Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa
| 449/10.0TTLSB.L1-4 |  |
JUSTA CAUSA DE DESPEDIMENTO
TRABALHO POR TURNOS
II- Não se pode considerar o trabalho em regime de dois turnos rotativos como integrando o conceito, contido na al. a) do nº 1 do artº 14º da LLR, de trabalho em regime de flexibilidade de horário;
III- Constitui justa causa de despedimento o comportamento da trabalhadora, que professando um confissão religiosa cujos membros observam o sábado como dia de guarda e não integrando a sua situação a previsão, cumulativa, das als. a) e c) do nº 1 do referido artº 14, persiste em se recusar a trabalhar a partir do pôr-do-sol de sexta-feira, quando o seu turno terminava muito tempo depois desse momento, causando, assim, prejuízos consideráveis à sua entidade empregadora, e a prestar trabalho suplementar ao sábado, sendo que, pelos mesmos motivos, já havia sido objecto de 4 sanções disciplinares.
(Elaborado pelo Relator)
AA instaurou, no Tribunal do Trabalho de Loures, a presente acção de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento, com processo especial, contra a Ré- BB, S.A, através do formulário a que se alude no artº 98º, nº 1, do Cod. Proc. Trabalho, na versão do Decreto-Lei n.º 295/2009 de 13/10, pedindo que fosse declarada a irregularidade/ilicitude do despedimento operado pela Ré, com as consequências prescritas nos artºs 389º a 391º do Código do Trabalho.
Frustrada a tentativa de conciliação realizada em audiência das partes, a Ré apresentou articulado de motivação do invocado despedimento, no qual, e tal como consta da sentença recorrida, alegou:
A Autora, à data do seu despedimento, desempenhava as funções inerentes à montagem e embalagem de sistemas médicos, estando inserida numa “linha de montagem”, na fase da embalagem.
A “linha de montagem” funciona de uma forma sequencial, dependendo o seu normal funcionamento do trabalho de todas as trabalhadoras que integram essa linha de montagem.
No sector de produção, ao qual se encontrava adstrita a Autora, a Ré tem instituído, desde 20 de Agosto de 2007, um regime de trabalho por turnos rotativos, os quais, em 2009, até 31 de Agosto, eram das 07h00 às 15h00 ou das 15h00 às 23h00; e, a partir de 1 de Setembro de 2009, passaram a ser 07h30 às 15h30 ou das 15h30 às 23h30.
No ano de 2009, a Autora faltou ao serviço, durante 66h e 17m, o que equivale a oito dias e mais 2h e 17m.
Todas estas faltas, com excepção dos dias 26 de Fevereiro (14 minutos) e 07 de Maio (10 minutos), foram dadas às sextas-feiras, quando se encontrava adstrita ao turno com início à tarde, abandonando o seu posto de trabalho com a jornada de trabalho a decorrer e sem que para isso estivesse autorizada pelos seus superiores hierárquicos.
Com efeito, às sextas-feiras, quando se encontrava escalada no segundo turno, assim que atingia a hora do pôr-do-sol, a Autora abandonava o seu posto de trabalho, bem sabendo que não estava autorizada para o fazer e consciente que o não podia fazer, por inúmeras vezes tendo sido chamada à atenção pelos seus superiores hierárquicos de que não podia abandonar o seu posto de trabalho.
Não obstante, a Autora continuou a ignorar tais chamadas de atenção, manifestando total desinteresse pelo cumprimento dos deveres a que se encontrava adstrita no âmbito do seu contrato de trabalho e um total desrespeito pelas ordens legítimas que lhe eram transmitidas.
O processo disciplinar que conduziu ao seu despedimento foi o quinto processo disciplinar instaurado à Autora pelas mesmas razões, ou seja, faltas injustificadas por abandonar o seu posto de trabalho no decurso do seu período normal de trabalho.
Na sequência dos anteriores processos disciplinares foram-lhe aplicadas, respectivamente, as sanções de repreensão registada e 2, 15 e 30 dias de suspensão do trabalho, com perda de retribuição e de antiguidade.
O processo disciplinar anterior ao que veio a conduzir ao seu despedimento já havia sido instaurado com intenção de despedimento, tendo tal sanção sido convolada numa sanção de 30 dias de suspensão e alertada a Autora que a empresa lhe estava a dar uma última oportunidade.
A Autora manteve-se irredutível no seu comportamento, continuando a abandonar, reiteradamente, o seu posto de trabalho no decorrer da jornada de trabalho sem a autorização ou o consentimento dos seus superiores hierárquicos e consciente de que não o podia fazer.
Nem mesmo após ter sido proferida, em Julho de 2009, decisão judicial que indeferiu a pretensão da Autora de ver suspensa a aplicação da sanção de suspensão aplicada pela Ré e, bem assim, de que a Ré fosse “intimada a reconhecer o seu direito a observar o seu dia de guarda, desde o pôr do sol de sexta feira até ao pôr do sol de sábado”, considerando as faltas dadas pela A. como injustificadas, esta alterou o seu comportamento.
A Autora estava ciente das graves consequências que tal comportamento acarretava para a organização dos serviços em que se encontrava inserida.
Verifica-se, assim, que a Autora assumiu um comportamento reiterado de faltas injustificadas ao trabalho, consubstanciando o seu comportamento uma clara e inaceitável afronta à sua entidade empregadora, traduzida na violação reiterada dos deveres que para si decorriam do seu contrato de trabalho.
O comportamento da Autora, atendendo à sua natureza reiterada e no contexto atrás descrito, é revelador de um total desrespeito pelo poder de direcção da sua entidade empregadora, abalando gravemente a disciplina no local de trabalho e pondo reiteradamente em causa a organização e o normal funcionamento dos serviços em que estava inserida, dado que o normal funcionamento da linha de montagem sequencial pressupõe que todos os trabalhadores que a integram prestem normalmente o seu trabalho.
Pelo que ao abandonar o seu posto de trabalho, a Autora afectava a execução do trabalho e originava, necessariamente, um decréscimo na produção da empresa.
A Autora não trabalhava em regime de trabalho flexível, mas sim em regime de turnos rotativos, estando perfeitamente determinada a hora de inicio e termo do período normal de trabalho diário, a qual apenas variava em função da rotação do turno.
Estando a actividade da empresa organizada por turnos, usando o sábado para trabalho suplementar - dia em que a Autora pretende não prestar trabalho – e estando a empresa encerrada ao domingo, não é possível a compensação integral do respectivo período de trabalho em falta, por impossibilidade manifesta de a empresa receber tal compensação.
Assim, não se verificam cumulativamente os requisitos referidos no art. 14º da Lei 16/2001, de 22 de Junho (Lei da Liberdade Religiosa), na medida em que a Autora não tinha flexibilidade de horário nem era possível a compensação integral do respectivo período de ausência, pelo que não poderia haver dispensa de prestação de trabalho.
Constituindo o comportamento assumido pela Autora justa causa de despedimento, nos termos do disposto nos n.ºs 1 e 3 e nas alíneas a), d) e g) do nº 2 do art. 351º do Código do Trabalho.
Em 14 de Abril de 2010, foi proferida decisão final do processo disciplinar que culminou com o despedimento da Autora sem qualquer indemnização ou compensação.
Conclui, defendendo que deverá considerar-se que a Autora foi despedida com justa causa, sendo lícito o despedimento, em consequência improcedendo a acção e sendo a Ré absolvida do pedido.
A Autora apresentou contestação/reconvenção, alegando:
No dia 12 do mês de Agosto do ano de 1995, converteu-se à fé cristã tendo integrado a Igreja Adventista do Sétimo Dia.
A Bíblia, entre outras doutrinas adoptadas pela Igreja Adventista do Sétimo Dia, e observadas pelos seus membros, apresenta como dia de guarda o sábado, que se observa desde o pôr-do-sol de Sexta-feira até ao pôr-do-sol de sábado.
A Autora, logo que se converteu à fé que agora professa, ou seja no ano de 1995, deu conhecimento de tal à Ré através da sua superior hierárquica e através de documento interno, ou seja, que não estaria disponível para realizar trabalho no dia de Sábado.
Essa mesma informação foi constante e periodicamente confirmada sempre que a Autora era solicitada para realizar trabalho em dia de sábado, tendo sido dispensada sempre que o solicitava.
Era do conhecimento da Ré que a Autora, especialmente desde o ano de 1995, nunca realizou trabalho em dia de sábado, tendo sido sempre dispensada, fazendo, como sempre faz e agora se disponibiliza, compensar em dia de domingo ou em outro feriado desde que estes feriados não coincidissem em dia de sábado, a fim de poder ter livre o seu dia de guarda da sua convicção religiosa.
Entretanto a Ré estabeleceu um novo regime de laboração por turnos, primeiramente das 07.00 às 15.00 e das 15.00 às 23.00 horas, para serem alterados em Setembro de 2009, para das 07.30 às 15.30, e das 15.30 ás 23.30 horas.
Aqueles turnos passaram a coincidir e a colidir com o dia de guarda da Autora.
O contrato de trabalho assinado entre as aqui partes prevê a laboração da Autora em turnos, mas o artº 41º da Constituição da República Portuguesa confere-lhe a liberdade religiosa para, no âmbito desta, praticar os ritos que a sua convicção religiosa lhe indica, bem como celebrar as festividades no(s) dia(s) sagrado(s) da confissão que professa.
Ao forçar a Autora a apresentar-se ou a manter-se no posto de trabalho em período considerado como o dia de guarda da sua convicção, está a Ré a violar as normas legais que assistem à Autora de observá-lo e a contribuir para que desenvolva um problema de consciência que só pode afastar ou evitar ao não apresentar-se no posto de trabalho ou ausentar-se do mesmo quando aquele período começa.
A Ré não reconhece os direitos daquela nem reconhece a lei que confere o direito à liberdade religiosa da Autora, perseguindo-a, periodicamente, instaurando-lhe processos disciplinares com acentuada coacção moral e pressão à objecção de consciência ao referir e repetir que “que a empresa lhe estava a dar uma última oportunidade” com o intuito que aquela viole a sua consciência e que trabalhe em dia da festividade da sua convicção religiosa.
A liberdade de consciência, de religião e de culto é inviolável, conforme prescrevem o artigo 41.º da Constituição da República Portuguesa (CRP) e o artigo 1.º da Lei da Liberdade Religiosa (Lei 16/2001 de 22 de Junho).
Este direito fundamental constitucionalmente previsto é alvo, desde logo, de consagração internacional no artigo 9.º da Convenção para a Protecção dos Direitos do Homem e das Liberdades Fundamentais, no artigo 18.º da Declaração Universal dos Direitos do Homem, artigo 18.º do Pacto Internacional dos Direitos Civis e Políticos e artigo 6.º, alínea h), da Declaração sobre a Eliminação de todas as formas de intolerância ou discriminação fundadas sobre a religião ou convicção da ONU de 1981.
Estes diplomas de direito internacional vinculam o Estado português por força do artigo 8.º, n.º 1 da CRP, para além de que sempre seriam invocáveis nos termos do artigo 16.º, n.º 1, da CRP caso não houvesse previsão constitucional expressa.
O direito em causa vem ainda desenvolvido na Lei da Liberdade Religiosa, regulamentando o art.º 14.º a dispensa do trabalho no dia de descanso semanal, nos dias das festividades e nos períodos horários que sejam prescritos pela confissão que os trabalhadores professam nas condições aí especificadas.
Na medida em que o normativo legal a que se aludiu concretiza, como se viu, um direito fundamental constitucionalmente consagrado, a sua interpretação tem de ser feita em conformidade com a constituição.
Os requisitos de que a LLR faz depender o exercício desse direito fundamental nos termos do seu artigo 14.º, n.º 1 carecem de concretização legal, deixando espaço para uma concretização efectiva que se verte em dificuldades de interpretação.
Os limites aos direitos fundamentais só são permitidos nos termos do artigo 18.º da CRP.
Na medida em que os requisitos previstos no artigo 14.º da LLR constituem restrições e condicionamentos para o exercício de um direito fundamental de um cidadão, têm de ser interpretados de acordo com a CRP.
Pelo que relativamente às alíneas a) e c), estas só podem ser interpretadas no sentido do funcionário prestar trabalho efectivo, isto atendendo a que a lei laboral não fala em regime de flexibilidade de horário, e a compensação deste trabalho ter uma duração e/ou penosidade semelhantes, podendo mesmo traduzir-se numa soma pecuniária cuja aplicação não pode estar na dependência de um juízo da entidade empregadora sob pena de esvaziamento completo da norma.
Quanto à alínea b), desrespeita o princípio da proporcionalidade, ao ser excessivo, por o artigo 35.º da LLR já exigir uma comunicação a efectuar para o registo nacional de pessoas colectivas, o qual é público, não ser claro quanto ao membro do governo competente para se enviar a declaração em causa e por ser excessivo ao exigir o envio de uma nova declaração que já foi enviada para o registo das pessoas colectivas religiosas, sendo inconstitucional por infracção do princípio da proporcionalidade, que tem de ser respeitado na limitação de um direito fundamental, conforme prescreve o artigo 18.º, n.º 2 CRP.
E por os requisitos do n.º 1 do artigo 14.º da LLR serem cumulativos, todos são afectados por esta inconstitucionalidade da alínea b), logo esse n.º 1 deve ser considerado inconstitucional in totum.
Assim a Ré nunca poderia instaurar processo disciplinar à Autora por questões religiosas, ou seja, por esta faltar e ausentar-se do posto de trabalho no dia da sua festividade religiosa, nem impor-lhe sanções disciplinares, como o fez anteriormente, nem esta última sanção, o despedimento com justa causa, pois tais sanções violam a norma do artº 41º da CRP.
Conclui, pedindo que a acção seja julgada procedente, sendo declarada a irregularidade e ilicitude do despedimento da Autora, condenando-se a Ré na sua reintegração, bem como a pagar-lhe as retribuições que deixou de auferir desde 14 de Abril de 2010 até ao trânsito em julgado da sentença, acrescidas dos respectivos juros de mora à taxa legal.
E, ainda, que seja julgado o nº 1 do artº 14º da Lei nº 16/2001, de 22 de Junho, Lei da Liberdade Religiosa, inconstitucional com todas as legais consequências.
Realizado o julgamento, foi proferida sentença, julgando a acção improcedente e absolvendo a Ré do pedido.
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Inconformada, veio a Autora interpor o presente recurso de apelação, formulando as seguintes conclusões:
(…)
A Ré apresentou contra-alegações, onde defende a manutenção do julgado.
Foram colhidos os vistos legais.
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Definindo-se o âmbito do recurso pelas suas conclusões, temos como questões em discussão:
-reapreciação da matéria de facto;
- inconstitucionalidade do artº 14º da Lei da Liberdade Religiosa (Lei 16/2001, de 22/6);
- existência de infracção disciplinar e de justa causa de despedimento.
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Na 1.ª instância foram dados como provados os seguintes factos:
A. A A. trabalha por conta da R. em Odivelas, na sede desta, sob a direcção e fiscalização, desde o dia 11 de Setembro de 1989.
B. À data do seu despedimento tinha a categoria de operadora de montagem de sistemas médicos semi-especializada e desempenhava as funções inerentes à montagem e embalagem de sistemas médicos, auferindo a remuneração mensal base de 538,00.
C. No desempenho das suas funções de operadora, a A. estava inserida numa “linha de montagem”, na fase da embalagem.
D. Essa “linha de montagem” funciona de uma forma sequencial pelo que o seu normal funcionamento depende do trabalho de todas as trabalhadoras que integram essa linha de montagem.
E. No sector de produção, ao qual se encontrava adstrita a A., a R. tem instituído, desde 20 de Agosto de 2007, um regime de trabalho por turnos rotativos.
F. Em 2009, até 31 de Agosto, os turnos a que a A. se encontrava adstrita eram os das 07h00 às 15h00 ou, das 15h00 às 23h00.
G. A partir de 1 de Setembro de 2009, os turnos a que a A. estava adstrita passaram a ser das 07h30 às 15h30 ou das 15h30 às 23h30.
H. Desde 01 de Janeiro até 31 de Agosto de 2009, quando se encontrava adstrita ao turno das 15h00 às 23h00, a A. faltou ao serviço nos dias e horas seguintes:
1) 16/01/2009, das 17h47m às 23h00, perfazendo a sua ausência 5h13m;
2) 30/01/2009 das 17h56m às 23h00m, perfazendo a sua ausência 5h04m;
3) 13/02/2009 das 18h10m às 23h00m, perfazendo a sua ausência 4h50m;
4) 26/02/2009 das 15h30m às 15h44m, perfazendo a sua ausência 14m;
5) 13/03/2009 das 18h40m às 23h00m, perfazendo a sua ausência 4h20m;
6) 27/03/2009 das 18h46m às 23h00m, perfazendo a sua ausência 4h14m;
7) 07/05/2009 das 15h30m às 15h40m, perfazendo a sua ausência 10m;
8) 08/05/2009 das 21h00 às 23h00m, perfazendo a sua ausência 2h00;
9) 03/07/2009 das 15h00m às 23h00m, perfazendo a sua ausência 8h00;
10) 17/07/2009 das 21h00m às 23h00m, perfazendo a sua ausência 2h00;
11) 31/07/2009 das 21h00m às 23h00m, perfazendo a sua ausência 2h00;
12) 28/08/2009 das 20h16m às 23h00m, perfazendo a sua ausência 3h44m.
I. E, após 1 de Setembro de 2009, quando se encontrava adstrita ao turno das 15h30 às 23h30, a A. faltou ao serviço nos dias e horas seguintes:
1) 25/09/2009 das 19h36m às 23h30m, perfazendo a sua ausência 3h54m;
2) 09/10/2009 das 19h07m às 23h30m, perfazendo a sua ausência 4h23m;
3) 23/10/2009 das 18h45m às 23h30m, perfazendo a sua ausência 4h45m;
4) 06/11/2009 das 17h33m às 23h30m, perfazendo a sua ausência 5h57m;
5) 04/12/2009 das 17h15m às 23h30m, perfazendo a sua ausência 6h15m;
6) 18/12/2009 das 17h16m às 23h30m, perfazendo a sua ausência 6h14m;
J. O total dos períodos em falta no ano de 2009, acima referidos, perfaz 66h e 17m, equivalendo a oito dias e mais 2h e 17m.
K. Todas estas faltas, com excepção das dadas nos dias 26 de Fevereiro (14 minutos) e 07 de Maio (10 minutos), correspondem a períodos de trabalho às sextas-feiras.
L. Nessas sextas-feiras a A. abandonou o seu do posto de trabalho com a jornada de trabalho a decorrer e sem que para isso estivesse autorizada pelos seus superiores hierárquicos.
M. Nessas sextas-feiras, encontrando-se escalada no segundo turno, assim que atingia a hora do por do sol, a A. abandonava o seu posto de trabalho, bem sabendo que não estava autorizada para o fazer e consciente que o não podia fazer.
N. O processo disciplinar que conduziu ao seu despedimento foi o quinto processo disciplinar instaurado à A. com fundamento em faltas injustificadas por abandonar o seu posto de trabalho no decurso do seu período normal de trabalho.
O. Na sequência dos anteriores processos disciplinares foram-lhe aplicadas, respectivamente, as sanções de repreensão registada e 2, 15 e 30 dias de suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade.
P. O último processo disciplinar, anterior a este que conduziu ao seu despedimento, já havia sido instaurado com intenção de despedimento, tendo tal sanção sido convolada numa sanção de 30 dias de suspensão e alertada a A. que a empresa lhe estava a dar uma última oportunidade.
Q. Em Julho de 2009, foi proferida decisão judicial no âmbito do procedimento cautelar que correu termos no 2º Juízo do Tribunal do Trabalho de Loures, sob o n.º 486/09.8TTLRS, a qual indeferiu a pretensão da A. de ver suspensa a aplicação da sanção de suspensão aplicada pela R. e, bem assim, de que a R. fosse “intimada a reconhecer o seu direito a observar o seu dia de guarda, desde o pôr do sol de sexta feira até ao pôr do sol de sábado”, considerando as faltas dadas pela A. como injustificadas.
R. A Administração da R. decidiu, em 18 de Fevereiro de 2010, a instauração do presente processo disciplinar à A..
S. Foi remetida à A. nota de culpa com a descrição do factualismo que lhe era imputado e com a comunicação de que era intenção da R. proceder ao seu despedimento caso ficasse provado esse mesmo factualismo.
T. A A. apresentou resposta à nota de culpa, datada de 4 de Março e recebida em 05 de Março de 2010.
U. Na resposta à nota de culpa, a A. requereu a produção de prova testemunhal, arrolando para o efeito testemunhas.
V. Posteriormente, a A. requereu a substituição das testemunhas, o que foi aceite.
W. No dia 17 de Março de 2010 foram ouvidas as testemunhas arroladas pela A., na presença do seu Mandatário, Dr. CC.
X. A actividade da empresa está organizada por turnos, usando o sábado para trabalho suplementar, estando a empresa encerrada ao Domingo.
Y. A A. não pretende prestar trabalho aos sábados.
Z. Em 14 de Abril de 2010 foi proferida decisão final do processo
disciplinar que culminou com o despedimento da A. sem qualquer indemnização ou compensação.
AA. O Contrato de Trabalho assinado entre as aqui partes, prevê a laboração da A. em turnos.
AB. A partir de 2007, por mais do que uma vez, a A. foi chamada à atenção, nomeadamente pela responsável pelos recursos humanos da R. e pela chefe de produção da R, suas superiores hierárquicas, de que não podia abandonar o seu posto de trabalho às sextas-feiras, antes do termo do período normal de trabalho.
AC. A falta da A. no decurso do seu período normal de trabalho e na linha de montagem onde está colocada, afectava a execução do trabalho, interrompendo a sequência de tarefas, originando um decréscimo na produção.
AD. No mês de Agosto do ano de 1995, a A. converteu-se à fé cristã tendo integrado a Igreja Adventista do Sétimo Dia.
AE. Entre outras doutrinas adoptadas pela Igreja Adventista do Sétimo Dia, e observadas pelos seus membros, o dia de guarda é ao Sábado, considerando-se o período desde o pôr-do-sol de Sexta-feira até ao pôr-do-sol de Sábado.
AF. Quando era solicitada para realizar trabalho em dia de Sábado, a A. informava a chefe de produção de que não estaria disponível para realizar trabalho nesse dia, por professar religião cujo período de descanso era desde o pôr-do-sol de Sexta-feira até ao pôr-do-sol de Sábado, o que a impedia de trabalhar naquele período.
AG. Nas vezes em que foi chamada à atenção pela responsável de recursos humanos e pela chefe de produção, no sentido de que não podia abandonar o seu posto de trabalho às sextas-feiras, antes do termo do período normal de trabalho, a A. invocava professar religião cujo período de descanso era desde o pôr-do-sol de Sexta-feira até ao pôr-do-sol de Sábado, o que a impedia de trabalhar naquele período dias e períodos referidos em H e I, excepto nos dias 26 de Fevereiro (14 minutos) e 07 de Maio (10 minutos).
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- a impugnação da matéria de facto:
(…)
- o direito:
- a alegada inconstitucionalidade do artº 14º da Lei 16/2001, de 22/6:
Entende a Autora - apelante que tal disposição legal é inconstitucional, por violação dos princípios constitucionais da proporcionalidade e da igualdade.
Estamos, como é natural, perante uma questão essencial para a apreciação da justa causa de despedimento, já que foi precisamente com base na não verificação dos pressupostos estabelecidos na mesma disposição legal que a Ré considerou as ausências ao serviço da Autora a partir do pôr-do-sol de sexta-feira como faltas injustificadas e como desobediência a ordens expressas a não prestação de trabalho ao sábado.
A Ré entendeu que não se verificavam os requisitos cumulativos previstos nesse citado artº 14º da Lei 16/2011 (que passaremos a designar por LLR), já que a Autora não tinha flexibilidade de horário nem era possível a compensação integral do respectivo período de ausência, pelo que não poderia haver dispensa de prestação de trabalho.
Ao que a Autora contrapôs, logo na contestação ao articulado de motivação, a inconstitucionalidade dessa norma legal, posição que continua a sustentar no presente recurso.
Vejamos:
O direito à liberdade religiosa está expressamente consagrado no artº 41º da Constituição:
“1. A liberdade de consciência, de religião e de culto é inviolável
2. Ninguém pode ser perseguido, privado de direitos ou isento de obrigações ou deveres cívicos por causa das suas convicções ou prática religiosa
3. Ninguém pode ser perguntado por qualquer autoridade acerca das suas convicções ou prática religiosa, salvo para recolha de dados estatísticos não individualmente identificáveis, nem ser prejudicado por se recusar a responder
(…)”.
Como muito bem se refere na sentença recorrida, sendo um preceito constitucional relativo a um direito fundamental, a sua interpretação e integração deve ser feita de harmonia com a Declaração Universal dos Direitos do Homem (nº 2 do artº 16º da CRP).
A Declaração Universal dos Direitos Humanos, de 18 de Dezembro de 1948, trata a questão relativa à liberdade religiosa no seu art.º 18º, nos termos seguintes:
“Toda a pessoa tem direito à liberdade de pensamento, de consciência e de religião; este direito implica a liberdade de mudar de religião ou de convicção, assim como a liberdade de manifestar a religião ou convicção, sozinho ou em comum, tanto em público como em privado, pelo ensino, pela prática, pelo culto e pelos ritos”.
A declaração da ONU de 25/11/1981, citada por Júlio Gomes, in Direito do Trabalho, vol. I, Relações Individuais de Trabalho, pag. 295, sobre a eliminação de todas as formas de discriminação e intolerância fundadas na religião e nas crenças, refere, no seu artº 6º, a liberdade de observar os dias de repouso e de celebrar as festas e cerimónias segundo os preceitos da própria religião ou culto.
Não esquecendo, porque também aqui deverá ser o mesmo chamado à liça, o princípio da igualdade consagrado no artº 13º da CRP, segundo o qual “1. Todos os cidadãos têm a mesma dignidade social e são iguais perante a lei. 2. Ninguém pode ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão de ascendência, sexo, raça, língua, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, instrução, situação económica, condição social ou orientação sexual”.
Assim, a todo o cidadão deverá ser reconhecida a faculdade de ter ou não ter religião, professar esta ou aquela, mudar de crença, praticá-la só ou acompanhado de outras pessoas, agrupar-se com outros crentes formando confissões ou associações de carácter religioso, etc. Nessa sua faculdade deverá estar ausente todo o tipo de coacção, injustificada, exercida por qualquer pessoa ou autoridade pública.
E se o culto pode ser meramente interno, quando se confina ao pensamento e à vontade de cada individuo- e que tornará mais difícil, para não dizer impossível, a sua restrição de ordem externa, precisamente por dizer respeito ao for intimo do ser humano -, o que nos interessa para aqui será o culto externo, aquele que se manifesta externamente pelas formas mais variadas. Culto esse que poderá ser particular ou privado, quando celebrado pelos indivíduos, sós ou acompanhados, em nome próprio, ou público ou oficial, quando realizado em nome da comunidade e por ela, geralmente com a intervenção de ministro autorizado.
Por esse artº 41º da CRP dizer respeito aos direitos, liberdades e garantias, ele é directamente aplicável, vinculando as entidades públicas e privadas (n.º1 do art.º 18.º da CRP), só podendo a sua restrição ser feita através de lei, limitada ao necessário para salvaguardar outros direitos ou interesses constitucionalmente protegidos, não podendo diminuir a extensão e o alcance do conteúdo essencial daquele preceito (n.ºs 2 e 3 do mesmo art.º 18.º).
Pese embora a consagração, logo em 1976, na nossa Constituição, só com a designada Lei da Liberdade Religiosa – Lei 16/2001 de 22 de Junho - é que o legislador veio concretizar, em termos de lei ordinária, estes princípios de opção religiosa, bem como os critérios de organização e funcionamento.
Entre esses princípios encontra-se, como não poderia deixar de ser, o da liberdade de religião e de culto, o qual compreende, além do mais, o direito de adesão à igreja ou comunidade religiosa que se escolher e o direito de participar na vida interna e nos ritos religiosos.
Daí o art.º 10.º da LLR dispor o seguinte:
“A liberdade de religião e de culto compreende o direito de, de acordo com os respectivos ministros do culto e segundo as normas da igreja ou comunidade religiosa escolhida:
a) Aderir à igreja ou comunidade religiosa que escolher, participar na vida interna e nos ritos religiosos praticados em comum e receber a assistência religiosa que pedir;
b) Celebrar casamento e ser sepultado com os ritos da própria religião;
c) Comemorar publicamente as festividades religiosas da própria religião”.
Mas ainda que a Constituição o não refira expressamente, parece-nos manifesto e indiscutível, tal como se decidiu no Ac. da Relação do Porto de 19/2/2008, in www.dgsi.pt, que a liberdade religiosa e de culto terá necessariamente de ter limites impostos pela ordem jurídica e constitucional vigentes numa comunidade civilizacional e pelos valores fundamentais nela consagrados e defendidos, como sejam – na comunidade em que nos inserimos - a liberdade, os direitos alheios, a ordem pública e a realização da justiça. Valores e objectivos estes que não podem ser violados ou impedidos por motivos de cariz religioso. Na verdade, os fundamentos ético-jurídicos de cariz humanista e racional em que a nossa comunidade de cidadãos se alicerça não podem ser postergados por princípios e práticas religioso/as, como sejam, vg., a admissão de certas mutilações físicas ou da poligamia – cfr. António Leite, A Religião no Direito Constitucional Português in Estudos sobre a Constituição, 1978, 2º, p.265 e segs. Nesta vertente ao Estado já assiste o poder/dever de, através da função jurisdicional, garantir protecção jurídica a todo aquele que vir os seus direitos ou interesses juridicamente relevantes questionados ou violados por opções, atitudes ou cultos religiosos iníquos e intoleráveis, de forma a preveni-los ou repará-los, constituindo este um direito fundamental com assento constitucional – art. 20º, nº 1, da CRP.
Ou seja, não estamos, contrariamente ao que acontece com o direito à vida, perante um direito absoluto, podendo e devendo, se for o caso e dentro dos limites constitucionais, ser objecto de restrições.
É o que decorre não só do n.º 2 do art.º 18.º da CRP, mas também do art.º 6.º da LLR, onde expressamente se salvaguardou que a liberdade de religião e de culto “(..) admite as restrições necessárias para salvaguardar direitos ou interesses constitucionalmente protegidos” - n.º1 desse art.º 6.º.
No particular campo das relações laborais, e com vista a encontrar o necessário equilíbrio e proporcionalidade entre esse direito de liberdade religiosa e outros com consagração constitucional, veio reger o artº 14º da LRR, nos seguintes termos e que para aqui relevam:
“1- Os funcionários e agentes do estado e demais entidades públicas, bem como os trabalhadores em regime de contrato de trabalho, têm o direito de, a seu pedido, suspender o trabalho no dia de descanso semanal, nos dias de festividade e nos períodos horários que lhes sejam prescritos pela confissão que professam, nas seguintes condições:
a) Trabalharem em regime de flexibilidade de horário;
b) Serem membros de igreja ou comunidade religiosa inscrita que enviou no ano anterior ao membro do Governo competente em razão da matéria a indicação dos referidos dias e períodos horários no ano em curso;
c) Haver compensação integral do respectivo período de trabalho” (...).
Por forma a justificar a inclusão desta norma, escreveu-se, a propósito desta disposição, no Projecto de Lei n.º 27/VII (disponível em http://app.parlamento.pt), que veio a dar lugar à LRR , o seguinte:
“O direito de suspender o trabalho no dia de descanso semanal, nos dias das festividades e nos períodos horários que lhes sejam prescritos pela confissão que professam (..) deve compatibilizar-se com os direitos da entidade empregadora e com o princípio da igualdade. Seguiu-se o modelo de alguns acordos italianos [artigo 17.º da Lei n.º 516, de 22 de Novembro de 1988 (adventistas), artigo 4.º da Lei n.º 102, de Março de 1989 (comunidades hebraicas)], aplicável em regime de flexibilidade de horário. É certo que o Estado francês concede aos seus funcionários e agentes autorização de ausência por ocasião das festas próprias das confissões ou comunidades arménia, israelita ou muçulmana a que pertençam, em três dias por ano em cada caso (circular de 9 de Janeiro de 1991). Mas esta solução não resolve os problemas de igualdade referidos”.
Ou seja, foi nítido propósito do legislador encontrar aquele necessário equilíbrio entre o direito de liberdade religiosa e os legítimos direitos da entidade empregadora, não esquecendo, como não poderia deixar de ser, o princípio constitucional da igualdade.
Citando aqui a sentença (refira-se, por ser de elementar justiça, que a mesma se encontra doutamente elaborada) “como decorre desta exposição de motivos, ao procurar salvaguardar e assegurar o direito de liberdade de consciência, de religião e de culto, a que se refere o art.º 1.º, articulando-o com o princípio da igualdade, este consagrado no art.º 2, o legislador procurou nesta matéria alcançar uma solução equilibrada, no sentido de conseguir compatibilizar os direitos potencialmente em conflito, ou seja, de um lado, os do trabalhador que professa determinada religião e pretende observar o “descanso semanal”, os “dias das festividades” e os “períodos horários que lhes sejam prescritos pela confissão que professam”; e, de outro lado, os da entidade empregadora, desde logo, ao livre exercício da iniciativa económica privada “nos quadros definidos pela Constituição e pela lei e tendo em conta o interesse geral” [n.º 1 do art.º 61.º CRP], bem como de “Liberdade de (..) organização empresarial” [art.º 80.º al. d), da CRP], a que acrescem, como expressão daqueles, os poderes que a lei ordinária lhe confere, nessa qualidade de empregador, de “estabelecer os termos em que o trabalho deve ser prestado, dentro dos limites decorrentes do contrato e das normas que o regem” [art.º 97.º do CT], e, para além de outros, os de “determinar o horário de trabalho do trabalhador, dentro dos limites da lei” [n.º 1 do art.º 212.º do CT]”.
Como corolário do seu poder de direcção, ínsito à celebração do contrato de trabalho, cabe à entidade empregadora, dentro dos limites legais e da regulamentação colectiva em vigor, estabelecer o horário de trabalho, como um dos instrumentos ao seu alcance com vista a uma correcta organização técnico-produtiva. Objectivo este que só numa análise muito simplista pode ser encarado como sendo do interesse exclusivo da entidade empregadora: é que um correcta gestão terá como uma das facetas decisivas a manutenção do emprego dos seus trabalhadores e a optimização da suas condições de trabalho.
O próprio estabelecimento de um horário de trabalho acarreta inegáveis vantagens do ponto de vista do trabalhador: para além de tal determinação ser uma exigência da protecção da vida e da integridade física e psíquica do trabalhador, definindo os espaços de repouso e lazer necessários à salvaguarda da sua integração familiar e social, permite-lhe, conhecendo-o antecipadamente, orientar a sua própria vida pessoal e familiar de harmonia com o mesmo.
E chegados aqui a resposta à questão que nos ocupa terá de ser necessariamente negativa: não se verifica a inconstitucionalidade invocada- o direito à liberdade religiosa não é um direito absoluto, estando sujeito, com já vimos, “às restrições necessárias para salvaguardar direitos ou interesses constitucionalmente protegidos” (n.º 1 do art.º 6.º da CRP).
E um dos interesses constitucionalmente protegidos é a “liberdade de (..) organização empresarial” (art.º 80.º, al. d), da CRP], interesse esse que não se limita, como aflorámos, ao ponto de vista do empregador- o sucesso da empresa acarretará, em condições normais, a manutenção dos contratos de trabalho dos seus trabalhadores e das condições de laboração destes e contribuirá, certamente, para o desenvolvimento da economia de um país. Por isso se entende que na base desta consagração constitucional não esteve, exclusivamente, a preocupação da salvaguarda dos interesses económicos do empregador.
E não se deve perder de vista que o principio constitucional da igualdade acarreta que se trate de forma igual o que é igual e de forma desigual aquilo que se apresenta como desigual: e que, por articulação com o artº 41º da CRP, se ninguém poder ser prejudicado em função exclusivamente da sua religião ou credo, também não poderá ser beneficiado por mor das mesmas convicções, nomeadamente em confronto com outros trabalhadores de outras religiões ou sem religião alguma.
É certo que nem sempre será fácil encontrar um ponto de equilíbrio entre o direito à liberdade religiosa e os interesses tutelados da entidade empregadora. Mas certamente que o critério não poderá residir, única e exclusivamente, na circunstância de o primeiro ser um direito de carácter pessoal, como defende a apelante.
E é nosso modesto entendimento o que o referido artº 14º da LLR não estabelece um desproporção entre os interesses em potencial conflito. Como refere Paula Meiro Lourenço, in Os Deveres de Informação no Contrato de Trabalho, REDS 2003, Ano XLIV, nºs 1 e 2, pags. 29 e ss (citada, e relacionando esse ensinamento com o artº 14º da LLR, por Júlio Gomes, ob. cit., pag. 299, nota 803) “a actuação dos dois direitos fundamentais no direito privado não pode legitimar situações de incumprimento de obrigações, necessitando de se compaginar com a autonomia privada”.
Tal disposição veio criar digamos uma solução de compromisso – que se não nos afigura desequilibrada - entre o direito do trabalhador em obedecer às suas convicções religiosas e em praticar o respectivo culto e o interesse empresarial do empregador, estabelecendo as 3 condições cumulativas para que se verifique a suspensão do contrato de trabalho.
E nem sequer alinhamos por algum “radicalismo” revelado pelo Tribunal Europeu dos Direitos do Homem, quando, por decisão de 3/12/1996 (também citada por Júlio Gomes, ob. cit., pag. 309), considerando que o despedimento não se devia às convicções religiosas do trabalhador, mas sim à inobservância dos horários, e que o trabalhador teria de cumprir as regras respeitantes aos horários e não tinha sido impedido de manifestar a sua religião, entendeu que o trabalhador, se considerasse incompatíveis as condições de trabalho com a sua religião, teria sempre a liberdade de se demitir, liberdade essa que era “a garantia fundamental do seu direito à liberdade de religião”.
Salvo o devido respeito por tal decisão, essa “liberdade de demissão” está fortemente condicionada nos tempos que correm, atentos a crise económico-financeira de carácter mundial e o desemprego daí decorrente.
Mas se é certo que, como refere Júlio Gomes, ob. cit, pag. 300, “a liberdade religiosa tem custos e que um crente tem consciência de que uma fé digna desse nome comporta sacrifícios”, também o é que haverá casos em que, dentro do respeito de boa-fé que deve nortear os contratos, incluindo, naturalmente, o contrato de trabalho, será possível harmonizar os interesses em conflito, designada, mas não exclusivamente, através de um acordo entre o trabalhador e o empregador, no sentido do estabelecer de um regime de trabalho a tempo parcial, que exclua o período destinado ao culto.
E no que toca à al. b) do nº 1 do artº 14º da LLR, cuja inconstitucionalidade específica residirá, segundo a apelante, em não ser clara quanto ao membro do governo competente para se enviar a declaração em causa e por ser excessiva ao exigir o envio de uma nova declaração que já foi enviada para o registo das pessoas colectivas religiosas, remetemos para o decidido no Ac. de 08/02/2007 do Tribunal Central Administrativo Norte (citado pela sentença recorrida e disponível em www.dgsi.pt), onde se afirma que o requisito formal contido em tal alínea introduz «(..) um factor de objectividade e de segurança fáctico-jurídica” (..) evitando que uma parte importante do direito à liberdade religiosa (direito ao culto e à comemoração pública das festividades religiosas da própria religião), uma matéria e área tão sensível, ficasse na disponibilidade e à mercê da interpretação e entendimento subjectivo ou mesmo arbitrário da entidade empregadora ou da entidade directiva do estabelecimento escolar, visando-se o evitar o apelo aos factos de “conhecimento público” e, assim, introduzir mais rigor e objectividade nesta sede. (..) Esta limitação ou restrição ao direito ter-se-ia, assim, como adequada, necessária e proporcional face aos outros interesses conflituantes em termos, desde logo, do reconhecimento e do respeito dos direitos e liberdades dos outros no confronto com aqueles, e, bem assim, do satisfazer de justas exigências e interesses em matéria de segurança e de disciplina pública em termos da relação de emprego, seja ele público ou privado, e do funcionamento do sistema escolar numa sociedade democrática».
E quanto ao “membro do Governo competente em razão da matéria” não será difícil descortinar, face à composição em cada momento do mesmo Governo, qual será - à data o Ministro do Trabalho e da Solidariedade Social (comunicação essa que até foi dada como provada na providência cautelar, conforme fls. 71).
Por fim, refira-se que, em face do que se dispõe no nº 2 do artº 18º da CRP e a tudo o que se acabou de explanar, carece de razão a apelante quando afirma, na conclusão 25ª do recurso, que a LLR não é uma lei restritiva de previsão constitucional.
Assim improcedendo as conclusões do recurso, nesta parte.
- a existência de infracção disciplinar e a justa causa:
Atenta a data de ocorrência dos factos, encontra aqui aplicação o Código do Trabalho (CT) aprovado pela Lei nº 7/2009, de 12/2.
A justa causa de despedimento está definida no artº 351º, nº 1, do CT como o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
É necessário que haja um comportamento culposo do trabalhador; a justa causa tem a natureza de uma infracção disciplinar, supondo uma acção ou omissão imputável ao trabalhador a título de culpa, violadora dos deveres a que o trabalhador, como tal, está sujeito, isto é, dos deveres emergentes do vínculo contratual.
Enuncia o legislador, no nº 2 do mesmo preceito e a título meramente exemplificativo (nomeadamente), diversos comportamentos susceptíveis de constituírem justa causa do despedimento de um trabalhador pela sua entidade patronal.
Não basta, porém, a demonstração de qualquer dos referidos comportamentos, para que se possa ter por verificada a justa causa para despedimento. Com efeito e conforme decorre daquele conceito, a justa causa de despedimento exige a verificação cumulativa de três requisitos ou pressupostos:
- a existência de um comportamento culposo do trabalhador (requisito subjectivo);
- a verificação da impossibilidade de manutenção da relação laboral entre o trabalhador e o empregador (requisito objectivo);
- a existência de um nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade.
A justa causa de despedimento, pressupõe, portanto, a existência de uma determinada acção ou omissão imputável ao trabalhador a título de culpa, violadora de deveres emergentes do vínculo contratual estabelecido entre si e o empregador e que pela sua gravidade e consequências torne imediata e praticamente impossível a manutenção desse vínculo.
Como tal, importa desde já averiguar da existência de infracção disciplinar que possa ser assacada à Autora, tal como concluiu a Ré e a sentença recorrida confirmou.
Quanto a isto, e contrariamente ao que a Autora – apelante aflora, por diversas vezes, ao longo da sua alegação de recurso, é bom que se esclareça que nada indicia que o despedimento tenha ocorrido unicamente por motivos religiosos, em razão da crença religiosa adoptada pela trabalhadora. Fosse esse o caso, e quedar-nos-íamos por aqui, considerando, sem mais, o despedimento como ilícito.
O que a Ré imputou à Autora, e a sentença considerou como tal, foi a existência de faltas injustificadas da Autora- desde o pôr-do-sol até ao termo do turno de sexta-feira - e desobediência a ordens legítimas, que lhe impunham a prestação de trabalho suplementar ao sábado.
Ficou provado, com relevância para esta matéria:
- no sector de produção, ao qual se encontrava adstrita a Autora, a Ré tem instituído, desde 20 de Agosto de 2007, um regime de trabalho por turnos rotativos;
- em 2009, até 31 de Agosto, os turnos a que a Autora se encontrava adstrita eram os das 07h00 às 15h00, ou das 15h00 às 23h00;
- a partir de 1 de Setembro de 2009, os turnos a que a Autora estava adstrita passaram a ser das 07h30 às 15h30 ou das 15h30 às 23h30;
- desde 01 de Janeiro até 31 de Agosto de 2009, quando se encontrava adstrita ao turno das 15h00 às 23h00, a Autora faltou ao serviço nos dias e horas discriminados no ponto H. e I., num total de 66h e 17m, equivalendo a oito dias e mais 2h e 17m;
- todas estas faltas, com excepção das dadas nos dias 26 de Fevereiro (14 minutos) e 07 de Maio (10 minutos), correspondem a períodos de trabalho às sextas-feiras;
- nessas sextas-feiras, encontrando-se escalada no segundo turno, assim que atingia a hora do pôr-do-sol, a Autora abandonava o seu posto de trabalho, bem sabendo que não estava autorizada para o fazer e consciente que o não podia fazer;
- o processo disciplinar que conduziu ao seu despedimento foi o quinto processo disciplinar instaurado à Autora com fundamento em faltas injustificadas, por abandonar o seu posto de trabalho no decurso do seu período normal de trabalho;
- na sequência dos anteriores processos disciplinares foram-lhe aplicadas, respectivamente, as sanções de repreensão registada de 2, 15 e 30 dias de suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade.
- o último processo disciplinar, anterior a este que conduziu ao seu despedimento, já havia sido instaurado com intenção de despedimento, tendo tal sanção sido convolada numa sanção de 30 dias de suspensão e alertada a Autora que a empresa lhe estava a dar uma última oportunidade;
- a actividade da empresa está organizada por turnos, usando o sábado para trabalho suplementar, estando a empresa encerrada ao domingo;
- a Autora não pretende prestar trabalho aos sábados;
- a partir de 2007, por mais do que uma vez, a Autora foi chamada à atenção, nomeadamente pela responsável pelos recursos humanos da Ré e pela chefe de produção da Ré, suas superiores hierárquicas, de que não podia abandonar o seu posto de trabalho às sextas-feiras, antes do termo do período normal de trabalho;
- a falta da Autora no decurso do seu período normal de trabalho, e na linha de montagem onde está colocada, afectava a execução do trabalho, interrompendo a sequência de tarefas, originando um decréscimo na produção;
- no mês de Agosto do ano de 1995, a Autora converteu-se à fé cristã, tendo integrado a Igreja Adventista do Sétimo Dia;
- entre outras doutrinas adoptadas pela Igreja Adventista do Sétimo Dia, e observadas pelos seus membros, o dia de guarda é ao sábado, considerando-se o período desde o pôr-do-sol de sexta-feira até ao pôr-do-sol de sábado;
- quando era solicitada para realizar trabalho em dia de sábado, a Autora informava a chefe de produção de que não estaria disponível para realizar trabalho nesse dia, por professar religião cujo período de descanso era desde o pôr-do-sol de sexta-feira até ao pôr-do-sol de sábado, o que a impedia de trabalhar naquele período;
- nas vezes em que foi chamada à atenção pela responsável de recursos humanos e pela chefe de produção, no sentido de que não podia abandonar o seu posto de trabalho às sextas-feiras, antes do termo do período normal de trabalho, a Autora invocava professar religião cujo período de descanso era desde o pôr-do-sol de sexta-feira até ao pôr-do-sol de sábado, o que a impedia de trabalhar naquele período.
O que está aqui em causa é se tal comportamento da Autora foi justificado, à luz do referido nº 1 do artº 14º da LLR.
Já vimos que esta norma estabelece requisitos cumulativos, de modo a poder considerar-se suspenso o contrato de trabalho, designadamente para a prática do culto inerente à religião professada pelo trabalhador.
Salientando, e bem, que tal ausência, permitida por essa norma, consubstancia um suspensão do contrato de trabalho, e não qualquer situação de faltas justificadas, a sentença recorrida enuncia, mais uma vez acertadamente, as condições cumulativas para o exercício pela Autora do direito consagrado no artº 14º da LLR:
a) Ser a A. membro de igreja ou comunidade religiosa inscrita;
b) Que esta tenha feito a comunicação a que se refere a al.b), do n.º 1, indicando os dias de festividade e períodos horários que sejam prescritos pela sua confissão, cuja observância colida com o horário definido para a prestação de trabalho;
c) Que previamente apresente pedido junto da entidade empregadora para suspensão da prestação de trabalho, naqueles dias de festividade ou/e nos períodos horários que sejam prescritos pela sua confissão e cuja observância colida com o seu horário de trabalho;
d) Que trabalhe em regime de flexibilidade de horário de trabalho;
e) Que seja possível a compensação integral do respectivo período de trabalho e que a tal se disponha.
Estando verificada essa primeira condição, e não tendo a Ré levantado qualquer objecção quanto a uma eventual comunicação nos termos da al. b), que aliás, e como já dissemos, ficou provada na providência cautelar, temos que, pese embora não tivesse ficado provado que a Autora o tenha invocado sempre, para as suas ausências, dúvidas não há, face ao conjunto do circunstancialismo provado e ao próprio fundamento dos processos disciplinares anteriormente movidos contra a Autora, e que resultaram, na sua totalidade, em sanções disciplinares, que a Ré tinha a perfeita noção de que as ausências da Autora à sexta-feira e a recusa em prestar trabalho ao sábado estavam relacionadas com a observância, por parte da trabalhadora, como dia de guarda, do sábado, compreendendo-se o período desde o pôr-do-sol de sexta-feira até ao pôr-do-sol de sábado.
As dificuldades residem em saber o que quis o legislador da LLR dizer com a adopção do conceito de horário de trabalho flexível, a que se refere a al. a) do nº 1 do artº 14º de tal Lei. É que este diploma legal nada diz a esse respeito.
Relembrando tudo quanto já se disse a propósito da alegada inconstitucionalidade daquela disposição legal, o que se pretendeu com esta foi harmonizar dois direitos potencialmente em conflito: o direito do trabalhador à liberdade religiosa e o direito do empregador à correcta gestão dos meios humanos ao seu dispor. Sempre com a preocupação que o exercício do direito do trabalhador não acarrete, para um empregador, um prejuízo injustificado e desproporcionado.
Procurando a melhor interpretação para esse “regime de flexibilidade”, em relação ao qual o CT de 2009 também nada define expressamente, o Sr. Juiz socorre-se do que neste Código se estabelece quanto à duração e organização do tempo de trabalho, constante dos artºs 197º a 231º, e conclui que o legislador “não tinha em mente um determinado esquema preciso de distribuição das horas do período normal de trabalho, antes querendo deixar um conceito aberto, de modo a abranger qualquer regime de trabalho que se distancie dos esquemas em que a característica seja a fixidez. Essa solução impôs-se como uma necessidade para possibilitar a condição a que se refere a al. c), ou seja, a compensação integral do respectivo período de trabalho durante o qual ocorra a suspensão, para exercício do direito de liberdade religiosa. Na verdade, não se descortina a possibilidade prática de assegurar a compensação por parte de alguém que trabalhe diariamente sujeito a um horário fixo”.
Concordamos em absoluto com tal asserção, tanto mais que ela vai de encontro ao que Monteiro Fernandes, in Direito do Trabalho, 12ª edição, pag. 336, define como “horário flexível”: “em que estão delimitados períodos de presença obrigatória do trabalhador, mas podendo este, com respeito por esses períodos, escolher, dentro de certas margens, as horas de entrada e saída do trabalho, e modo a cumprir o PNT (...) a que está obrigado (ex: o PNT é de 40 horas semanais; o período de presença obrigatória diária é das 10 h às 12h.30m. e das 15 h às 17h.30m.; o trabalhador pode, em cada dia, entrar ao serviço entre as 8 e as 10h, interromper para almoço entre as 12h30m e as 15h, e escolher a hora de saída entre as 17h 30m. e as 19h. 30m.; mas terá de cumprir as 40 horas de trabalho por semana)”.
E devendo compatibilizar-se esse regime de trabalho flexível com a possibilidade de compensação prevista na al. c) do nº 1 do artº 14º, facilmente se compreende que neste exemplo dado por aquele Ilustre Autor seja mais do que viável o trabalhador compensar o período de ausência para a prática do culto religioso.
Também a sentença recorrida dá dois exemplos felizes de situações de flexibilidade de horário (os assistentes de bordo e os delegados de propagando médica). E refere que “Assim, o trabalhador prestará a sua actividade em regime de flexibilidade de horário quando, no interesse da entidade empregadora – radicado na organização do seu funcionamento, porque desse modo proporciona a obtenção da utilidade da força de trabalho à disposição daquela – tenha sido estabelecido um esquema em que aquela prestação, contendo-se nos limites legais do período normal de trabalho, possa ter hora variável de entrada e saída, dependendo tal de determinadas circunstâncias ou condições ou sendo gerido pelo trabalhador, em qualquer caso tendo em vista uma melhor eficácia da sua prestação”.
Concluindo, temos que o trabalhador, em ordem a ver observado o direito consagrado no art.º 14.º da LLR, e assim poder professar, com toda a sua amplitude, a sua confissão religiosa, terá que estar sujeito a um regime de flexibilidade de horário [al. a)], exigindo-se, cumulativamente, que proceda à “compensação integral do respectivo período de trabalho” [al. b)] que deixou de prestar para poder comemorar as festividades ou observar o período de culto prescritos por aquela confissão.
No caso que nos ocupa, ficou provado que, a partir de 20 de Agosto de 2007, a Ré organizou o funcionamento do sector de produção onde a Autora exercia funções em regime de turnos rotativos; até 31 de Agosto de 2009, os turnos a que a Autora se encontrava adstrita eram das 07h00 às 15h00 ou das 15h00 às 23h00; e, a partir de 1 de Setembro de 2009, passaram a ser das 07h30 às 15h30 ou das 15h30 às 23h30.
De acordo com a conceitualização que se considerou adequada do “regime de trabalho flexível”, temos por certo que não era esse o caso da prestação do trabalho da Autora.
Com efeito, não é por trabalhar em regime de turnos que se verifica essa flexibilidade. As horas de início e termo do período normal diário estavam perfeitamente determinados e eram fixos, apenas alternando em função da rotação do turno. E esse carácter fixo é precisamente o oposto de flexibilidade de horário.
Por outro lado, não era de todo possível a “compensação”: estando o regime de trabalho organizado por turnos, utilizando-se o sábado - precisamente o dia em que a Autora estava “impedida” pela sua opção religiosa - para trabalho suplementar e não laborando a Ré ao domingo, não haveria qualquer hipótese de a Autora trabalhar em outro qualquer período. E a compensação, como adverte o Sr. Juiz, não pressupõe apenas que o trabalhador se disponibilize ou a ela fique obrigado, mas também que seja possível à entidade empregadora receber essa compensação, sem prejuízo da sua normal organização de recursos.
Não se verificam assim, esses requisitos das als. a) e c), por forma a conferir à Autora o direito, por virtude da sua confissão religiosa, de se ausentar do trabalho à sexta-feira, a partir do pôr-do-sol, e de se recusar a prestar trabalho suplementar ao sábado.
A conclusão idêntica se chegaria mesmo que se considerasse - e não é o caso, reafirma-se - que o regime de trabalho por turnos cabia dentro daquele conceito de flexibilidade de horário.
Segundo Júlio Gomes, ob. cit., pag. 299, que não reporta este seu entendimento ao regime legal da LLR, a solução ideal de compatibilizar os interesse em conflito, em situações como a que nos ocupa seria a seguinte: “(...) a boa-fé pode impor ao empregador que faça um esforço razoável para adaptar o funcionamento da empresa às necessidades religiosas dos seus trabalhadores, atendendo ao caso concreto e evitando fazer ao empregador exigências excessivas. Queremos, com isto, destacar que numa pequena empresa, com um número reduzido de trabalhadores, pode revelar-se muito difícil- e não exigível – garantir ao um trabalhador judeu ou adventista que não trabalhe ao sábado, mas o mesmo poderá não ser verdade numa empresa com centenas de trabalhadores”.
Ou seja, poder-se-ia equacionar, no caso concreto, a possibilidade de troca do segundo turno (que terminava às 23 horas e, a partir de Setembro de 2009, às 23,30 horas) da sexta-feira, quando a Autora para ele estivesse escalada, com outro trabalhador, e a dispensa sistemática da Autora do trabalho suplementar ao sábado, para assim dar satisfação ao seu direito de observar o período de culto da sua religião.
Isso mesmo é defendido pela apelante quando invoca o disposto no artigo 570.º do Cod. Civil, para avaliação da responsabilidade disciplinar da Autora , sustentando que a culpa da Ré existiria, concorrendo com a dela, já que a Ré sempre teve turnos que podia ter atribuído à Autora que não a impediriam de cumprir o período de guarda religiosamente ditado, ou seja, os turnos das 07h às 15h, entre 2007 e 2009 e os turnos das 07h30 às 15h30min, a partir de 2009.
Só que, nestas hipóteses, estaríamos perante um clara violação do princípio constitucional da igualdade: com efeito, a troca de turnos implicaria que fosse afectado um qualquer outro trabalhador, onerando-o com obrigatoriedade de prestar trabalho nesse período em que a Autora seria dispensada.
Como é sabido, existe uma especial penosidade no regime de trabalho por turnos, que mais se acentua quando o turno coincide com período nocturno. Daí que, no regime de turnos rotativos do género do que observava a Ré, a entidade empregadora proceda a uma alternância entre os seus trabalhadores, normalmente semanal, por forma a que, em cada semana, o trabalhador preste serviço num primeiro turno e na semana seguinte no outro turno. Atender a pretensão da Autora implicaria que um qualquer outro trabalhador que na sexta-feira anterior tivesse prestado trabalho no último turno tivesse que o fazer novamente na sexta-feira seguinte.
E conceder a dispensa do trabalho suplementar ao sábado à Autora implicaria que a Ré adoptasse uma regra em contrário dos demais, que a ele estavam obrigados.
Estaríamos claramente perante uma discriminação negativa, em que o trabalhador que professasse religião diferente ou não professasse religião alguma era inequivocamente penalizado por confronto com a situação da Autora. E não é difícil descortinar, porque vulgares, situações em que o trabalhador, professando a religião católica, presta trabalho suplementar ao domingo, que é dia de culto de tal religião, já para não falar dos feriados de carácter religioso.
Também não tem razão a Autora quando invoca (nada dizendo em termos de o fundamentar juridicamente) que a Ré ignorou um” direito adquirido”, já que, e segundo ela, durante onze dos dezoito anos de relação laboral com a Ré, isto é, entre 1995 e 2007, a Autora nunca trabalhou ao serviço da Ré em horário de trabalho que entrasse em confronto com a observância do dia de guarda da sua religião, à qual se converteu em 1995, e, durante todo esse tempo, nunca foi levantada pela Ré qualquer questão de ordem técnica ou disciplinar que estivesse relacionada com a observação do dia de guarda da religião por si professada.
Esquece-se, todavia, a Autora que só a partir de 20 de Agosto de 2007 é que a Ré instituiu, no sector de produção, ao qual se encontrava adstrita a Autora, um regime de trabalho por turnos rotativos. Assim, mesmo que a Ré tivesse mostrado, antes dessa data, alguma tolerância em permitir que a Autora saísse mais cedo, antes do pôr-do-sol de sexta-feira, tal nunca poderia constitui uma expectativa juridicamente tutelada, precisamente porque as condições de trabalho, no que respeito ao período de prestação do mesmo, se alteraram substancialmente.
Finalmente, e no que respeita à alegação do conflito de interesses, dando a lei civil preferência aos valores pessoais sobre os patrimoniais, estribando-se a Autora no disposto no artº 335º do Cod. Civil, limitamo-nos a remeter para o que já foi dito, a esse respeito, aquando da abordagem da inconstitucionalidade invocada.
Chegados aqui, não podem restar dúvidas da existência de infracção disciplinar por banda da Autora.
Entre os deveres impostos ao trabalhador, e elencados no artº 128º do CT, estão os de “Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade” [al. b) do n.º 1], de “Realizar o trabalho com zelo e diligência” [al. c) do n.º 1] e de “Cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes à execução ou disciplina do trabalho (..) que não sejam contrárias aos seus direitos e garantias” [al. e) do n.º1].
Por outro lado, estabelece o artº 227º, nº 3, que “o trabalhador é obrigado a realizar a prestação de trabalho suplementar, salvo quando, havendo motivos atendíveis, expressamente solicite dispensa”.
Como resultou provado, no período compreendido entre 1 de Janeiro de 2009 e 31 de Dezembro de 2009, quando o turno às sextas-feiras se iniciava à tarde e tinha o seu termo à noite, a Autora ausentava-se do trabalho, assim que atingia a hora do pôr-do-sol, perfazendo o somatório dos períodos de ausência de cada um desses dias o total de 65 horas e 53 minutos.
Sendo que, em relação à situação da Autora, está, como vimos, excluída a possibilidade de aplicação do regime previsto no art.º 14.º da Lei de Liberdade Religiosa, essas ausências, não autorizada nem justificadas, constituem faltas injustificadas, com a inerente violação dos deveres de assiduidade e pontualidade.
E não tendo apresentado, nem existindo, motivo atendível para a recusa de prestação de trabalho suplementar, verifica-se a violação, por parte da Autora e reiteradamente, do dever de obediência, sendo que desde 2007 que vinha sendo chamada à atenção pelas suas superiores hierárquicas por recusar prestar trabalho suplementar ao sábado – prestação a que estava obrigada - e que lhe foram movidos quatro processos disciplinares e aplicadas sanções sucessivamente mais graves.
Mas como se disse, não basta a singela existência de uma infracção disciplinar por banda do trabalhador para que se possa concluir pela impossibilidade prática e imediata da subsistência do contrato, que consubstancia a justa causa de despedimento.
Sendo o despedimento a mais grave das sanções, para que a actuação do trabalhador integre justa causa é ainda necessário que seja grave em si mesma e nas suas consequências.
O comportamento culposo do trabalhador só integrará justa causa de despedimento quando determine a impossibilidade prática da subsistência da relação de trabalho, o que acontecerá sempre que a ruptura seja irremediável, isto é, sempre que nenhuma outra sanção seja susceptível de sanar a crise contratual grave aberta com aquele comportamento.
Daí que não basta que o comportamento se integre numa das hipóteses exemplificativas do nº 2 desse artº 351º, não basta a prova da materialidade dos factos, sendo necessário que os mesmos, pela sua gravidade e consequências, tornem imediata e praticamente impossível a relação de trabalho.
Quanto à impossibilidade prática de subsistência da relação laboral e citando, entre outros, o Ac. do Supremo Tribunal de Justiça de 30/04/2003, Proc. n.º 02S568, disponível em www.dgsi.pt, a mesma verifica-se “quando ocorra uma situação de absoluta quebra de confiança entre a entidade patronal e o trabalhador, susceptível de criar no espírito da primeira a dúvida sobre a idoneidade futura da conduta do último, deixando de existir o suporte psicológico mínimo para o desenvolvimento dessa relação laboral”.
Ainda de acordo com o mesmo aresto, citando, aliás, Monteiro Fernandes, Direito do Trabalho, Almedina, 11ª Edição, pag. 540-541., “Não se trata, evidentemente, de uma impossibilidade material, mas de uma inexigibilidade, determinada mediante um balanço in concreto dos interesses em presença – fundamentalmente o da urgência da desvinculação e o da conservação do vínculo (…). Basicamente preenche-se a justa causa com situações que, em concreto (isto é, perante a realidade das relações de trabalho em que incidam e as circunstâncias específicas que rodeiam tais situações), tornem inexigível ao contraente interessado na desvinculação o respeito pelas garantias de estabilidade do vínculo”.
Acresce ainda que, sendo o despedimento a sanção disciplinar mais grave, a mesma só deve ser aplicada nos casos de real gravidade, isto é, quando o comportamento culposo do trabalhador for de tal forma grave em si e pelas suas consequências que se revele inadequada para o caso a adopção de uma sanção correctiva ou conservatória da relação laboral.
E porque não basta um comportamento culposo, sendo também necessário que ele seja grave em si mesmo e nas suas consequências, gravidade que deverá ser apreciada em termos objectivos e concretos, no âmbito da organização e ambiente da empresa, e não com base naquilo que o empresário subjectivamente considere como tal, é que o nº 3 do artº 351º do CT determina que : “Na apreciação da justa causa deve atender-se, no quadro da gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes”.
Para além desta ideia básica de justa causa, o artº 351° do CT consagra um elenco exemplificativo de justas causas típicas, no seu nº 2, mas em que os diversos termos nele compreendidos devem, todavia, preencher os requisitos subjacentes à ideia básica de justa causa a que alude o seu nº 1.
Entre os comportamentos do trabalhador susceptíveis de integrar o conceito de justa causa temos a “Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores”, o “Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou do posto de trabalho a que está afecto” e as “Faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa” - als. a), d) e g) do nº 2 do artº 351º. Posto é, contudo, e como se disse, que tais práticas tornem imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, não bastando a verificação de um desses comportamentos, pois esse nº 2 apenas se reporta ao primeiro elemento (comportamento culposo), sendo necessário que se verifiquem os restantes pressupostos referidos no nº 1 para que se conclua pela existência de justa causa de despedimento.
Não esquecendo que, como já se referiu, a justa causa postula sempre uma infracção, ou seja, uma acção ou omissão, de deveres legais ou contratuais. Esse acto ilícito culposo, que pode assentar em acção ou omissão do prestador de trabalho, será necessariamente derivado da violação de deveres obrigacionais principais, secundários ou de deveres acessórios de conduta, relacionados com a boa fé no cumprimento do contrato.
E o que é certo é que, no caso concreto, e como se decidiu na sentença, a factualidade provada é no sentido de concluir que a conduta da Autora abriu tal crise contratual grave.
Como se disse, assumiu um comportamento reiterado de ausência ao trabalho, a partir do pôr-do-sol da sexta-feira em que teria de cumprir o turno que terminava às 23 ou às 23,30 horas, e de desobediência a ordens legítimas da entidade empregadora de prestar trabalho ao sábado, sendo que a justificação apresentada não tem acolhimento legal no citado artº 14º, nº1, da LLR.
A partir de 2007, por mais do que uma vez, a Autora foi chamada à atenção, nomeadamente pela responsável pelos recursos humanos e pela chefe de produção da Ré, suas superiores hierárquicas, de que não podia abandonar o seu posto de trabalho às sextas-feiras, antes do termo do período normal de trabalho.
A Autora estava inserida numa linha de montagem, na fase de embalagem, a qual funcionava de uma forma sequencial, e cujo normal funcionamento depende do trabalho de todas as trabalhadoras que a integram. A falta da Autora no decurso do seu período normal de trabalho e na linha de montagem onde estava colocada afectava a execução do trabalho, interrompendo a sequência de tarefas, originando um decréscimo na produção, causando, assim, um claro prejuízo à Ré, circunstâncias que a Autora bem conhecia.
Pelos mesmos motivos, havia já sido alvo de 4 anteriores processos disciplinares, que culminaram com sanções progressivamente mais gravosas. Apesar disso, não se coibiu de continuar esse seu comportamento de faltas injustificadas e de desobediência.
Não se tratou, pois, de uma conduta pontual, antes se repetindo, sendo certo que a Autora bem sabia que não estava autorizada a agir assim.
Sendo que o comportamento do trabalhador tem de ser analisado na perspectiva da sua projecção sobre o vínculo laboral, em atenção às funções que ele exerce e à possibilidade de estas subsistirem sem lesão irremediável dos deveres fundamentais inerentes, não era exigível à Ré, face ao passado disciplinar da Autora e às circunstâncias de facto, exactamente as mesmas em que fundou o despedimento, que estiveram na base dos procedimentos disciplinares anteriores, que optasse por sanção conservatória do vínculo laboral.
Improcedendo, assim e também nesta parte, as conclusões do recurso.
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Decisão:
Nesta conformidade, acorda-se em negar provimento à apelação, confirmando-se a douta sentença recorrida.
Custas pela apelante.
Lisboa, 15/12/2011
Ramalho Pinto
Maria João Romba
Paula Sá Fernandes