| Decisão Texto Integral: | Acordam na secção social do Tribunal da Relação de Lisboa:
ASSOCIAÇÃO DO HOSPITAL CIVIL E MISERICÓRDIA DE ALHANDRA, Ré no âmbito do processo acima referenciado, notificada da sentença proferida no âmbito dos presentes autos, e não se conformando com a mesma, dela vem interpor RECURSO.
Pede a revogação da decisão recorrida, proferindo-se acórdão que julgue o despedimento lícito, considerando procedente a justa causa invocada, nos termos peticionados em sede de primeira instância.
Formulou as seguintes conclusões:
I. Em sede de procedimento disciplinar, a Recorrente proferiu decisão de despedimento com justa causa, na medida em que a trabalhadora, no exercício das suas funções, usou de força física contra um utente idoso e que padecia de demência, em situação que em nada justificava a sua atuação, comportamento que, não obstante tratar-se de primeira vez, colocou em crise a confiança na trabalhadora impossibilitando a continuação da relação laboral.
II. A Recorrida veio impugnar judicialmente tal despedimento, sendo que, apesar de ter sido feita prova suficiente para sustentar a pretensão da Recorrente, o Tribunal a quo, ainda que dando razão quanto à violação dos deveres da trabalhadora (dever de urbanidade, dever de zelo e diligência, e dever de obediência), classificando o seu comportamento como ilícito e culposo, e quanto à quebra de confiança que daí resultou, decidiu a contrario.
III. Para fundamentar a decisão, o Tribunal a quo concluiu, na douta sentença, que: “Não foram, para além da concreta interação com o utente, alegadas ou demonstradas quaisquer outras consequências do comportamento da trabalhadora, designadamente com impacto na pessoa do utente ou dos serviços da empregadora.” e que “O comportamento da trabalhadora é grave e merecedor de censura. Mas pese embora factualidade concreta que se apurou integrar o mesmo, não foi demonstrado qualquer particular impacto no funcionamento da organização da empregadora.”.
IV. Acrescentando, como motivo de não acompanhar a posição da Recorrente, que a trabalhadora não tinha qualquer registo disciplinar anterior, por isso considerando a sanção de despedimento aplicada desproporcional à gravidade dos factos.
V. Tratando-se das funções da trabalhadora a prestação de cuidados e apoio aos utentes idosos, e seu acompanhamento, a mesma continuará necessariamente a lidar diariamente com eles, podendo o comportamento em causa repetir-se, sendo que, ainda que não exista qualquer registo ou reparo anteriores, tal não retira a gravidade aos factos provados e que resultaram na quebra absoluta da confiança da empregadora na trabalhadora, tornando inexigível a manutenção da relação laboral, pois está em causa um comportamento da trabalhadora contrário e violador das normas e orientações definidas no trato dos utentes, em que a mesma usou deliberadamente de força física contra um utente idoso e vulnerável, em situação que não justificava tal atuação, pelo que mal andou o Tribunal a quo ao considerar que “(…) não foi demonstrado qualquer particular impacto no funcionamento da organização da empregadora”, para depois concluir pela não verificação de justa causa para a extinção do contrato de trabalho com fundamento em facto imputável ao trabalhador.
VI. Ficou provado, através das declarações da própria trabalhadora, que a mesma se dirigiu de modo brusco, acompanhado de interpelação em voz alta a um utente e que o empurrou quando este resistiu a ser retirado do local onde se encontrava, tendo ficado também provado que, com tal comportamento, a trabalhadora violou os deveres de urbanidade, zelo e diligência, bem como o dever de obediência, revestindo o seu comportamento ilícito carácter culposo, conforme consta da douta sentença recorrida, que considerou tratar-se de um “comportamento grave e merecedor de censura”.
VII. Estando totalmente quebrada a confiança da empregadora na trabalhadora, não se pode exigir a manutenção da relação laboral, sob pena de os mesmos factos virem a repetir-se, sem que a empregadora possa fazer qualquer coisa para o prevenir/evitar, pois já fez tudo o que estava ao seu alcance, desde distribuição de manuais, promoção de formações e ensino de estratégias para prevenir precisamente situações como a dos presentes autos, o que, ainda assim, não foi suficiente.
VIII. Apesar de não terem sido demonstradas as consequências do comportamento da trabalhadora com impacto no utente, em virtude do seu falecimento, não é menos verdade que as houve, conforme resultou do relato das testemunhas. Além de que, a repetir-se a situação, e a ser do conhecimento dos familiares dos utentes, tal poderá ter um impacto muito negativo na reputação da instituição empregadora, com a retirada de utentes ou até problemas junto da Segurança Social, em caso de denúncia de maus-tratos, conforme cabalmente explicado pelo Provedor, legal representante da empregadora.
IX. Estas são situações que devem ser devida e cuidadosamente acauteladas, não podendo a empregadora descurar as suas obrigações, não só junto dos utentes e seus familiares, mas também junto do próprio Estado, pelo que não podia (nem devia) estar limitada a uma sanção menos gravosa apenas pelo facto de a trabalhadora não ter qualquer registo de comportamento digno de censura que tenha sido objeto de sanção diferente. Oferecendo a lei uma solução para este tipo de situações, não faz sentido optar por uma sanção menos gravosa e que não assegura a não reincidência, não dando qualquer garantia à Recorrente.
X. É igualmente uma contradição jurídica insanável a fundamentação da sentença proferida pelo Tribunal a quo que, por um lado, dá mérito aos argumentos invocados pela Recorrente, mas depois não lhes confere a natural consequência jurídica – a do despedimento com justa causa – sob o pretexto de não ter registo anterior de comportamento digno de censura, por outro.
XI. Com efeito, o Tribunal a quo concluiu pela existência de incumprimento pela trabalhadora dos deveres a que se encontrava contratualmente obrigada para com a empregadora e, ainda, o carácter culposo da sua conduta, como pressupostos da procedência da justa causa de despedimentos, nos termos do artigo 351.º, do CT, além de ter considerado que a relação de confiança da empregadora na trabalhadora foi inquestionavelmente abalada. Todavia, e quando tudo levaria a crer que se encontravam totalmente preenchidos os pressupostos do despedimento com justa causa, entendeu o Tribunal a quo que tal quebra de confiança não terá sido absoluta, em termos de tornar inexigível a manutenção da relação contratual.
XII. À trabalhadora enquanto ajudante de ação direta incumbia, entre outras funções, a prestação de cuidados de higiene e conforto aos utentes da empregadora e o seu acompanhamento ao longo do dia, alguns deles com algum tipo de dependência e/ou demência, sendo que, nas próprias palavra do Tribunal a quo, “(…) a empregadora, enquanto prestadora de cuidados aos utentes não pode deixar de ter confiança na capacidade de execução dos seus trabalhadores que executam tais cuidados”, acrescentando que “A exigência de confiança é tanto maior quanto maior a responsabilidade que ao trabalhador é conferida (…)”, que é muita, tendo em conta o seu contacto diário e constante com os utentes.
XIII. Ora, salvo o devido respeito, não é pelo facto de não possuir qualquer registo disciplinar que o comportamento da trabalhadora perde gravidade ou minimiza a perda de confiança por parte da empregadora. Da mesma forma que o facto de não terem sido demonstradas as agressões físicas concretizadas na chapada na cara e o bater no corpo do utente, não retiram a gravidade do comportamento efetivamente provado e admitido pela própria trabalhadora de empurrar o utente, comportamento este que consubstancia, por si só e isoladamente (ou até em conjugação com a provada interpelação brusca e em voz alta) um tipo de maus-tratos ao idoso, passível de intervenção da Segurança Social, em caso de denúncia. É um comportamento demasiado grave para permitir a manutenção do vínculo laboral.
XIV. Prevê o artigo 328.º, do CT, um rol de sanções que o empregador pode aplicar no exercício do poder disciplinar, devendo a sanção aplicada ser proporcional à gravidade da infração e à culpabilidade do infrator (artigo 330.º, do mesmo diploma legal), previsões legais estas cumpridas pela Recorrente, uma vez que a opção pela medida mais gravosa não depende da aplicação anterior de sanção diferente, conjugado com o facto de os serviços prestados pela empregadora e a sua repercussão na comunidade não se coadunarem com a existência, ou sequer com a mera possibilidade de existência, de maus-tratos aos seus utentes, todos eles idosos e, em larga maioria, dependentes, e muitos dos quais em estado de demência, como era o caso do idoso vítima da agressão.
XV. A este propósito o Professor Pedro Romano Martinez clarifica que “Perante o comportamento culposo do trabalhador impõe-se uma ponderação de interesses; é necessário que, objetivamente, não seja razoável exigir do empregador a subsistência da relação contratual. Em particular, estará em causa a quebra da relação de confiança motivada pelo comportamento culposo”, ponderação que foi levada a cabo, encontrando- se, de um lado, o interesse da trabalhadora na manutenção do vínculo laboral, sustentada no facto de não ter qualquer registo disciplinar anterior e, do outro lado, a posição da empregadora que, sendo uma instituição particular de solidariedade social, sem fins lucrativos, tem por fim contribuir para a proteção dos cidadãos na velhice (através da prestação de serviços e apoio a pessoa idosa), tem interesse em manter um bom ambiente geral, rigor e segurança, para manter os seus utentes.
XVI. Mas a verdade é que se verificou a existência de maus-tratos, consubstanciados no empurrão dado ao utente, o que traduz um comportamento grave e censurável, e também fortemente repudiado pela sociedade, principalmente se considerarmos a situação de especial vulnerabilidade da pessoa idosa, dependente e, no caso concreto, também demente. Pelo que, perante este cenário, apesar de a posição da trabalhadora ser delicada, a da empregadora também o é, pois, atenta a sua natureza, está sujeita a um escrutínio permanente, não só dos familiares dos utentes, mas principalmente por parte da Segurança Social.
XVII. A manutenção do vínculo laboral com a trabalhadora seria aceitar um ato de maus-tratos contra um idoso, o que não pode admitir-se, pois o referido ato ilícito e culposo, pela gravidade das suas consequências, torna imediata e praticamente impossível a subsistência da relação laboral, integrando justa causa para despedimento. Neste sentido, e aqui equiparando a situação do idoso à de uma criança menor de idade, pela especial vulnerabilidade que assiste a ambas as classes etárias, veja-se o Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça, de 27/04/2017, Processo n.º 8781/14.8T8PRT.P1, Relator Chambel Mourisco, e o Acórdão do Tribunal da Relação de Évora, de 20/09/2016, Processo n.º 2584/15.0T8PTM.E1, Relator Moisés Silva.
XVIII. Pelo que foram incorretamente julgados os factos acima indicados, nomeadamente, no que à quebra de confiança total e absoluta da empregadora na trabalhadora diz respeito, de tal forma que tornou inexigível a manutenção da relação contratual, tendo sido também incorretamente julgados os factos que consubstanciam o impacto que tal comportamento teve no funcionamento da organização da empregadora, na medida em que não pode a mesma admitir e permitir um comportamento que consubstancia maus-tratos a um dos seus utentes, pelas graves consequências que tal pode ter, conforme ficou provado e resulta também de uma análise crítica dos factos, circunstâncias e ambiente institucional em que tiveram lugar, com base no senso comum e juízo crítico.
XIX. O facto de o Tribunal a quo decidir pela manutenção do vínculo laboral, determinando a reintegração da trabalhadora põe em risco o normal funcionamento da empregadora, principalmente em caso de denúncia, sendo os prejuízos daí decorrentes de muito difícil reparação, quer junto do Estado, quer junto da comunidade, quer junto dos restantes utentes e seus familiares.
XX. Em suma, e atento a todo o exposto, a decisão do Tribunal a quo, ao considerar não preenchidos os pressupostos do despedimento com justa causa, designadamente a quebra absoluta de confiança da empregadora na trabalhadora que torne inexigível a manutenção da relação laboral, concluindo pela não verificação de justa causa para a manutenção do contrato de trabalho, por a considerar desproporcional e inadequada ao caso concreto, é manifestamente injusta e infundada, além de totalmente desadequada à factualidade geral e realidade em que ocorreu e se insere.
XXI. Além de manietar o poder disciplinar legalmente atribuído à empregadora, na medida em que a letra na lei não obriga (nem poderia obrigar) à não aplicação da sanção mais gravosa em casos de primeira incidência de um trabalhador, tudo dependendo da gravidade da conduta, que no caso concreto se provou ser muita, bem como a quebra de confiança no mesmo, que também se provou ter sido absoluta e, nessa medida, tornando inexigível a manutenção da relação laboral.
XXII. Com base nos factos alegados e provados, o Tribunal a quo deveria ter concluído pela verificação de justa causa para extinção do contrato de trabalho pela empregadora, com fundamento em facto imputável à trabalhadora, o que agora se pretende com o presente recurso (artigo 640.º, n.º 1, alínea c), do CPC).
AA nos autos em tópico, com pedido de Apoio Judiciário, notificada das Alegações da Ré, vem responder às mesmas, sustentando que a sentença proferida deve ser mantida nos seus exatos termos.
O MINISTÉRIO PÚBLICO emitiu parecer no qual concluiu que o presente recurso não merece provimento devendo a sentença recorrida ser mantida na sua íntegra.
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Os autos revelam o seguinte:
AA impugnou judicialmente o despedimento determinado por Associação do Hospital e Misericórdia de Alhandra.
Realizada audiência de partes e frustrada a conciliação, a empregadora veio juntar o procedimento disciplinar e motivar a sua decisão.
Em síntese, refere que a decisão foi proferida na sequência de procedimento disciplinar instaurado contra a trabalhadora e no qual foram integralmente cumpridas todas as exigências, materiais e formais, legalmente previstas. A decisão foi tomada em face da factualidade apurada e da qual resulta que na execução da relação contratual a trabalhadora desrespeitou as orientações definidas no trato dos utentes, tendo deliberadamente usado de força física contra um utente idoso e que padecia de demência, o que fez perante situação que em nada justificava a sua atuação. O seu comportamento é desadequado aos padrões da empregadora, colocou em causa saúde física e mental do utente e poderia provocar prejuízos à empregadora se os familiares lhe assacassem responsabilidades. Não obstante se tratar de uma primeira vez em que a trabalhadora revelou tal comportamento, o mesmo colocou em causa a confiança na trabalhadora impossibilitando a continuação da relação laboral.
Conclui pela improcedência da ação e, caso assim se não entenda, que seja excluída a reintegração.
Notificada veio a trabalhadora contestar.
Alega que a empregadora elaborou a nota de culpa com base num relatório de ocorrência e em supostas declarações que desconhece, o que inquina com nulidade na nota de culpa. Acresce que posteriormente à dedução da nota de culpa foram ouvidos trabalhadores da empregadora sem que lhe tenha sido facultado contraditório sobre tais depoimentos, violando esse modo o direito de contraditório. Sustenta que o depoimento da testemunha com base em cujo depoimento foi acusada não merece credibilidade pois entre ambas existe um clima não amistoso, a mesma quase não fala com a trabalhadora, tendo a referida testemunha difamado a contestante junto do seu marido. Impugna os factos que lhe são imputados, designadamente o exercício de força ou violência para com o utente, sendo que em vinte e quatro anos de exercício de funções nunca foi chamada a atenção tendo sempre cumprido com zelo e dedicação as suas funções, não possuindo quaisquer antecedentes disciplinares.
Termina pugnando no sentido de o tribunal:
“a) Declare nulo o processo disciplinar; ou
b) Declare ilícito o despedimento promovido pela Ré. c) Seja a autora reintegrada no seu posto de trabalho.
d) Seja Autora paga de todos os vencimentos, subsídios e férias que deixou de auferir desde o despedimento ilícito até ao trânsito em julgado da decisão a proferir.
e) Que a Ré seja condenada a pagar os juros de mora, vencidos e vincendos, até à data do integral cumprimento do pagamento.”.
Foi facultada à empregadora pronúncia sobre a invocada nulidade da nota de culpa, o que a mesma fez concluindo pela improcedência da arguição da trabalhadora e sublinhando a regularidade do procedimento disciplinar que instaurou.
Procedeu-se à realização de audiência de julgamento, vindo a proferir-se sentença que decide declarar a ilicitude do despedimento de AA por Associação do Hospital Civil e Misericórdia de Alhandra e em consequência condenar esta a:
a) Reintegrar a trabalhadora no seu posto de trabalho sem prejuízo da sua categoria e antiguidade;
b) Pagar à trabalhadora as retribuições e subsídios que a mesma deixou de auferir desde 17-05-2024 e até ao trânsito em julgado da decisão do tribunal que declare a ilicitude do despedimento, deduzidas das importâncias que a trabalhadora tenha auferido com a cessação do contrato, e que não receberia se não fosse o despedimento, e do subsídio de desemprego atribuído à trabalhadora entre a data do despedimento e a data do trânsito em julgado, devendo a empregadora entregar essa quantia à segurança social.
d) Condenar a empregadora nas custas da ação
f) Fixar o valor da ação em 13 216,00€.
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As conclusões delimitam o objeto do recurso, o que decorre do que vem disposto nos Art.º 608º/2 e 635º/4 do CPC. Apenas se exceciona desta regra a apreciação das questões que sejam de conhecimento oficioso.
Não obstante a referência efetuada na conclusão XVIII a factos incorretamente julgados, bem como a referência, na conclusão XXII, ao Artº 640º do CPC, não se vê que venha impugnada a decisão que se debruçou sobre a matéria de facto. O que vem impugnado são as conclusões que, na sentença, se retiraram dos factos. Logo, em causa, a invocação de um erro de direito.
Nestes termos, considerando a natureza jurídica da matéria visada, é a seguinte a questão a decidir, extraída das conclusões:
- Existe justa causa para despedimento?
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FUNDAMENTAÇÃO:
OS FACTOS:
Estão provados os seguintes factos:
1. A trabalhadora foi admitida ao serviço da empregadora em 23-11-2000 para o exercício das funções da categoria de ajudante de ação direta de 1ª, mediante o pagamento pela empregadora de uma remuneração mensal.
2. No exercício das referidas funções incumbia à trabalhadora a prestação de cuidados de higiene e conforto aos utentes, nomeadamente a sua higiene pessoal, troca de roupa, apoio ao deitar e levantar da cama; o acompanhamento diurno e noturno dos utentes; a recolha da roupa suja e distribuição de roupa lavada.
3. Tendo em conta o tipo de funções desempenhadas junto de uma vasta variedade de utentes, uns em perfeitas condições de autonomia, outros parcialmente dependentes, alguns totalmente dependentes do cuidado de terceiros e outros, ainda, com afetações do foro psicológico que muitas vezes se refletem a nível comportamental, a trabalhadora frequentou formações de Desenvolvimento Pessoal, promovidas pela Entidade Patronal com vista à implementação de estratégias de proteção e cuidados necessários para com os utentes, nos seus diversos estados cognitivos.
4. Na manhã do dia 12-02-2024, no desempenho das suas funções, a trabalhadora encontrava-se nas instalações da empregadora auxiliando um colega nos banhos de utentes.
5. Quando ouviu a BB, trabalhadora da empregadora que se encontrava no corredor de acesso ao local onde a trabalhadora se encontrava, dizer a um utente, CC, que o mesmo havia comido mais um bolo da trabalhadora.
6. A trabalhadora havia deixado um bolo embrulhado na sala utilizada pelos trabalhadores para guardarem os seus pertences.
7. Sala esta que ficava no mesmo corredor do local dos banhos que a trabalhadora se encontrava a auxiliar.
8. A trabalhadora apercebendo-se do detetado pela BB, dirigiu-se ao local onde ainda se encontrava o utente, imediatamente o apelidando de guloso e retirando-lhe da mão o papel do bolo.
9. O que fez de forma brusca e ralhando em tom de voz alto.
10.Agarrando-o pelos braços para o retirar do local ao que o utente se opôs tendo a trabalhadora empurrado o mesmo.
11.O referido utente CC tinha por hábito comer tudo o que encontrava.
12.O que era do conhecimento dos trabalhadores da empregadora.
13.A empregadora facultou aos seus trabalhadores um manual no qual é explicitado que o uso deliberado de força e a agressividade configuram mau trato dos utentes.
14.O que reiterava nas formações e sensibilizava instruções que transmitia aos seus trabalhadores.
15.O que sucedera com a trabalhadora à qual foi facultado o dito manual com as indicações técnicas sobre a abordagem dos utentes.
16.No dia 27-03-2024, na sequência de deliberação de 20-02-2024 no sentido de iniciar procedimento disciplinar e de suspensão de funções, a empregadora comunicou à trabalhadora a sua suspensão preventiva no âmbito de procedimento disciplinar que instaurara.
17.Na mesma data enviou-lhe comunicação contendo nota de culpa, na mesma data elaborada, rececionada a 01-04-2024 e da qual fez constar:
“A Trabalhadora no dia 12/02/2024, no período da manhã, no decorrer normal das suas funções, deparou-se com um utente a consumir um bem alimentar pessoal, mais precisamente uma fatia de bolo que a mesma tinha deixado no bolso do seu casaco, embrulhado em papel de alumínio. Tal situação foi inicialmente detetada por uma colega de trabalho da Autora, nomeadamente pela colaboradora BB, que se apercebeu que o dito utente, Senhor CC, que sofria de demência e, entretanto, falecido, se encontrava na sala das colaboradoras, do sector A, com a boca cheia e um bocado de papel de alumínio na mão. Apercebendo-se do sucedido, a Arguida, que se encontrava no mesmo sector, dirigiu-se ao utente, confrontando-o e gritando com ele, chamando-o de “guloso” e, segundo informação prestada pela colega que se encontrava no local e presenciou situação, a Arguida deu uma chapada na cara do utente em causa, sendo que este, ao tentar defender-se, tentou alcançar a Arguida com as mãos, tendo esta reagido empurrando o utente e começando a bater-lhe no corpo. O utente sofria de demência, o que o incapacitava de discernir a realidade em que vivia ou controlar os seus impulsos, sendo certo que existem outros registos deste tipo de comportamento por parte do utente em causa (ingerir alimentos que estão no sector), pelo que a Autora sabia do risco de deixar os seus pertences (alimentares ou outros) no sector onde trabalhava. Ao contrário do que seria de esperar, de um comportamento aceitável, como o de ignorar o comportamento do utente, a Autora optou por lhe dar uma chapada na cara, gritar, empurrar e bater no corpo do utente, atos presenciados pela colega BB. Face ao sucedido, a Diretora-Técnica reuniu-se com a Encarregada-Geral, D. DD, e com a Arguida que, num primeiro momento, negou qualquer ocorrência com o utente mas, quando confrontada com o relato do sucedido, admitiu ter usado a força para com o utente, tendo-o empurrado quando se apercebeu que ele tinha comido o seu bolo, tendo negado ter dado uma chapada na cara do utente. Acresce que, no dia seguinte à ocorrência, o colaborador EE, marido da Arguida, confrontou a colaboradora BB, insultando-a e dizendo que a esposa apenas tinha batido nas mãos do utente por ele lhe ter comido o bolo, facto que de resto confirma as agressões da Autora para com o utente, ainda que não especificamente a situação da chapada na cara. Quer isto dizer que estamos perante uma clara e evidente situação de uso não acidental da força contra uma pessoa idosa que, além disso, sofria de demência, o que é um tipo de maus tratos físicos, conforme a Arguida bem sabe (ou deveria saber), por constar do Manual para a Gestão e Prevenção de Situações de Negligência, Abusos e Maus Tratos, AHCMA, que lhe foi facultado. Tais factos, além de terem sido presenciados pela colaboradora BB, foram também objeto de confissão parcial por parte da Trabalhadora, perante a Dra. FF, Diretora-Técnica ao serviço da Entidade Empregadora, e da Encarregada-Geral, D. DD, nomeadamente no que à situação de empurrar o utente diz respeito.”
18.Com o envio da nota de culpa a empregadora comunicou à trabalhadora que tinha dez dias para apresentar a sua defesa e ainda que era sua intenção proceder ao seu despedimento com justa causa.
19.A trabalhadora respondeu à nota de culpa sustentando que os factos não ocorreram como descrito na referida nota, tendo sido a trabalhadora BB que a foi chamar quando detetou o utente a comer o bolo, a apenas procurou retirá-lo do local não o tendo agredido ou exercido violência sobre o mesmo. Considera que o facto de apenas no dia 27, e não de imediato, ter sido suspensa corrobora a irrelevância do ocorrido, terminando defendendo o arquivamento do procedimento e arrolando três testemunhas.
20.As referidas testemunhas, com exceção do utente que a trabalhadora havia indicado, foram ouvidas no dia 06-05-2024.
21.Na mesma data a empregadora ouviu, por sua iniciativa, duas outras testemunhas suas trabalhadoras.
22.Foi elaborado relatório final em 17-05-2025 no qual foram considerados os seguintes factos
“1 A Trabalhadora no dia 12/02/2024, no período da manhã, no decorrer normal das suas funções, deparou-se com um utente a consumir um bem alimentar pessoal, mais precisamente uma fatia de bolo que a mesma tinha deixado no bolso do seu casaco, embrulhado em papel de alumínio.
2 Tal situação foi inicialmente detetada pela colaboradora BB, que se apercebeu que o dito utente, Senhor CC, entretanto, falecido, e que sofria de demência, se encontrava na sala das colaboradoras, do sector A, com a boca cheia e um bocado de papel de alumínio na mão, tendo feito um comentário a esse propósito, que foi ouvido pela Arguida.
3 Ouvindo o comentário da colega e apercebendo-se do sucedido, a Arguida, que se encontrava no mesmo sector, dirigiu-se a utente, confrontando-o com o sucedido e gritando cm ele, chamando-o de “guloso”.
4 Ato contínuo, a Arguida deu uma chapada na cara do utente em causa, sendo que este tentou defender-se, tentando alcançar a Arguida com as mãos, tendo esta reagido empurrando o utente e começando a bater-lhe no corpo.
5 O utente tinha vários registos deste tipo de comportamento (ingerir alimentos que encontrasse), pelo que a Arguida sabia do risco de deixar os seus pertences (alimentares ou outros) sector.
6 A Trabalhadora e as restantes trabalhadoras a Serviço da Entidade Patronal frequentaram diversas formações por iniciativa da Associação do Hospital Civil e Misericórdia de Alhandra.
7 A Entidade Patronal entregou à Arguida manuais, nos quais se encontram plasmados os deveres a que os trabalhadores se encontram adstritos, assim como sensibilizam para os cuidados a ter com a manipulação dos utentes.
8 Ao contrário do expectável, a Trabalhadora não usou dos conhecimentos adquiridos nessas formações e, tão-pouco, a informação vertida nos mencionados manuais.
9 Esperar-se-ia que a Trabalhadora ignorasse ou relevasse o comportamento do utente, ou, na pior das hipóteses, admitir-se-ia uma ligeira repreensão, como se de uma criança se tratasse.
10 Na sua inquirição, as testemunhas Dra. FF, Sra. DD e Sra. BB, resultou confirmado que o falecido utente, Sr. CC, era idoso e sofria de demência e tinha por hábito comer compulsivamente, comportamento conhecido de todas as funcionárias, que estavam habituadas a este tipo de situações e que sabem lidar com elas, razão pela qual a Dra. FF advertiu a Trabalhadora que tal comportamento era desconforme aos padrões da Entidade Patronal.
11. Ou seja, do depoimento das testemunhas resulta que a Trabalhadora conhecia a situação do utente e que, face ao ocorrido, teve um comportamento desadequado e contrário aos padrões e regras da instituição.”.
23. Concluindo que a trabalhadora violara o disposto no art.º 128º nº 1 al a), c) e e) do Código do Trabalho, o que configura justa causa de despedimento nos termos do art.º 351º nº 2 als d), e), i) do mesmo Código do Trabalho
24. Em 17-05-2025, louvando-se dos factos que constam do relatório final a empregadora decidiu aplicar à trabalhadora a sanção disciplinar de despedimento com justa causa.
25. A trabalhadora não possui registo disciplinar.
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O DIREITO:
A sentença, analisando o conjunto de factos cuja prova se obteve, e equacionando-o à luz dos deveres que, para o trabalhador, resultam da relação laboral, concluiu não existir justa causa de despedimento.
Ponderou-se na sentença:
“…visto comportamento apurado entende-se que os assinalados deveres1 foram incumpridos pela trabalhadora.
O modo brusco, acompanhado de interpelação em voz alta, configura violação do dever de urbanidade.
Tal comportamento, bem como o facto de ter empurrado o utente – ainda que não se apurando em que termos ou com que finalidade – mostra-se contrário às ordens e instruções da empregadora e ao zelo e diligencia que à trabalhadora eram exigidos no cumprimento das suas funções.
Por via da expressão objetiva dos factos imputados -- interpelação em voz alta e ralhando, retirada de um objeto de forma brusca e posterior empurrar do utente --, atento o conhecimento das instruções e procedimento adotados pela empregadora, a imputação da conduta a uma vontade conhecedora da contrariedade/indiferença pelos deveres em causa, não pode ser afastada, conduzindo a imputação culposa da conduta à trabalhadora com a consequente afirmação da sua culpa na ocorrência dos factos.
À trabalhadora enquanto ajudante de ação direta incumbia, para além do mais, a prestação de cuidados de higiene e conforto aos utentes da empregadora e o seu acompanhamento ao longo do dia.
Por tal, independentemente do comportamento do utente, ou mesmo da possível censura que pelo mesmo fosse devida, nada legitimava a trabalhadora a reagir da forma agressiva, agressividade de interpelação e física, em que o fez.
Assente a existência de incumprimento pela trabalhadora de deveres a que se encontrava contratualmente obrigada para com a empregadora e o carácter culposo da sua conduta para a procedência de justa causa de despedimento importa ainda que, como resulta do conceito do art.º 351º citado, que o comportamento ilícito e culposo da trabalhadora acarrete a impossibilidade prática e imediata da subsistência da relação contratual de trabalho.
Isto porquanto, considerando o elenco de sanções disciplinares previstas no art.º 328º e tendo presente que a “graduação das sanções disciplinares deve ser feita de tal modo que, ao menos tendencialmente, a margem de disponibilidade das medidas disciplinares conservatórias se equipare à margem de viabilidade da relação de trabalho (do contrato, portanto) ” – vd. Monteiro Fernandes in loc. cit. a pág. 586 – a questão que se coloca é a de saber se a relação de confiança entre a trabalhadora e a empregadora está absoluta ou profundamente quebrada.
Isto porquanto “a cessação do contrato, imputada a falta disciplinar, só é legítima quando tal falta gere uma situação de imediata impossibilidade de subsistência da relação laboral, ou seja, quando a crise disciplinar determine uma crise contratual irremediável, não havendo espaço para o uso de providência de índole conservatória” – ult aut e loc. cit.
Que a relação de confiança da empregadora na trabalhadora foi abalada afigura-se inquestionável.
A questão é, pois, a de saber de tal quebra foi absoluta e em termos de tornar inexigível a manutenção da relação contratual.
A confiança de um empregador num trabalhador para a execução da relação laboral e das funções que nesta lhe são confiadas mostra-se dependente dos termos dessa execução.
Considerando o quadro de funções da empregadora, que pressupõe que os utentes possuem algum tipo de dependência no desenvolvimento da sua vivência diária, a empregadora, enquanto prestadora de cuidados aos utentes não pode deixar de ter confiança na capacidade de execução dos seus trabalhadores que executam tais cuidados.
A exigência de confiança é tanto maior quanto maior a responsabilidade que ao trabalhador é conferida, quanto maior e mais elevada a sua inserção na organização da empregadora.
Por outro lado, na apreciação objetiva da quebra de confiança, não se pode deixar de ponderar a gravidade dos factos e quer o demais desempenho de funções do trabalhador, quer o confronto dos factos com este.
A trabalhadora tem a categoria de ajudante de ação direta de 1ª e executava, à data, tais funções há 23 anos.
Não possui qualquer registo disciplinar.
Os factos apurados, sendo violadores dos deveres acima assinalados, podendo a sua gravidade ser acentuada pela situação pessoal do utente, designadamente o seu grau de dependência, não assumem a gravidade considerada pela empregadora porquanto não demonstradas as agressões físicas concretizadas numa chapada na cara e o bater no corpo2.
Não foram, para além da concreta interação com o utente, alegadas ou demonstradas quaisquer outras consequências do comportamento da trabalhadora, designadamente com impacto na pessoa do utente ou dos serviços da empregadora.
O elenco de sanções previstas no art.º 328º do Código do Trabalho está enunciado de forma gradativa e na sua aplicação importa atender ao princípio de proporcionalidade que resulta do art.º 330º do mesmo diploma.
Não obstante os preceitos atribuírem uma grande margem de liberdade ao empregador, em sede de apreciação judicial dos factos e do juízo sancionatório aplicado entende-se que se importa ponderar a razoabilidade da proporcionalidade entre a infração e a sanção.
No caso da sanção de despedimento tal remete para a ponderação de inexigibilidade de manutenção da relação laboral no “quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes” – art.º 351º nº 3 do Código do Trabalho.
O comportamento da trabalhadora é grave e merecedor de censura.
Mas pese embora factualidade concreta que se apurou integrar o mesmo, não foi demostrado de qualquer particular impacto no funcionamento da organização da empregadora.
Sendo a trabalhadora uma das ajudantes de ação direta da ré, a mesma não detém qualquer cargo de coordenação ou chefia. Tem uma execução de funções ao longo de 23 anos – mais de metade da média de uma vida laboral ativa -- sem registo de qualquer reparo3, ou seja, sem demonstração de comportamentos anteriores dignos de censura que tendo sido censurados com sanção diversa que possa revelar um indiferença irreversível da trabalhadora pelo cumprimento das suas obrigações.
Por tal não se acompanha a leitura da empregadora no sentido de inexigibilidade prática de manutenção da relação laboral e que a única censura possível e proporcional à censura exigida ser a cessação do contrato.”
Não nos merece censura o juízo assim efetuado.
O comportamento sancionado traduziu-se no seguinte:
A trabalhadora dirigiu-se ao local onde se encontrava o utente, que tinha comido o seu bolo, imediatamente o apelidando de guloso e retirando-lhe da mão o papel do bolo. O que fez de forma brusca e ralhando em tom de voz alto. Agarrando-o pelos braços para o retirar do local ao que o utente se opôs tendo a trabalhadora empurrado o mesmo.
Já quanto ao perfil da Trabalhadora, apurou-se que, tendo 23 anos de casa, frequentou formações de Desenvolvimento Pessoal, promovidas pela Entidade Patronal com vista à implementação de estratégias de proteção e cuidados necessários para com os utentes, nos seus diversos estados cognitivos. Para além disso, terá tido acesso a um manual no qual é explicitado que o uso deliberado de força e a agressividade configuram mau trato dos utentes. Tinha como funções a prestação de cuidados de higiene e conforto aos utentes, nomeadamente a sua higiene pessoal, troca de roupa, apoio ao deitar e levantar da cama; o acompanhamento diurno e noturno dos utentes; a recolha da roupa suja e distribuição de roupa lavada.
Do utente em causa sabe-se apenas que comia tudo o que pudesse.
Desconhece-se o grau de vulnerabilidade do mesmo e as consequências do comportamento da Trabalhadora na sua vivência.
Em causa nos autos os deveres de urbanidade, zelo e obediência.
A atividade laboral conexiona-se, como é sabido, com um conjunto de deveres acessórios que, a par com o dever de trabalhar, enforma a complexidade da situação jurídica laboral do trabalhador.
O Artº 128º/1-a) do CT dispõe que o trabalhador tem o dever de respeito e de tratamento urbano e probo, tanto em relação ao empregador, quanto aos colegas e terceiros que contactem com a empresa.
Este é um dever que aponta para a necessidade de observância de regras de conduta social adequada, devendo também ter em conta o contexto específico do vínculo laboral. Ora, no contexto em presença – um estabelecimento de apoio social-, é essencial a observância de adequadas regras de comportamento social, não sendo tolerável o comportamento em presença.
O dever de zelo e diligência na realização do trabalho encontra-se especificamente previsto no Artº 128º/1-c) do CT, sendo um dever integrante da prestação principal e aquele que permite avaliar do modo de cumprimento dessa prestação.
Conforme ensina Maria do Rosário Palma Ramalho, “a medida do zelo ou da diligência do trabalhador no desenvolvimento da atividade laboral deve ser aferida segundo o critério geral do bom pai de família, tendo em conta o contexto laboral em concreto. Assim, a atuação do trabalhador será diligente se corresponder ao comportamento normalmente exigível para aquele tipo de trabalhador, naquela função em concreto”4. Considerando as funções a que estava adstrita, bem como a formação ministrada, é claro para nós que a Trabalhadora não usou da diligência devida no concreto circunstancialismo.
Já o dever de obediência é tido, a par com os supra referidos, como o mais importante no desenvolvimento da relação laboral, sendo a expressão de um pilar estruturante da relação jurídica de emprego – a subordinação jurídica. Este dever, enunciado no Artº 128º/1-e) do CT, envolve o cumprimento de ordens e instruções do empregador, respeitantes à execução e disciplina do trabalho.
Reconhecidamente violados os deveres mencionados – no que não há dissídio -, importará, agora, aquilatar do preenchimento dos demais pressupostos do conceito de justa causa.
Tal como dito na sentença, a gravidade dos factos cuja prova se obteve – e com isto reconhecemos que o modo como tratou o utente é desadequado aos deveres que lhe estão adstritos- é bem distinta daquela relativa aos que lhe vinham imputados.
Porém, da violação culposa de um conjunto de deveres inerentes à prestação laboral, não decorre, a imediata existência de justa causa de despedimento.
Este é um conceito complexo para cujo preenchimento, quer a Doutrina, quer a Jurisprudência, exigem, a partir de quanto se dispõe no Artº 351º do CT, a verificação de um conjunto de pressupostos.
Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho (Artº 351º/1 do CT).
Ou seja, para além do comportamento culposo – decorrente, em regra, da violação de algum dever laboral – um comportamento grave e a impossibilidade, por força do mesmo, de manter a relação laboral.
No caso concreto, reconheceram-se os dois primeiros pressupostos e considerou-se a não verificação deste último, residindo aqui o ponto de discórdia.
Não vemos que haja alguma contradição na afirmação da gravidade da conduta e na desconsideração da mesma para efeitos de justa causa de despedimento.
Trata-se de pressupostos distintos, cuja avaliação tem que ser efetuada em presença de cada caso.
Ora, “A subsistência do contrato é aferida no contexto de um juízo de prognose em que se projeta o reflexo da infração e do complexo de interesses por ela afetados na manutenção da relação de trabalho, em ordem a ajuizar da tolerabilidade da manutenção da mesma”5, devendo avaliar-se a inexigibilidade de manutenção da relação jurídica6.
Daí que na apreciação da justa causa se deva atender, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao caráter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes (Artº 351º/3 do CT).
Ocorre que nada permite sufragar a conclusão da Apelante no sentido de estar comprometida a subsistência da relação de trabalho. Pesam nesta conclusão os 23 anos de trabalho da Apelada sem registo disciplinar, a circunstância de, tal como dito na sentença, ser uma trabalhadora sem um grau especial de responsabilidade, a ausência de provas de impacto do caso sobre o utente ou sobre os demais ou, ainda, sobre a comunidade.
Contrariamente ao que alega a Apelante, não se trata de aceitar um ato de mau trato contra idoso – o que é inadmissível -, trata-se de, em presença da aplicação de uma sanção disciplinar ponderar, de entre o respetivo elenco, qual a mais adequada a prevenir dano futuro. Ponderação que, em qualquer caso, tem que ser efetuada e partir do concreto circunstancialismo apurado.
Improcede, deste modo, a apelação.
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As custas da apelação serão suportadas pela Apelante, que ficou vencida (Artº 527º do CPC).
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Em conformidade com o exposto, acorda-se em julgar a apelação improcedente e, em consequência, confirmar a sentença.
Custas pela Apelante.
Notifique.
Lisboa, 3/12/2025
MANUELA FIALHO
ALDA MARTINS
CELINA NÓBREGA
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1. Trata-se dos deveres de urbanidade, zelo e obediência
2. Sublinhado nosso
3. Sublinhado nosso
4. Tratado de Direito do Trabalho, Parte II, 6ª Ed., Almedina, 284
5. Ac. do STJ de 28.01.2016, proc. 1715/12.6TTPRT.P1.S1
6. O STJ no seu Ac. de 14/04/2021, Procº 2123/17.8LRA decidiu:
I. Existe justa causa de despedimento quando não é exigível ao empregador a manutenção do vínculo laboral por constituir uma injusta imposição, devendo essa inexigibilidade ser avaliada objetivamente, de acordo com o critério de um homem médio colocado na situação da entidade empregadora, sendo necessário que a conduta do trabalhador seja suscetível de abalar de modo definitivo a confiança na entidade empregadora.
II. No caso, dadas as circunstâncias enunciadas em que ocorreu o comportamento da trabalhadora, bem como o facto de nada ter resultado provado sobre as consequências desse seu comportamento, entendemos não ter ficado abalada de modo definitivo a relação fiduciária decorrente do contrato de trabalho, pois estamos perante uma trabalhadora que estava ao serviço da Ré desde 1994, que sempre se revelou empenhada e dinâmica em todas as atividades escolares e extraescolares, pelo que, o interesse na manutenção da relação/laboral é superior ao interesse da Ré em lhe pôr termo, sendo certo que aplicação da sanção de despedimento só deve ocorrer em ultima ratio.
III. Isto é, quando todas as outras sanções disciplinares conservatórias não se revelam proporcionais e adequadas à gravidade da conduta do trabalhador, o que não se verifica no caso, dado que a relativa gravidade da atuação da Autora, com a violação do seu dever probidade relativamente ao colega responsável pela elaboração dos horários, impunha aplicação de uma sanção conservatória, não se afigurando, assim, existir justa causa para o despedimento em causa, o que o torna ilícito, nos termos do artigo 381.º, b) do CT. |
