| Decisão Texto Integral: | Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação de Lisboa
A) A. (autor) e recorrente: Ricardo Jorge Pacheco de Sousa
R. (de ré): Pacheco & Silva, Lda.
Tendo o A. impugnado o despedimento, e não havendo acordo, a empregadora apresentou o articulado de motivação de fls. 44 a 50.
A trabalhadora contestou, pela forma expressa no articulado de fls. 60 a 67, no qual deduziu reconvenção.* Efetuado o julgamento o Tribunal julgou lícito o despedimento e condenou apenas a R. a pagar ao A. 645,59 € de retribuição do período de férias proporcional ao tempo de serviço prestado em 2019.* O A. não se conformou e recorreu, concluindo:
(…)
Remata pedindo a revogação da sentença na parte em que julgou o despedi-mento lícito e a prolação de acórdão declarando a ilicitude do seu despedimento, com as legais consequências.* A R. contra-alegou, pedindo a improcedência do recurso e concluindo:
(…)
O DM do Ministério Público teve vista.
Foram colhidos os competentes vistos.* II
A) É sabido e tem sido jurisprudência uniforme a conclusão de que o objeto do recurso se limita em face das conclusões insertas nas alegações do recorrente, pelo que, em princípio, só abrange as questões aí contidas, como resultado aliás do disposto nos artigos 635/4, 639/1 e 2, 608/2 e 663 do CPC do CPC.
Deste modo o objeto do recurso consiste em saber se há lugar a alteração da decisão de facto e com que consequências, e, de todo o modo, se há justa causa de despedimento.* B) Da matéria de facto
(…)
Destarte, entende-se que não é conclusivo, e muito menos de direito, o conteúdo dos n.º 14 e 15 dos factos assentes.* (…)
Em suma: não resulta da não prova da factualidade aludida em e) obstáculo à resposta positiva ao n.º 14 (e 15).
(…)
São os seguintes os factos assentes nos autos:
1. Desde 9 de Outubro de 2000 (…) encontrava-se admitido ao serviço de (…), Lda. para, sob as ordens, direção e fiscalização desta última, desempenhar as funções inerentes à categoria profissional de ‘motorista de veículos pesados’.
2. Mediante uma retribuição mensal, na data em que cessou funções, de € 657,00 de retribuição base + € 47,25 de diuturnidades, com acréscimo de € 39,92, a título de subsídio de alimentação.
3. Em 8 de Setembro de 2018, sábado (dia de folga habitual do Autor), (…) e (…), também funcionário da Ré, com a categoria profissional de ‘manobrador’, deslocaram-se, ao serviço e por determinação da Ré, às instalações de (…)., localizadas na Rua (…), Pico da Pedra.
4. Com vista ao carregamento de um contentor com sacos de cimento, mediante utilização, para esse efeito, de empilhador.
5. Na altura, estando ambos a carregar este contentor nos termos definidos no número anterior, cada um manobrando o seu empilhador, o Autor recebeu um telefo-nema de (…), também funcionário da Ré, que nessa semana desempenhava funções de ‘chefe’.
6. Dizendo (…) ao Autor que fosse a um outro parque da (…) para, com o empilhador, empurrar a sapata de uma ‘trela’.
7. Enquanto estava a realizar esta tarefa, o Autor foi informado que (…) estaria a discutir e a ‘reclamar’ por estar sozinho a carregar os sacos de cimento.
8. Ao regressar para junto de (…) no parque de contentores de (…) , mediante ordem dada nesse sentido por (…), o Autor retomou o carregamento do contentor com sacos de cimento.
9. Neste momento, (…) dirigiu-se ao Autor, dizendo-lhe que ‘não ia trabalhar para ele’, aludindo à circunstância de este último se ter ausentado para realizar uma outra tarefa, noutro local.
10. Com (…) a discutir, o Autor disse-lhe para o ‘deixar em paz’.
11. Mas (…) continuou a discutir, chamando ao Autor: “és um corno”, “és um chuleta”, “tua mulher é uma puta”.
12. Dizendo-lhe o Autor, de novo, para o ‘deixar em paz’, (…) continuou a dirigir-lhe as expressões mencionadas no número anterior.
13. Então, o Autor pegou e levantou um martelo.
14. Manifestando intenção de atingir (…) com este objeto.
15. Nesse momento, (…), funcionário de outra empresa presente no local, agarrou o braço do Autor, com vista a impedi-lo de atingir (…).
16. Mantendo-se o Autor agarrado ao martelo, não o largando, (…) tentou tirar-lhe este objeto da mão, sem o conseguir.
17. De seguida, surge no local (…), vigilante em serviço nestas instalações, procurando tirar o martelo da mão do Autor.
18. Insistindo o Autor, nervoso, em manter o martelo na sua mão, (…) manietou-o.
19. Deixando o Autor, nesse instante, cair o martelo.
20. Em momento posterior (…) afastou-se do local.
21. Enquanto que o Autor permaneceu no local até à chegada do sócio da Ré.
22. Comunicando-lhe este último, então, que o serviço, naquele dia, estava concluído, devendo o Autor apresentar-se junto da Ré na segunda-feira seguinte.
23. Nas circunstâncias descritas nos números anteriores, o Autor agiu de forma livre, deliberada e consciente.
24. Em 13 de Setembro de 2018, pelos factos descritos nos números anteriores, a Ré determinou a instauração de procedimento disciplinar contra o Autor.
25. Em 21 de Setembro de 2018, a Ré elaborou nota de culpa, comunicando o teor da mesma ao Autor, mediante carta registada com aviso de receção, em 26 de Setembro seguinte.
26. Em 8 de Outubro de 2018, o Autor apresentou resposta à nota de culpa e rol de testemunhas.
27. Em 26 de Novembro de 2018, a Ré proferiu a decisão final no âmbito deste procedimento disciplinar, comunicando-a ao Autor, mediante carta registada com aviso de receção, em 30 de Novembro seguinte, nos seguintes termos: “…ponderadas as circunstâncias ocorridas, optou-se pela aplicação da sanção disciplinar de despedimento imediato sem qualquer indemnização ou compensação…”.
28. O Autor é considerado pelos seus colegas e superiores hierárquicos como um bom profissional.
29. Não tem antecedentes disciplinares.* C) De Direito
a) do despedimento
Como escreve Rosário Palma Ramalho, in Tratado de Direito do Trabalho - Parte II - Situações Laborais Individuais”, Volume II, Almedina, 4.ª Edição - Revista e Atualizada ao Código do Trabalho de 2009, com as alterações introduzidas em 2011 e 2012 -, Dezembro de 2012, páginas 817 e ss., que para que surja uma situação de justa causa para este efeito, é necessário que estejam preenchidos os requisitos do art.º 351.º, n.º 1 do CT (…) de verificarão cumulativa:
- Um comportamento ilícito, grave, em si mesmo ou pelas suas consequências, e culposo do trabalhador (é o elemento subjetivo da justa causa);
- A impossibilidade prática e imediata de subsistência do vínculo laboral (é o elemento objetivo da justa causa);
- A verificação de um nexo de causalidade entre os dois elementos anteriores, no sentido em que a impossibilidade de subsistência do contrato tem que decorrer, efetivamente, do comportamento do trabalhador (…)
Assim, relativamente ao elemento subjetivo da justa causa é exigido que o comportamento do trabalhador seja ilícito, grave e culposo. (…)
i) A exigência da ilicitude do comportamento do trabalhador não resulta expressamente do art.º 351.º, n.º 1, mas constitui um pressuposto geral do conceito de justa causa para despedimento, uma vez que, se a atuação do trabalhador for lícita, ele não incorre em infração que possa justificar o despedimento. Contudo, a ilicitude deve ser apreciada do ponto de vista dos deveres laborais afetados pelo comportamento do trabalhador (…)
ii) O comportamento do trabalhador deve ser culposo, podendo corresponder a uma situação de dolo ou de mera negligência. Nos termos gerais, será de qualificar como culposa a atuação do trabalhador que contrarie a diligência normalmente devida, segundo o critério do bom pai de família, mas o grau de diligência exigido ao trabalhador depende também, naturalmente, do seu perfil laboral específico (assim, consoante seja um trabalhador indiferenciado ou especializado, um trabalhador de base ou um técnico superior, o grau de diligência varia). Relevam e devem ainda ser valoradas, no contexto da apreciação da infração do trabalhador, as circunstâncias atenuantes e as causas de exculpação que, eventualmente, caibam ao caso.
iii) O comportamento do trabalhador deve ser grave, podendo a gravidade ser reportada ao comportamento em si mesmo ou as consequências que dele decorram para o vínculo laboral (…) A exigência da gravidade do comportamento decorre ainda do princípio geral da proporcionalidade das sanções disciplinares, enunciado no art.º 330.º, n.º 1 do CT e oportunamente apresentado: sendo o despedimento a sanção disciplinar mais forte, ela terá que corresponder a uma infração grave; se o comportamento do trabalhador, apesar de ilícito e culposo, não revestir particular gravidade, a sanção a aplicar deverá ser uma sanção conservatória do vínculo laboral.
(...) Para além destes elementos subjetivos, só se configura uma situação de jus-ta causa de despedimento se do comportamento do trabalhador decorrer a impossi-bilidade prática e imediata de subsistência do vínculo laboral - é o denominado requisito objetivo da justa causa. Fica assim claro que o comportamento do trabalhador, ainda que constitutivo de infração disciplinar, não é, por si só, justa causa para despedimento; para que esta surja, é necessário que concorram os dois outros elementos integrativos.
Naturalmente, porém, a impossibilidade a que alude o art.º 351, n.º 1[1], do Código do Trabalho, densificando aliás o disposto no art.º 53 da Constituição[2], não é física ou legal[3], constituindo antes uma inexigibilidade: verifica-se quando nenhuma outra sanção seja suscetível de sanar a crise contratual grave aberta com aquele comportamento, quando seja irremediável a rotura, o que ocorre quando não se possa impor a um “bonus pater famílias”, um “empregador normal”, a manutenção do contrato. Dito de outro modo, quando o interesse do trabalhador na estabilidade laboral, protegido constitucionalmente pelo referido art.º 53, deva, ante uma sã valoração, ceder o passo, mercê da sua própria conduta incorreta, ao interesse do empregador na extinção daquele vínculo (que também não é alheio a valorações constitucionais, nomeadamente em sede de liberdade de empresa); quando, em suma, o comportamento do prestador da atividade faz com que a pretensão da manutenção daquela situação laboral redunde numa insuportável e injusta imposição ao empregador, ferindo exagerada e violentamente a sensibilidade e a liberdade psicológica de uma pessoa normal, colocada na posição do empregador. “A gravidade do comportamento (do trabalhador) deve entender-se como um conceito objectivo-normativo e não subjetivo-normativo, isto é, a resposta à questão de saber se um determinado comportamento é ou não grave em si e nas suas consequências não pode obter-se através do recurso a critérios de valoração subjetiva mas a critérios de razoabilidade (ingrediente objetivo), tendo em conta a natureza da relação de trabalho, as circunstâncias do caso e os interesses da empresa”. (…) “Uma vez mais, não é pelo critério do empregador, com a sua particular sensibilidade ou a sua ordem de valores próprios, que se deve pautar o aplicador do direito na apreciação deste elemento, mas pelo critério do empregador razoável (Jorge Leite, cfr. “Coletânea de Leis do Trabalho”, pág. 250).* Pretende o A. que não existe justa causa.
É verdade que nem sempre é fácil aferir a justa causa e que por vezes existem circunstâncias que tornam espinhosa a decisão, mesmo havendo o trabalhador de alguma sorte agido de forma pouco feliz. E até a verificação de uma antiguidade signi-ficativa sem antecedentes disciplinares, conjugada com circunstâncias atenuantes, temperam a frieza última da decisão.
No caso, entende-se que o A. reagiu agastado pelas provocações do (…) (o qual por sua vez estava descontente por estar sozinho a carregar sacos de cimentos).
Também é verdade que tem mais de 18 anos de antiguidade, é um bom profissional, e, mais, foi chamado para trabalhar num dia de folga e em funções que não são as suas.
Mas a sentença recorrida não merece censura quando pondera que
“(…) O Autor, com a categoria profissional de motorista de veículos pesados, estando, num sábado, nas instalações de uma cliente da sua empregadora, na companhia de um colega, (…), a exercer funções de carregamento de um contentor mediante uso de um empilhador, manifestou o propósito de atingir este colega com um martelo que tinha ali à mão, pegando e levantando esse martelo para tal efeito, sendo intercetado, nesse momento, primeiro por um funcionário de tal empresa cliente e pelo próprio colega visado, depois por um vigilante destas instalações, sendo apenas depois de ser manietado por este último que largou tal martelo da sua mão. Ficou igualmente provado que assim agiu de forma livre, deliberada e consciente, mas em reação a várias ofensas verbais que tal colega na altura lhe dirigia. Com efeito, depois de se ter ausentado destas instalações, por ordem do seu superior hierárquico, para a execução de uma outra tarefa, o Autor, ao regressar, e embora sem qualquer responsabilidade por tal ausência (afinal foi por ordem do seu chefe que o fez), foi confrontado por (…) por este último estar sozinho a realizar o referido carregamento, e, não obstante justificar-lhe a ausência e dizer-lhe para o ‘deixar em paz’, foi insultado, uma e outra vez, por (…), com as expressões “és um corno”, “és um chuleta”, “tua mulher é uma puta”. Sendo nesse momento, e em reação, que levantou um martelo que ali se encontrava, mostrando intenção de atingir (…) com este objeto, sendo intercetado nas condições acima descritas. Com estes factos, é seguro afirmar que o Autor, num momento em que exercia as suas funções ao serviço da Ré, empunhou este martelo com a intenção de agredir (…), agiu especificamente com tal propósito, sendo, naquele instante, já com o martelo erguido, impedido por terceiro, que agarrou o seu braço. Ainda assim, manteve-se, por mais uns momentos, dirigido ao mesmo propósito ilegítimo, com o martelo não sua mão, tendo de ser imobilizado pelo segurança/vigilante em funções. No presente entendimento, trata-se de uma tentativa de ofensa corporal, cometida com uso de um objeto potencialmente perigoso, idóneo a produzir ofensas bastantes graves no corpo do visado. Uma ação ilícita e culposa, especialmente desvaliosa. Não se ignora que o Autor foi provocado pelo visado, insultado pelo mesmo, com expressões atentatórias da sua honra e da sua dignidade, tudo por causa de uma ausência que lhe foi ordenada pelo seu próprio chefe (para executar uma outra tarefa que este lhe mandou cumprir), fazendo gerar um compreensível sentimento de injustiça. E tudo isto num contexto já em si desfavorável, a executar funções que não são propriamente correspondentes à sua categoria profissional de ‘motorista de veículos pesados’, num dia habitualmente de folga. Mas entre uma interpelação injusta e insultuosa de um colega e a tentativa de o atingir com um martelo, persistindo nesse intento até à sua imobilização por terceiro, há uma manifesta desproporção, um absoluto desajustamento que não pode deixar de ser atendido na avaliação disciplinar que aqui se faz. Quer isto dizer que ao Autor, mesmo naquelas circunstâncias em que estava colocado, e lembrando-se que se encontrava em contexto laboral, às ordens da sua empregadora, nas instalações de um cliente, era exigido, mesmo em face desta conduta ilegítima e provocadora do seu colega, um outro comportamento que não propriamente a tentativa de agressão física do mesmo, ainda por cima com utilização de um objeto com aptidão lesiva particularmente elevada. A ação do Autor, embora sendo atenuada no seu desvalor pela prévia conduta do visado, só o é em certa medida, sem deixar de ser aquilo em que realmente consiste: uma tentativa de agressão corporal de um colega, em ambiente de trabalho, nas instala-ções de uma cliente, diante de terceiros (inclusivamente diante de um funcionário dessa cliente), com uso de um objeto especialmente perigoso (até, em limite, com capacidade letal), em absoluta e grave violação dos seus deveres de urbanidade e probidade, previstos no art.º 128º, nº 1, alínea a), do Código do Trabalho. (…) É exigível à Ré, na qualidade de empregadora, face a esta ação do Autor, decidir pela manutenção da relação laboral? No entendimento deste Tribunal, a resposta a esta pergunta, ponderando todos aqueles elementos, tem de ser negativa. Há, da parte do Autor, uma ação, não só ilícita e censurável, mas também que, pelas razões acima explanadas, e não obstante a antiguidade, a ausência de antecedentes disciplinares e as boas referências profissionais, produz uma quebra da confiança outrora existente entre a Ré e este seu trabalhador. Uma quebra de confiança que é suscetível de criar no espírito da primeira a dúvida sobre a idoneidade futura da conduta do último, conduzindo à conclusão de que deixa de existir o suporte psicológico mínimo para o desenvolvimento dessa relação laboral” (sublinhado nosso).
O problema é mesmo este: há uma desproporcionalidade entre a provocação do (…) e a reação do A., que se mune de um martelo para tirar desforço das ofensas verbais. Um martelo é, manifestamente, um instrumento perigoso quando usado agressivamente. Não há desculpa para esta conduta e, sendo valoração da R. que não pode ter ao seu serviço o trabalhador, tal valoração é compreensível e razoável, em termos tais que não é razoável impor-lhe a continuação da relação laboral. Munir-se de um martelo para ajustar contas com um colega, ainda que o comportamento deste seja censurável, dada a prolação de impropérios ofensivos para o A. e a mulher deste, ofende os deveres de urbanidade e probidade (art.º 128/1/a, Código do Trabalho) em tal grau (injuriar um colega também ofende estes deveres, com certeza; mas de forma muito menos intensa, desde logo por não pôr em perigo a integridade física e até a vida de ninguém).
Destarte, a valoração da sentença recorrida é razoável e não merece censura.
O que implica a improcedência do recurso.* III.
Pelo exposto, o Tribunal julga improcedente o recurso e confirma a sentença recorrida.
Custas do recurso pelo recorrente.
Lisboa, 25 de setembro de 2019
Sérgio Almeida
Francisca Mendes
Celina Nóbrega
[1] Artigo 351.º (Noção de justa causa de despedimento): 1 – Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
Por outro lado, 3 - Na apreciação da justa causa, deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes.
[2] Art.º 53.º (Segurança no emprego): É garantida aos trabalhadores a segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos (sublinhado nosso).
[3] Os casos de impossibilidade física são causa de caducidade do contrato e não fundamento de revogação – art.º 343/2. |
