéria invalida a decisão do instrutor. Donde, a confidencialidade oposta ao Trabalhador – emergente de um ato pertencente ao poder de direção e regulamentar dos Empregadores – constitui um fundamento ilegítimo de recusa de realização de diligências probatórias, por contrário a normas legais de natureza imperativa, no caso, o Artº 339.º/1 do Código do Trabalho.
A Lei n.º 73/2017 de 16/08 veio reforçar o quadro legislativo para a prevenção da prática de assédio. Por força da mesma, alterou-se o Código do Trabalho, designadamente instituindo formas de proteção do denunciante (Artº 29º/6) e impondo a modificação dos códigos de boa conduta vigentes nas empresas (Artº 127º/1-k).
Por outro lado, no âmbito da União Europeia, institui-se a DIRETIVA (UE) 2019/1937 DO PARLAMENTO EUROPEU E DO CONSELHO de 23 de outubro de 2019, relativa à proteção das pessoas que denunciam violações do direito da União. Reconheceu-se ali a necessidade de encorajar e proteger aqueles que denunciem violações do direito da União lesivas do interesse público e que essas pessoas agem como denunciantes, desempenhando assim um papel essencial na descoberta e prevenção dessas violações, bem como na salvaguarda do bem-estar da sociedade. Mais se consignou que deverão ser aplicadas normas mínimas comuns que assegurem uma proteção eficaz dos denunciantes relativamente aos atos e domínios de intervenção para os quais seja necessário reforçar a aplicação da lei.
Tal Diretiva aplica-se, quer no setor público, quer no privado (Artº 4º), sendo que os denunciantes beneficiam da proteção ao abrigo da mesma nas condições previstas no Artº 6º:
a) Tenham tido motivos razoáveis para crer que as informações sobre violações comunicadas eram verdadeiras no momento em que foram transmitidas e que estavam abrangidas pelo âmbito de aplicação da presente diretiva; e
b) Tenham denunciado internamente, nos termos do artigo 7.º, ou externamente, nos termos do artigo 10.º, ou realizado uma divulgação pública, nos termos do artigo 15.º.
Impôs-se aos Estados Membros a obrigação de incentivar a denúncia através de canais de denúncia interna (Artº 7º/2) e que assegurem que as entidades jurídicas dos setores privado e público estabeleçam canais e procedimentos para denúncia interna (Artº 8º/1).
Ora, em presença do disposto no Artº 9º/1-a) nos procedimentos para denúncias internas e seguimento a que se refere o artigo 8º incluem-se canais para receção de denúncias que sejam concebidos, instalados e operado de forma segura, de forma a garantir que a confidencialidade da identidade dos denunciantes e dos terceiros mencionados na denúncia seja protegida.
prevenção da prática de assédio. Por força da mesma, alterou-se o Código do Trabalho, designadamente instituindo formas de proteção do denunciante (Artº 29º/6) e impondo a modificação dos códigos de boa conduta vigentes nas empresas (Artº 127º/1-k).
Esta Diretiva veio a ser transposta para o direito interno através da Lei 93/2021 de 20/12, que estabelece o regime geral de proteção de denunciantes de infrações, conferindo proteção à pessoa singular que denuncie ou divulgue publicamente uma infração com fundamento em informações obtidas no âmbito da sua atividade profissional, independentemente da natureza desta atividade e do setor em que é exercida. Também a lei privilegia a denúncia interna, dispondo que os canais de denúncia interna permitem a apresentação e o seguimento seguros de denúncias, a fim de garantir a exaustividade, integridade e conservação da denúncia, a confidencialidade da identidade ou o anonimato dos denunciantes e a confidencialidade da identidade de terceiros mencionados na denúncia, e de impedir o acesso de pessoas não autorizadas (Artº 9º/1). Também para a lei a proteção da confidencialidade do denunciante é essencial. Dispõe o Artº 18º/1 que a identidade do denunciante, bem como as informações que, direta ou indiretamente, permitam deduzir a sua identidade, têm natureza confidencial e são de acesso restrito às pessoas responsáveis por receber ou dar seguimento a denúncias.
Em presença deste quadro legal, e sendo o combate ao assédio uma realidade emergente, desde há muito, do direito da União, e presente no Direito Nacional, afigura-se-nos que a norma interna vigente no seio das empresas Apelantes não viola o Direito, antes o contempla.
Subscreve-se, pois, a afirmação das mesmas no sentido de a mencionada obrigação de confidencialidade ter como fonte de Direito (ainda que indireta) a própria lei. Uma violação das garantias de confidencialidade dos denunciantes e testemunhas, no caso em apreço, significaria defraudar as legítimas convicções dos visados de que seriam garantidos os seus direitos de proteção, bem como consubstanciaria uma violação das normas legais sobre proteção de denunciantes e não traria qualquer apport ao desfecho do processo disciplinar.
Não se subscreve, pois, o juízo decisório na parte em que sustenta que a confidencialidade oposta ao Trabalhador constitui um fundamento ilegítimo de recusa de realização de diligências probatórias.
No que se reporta à decisão na parte em que considera que a recusa dos Empregadores, conquanto profusamente fundamentada, com base na impertinência da prova requerida, não é justificada, sobretudo no que tange ao processo de averiguação, ficam prejudicados, em face dos considerandos acima tecidos, quaisquer desenvolvimentos.
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Não tendo as Apelantes obtido total vencimento, deverão suportar as custas em conjunto com o Apelado, nos termos do disposto no Artº 527º do CPC. As mesmas serão repartidas pro ambas as partes na proporção de 1/10 para as Apelantes e 9/10 para o Apelado.
Uma vez que este não apresentou contra-alegações, não deve taxa de justiça (Artº 7º/2 do RCP).
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Em conformidade com o exposto, acorda-se em julgar a apelação parcialmente procedente e, em consequência:
a) Revogar o despacho recorrido na parte em que considerou não escritos os pontos 24, 25, 31, 32, 71, 115, 127, 129 a 131, 148, 230 a 234, 241, 249, 250 e 280, mantendo-o quanto ao mais
b) Revogar o despacho recorrido na parte em que julgou o despedimento irregular assente no indeferimento dos requerimentos de junção ao processo da denúncia apresentada contra o Trabalhador e de cópia integral do processo de averiguação, incluindo recomendação final emitida pela Comissão de Ética e Conduta.
Custas por ambas as partes, na proporção de 1/10 para as Apelantes e 9/10 para o Apelado (que não paga taxa de justiça).
Notifique.
Lisboa, 20/12/2023
MANUELA FIALHO
ALDA MARTINS
PAULA SANTOS
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[1] Sublinhado nosso
[2] “…por forma a garantir a confidencialidade dos denunciantes… não pode o instrutor ordenar às entidades empregadoras que juntem aos autos a Denúncia…” Por maioria de razão, o instrutor também se encontra impedido de ordenar às entidades empregadoras que juntem cópia integral do processo de averiguação…”
[3] “…o Conselho de Administração… apenas tiveram conhecimento da recomendação da Comissão de ética e conduta da GALP em 8 de Abril de 2022…”
[4] “O processo de averiguação correu termos no âmbito da CEC contra o Trabalhador… sem que o órgão com competência disciplinar da GALP tenha tido conhecimento dos factos em causa nessa época” |
