| Decisão Texto Integral: | Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação de Lisboa
I-Relatório:
A. instaurou a presente ação declarativa de condenação sob a forma de processo comum contra Fujitsu Technology Solutions, Lda., pedindo:
1. a declaração de nulidade da sanção disciplinar que lhe foi aplicada e consequente remoção do seu registo nas sanções disciplinares, ou, subsidiariamente, a declaração da sua natureza abusiva e consequente condenação da ré no pagamento da quantia indemnizatória de €4.722,20;
2. a condenação da ré no pagamento das seguintes quantias:
a) €20.000,00 a título de danos morais por assédio moral;
b) €757,75 a título da reposição do aumento salarial que teria auferido se não lhe tivesse sido aplicada a injustificada avaliação negativa;
c) €4.722,20 a título da sanção abusiva que lhe foi aplicada, se a ré não for condenada no pagamento desta quantia ao abrigo do pedido subsidiário formulado em 1;
d) €29.083,34 a título da retribuição e proporcionais de subsídio de Natal e férias não pagos em virtude de a ré ter desconsiderado a promoção do autor a service process manager, em 2019;
e) €100,00 a título de bónus de idioma não pago;
f) juros de mora vencidos e vincendos, até efetivo e integral pagamento;
Alega, no essencial, que celebrou contrato de trabalho com a ré em 11 de março de 2016, para exercer funções de técnico de sistemas I, em 14 de setembro de 2023 foi-lhe aplicada uma sanção de 5 dias de suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade no culminar de um processo disciplinar que carece de fundamento, a sanção é abusiva e caducou o direito da sua aplicação, foi alvo de assédio moral, a sua avaliação de desempenho teve um resultado negativo, o que o impediu de receber o aumento salarial que auferia anualmente, a ré retirou-lhe clientes que lhe estavam alocados e ficou sem poder prestar trabalho, o que ditou a denúncia do seu contrato em 8 de dezembro de 2023 e a pressão exercida pela ré causou-lhe danos morais.
Mais alega, que ao ter sido promovido a service process manager em 26 de setembro de 2019, deveria ter recebido um aumento na sua retribuição, no total de €25.000,00, a que acresce €4.083,34 referente aos proporcionais de subsídios de Natal e de férias e €100,0 pelo mês em que trabalhou com o uso do idioma francês.
A ré contestou negando o exercício por parte do autor de funções inerentes à categoria de service process manager e o direito ao recebimento de bónus de língua, pugnando pela validade do procedimento disciplinar e enjeitando as condutas de assédio moral que lhe são imputadas e a responsabilidade pelos danos morais.
Foi proferida sentença nos autos que julgou a ação totalmente improcedente e absolveu a ré de todos os pedidos formulados.
Inconformado, o autor interpôs recurso desta decisão, rematando as alegações com as seguintes conclusões:
1. O presente recurso vem interposto da sentença de 16 de maio de 2025, que julgou a presente ação totalmente improcedente, por não provada e, em consequência, absolveu a Recorrida dos pedidos formulados pelo Recorrente, doravante designada por decisão recorrida, e do despacho de 25 de setembro de 2025, que indeferiu a prorrogação do prazo de interposição de recurso de apelação, requerida pelo Recorrente, pelo número de dias que decorreram entre a data em que o mesmo requereu a disponibilização da gravação da prova produzida na Audiência de Julgamento (01 de setembro de 2025) e a data em que a mesma lhe foi disponibilizada pela secretaria judicial (24 de setembro de 2025), doravante designado por despacho recorrido;
2. O Recorrente, logo no dia 01 de setembro de 2025, ou seja, no primeiro dia do prazo de que dispõe para interpor recurso da sentença, requereu a disponibilização da gravação da prova produzida na Audiência de Julgamento, porque pretendia interpor recurso que tinha por objeto a reapreciação da prova gravada, a qual deveria ter sido disponibilizada no prazo de dois dias a contar do respetivo ato, de acordo com o disposto no artigo 155.º, n.º 3, do Código de Processo Civil;
3. A secretaria judicial apenas disponibilizou ao Recorrente a gravação da prova produzida na Audiência de Julgamento, no dia 24 de setembro de 2025, ou seja, quando já estava decorrido mais de metade do prazo de que o mesmo dispõe para interpor recurso da sentença, e na sequência do requerimento que foi apresentado pelo Recorrente no dia 23 de setembro de 2025;
4. O despacho recorrido, ao ter indeferido a prorrogação do prazo de interposição de recurso de apelação, requerida pelo Recorrente, pelo número de dias que decorreram entre a data em que o mesmo requereu a disponibilização da gravação da prova produzida na Audiência de Julgamento (01 de setembro de 2025) e a data em que a mesma lhe foi disponibilizada pela secretaria judicial (24 de setembro de 2025), violou o disposto no artigo 157.º, n.º 6, do Código de Processo Civil, nos termos do qual, os erros e omissões dos atos praticados pela secretaria judicial não podem, em qualquer caso, prejudicar as partes, padecendo, assim, de erro de julgamento da matéria de direito;
5. Apesar de o Recorrente não ter feito constar expressamente na conclusão da petição inicial o pedido de anulação da sanção disciplinar que lhe foi aplicada pela Recorrida, porque o Recorrente não praticou a infração que lhe foi imputada na nota de culpa e no relatório final do procedimento disciplinar, o mesmo resulta implícito, tendo sido alegados nos artigos 29.º a 42.º da petição inicial os factos que o fundamentam (a respetiva causa de pedir);
6. A decisão recorrida deixou de se pronunciar sobre uma questão que devia ter apreciado (o pedido de anulação da sanção disciplinar que lhe foi aplicada pela Recorrida, porque o Recorrente não praticou a infração que lhe foi imputada na nota de culpa e no relatório final do procedimento disciplinar), o que determina a sua nulidade por omissão de pronúncia, nos termos previstos no artigo 615.º, n.º 1, alínea d), primeira parte, do Código de Processo Civil;
7. A caducidade do direito de aplicar a sanção de despedimento, estabelecida no n.º 1, do artigo 357.º, do Código do Trabalho, aplica-se às restantes sanções disciplinares previstas nos termos do n.º 1, do artigo 328.º, do Código do Trabalho, nomeadamente a sanção de suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade, tal como decidiu o acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa, de 21 de maio de 2014, processo n.º 4264/12.9TTLSB.L1-4, disponível in www.dgsi.pt;
8. A última diligência de instrução (inquirição da testemunha L.F.) ocorreu no dia 02 de agosto de 2023 (facto provado 16.) e a decisão da Recorrida de aplicar ao Recorrente a sanção disciplinar de 05 (cinco) dias de suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade, é de 14 de setembro de 2023 (facto provado 12.), data em que já se encontrava caducado o direito da Recorrida de aplicar ao Recorrente tal sanção disciplinar;
9. A decisão recorrida, ao ter julgado improcedente a nulidade da sanção disciplinar aplicada ao Recorrente, com fundamento na caducidade do direito de aplicação de sanção disciplinar, violou o disposto no artigo 357.º, n.º 1, do Código do Trabalho, padecendo, assim, de erro de julgamento da matéria de direito;
10. O Recorrente considera incorretamente julgados, os pontos da matéria de facto correspondentes aos factos provados 7., 8. e 36., factos não provados a) e b); os concretos meios probatórios, constantes do processo, que impunham decisão diversa são os docs. n.ºs 7 e 24, juntos com a petição inicial, os docs. n.ºs 17 e 18, juntos com a contestação, e os depoimentos das testemunhas G.G. (depoimento gravado na aplicação informática "H@bilus Média Studio", das 14:45:13 às 14:45:27, das 14:35:22 às 14:36:08 e 14:39:06, da sessão da Audiência de Julgamento realizada no dia 06 de janeiro de 2025), M.G. (depoimento gravado na aplicação informática "H@bilus Média Studio", das 11:38:10 às 11:39:19, da sessão da Audiência de Julgamento realizada no dia 27 de novembro de 2024), e A.S. (depoimento gravado na aplicação informática "H@bilus Média Studio", das 12:12:11 às 12:12:16, da sessão da Audiência de Julgamento realizada no dia 27 de novembro de 2024); e a decisão que, no entender da Recorrente, deve ser proferida é a de:
7. Durante o período em que trabalhou para a R., o A. foi oficialmente promovido
nos seguintes momentos: em 01 de agosto de 2017 para a categoria de service desk expert
(equivalente a Técnico II), e em 26 de setembro de 2019 para a categoria de service process
manager (equivalente a Técnico IV), através do e-mail que recebeu nessa data, com o seguinte teor:
Com referência à sua candidatura ao Recrutamento Interno – Process Manager (Knowledge, Introdução de Serviço, CMDB)- Husqvarna)- gostaríamos de o informar que foi selecionado para esta vaga.
Por favor encontre em anexo o seu formulário de feedback da sua entrevista.
Gostaríamos de o felicitar nesta conquista e desejar-lhe todo o sucesso na sua carreira nesta sua nova função.
Melhores cumprimentos.
Por favor note que de acordo com a política de recrutamento interno, a sua promoção à nova categoria está sujeita ao cumprimento, com sucesso, de um período experimental de 3 meses, i. e. performance de acordo com os critérios da função durante esse período.
O A., desde então, exerceu as respetivas funções de service process manager e nunca foi remunerado como tal.
11. O teor do doc. n.º 7, junto com a petição inicial, é inequívoco que o Recorrente foi promovido para a categoria profissional de service process manager e não para a categoria profissional de service process lead, porque no mesmo consta manager, e não lead, não tendo a Recorrida produzido qualquer prova de que o teor do doc. n.º 7, junto com a petição inicial, resultou de um lapso de quem o enviou (C. S., dos Recursos Humanos).
12. Nos docs. n.ºs 17 e 18, juntos com a contestação (avaliação de desempenho do Recorrente entre 01 de abril de 2022 e 31 de março de 2023), o seu avaliador (G.G.), refere-se expressamente ao Recorrente como service process manager, nos termos seguintes: Which make him [o Recorrente] a dependable Process Manager – negrito e sublinhado nossos;
13. No doc. n.º 18, junto com a contestação (avaliação de desempenho do Recorrente entre 01 de abril de 2022 e 31 de março de 2023), o avaliador do Recorrente (G.G.), refere expressamente que o mesmo não foi capaz de gerir com eficiência a relação com o cliente Pierre Fabre (facto provado 24.), quando, de acordo com o doc. n.º 24, junto com a petição inicial, gerir a relação com os clientes integra as funções da categoria profissional de service process manager, e não as funções da categoria profissional de service process lead;
14. O teor dos depoimentos das testemunhas M.G., A.S. e G.G. é inequívoco (depoimento gravado na aplicação informática "H@bilus Média Studio", das 14:35:22 às 14:36:08 e 14:39:06, da sessão da Audiência de Julgamento realizada no dia 06 de janeiro de 2025), é inequívoco de que o Recorrente exerceu as funções de service process manager;
15. Atento o teor dos docs. n.ºs 7 e 24, juntos com a petição inicial, os docs. n.ºs 17 e 18, juntos com a contestação, e dos depoimentos das testemunhas G.G. (depoimento gravado na aplicação informática "H@bilus Média Studio", das 14:45:13 às 14:45:27, das 14:35:22 às 14:36:08 e 14:39:06, da sessão da Audiência de Julgamento realizada no dia 06 de janeiro de 2025), M.G. (depoimento gravado na aplicação informática "H@bilus Média Studio", das 11:38:10 às 11:39:19, da sessão da Audiência de Julgamento realizada no dia 27 de novembro de 2024), e A.S. (depoimento gravado na aplicação informática "H@bilus Média Studio", das 12:12:11 às 12:12:16, da sessão da Audiência de Julgamento realizada no dia 27 de novembro de 2024), resulta provado que o Recorrente foi promovido em 26 de setembro de 2019 para a categoria profissional de service process manager e que o mesmo, desde então, exerceu as respetivas funções de service process manager, pelo que se requer, ao abrigo do disposto no artigo 662.º, n.º 1, do Código de Processo Civil, que o facto provado 7., passe a ter a redação seguinte, que o facto provado 36., seja eliminado, e que seja aditado o facto provado seguinte:
7. Durante o período em que trabalhou para a R., o A. foi oficialmente promovido nos seguintes momentos: em 01 de agosto de 2017 para a categoria de service desk expert (equivalente a Técnico II), e em 26 de setembro de 2019 para a categoria de service process manager (equivalente a Técnico IV), através do e-mail que recebeu nessa data, com o seguinte teor:
Com referência à sua candidatura ao Recrutamento Interno – Process Manager (Knowledge, Introdução de Serviço, CMDB)- Husqvarna)- gostaríamos de o informar que foi selecionado para esta vaga.
Por favor encontre em anexo o seu formulário de feedback da sua entrevista.
Gostaríamos de o felicitar nesta conquista e desejar-lhe todo o sucesso na sua carreira nesta sua nova função.
Melhores cumprimentos.
Por favor note que de acordo com a política de recrutamento interno, a sua promoção à nova categoria está sujeita ao cumprimento, com sucesso, de um período experimental de 3 meses, i. e. performance de acordo com os critérios da função durante esse período.
O A., desde então, exerceu as respetivas funções de service process manager e nunca foi remunerado como tal.
16. O facto provado 47. (O A. nunca levantou qualquer objeção ou reserva à prestação das suas funções de Service Process Lead perante a cliente Pierre Fabre nem ao uso para esse efeito do idioma Francês), não é um facto, mas antes um mero juízo conclusivo, claramente opinativo e valorativo, não existindo na decisão recorrida quaisquer factos provados sobre os quais pudesse assentar o mesmo, mas existindo na decisão recorrida factos provados dos quais resulta precisamente o contrário, pelo que o mesmo se deve ter por não escrito, o que se requer, ao abrigo do disposto no artigo 662.º, n.º 1, do Código de Processo Civil;
17. O facto provado 53., na parte O A. manteve-se, no entanto, irredutível, não é um facto, mas antes um mero juízo conclusivo, claramente opinativo e valorativo, pelo que a mesma deve ter-se por não escrita, o que se requer, ao abrigo do disposto no artigo 662.º, n.º 1, do Código de Processo Civil, passando o facto provado 53.º, a ter a redação seguinte: O A. continuou, no entanto, a recusar-se a prestar as suas funções em idioma Francês se não lhe fosse pago um bónus de língua;
18. O facto provado 55., na parte Face à postura assumida pelo A., a R. teve de o retirar, não é um facto, mas antes um mero juízo conclusivo, claramente opinativo e valorativo, pelo que a mesma deve ter-se por não escrita, o que se requer, ao abrigo do disposto no artigo 662.º, n.º 1, do Código de Processo Civil, passando o facto provado 55.º, a ter a redação seguinte: A R. retirou o A. da execução do contrato com a cliente Pierre Fabre;
19. O facto provado 60. (A partir do momento em que passou a ocupar o cargo de
“Service Desk Expert”, em 1 de Agosto de 2017, o A. deixou de ter direito a receber bónus de língua.), não é um facto, mas antes um mero juízo conclusivo, claramente opinativo e valorativo, e uma questão de direito, pelo que se deve ter por não escrito, o que se requer, ao abrigo do disposto no artigo 662.º, n.º 1, do Código de Processo Civil;
20. O facto provado 61., na parte que compensava o exercício de funções em línguas estrangeiras, não é um facto, mas antes um mero juízo conclusivo, claramente opinativo e valorativo, pelo que se deve ter por não escrito, o que se requer, ao abrigo do disposto no artigo 662.º, n.º 1, do Código de Processo Civil;
21. No contrato de trabalho que celebraram no dia 11 de março de 2016, o Recorrente e a Recorrida acordaram na cláusula quarta, n.º 3, que aquele auferiria a quantia mensal de 100,00€ (embora, por extenso, estejam duzentos euros…), a título de bónus de idioma, cujo pagamento se manteria, apenas e só, quando o Recorrente executasse as suas funções no idioma francês e de acordo com as normas que, em cada momento, estivessem em vigor na Recorrida (factos provados 1. e 2);
22. No mês de fevereiro de 2023, o Recorrente exerceu funções que exigiram que o mesmo falasse e escrevesse o idioma francês (factos provados 42.º, 43.º, 45.º e 46.º), pelo que, de acordo com a cláusula quarta, n.º 3, do contrato de trabalho que celebrou com a Recorrida, no dia 11 de março de 2016, tinha direito a auferir a quantia mensal de 100,00€, a título de bónus de idioma, no mês de fevereiro de 2023, por força do disposto no artigo 406.º, n.º 1, do Código Civil;
23. A decisão recorrida, ao ter julgado improcedente o pedido de condenação da Recorrida no pagamento de 100,00€ a título de bónus de língua, referente ao mês de fevereiro de 2023, violou o disposto no artigo 406.º, n.º 1, do Código Civil, padecendo, assim, de erro de julgamento da matéria de direito;
24. Ao longo do mês de fevereiro de 2023, o Recorrente reclamou legitimamente contra as condições de trabalho (falta de pagamento do bónus de idioma), porque, no contrato de trabalho que celebraram no dia 11 de março de 2016, o Recorrente e a Recorrida acordaram na cláusula quarta, n.º 3, que aquele auferiria a quantia mensal de 100,00€ (embora, por extenso, estejam duzentos euros…), a título de bónus de idioma, cujo pagamento se manteria, apenas e só, quando o Recorrente executasse as suas funções no idioma francês e de acordo com as normas que, em cada momento, estivessem em vigor na Recorrida (factos provados 1. e 2), e logo no dia 31 de março de 2023, o Recorrente recebeu um e-mail da Recorrida a comunicar-lhe que contra si havia sido instaurado um procedimento disciplinar, tendo igualmente recebido a respetiva nota de culpa (facto provado 9.);
25. Atento o disposto no artigo 331.º, n.º 1, alínea a), e n.º 2, do Código do Trabalho, é pode mais evidente que se considera abusiva a decisão da Recorrida de aplicar ao Recorrente a sanção disciplinar de 05 (cinco) dias de suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade, pelo que a decisão recorrida, ao ter julgado improcedente a aplicação de sanção abusiva, violou o disposto no artigo 331.º, n.º 1, alínea a), e n.º 2, do Código do Trabalho, padece, assim, de erro de julgamento da matéria
de direito;
26. O Recorrente foi promovido, em 26 de setembro de 2019, para a categoria profissional de service process manager, o Recorrente exerceu, desde então, as respetivas funções de service process manager (docs. n.ºs 7 e 24, juntos com a petição inicial, os docs. n.ºs 17 e 18, juntos com a contestação, e depoimentos das testemunhas M.G. (depoimento gravado na aplicação informática "H@bilus Média Studio", das 11:38:10 às 11:39:19, da sessão da Audiência de Julgamento realizada no dia 27 de novembro de 2024), A.S. (depoimento gravado na aplicação informática "H@bilus Média Studio", das 12:12:11 às 12:12:16, da sessão da Audiência de Julgamento realizada no dia 27 de novembro de 2024) e G.G. (depoimento gravado na aplicação informática "H@bilus Média Studio", das 14:35:22 às 14:36:08 e 14:39:06, da sessão da Audiência de Julgamento realizada no dia 06 de janeiro de 2025), o Recorrente nunca foi remunerado como service process manager;
27. No dia 03 de março de 2023, a Recorrida retirou ao Recorrente o cliente Pierre Fabre (facto provado 20.), no dia 21 de março de 2023, a Recorrida retirou ao Recorrente, sem qualquer justificação, o cliente Barenburg e atribuiu-lhe o cliente Nitro (facto provado 21.), mas, no dia 03 de abril de 2023, a Recorrida comunicou ao Recorrente que iria substituir o trabalhador G.T., o qual tinha uma categoria profissional (service process lead) (facto provado 22.), que era inferior à do Recorrente (service process manager), e no dia 18 de julho de 2023, a Recorrida ainda retirou ao Recorrente, sem qualquer justificação, os clientes Caldic Connel e Westlake (facto provado 27.);
28. A superior hierárquica do Recorrente (M.G.) indicou-lhe que passaria a integrar um grupo designado de “Bench”, no qual deveria aguardar que lhe fossem conferidas novas contas, o que nunca aconteceu (facto provado 28.);
29. O Recorrente foi vítima de assédio, nos termos e para os efeitos do disposto nos artigos 29.º, n.º 2, do Código do Trabalho, porque foi promovido, no dia 26 de setembro de 2019, para a categoria profissional de service process manager, e exerceu, desde então, as respetivas funções de service process manager, mas nunca foi remunerado como service process manager, porque, ao longo do mês de fevereiro de 2023, reclamou legitimamente contra as condições de trabalho (falta de pagamento do bónus de idioma), e no dia 31 de março de 2023, recebeu um e-mail da Recorrida a comunicar-lhe que contra si havia sido instaurado um procedimento disciplinar, tendo igualmente recebido a respetiva nota de culpa, porque lhe foram retirados os clientes e foi-lhe atribuído um cliente (Nitro), no qual iria substituir o trabalhador G.T., o qual tinha uma categoria profissional (service process lead) que era inferior à do Recorrente (facto provado 22.), e porque a superior hierárquica do Recorrente (M.G.) indicou-lhe que passaria a integrar um grupo designado de “Bench”, no qual deveria aguardar que lhe fossem conferidas novas contas, o que nunca aconteceu (facto provado 28.);
30. Em resultado direto do assédio de que foi vítima, o Recorrente tem o direito de ser ressarcido dos danos não patrimoniais sofridos, nos termos do disposto no artigo 483.º, do Código Civil, computando os danos não patrimoniais sofridos em, pelo menos, 20.000,00€ (vinte mil euros);
31. A decisão recorrida, ao ter julgado improcedente o pedido de pagamento de compensação de danos morais por assédio profissional, violou o disposto nos artigos 28.º e 29.º, n.ºs 2 e 4, do Código do Trabalho, e nos artigos 483.º, 496.º e 563.º do Código Civil, padecendo, assim, de erro de julgamento da matéria de direito;
Conclui apelando à procedência total do recurso e consequente revogação da sentença recorrida e sua substituição por outra que condene a ré em todos os pedidos que formulou.
A ré contra-alegou pugnando pela manutenção integral do decidido.
Recebidos os autos neste Tribunal da Relação e determinado o cumprimento do disposto no art.º 87.º, n.º 3, do CPT, foi emitido parecer no sentido da procedência do recurso do despacho de indeferimento da prorrogação do prazo de recurso e da manutenção da sentença recorrida.
Nenhuma das partes se pronunciou sobre este parecer.
Colhidos os vistos e realizada a conferência, cumpre decidir.
*
II- Objeto do recurso:
O âmbito do recurso é delimitado pelas conclusões da recorrente - art.ºs 635.º, n.º 4 e 639.º, n.º 1, do CPC, aplicáveis ex vi do art.º 1.º, n.º 2, alínea a), do CPT -, ressalvadas as questões do conhecimento oficioso que ainda não tenham sido conhecidas com trânsito em julgado.
Assim, as questões a conhecer, pela ordem de precedência lógica que intercede entre elas, são as seguintes:
(i) do erro de julgamento do indeferimento da prorrogação do prazo de recurso;
(ii) da nulidade da sentença;
(iii) da impugnação da decisão da matéria de facto;
(iv) da caducidade do direito de aplicação da sanção disciplinar;
(v) da categoria profissional do autor;
(vi) do bónus de língua referente ao mês de fevereiro de 2023;
(vii) da natureza abusiva da sanção disciplinar;
(viii) do assédio moral e danos morais.
*
(i) do erro de julgamento do indeferimento da prorrogação do prazo de recurso:
Insurge-se o recorrente contra o despacho proferido em 25 de setembro de 2025 que lhe indeferiu a prorrogação do prazo de interposição de recurso de apelação, pelo número de dias que decorreram entre a data em que requereu a disponibilização da gravação da prova produzida na audiência de julgamento (1 de setembro de 2025) e a data em que mesma lhe foi disponibilizada pela secretaria judicial (24 de setembro de 2025).
E conclui que, ao assim decidir, o tribunal a quo violou o disposto no art.º 157.º, n.º 6, do CPC, nos termos do qual os erros e omissões dos atos praticados pela secretaria judicial não podem, em qualquer caso, prejudicar as partes, padecendo o despacho em apreço de erro de julgamento da matéria de direito.
O despacho sob escrutínio tem a seguinte redação:
Requerimentos de 23-09-2025 e de 24-09-2025:
Nos presentes autos, realizou-se audiência de julgamento nos dias 27-11-2024, 16-12-2024 e 06-01-2025, conforme se alcança da leitura das respetivas atas.
Foi proferida sentença em 16-05-2025, notificada às partes em 29-07-2025.
Em 01-09-2025, veio o A. requerer a disponibilização das gravações da audiência de julgamento.
As referidas gravações foram disponibilizadas em 24-09-2025 (ref.ª 159697233).
Nessa mesma data, e por entender que não poderá ser prejudicado pelos erros ou omissões da secretaria judicial, veio o A. requerer “(…) a prorrogação do prazo de recurso pelo número de dias que decorreram entre a data em que o Autor requereu a disponibilização da gravação da prova produzida na Audiência de Julgamento (01 de setembro de 2025) e a data em que a mesma lhe foi disponibilizada pela secretaria judicial (24 de setembro de 2025)”.
Estabelece o artigo 155.º do CPC nos termos seguintes:
“1 - A audiência final de ações, incidentes e procedimentos cautelares é sempre gravada, devendo apenas ser assinalados na ata o início e o termo de cada depoimento, informação, esclarecimento, requerimento e respetiva resposta, despacho, decisão e alegações orais.
2 - A gravação é efetuada em sistema vídeo ou sonoro, sem prejuízo de outros meios audiovisuais ou de outros processos técnicos semelhantes de que o tribunal possa dispor, devendo todos os intervenientes no ato ser informados da sua realização.
3 - A gravação deve ser disponibilizada às partes, no prazo de dois dias a contar do respetivo ato.
4 - A falta ou deficiência da gravação deve ser invocada, no prazo de 10 dias a contar do momento em que a gravação é disponibilizada.
(…)”
Ora, a disponibilização da gravação deve ocorrer no prazo de dois dias (e se assim não ocorrer deve a parte suscitar tal questão perante o tribunal), recaindo sobre a parte o ónus de neste prazo e sempre até aos 10 dias subsequentes requerer a entrega da gravação e verificar a regularidade da mesma, para que e sendo o caso, no mencionado prazo de dez dias arguir a respetiva nulidade (neste sentido, Acórdão do Tribunal da Relação de Guimarães de 30-11-2023, Processo n.º 313/19.8T8PVL.G1, disponível em www.dgsi.pt).
Efetivamente, conforme assinalou o Acórdão da Relação de Coimbra, de 10-07-2014, Processo n.º 64/13.7T6AVR-A.C1, disponível em www.dgsi.pt “ (…) resulta dever ser disponibilizada às partes (o que pressupõe um ato expresso da Secretaria com esse alcance) a gravação, “[…] no prazo de dois dias a contar do respetivo ato” (nº 3), sendo que, omitido que seja esse ato de disponibilização (estamos a prefigurar a hipótese que aqui tem interesse prático), deve a parte interessada em recorrer assinalar formalmente essa incidência ao Tribunal de primeira instância (retius, invocar a nulidade dessa não disponibilização), como forma de desencadear o ato pressuposto nesse n.º 3 do artigo 155.º (mesmo que esse ato corresponda ao assumir da falta de gravação) e, por essa via, criar a parte interessada o elemento processual que permite desencadear a invocação prevista no nº 4 do mesmo artigo 155º: “[a] falta ou deficiência da gravação deve ser invocada, no prazo de 10 dias a contar do momento em que a gravação é disponibilizada” (sublinha-se, e é sintomático, que a norma tanto se refere à deficiência como à falta de gravação)”.
Igualmente o Tribunal da Relação de Coimbra, em Acórdão de 20-04-2016, Processo n.º 234/10.0TTCTB.C1, disponível em www.dgsi.pt “(…) caso a gravação não seja disponibilizada no prazo de dois dias a contar do ato (no caso, cada sessão do julgamento sujeito a gravação), então é cometida uma irregularidade suscetível de ser considerada, em si, uma nulidade secundária, pelo que a sua verificação está dependente da arguição pela parte interessada, como forma de desencadear o ato pressuposto no n.º 3 do artigo 155.º (arguição da nulidade por falta ou deficiência da gravação)”.
No caso em apreço, as sessões de julgamento a que se reporta o pedido de disponibilização de gravação apresentado em 01-09-2025, tiveram lugar em 27-11-2024 e 06-01-2025, pelo que há muito que decorreu o prazo de 10 dias de que a parte dispunha para, sendo o caso, invocar a inexistência de disponibilização das referidas gravações e, eventualmente, a falta ou deficiência das mesmas (artigo 155.º, n.º 4 do CPC).
Assim, a circunstância de apenas no dia 24-09-2025 ter lhe terem sido disponibilizadas as gravações da audiência de julgamento decorre de um comportamento unicamente imputável ao A., que não diligenciou atempadamente pela sua solicitação.
Pelo exposto, indefere-se a requerida prorrogação do prazo de interposição de recurso.
Notifique.
Considerando o enquadramento legal e jurisprudencial anteriormente transcrito, afigura-se-nos que o tribunal a quo decidiu com inteiro acerto a questão em apreço.
De facto, verificando-se que as sessões de julgamento a que se reporta o pedido de disponibilização de gravação formulado pelo recorrente em 1 de setembro de 2025, ocorreram em 27 de novembro de 2024 e 6 de janeiro de 2025, há muito que havia decorrido o prazo de 10 dias de que o mesmo dispunha para, sendo o caso, invocar a inexistência de disponibilização das referidas gravações e, eventualmente, a falta ou deficiência das mesmas, nos termos do disposto no art.º 155.º, n.ºs 3 e 4 do CPC.
Assim, a circunstância de apenas no dia 24 de setembro de 2025 lhe terem sido disponibilizadas as gravações das referidas sessões da audiência de discussão e julgamento decorre de um comportamento que a ele é unicamente imputável, ao não diligenciar atempadamente pela sua solicitação.
Neste contexto, nenhum erro ou omissão foi praticado pela secretaria judicial suscetível de prejudicar o recorrente, pelo que carece de fundamento a invocação, em abono da sua pretensão, do disposto no art.º 157.º, n.º 6 do CPC, não tendo o tribunal a quo incorrido, nesta parte, em qualquer erro de julgamento da matéria de direito.
Mas mesmo que assim não se entendesse, atenta a subsequente dinâmica processual e o desfecho da ação, afigura-se-nos que sempre obstaria ao provimento da pretensão recursória em análise, a sua manifesta inutilidade, por a eventual infração cometida não ser suscetível de modificar a decisão final e a mesma carecer de interesse para o recorrente no atual momento processual.
Registando-se, a este respeito, que decorre do art.º 79.º-A, n.º 4 do CPT que o tribunal não deve conhecer do recurso interposto de decisões interlocutórias impugnadas com a decisão final, quando da sua procedência não resulte a modificação da decisão final ou não tenha interesse para o recorrente (neste sentido o acórdão da Relação do Porto de 4 de novembro de 2019, proferido no processo n.º 1747/13.7YYPRT-A.P1, acessível em www.dgs.pt).
Com efeito, não vislumbramos qualquer modificação da decisão final que pudesse resultar da procedência do recurso da decisão interlocutória em apreço, assim como não descortinamos qualquer interesse do recorrente na sua apreciação neste momento processual, sendo certo que não está contestado que o exercício do seu direito de recurso da sentença final foi exercido de forma plena e irrestrita.
O recurso soçobra nesta parte.
*
II- da nulidade da sentença:
Argumenta o recorrente que apesar de não constar expressamente na conclusão da petição inicial o pedido de anulação da sanção disciplinar, por não ter praticado a infração que lhe foi imputada na nota de culpa e no relatório final do procedimento disciplinar, este pedido resulta implícito, tendo sido alegados nos artigos 29.º a 42.º da petição inicial os factos que o fundamentam (a respetiva causa de pedir).
E conclui que a decisão recorrida deixou de se pronunciar sobre uma questão que devia ter apreciado - o pedido de anulação da sanção disciplinar que lhe foi aplicada, porque não praticou a infração que lhe foi imputada na nota de culpa e no relatório final do procedimento disciplinar-, o que determina a sua nulidade por omissão de pronúncia, nos termos do disposto no art.º 615.º, n.º 1, al. d), primeira parte, do CPC.
O direito adjetivo civil enuncia, imperativamente, no n.º 1, do art.º 615.º do CPC, as causas de nulidade da sentença.
Os vícios da nulidade da sentença correspondem aos casos de irregularidades que põem em causa a sua autenticidade (falta de assinatura do juiz), ou a ininteligibilidade do discurso decisório por ausência total de explicação da razão por que decide de determinada maneira (falta de fundamentação), quer porque essa explicação conduz, logicamente, a resultado oposto do adotado (contradição entre os fundamentos e a decisão), ou ocorra alguma ambiguidade, permitindo duas ou mais interpretações (ambiguidade), ou quando não é possível saber com certeza, qual o pensamento exposto na sentença (obscuridade), quer pelo uso ilegítimo do poder jurisdicional em virtude de pretender conhecer questões de que não podia conhecer (excesso de pronúncia) ou não tratar de questões de que deveria conhecer (omissão de pronúncia).
Assim, dispõe o art.º 615.º, n.º 1, al. d), do CPC que é nula a sentença quando o juiz deixe de pronunciar-se sobre questões que devesse apreciar.
A omissão de pronúncia significa a ausência de posição ou de decisão do tribunal sobre matérias relativamente às quais a lei impõe que o juiz tome posição expressa e às que sejam de conhecimento oficioso.
Impõem uma tomada de posição expressa do juiz, as matérias que os sujeitos processuais interessados submetem à sua apreciação (art.º 608.º, n.º 2, do CPC).
São de conhecimento oficioso, as matérias que o tribunal deve conhecer independentemente de alegação e do conteúdo concreto da questão controvertida, que se reportem à relação material e/ou à relação processual.
É pacífica a jurisprudência que o dever de decidir tem por referência apenas as questões suscitadas e de conhecimento oficioso, não obrigando a que se incida sobre todos os argumentos, pois que estes não se confundem com questões (neste sentido, o Ac. do STJ de 23.01.2019, proferido no processo n.º 4568/13, disponível em www.dgts.pt).
Assim se justifica que o conceito de questão deva ser aferido em função direta do pedido e da causa de pedir aduzidos pelas partes ou da matéria de exceção, capaz de conduzir à inconcludência/improcedência da pretensão para a qual se visa obter tutela judicial, dele se excluindo os argumentos ou motivos de fundamentação jurídica esgrimidos/aduzidos pelas partes.
Mais se registando que não integra este vício de omissão de pronúncia, a circunstância de o tribunal deixar de emitir pronúncia sobre questão que, em função da solução jurídica conferida a outra que a precedia, determina que o seu conhecimento fique prejudicado.
Analisada a petição inicial, constatamos que no artigo 29.º o recorrente nega a ocorrência do comportamento infrator que lhe é imputado na nota de culpa e no relatório final do procedimento disciplinar ao alegar que: Segundo o relatório final de procedimento disciplinar, o motivo principal pelo qual a sanção disciplinar foi aplicada prendeu-se com o facto de o trabalhador arguido, ora a., ter alegadamente recusado prestar funções em idioma francês junto de Cliente, o que não é verdade (sublinhado nosso).
Não obstante esta alegação, o certo é que no petitório final, o recorrente não formulou o pedido expresso de anulação da sanção disciplinar, por não ter praticado a infração que lhe foi imputada, tendo apenas peticionado a declaração de nulidade da sanção disciplinar (com fundamento na caducidade do exercício do direito punitivo) e da sua natureza abusiva.
Afigura-se-nos, porém, que o tribunal a quo não deixou se pronunciar sobre a prática, pelo recorrente, da infração disciplinar que lhe é imputada pela recorrida. E fê-lo, expressamente, quando apreciou o alegado caráter abusivo da sanção disciplinar que lhe foi aplicada.
Com efeito, a este respeito, extrata-se da decisão recorrida:
Peticiona o A., a título subsidiário, que seja julgada como abusiva a sanção disciplinar que lhe foi aplicada e, consequentemente seja a R. condenada a pagar-lhe a quantia indemnizatória de 4.722,20€.
Para o efeito, alega, em suma que, a sanção disciplinar só lhe foi aplicada porque solicitou o pagamento do bónus de língua estrangeira que lhe era devida.
Em resposta, a R. alega que não era devido ao A. o pagamento do referido bónus de língua.
(…).
Revertendo aos presentes autos:
Do compulso da matéria de facto dada como provada resulta que o A. foi contratado pela R. em 11/03/2016, para aí exercer as funções inerentes à categoria profissional de Técnico de Sistemas I, ao abrigo de um acordo denominado de “contrato de trabalho a termo certo”, tendo tal contrato sido alvo de sucessivas renovações.
Durante o período em que trabalhou para a R., o A. foi oficialmente promovido nos seguintes momentos: em 01 de agosto de 2017 para a categoria de Service Desk Expert (equivalente a Técnico II); e em 23 de dezembro de 2019 para a categoria de Service Process Lead (equivalente a Técnico III).
Mais se provou que, ao integrar a R., em 21 de março de 2016, o A. começou a exercer funções que exigiam que este falasse e escrevesse o idioma francês, tendo-o feito até ao mês de maio de 2017, momento em que, foi promovido para a categoria de Service Desk Expert. Durante o período em que executou tarefas em francês o A. recebeu mensalmente o referido bónus de idioma, sendo que, entre maio de 2017 e fevereiro de 2023, no desenvolvimento das suas funções profissionais na R., o A. não executou tarefas que exigissem o uso do idioma francês.
Igualmente ficou demonstrado que, a partir de 23 de Dezembro de 2019, por força da promoção para” service process lead”, o A. beneficiou de um aumento de 359,50 € no valor da sua retribuição base.
Outrossim, provou-se que em Fevereiro de 2023, o trabalhador da equipa que exercia as funções de “Service Process Lead” perante a cliente Pierre Fabre transitou para outro projeto, tornando-se necessário substituí-lo, sendo que o A. foi selecionado para passar a trabalhar com a cliente Pierre Fabre. Era do conhecimento do A. que as reuniões com os colegas da Fujitsu que representam a cliente Pierre Fabre e que pertencem à Região de França seriam realizadas em idioma Francês, idioma esse de que o A. tinha bons conhecimentos, o que foi essencial para a sua seleção para exercer as suas funções perante a referida cliente.
Resulta igualmente da prova produzida que, no dia 1 de Fevereiro de 2023 o A. realizou uma reunião com o seu colega de trabalho A.S., que exercia funções de Senior Operations Manager, e com outra colega, onde lhes foi apresentada a cliente Pierre Fabre e os detalhes inerentes à prestação de serviços a essa cliente, nomeadamente a circunstância de serem realizadas reuniões em idioma Francês. De seguida, no dia 3 de Fevereiro de 2023 houve uma reunião com a equipa da Fujitsu dedicada à cliente Pierre Fabre onde foi formalmente testado o nível de conhecimentos do idioma Francês por parte do A. e afirmado por várias vezes que as reuniões seriam realizadas nesse idioma, sendo que o A. nunca levantou qualquer objeção ou reserva à prestação das suas funções de Service Process Lead perante a cliente Pierre Fabre nem ao uso para esse efeito do idioma Francês. Não obstante, no dia 15 de fevereiro de 2023, o A. remeteu um email a A.S., onde refere, entre o mais que: “Espero que tenham em atenção o bónus de língua.” De igual modo, resultou demonstrado que, no dia 27 de fevereiro de 2023, o A. remeteu um email a A.S., onde refere: “Olá A., Venho por este meio e no seguimento da conversa em Teams informar: Para falar em francês é um requisito receber o bónus de língua. Falarei em francês em função da confirmação desse pagamento e de quando inicia. Recupero também o email onde tinha já questionado sobre o bónus de língua. (Abaixo). PS: Confirmo que na nesta conversa se falou sobre o encaminhamento deste caso para o departamento legal e naturalmente que concordo.” Outrossim, resulta assente que em data não concretamente apurada, foi realizada uma reunião entre o A., o seu superior hierárquico, G.G. e o trabalhador A.S., sendo que nessa reunião o A. afirmou que, uma vez que não lhe seria pago um bónus de língua, não estaria disposto a falar francês no exercício das suas funções, tendo inclusivamente afirmado que tal condição seria “inegociável”. Nessa ocasião, os colegas/superiores do A. procuraram explicar-lhe que nunca lhe foi prometido ou sequer equacionado o pagamento de qualquer bónus de língua e que nenhum dos seus colegas de trabalho que exercem funções idênticas às suas e que falam idiomas estrangeiros recebe um bónus de língua. Pese embora tais explicações o A. manteve-se, no entanto, irredutível e continuou a recusar-se a prestar as suas funções em idioma francês se não lhe fosse pago um bónus de língua, o que determinou a sua retirada da conta com a cliente Pierre Fabre e a subsequente instauração de procedimento disciplinar (negrito nosso). Por fim, resultou igualmente demonstrado que o bónus de língua que a R. atribui aos seus trabalhadores está previsto na política interna da empresa, sendo que tal política se encontra publicada na Intranet da R. e disponível para consulta por parte de todos os seus trabalhadores. Por fim, resultou demonstrado que quando o A. foi admitido para o cargo de “Service Desk Agent”, a referida política interna previa que os trabalhadores com este cargo tinham direito a receber um bónus de língua, sendo certo que tal política não previa, tal como continua a não prever que os trabalhadores que ocupem os cargos de “Service Desk Expert” ou de “Service Process Lead” na área da “Shared Service Desk”, como era o caso do A., tenham direito a receber bónus de língua, pelo que, a partir do momento em que passou a ocupar o cargo de “Service Desk Expert”, em 1 de Agosto de 2017, o A. deixou de ter direito a receber bónus de língua, tendo passado a auferir uma retribuição base de 1.350,00 € que compensava o exercício de funções em línguas estrangeiras
Atendendo à matéria de facto que se deu como provada e às regras de repartição do ónus de prova entende-se que o A não fez prova da aplicação de uma sanção abusiva por parte da empregadora, pelo que improcede o referido pedido indemnizatório
Como logicamente se impunha, a apreciação da prática da infração pelo recorrente teria de preceder a análise da alegada natureza abusiva da sanção que subsequentemente lhe foi aplicada, posto que, só uma infração que se verificou é que pode motivar a aplicação de uma sanção e a subsequente qualificação desta última como abusiva ou não.
Ou seja, só pode qualificar-se como abusiva uma sanção aplicada a uma infração que efetivamente se perpetrou.
E foi este precisamente o raciocínio empreendido pelo tribunal recorrido e que consta claramente escalpelizado na transcrição que antecede: em face da matéria de facto apurada, o tribunal a quo concluiu que o recorrente praticou a infração que lhe é imputada -ao recusar-se a prestar funções em idioma francês junto de um cliente- e que a sanção disciplinar que foi aplicada para punir este comportamento não foi abusiva.
Do que tudo se extrai que, não obstante não ter sido formulado expressamente o pedido de anulação da sanção disciplinar por o recorrente não ter praticado a infração, o tribunal recorrido considerou esta pretensão como implicitamente ajuizada e apreciou-a detalhadamente nos termos anteriormente dissecados.
Assim, analisada a decisão recorrida, nela não detetamos a omissão de pronúncia que o recorrente lhe assaca suscetível de a inquinar com o vício da nulidade.
O tribunal a quo conheceu de todas as questões que se lhe impunha conhecer, não incorrendo em qualquer vício de omissão de pronúncia.
Improcede, pois, nesta parte, a apelação.
*
IV- Fundamentação de facto:
(ii) da impugnação da decisão da matéria de facto:
Preceitua o art.º 662.º, n.º 1, do CPC, que a Relação deve alterar a decisão proferida sobre a matéria de facto, se os factos tidos por assentes, a prova produzida ou um documento superveniente impuserem decisão diversa, entendendo-se, assim, que a Relação tem os mesmos poderes de apreciação da prova que dispõe a 1.ª instância, por forma a garantir um segundo grau de jurisdição em matéria de facto.
Deve, pois, a Relação apreciar a prova e sindicar a formação da convicção do juiz, analisando o processo lógico da decisão e recorrendo às regras de experiência comum e demais princípios da livre apreciação da prova, reexaminando as provas indicadas pelo recorrente, pelo recorrido e a fundamentação da decisão sobre a matéria de facto.
Sobre o ónus a cargo do recorrente que impugne a decisão relativa à matéria de facto, dispõe o art.º 640.º, do CPC, com a epígrafe ónus a cargo do recorrente que impugne a decisão relativa à matéria de facto, que:
1 - Quando seja impugnada a decisão sobre a matéria de facto, deve o recorrente obrigatoriamente especificar, sob pena de rejeição:
a) Os concretos pontos de facto que considera incorretamente julgados;
b) Os concretos meios probatórios, constantes do processo ou de registo ou gravação nele realizada, que impunham decisão sobre os pontos da matéria de facto impugnados diversa da recorrida;
c) A decisão que, no seu entender, deve ser proferida sobre as questões de facto impugnadas;
2 - No caso previsto na alínea b) do número anterior, observa-se o seguinte:
a) Quando os meios probatórios invocados como fundamento do erro na apreciação das provas tenham sido gravados, incumbe ao recorrente, sob pena de imediata rejeição do recurso na respetiva parte, indicar com exatidão as passagens da gravação em que se funda o seu recurso, sem prejuízo de poder proceder à transcrição dos excertos que considere relevantes;
b) Independentemente dos poderes de investigação oficiosa do tribunal, incumbe ao recorrido designar os meios de prova que infirmem as conclusões do recorrente e, se os depoimentos tiverem sido gravados, indicar com exatidão as passagens da gravação em que se funda e proceder, querendo, à transcrição dos excertos que considere importantes;
3 - O disposto nos n.ºs 1 e 2 é aplicável ao caso de o recorrido pretender alargar o âmbito do recurso, nos termos do n.º 2 do artigo 636.º;
Em síntese, deve o recorrente que pretenda impugnar a decisão da matéria de facto:
(i) concretizar os pontos de facto que considera incorretamente julgados;
(ii) especificar os meios probatórios que, no seu entender, imponham uma solução diversa;
(iii) indicar a decisão alternativa por si pretendida.
A estruturação do recurso compreende a alegação e a sua síntese conclusiva.
Aceita-se como suficientemente cumprido o ónus de impugnação da matéria de facto quando, na síntese conclusiva, o recorrente identifique os pontos de facto impugnados, podendo as respostas alternativas propostas pelo recorrente, os fundamentos da impugnação e a enumeração dos meios probatórios que sustentam uma decisão diferente ser explicitados no segmento da motivação.
Regista-se, ainda, que qualquer alteração pretendida pressupõe que o facto em presença assuma relevância no contexto do mérito da demanda.
É o que decorre do princípio da utilidade dos atos processuais consagrado no art.º 130.º do CPC, do qual emerge a impossibilidade de o tribunal realizar atos inúteis.
Donde resulta que a impugnação de factos que tenham sido considerados provados ou não provados, mas que não se revelem importantes para a decisão da causa, não deve ser apreciada, por justamente não serem aqueles idóneos e/ou relevantes para a pretendida alteração.
Refira-se, por último, que embora na lei processual civil atualmente em vigor inexista preceito igual ou similar ao art.º 646.º, n.º 4, do CPC revogado, de acordo com o qual se tinham por não escritas as respostas do tribunal coletivo sobre questões de direito e bem assim as dadas sobre factos que só possam ser provados por documentos ou que estejam plenamente provados, quer por documentos, quer por acordo ou confissão das partes, a separação entre facto e direito continua a estar presente nas várias fases do processo declarativo, designadamente, na elaboração dos articulados, no julgamento e na delimitação do objeto dos recursos.
O direito aplica-se a um conjunto de factos que têm que ser realidades demonstráveis, não podendo, por isso, constituir juízos valorativos ou conclusivos.
É esta a destrinça imposta pelo art.º 607.º, n.º 3, do CPC, que se estende à elaboração dos acórdãos, por força da remissão prevista no art.º 663.º, n.º 2, do CPC.
Donde resulta que também o Tribunal da Relação, ainda que chamado a pronunciar-se sobre a impugnação da matéria de facto, está impedido de fundar o seu juízo sobre afirmações constantes do elenco de facto que se traduzam em juízos valorativos ou de direito.
O recorrente invoca o erro de julgamento do tribunal recorrido no que concerne à decisão que incidiu sobre os pontos 7.º, 8.º e 36.º dos factos provados e a) e b) dos factos não provados e advoga que os pontos 47.º, 53.º, 55.º, 60.º e 61.º dos factos provados contêm matéria conclusiva que se impõe expurgar.
No que concerne aos factos provados 7.º, 8.º e 36.º e factos não provados a) e b) sustenta o apelante que dos documentos n.ºs 7 e 24 juntos com a petição inicial, n.ºs 17 e 18 juntos com a contestação e dos depoimentos das testemunhas G.G., M.G. e A.S., resulta provado que o recorrente foi promovido em 26 de setembro de 2019 para a categoria profissional de service process manager e que o mesmo, desde então, exerceu as respetivas funções de service process manager, requerendo, ao abrigo do disposto no art.º 662.º, n.º 1, do CPC, que o facto provado 7.º passe a ter a redação seguinte, que o facto provado 36.º seja eliminado e que seja aditado o facto provado seguinte:
7. Durante o período em que trabalhou para a R., o A. foi oficialmente promovido nos seguintes momentos: em 01 de agosto de 2017 para a categoria de service desk expert (equivalente a Técnico II), e em 26 de setembro de 2019 para a categoria de service process manager (equivalente a Técnico IV), através do e-mail que recebeu nessa data, com o seguinte teor:
Com referência à sua candidatura ao Recrutamento Interno – Process Manager (Knowledge, Introdução de Serviço, CMDB)- Husqvarna)- gostaríamos de o informar que foi selecionado para esta vaga.
Por favor encontre em anexo o seu formulário de feedback da sua entrevista.
Gostaríamos de o felicitar nesta conquista e desejar-lhe todo o sucesso na sua carreira nesta sua nova função.
Melhores cumprimentos.
Por favor note que de acordo com a política de recrutamento interno, a sua promoção à nova categoria está sujeita ao cumprimento, com sucesso, de um período experimental de 3 meses, i. e. performance de acordo com os critérios da função durante esse período.
O A., desde então, exerceu as respetivas funções de service process manager e nunca foi remunerado como tal.
Os factos cuja decisão é impugnada pelo apelante têm a seguinte redação:
7.º Durante o período em que trabalhou para a ré, o autor foi oficialmente promovido nos seguintes momentos: em 1 de agosto de 2017 para a categoria de service desk expert (equivalente a Técnico II) e em 23 de dezembro de 2019 para a categoria de service process lead (equivalente a Técnico III).
8.º No dia 26 de setembro de 2019, o autor recebeu um email com o seguinte teor:
Com referência à sua candidatura ao Recrutamento Interno – Process Manager (Knowledge, Introdução de Serviço, CMDB) – Husqvarna) – gostaríamos de o informar que foi selecionado para esta vaga.
Por favor encontre em anexo o seu formulário de feedback da sua entrevista.
Gostaríamos de o felicitar nesta conquista e desejar-lhe todo o sucesso na sua carreira nesta sua nova função.
Melhores cumprimentos.
Por favor note que de acordo com a política de recrutamento interno, a sua promoção à nova categoria estará sujeita ao cumprimento, com sucesso, de um período experimental de 3 meses, i.e. performance de acordo com os critérios da função durante esse período.
36.º O autor exercia ao serviço da ré as funções de Service Process Lead, encontrando-se afeto ao seu centro de competências global, internamente designado de Portugal Global Delivery Center ou Portugal GDC;
a) Em 26 de setembro de 2019 o autor tinha recebido da ré uma confirmação da sua promoção à categoria de service process manager (equivalente a Técnico IV), porém esta promoção nunca foi tida em conta pela ré;
b) O autor, desde então, exerceu as respetivas funções de service process manager e nunca foi remunerado como tal.
Na fundamentação da factualidade vertida nos pontos 7.º, 8.º e 36.º dos factos provados a Mm.ª Juíza a quo ponderou que:
Os factos elencados em 1.º, 3.º, 4.º, 7.º, 15.º; 17.º a 19.º, 32.º; 33.º, 35.º a 42º.º foram dados como assentes, atento o acordo entre as partes.
A facticidade que de seguida se elencará foi dada como demonstrada, atenta a prova documental junta aos autos, a qual não foi impugnada. Assim:
(…);
facto 8.º - email remetido a 26 de setembro de 2019, de fls. 24 verso dos autos.
(…);
O facto inserto no ponto 7.º dos factos provados foi considerado provado por acordo das partes.
Esta factualidade corresponde ipsis verbis à facticidade alegada pelo apelante no artigo 4.º da petição inicial e que é expressamente aceite pela apelada no artigo 3.º da contestação quando aí afirma que é também verdade que durante a execução do contrato de trabalho o autor foi promovido para os cargos indicados no art.º 4.º da petição inicial.
O art.º 574.º, n.º 1, do CPC, dispõe que ao contestar, o réu deve tomar posição definida perante os factos que constituem a causa de pedir invocada pelo autor, daí que tendo a apelada aceite, por ser verdade, a matéria alegada no artigo 4.º da petição inicial, significa que confessou o facto a que se reporta (art.º 352.º, do Código Civil).
Inexiste obstáculo substantivo a que se confira relevo à confissão operada em sede judicial (art.ºs 355.º, n.º 1 e 2 e 356.º, n.º 1, do Código Civil).
A confissão em apreço não é insuficiente por lei, não recai sobre facto cujo reconhecimento ou investigação a lei proíba, não recai sobre facto relativo a direitos indisponíveis e o facto confessado não é impossível ou notoriamente inexistente, pelo que não verifica qualquer uma das situações a que alude o art.º 354.º, do Código Civil.
E é inequívoca a vontade assim manifestada pela apelada (art.º 357.º, n.º 1, do Código Civil).
Por conseguinte, a confissão tem força probatória plena contra a confitente, apenas podendo ser declarada nula ou anulada nos termos gerais, o que, não sendo o caso, impede o apelante de pretender reverter o facto confessado com fundamento na reapreciação da prova e, em particular, de meios de prova que porventura e subsequentemente o contrariem.
Acresce que a lei impede que possam sobrepor-se à prova por confissão, os meios de prova sujeitos à livre apreciação do juiz, como o são a prova por declarações de parte ou por testemunhas (art.º 607.º, n.º 5, aplicável ex vi do art.º 663.º, n.º 2, ambos do CPC).
Em suma, a apelada confessou, intencional, válida e inequivocamente, o facto alegado pelo apelante na petição inicial de que durante o período em que trabalhou para a ré, o autor foi oficialmente promovido nos seguintes momentos: em 1 de agosto de 2017 para a categoria de service desk expert (equivalente a Técnico II) e em 23 de dezembro de 2019 para a categoria de service process lead (equivalente a Técnico III), pelo que improcede, nesta parte, a impugnação da matéria de facto, mantendo-se o facto provado em 7.º nos exatos termos provindos da 1.ª instância.
O facto incluso no ponto 8.º dos factos provados foi considerado provado com base no teor do email remetido ao apelante, em 26 de setembro de 2019, por C.S., cuja versão original em língua inglesa consta de fls. 24 verso e cuja tradução em língua portuguesa consta de fls. 114 verso. É uma transcrição literal deste email.
O correio eletrónico munido de assinatura simples equivale a um documento particular assinado, considerando-se verdadeiro se a sua genuinidade for reconhecida, ou não impugnada, pela parte contra quem ele é invocado (neste sentido, Margarida Lima Rego, O E-mail como Título Executivo, in Estudos em Homenagem ao Prof. Doutor José Lebre de Freitas, 1.º vol., Coimbra Editora, 2013, p. 1037).
Por esta linha de raciocínio enveredou o acórdão da Relação do Porto de 7 de dezembro de 2018, relatado por Fátima Andrade (proc. n.º 2905/18), quando aí se afirma que o valor probatório do documento eletrónico, ao qual não se mostre aposta uma assinatura eletrónica qualificada certificada no que à sua autoria respeita, será apreciado nos termos gerais de direito, podendo ainda o reconhecimento da sua autoria resultar da própria aceitação da pessoa a quem o mesmo é oposto.
Também Pedro Lacerda sustenta que a remissão do art.º 3.º, n.º 10 do D.L. n.º 12/2021 para os termos gerais de direito suscita a aplicação do art.º 374.º do CC, de modo que enquanto a inércia daquele a quem é oposto um documento eletrónico conduz à prova da sua autoria, uma eventual impugnação onera quem o apresente com a prova da sua genuinidade. Assim, não é senão marginal o âmbito da livre apreciação (A Prova por Documentos Eletrónicos, in Cadernos de Direito Privado, abril-junho 2016, p. 27).
Por outro lado, deflui do disposto nos art.ºs 374.º e 376.º, n.º 1 do CC, que um documento particular só é idóneo a adquirir força probatória plena ou eficácia probatória vinculante sobre a sua proveniência se estiver garantida a autenticidade da sua subscrição, o que só pode adquirir-se por uma das seguintes vias:
- reconhecimento expresso da autoria da subscrição (confissão) por parte do seu autor (declaração de ciência), a quem é imputada a assinatura pelo apresentante do documento;
- reconhecimento tácito (admissão) da autoria da subscrição decorrente da sua não impugnação nos termos do art.º 444.º, n.º 1 do CPC, sendo a mesma imputada à contraparte pelo apresentante do documento. Este reconhecimento tácito opera apenas no processo em que ocorre;
- reconhecimento presencial da assinatura, nos termos do art.º 375.º do CC;
- reconhecimento judicial da genuinidade da assinatura, na sequência da impugnação da assinatura do documento particular por parte do seu imputado autor, seguindo-se a tramitação dos art.ºs 445.º, 448.º e 449.º do CPC, culminando com a decisão confirmadora da genuinidade da assinatura.
No caso vertente, o apelante não impugnou a letra ou assinatura do email em apreço, nem a sua autoria e/ou autenticidade e a veracidade das declarações nele vertidas.
Como tal, reconheceu tacitamente (admitiu) a autoria da sua subscrição e a veracidade das declarações nele insertas, decorrente da sua não impugnação, nos termos do art.º 444.º, n.º 1 do CPC.
O documento particular adquiriu, assim, a força probatória plena a que alude o art.º 376.º, n.º 1 do CC, não podendo ser contestada a existência das suas declarações, pelo que também nesta parte naufagra a impugnação da matéria de facto, mantendo-se inalterado o facto provado em 8.º.
O facto vertido no ponto 36.º dos factos provados resultou provado com base no acordo das partes.
Esta factualidade tem a sua origem no artigo 17.º da contestação, mas não pode considerar-se assente por acordo porque não foi emitida qualquer declaração da sua admissão pelo apelante, tácita ou expressa, judicial ou extrajudicial.
Desde logo, porque ao articulado de contestação não se seguiu um qualquer articulado de resposta ajuizado pelo apelante em que tal admissão pudesse eventualmente ocorrer.
E depois porque a versão aventada pelo apelante na petição inicial, considerada na sua globalidade, contraria a factualidade em apreço, designadamente, quando alega nos artigos 5.º e 6.º que:
5.º Em 26 de setembro de 2019 o a. tinha recebido da r. uma confirmação da sua promoção à categoria de Service Process Manager (equivalente a Técnico IV), a qual importaria uma diferença salarial elevada (de cerca de 500,00€ mensais superior à de Técnico III), porém esta promoção nunca foi tida em conta pela r. (cfr. e-mail de confirmação de promoção que se junta como Doc. 7 e cujo teor se dá por integralmente reproduzido).
6.º Ainda que o a. tenha desde então exercido as respetivas funções, o a. nunca foi remunerado como tal, tendo sido limitado à categoria de Service Process Lead, quer quanto ao título, quer quanto à sua remuneração, conforme se pode comprovar pelo Doc. 6 da presente petição inicial.
Excluída a possibilidade de motivação desta matéria no acordo das partes (facto provado 36.º), impõe-se apurar se os meios probatórios convocados pelo apelante em sede recursória determinam uma decisão diversa sobre a mesma e, conexamente, sobre a factualidade inclusa nos pontos a) e b) dos factos não provados, por todos estes pontos se reportarem à mesma facticidade, designadamente:
- a receção pelo autor, em 26 de setembro de 2019, de uma confirmação da ré da sua promoção à categoria de service process manager (equivalente a Técnico IV), que nunca foi tida em conta pela ré;
- o exercício pelo autor, desde então, das respetivas funções de service process manager sem nunca ser remunerado como tal.
Para tanto, o apelante estriba-se nos depoimentos das testemunhas G.G., M.G. e A.S. e nos documentos n.ºs 7, 17, 18 e 24 da petição inicial.
O documento n.º 7 da petição inicial consubstancia o email de 26 de setembro de 2019, remetido por C.S. (dos recursos humanos) ao autor, com o seguinte teor:
Com referência à sua candidatura ao Recrutamento Interno – Process Manager (Knowledge, Introdução de Serviço, CMDB) – Husqvarna) – gostaríamos de o informar que foi selecionado para esta vaga.
Por favor encontre em anexo o seu formulário de feedback da sua entrevista.
Gostaríamos de o felicitar nesta conquista e desejar-lhe todo o sucesso na sua carreira nesta sua nova função.
Melhores cumprimentos.
Por favor note que de acordo com a política de recrutamento interno, a sua promoção à nova categoria estará sujeita ao cumprimento, com sucesso, de um período experimental de 3 meses, i.e. performance de acordo com os critérios da função durante esse período.
Os documentos n.º 17 e 18 da petição inicial (erradamente identificados como sendo da contestação) consubstanciam fichas de avaliação do desempenho do apelante reportadas ao período de 1 de abril de 2022 até 31 de março de 2023, datadas de 22 e 29 de maio de 2023, das quais constam, designadamente, que o seu avaliador se refere ao recorrente como service process manager, nos termos seguintes: Which make him (o Recorrente) a dependable Process Manager e que o mesmo não foi capaz de gerir com eficiência a relação com o cliente Pierre Fabre (nos termos que constam transcritos no ponto 24.º dos factos provados).
O documento n.º 24 da petição inicial consubstancia o descritivo funcional das categorias profissionais de service process lead e de service process manager.
Na fundamentação da factualidade em apreço a Mm.ª Juíza a quo perorou nos seguintes termos:
(…) Quanto aos factos não provados, tal resultou de quanto aos mesmos não ter sido feita qualquer prova ou os mesmo terem sido contrariados face à demais prova produzida.
De facto, e tal como supra se exarou, não resultou da prova produzida que o A. tivesse sido promovido à categoria de “Service Process Manager”, ou que alguma vez tivesse executado funções inerentes a tal categoria (al. a), b), hh) dos factos não provados).
A este propósito, diga-se que, pese embora no documento de fls. 25 (verso) se refira à categoria de “process manager”, não é possível concluir que o A. ascendeu à referida categoria.
De facto, resulta do texto do referido documento que o A. foi selecionado para a referida vaga e que, “de acordo com a política de recrutamento interno, a sua promoção à nova categoria estará sujeita ao cumprimento de um período experimental de 3 meses, i.e. performance de acordo com os critérios da função durante esse período”.
Ora, em momento algum, foi alegado e nem sequer resultou da prova produzida, que o A. tenha efetivamente cumprido o período experimental de 3 meses referido no email em causa, essencial para aceder à referida categoria profissional.
Por outro lado, não se pode olvidar que a demais prova produzida contraria versão do A. neste ponto.
Veja-se, para tanto, a nota de culpa, onde se refere no ponto 2.º que o A. exerce a função de “service process lead”, o que não foi posto em causa na resposta à nota de culpa elaborada pelo A; os recibos de vencimento, no qual se refere que a categoria profissional do A. é de “Técnico III”, cfr. fls. 53; o email remetido por S.G., em 20.12.2019, de fls. 92 verso, no qual se refere “Por favor, vejam o formulário para completar o período de experiência do P.S. como “Process Lead”, o qual contraria expressamente a referência feita pela mesma a “service process manager”, no email de 26 de setembro de 2019, sendo certo que as testemunhas inquiridas afirmaram de forma contundente que o A. nunca desempenhou o cargo de “service process manager”.
Em abono da verdade, pese embora nas avaliações do A. se refiram ao mesmo como “process manager”, entendemos que se tratarão de lapsos do autor desses documentos e que essas menções não têm qualquer correspondência com a efetiva categoria profissional do A.
Em reforço da tese que vimos seguindo, anote-se que as referidas avaliações datam de 22 e 29 de maio de 2023. Porém, em 31 de maio de 2023, o A. foi considerado para assumir a posição de “service process lead” na equipe da LeGrand (vide email de fls. 60).
Ora, resulta abundantemente da prova produzida que a categoria de “service process manager” corresponde a uma categoria superior à de “service process lead”.
Ora, se admitíssemos que o A., a 31 de maio de 2023, detinha a categoria de “service process manager”, que sentido faria ser o mesmo abordado para desempenhar funções de uma categoria inferior? Nenhum, na nossa modesta opinião!
Face, portanto, à conjugação dos mencionados meios de prova, entendemos dar como não provada a matéria atinente à categoria profissional que é invocada pelo A. (…).
Reapreciados os meios de prova convocados pelo apelante, afigura-se-nos que os mesmos não permitem reverter a decisão sobre a matéria de facto em apreço nos termos que pretende e que a Mm.ª Juíza a quo decidiu a mesma com inteiro acerto.
Assim, auditados os depoimentos prestados pelas testemunhas M.G., A.S. e G.G. nenhuma delas confirmou o exercício pelo apelante de funções de service process manager.
M.G. que exerceu funções de técnica de recursos humanos na sociedade apelada desde outubro de 2015 e de superiora hierárquica do apelante desde julho de 2023 até à cessação da sua relação laboral, iniciou o seu depoimento destrinçando as funções exercidas por um service process lead e por um service process manager e rematou afirmando que nunca se apercebeu da existência de uma qualquer divergência entre a categoria do apelante constante dos seus recibos de vencimento e a categoria por ele efetivamente exercida.
A.S. trabalha para a apelada desde há oito anos e exerceu, entre outras, funções de diretor de operações/departamento, sendo o responsável do departamento do apelante desde dezembro de 2022 até ao verão de 2023. Foi perentório ao descrever as funções do apelante como de service process lead: as funções do autor eram de process lead e não de process manager porque não era o dono dos processos e não podia efetuar alterações nos processos autonomamente, sem autorização. E adiantou que o autor nunca se queixou de estar incorretamente categorizado e de auferir remuneração inferior à que lhe seria eventualmente devida.
G.G. desempenhou funções de service process manager para a apelada durante três anos (entre 2019 e 2023), foi superior hierárquico do apelante e o autor das suas avaliações de desempenho constantes dos documentos 17 e 18 juntos com a petição inicial. Relatou que é ténue a diferença entre as funções de um service process manager e de um service process lead e que a mesma radica, no essencial, no facto de o manager ser o dono do processo e de sobre ele recair toda a responsabilidade pela concretização e eventual alteração do processo e de o lead não ser o dono do processo, não ter a ownership, competindo-lhe apenas a tarefa de certificação da sua correta execução. Acabou por reconhecer que o apelante era um service process lead embora tivesse a ownership em vários processos, o que motivou uma conversa que entabulou com mesmo sobre o conteúdo das suas funções, pois entendia que o mesmo tinha competência para ascender à categoria profissional de service process manager. Enfatizou que objetivamente o P. estava enquadrado como process lead e não era process manager também por razões orçamentais da empresa. Sobre o email remetido por C.S. em 26 de setembro de 2019, junto a fls. 24 verso, esclareceu que através do mesmo o autor apenas ficou a saber que foi selecionado para a vaga de process manager e que subsequentemente teria de completar um período de experiência de três meses. Findo este período experimental, teria de receber uma carta oficial da ré, idêntica à que consta de fls. 24, a comunicar-lhe que ficou com este cargo. Referiu, por último, que a progressão normal na empresa apelada se processa da categoria de service desk expert para a categoria de service process lead e desta para a categoria de service process manager.
Do teor literal do documento n.º 7 junto com a petição inicial também não se retira que o apelante ascendeu à categoria profissional de service process manager por apenas resultar deste email que o apelante foi selecionado para uma vaga deste cargo e que, de acordo com a política de recrutamento interno, a sua promoção à nova categoria estará sujeita ao cumprimento de um período experimental de 3 meses, i.e. performance de acordo com os critérios da função durante esse período e em momento algum foi alegado e nem sequer resultou da prova produzida, que o apelante tenha efetivamente cumprido o referido período experimental, essencial para aceder à referida categoria profissional.
Acresce que, conforme explicou G.G., findo este período experimental, o autor teria de receber uma carta oficial da ré, idêntica à que consta de fls. 24, a comunicar-lhe que ficou com este cargo, o que também não foi alegado e não resulta comprovado nos autos.
No mais, registamos que a restante prova produzida contraria a versão do apelante neste ponto, designadamente:
- a nota de culpa, onde se refere no ponto 2.º que o apelante exerce a função de service process lead, o que não foi contestado na resposta à nota de culpa;
- os recibos de vencimento de janeiro de 2020 e outubro de 2023, nos quais se refere que a categoria profissional do apelante é de Técnico III (fls. 53 e 92);
- o email remetido por S.G., em 20 de dezembro de 2019, junto a fls. 92 verso, no qual se refere Por favor, vejam o formulário para completar o período de experiência do P.S. como “Process Lead”, o que contraria expressamente a referência feita a service process manager, no email de 26 de setembro de 2019, remetido por C.S., junto a fls. 24 verso;
- a carta remetida ao apelante em 1 de janeiro de 2020 informando-o que após o bem-sucedido período experimental como Service Process Lead, o seu novo salário mensal será de €1.750,00 a vigorar a partir de 23 de dezembro de 2019 (fls. 24), o que igualmente contraria a referência feita a service process manager, no email de 26 de setembro de 2019, remetido por C.S., junto a fls. 24 verso;
- o email de 31 de maio de 2023 junto a fls. 60, no qual o autor foi considerado para assumir a posição de service process lead na equipe da LeGrand, sendo que correspondendo a categoria de service process manager a uma categoria superior à de service process lead, se admitíssemos que o apelante, em 31 de maio de 2023, detinha a categoria de service process manager, não faria qualquer sentido que o mesmo fosse abordado para desempenhar funções de uma categoria inferior.
Neste contexto, afigura-se-nos certeira a conclusão da Mm.ª Juíza a quo quando refere que pese embora nas avaliações do apelante se refiram ao mesmo como process manager (documentos n.ºs 17 e 18 da petição inicial), tratar-se-ão de lapsos do autor de tais documentos, não tendo essas menções qualquer correspondência com a efetiva categoria profissional do apelante, acrescentando-se que o autor de tais documentos – G.G. - enfatizou precisamente no seu depoimento que objetivamente o … estava enquadrado como process lead.
Refira-se, por último, que o facto de a avaliação de desempenho do apelante de 1 de abril de 2022 a 31 de março de 2023 referir que o mesmo não foi capaz de gerir com eficiência a relação com o cliente Pierre Fabre (documento n.º 18 da petição inicial) também não é determinante para concluir pela sua integração na categoria profissional de service processo manager, tal como esta vem densificada no documento n.º 24 da petição inicial, porquanto resulta abundantemente da prova testemunhal auditada nos autos, que o elemento verdadeiramente diferenciador entre as categorias profissionais de service process lead e de service process manager centra-se na ownership dos processos (responsabilidade total pelos processos e possibilidade da sua alteração autónoma), a qual não existe na primeira dessas categorias e é inerente à segunda.
Em suma, concatenados todos os meios de prova anteriormente escalpelizados, entendemos que não se provou a matéria atinente à categoria profissional nos termos pretendidos pelo apelante.
E, assim sendo, improcede a pretensão impugnatória em apreço, mantendo-se inalterados os pontos 7.º, 8.º e 36.º dos factos provados e a) e b) dos factos não provados.
Mais se rebela o apelante contra a redação dos pontos 47.º, 53.º, 55.º, 60.º e 61.º dos factos provados alegando que os mesmos contêm matéria conclusiva que se impõe expurgar.
É a seguinte a redação dos pontos em análise:
47.º O autor nunca levantou qualquer objeção ou reserva à prestação das suas funções de Service Process Lead perante a cliente Pierre Fabre nem ao uso para esse efeito do idioma francês;
53.º O autor manteve-se, no entanto, irredutível e continuou a recusar-se a prestar as suas funções em idioma francês se não lhe fosse pago um bónus de língua;
55.º Face à postura assumida pelo autor, a ré teve de o retirar da execução do contrato com a cliente Pierre Fabre;
60.º A partir do momento em que passou a ocupar o cargo de Service Desk Expert, em 1 de agosto de 2017, o autor deixou de ter direito a receber bónus de língua;
61.º Tendo passado a auferir uma retribuição base de €1.350,00 que compensava o exercício de funções em línguas estrangeiras;
No que concerne ao facto provado em 47.º entende o apelante que a asserção de que o autor nunca levantou qualquer objeção ou reserva à prestação das suas funções de Service Process Lead perante a cliente Pierre Fabre nem ao uso para esse efeito do idioma Francês, não é um facto, mas um mero juízo conclusivo, claramente opinativo e valorativo, não existindo na decisão recorrida quaisquer factos provados sobre os quais pudesse assentar o mesmo, mas existindo na decisão recorrida factos provados dos quais resulta precisamente o contrário, pelo que o mesmo se deve ter por não escrito, ao abrigo do disposto no art.º 662.º, n.º 1, do CPC.
No que se reporta ao facto provado em 53.º sustenta o apelante que na parte em que se refere que o autor manteve-se, no entanto, irredutível, não é um facto, mas um mero juízo conclusivo, claramente opinativo e valorativo, pelo que a mesma deve ter-se por não escrita, ao abrigo do disposto no art.º 662.º, n.º 1, do CPC, sugerindo que este facto passe a ter a seguinte redação: O autor continuou, no entanto, a recusar-se a prestar as suas funções em idioma Francês se não lhe fosse pago um bónus de língua.
No que tange ao facto provado em 55.º, advoga o apelante que na parte em que se afirma que Face à postura assumida pelo autor, a ré teve de o retirar, não é um facto, mas um mero juízo conclusivo, claramente opinativo e valorativo, pelo que a mesma deve ter-se por não escrita, ao abrigo do disposto no art.º 662.º, n.º 1, do CPC, sugerindo que este facto passe a ter a seguinte redação: A ré retirou o autor da execução do contrato com a cliente Pierre Fabre.
Relativamente ao facto provado em 60.º entende o apelante que a afirmação de que A partir do momento em que passou a ocupar o cargo de “Service Desk Expert”, em 1 de Agosto de 2017, o autor deixou de ter direito a receber bónus de língua, não é um facto, mas um mero juízo conclusivo, claramente opinativo e valorativo, e uma questão de direito, pelo que se deve ter por não escrita, ao abrigo do disposto no art.º 662.º, n.º 1, do CPC.
Por último, e no que concerne ao facto provado 61.º esgrime o apelante que na parte em que aí se refere que compensava o exercício de funções em línguas estrangeiras, não é um facto, mas um mero juízo conclusivo, claramente opinativo e valorativo, pelo que se deve ter por não escrito, ao abrigo do disposto no art.º 662.º, n.º 1, do CPC.
Como tem sido sustentado pela jurisprudência, são de afastar, na sentença, expressões de conteúdo puramente valorativo ou conclusivo, destituídas de qualquer suporte fatual, que sejam suscetíveis de influenciar o sentido da solução do litígio, ou seja, que invadam o domínio de uma questão de direito essencial (neste sentido, entre outros, os acórdãos do STJ de 25.05.2023, proc. 22773/19.7T8PRT.P1.S1; de 05.07.2022, proc. 638/19.2T8FND.C1.S1; de 28.10.2021, proc. 4150/14.8TBVNG-A.P1.S1; de 28.09.2017, proc. 809/10.7TBLMG.C1.S1 e de 07.04.2016, proc. 7895/05.0TBSTB.E1.S1).
Embora só acontecimentos ou factos concretos possam integrar a seleção da matéria de facto relevante para a decisão, são ainda de equiparar aos factos os conceitos jurídicos geralmente conhecidos e utilizados na linguagem comum (como pagar, arrendar, emprestar, vender, etc), verificado que esteja um requisito: não integrar o conceito o próprio objeto do processo ou, mais rigorosa e latamente, não constituir a sua verificação, sentido, conteúdo ou limites, objeto de disputa das partes (neste sentido, Anselmo de Castro, Direito Processual Civil Declaratório, III, pp. 268-269).
Vale isto por dizer, também na expressão de Anselmo de Castro, que a linha divisória entre facto e direito não tem caráter fixo, dependendo em considerável medida não só da estrutura da norma, como dos termos da causa: o que é facto ou juízo de facto num caso, poderá ser direito ou juízo de direito noutro. Os limites entre um e outro são flutuantes (ob. cit. ibidem).
Expressões tradicionalmente tidos por conclusivas, não se reconduzem, afinal, nalguns casos, a puros conceitos normativos, concluindo-se, antes, que determinados adjetivos, se devidamente interpretados, densificam e concretizam, uma realidade de facto (neste sentido o acórdão do STJ de 28.09.2017, proc. 659/12.6TVLSB.L1.S1).
Do mesmo modo, determinados pontos da matéria de facto, pese embora algum défice de densificação e concretização no plano factual, uma vez que não acolhem conceitos normativos de que dependa a solução do caso, no plano jurídico, e na medida em que contêm um inquestionável substrato factual, que deve ser interpretado em conexão com os restantes segmentos que integram o acervo factual provado, devem subsistir como factos materiais a considerar (neste sentido, o acórdão do STJ de 12.12.2017, proc. 2211/15.5T8LRA.C2.S1).
Conexamente, não deve o Tribunal da Relação eliminar como factos conclusivos factos que contenham um substrato fatual relevante, ainda que acompanhado de valorações (neste sentido, o acórdão do STJ de 19.05.2021, proc. 9109/16.8T8PRT.P2.S1).
Noutra perspetiva, factos conclusivos traduzidos na consequência lógica retirada de outros factos uma vez que, ainda assim, constituem matéria de facto, devem permanecer na factualidade provada quando facilitem a apreensão e compreensão da realidade visando uma melhor adequação e ponderação de todas as circunstâncias na resolução do litígio (neste sentido, o acórdão do STJ de 13.10.2020, proc. 2124/17.6T8VCT.G1.S1).
Nas asserções assinaladas pelo apelante vertidas nos pontos 47.º, 53.º, 55.º e 61.º não se vislumbram os juízos conclusivos, claramente opinativos e valorativos que o apelante lhes assaca.
Estes pontos da matéria de facto encontram-se suficientemente concretizados em termos de substrato factual, não suscitando a apreensão do seu sentido global qualquer dificuldade a um destinatário normal.
As expressões neles vazadas constituem matéria de facto e facilitam a apreensão e compreensão das realidades a que se reportam.
Não se reconduzem a puros conceitos normativos, conclusivos, opinativos e valorativos.
Como tal, devem subsistir comos factos materiais a considerar, soçobrando, nesta parte, a impugnação da decisão da matéria de facto deduzida pelo apelante.
Já a expressão ter direito a vertida no facto provado em 60.º assume, no contexto da ação, uma natureza marcadamente jurídica e conclusiva.
Possibilitar a inserção, no elenco dos factos provados, de uma tal matéria equivaleria a que nele se consentisse figurasse conceito que, no caso, constitui um dos objetos do processo e que subsiste em disputa entre as partes.
O direito do apelante a auferir bónus de língua após a sua promoção ao cargo de Service Desk Expert, em agosto de 2017 terá que, por necessário, constituir um juízo a extrair dos factos, não podendo consentir-se, ponderando o objeto da causa, que no elenco dos factos provados conste matéria que, em bom rigor, dá resposta a uma das questões sobre as quais incide o dissenso das partes.
Só dos factos, na sua globalidade considerados, se poderá extrair a conclusão jurídica relativa à manutenção ou extinção do direito de bónus de língua após a ascensão do apelante ao cargo de Service Desk Expert , daí que a mesma, seja na sua vertente negativa, seja, como pretende o apelante, na sua vertente positiva, não possa ser convocada para o elenco factual assente.
Procede nesta parte o recurso do apelante, pelo que expurgando a referida expressão de natureza conclusiva, o ponto 60.º dos factos provados passará a ter seguinte redação: A partir do momento em que passou a ocupar o cargo de Service Desk Expert, em 1 de agosto de 2017, o autor deixou de receber bónus de língua.
Na parte restante, não nos merece censura a decisão da matéria de facto, não consentindo a prova produzida uma conclusão em sentido contrário.
*
Os factos provados são, assim, os seguintes:
(sem indicação da respetiva proveniência)
1.º O autor foi contratado pela ré em 11 de março de 2016 para exercer as funções inerentes à categoria profissional de Técnico de Sistemas I. ao abrigo de um acordo denominado de contrato de trabalho a termo certo;
2.º Consta do referido acordo que:
ENTRE:
FUJITSU TECHNOLOGY SOLUTIONS, LDA., (…), adiante designada por PRIMEIRA CONTRAENTE,
E
A., (…), adiante designado SEGUNDO CONTRAENTE,
É celebrado o contrato de trabalho a termo certo que se rege pelas cláusulas seguintes:
CLÁUSULA PRIMEIRA - (OBJECTO)
1. A PRIMEIRA CONTRAENTE admite ao seu serviço o SEGUNDO CONTRAENTE, para exercer, sob sua autoridade e direção, as funções inerentes à categoria profissional de Técnico de Sistemas I, bem como outras atividades que com estas tenham afinidade ou ligação funcional e que lhe sejam solicitadas em conexão com o exercício das respetivas funções.
2. Durante a execução do presente contrato, o SEGUNDO CONTRAENTE compromete-se a trabalhar em exclusivo para a PRIMEIRA CONTRAENTE e a não desenvolver, direta ou indiretamente, por conta própria ou alheia, qualquer atividade que possa conflituar ou concorrer com a atividade desenvolvida pela PRIMEIRA CONTRAENTE.
CLÁUSULA SEGUNDA - (LOCAL DE TRABALHO)
1. O SEGUNDO CONTRAENTE presta trabalho nas instalações da PRIMEIRA CONTRAENTE sitas em Lisboa, (…), bem como em qualquer dos estabelecimentos da PRIMEIRA CONTRAENTE, em que esta exerça ou venha a exercer atividade, localizados no Distrito de Lisboa e concelhos limítrofes.
2. O SEGUNDO CONTRAENTE obriga-se ainda a efetuar, dentro e fora do território nacional, as deslocações necessárias ao desempenho das suas funções e ao exercício da atividade da PRIMEIRA CONTRAENTE.
CLÁUSULA TERCEIRA - (TEMPO DE TRABALHO)
1. O período normal de trabalho do SEGUNDO CONTRAENTE é de 8 horas diárias e 40 horas semanais.
2. O SEGUNDO CONTRAENTE obriga-se a prestar trabalho em regime de turnos, fixos ou rotativos, bem como trabalho noturno, quando assim for determinado pela PRIMEIRA CONTRAENTE.
3. À PRIMEIRA CONTRAENTE assiste o direito de, em qualquer altura, alterar os dias de trabalho, bem como o horário e turnos de trabalho do SEGUNDO CONTRAENTE.
CLÁUSULA QUARTA - (RETRIBUIÇÃO E SUBSÍDIO DE REFEIÇÃO)
1. O SEGUNDO CONTRAENTE aufere a retribuição base mensal ilíquida de € 800,00 (oitocentos euros), acrescida de Subsídios de Natal e de férias, calculados nos termos da lei.
2. O SEGUNDO CONTRAENTE receberá ainda um subsídio de refeição por cada dia de trabalho efetivamente prestado, cujo montante será fixado unilateralmente pela PRIMEIRA CONTRAENTE dentro dos limites legais em vigor.
3. Quando e se prestar trabalho em regime de turnos rotativos, o SEGUNDO CONTRAENTE auferirá a quantia mensal de €37,90 (trinta e sete euros e noventa cêntimos), a título de subsídio de turno, cujo pagamento se manterá apenas durante o período em que aquele regime de prestação de trabalho igualmente se mantiver.
4. O SEGUNDO CONTRAENTE auferirá ainda a quantia mensal de €100,00 (duzentos euros), a título de bónus de idioma, cujo pagamento se manterá, apenas e só, quando o SEGUNDO CONTRAENTE executar as suas funções no idioma francês e de acordo com as normas que, em cada momento, estiverem em vigor na PRIMEIRA CONTRAENTE.
CLÁUSULA QUINTA - (FÉRIAS)
1. No ano da contratação, o SEGUNDO CONTRAENTE tem direito, após seis meses completos de execução do contrato, a dois dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato.
2. No caso de o ano civil terminar antes de decorrido o prazo mencionado no número anterior, e em caso de renovação do presente contrato, as férias poderão ser gozadas até 30 de Junho do ano civil subsequente, nos termos previstos na lei.
3. O período anual de férias tem a duração de vinte e dois dias úteis, vencendo-se, em regra, em 1 de Janeiro de cada ano, nos termos legais.
CLÁUSULA SEXTA - (DURAÇÃO E FUNDAMENTO)
1. O presente contrato é celebrado a termo certo pelo período de 6 (seis) meses, com início em 21 de Março de 2016 e termo em 20 de Setembro de 2016.
2. A admissão do SEGUNDO CONTRAENTE pelo termo estipulado justifica-se pela necessidade da PRIMEIRA CONTRAENTE em fazer face à execução do projeto denominado "Nordic Shared Desk", consistente no desenvolvimento e prestação de serviços de service desk de suporte informático para os utilizadores da Aberdeen, Toshiba e Husqvarna nos seguintes países: Argentina, Austrália, Áustria, Bélgica, Brasil, Bulgária, China, Canadá, República Checa, Dinamarca, Equador, Estónia, Finlândia, França, Alemanha, Grécia, Hungria, Itália, Japão, Letónia, Lituânia, Holanda, Nova Zelândia, Noruega, Peru, Polónia, Rússia, Portugal, Eslováquia, África do Sul, Espanha, Suécia, Suíça, Taiwan, Ucrânia, Reino Unido, EUA. O volume dos serviços contratados exige, na presente data, a contratação de um Técnico de Sistemas I, uma vez que a PRIMEIRA não dispõe de outros trabalhadores que possam desempenhar estas tarefas. Por outro lado, trata-se de atividade e necessidade temporária, uma vez que o referido projeto tem duração definida, com termo gradual previsto para 31 de Dezembro de 2016, 31 de Agosto de 2018 e 31 de Janeiro de 2019, podendo, porém, antes dessas datas e a qualquer momento, ser feito cessar pelos clientes, ser reduzido o nível de exigência e volume dos serviços dele resultantes, bem como ser alterado quanto à natureza e características dos mesmos, incluindo os idiomas em que são prestados, ou a sua duração ser, após aquela data, prolongada pelos clientes por tempo igualmente definido. Por este motivo, a PRIMEIRA CONTRAENTE desconhece o momento exato em que cessará a necessidade temporária que determina a presente contratação, prevendo que se mantenha pelo período de duração ora acordado.
CLÁUSULA SÉTIMA - (PERÍODO EXPERIMENTAL)
O presente contrato está sujeito a período experimental de 30 (trinta) dias.
CLÁUSULA OITAVA - (FORMAÇÃO)
1. A PRIMEIRA CONTRAENTE poderá ministrar ao SEGUNDO CONTRAENTE formação necessária ao exercício da actividade objecto do presente contrato.
2. Aquela formação pode revestir a modalidade de “formação on the job”, a qual consiste na observação de outros trabalhadores já experimentados na atividade e na realização de tarefas junto destes e sob a supervisão dos mesmos.
3. A formação poderá ter duração superior a metade do período experimental, caso em que a contagem deste se suspende, atingindo que seja aquela metade, reiniciando-se a contagem do mesmo após o termo da formação.
CLÁUSULA NONA - (DEVERES DO SEGUNDO CONTRAENTE)
1. O SEGUNDO CONTRAENTE deve comparecer ao serviço com assiduidade, realizar o trabalho com zelo e diligência, guardar lealdade à PRIMEIRA CONTRAENTE e cumprir as demais obrigações decorrentes do contrato e das normas que o regem.
2. O SEGUNDO CONTRAENTE reconhece que, em virtude das obrigações da PRIMEIRA CONTRAENTE quanto ao cumprimento de níveis de serviço (correntemente designadas por SLA), se compromete a executar as suas funções com elevados níveis de assiduidade e pontualidade, não tendo designadamente atrasos superiores a 1 (um) minuto no cumprimento do seu horário de trabalho, pois que os mesmos podem causar prejuízos graves à PRIMEIRA CONTRAENTE.
3. PRIMEIRA e SEGUNDO CONTRAENTES reconhecem expressamente e de boa-fé que existe prejuízo grave para a PRIMEIRA CONTRAENTE e para a execução do contrato desta com o seu cliente, sempre que o tempo total somado de todos os atrasos do SEGUNDO CONTRAENTE seja igual ou superior a 30 (trinta) minutos num período de tempo não superior a 1 mês.
4. A violação reiterada e culposa dos deveres acima referidos e, bem assim, de todos os que, nos termos da lei, impendem sobre o SEGUNDO CONTRAENTE constituirá justa causa de despedimento.
CLÁUSULA DÉCIMA - (PROTECÇÃO DE DADOS)
1. A PRIMEIRA CONTRAENTE procede a, e o SEGUNDO CONTRAENTE consente na recolha e tratamento de dados pessoais do SEGUNDO CONTRAENTE no quadro da sua atividade ao serviço da PRIMEIRA CONTRAENTE, para os seguintes fins:
a) Assegurar o cumprimento de obrigações legais da PRIMEIRA CONTRAENTE;
b) Gestão de recursos humanos, designadamente, a gestão de carreira profissional, a avaliação periódica de desempenho, gestão da formação e o tratamento estatístico;
c) Gestão e controlo operacional da atividade, designadamente o registo das atividades realizadas com recurso a ferramentas informáticas e telefone, incluindo a gravação de chamadas para fins de formação e monitorização da qualidade.
2. Para fins de formação e controlo da qualidade, o SEGUNDO CONTRAENTE consente na monitorização de chamadas telefónicas nas quais venha a participar no quadro da sua atividade ao serviço da PRIMEIRA CONTRAENTE.
3. Para os fins referidos no número um da presente cláusula, a PRIMEIRA CONTRAENTE poderá comunicar os dados pessoais do SEGUNDO CONTRAENTE a entidades contratadas pela PRIMEIRA CONTRAENTE para o processamento dos respetivos dados e/ou para a execução das atividades referidas no número anterior, incluindo entidades localizadas fora da União Europeia.
4. Os dados pessoais do SEGUNDO CONTRAENTE podem ainda ser comunicados ou transferidos a empresas do Grupo Fujitsu às quais a comunicação se afigure necessária para a execução das atividades referidas no número um da presente cláusula, incluindo empresas localizadas fora da União Europeia.
5. O SEGUNDO CONTRAENTE compromete-se a:
a) Manter estritamente confidenciais os dados pessoais a que tenha acesso no âmbito da sua actividade ao serviço da PRIMEIRA CONTRAENTE, utilizando-os única e exclusivamente para efeitos da mesma, mantendo-se a obrigação de sigilo após a cessação do presente contrato;
b) Seguir todas as instruções da PRIMEIRA CONTRAENTE em relação ao tratamento de dados pessoais, designadamente quanto às medidas de segurança a adoptar no tratamento dos mesmos.
CLÁUSULA DÉCIMA PRIMEIRA - (CONFIDENCIALIDADE)
1. O SEGUNDO CONTRAENTE compromete-se a não revelar a terceiros, sob qualquer forma, informação e documentação de que tome conhecimento no desempenho das suas funções, ou em consequência desse desempenho, relacionadas com a PRIMEIRA CONTRAENTE ou clientes desta.
2. O dever de confidencialidade mantém-se mesmo após a cessação do presente contrato.
3. O incumprimento do disposto nos números anteriores confere à PRIMEIRA CONTRAENTE o direito a indemnização pelos prejuízos sofridos e, caso a violação ocorra durante a vigência do contrato de trabalho, presume-se constituir justa causa de despedimento.
CLÁUSULA DÉCIMA SEGUNDA - (CESSAÇÃO DO CONTRATO)
1. Durante o período experimental, qualquer dos CONTRAENTES pode denunciar o presente contrato sem aviso prévio, nem invocação de justa causa, não havendo lugar a qualquer indemnização.
2. O presente Contrato caduca no final do prazo estipulado, ou da sua renovação, desde que a PRIMEIRA ou o SEGUNDO CONTRAENTE comunique à outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito, respetivamente, 15 (quinze) ou 8 (oito) dias antes de o prazo expirar.
3. O SEGUNDO CONTRAENTE pode denunciar o presente contrato, a qualquer momento e independentemente de justa causa, mediante comunicação escrita dirigida à PRIMEIRA CONTRAENTE com a antecedência mínima de 30 (trinta) dias.
4. A inobservância do pré-aviso previsto no número anterior implica o pagamento, pelo SEGUNDO à PRIMEIRA CONTRAENTE, de indemnização de valor igual à retribuição base correspondente ao período de antecedência em falta, sem prejuízo da responsabilidade pelo dano
5. Ocorrendo justa causa, nos termos do artigo 394.º do Código do Trabalho, pode o SEGUNDO CONTRAENTE fazer cessar, sem aviso prévio, o presente contrato, devendo apresentar, por escrito, indicação sucinta dos factos que originaram a resolução, nos trinta dias subsequentes ao conhecimento dos mesmos.
6. O contrato pode cessar, a todo o tempo, por acordo escrito entre as partes.
CLÁUSULA DÉCIMA TERCEIRA - (SEGURO DE ACIDENTES DE TRABALHO, FCT E FGCT)
1. O SEGUNDO CONTRAENTE está coberto pela apólice de seguro de acidentes de trabalho número 007098328, contratado com a seguradora Zurich Insurance plc. – Sucursal em Portugal.
2. A PRIMEIRA CONTRAENTE está inscrita e contribui para o Fundo de Compensação do Trabalho e para o Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho geridos, respetivamente, pelo Instituto de Gestão de Fundos de Capitalização da Segurança Social, IP e pelo Instituto de Gestão Financeira da Segurança Social, IP.
CLÁUSULA DÉCIMA QUARTA - (DEVOLUÇÃO DE BENS)
Logo que solicitado pela PRIMEIRA CONTRAENTE ou, em qualquer caso, o mais tardar no dia seguinte ao da cessação do presente contrato, o SEGUNDO CONTRAENTE obriga-se a devolver àquela todos os instrumentos de trabalho e outros objectos que sejam pertença desta, incluindo, sem que a tal se limite, cartões de crédito e telefónicos, material de hardware e software, documentos escritos ou em formato eletrónico e respetivas fotocópias e listas de clientes recebidas pelo SEGUNDO CONTRAENTE ou a que este tenha acedido em execução do contrato de trabalho.
CLÁUSULA DÉCIMA QUINTA - (COMUNICAÇÕES)
As comunicações escritas que a PRIMEIRA CONTRAENTE haja de dirigir ao SEGUNDO CONTRAENTE poderão ser efetuadas por carta registada com aviso de receção enviada para a residência indicada neste contrato (salvo se outra houver sido previamente indicada, por escrito, pelo SEGUNDO CONTRAENTE) ou através de entrega pessoal e direta ao SEGUNDO CONTRAENTE.
CLÁUSULA DÉCIMA SEXTA - (REGULAMENTAÇÃO COLECTIVA DE TRABALHO E LEI APLICÁVEL)
Ao presente contrato de trabalho é aplicável a legislação portuguesa de trabalho em vigor, bem como o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho outorgado pela AGEFE – Associação Empresarial dos Sectores Elétrico, Eletrodoméstico, Fotográfico e Eletrónico, publicado no Boletim do Trabalho e Emprego, 1.ª série, n.º 18/88, e alterações subsequentes.
Feito em duplicado em Lisboa, aos 11 de Março de 2016, ficando cada uma das partes contraentes na posse de um exemplar.
3.º O autor já tinha prestado trabalho na ré anteriormente, cerca de seis meses no ano de 2012;
4.º O acordo referido no artigo 1.º e as suas sucessivas renovações vigoraram até dia 1 de junho de 2018, data em que referido acordo denominado de contrato a termo se converteu em contrato por tempo indeterminado;
5.º Na renovação do acordo mencionado em 1.º ocorrida em 21 de setembro de 2016 fez-se constar que:
1. Por se manterem as circunstâncias que justificam o contrato de trabalho a termo certo entre as Partes, iniciado em 21 de Março de 2016 (doravante “Contrato de Trabalho”), as quais são referidas no parágrafo seguinte, as Partes acordam em renovar o Contrato de Trabalho pelo período de 12 (doze) meses, com início em 21 de Setembro de 2016 e termo em 20 de Setembro de 2017.
2. O termo aposto ao Contrato de Trabalho justifica-se pela necessidade da PRIMEIRA CONTRAENTE em executar o projeto “Nordic Shared Desk”, consistente no desenvolvimento e prestação do serviço de service desk de suporte informático para os utilizadores da Aberdeen, Toshiba e Husqvarna nos seguintes países: Argentina, Austrália, Áustria, Bélgica, Brasil, Bulgária, China, Canadá, República Checa, Dinamarca, Equador, Estónia, Finlândia, França, Alemanha, Grécia, Hungria, Itália, Japão, Letónia, Lituânia, Holanda, Nova Zelândia, Noruega, Peru, Polónia, Rússia, Portugal,Eslováquia, África do Sul, Espanha, Suécia, Suíça, Taiwan, Ucrânia, Reino Unido, EUA. O volume dos serviços contratados no âmbito do referido projeto exige, na presente data, a afetação do SEGUNDO CONTRAENTE, uma vez que a PRIMEIRA não dispõe de outros trabalhadores que possam desempenhar estas tarefas. Por outro lado, trata-se de atividade e necessidade temporária, uma vez que o referido projeto tem duração definida, com termo previsto para 31 de Dezembro de 2016, 31 de Agosto de 2018 e 31 de Janeiro de 2019, podendo, porém, antes dessa data e a qualquer momento, ser feito cessar pelos clientes, ser reduzido o nível de exigência e volume dos serviços dele resultantes, bem como ser alterado quanto à natureza e características dos mesmos, incluindo os idiomas em que são prestados, ou a sua duração ser, após aquela data, prolongada pelos clientes por tempo igualmente definido. Por este motivo, a PRIMEIRA CONTRAENTE desconhece o momento exato em que cessará a necessidade temporária que determina a presente renovação, prevendo que se mantenha pelo período de renovação ora acordado.
3. Em tudo o mais não previsto neste instrumento, mantêm-se as condições em vigor do Contrato de Trabalho.
6.º Na renovação do acordo mencionado em 1.º ocorrida em 26 de setembro de 2017 fez-se constar que:
1. As Partes acordam em converter o contrato de trabalho a termo certo entre as Partes iniciado em 6 de Março de 2012, em contrato de trabalho a termo incerto (doravante "Contrato de Trabalho"), com duração pelo período de tempo necessário à execução da actividade temporária que o justifica, como descrito no parágrafo seguinte.
2. O termo aposto ao Contrato de Trabalho justifica-se pela necessidade da PRIMEIRA CONTRAENTE em executar projeto denominado "Nordic Shared Desk", consistente no desenvolvimento e prestação de serviços de suporte informático aos utilizadores da Aberdeen, Toshiba e Husqvarna nos seguintes países: Finlândia, Suécia, Dinamarca, Argentina, Austrália, Áustria, Bélgica, Brasil, Bulgária, China, Canadá, República Checa, Equador, Estónia, França, Alemanha, Grécia, Hungria, Itália, Japão, Letónia, Lituânia, Holanda, Nova Zelândia, Noruega, Peru, Polónia, Rússia, Portugal, Eslováquia, África do Sul, Espanha, Suíça, Taiwan, Ucrânia, Reino Unido, EUA. O volume dos serviços contratados exige, na presente data, a afetação do SEGUNDO CONTRAENTE. Por outro lado, trata-se de atividade e necessidade temporária, uma vez que o referido projeto tem duração definida, com termo gradual previsto para 31 de Dezembro de 2017, 31 de Agosto de 2018 e 31 de Janeiro de 2019, podendo, porém, antes dessas datas e a qualquer momento, ser feito cessar pelos clientes, ser reduzido o nível de exigência e volume dos serviços dele resultantes, bem como ser alterado quanto à natureza e características dos mesmos, incluindo os idiomas em que são prestados, ou a sua duração ser, após aquela data, prolongada pelos clientes por tempo igualmente definido. Por este motivo, a PRIMEIRA CONTRAENTE desconhece o momento exato em que cessará a necessidade temporária que fundamenta o Contrato de Trabalho.
3. O Contrato de Trabalho caduca quando, prevendo-se a ocorrência do termo incerto, a PRIMEIRA CONTRAENTE comunique ao SEGUNDO CONTRAENTE a cessação do mesmo, com a antecedência mínima de sete, trinta ou sessenta dias, conforme o contrato tenha durado até seis meses, de seis meses até dois anos ou por período superior.
4. Em tudo o mais não previsto neste instrumento, mantêm-se as condições em vigor do Contrato de Trabalho, que aqui se dão por reproduzidas.
5. O presente Acordo produz efeitos a partir de 20 de Setembro de 2017.
7.º Durante o período em que trabalhou para a ré, o autor foi oficialmente promovido nos seguintes momentos: em 1 de agosto de 2017 para a categoria de service desk expert (equivalente a Técnico II) e em 23 de dezembro de 2019 para a categoria de service process lead (equivalente a Técnico III);
8.º No dia 26 de setembro de 2019, o autor recebeu um email com o seguinte teor:
Com referência à sua candidatura ao Recrutamento Interno – Process Manager (Knowledge, Introdução de Serviço, CMDB) – Husqvarna) – gostaríamos de o informar que foi selecionado para esta vaga.
Por favor encontre em anexo o seu formulário de feedback da sua entrevista.
Gostaríamos de o felicitar nesta conquista e desejar-lhe todo o sucesso na sua carreira nesta sua nova função.
Melhores cumprimentos.
Por favor note que de acordo com a política de recrutamento interno, a sua promoção à nova categoria estará sujeita ao cumprimento, com sucesso, de um período experimental de 3 meses, i.e. performance de acordo com os critérios da função durante esse período.
9.º Em 31 de março de 2023 o autor recebeu um e-mail da ré a comunicar-lhe que contra si havia sido instaurado um procedimento disciplinar, tendo igualmente recebido a respetiva nota de culpa, com o seguinte teor:
NOTA DE CULPA
Fujitsu Technology Solutions, Lda., (…), adiante designada por Entidade Empregadora ou Fujitsu, acusa o seu trabalhador P.M.S., adiante designado por Trabalhador Arguido, dos seguintes factos:
Factos
1. A Entidade Empregadora dedica-se, entre outras atividades, à prestação de serviços de suporte em tecnologias de informação.
2. O Trabalhador Arguido exerce ao serviço da entidade empregadora as funções de “Service Process Lead -se a sua antiguidade a 21 de Março de 2016.
3. O Trabalhador Arguido encontra-se afeto ao centro de competências global da Entidade Empregadora e exerce funções na equipa de Shared Service Management, no âmbito da prestação de serviços de suporte em tecnologias da informação por parte da Fujitsu a diversos clientes.
4. O Trabalhador Arguido exerce a sua atividade em regime de teletrabalho, tendo-lhe sido disponibilizados pela Entidade Empregadora equipamentos de trabalho, nomeadamente um computador portátil e auscultadores com microfone, que lhe permitem realizar reuniões de trabalho remotamente.
5. Entre as funções do Trabalhador Arguido está a realização de reuniões constantes com colegas da Fujitsu que representam os diferentes clientes a quem são prestados os serviços, designadamente para rever processos e atividades que lhes estão associadas com vista a garantir a sua eficiência e podendo também fazer recomendações com vista à sua melhoria.
6. Uma das clientes a quem são prestados serviços de suporte em tecnologias da informação e que tem apoio por parte da equipa de Shared Service Management é a Pierre Fabre.
7. Em Fevereiro de 2023, o trabalhador da equipa de Shared Service Management que exercia as funções de Service Process Lead perante cliente Pierre Fabre transitou para outro projeto, tornando-se necessário substituí-lo.
8. O Trabalhador Arguido foi então selecionado para passar a trabalhar com a cliente Pierre Fabre, tendo estado envolvido no processo de substituição.
9. Era do conhecimento do Trabalhador Arguido que as reuniões com os colegas da Fujitsu que representam a cliente Pierre Fabre e que pertencem à Região de França seriam realizadas em idioma Francês.
10. Idioma esse de que o Trabalhador Arguido tinha bons conhecimentos, o que foi essencial para a sua seleção para exercer as suas funções perante a referida cliente.
11. Efetivamente, no dia 1 de Fevereiro de 2023 o trabalhador Arguido realizou uma reunião com o seu colega de trabalho A.S., que exerce funções de Senior Operations Manager, e com outra colega, onde lhes foi apresentada a cliente Pierre Fabre e os detalhes inerentes à prestação de serviços a essa cliente, nomeadamente a circunstância de serem realizadas reuniões em idioma Francês.
12. No dia 3 de Fevereiro de 2023 houve uma reunião com a equipa da Fujitsu dedicada à cliente Pierre Fabre onde foi formalmente testado o nível conhecimentos do idioma Francês por parte do Trabalhador Arguido e afirmado por várias vezes que as reuniões seriam realizadas nesse idioma.
13. O Trabalhador Arguido nunca levantou qualquer objeção ou reserva à prestação das suas funções de Service Process Lead perante cliente Pierre Fabre nem ao uso para esse efeito do idioma Francês.
14. Sucede, no entanto, que no dia 15 de Fevereiro de 2023, já após ter iniciado o exercício de funções perante a cliente Pierre Fabre, o Trabalhador Arguido se recusou a realizar reuniões em idioma Francês.
15. Dizendo que para o fazer a Entidade Empregadora teria de lhe pagar um bónus de língua.
16. Assim, o Trabalhador Arguido recusou a realização de reuniões com os representantes da cliente Pierre Fabre dado que tais reuniões teriam de ser realizadas em idioma Francês.
17. Desta forma, o Trabalhador Arguido recusou-se a exercer as funções para as quais foi contratado, que tem competência para realizar e pelas quais é pago pela Entidade Empregadora.
18. No dia 16 de Fevereiro de 2023 o Trabalhador Arguido comunicou à equipa da Fujitsu dedicada à cliente Pierre Fabre que não queria mais trabalhar com esta cliente.
19. Posteriormente foi realizada uma reunião entre o Trabalhador Arguido, o seu superior hierárquico, G.G. e o trabalhador A.S..
20. Nessa reunião o Trabalhador Arguido afirmou que uma vez que não lhe seria pago um bónus de língua, não estaria disposto a falar Francês no exercício das suas funções.
21. O Trabalhador Arguido afirmou inclusivamente que tal condição seria inegociável.
22. Os colegas do Trabalhador Arguido procuraram explicar-lhe que nunca lhe foi prometido ou sequer equacionado o pagamento de qualquer bónus de língua e que nenhum dos seus colegas de trabalho que exercem funções idênticas às suas e que falam idiomas estrangeiros recebe um bónus de língua.
23. O Trabalhador Arguido manteve-se, no entanto, irredutível e continuou a recusar-se a prestar as suas funções em idioma Francês se não lhe fosse pago um bónus de língua.
24. No seguimento da referida reunião, no dia 27 de Fevereiro de 2023 o Trabalhador Arguido enviou ao referido colega A.S. um e-mail com o seguinte teor:
Olá A.,
Venho por este meio e no seguimento da conversa em Teams informar: Para falar em francês é um requisito receber o bónus de língua. Falarei em francês em função da confirmação desse pagamento e de quando inicia.
Recupero também o email onde tinha já questionado sobre o bónus de língua. (Abaixo)
PS: Confirmo que na nesta conversa se falou sobre o encaminhamento deste caso para o departamento legal e naturalmente que concordo.
Regards,
P.S.
25. Face à postura assumida pelo Trabalhador Arguido, a Entidade Empregadora teve de o retirar da execução do serviço prestado à cliente Pierre Fabre.
26. E teve de colocar no seu lugar uma trabalhadora que passou a exercer as funções de Service Process Lead perante essa cliente e a realizar reuniões em idioma Francês.
Direito
43. Com a prática dos factos acima descritos, o Trabalhador Arguida violou os deveres de (i) respeitar os seus colegas de trabalho, (ii) realizar o trabalho com zelo e diligência, (iii) cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes à execução ou disciplina do trabalho e (iv) promover ou executar todos os atos tendentes à melhoria da produtividade da empresa, nos termos previstos, respetivamente, nas alíneas a), c), e) e h) do n.º 1 do art.º 128.º do Código do Trabalho.
44. A conduta do Trabalhador Arguido é inadmissível e revela irresponsabilidade e total desrespeito para com a Entidade Empregadora e pelos seus colegas de trabalho, nomeadamente os que fazem parte da equipa dedicada ao serviço prestado à cliente Pierre Fabre.
45. Não existe qualquer justificação para a recusa de funções por parte do Trabalhador Arguido, porquanto o mesmo foi contratado para exercer essas funções e tem conhecimentos suficientes para o fazer em idioma Francês.
46. Nunca foi proposto ou acordado com o Trabalhador Arguido o pagamento de qualquer bónus de língua.
47. Além disso, o cargo desempenhado pelo Trabalhador Arguido não tem entre as suas condições o pagamento de qualquer bónus de língua, pelo que nenhum trabalhador da Entidade Empregadora que exerce esse cargo recebe tal bónus.
48. Consequentemente, o Trabalhador Arguido nunca poderia contar com o seu recebimento.
49. O contrato de trabalho entre a Entidade Empregadora e o Trabalhador Arguido baseia-se numa relação de confiança, designadamente de que o Trabalhador Arguido irá cumprir, de forma diligente, as obrigações a que se encontra adstrito.
50. Em particular a obrigação de prestar o seu trabalho.
51. Pelo que a violação da referida obrigação quebrou a referida relação da confiança que é essencial na relação laboral.
52. Com efeito, a Entidade Empregadora não pode ter ao seu serviço nem tal lhe é objetivamente exigível - um trabalhador que se recusa a exercer as suas funções, para as quais é pago, e que reclama o pagamento de um bónus a que sabe não ter direito.
53. Pelo que os factos acima descritos, que são graves, justificam a aplicação ao Trabalhador Arguido de uma sanção disciplinar que seja proporcional à gravidade e consequências da sua conduta.
Lisboa, 24 de Março de 2023.”
10.º No dia 14 de abril de 2023, o autor notificou a ré da sua resposta à nota de culpa e respetiva documentação;
11.º Da resposta à nota de culpa elaborada pelo autor consta o seguinte:
1. No dia 31 de março de 2023 o trabalhador P.S. recebeu um e-mail da sua entidade empregadora a comunicar-lhe que contra si havia sido instaurado um procedimento disciplinar, tendo igualmente recebido a respetiva nota de culpa.
2. Na referida nota de culpa a entidade empregadora veio imputar ao arguido a prática de factos que considerou serem graves violações aos seus deveres e obrigações enquanto trabalhador.
3. Com base nas alegadas violações a entidade empregadora inferiu que o trabalhador quebrou a relação de confiança entre as ambas as partes, motivo que considerou justificar a aplicação a este de uma sanção disciplinar que seja proporcional à gravidade da sua conduta.
4. Na verdade, a nota de culpa formulada contra o ora arguido deverá ser considerada improcedente, de facto e de Direito.
5. Sobre esta questão, adiante-se desde já que toda a matéria vertida nos artigos 7.º a 19.º, 22.º, 23.º, 25.º e 43.º a final da nota de culpa é falsa, pelo que se impugna.
6. A título de nota preliminar cumpre apenas reparar que a nota de culpa de que o trabalhador arguido foi notificado não dispõe de qualquer matéria de facto entre os artigos 26.º e 43.º do respetivo articulado, o que certamente de um lapso de escrita se terá tratado.
Ora,
7. No artigo 7.º e ss. da nota de culpa, a entidade empregadora começa por descrever que na sequência do trabalhador com funções de Service Process Lead perante a cliente Pierre Fabre ter transitado para outro projeto, o trabalhador arguido foi selecionado para passar a trabalhar com este cliente da entidade empregadora.
8. Em fevereiro de 2023, a trabalhadora L.F. foi, de facto, destacada para trabalhar para outro projeto, sendo que tal vaga deveria ser preenchida por outro Colega.
9. Contrariamente ao que parece resultar da nota de culpa, aquela trabalhadora não realizou uma mudança imediata para o outro projeto, tendo ficado ainda algum período em regime de "50/50" entre o novo projeto e o cliente da Pierre Fabre, de forma a garantir uma integração progressiva do novo colega.
10. Como, aliás, é exigido pelos procedimentos internos da entidade empregadora.
11. Neste sentido, o Senhor P.S., ora trabalhador arguido, foi informado pelo seu superior hierárquico nos primeiros dias de fevereiro que iria ocupar essa função, não tendo essa decisão estado sujeita à confirmação do mesmo.
12. Quanto à hierarquia do arguido, cumpre informar que até ao dia 01 de fevereiro de 2023 o superior hierárquico do arguido era o Senhor G.G..
13. Nesta data deu-se a substituição das chefias na empresa, tendo o trabalhador arguido passado a responder, por tempo indefinido, perante o Senhor A.S..
14. Apesar de ter sido o Senhor G.G. a informar o arguido que este passaria a trabalhar com o cliente Pierre Fabre, foi o Senhor A.S. que tratou do processo de integração do arguido nas novas funções.
15. Ainda que ao longo da nota de culpa a entidade empregadora faça referência ao Senhor A.S. como colega do arguido, é importante erradicar qualquer dúvida sobre a natureza da sua relação profissional com o arguido enquanto seu superior hierárquico.
16. Em seguida, nos artigos 9.º e ss. da nota de culpa, a entidade empregadora aborda o tema do idioma para comunicação com o cliente Pierre Fabre, alegando, por um lado, que o trabalhador arguido sabia que as reuniões a realizar com os Colegas da Fujitsu que representavam a Pierre Fabre seriam realizadas exclusivamente em Francês.
17. E, por outro lado, referiu que o trabalhador arguido tinha bons conhecimentos neste idioma, o que foi "essencial para a sua seleção" para desempenhar as referidas funções perante a Pierre Fabre.
18. Quanto a este último ponto, apesar de não ter como conhecer se tais conhecimentos se verificaram essenciais para a referida decisão, a verdade é que o trabalhador arguido dispõe de ótimos conhecimentos do idioma Francês.
19. Inclusivamente aquando do seu processo de seleção para integração na Fujitsu em 2016, o arguido realizou testes de conhecimentos linguísticos nos idiomas de inglês e francês, tendo tido bons resultados nos mesmos.
20. Já no que concerne à exclusividade do idioma que a entidade refere no artigo 9.º da nota de culpa, o arguido não poderá concordar, por ser falso.
21. O trabalhador arguido não conhece nenhum procedimento interno em vigor na entidade empregadora que exija tal exclusividade da língua francesa à presente data.
22. No entanto, a existir, o trabalhador arguido nunca foi notificado de qualquer procedimento ou instrução com esse teor.
23. O arguido sabe sim que os Colegas da Fujitsu da região de França dispõem de um favoritismo da sua própria língua para a realização de reuniões, porém não é obrigatório que as mesmas sejam sempre realizadas neste idioma.
24. Tanto assim não é que muitas das reuniões e e-mails trocados com a equipa francesa da Fujitsu são realizadas/redigidos em língua inglesa.
25. Note-se até que o Senhor A.S., com quem o trabalhador arguido teve a reunião de dia 01 de fevereiro de 2023 (vide artigo 12.º da nota de culpa), realiza reuniões e envia e-mails para a equipa em questão redigidos em língua inglesa (cfr. e-mail que se junta como Doc. 1 e cujo teor se dá por integralmente reproduzido).
26. Por conseguinte, na reunião referenciada no artigo 12.º da nota de culpa, o Senhor A.S. também falou em Inglês com a equipa de França, contrariamente ao trabalhador arguido, que falou em Francês.
27. Face ao exposto, fica demonstrado que não poderia ser obrigatório o uso do idioma Francês com esta equipa francesa.
28. Porém, ainda que o fosse, o trabalhador arguido não apresentaria, assim como não apresentou, quaisquer reservas em falar o idioma Francês per se, mas sim falar este idioma nos termos que lhe foram propostos pela entidade empregadora.
29. Contrariamente ao que consta do disposto nos artigos 14.º a 16.º da nota de culpa, no dia 15 de fevereiro de 2023 o trabalhador arguido limitou-se a enviar um único e-mail ao Senhor A.S. com o seguinte teor:
“Olá A.,
Nada a apontar à L.. Agradeço que a equipa de conta tenha o profissionalismo mínimo de não me marcar meetings para horários já fechados do meu calendário.
Já recusei 2 invites em cima da hora que se sobrepunham e vou continuar a recusar.
PS: Espero que tenham em atenção o bónus de língua.
Regards,
P.S. "
(cfr. e-mail que se junta como Doc. 2 e cujo teor se dá por integralmente reproduzido).
30. No e-mail transcrito no artigo antecedente o arguido limitou-se a reportar ao seu superior hierárquico uma situação que o perturbou no desempenho das suas funções por limitação de tempo, tendo aproveitado para salientar a questão do pagamento bónus de idioma.
31. Como se constata, não existiu neste e-mail qualquer recusa, imposição ou exigência de qualquer ordem.
32. Tanto assim foi que depois deste dia o trabalhador continuou a comunicar em reuniões com a equipa de França em francês.
33. No entanto, salienta-se que o Senhor A.S. nunca respondeu ao arguido.
34. Seguidamente, quanto ao descrito no artigo 18.º da nota de culpa, esta alegada comunicação de dia 16 de fevereiro de 2023 nunca existiu, pelo que é falso o que foi imputado ao arguido.
35. Também é falso o descrito no artigo 19.º da nota de culpa, já que o Senhor A.S. nunca esteve presente na referida reunião.
36. Datada de dia 22 de fevereiro de 2023, esta reunião foi realizada entre o trabalhador arguido e o seu antigo superior hierárquico, Senhor G.G. onde, de entre diversos assuntos, foi abordado o tema do bónus de idioma.
37. O próprio Senhor G.G. lamentou no decurso da reunião não ter discutido a questão do bónus de idioma com o trabalhador arguido quando o sugeriu para a função de Service Process Lead.
38. Acontece que nem o Senhor G.G. sabia como responder ao trabalhador arguido.
39. No entanto, quer nesta reunião quer mais tarde, o trabalhador arguido firmou a sua posição no sentido de que não deveria falar Francês sem ser remunerado como tal.
40. Esta posição não foi firmada por teimosia ou por atrevimento, mas por o arguido saber que tem direito a esta complemento retributivo ao abrigo do seu contrato de trabalho.
Cumpre a explicar-se que,
41. Ao integrar a entidade empregadora em 21 de março de 2016, o trabalhador começou a exercer funções que exigiam que este falasse e escrevesse o idioma Francês, tendo o feito até ao mês de maio de 2017, momento em que foi promovido para a categoria de Service Desk Expert.
42. O número 4. da cláusula quarta do contrato de trabalho que o arguido celebrou em 21 de março de 2016 dispõe o seguinte:
"O SEGUNDO CONTRAENTE auferirá a quantia mensal de €100,00 (duzentos euros), a título de bónus de idioma, cujo pagamento se manterá, apenas e só, quando o SEGUNDO CONTRAENTE executar as suas funções no idioma francês e de acordo com as normas que, em cada momento, estiverem em vigor na PRIMEIRA CONTRAENTE".
(cfr. contrato de trabalho que se junta como Doc. 3 e cujo teor se dá por integralmente reproduzido)
43. Este contrato de trabalho e as suas sucessivas renovações vigoraram até dia 01 de junho de 2018, data em que o seu contrato a termo se converteu em contrato por tempo indeterminado (cfr. contratos de trabalho e conversão que se juntam como Docs. 4, 5 e 6 e cujo teor se dá por integralmente reproduzido).
44. Como se constata destes documentos (Docs. 4, 5 e 6) não houve uma alteração da estrutura retributiva do arguido, designadamente quanto ao bónus de idioma, mas apenas quanto ao seu quantum.
45. Durante o período em que executou tarefas em Francês o trabalhador arguido recebeu mensalmente o referido bónus de idioma (cfr. recibo de vencimento que se junta como Doc. 7 e cujo teor se dá por integralmente reproduzido).
46. Já entre maio de 2017 e fevereiro de 2023, no desenvolvimento das suas funções profissionais o arguido não executou tarefas que exigissem o uso do idioma francês, pelo que não auferiu deste bónus.
47. Destarte, ao voltar à utilização do referido idioma Francês nas suas funções profissionais e consequentemente solicitar o pagamento do devido complemento retributivo, o arguido não violou quaisquer deveres laborais.
48. Muito pelo contrário, o arguido está a fazer valer o seu direito retributivo perante uma entidade empregadora que incumpre os seus deveres perante o seu trabalhador.
49. Considerando que até aos dias de hoje o contrato de trabalho do arguido manteve a mesma estrutura retributiva e que este não foi notificado de quaisquer normas internas que tenham revogado o pagamento do bónus de idioma, o trabalhador arguido terá direito a auferir deste bónus ao executar tarefas no idioma Francês.
50. Ainda que os seus demais colegas de trabalho não recebam o bónus de idioma - o que o trabalhador arguido desconhece - a verdade é que o trabalhador arguido apenas conhece o seu contrato de trabalho e não os dos demais.
Ora,
51. No dia 27 de fevereiro de 2023, não tendo recebido qualquer resposta do Senhor A.S. ao e-mail datado de 15 de fevereiro de 2023, o trabalhador arguido decidiu enviar o e-mail transcrito no artigo 24.º da nota de culpa.
52. Apenas aí formalizou, pela primeira vez, a "recusa" em falar o idioma Francês por indevida falta de pagamento do bónus de idioma.
53. Por oposição ao que foi descrito pela entidade empregadora na nota de culpa, a recusa não foi injustificada, mas sim uma maneira de obter uma resposta do seu superior hierárquico, já que este não respondeu às suas legítimas pretensões.
54. Tamanha foi a surpresa do arguido quando, ao invés de lhe ter sido prestada uma explicação sobre a posição da sua entidade empregadora quanto ao pagamento do bónus de idioma, esta lhe instaurou um procedimento disciplinar.
55. Embora na nota de culpa a entidade empregadora venha alegar com falsidade que várias foram as explicações prestadas ao trabalhador sobre o não pagamento do bónus, a verdade é que até ao dia de hoje o arguido desconhece o porquê de não lhe ser pago este bónus.
56. Mas ainda mais estupefação é gerada ao arguido quando a entidade empregadora lhe move o procedimento disciplinar em apreço, sobretudo nos termos em que o fez.
57. Note-se que a entidade empregadora imputa ao arguido a violação de vários de deveres laborais sem os fundamentar (vide artigo 43 da nota de culpa).
58. O trabalhador nunca desrespeitou os seu colegas de trabalho, não deixou de realizar o trabalho com zelo e diligência visando a melhoria da produtividade da empresa e cumpriu sempre e escrupulosamente as ordens e instruções legítimas do seu empregador respeitantes à execução e disciplina do trabalho.
59. Porém, ao aperceber-se que a sua entidade empregadora o estaria a colocar numa situação de trabalho com desempenho de uma função especializada, sem retribuição, quando sabia ter direito à mesma, ao enviar o e-mail de dia 27 de fevereiro de 2023 o arguido manifestou uma desobediência legítima.
60. Ao exigir trabalho do arguido nas referidas condições a entidade empregadora encontra-se a violar manifestamente os direitos e garantias do seu trabalhador, motivo pelo qual o arguido, nesta situação, deixa de lhe dever obediência.
61. Em conclusão, a "recusa" que levou a entidade empregadora a instaurar o atual procedimento disciplinar do arguido é na verdade uma situação de desobediência legítima à luz do disposto no artigo 128.º, n.º 1, al. e) in fine e n.º 2 do Código do Trabalho.
62. Face a todo o exposto, cumpre inferir-se que o trabalhador arguido não é merecedor do processo disciplinar que contra si incorre.
63. Desde 21 de março de 2016 que o arguido trabalha na empresa que lhe move o presente procedimento disciplinar, tendo sido sempre cumpridor dos seus deveres e obrigações.
64. Sempre foi um trabalhador sério, honesto, responsável e disponível para quaisquer que fossem as necessidades da entidade empregadora.
65. Sempre foi competente e cumpridor das regras internas e dos procedimentos superiormente determinados.
66. Nunca o trabalhador arguido, de forma consciente, adotaria qualquer comportamento suscetível de prejudicar a sua entidade empregadora ou os seus colegas perante clientes como a Pierre Fabre.
67. A sua carreira profissional encontra-se isenta de qualquer antecedente disciplinar tendo demonstrado, ao longo do seu serviço junto da entidade empregadora, ser um trabalhador competente, com apreço e empenho pela profissão que exerce e cumpridor dos deveres constantes do artigo 128.º do Código do Trabalho.
68. Face à insubsistência e improcedência de facto e de direito que escoraram a nota de culpa, deverá este procedimento disciplinar ser arquivado, sem haver lugar à aplicação de qualquer sanção.
12.º Em 14 de setembro de 2023 a ré notificou o autor do relatório final, bem como da sua decisão sobre o processo disciplinar.
13.º Do referido relatório final consta o seguinte:
Concluída a instrução do procedimento disciplinar e tendo em consideração o disposto na nota de culpa, na resposta à nota de culpa apresentada pelo Trabalhador Arguido e as diligências instrutórias realizadas, são dados como provados todos os factos descritos na nota de culpa, que aqui uma vez mais se transcrevem:
- A Entidade Empregadora dedica-se, entre outras atividades, à prestação de serviços de suporte em tecnologias de informação.
- O Trabalhador Arguido exerce ao serviço da Entidade Empregadora as funções de “Service Process Lead”, reportando-se a sua antiguidade a 21 de Março de 2016.
- O Trabalhador Arguido encontra-se afeto ao centro de competências global da Entidade Empregadora e exerce funções na equipa de Shared Service Management, no âmbito da prestação de serviços de suporte em tecnologias da informação por parte da Fujitsu a diversos clientes.
- O Trabalhador Arguido exerce a sua atividade em regime de teletrabalho, tendo-lhe sido disponibilizados pela Entidade Empregadora equipamentos de trabalho, nomeadamente um computador portátil e auscultadores com microfone, que lhe permitem realizar reuniões de trabalho remotamente.
- Entre as funções do Trabalhador Arguido está a realização de reuniões constantes com colegas da Fujitsu que representam os diferentes clientes a quem são prestados os serviços, designadamente para rever processos e atividades que lhes estão associadas com vista a garantir a sua eficiência e podendo também fazer recomendações com vista à sua melhoria.
- Uma das clientes a quem são prestados serviços de suporte em tecnologias da informação e que tem apoio por parte da equipa de Shared Service Management é a Pierre Fabre.
- Em Fevereiro de 2023, o trabalhador da equipa de Shared Service Management que exercia as funções de Service Process Lead perante a cliente Pierre Fabre transitou para outro projeto, tornando-se necessário substituí-lo.
- O Trabalhador Arguido foi então selecionado para passar a trabalhar com a cliente Pierre Fabre, tendo estado envolvido no processo de substituição.
- Era do conhecimento do Trabalhador Arguido que as reuniões com os colegas da Fujitsu que representam a cliente Pierre Fabre e que pertencem à Região de França seriam realizadas em idioma Francês.
- Idioma esse de que o Trabalhador Arguido tinha bons conhecimentos, o que foi essencial para a sua seleção para exercer as suas funções perante a referida cliente.
- Efetivamente, no dia 1 de Fevereiro de 2023 o trabalhador Arguido realizou uma reunião com o seu colega de trabalho A.S., que exerce funções de Senior Operations Manager, e com outra colega, onde lhes foi apresentada a cliente Pierre Fabre e os detalhes inerentes à prestação de serviços a essa cliente, nomeadamente a circunstância de serem realizadas reuniões em idioma Francês.
- No dia 3 de Fevereiro de 2023 houve uma reunião com a equipa da Fujitsu dedicada à cliente Pierre Fabre onde foi formalmente testado o nível de conhecimentos do idioma Francês por parte do Trabalhador Arguido e afirmado por várias vezes que as reuniões seriam realizadas nesse idioma.
- O Trabalhador Arguido nunca levantou qualquer objeção ou reserva à prestação das suas funções de Service Process Lead perante cliente Pierre Fabre nem ao uso para esse efeito do idioma Francês.
- Sucede, no entanto, que no dia 15 de Fevereiro de 2023, já após ter iniciado o exercício de funções perante a cliente Pierre Fabre, o Trabalhador Arguido se recusou a realizar reuniões em idioma Francês.
- Dizendo que para o fazer a Entidade Empregadora teria de lhe pagar um bónus de língua.
- Assim, o Trabalhador Arguido recusou a realização de reuniões com os representantes da cliente Pierre Fabre dado que tais reuniões teriam de ser realizadas em idioma Francês.
- Desta forma, o Trabalhador Arguido recusou-se a exercer as funções para as quais foi contratado, que tem competência para realizar e pelas quais é pago pela Entidade Empregadora.
- No dia 16 de Fevereiro de 2023 o Trabalhador Arguido comunicou à equipa da Fujitsu dedicada à cliente Pierre Fabre que não queria mais trabalhar com esta cliente.
- Posteriormente foi realizada uma reunião entre o Trabalhador Arguido, o seu superior hierárquico, G.G. e o trabalhador A.S..
- Nessa reunião o Trabalhador Arguido afirmou que uma vez que não lhe seria pago um bónus de língua, não estaria disposto a falar Francês no exercício das sua funções.
- O Trabalhador Arguido afirmou inclusivamente que tal condição seria “inegociável”.
- Os colegas do Trabalhador Arguido procuraram explicar-lhe que nunca lhe foi prometido ou sequer equacionado o pagamento de qualquer bónus de língua e que nenhum dos seus colegas de trabalho que exercem funções idênticas às suas e que falam idiomas estrangeiros recebe um bónus de língua.
- O Trabalhador Arguido manteve-se, no entanto, irredutível e continuou a recusar-se a prestar as suas funções em idioma Francês se não lhe fosse pago um bónus de língua.
- No seguimento da referida reunião, no dia 27 de Fevereiro de 2023 o Trabalhador Arguido enviou ao referido colega A.S. um e-mail com o seguinte teor:
Olá A.,
Venho por este meio e no seguimento da conversa em Teams informar:
Para falar em francês é um requisito receber o bónus de língua. Falarei em francês em função da confirmação desse pagamento e de quando inicia.
Recupero também o email onde tinha já questionado sobre o bónus de língua. (Abaixo)
PS: Confirmo que na nesta conversa se falou sobre o encaminhamento deste caso para o departamento legal e naturalmente que concordo.
Regards,
P.S.
- Face à postura assumida pelo Trabalhador Arguido, a Entidade Empregadora teve de o retirar da execução do serviço prestado à cliente Pierre Fabre.
- E teve de colocar no seu lugar uma trabalhadora que passou a exercer as funções de Service Process Lead perante essa cliente e a realizar reuniões em idioma Francês.
V.
Face ao exposto, cumpre apreciar:
18. Na resposta à nota de culpa o Trabalhador Arguido assume uma conduta que, atendendo aos testemunhos recolhidos durante o procedimento disciplinar, à política de bónus de língua da Entidade Empregadora e ao seu contrato de trabalho, terá forçosamente de se considerar desonesta e desleal para com a Entidade Empregadora.
19. Com efeito, o Trabalhador Arguido invoca o disposto no seu contrato de trabalho como forma de justificar que teria direito a receber bónus de língua por exercer funções em idioma Francês, bem sabendo que tal bónus lhe foi pago quando exerceu um cargo diferente e que deixou de lhe ser devido quando foi promovido a outro cargo, com retribuição superior.
20. O Trabalhador Arguido sabe, ou pelo menos tem a obrigação de saber face à política de bónus de idioma em vigor na Entidade Empregadora, que as funções por si exercidas não conferem direito àquele bónus, ainda que seja utilizado um idioma estrangeiro.
21. Assim, o Trabalhador Arguido não podia presumir, ou sequer equacionar, que o exercício de funções em língua Francesa lhe iria conferir o direito a receber um bónus de língua.
22. Além disso, foi-lhe dito pelo seu superior hierárquico G.G. que não haveria lugar ao pagamento desse bónus.
23. Conforme resulta do depoimento das testemunhas inquiridas no procedimento disciplinar, o Trabalhador Arguido sabia que o exercício de funções para a cliente Pierre Fabre implicaria que falasse em Francês e sabia também não ter direito ao pagamento de qualquer bónus de língua.
24. O Trabalhador Arguido optou, ainda assim, por adoptar uma conduta desafiante perante a Entidade Empregadora, recusando-se a trabalhar sem que nada o justificasse.
25. Com efeito, contrariamente ao que o Trabalhador Arguido alega na sua resposta à nota de culpa, a sua recusa em trabalhar foi ilegítima, infundada e gravemente violadora dos seus deveres profissionais, em particular o de prestar trabalho para o qual é remunerado.
26. De facto, conforme resulta da nota de culpa:
a) Não existe qualquer justificação para a recusa de funções por parte do Trabalhador Arguido, porquanto o mesmo foi contratado para exercer essas funções e tem conhecimentos suficientes para o fazer em idioma Francês;
b) Nunca foi proposto ou acordado com o Trabalhador Arguido o pagamento de qualquer bónus de língua;
c) O cargo desempenhado pelo Trabalhador Arguido não tem entre as suas condições o pagamento de qualquer bónus de língua, pelo que nenhum trabalhador da Entidade Empregadora que exerce esse cargo recebe tal bónus.
27. Consequentemente, o Trabalhador Arguido nunca poderia contar com o recebimento de um bónus de língua.
28. O contrato de trabalho entre a Entidade Empregadora e o Trabalhador Arguido baseia-se numa relação de confiança, designadamente de que este irá cumprir, de forma diligente, as obrigações a que se encontra adstrito, nomeadamente a de prestar trabalho.
29. A conduta do Trabalhador Arguido abalou tal elemento de confiança, especialmente tendo em conta que o mesmo não admitiu, na resposta à nota de culpa, a prática dos factos.
30. Pelo contrário, o Trabalhador Arguido teve mesmo a ousadia de afirmar que foi a Entidade Empregadora a incumprir os seus deveres perante ele.
31. Trata-se de uma inqualificável insubordinação que é susceptível de quebrar, de forma irreparável, a relação de confiança que deve existir numa relação laboral.
32. Conforme mencionado na nota de culpa, a Entidade Empregadora não pode ter ao seu serviço - nem tal lhe é objetivamente exigível - um trabalhador que se recusa a exercer as suas funções, para as quais é pago, e que reclama o pagamento de um bónus a que sabe não ter direito.
33. Abona unicamente a favor do Trabalhador Arguido o facto de não ter antecedentes disciplinares nos mais de sete anos que leva ao serviço da Entidade Empregadora.
34. Esta ausência de antecedentes disciplinares não afasta, no entanto, a gravidade dos factos descritos na nota de culpa.
35. Ao praticar os factos acima descritos e que foram dados por provados, o Trabalhador Arguido violou os seus deveres profissionais de (i) respeitar os seus colegas de trabalho, (ii) realizar o trabalho com zelo e diligência, (iii) cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes à execução ou disciplina do trabalho e (iv) promover ou executar todos os atos tendentes à melhoria da produtividade da empresa, nos termos previstos, respetivamente, nas alíneas a), c), e) e h) do n.º 1 do art.º 128.º do Código do Trabalho.
Em face do supra exposto, no pressuposto de o Trabalhador Arguido não voltará a praticar factos semelhantes aos descritos na nota de culpa e dados por provados, propõe-se a aplicação da sanção disciplinar de 5 dias de suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade, nos termos do disposto no artigo 328.º, n.º 1, alínea e), do Código do Trabalho.
14.º O autor cumpriu a sanção disciplinar aplicada, nos exatos termos que foram impostos pela ré, tendo posteriormente regressado ao trabalho;
15.º No dia 8 de outubro de 2023 o autor enviou uma carta registada c/ aviso de receção à ré, na pessoa do seu superior hierárquico, Senhora M.G., que iria deixar de trabalhar na ré a partir de 8 de dezembro de 2023;
16.º A inquirição pela ré da testemunha L.F. ocorreu em 2 de agosto de 2023;
17.º Ao integrar a ré, em 21 de março de 2016, com a categoria de técnico de sistemas I, o autor começou a exercer funções que exigiam que este falasse e escrevesse o idioma francês, tendo-o feito até ao mês de maio de 2017, momento em que, foi promovido para a categoria de service desk expert;
18.º Durante o período temporal referido em 17.º em que executou tarefas em francês o autor recebeu mensalmente o referido bónus de idioma;
19.º Entre maio de 2017 e fevereiro de 2023, no desenvolvimento das suas funções profissionais na ré, o autor não executou tarefas que exigissem o uso do idioma francês;
20.º No dia 3 de março de 2023, o autor recebeu um email da ré através de A.S., no qual se refere o seguinte: No seguimento da nossa última conversa e após revisão da conta concluímos que não estão reunidas as condições para continuares alocado à Pierre Fabre;
21.º No dia 21 de março de 2023, o autor recebeu um email da ré através de A.S., no qual se refere: Como falado esta tarde, vai haver uma reestruturação nas tuas contas: Irás fazer o handover de knowledge para o D.P. na conta da Barenbrug; Irás receber o handover de Problem da A.A. na conta da Nitro; Irás receber o handover de knowledge do H.P. na conta da Nitro. Os restantes processos a que estás alocado não sofrem qualquer alteração;
22.º No dia 3 de abril de 2023, o autor recebeu um email da ré (A.S.) com o seguinte teor: Devido a circunstâncias além do nosso controlo, G.T., atualmente “process lead” na Borealis irá liderar knowledge e processos de problemas na Nitro. Não são esperadas ações o seu lado;
23.º Em 22 de maio de 2023, o autor recebeu a sua avaliação de desempenho, tendo recebido um resultado negativo;
24.º Em 29 de maio, o autor recebeu a alteração à avaliação de desempenho nos seguintes termos: Durante o mês de fevereiro não foi capaz de gerir com eficiência a relação com o Cliente Pierre Fabre, o que levou a uma quebra da relação de confiança, pelo que não foi capaz de cumprir tudo o que era expectável da sua posição. (…) 4. O que fará no próximo período para aprender e crescer? Comentários do trabalhador: Procurar oportunidades fora da Fujitsu;
25.º No dia 31 de maio de 2023, a ré (através de R.D.) remeteu ao autor um email com o seguinte teor: Relativamente à necessidade da sua realocação, gostaríamos de agendar uma entrevista de 30 minutos consigo e com a equipa da Legrand, uma vez que gostaríamos de o considerar para a vaga de service process lead;
26.º No dia 7 de junho de 2023, a ré enviou um email ao autor com o seguinte teor: Devido a necessidades operacionais urgentes, tivemos de avançar rapidamente com este recrutamento e por este motivo lamentamos ter de cancelar esta entrevista. Tenho a certeza que uma oportunidade irá surgir rapidamente para si. Lamentamos qualquer constrangimento que isto possa ter causado;
27.º No dia 18 de julho de 2023, a ré (através de N.H.C.) enviou ao autor um email com o seguinte teor: Como discutido previamente, eu pedi-te para que fizesses a entrega das tuas contas (Caldic Connel e Westlake) para outro process lead. Eu agendarei uma reunião inicial apenas para nos conhecermos um ao outro e depois tu podes alinhas as sessões de entrega. Podes por favor garantir que o novo process lead tem os acessos necessários?;
28.º A superior hierárquica do autor (M.G.) indicou que o autor passaria a integrar um grupo designado de Bench, no qual deveria aguardar que lhe fossem conferidas novas contas, o que nunca aconteceu;
29.º Era incentivado aos integrantes do Bench que realizassem formações profissionais;
30.º O autor, no exercício da sua atividade profissional, recebeu os seguintes prémios:
Mensagens
Sexta-feira 28/07/2023
A.D. disse: P., este prémio é para te agradecer por todo o trabalho que tu tiveste com a Caldic. A equipa pediu para te atribuir este prémio para te agradecer também por todo teu suporte e disponibilidade, a tua paciência e a tua dedicação. Obrigado da parte da Equipa de Suporte SD da Caldic e da Equipa de Gestão Caldic SD.
Segunda-feira 08/05/2023
A.S. disse: Obrigado pelo esforço, profissionalismo e compromisso na liderança & suporte do processo para uma transação bem-sucedida da FMS Account para a Polónia GDC. Muito bem!
Os meus prémios – Prémios que recebi (11)
A.D. – 28 de julho de 2023 – Grande obrigado – 50 pontos = 10€
A.S. – 08 de maio de 2023 – Grande obrigado – 50 pontos = 10€
A.S. – 08 de fevereiro de 2023 – Grande obrigado – 50 pontos = 10€
G.G. – 07 de fevereiro de 2023 – Bronze – 100 pontos = 25€
G.G. – 07 de fevereiro de 2023 – Bronze – 100 pontos = 25€
F.G. – 20 de dezembro de 2022 – Grande obrigado – 50 pontos = 10€
F.K. – 05 de setembro de 2022 – Prata – 250 pontos – 100€
R.R. – 29 de março de 2022 – Obrigado
S.G. – 20 de janeiro de 2021 – Obrigado
S.F. – 27 de julho de 2020 – Obrigado
F.G. – 27 de julho de 2020 – Obrigado
31.º A categoria de Service Process Manager exige a prática de funções similares às de um Service Process Lead, com a diferença que a primeira requer ownership dos processos, ou seja, a responsabilidade pelos processos em curso, enquanto a categoria de Service Process Lead não requer essas funções;
32.º A diferença salarial entre as duas categorias [service processo manager/service process lead] é de €500,00;
*
33.º Com a promoção ocorrida em dezembro de 2019, a retribuição base do autor, que em novembro de 2019 era de €1.390,50, passou a ser de €1.750,00 a partir de 23 de dezembro de 2019;
34.º No dia 20 de dezembro de 2019, S.G., superiora hierárquica do autor remeteu um email com o seguinte teor: Olá equipa, Por favor vejam em anexo o formulário para completar o período de experiência do P.S. como Process Lead;
35.º A ré dedica-se, entre outras atividades, à prestação de serviços de suporte em tecnologias de informação;
36.º O autor exercia ao serviço da ré as funções de Service Process Lead, encontrando-se afeto ao seu centro de competências global, internamente designado de Portugal Global Delivery Center ou Portugal GDC;
37.º A atividade do autor era exercida na equipa denominada Shared Service Management que se dedica à execução de contratos de prestação de serviço de suporte em tecnologias da informação celebrados com diversos clientes da ré;
38.º O autor exercia a sua atividade em regime de teletrabalho, tendo-lhe sido disponibilizados pela ré equipamentos de trabalho, nomeadamente um computador portátil e auscultadores com microfone, que lhe permitiam realizar reuniões de trabalho remotamente;
39.º Entre as funções do autor estava a realização de reuniões constantes com colegas da Fujitsu que representam os diferentes clientes a quem são prestados os serviços, designadamente para rever processos e atividades que lhes estão associadas com vista a garantir a sua eficiência e podendo também fazer recomendações com vista à sua melhoria;
40.º Uma das clientes a quem eram prestados serviços de suporte em tecnologias da informação e que tinha apoio por parte da equipa de Shared Service Management era a Pierre Fabre;
41.º Em fevereiro de 2023, o trabalhador da equipa que exercia as funções de Service Process Lead perante a cliente Pierre Fabre transitou para outro projeto, tornando-se necessário substituí-lo;
42.º O autor foi então selecionado para passar a trabalhar com a cliente Pierre Fabre;
43.º Era do conhecimento do autor que as reuniões com os colegas da Fujitsu que representam a cliente Pierre Fabre e que pertencem à Região de França seriam realizadas em idioma Francês;
44.º Idioma esse de que o autor tinha bons conhecimentos, o que foi essencial para a sua seleção para exercer as suas funções perante a referida cliente;
45.º No dia 1 de fevereiro de 2023 o autor realizou uma reunião com o seu colega de trabalho A.S., que exercia funções de Senior Operations Manager, e com outra colega, onde lhes foi apresentada a cliente Pierre Fabre e os detalhes inerentes à prestação de serviços a essa cliente, nomeadamente a circunstância de serem realizadas reuniões em idioma francês;
46.º No dia 3 de fevereiro de 2023 houve uma reunião com a equipa da Fujitsu dedicada à cliente Pierre Fabre onde foi formalmente testado o nível de conhecimentos do idioma francês por parte do autor e afirmado por várias vezes que as reuniões seriam realizadas nesse idioma;
47.º O autor nunca levantou qualquer objeção ou reserva à prestação das suas funções de Service Process Lead perante a cliente Pierre Fabre nem ao uso para esse efeito do idioma francês;
48.º No dia 15 de fevereiro de 2023, o autor remeteu um email a A.S., onde refere, entre o mais que: Espero que tenham em atenção o bónus de língua;
49.º Em data não concretamente apurada, foi realizada uma reunião entre o autor, o seu superior hierárquico, G.G. e o trabalhador A.S.;
50.º Nessa reunião o autor afirmou que, uma vez que não lhe seria pago um bónus de língua, não estaria disposto a falar francês no exercício das suas funções;
51.º O autor afirmou inclusivamente que tal condição seria inegociável;
52.º Os colegas do autor procuraram explicar-lhe que nunca lhe foi prometido ou sequer equacionado o pagamento de qualquer bónus de língua e que nenhum dos seus colegas de trabalho que exercem funções idênticas às suas e que falam idiomas estrangeiros recebe um bónus de língua;
53.º O autor manteve-se, no entanto, irredutível e continuou a recusar-se a prestar as suas funções em idioma francês se não lhe fosse pago um bónus de língua;
54.º No dia 27 de fevereiro de 2023, o autor remeteu um email a A.S., onde refere: Olá A., Venho por este meio e no seguimento da conversa em Teams informar: Para falar em francês é um requisito receber o bónus de língua. Falarei em francês em função da confirmação desse pagamento e de quando inicia. Recupero também o email onde tinha já questionado sobre o bónus de língua. (Abaixo). PS: Confirmo que na nesta conversa se falou sobre o encaminhamento deste caso para o departamento legal e naturalmente que concordo;
55.º Face à postura assumida pelo autor, a ré teve de o retirar da execução do contrato com a cliente Pierre Fabre;
56.º O bónus de língua que a ré atribui está previsto na política interna da empresa e é atribuído nos termos e condições definidos pela ré;
57.º Esta política encontra-se publicada na Intranet da ré e disponível para consulta por parte de todos os seus trabalhadores;
58.º Quando o autor foi admitido para o cargo de Service Desk Agent, a referida política interna previa que os trabalhadores com este cargo tinham direito a receber um bónus de língua;
59.º Tal política não previa, tal como continua a não prever, que os trabalhadores que ocupem os cargos de Service Desk Expert ou de Service Process Lead na área da Shared Service Desk, como era o caso do autor, tenham direito a receber bónus de língua;
60.º A partir do momento em que passou a ocupar o cargo de Service Desk Expert, em 1 de agosto de 2017, o autor deixou de receber bónus de língua (alterado na sequência da decisão que antecede);
61.º Tendo passado a auferir uma retribuição base de €1.350,00 que compensava o exercício de funções em línguas estrangeiras;
62.º Foi lavrado um termo de consulta de documentos (Política de bónus de idioma e contrato de trabalho) no dia 22 de agosto de 2023 pelo instrutor do procedimento disciplinar nomeado pela ré (retificada a referência ao ano de 2024 constante da sentença ao abrigo do disposto no art.º 614.º, n.º 1 do CPC por se tratar de um manifesto lapso de escrita);
63.º É no contexto de constante mudança nos contratos e volume dos serviços a prestar que existe na ré a área de bench, que consiste numa fase de transição entre projetos, existindo uma equipa dedicada a essa área que procura ajudar os trabalhadores no seu desenvolvimento profissional e a encontrar outros projetos com postos de trabalho que os mesmos possam ocupar;
64.º A colocação do autor no bench deveu-se à necessidade de a ré gerir e otimizar os seus recursos disponíveis com vista à sua colocação a tempo inteiro noutros projetos ou contratos;
65.º O autor não era o único trabalhador da ré em bench;
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V- Fundamentação de direito:
(iii) da caducidade do direito de aplicação da sanção disciplinar:
Sustenta o recorrente que o prazo de caducidade de 30 dias do direito de aplicar a sanção de despedimento, estabelecido no n.º 1, do art.º 357.º, do CT aplica-se às restantes sanções disciplinares previstas no art.º 328.º, n.º 1 do CT, nomeadamente, à sanção de suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade.
Assim, considerando que a última diligência de instrução (inquirição da testemunha L.F.) ocorreu no dia 2 de agosto de 2023 (facto provado 16.º) e que a decisão de aplicação da sanção disciplinar de 5 dias de suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade é de 14 de setembro de 2023 (facto provado 12.º), nesta data já havia transcorrido o referido prazo de 30 dias, pelo que já se encontrava caducado o direito de aplicar ao recorrente tal sanção disciplinar.
E conclui que a decisão recorrida, ao ter julgado improcedente a nulidade da sanção disciplinar aplicada ao recorrente, com fundamento na caducidade do direito de aplicação de sanção disciplinar, violou o disposto no referido art.º 357.º, n.º 1, do CT, padecendo, assim, de erro de julgamento da matéria de direito.
Sobre esta matéria discorreu-se na sentença recorrida nos seguintes termos:
Vem o A. peticionar seja declarada a nulidade da sanção disciplinar que lhe foi aplicada com fundamento na caducidade do poder sancionatório por banda da R.
Para o efeito, invoca que foi alvo de um procedimento disciplinar a 31 de março de 2023, o qual terminou com a decisão da R em aplicar-lhe uma sanção disciplinar de 5 (cinco) dias de suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade.
A este propósito, refere que a resposta à nota de culpa foi entregue à R. no dia 14 de abril de 2023; a data da última diligência probatória ocorreu em 02 de agosto de 2023 e que a decisão final de procedimento disciplinar lhe foi notificada. no dia 14 de setembro de 2023, ou seja, cerca de 42 dias após aquela data.
Notificada, veio a R. invocar que a última diligência de instrução realizada no processo disciplinar não foi a inquirição da testemunha L.F. em 2 de Agosto de 2023, mas sim a consulta de documentos ocorrida a 22 de agosto de 2023, pelo que a decisão do processo disciplinar foi comunicada ao A. antes que tivessem decorrido 30 dias sobre a prática do último ato da sua instrução.
Cumpre apreciar:
Dispõe o art.º 357.º do Código de Trabalho que:
“1. - Recebidos os pareceres referidos no n.º 5 do artigo anterior ou decorrido o prazo para o efeito, o empregador dispõe de 30 dias para proferir a decisão de despedimento, sob pena de caducidade do direito de aplicar a sanção.”
Resulta do Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 15 de setembro de 2016, em que foi relatora Ana Luísa Geraldes, disponível em www.dgsi.pt que , “o poder disciplinar consiste na faculdade, atribuída ao empregador, de aplicar, internamente, sanções aos trabalhadores cuja conduta conflitue com os padrões de comportamento da empresa ou se mostre inadequada à correta efetivação do contrato”, destinando-se, assim, “a fazer face a situações de responsabilidade disciplinar, ou seja, a atuações do trabalhador em violação do contrato de trabalho, mais propriamente da relação laboral”. Como no mesmo Aresto também se diz, “as sanções disciplinares suscetíveis de aplicação pelo empregador estão estA.ecidas no art.º 328º, entendendo-se todavia – nos próprios termos da lei – que outras sanções podem ser fixadas por Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho”, sendo que “em qualquer das circunstâncias a que tenha lugar, a sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infração e à culpabilidade do infrator, não podendo aplicar-se mais do que uma pela mesma infração, e a sua aplicação deve ter lugar nos três meses subsequentes à decisão, sob pena de caducidade – cf. art.º 330º, n.ºs 1 e 2.”
A este propósito, a Professora Maria do Rosário Palma Ramalho, Tratado de Direito do Trabalho, Parte II –Situações Laborais Individuais, 6ª edição, Almedina pág. 611, refere que:
“(…) o sistema jurídico nacional prevê dois tipos de processo disciplinar – designados pelo termo «procedimento» - consoante a sanção que o empregador pretenda aplicar:
- O processo disciplinar comum, previsto para a aplicação das sanções conservatórias e regulado no artigo 329.º;
- O processo disciplinar para a aplicação da sanção de despedimento por facto imputável ao trabalhador, regulado nos termos do artigo 353.º ss.
Estas duas modalidades de processo disciplinar distinguem-se pelo tipo de sanção em causa, mas também por alguns aspetos regimentais. Com efeito, uma apreciação comparada dos artigos 329.º e 353.º e seguintes permite concluir que o processo para despedimento é mais moroso, mais exigente do ponto de vista dos requisitos de qualificação da infração disciplinar e oferece mais garantias de defesa ao trabalhador.
Estas garantias evidenciam-se na necessidade de emissão de uma nota de culpa, na exigência de forma escrita e de comunicação das várias fases do processo às estruturas sindicais e à comissão de trabalhadores, na obrigatoriedade da instrução, e na necessidade de fundamentação escrita da decisão de despedimento.
As maiores exigências do processo de despedimento encontram a sua justificação no facto de estar em causa a aplicação da sanção disciplinar mais grave, e que poderá pôr fim ao vínculo contratual.”
No caso dos autos, a sanção disciplinar decidida pela ré empregadora foi uma sanção conservatória de suspensão do trabalho por cinco dias, com perda de retribuição e antiguidade, sendo que o processo não foi orientado para uma sanção de despedimento, uma vez que para tanto essa intenção teria de ser comunicada ao trabalhador – e no caso não o foi – na nota de culpa (art. 353.º n.º 1 do Código do Trabalho) – cfr. ponto 9.º dos factos dados como provados.
Ora, na regulação do processo disciplinar comum, o Código do Trabalho não contém qualquer prazo para proferir a decisão disciplinar, ao contrário do que sucede para o processo especial onde vem estA.ecido um prazo de 30 dias para proferir a decisão de despedimento, “sob pena de caducidade do direito de aplicar a sanção” (art.º 357.º n.º 1 do Código do Trabalho).
Por outro lado, tal como é consabido, a realização do despedimento pressupõe a prévia organização pelo empregador - normalmente, através de um instrutor nomeado para o efeito - de um processo próprio, destinado a averiguar da existência da justa causa e a permitir que o trabalhador se defenda das acusações que lhe são feitas (arts. 351.º e sgs. do CT2009).
Na verdade, o processo de despedimento é requisito essencial da licitude e da validade do ato extintivo: se faltar o competente processo ou em caso de nulidade do mesmo (arts. 381.º al. c) e, 382.º n.º 2.º do CT2009), o despedimento é ilícito e pode ser declarado inválido.
É usual agrupar os atos que integram o processo de despedimento em diferentes fases, distinguindo-se basicamente três: instrução inicial e acusação; defesa e instrução; e apreciação e decisão.
A irregularidade suscitada pelo A. centra-se na fase de apreciação e decisão.
Todavia, por força do acima expendido, não é de aplicar o citado art.º 357.º n.º 1 do CT (específica da sanção disciplinar de despedimento sem indemnização), tendo apenas de ser observado o prazo previsto no art.º 329.º n.º 3 do CT, no qual se prevê que o procedimento disciplinar prescreve decorrido 1 ano contado da data em que é iniciado quando nesse prazo, o trabalhador não seja notificado da decisão final.
Ora, dos presentes autos decorre que foi intentado ao A. um procedimento disciplinar a 31 de março de 2023, tendo a decisão final sido notificada no dia 14 de setembro de 2023, mostrando-se assim salvaguardado o prazo de um ano previsto no n.º 3 do art.º 329.º do CT (cfr. factos provados e 9.º e 10.º)
É, portanto, de recusar a aplicabilidade do n.º 1 do art.º 357.º do CT, porque exclusivo da decisão de despedimento por facto imputável ao trabalhador, sendo que ao A. foi aplicada a sanção de suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade, cujo procedimento, como vimos, é bem menos formal e rígido do que o exigido para a sanção mais gravosa, em que se traduz o despedimento individual.
Deflui do acima exposto que, em termos formais, o processo disciplinar instaurado não padece de qualquer vício ou irregularidade - art.º 329.º do Cód. do Trabalho – pelo que nenhum direito indemnizatório assiste ao A. a este título.
Adiantamos, desde já, que concordamos, no essencial, com a análise efetuada na sentença recorrida quanto à questão da caducidade do direito de proferir a decisão disciplinar ou de aplicar a sanção.
No sistema do Código do Trabalho de 2009, como aliás do anterior Código do Trabalho, podemos distinguir dois tipos de processo disciplinar: o primeiro que pode ser designado como de processo disciplinar comum, previsto para a aplicação de sanções disciplinares conservatórias (v. Maria do Rosário Palma Ramalho, Direito do Trabalho, Parte II, 2006, pag. 641 e segs.) e um outro, especial, para a sanção disciplinar de despedimento, a sanção mais grave e que conduz à rutura do vínculo contratual.
No caso, a sanção disciplinar decidida pela ré empregadora foi uma sanção conservatória de suspensão do trabalho por cinco dias, com perda de retribuição e antiguidade, sendo que o processo não foi orientado para uma sanção de despedimento, uma vez que para tanto essa intenção teria de ser comunicada ao trabalhador - e no caso não o foi - na nota de culpa (art.º 353.º n.º 1 do CT).
Ora, na regulação do processo disciplinar comum o Código do Trabalho não contém qualquer prazo para proferir a decisão disciplinar, ao contrário do que sucede para o processo especial onde vem estabelecido um prazo de 30 dias para proferir a decisão de despedimento, sob pena de caducidade do direito de aplicar a sanção (art.º 357.º, n.º 1 do CT).
Sustenta o apelante que, na ausência de previsão de prazo para proferir a decisão de sanção conservatória, deveria aplicar-se o prazo previsto para a decisão de despedimento por aplicação extensiva ou analógica, convocando para apoio da sua tese o acórdão desta Relação de Lisboa de 21 de maio de 2014, proferido no processo n.º 4264/12.9TTLSB.L1-4, relatado por Sérgio Almeida, disponível em www.dgsi.pt.
No mesmo Acórdão, reconhecendo-se a existência dos dois tipos de processo disciplinar no Código do Trabalho, sendo o que tem em vista o despedimento tem a forma mais pesada, pormenorizada e garantística do procedimento disciplinar, considerou-se não existirem razões para diferenciar o prazo para a decisão disciplinar em relação ao processo com vista a aplicar as sanções conservatórias do vínculo laboral.
Aí se escreveu, a propósito:
(…) Com efeito, não prevendo a lei especificamente um prazo para esta decisão, há que saber se esta norma se aplica por analogia (art.º 10º do Código Civil).
Há analogia quando para o caso omisso valem as mesmas razões justificativas da regulamentação prevista na lei.
O período de 30 dias foi considerado razoável pela lei, em casos muito graves – ou seja naqueles em que não é exigível a manutenção da situação laboral, aplicando-se, pois, a mais grave das sanções, o despedimento fundado em justa causa subjetiva, art.º 330/1/f – para o empregador refletir e decidir.
Acentua-se que não é uma decisão ligeira, que se tome levianamente, sem pesar devidamente todos os prós e contras: mexe profundamente com a vida do trabalhador e de alguma sorte também com o empregador, ao menos no seio das pequenas organizações, sendo certo que a ação injustificada poderá levá-lo a ter de indemnizar os danos de aí resultantes.
Ora, se 30 dias chegam para tomar uma decisão que se quer refletida e que obedece a critérios materiais e formais pesados, por maioria chega para decidir num procedimento mais ligeiro, como é o que aqui acontece. Ou seja, as razões são as mesmas aqui e ali, justificando-se exatamente o mesmo prazo de 30 dias (poderia discutir-se, sim, a eventual aplicação de um lapso de tempo inferior; mas não cremos que se possa, sem artificialidade nem arbítrio, proclamar prazo diferente, vg, 20 dias ou outro). (…).
Ou seja, o acórdão citado justificou a aplicação, para o processo comum, do referido prazo próprio do processo com vista ao despedimento por analogia, depois de identificar uma lacuna legal e considerar que para o primeiro tipo do processo valem as mesmas razões justificativas do que as consideradas para o segundo.
Divergimos deste entendimento.
Na verdade, importa averiguar se é possível identificar uma verdadeira lacuna, o que pressupõe que se esteja verdadeiramente perante uma omissão não intencional da lei. E, também, averiguar se a norma que prevê o prazo em causa para o processo com vista ao despedimento é ou não uma norma excecional, já que as normas excecionais não comportam aplicação analógica, quando muito admitem interpretação extensiva, nos termos do disposto no art.º 11.º do Código Civil.
Nesta indagação, importa observar, como refere Baptista Machado (Introdução ao Direito e ao Discurso Legitimador, pag. 196) que as lacunas de lei (o que seria o caso) são lacunas teleológicas a determinar em face do escopo visado pelo legislador ou seja, em face da ratio legis de uma norma ou da teleologia imanente a um complexo normativo, estando-se aí então no domínio da analogia, a qual serve ali para determinar simultaneamente a existência de uma lacuna e o preenchimento da mesma. Sendo certo que, também como refere o mesmo autor (ob. citada, p. 95), para se ter uma norma por excecional é necessário verificar se se está ou não perante um verdadeiro ius singulare, isto é um regime oposto ao regime-regra e diretamente determinado por razões indissoluvelmente ligadas ao tipo de casos que a norma excecional comporta.
A hipótese de recortar, no caso em apreciação, a existência de uma lacuna, seria a de constatar uma lacuna latente, na expressão do citado autor (na mesma obra, pp. 196-197), ou seja aquela que se evidencia quando a lei contém uma regra aplicável a certa categoria de casos, mas por modo tal que, olhando ao próprio sentido e finalidade da lei, se verifica que essa categoria abrange uma subcategoria cuja particularidade ou especialidade, valorativamente relevante, não foi considerada, revelando-se a ausência de uma norma excecional ou especial para essa subcategoria de casos.
Tal como refere o acórdão invocado pelo apelante - e com o que concordamos - o processo disciplinar com vista ao despedimento tem a forma mais pesada, pormenorizada e garantística do procedimento disciplinar. Assim sendo, justifica-se do ponto de vista da ratio legis, tratando-se da sanção disciplinar mais grave e que maiores consequências tem para as partes, sobretudo para o trabalhador, que os prazos estabelecidos tenham maior detalhe e rigor no plano da garantia da celeridade processual (um dos princípios norteadores do processo disciplinar - v. Maria do Rosário Palma Ramalho, ob. citada, p. 644).
Logo, num processo disciplinar com uma forma menos pesada, pormenorizada e garantística pode considerar-se que as razões justificativas do prazo em apreciação - para a decisão da sanção - não se coloquem com a mesma força, não se detetando aí, no próprio sentido e finalidade da lei, que as mesmas razões conduzam a verificar que para o processo disciplinar comum tal prazo seja valorativamente relevante e não foi considerado.
As razões justificativas do estabelecimento de prazos são as da celeridade na condução do processo disciplinar.
Conforme se referiu no acórdão da Relação do Porto de 27 de abril de 2015 (processo n.º 903/13.2TTMTS-A.P1, acessível em www.dgsi) o prazo de 30 dias para a decisão já vinha do regime legal anterior ao CT/2003, mas era entendimento jurisprudencial que o mesmo não consubstanciava um prazo de caducidade, mas apenas um prazo para ponderação no juízo final a emitir quanto à impossibilidade da manutenção da relação laboral e consequente existência de justa causa para o despedimento. O Código do Trabalho de 2003 veio, esse sim, qualificar esse prazo como de caducidade. Por sua vez o Código do Trabalho de 2009, reafirmando-o como prazo de caducidade, veio introduzir algumas alterações em matéria de procedimento com vista ao despedimento, designadamente clarificando que, no caso de inexistência de comissão de trabalhadores e o trabalhador não seja representante sindical, o prazo de 30 dias para proferir a decisão final se conta a partir da data da conclusão da última diligência de instrução (art.º 357.º, n.º 2), introduzindo prazos no âmbito do procedimento do despedimento em caso de microempresas (art.º 358.º, n.º 2).
Mas, sobretudo, no que toca à questão agora em apreciação, introduziu-se no Código do Trabalho de 2009, inovatoriamente, um prazo aplicável ao processo disciplinar comum (aplicável também ao processo com vista ao despedimento), ao estabelecer no art.º 329.º, n.º 3, que o procedimento disciplinar prescreve decorrido um ano contado da data em que é instaurado quando, nesse prazo, o trabalhador não seja notificado da decisão final.
Ou seja, foram introduzidas alterações em matéria de prazos do procedimento disciplinar, comum e especial, fixando um prazo de prescrição para conclusão do mesmo, de um ano, seguramente para balizar o andamento do mesmo, conferindo-lhe maiores garantias de celeridade.
No que toca à regulação do processo disciplinar comum, o Código do Trabalho de 2009 reiterou a omissão de não fixar qualquer prazo para a decisão disciplinar, o que nos pode levar a concluir que, tendo revisto o sistema de prazos, essa omissão foi intencional.
Segue-se que, a nosso ver, não é possível detetar a existência de uma verdadeira lacuna latente, uma hipótese que o legislador não previu ou regulou, mas que de acordo com as razões regulatórias deveria ter considerado.
A celeridade do processo disciplinar comum, menos exigente e menos garantístico, não deixa de ser assegurada com a fixação de um prazo de prescrição de um ano para a sua conclusão. Tratando-se de sanção conservatória e não estando em causa a estabilidade do contrato de trabalho, a sua manutenção, naturalmente que esse prazo pode ser considerado suficiente para acautelar os interesses (de ambas as partes) na reposição da normalidade do contrato eventualmente ferida por conduta disciplinar relevante e que tenha conduzido ao exercício do poder disciplinar. Nessa suficiência, não é possível então acrescentar uma exigência de prazos que o legislador não previu expressamente (no sentido do prazo de 30 dias em causa não ser aplicável ao processo disciplinar comum veja-se, ainda, o acórdão da Relação de Coimbra de 29 de outubro de 2015, processo n.º 325/14.8T8CBR.L1 relatado por Azevedo Mendes e que se seguiu de perto na exposição que antecede e Manuela Fialho e Maria José Costa Pinto, em artigos publicados em Código do Trabalho, A Revisão de 2009, Coimbra Editora, 2011, pp. 410 e segs. e 429).
Assim, não se identificando uma lacuna de lei, não se impõe proceder ao seu preenchimento, seja por analogia, seja por interpretação extensiva.
É, portanto, de recusar a aplicabilidade do n.º 1, do art.º 357.º do CT, porque exclusivo da decisão de despedimento por facto imputável ao trabalhador, sendo que ao apelante foi aplicada a sanção de suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade, cujo procedimento é bem menos formal e rígido do que o exigido para a sanção mais gravosa, em que se traduz o despedimento individual.
E o que decorre dos autos é que foi intentado ao recorrente um procedimento disciplinar em 31 de março de 2023 e que a decisão final deste procedimento lhe foi notificada no dia 14 de setembro de 2023, mostrando-se salvaguardado o prazo de um ano previsto no n.º 3, do art.º 329.º do CT (cfr. factos provados e 9.º e 12.º)
Em termos formais, o processo disciplinar instaurado contra o apelante não padece de qualquer vício ou irregularidade - art.º 329.º do CT - pelo que nenhum direito indemnizatório lhe assiste a este título.
A sentença da 1.ª instância não merece censura nesta parte, improcedendo o recurso também neste conspecto.
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(iv) da categoria profissional do autor:
O apelante peticiona a condenação da apelada no pagamento de €29.083,34 a título da retribuição e proporcionais de subsídio de Natal e férias não pagos em virtude de esta ter desconsiderado a sua promoção na categoria de Service Process Manager, em 2019.
Alega, para tanto, que em 26 de setembro de 2019 foi promovido para a categoria profissional de service process manager e que exerceu, desde então, as respetivas funções e nunca foi remunerado como tal.
Perspetivando o feixe de atividades que o empregador pode exigir ao trabalhador, a lei consagra o princípio geral da invariabilidade da prestação que implica a existência de uma correspondência entre as tarefas exercidas pelo trabalhador e a atividade contratada (a categoria contratual estabelecida ou posteriormente atribuída) -art.º 118.º, n.º 1 do CT. Admite, contudo:
- por um lado, que a atividade desenvolvida pelo trabalhador se situe fora do núcleo essencial da atividade contratada, mas ainda no âmbito da mesma, entendida esta em sentido amplo como compreendendo as funções que lhe sejam afins ou funcionalmente ligadas, por tal se considerando, designadamente, as atividades compreendidas no mesmo grupo ou carreira profissional que, assim, correspondem ainda ao débito negocial do trabalhador – art.º 118.º, n.º 2 do CT (que passou a reger no que diz respeito à anteriormente denominada polivalência funcional) (neste sentido, Maria do Rosário Palma Ramalho, Direito do Trabalho – Parte II – Situações Laborais Individuais, Coimbra, 2006, p. 378);
- por outro, o exercício de funções não compreendidas na atividade contratada (no seu sentido mais lato) desde que o seja temporariamente e se verifiquem, cumulativamente, os demais requisitos do regime da mobilidade funcional, regime que tem carácter excecional e não corresponde ao conteúdo normal do poder diretivo do empregador - art.º 120.º do CT (que passou a reger ao anteriormente denominado ius variandi);
Fora deste condicionalismo, assim como o empregador não pode exigir ao trabalhador funções não compreendidas na sua categoria, este tem o direito a que as funções que exerce, a título definitivo, nela caibam e a exigir a atribuição da categoria profissional correspondente às funções por si desempenhadas, se superior àquela com que o empregador o classifica.
De acordo com o ensinamento de Menezes Cordeiro, emitido no âmbito da LCT, mas que se mantém inteiramente pertinente, a categoria corresponde aos seguintes princípios: da efetividade (na categoria função relevam as funções substancialmente prefiguradas e não as meras designações exteriores); do reconhecimento (através da classificação, a categoria-estatuto deve corresponder à categoria-função e daí que a própria categoria-estatuto corresponda às funções desempenhadas); e da irreversibilidade (uma vez atribuída ou reconhecida certa categoria ao trabalhador, este não pode ser dela retirado ou despromovido, devendo o empregador determinar-lhe a execução de tarefas inerentes à mesma) (in Manual de Direito do Trabalho, p. 669).
No caso em análise, está primacialmente em causa o princípio da efetividade, importando saber se o exercício profissional do apelante lhe conferiu o direito à categoria profissional de service process manager.
Questão a que se irá responder sem esquecer que, pretendendo o trabalhador ser reclassificado por desempenhar funções correspondentes a uma categoria profissional superior, lhe cabe o ónus da prova dos factos que determinem o direito à categoria profissional que reclama – art.º 342.º, n.º 1, do CC (neste sentido, entre outros, o acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 2022.05.11, processo n.º 3334/19.7T8STR.E1.S1, acessível em www.dgsi.pt).
A sentença sob recurso, depois de perorar exaustivamente sobre o conceito de categoria profissional e respetivo regime legal e de analisar a factualidade apurada na ação, emitiu as seguintes considerações: (…) Revertendo aos presentes autos, afere-se da matéria de facto dada como provada, que durante o período em que trabalhou para a R., o A. foi oficialmente promovido nos seguintes momentos: em 01 de agosto de 2017 para a categoria de Service Desk Expert (equivalente a Técnico II); e em 23 de dezembro de 2019 para a categoria de Service Process Lead (equivalente a Técnico III).
Ou seja, da matéria de facto dada como provado não nos é possível concluir que o A. tenha ascendido à categoria de service process manager, sendo certo que também não se demonstrou que o A. tenha exercido as funções correspondentes a tal categoria.
Assim, atenta a ausência de prova que sustente o pedido formulado (art.º 342.º do Código Civil), terá a mencionada pretensão que falecer.
Adiantando, devemos dizer que subscrevemos na sua essencialidade este juízo decisório.
O sucesso da pretensão em apreço dependia, quase exclusivamente, da procedência da impugnação da decisão da matéria de facto deduzida pelo apelante neste conspecto, o que não se verificou.
Assim, o que está assente nos autos é que durante o período em que trabalhou para a apelada, o apelante foi promovido nos seguintes momentos: em 1 de agosto de 2017 para a categoria de Service Desk Expert (equivalente a Técnico II) e em 23 de dezembro de 2019 para a categoria de Service Process Lead (equivalente a Técnico III) (facto provado em 7.º).
E não resultou provado que em 26 de setembro de 2019 o apelante recebeu da apelada uma confirmação da sua promoção à categoria de service process manager (equivalente a Técnico IV) e que, desde então, exerceu as respetivas funções de service process manager e nunca foi remunerado como tal (alíneas a) e b) dos factos não provados).
Do que claramente deflui que, pretendendo o apelante ser reclassificado por alegadamente desempenhar funções correspondentes a uma categoria profissional superior (service process manager), não logrou provar, como lhe competia, os factos que determinavam o direito a esta categoria profissional que reclamava, nos termos da regra da repartição do ónus da prova consagrada no citado art.º 342.º, n.º 1 do CC.
Donde, improcede o recurso também neste conspecto.
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(v) do bónus de língua referente ao mês de fevereiro de 2023:
Insurge-se o apelante contra o inciso decisório proferido pelo tribunal a quo que absolveu a apelada do pagamento de €100,00 a título de bónus de idioma referente ao mês de fevereiro de 2023.
Advoga, para tanto, que no contrato de trabalho celebrado entre as partes ficou acordado que auferiria a quantia mensal de €100,00, a título de bónus de idioma, cujo pagamento se manteria quando o apelante executasse as suas funções no idioma francês e de acordo com as normas que, em cada momento, estivessem em vigor na apelada.
No mês de fevereiro de 2023 exerceu funções que exigiram que falasse e escrevesse o idioma francês, pelo que, de acordo com a referida cláusula contratual tinha direito a auferir a quantia mensal de €100,00, a título de bónus de idioma, por força do disposto no artigo 406.º, n.º 1, do Código Civil.
O apelante assenta esta sua pretensão recursória no disposto no art.º 406.º, n.º 1 do CC que consagra o princípio de que o contrato deve ser pontualmente cumprido - usualmente designado com o brocado latim pacta sunt servanda - imputando à apelada a violação do contrato de trabalho firmado entre ambos, por não lhe ter pago o abono de língua acordado neste convénio.
Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade a outra ou outras pessoas, sob a sua autoridade e direção destas (art.º 11.º do CT).
Resulta suficientemente caracterizado nos autos que, em 11 de março de 2016, apelante e apelada celebraram um contrato de trabalho, nos termos do qual aquele se obrigou a exercer funções inerentes à categoria profissional de Técnico de Sistemas I, mediante o pagamento pela apelada de uma retribuição mensal.
Decorre do art.º 127.º, n.º 1, al. d) do CT que é obrigação do empregador pagar, pontualmente e na forma devida, a retribuição do trabalhador ao seu serviço.
A retribuição concretiza, assim, a obrigação essencial que recai sobre a entidade patronal, como contrapartida dos serviços prestados pelo trabalhador ou da disponibilidade da sua força de trabalho.
Mas, para além da sua natureza de contraprestação, e até de instrumento de política económica, a retribuição está funcionalmente constituída também como meio de satisfação de necessidades pessoais e familiares do trabalhador, o que postula uma especial tutela jurídica.
E esta tutela jurídica está, desde logo, acautelada na Constituição da República, no art.º 59.º que garante ao trabalhador o direito à retribuição do trabalho segundo a qualidade, natureza e qualidade, observando-se o princípio de que para trabalho igual salário igual, de forma a garantir uma existência condigna e vinculando-se o Estado a assegurar-lhe a retribuição a que tem direito e nomeadamente o estA.ecimento e a atualização do salário mínimo nacional, tendo em conta, entre outros fatores, as necessidades do trabalhador, o aumento do custo de vida, o nível de desenvolvimento das forças produtivas, as exigências da estabilidade económica e financeira e a acumulação para o desenvolvimento (n.ºs 1, al. a) e 2, al. a)).
Esta mesma tutela jurídica é também aflorada em vários outros segmentos do ordenamento jurídico, nos quais se estatui, designadamente, que a retribuição do trabalho é parcialmente (2/3) impenhorável - art.º 738.º, n.º 1 do NCPC - e que o crédito decorrente do seu não pagamento beneficia dos privilégios creditórios previstos nos artigos 737.º, n.º 1, al. e), do Código Civil e 12.º da Lei n.º 17/86, de 14/6.
Além disso, previne o legislador que o não pagamento pontual da retribuição na forma devida, para além de fazer constituir em mora a entidade empregadora, o que a obriga a indemnizar (art.º 806.º do CC), consubstancia justa causa para o trabalhador resolver o contrato de trabalho (art.º 394.º, n.º 2, al. a) do CT).
Mas acima de tudo, o que aqui mais imposta considerar, é que o legislador veda à entidade patronal diminuir a retribuição, salvo nos casos previstos no Código do Trabalho ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho (art.º 129.º, n.º 1, al. d) do CT).
Esta disposição legal consagra o princípio da irredutibilidade da retribuição que determina que o valor da retribuição não pode ser diminuído, exceto nos casos previstos na lei ou por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.
Sublinhe-se que esta regra não é absoluta pois ressalva que a diminuição da retribuição pode ocorrer nos casos previstos no Código do Trabalho ou em instrumento de regulamentação coletiva do trabalho.
Nas palavras de Jorge Loureiro, o que se proíbe, em termos absolutos, é apenas que a entidade empregadora, tanto pública como privada, diminua arbitrariamente o quantitativo da retribuição, sem adequado suporte normativo (Acórdão da Relação de Coimbra de 23 de janeiro de 2014, disponível em www.dgsi.pt).
E explica, no mesmo aresto, que Direito fundamental, esse sim, é o "direito à retribuição", e direito de natureza análoga aos direitos liberdades e garantias, como é pacífico na doutrina e este Tribunal tem também afirmado (cfr., por exemplo, o Acórdão n.º 620/2007). Mas uma coisa é o direito à retribuição, outra, bem diferente, é o direito a um concreto montante dessa retribuição, irredutível por lei, sejam quais forem as circunstâncias e as variáveis económico-financeiras que concretamente o condicionam. Não pode, assim, entender-se que a intocabilidade salarial é uma dimensão garantística contida no âmbito de proteção do direito à retribuição do trabalho ou que uma redução do quantum remuneratório traduza uma afetação ou restrição desse direito.
Mas pergunta-se: o legislador proíbe a diminuição apenas da retribuição de base (ou fixa) ou de todo e qualquer componente da retribuição?
Decorre do art.º 258.º, n.ºs 1, 2 e 3 do CT que a retribuição integra a remuneração base e certas prestações complementares ou acessórias.
Estas prestações complementares, algumas delas, estão ligadas a particularidades da prestação do trabalho, tais como a penosidade, o perigo, o isolamento, a produtividade, o mérito, etc.
As prestações complementares de tal natureza, por regra, apenas são devidas na medida em que o trabalho seja prestado em condicionalismo que justificou o seu estabelecimento.
Na verdade, a retribuição é a contrapartida da prestação de trabalho, definida de harmonia com um certo equilíbrio, fixado no contrato ou noutra fonte juslaboral: lei ou instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.
O princípio da irredutibilidade da retribuição tem por finalidade proibir uma alteração desse equilíbrio em sentido considerado menos favorável para o trabalhador.
Como dizem Mário Pinto, Furtado Martins e Nunes de Carvalho podemos descortinar, para além de uma correspondência global, determinados nexos específicos entre certas atribuições patrimoniais e particulares modos de ser do trabalho prestado.
Se, duma parte, temos um núcleo central da retribuição que corresponde ao exercício das funções correspondentes a uma certa atividade, durante o número de horas estipulado como período normal de trabalho, discernimos, doutra parte, outros nexos de correspondência entre específicas atribuições patrimoniais e certos modos de ser da prestação (subsídio de turno/adstrição ao regime de trabalho por rumos, subsídio de isolamento/colocação do trabalhador numa zona despovoada, subsídio de risco/exercício do trabalho em condições de perigo) (…).
A irredutibilidade da retribuição não pode, sob pena de criar situações absurdas (e de injustificada disparidade retributiva entre trabalhadores que desempenham funções semelhantes), ser entendida de modo formalista e desatendendo à substância das situações. A proibição da regressão salarial designa, sob esta perspetiva, a impossibilidade de piorar o equilíbrio que existe entre a prestação a cargo do trabalhador e a contraprestação patronal (Comentário às Leis do Trabalho, vol. I, pg. 100).
Também Monteiro Fernandes, a propósito dos acréscimos ou aditivos salariais determinados pela penosidade, pelo risco e pelo isolamento, refere que (…) colocado perante a questão de saber se face ao princípio da irredutibilidade da retribuição, eles deverão ser mantidos, mesmo quando cessem as condições externas justificativas da sua atribuição, é perentório: a nosso ver, a resposta afirmativa conduziria a tão patente absurdo que é forçoso admitir, nestes casos, um desvio ao mencionado princípio; desvio esse, aliás, bastante relativo, dado que a retribuição base, correspondente à natureza intrínseca do trabalho prestado, está obviamente fora de questão (Direito do Trabalho 1, 4ª ed., pg. 268-269).
Concluindo, e como decorre do art.º 258.º, n.º 4 do CT, a regra da irredutibilidade da retribuição só vale para a retribuição em sentido próprio, não abrangendo, por exemplo, as ajudas de custo, outros abonos e o pagamento de despesas diversas do trabalhador (neste sentido, Maria Palma Ramalho, Tratado de Direito do Trabalho, parte II, p. 524).
É também neste sentido que se tem pronunciado a jurisprudência do Supremo Tribunal de Justiça, considerando que o princípio da irredutibilidade, não incide sobre a globalidade da retribuição, mas apenas sobre a retribuição estrita, ficando afastadas, por regra, as parcelas correspondentes ao maior esforço ou penosidade do trabalho, como é o caso do trabalho por turnos, trabalho noturno ou prestado em dias de descanso ou feriados (neste sentido, por todos, os acórdãos do STJ de 30.10.01, proc. nº 589/01; de 20.2.02, proc. nº1967/01; de 8.5.02, proc. nº 3446/01 e de 16.01.2008, todos disponíveis em www.dgsi.pt).
Como é evidenciado no acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 1 de abril de 2009, relatado por Vasques Dinis, as prestações complementares auferidas em função da natureza das funções ou da especificidade do desempenho (subsídio noturno, isenção de horário e outros subsídios) apenas são devidas enquanto persistirem as situações que lhes servem de fundamento, podendo a entidade empregadora suprimir as mesmas logo que cesse a situação específica que esteve na base da sua atribuição, sem que isso implique violação do princípio da irredutibilidade da retribuição, isto é, embora de natureza retributiva, tais remunerações não se encontram submetidas ao princípio da irredutibilidade da retribuição, pelo que só serão devidas enquanto perdurar a situação que lhe serve de fundamento, podendo o empregador suprimi-las quando cesse a situação específica que esteve na base da sua atribuição (no mesmo sentido os acórdãos da Relação do Porto de 2 de março de 2017 e de 11 de abril de 2018, ambos relatados por Nelson Fernandes, todos disponíveis em www.dgsi.pt).
Em suma, a irredutibilidade da retribuição não significa que não possam diminuir-se ou extinguir-se certas prestações retributivas complementares e não impede que o empregador retire ao trabalhador determinados complementos salariais se cessar, licitamente, a situação que serviu de fundamento à atribuição dos mesmos.
Aqui chegados, impõe-se apurar se o bónus de língua (idioma) que foi pago pela apelada ao apelante até maio de 2017, no valor mensal de €100,00, integrava a sua retribuição base, estrita ou em sentido próprio.
Neste contexto, é útil recorrer à distinção doutrinal entre retribuição em sentido amplo, que engloba o conjunto das vantagens patrimoniais de que o trabalhador beneficia em razão do seu contrato de trabalho e que podem ou não ser contrapartida do trabalho prestado, e retribuição em sentido estrito, que corresponde à prestação patrimonial, em dinheiro ou em espécie, regular e periódica, que é devida ao trabalhador por força do seu contrato, das normas que o regem ou dos usos, como contrapartida do seu trabalho (neste sentido Maria do Rosário Palma Ramalho, Tratado de Direito do Trabalho, parte II, 9.ª Edição, Almedina, páginas 610 a 611).
Dito isto, o problema colocado ao Tribunal é o de saber se a prestação paga ao apelante a título de bónus de idioma, correspondente à quantia mensal de €100,00, integra ou não o conceito de retribuição e, consequentemente, está ou não sujeita ao princípio da irredutibilidade.
Para responder a esta questão, o tribunal acompanha Maria do Rosário Palma Ramalho e começa por apreciar se se verificam todos os elementos do conceito de retribuição previstos no artigo 258.º do CT (Tratado de Direito do Trabalho, parte II, 9.ª Edição, Almedina, páginas 611 616).
Assim, os elementos que devem verificar-se cumulativamente para qualificar a prestação em apreço como retribuição, são os seguintes:
- tratar-se de um direito do trabalhador pelo que, o seu pagamento não corresponde a um animus donandi mas a um dever do empregador emergente de um contrato oneroso;
- decorrer do próprio contrato, seja porque resulta diretamente do contrato de trabalho, seja porque decorre da remissão para o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou para os usos;
- ter caráter sinalagmático na medida em que é contrapartida da atividade laboral, entendida como a disponibilidade do trabalhador para a prestação de trabalho;
- ser regular e periódica, embora possa variar quanto à unidade de tempo considerada;
- ser uma prestação patrimonial no sentido de ser avaliável em dinheiro.
No caso vertente, apurou-se a este respeito que:
- em 11 de março de 2016, apelante e apelada subscreveram o documento intitulado de contrato de trabalho a termo certo junto aos autos, do qual consta, designadamente que:
CLÁUSULA QUARTA - (RETRIBUIÇÃO E SUBSÍDIO DE REFEIÇÃO)
1. O SEGUNDO CONTRAENTE aufere a retribuição base mensal ilíquida de € 800,00 (oitocentos euros), acrescida de Subsídios de Natal e de férias, calculados nos termos da lei.
2. O SEGUNDO CONTRAENTE receberá ainda um subsídio de refeição por cada dia de trabalho efetivamente prestado, cujo montante será fixado unilateralmente pela PRIMEIRA CONTRAENTE dentro dos limites legais em vigor.
3. Quando e se prestar trabalho em regime de turnos rotativos, o SEGUNDO CONTRAENTE auferirá a quantia mensal de €37,90 (trinta e sete euros e noventa cêntimos), a título de subsídio de turno, cujo pagamento se manterá apenas durante o período em que aquele regime de prestação de trabalho igualmente se mantiver.
4. O SEGUNDO CONTRAENTE auferirá ainda a quantia mensal de €100,00 (duzentos euros), a título de bónus de idioma, cujo pagamento se manterá, apenas e só, quando o SEGUNDO CONTRAENTE executar as suas funções no idioma francês e de acordo com as normas que, em cada momento, estiverem em vigor na PRIMEIRA CONTRAENTE;
- ao integrar a ré, em 21 de março de 2016, com a categoria de técnico de sistemas I, o autor começou a exercer funções que exigiam que este falasse e escrevesse o idioma francês, tendo-o feito até ao mês de maio de 2017, momento em que, foi promovido para a categoria de service desk expert;
- durante o período temporal anteriormente referido em que executou tarefas em francês o autor recebeu mensalmente o referido bónus de idioma;
- entre maio de 2017 e fevereiro de 2023, no desenvolvimento das suas funções profissionais na ré, o autor não executou tarefas que exigissem o uso do idioma francês;
- com a promoção ocorrida em dezembro de 2019, a retribuição base do autor, que em novembro de 2019 era de €1.390,50, passou a ser de €1.750,00 a partir de 23 de dezembro de 2019;
- o bónus de língua que a ré atribui está previsto na política interna da empresa e é atribuído nos termos e condições definidos pela ré;
- esta política encontra-se publicada na Intranet da ré e disponível para consulta por parte de todos os seus trabalhadores;
- quando o autor foi admitido para o cargo de Service Desk Agent, a referida política interna previa que os trabalhadores com este cargo tinham direito a receber um bónus de língua;
- tal política não previa, tal como continua a não prever, que os trabalhadores que ocupem os cargos de Service Desk Expert ou de Service Process Lead na área da Shared Service Desk, como era o caso do autor, tenham direito a receber bónus de língua;
- a partir do momento em que passou a ocupar o cargo de Service Desk Expert, em 1 de agosto de 2017, o autor deixou de receber bónus de língua;
- tendo passado a auferir uma retribuição base de €1.350,00 que compensava o exercício de funções em línguas estrangeiras;
- no dia 3 de fevereiro de 2023 houve uma reunião com a equipa da Fujitsu dedicada à cliente Pierre Fabre onde foi formalmente testado o nível de conhecimentos do idioma francês por parte do autor e afirmado por várias vezes que as reuniões seriam realizadas nesse idioma.
Ressalta desta factualidade, no essencial, que o apelante foi contratado pela apelada em 11 de março de 2016, para exercer funções inerentes à categoria profissional de Técnico de Sistemas I, mediante o pagamento da quantia mensal ilíquida de €800,00 acrescida de subsídio de natal e de férias, de subsídio de refeição por cada dia de trabalho efetivamente prestado e da quantia de €100,00 a título de bónus de idioma, cujo pagamento se manteria, apenas e só, quando o apelante executasse as suas funções no idioma francês e de acordo com as normas que, em cada momento, estivessem em vigor na apelada.
Estas normas encontravam-se publicadas na intranet da apelada, disponíveis para consulta por parte de todos os seus trabalhadores e não previam, tal como não continuam a prever, que os trabalhadores que ocupem os cargos de service desk expert ou de service process lead, como era o caso do autor, tenham direito a receber bónus de língua.
Como tal, a partir do momento em que passou a ocupar o cargo de Service Desk Expert, em 1 de agosto de 2017, o autor deixou de receber bónus de língua, tendo passado a auferir uma retribuição base de €1.350,00 que compensava o exercício de funções em línguas estrangeiras.
Mais resulta da facticidade apurada que durante o período em que trabalhou para a apelada, o apelante foi promovido em 1 de agosto de 2017 para a categoria de service desk expert (equivalente a Técnico II) e em 23 de dezembro de 2019 para a categoria de service process lead (equivalente a Técnico III), sendo que, por força da promoção ocorrida em dezembro de 2019, a sua retribuição base, que em novembro de 2019 era de €1.390,50, passou a ser de €1.750,00 a partir de 23 de dezembro de 2019.
Em síntese, deflui da factualidade apurada que:
- o pagamento do bónus de língua pela apelada ao apelante dependia da execução, por este, das suas funções no idioma francês;
- tal pagamento cessaria após a sua ascensão aos cargos de service desk expert ou de service process lead;
- quando passou a ocupar o cargo de service desk expert, em 1 de agosto de 2017, o apelante deixou de receber esse bónus de língua, tendo passado a auferir uma retribuição base superior de €1.350,00 que compensava o exercício de funções em línguas estrangeiras;
- e em 23 de dezembro de 2019, quando o apelante ascendeu à categoria de service process lead, a sua retribuição base, que em novembro de 2019 era de €1.390,50, passou a ser de €1.750,00.
O que tudo nos leva a concluir que a prestação que a apelada pagou ao apelante, até á sua promoção à categoria de service desk expert, em 1 de agosto de 2017, e enquanto este executou as suas funções no idioma francês, não preenche todos os requisitos cumulativos anteriormente enunciados para a sua qualificação como retribuição estrita.
Não ressalta dos factos provados que a prestação em apreço foi uma contrapartida da prestação de trabalho normal do apelante.
Ao invés, os autos indiciam que o valor da prestação remuneratória em causa correspondia a um modo particular de prestação do trabalho por parte do apelante.
Os factos não demonstram que o bónus de língua se insere na noção de contrapartida do trabalho prestado pelo apelante em condições normais (artigo 258.º, n.º 1 do CT).
Consequentemente, não é de qualificar esta prestação da empregadora apelada como prestação retributiva com os dois efeitos essenciais previstos no art.º 258.º, n.º 4 do CT: a sujeição dessa prestação à garantia da irredutibilidade que se traduz na sua proibição de ser retirada ao trabalhador (art.º 129.º, n.º 1, al. d) do CT) e a aplicação a essa prestação do regime especial de tutela dos créditos retributivos do trabalhador (art.ºs 33.º e seguintes do CT).
Donde resulta que a componente remuneratória em apreço, não está coberta pelo princípio da intangibilidade da remuneração previsto no artigo 129.º, n.º 1, al. d) do CT, podendo a apelada suprimi-la, como fez a partir da promoção do apelante ao cargo de service desk expert.
E a supressão desta componente salarial não viola o princípio da irredutibilidade da retribuição também porque se provou que quando passou a ocupar o cargo de service desk expert, em 1 de agosto de 2017, o apelante deixou de receber esse bónus de língua, mas passou a auferir uma retribuição base superior de €1.350,00 que compensava o exercício de funções em línguas estrangeiras e em 23 de dezembro de 2019, quando ascendeu à categoria de service process lead, a sua retribuição base, que em novembro de 2019 era de €1.390,50, passou a ser de €1.750,00.
Em suma, os factos não demonstram que o bónus de língua se insere na noção de remuneração em sentido estrito e o apelante não provou, como lhe competia, que o montante do seu salário global sofreu decréscimo em consequência da supressão deste complemento salarial.
Neste contexto, não é devida ao apelante a quantia de €100,00 referente ao bónus de língua do mês de fevereiro de 2023.
*
(vi) da natureza abusiva da sanção disciplinar:
Peticiona o apelante, a título subsidiário, que seja declarada abusiva a sanção disciplinar que lhe foi aplicada e a condenação da apelada no pagamento de uma quantia indemnizatória de €4.722,20.
Para o efeito argumenta, no essencial, que a sanção disciplinar só lhe foi aplicada porque solicitou o pagamento do bónus de língua estrangeira que, no seu entender, lhe era devido.
Sobre esta questão discorreu detalhadamente a sentença recorrida nos seguintes termos:
Dispõe o art.º 331.º do Código de Trabalho:
“1 - Considera-se abusiva a sanção disciplinar motivada pelo facto de o trabalhador:
a) Ter reclamado legitimamente contra as condições de trabalho;
b) Se recusar a cumprir ordem a que não deva obediência, nos termos da alínea e) do n.º 1 e do n.º 2 do artigo 128.º;
c) Exercer ou candidatar-se ao exercício de funções em estrutura de representação coletiva dos trabalhadores;
d) Ter alegado ser vítima de assédio ou ser testemunha em processo judicial e/ou contraordenacional de assédio;
e) Em geral, exercer, ter exercido, pretender exercer ou invocar os seus direitos ou garantias.
2 - Presume-se abusivo o despedimento ou outra sanção aplicada alegadamente para punir uma infração, quando tenha lugar:
a) Até seis meses após qualquer dos factos mencionados no número anterior;
b) Até um ano após a denúncia ou outra forma de exercício de direitos relativos a igualdade, não discriminação e assédio.
3 - O empregador que aplicar sanção abusiva deve indemnizar o trabalhador nos termos gerais, com as alterações constantes dos números seguintes.
4 - Em caso de despedimento, o trabalhador tem direito a optar entre a reintegração e uma indemnização calculada nos termos do n.º 3 do artigo 392.º
5 - Em caso de sanção pecuniária ou suspensão do trabalho, a indemnização não deve ser inferior a 10 vezes a importância daquela ou da retribuição perdida.
6 - O empregador que aplique sanção abusiva no caso previsto na alínea c) do n.º 1 deve indemnizar o trabalhador nos seguintes termos:
a) Os mínimos a que se refere o número anterior são elevados para o dobro;
b) Em caso de despedimento, a indemnização não deve ser inferior ao valor da retribuição base e diuturnidades correspondentes a 12 meses.
7- Constitui contraordenação muito grave a aplicação de sanção abusiva.”
A figura jurídica da sanção disciplinar abusiva visa desencorajar o recurso à ação disciplinar pelo empregador, em situações que se relacionem com o exercício de prerrogativas laborais, procurando assim mitigar o risco de o trabalhador, quando pretenda prevalecer-se de direitos ou garantias (ou, no caso da alínea d), cumprir o dever de testemunhar contra o empregador), ser penalizado pelo empregador e, assim, não só prejudicado, como desincentivado a exercer os seus direitos enquanto trabalhador.
Com efeito, o exercício do poder disciplinar apenas pode ser justificado pelo incumprimento do contrato de trabalho e dos deveres principais ou acessórios que dele emergem, não podendo ser utilizado como forma de perseguição e de retaliação pelo exercício de direitos ou garantias, a prestação de depoimento em processo judicial, o desempenho de funções em estruturas de representação coletiva ou a recusa legítima a ordem a que não deva obediência, no que constituiria uma forma de abuso de direito. (cf. Ac. do Supremo Tribunal de Justiça de 13-12-2000, Proc. n.º 00S2449; Ac. do Tribunal da Relação de Évora de 21-12-2017, Proc. n.º 1856/16.0T8EVR.E1, disponível em www.dgsi.pt)
Importa salientar que, além da demonstração de requisito objetivo contido na enumeração taxativa das alíneas do art.º 331.º, n.º 1, do Código do Trabalho, é necessário alegar e provar o animus persecutório do empregador, isto é, que a aplicação de sanção disciplinar teve como motivo subjacente qualquer um daqueles pressupostos factuais objetivos. (cf. Ac. do Supremo Tribunal de Justiça de 19-11-2014, Proc. n.º 42/12.3TTMTS.P1.S1, disponível em www.dgsi.pt)
A este propósito, Menezes Cordeiro, Manual de Direito do Trabalho, Almedina, 1994, pags. 755-756 defende que:
“O princípio da boa fé apresenta-se aqui sob a sua dupla faceta de tutela da confiança e da primazia da materialidade subjacente. (...) A primazia da materialidade subjacente veda a utilização do processo disciplinar para quaisquer outros fins que não aqueles para que a lei o estabelece: o apuramento duma efetiva infração disciplinar e a sua punição. Justamente este ponto dá lugar a delicados conflitos de interesses: o empregador pode usar o poder disciplinar para retaliar contra trabalhadores incómodos ou para os desincentivar no exercício das suas posições sindicais. A lei especificou, assim, a categoria das sanções abusivas, que mais não são do que um afloramento desta regra geral”.
Conforme se decidiu no Ac. da Rel. do Porto de 23/4/2012, disponível em www.dgsi.pt, o abuso implica a conjugação entre dois elementos:
- um elemento objetivo, traduzido no facto de, a uma determinada atuação do trabalhador em defesa dos seus direitos, se seguir um procedimento disciplinar;
- um elemento subjetivo, consistente no facto de, com o procedimento disciplinar, a entidade empregadora visar responder ao exercício, pelo trabalhador, das suas posições.
Exige-se, também, uma relação direta de causa/efeito entre uma situação enquadrável numa das 4 alíneas desse n.º 1 do art.º 335º e a sanção aplicada.
No que diz respeito ao critério e aplicação da sanção disciplinar, rege o art.º 330º do CT que, no seu nº 1, dispõe que:
“A sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infração e à culpabilidade do infrator, não podendo aplicar-se mais de uma pela mesma infração”, e, no seu nº 2, que “A aplicação da sanção deve ter lugar nos três meses subsequentes à decisão, sob pena de caducidade”.
De acordo com as regras do ónus da prova (artigo 342.º n.º 1 do Código Civil), é ao Autor que incumbe alegar os factos concretos que enformam as situações previstas nas diversas alíneas do n.º 1 do artigo 331.º do Código do Trabalho.
Revertendo aos presentes autos:
Do compulso da matéria de facto dada como provada resulta que o A. foi contratado pela R. em 11/03/2016, para aí exercer as funções inerentes à categoria profissional de Técnico de Sistemas I, ao abrigo de um acordo denominado de “contrato de trabalho a termo certo”, tendo tal contrato sido alvo de sucessivas renovações.
Durante o período em que trabalhou para a R., o A. foi oficialmente promovido nos seguintes momentos: em 01 de agosto de 2017 para a categoria de Service Desk Expert (equivalente a Técnico II); e em 23 de dezembro de 2019 para a categoria de Service Process Lead (equivalente a Técnico III). Mais se provou que, ao integrar a R., em 21 de março de 2016, o A. começou a exercer funções que exigiam que este falasse e escrevesse o idioma francês, tendo-o feito até ao mês de maio de 2017, momento em que, foi promovido para a categoria de Service Desk Expert. Durante o período em que executou tarefas em francês o A. recebeu mensalmente o referido bónus de idioma, sendo que, entre maio de 2017 e fevereiro de 2023, no desenvolvimento das suas funções profissionais na R., o A. não executou tarefas que exigissem o uso do idioma francês.
Igualmente ficou demonstrado que, a partir de 23 de Dezembro de 2019, por força da promoção para” service process lead”, o A. beneficiou de um aumento de 359,50 € no valor da sua retribuição base.
Outrossim, provou-se que em Fevereiro de 2023, o trabalhador da equipa que exercia as funções de “Service Process Lead” perante a cliente Pierre Fabre transitou para outro projeto, tornando-se necessário substituí-lo, sendo que o A. foi selecionado para passar a trabalhar com a cliente Pierre Fabre. Era do conhecimento do A. que as reuniões com os colegas da Fujitsu que representam a cliente Pierre Fabre e que pertencem à Região de França seriam realizadas em idioma Francês, idioma esse de que o A. tinha bons conhecimentos, o que foi essencial para a sua seleção para exercer as suas funções perante a referida cliente.
Resulta igualmente da prova produzida que, no dia 1 de Fevereiro de 2023 o A. realizou uma reunião com o seu colega de trabalho A.S. que exercia funções de Senior Operations Manager, e com outra colega, onde lhes foi apresentada a cliente Pierre Fabre e os detalhes inerentes à prestação de serviços a essa cliente, nomeadamente a circunstância de serem realizadas reuniões em idioma Francês. De seguida, no dia 3 de Fevereiro de 2023 houve uma reunião com a equipa da Fujitsu dedicada à cliente Pierre Fabre onde foi formalmente testado o nível de conhecimentos do idioma Francês por parte do A. e afirmado por várias vezes que as reuniões seriam realizadas nesse idioma, sendo que o A. nunca levantou qualquer objeção ou reserva à prestação das suas funções de Service Process Lead perante a cliente Pierre Fabre, nem ao uso para esse efeito do idioma Francês. Não obstante, no dia 15 de fevereiro de 2023, o A. remeteu um email a A.S., onde refere, entre o mais que: “Espero que tenham em atenção o bónus de língua.” De igual modo, resultou demonstrado que, no dia 27 de fevereiro de 2023, o A. remeteu um email a A.S., onde refere: “Olá A., Venho por este meio e no seguimento da conversa em Teams informar: Para falar em francês é um requisito receber o bónus de língua. Falarei em francês em função da confirmação desse pagamento e de quando inicia. Recupero também o email onde tinha já questionado sobre o bónus de língua. (Abaixo). PS: Confirmo que na nesta conversa se falou sobre o encaminhamento deste caso para o departamento legal e naturalmente que concordo.” Outrossim, resulta assente que em data não concretamente apurada, foi realizada uma reunião entre o A., o seu superior hierárquico, G.G. e o trabalhador A.S., sendo que nessa reunião o A. afirmou que, uma vez que não lhe seria pago um bónus de língua, não estaria disposto a falar francês no exercício das suas funções, tendo inclusivamente afirmado que tal condição seria “inegociável”. Nessa ocasião, os colegas/superiores do A. procuraram explicar-lhe que nunca lhe foi prometido ou sequer equacionado o pagamento de qualquer bónus de língua e que nenhum dos seus colegas de trabalho que exercem funções idênticas às suas e que falam idiomas estrangeiros recebe um bónus de língua. Pese embora tais explicações o A. manteve-se, no entanto, irredutível e continuou a recusar-se a prestar as suas funções em idioma francês se não lhe fosse pago um bónus de língua, o que determinou a sua retirada da conta com a cliente Pierre Fabre e a subsequente instauração de procedimento disciplinar. Por fim, resultou igualmente demonstrado que o bónus de língua que a R. atribui aos seus trabalhadores está previsto na política interna da empresa, sendo que tal política se encontra publicada na Intranet da R. e disponível para consulta por parte de todos os seus trabalhadores. Por fim, resultou demonstrado que quando o A. foi admitido para o cargo de “Service Desk Agent”, a referida política interna previa que os trabalhadores com este cargo tinham direito a receber um bónus de língua, sendo certo que tal política não previa, tal como continua a não prever que os trabalhadores que ocupem os cargos de “Service Desk Expert” ou de “Service Process Lead” na área da “Shared Service Desk”, como era o caso do A., tenham direito a receber bónus de língua, pelo que, a partir do momento em que passou a ocupar o cargo de “Service Desk Expert”, em 1 de Agosto de 2017, o A. deixou de ter direito a receber bónus de língua, tendo passado a auferir uma retribuição base de 1.350,00 €que compensava o exercício de funções em línguas estrangeiras
Atendendo à matéria de facto que se deu como provada e às regras de repartição do ónus de prova entende-se que o A não fez prova da aplicação de uma sanção abusiva por parte da empregadora, pelo que improcede o referido pedido indemnizatório.
O juízo assim elaborado pelo tribunal a quo merece a nossa total adesão pouco mais havendo a acrescentar.
A razão de ser da penalização da entidade patronal por aplicação de sanções abusivas radica na utilização do poder disciplinar para fins diferentes dos que o Direito associa ao seu reconhecimento: a intenção da entidade patronal não é a de punir o trabalhador pela prática de uma infração disciplinar, mas sim prejudicá-lo pelo facto de este exercer um direito que lhe assiste (vide, neste sentido, entre outros, o acórdão da Relação do Porto de 31.03.2008, disponível em www.dgsi.pt.).
O apelante alega que, no culminar do processo disciplinar, lhe foi aplicada uma sanção abusiva pelo facto de ter reclamado legitimamente contra as condições de trabalho (art.º 331.º, n.º 1, al. a) do CT), designadamente, por se ter recusado a exercer as funções na língua francesa enquanto não lhe fosse pago o respetivo bónus de idioma.
Resulta da factualidade apurada que a partir do momento em que passou a ocupar o cargo de service desk expert, em 1 de agosto de 2017, o apelante deixou de ter direito a receber este bónus, que no momento em que ocorreu a recusa em causa - fevereiro de 2023 - o apelante desempenhava funções de service process lead e que a política interna de bónus da apelada não previa que os trabalhadores que ocupam este cargo tivessem direito a receber bónus de língua.
Mais se apurou que:
- em fevereiro de 2023, o trabalhador da equipa que exercia as funções de Service Process Lead perante a cliente Pierre Fabre transitou para outro projeto, tornando-se necessário substituí-lo;
- o autor foi então selecionado para passar a trabalhar com a cliente Pierre Fabre;
- era do conhecimento do autor que as reuniões com os colegas da Fujitsu que representam a cliente Pierre Fabre e que pertencem à Região de França seriam realizadas em idioma Francês;
- idioma esse de que o autor tinha bons conhecimentos, o que foi essencial para a sua seleção para exercer as suas funções perante a referida cliente;
- no dia 1 de fevereiro de 2023 o autor realizou uma reunião com o seu colega de trabalho A.S., que exercia funções de Senior Operations Manager, e com outra colega, onde lhes foi apresentada a cliente Pierre Fabre e os detalhes inerentes à prestação de serviços a essa cliente, nomeadamente a circunstância de serem realizadas reuniões em idioma francês;
- no dia 3 de fevereiro de 2023 houve uma reunião com a equipa da Fujitsu dedicada à cliente Pierre Fabre onde foi formalmente testado o nível de conhecimentos do idioma francês por parte do autor e afirmado por várias vezes que as reuniões seriam realizadas nesse idioma;
- o autor nunca levantou qualquer objeção ou reserva à prestação das suas funções de Service Process Lead perante a cliente Pierre Fabre nem ao uso para esse efeito do idioma francês;
Ressalta deste circunstancialismo que o apelante não tinha direito a auferir bónus de língua, quando se expressava no idioma francês, nas reuniões entabuladas com a cliente Pierre Fabre ou com qualquer outro cliente.
Mas mesmo que o apelante tivesse direito a auferir este bónus e o mesmo não lhe estivesse a ser pago, não lhe era lícito reagir a este eventual inadimplemento por parte da apelada recusando-se simplesmente a exercer funções, porquanto a falta de pagamento pontual da retribuição apenas confere ao trabalhador a faculdade de suspender ou fazer cessar o contrato (resolução) nos termos especificamente previstos no Código do Trabalho (art.º 323.º, n.º 3 do CT), designadamente, nos termos regulamentados nos art.ºs 325.º a 327.º e 394.º a 399.º do CT.
A faculdade de o trabalhador suspender a prestação de trabalho consiste num regime especial de exceção de não cumprimento do contrato, a invocar pelo trabalhador no caso de falta de pagamento da retribuição.
Ou seja, a exceptio traduz-se numa resposta legítima do trabalhador-credor à falta de cumprimento do empregador: é este quem está em mora, recusando-se apenas aquele a cumprir porque o empregador está em mora e enquanto tal mora subsistir (o trabalhador está disposto a laborar, para tal bastando que o empregador cumpra), recorrendo, portanto, a um meio puramente defensivo (neste sentido, Suspensão do contrato, João Leal Amado, in Direito do Trabalho- Relação Individual, 2.ª edição, Almedina, pp. 1188-1189).
Não resulta comprovado nos autos o cumprimento pelo apelante dos trâmites impostos por qualquer um dos referidos procedimentos legais - de suspensão ou resolução do contrato de trabalho.
No contexto em que ocorreu, é, pois, claramente ilícita e injustificada a recusa do apelante em expressar-se no idioma francês nas conversações com a cliente Pierre Fabre, pelo facto de não lhe ser pago o bónus de língua, pelo que não vislumbramos qualquer legitimidade do apelante na reclamação contra esta específica condição laboral.
Assim como também não descortinamos qualquer relação direta de causa/efeito entre uma outra situação enquadrável numa das alíneas do n.º 1, do art.º 331.º do CT e a sanção que foi aplicada ao apelante.
E analisada a factualidade apurada afigura-se-nos que não resultou comprovado que a atribuição pela empregadora ao trabalhador das funções em apreço não se compreendesse no âmbito do legítimo poder de direção, contratual e legalmente consagrado, inexistindo, nos factos provados, indícios suficientes que permitam concluir pela infração aos deveres de boa-fé e de colaboração na promoção humana, profissional e social do trabalhador, designadamente, a atribuição ao apelante de funções não compreendidas no objeto do seu contrato de trabalho.
Também não resulta comprovado que a intenção da empregadora não foi a de punir o trabalhador pela prática da infração disciplinar, mas de prejudicá-lo pelo facto de este exercer um direito ou reclamar contra condições e trabalho.
Donde se conclui que a sanção disciplinar aplicada ao apelante não configura uma sanção disciplinar abusiva e improcede a pretensão indemnizatória formulada no pressuposto da verificação desta alegada conduta abusiva da apelada.
*
(vii) do assédio moral e danos morais:
Argumenta o apelante que desde a instauração do procedimento disciplinar sofreu assédio moral vertical ou mobbing por parte da apelada, o que lhe causou danos morais que computa no montante mínimo de €20.000,00.
No essencial, o apelante imputa à apelada as seguintes condutas assediantes:
- no dia 3 de março de 2023, a apelada retirou-lhe o cliente Pierre Fabre (facto provado 20.º), no dia 21 de março de 2023 retirou-lhe, sem qualquer justificação, o cliente Barenburg e atribuiu-lhe o cliente Nitro (facto provado 21.º), no dia 3 de abril de 2023 comunicou-lhe que iria substituir o trabalhador GT, o qual tinha uma categoria profissional (service process lead) (facto provado 22.º), que era inferior à sua (service process manager) e no dia 18 de julho de 2023 ainda lhe retirou, sem qualquer justificação, os clientes Caldic Connel e Westlake (facto provado 27.º);
- a sua superiora hierárquica (M.G.) indicou-lhe que passaria a integrar um grupo designado de Bench, no qual deveria aguardar que lhe fossem conferidas novas contas, o que nunca aconteceu (facto provado 28.º);
- foi promovido, no dia 26 de setembro de 2019, para a categoria profissional de service process manager, e exerceu, desde então, as respetivas funções de service process manager, mas nunca foi remunerado como service process manager, porque, ao longo do mês de fevereiro de 2023, reclamou legitimamente contra as condições de trabalho (falta de pagamento do bónus de idioma) e no dia 31 de março de 2023, recebeu um e-mail da apelada a comunicar-lhe que contra si havia sido instaurado um procedimento disciplinar e recebeu igualmente a respetiva nota de culpa;
- foi alvo de uma avaliação de desempenho negativa que o impediu de receber um aumento salarial.
O art.º 29.º, n.º 2 do CT define o assédio como o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em fator de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.
Maria da Palma Ramalho assinala três formas de assédio previstas nesta norma legal:
- o assédio sexual e o assédio com conotação sexual (sexual harrassement) em que o comportamento indesejado e com efeitos hostis tem conotação sexual, podendo assumir forma verbal, gestual ou física (art.º 29.º, nº 3 do CT);
- o assédio moral discriminatório (discriminatory harrassement) em que o comportamento indesejado e com efeitos hostis se baseia em qualquer fator discriminatório que não o sexo (art.º 24.º, n.º 2 do CT);
- o assédio moral não discriminatório (mobbing), quando o comportamento indesejado não se baseia em nenhum fator discriminatório, mas pelo seu carácter continuado e insidioso, tem os mesmos efeitos hostis, almejando, em última análise, afastar o trabalhador da empresa (Direito do Trabalho, Parte II, Situações Laborais Individuais, 2ª edição, Almedina, Coimbra, pp. 188 e 189).
Ensina o professor Júlio Gomes que o conceito de mobbing ou assédio moral não sendo de natureza jurídica, mas sociológica, permite apreender como comportamentos que isoladamente seriam lícitos e poderiam até parecer insignificantes, podem ganhar relevo muito distinto quando inseridos num determinado procedimento e reiterados ao longo do tempo (…).
O principal mérito da figura consiste em que ela permite ampliar a tutela da vítima, ligando entre si factos e circunstâncias que, isoladamente considerados pareceriam de pouca monta, mas que devem ser reconduzidos a uma unidade, a um projeto ou procedimento (Direito do Trabalho, vol. I, Relações Individuais de Trabalho, Coimbra Editora, pp. 426 e 437).
Explicita que aquilo que caracteriza o mobbing são três facetas: a prática de determinados comportamentos, a sua duração e as consequências destes.
Quanto aos comportamentos em causa, para Leymann tratar-se-ia de qualquer comportamento hostil.
Para Hirigoyen, por seu turno, tratava-se de qualquer conduta abusiva manifestada por palavras (designadamente graçolas), gestos ou escritos e muitos outros comportamentos humilhantes ou vexatórios.
Daí a referência a uma polimorfia do assédio e, por vezes, a dificuldade em distingui-los dos conflitos normais em qualquer relação de trabalho (…).
Tais comportamentos são, frequentemente, ilícitos, mesmo quando isoladamente considerados.
Mas sucede frequentemente que a sua ilicitude só se compreende, ou só se compreende na sua plena dimensão atendendo ao seu carácter repetitivo. E esta é a segunda faceta que tradicionalmente se aponta no mobbing: é normalmente o carácter repetitivo dos comportamentos, a permanência de uma hostilidade, que transforma um mero conflito pontual num assédio moral.
A terceira nota característica do assédio, pelo menos para o sector da doutrina, consiste nas consequências deste, designadamente, sobre a saúde física e psíquica da vítima e sobre o seu emprego.
O assédio pode produzir um amplo leque de efeitos negativos sobre a vítima que é lesada na sua dignidade e personalidade, mas que pode também ser objeto de um processo de exclusão profissional, destruindo-se a sua carreira e mesmo acabando por pôr-se em causa o seu emprego (…) (obra citada pp. 428 a 430).
Regista que o assédio converte-se em meio para contornar as proibições de despedimento sem justa causa, transformando-se num mecanismo mais expedito e económico da empresa, para se desembaraçar de trabalhadores que, por qualquer razão, não deseja conservar (…).
E exemplifica que as práticas e os procedimentos para o fazer são praticamente inumeráveis como a mudança de funções do trabalhador, por exemplo, para funções muito superiores à sua experiência e competência para levá-lo à prática de erros graves, a atribuição de tarefas excessivas, mas também, e frequentemente, o seu inverso, como seja a atribuição de tarefas inúteis ou o esvaziamento completo de funções.
Como se disse, os meios empregues podem ser os mais diversos: frequentemente adotam-se medidas para impor o isolamento social do trabalhador, que podem consistir em proibir aos outros trabalhadores que lhe dirijam a palavra, em reduzir-lhe os contactos com os clientes ou mesmo impor-lhe um isolamento físico (…) (ob. cit. pp. 431 a 433).
Nesta linha de orientação também se insere o comentário de Guilherme Dray, em anotação ao art.º 18.º do CT/2003 ao observar que tal preceito quando conjugado com o art.º 24º do presente diploma, proscreve a prática de atos vexatórios, hostis, humilhantes ou degradantes para a contraparte, que afetem a sua dignidade como cidadão e respetiva honorabilidade e garante a tutela das partes contra o assédio moral, habitualmente denominado por mobbing- prática persecutória reiterada contra o trabalhador, levada a efeito, em regra, pelos respetivos superiores hierárquicos ou pelo empregador, a qual tem por objetivo ou como efeito afetar a dignidade do visado (Código do Trabalho Anotado, 4ª edição, Almedina, Coimbra, 2006, p. 111).
Nas palavras de Alexandra Marques Cerqueira, poder-se-á, numa tentativa de aproximação, apontar as seguintes características à figura em análise: a) uma perseguição ou submissão da vítima a pequenos ataques repetidos; b) constituída por qualquer tipo de atitude por parte do assediador, não necessariamente ilícita em termos singulares, e concretizada de várias maneiras (…) à exceção de condutas, agressões ou violações físicas; c) que pressupõe motivações variadas por parte do assediador; d) que, pela sua repetição ou sistematização no tempo; e) e pelo recurso a meios insidiosos, subtis ou subversivos, não claros nem manifestos, que visam a diminuição da capacidade de defesa do assediado; f) criam uma relação assimétrica de dominante e dominado psicologicamente; g) no âmbito da qual a vítima é destruída na sua identidade; h) o que representa uma violação da dignidade pessoal e profissional, e, sobretudo, da integridade psico-física do assediado; i) com fortes danos para a saúde mental deste; j) colocando em perigo a manutenção do seu emprego; k) e/ou degradando o ambiente profissional (Questões Laborais, n.º 28, Coimbra Editora, págs. 249 e 250).
Ou, ainda, como refere Rita Garcia Pereira, para nós, o assédio moral no trabalho caracteriza-se fundamentalmente por ser um conjunto sequencial de atos de diversa índole, praticados no âmbito de uma relação laboral ou por causa desta, por um sujeito individual ou por um coletivo, aptos a produzirem lesões nos direitos fundamentais inerentes à pessoa de cada trabalhador, entre os quais o direito à dignidade e o direito à integridade física e moral, e que importam uma degradação do estatuto laboral do visado (Mobbing ou Assédio Moral no Trabalho, Coimbra Editora, 2009, pág. 172.
Por fim, como enfatiza Maria Regina Redinha, o mobbing ou assédio moral é percebido, quase unanimemente, como uma “prática insana de perseguição”, metodicamente organizada, temporalmente prolongada, dirigida normalmente contra um só trabalhador que, por consequência, se vê remetido para uma situação indefesa e desesperada, violentado e frequentemente constrangido a abandonar o seu emprego, seja por iniciativa própria ou não. Trata-se, no fundo, de uma hipótese de maus tratos que provoca, consoante a sua intensidade, patologias, mais ou menos graves, de índole psíquica, psicossomática e social que podem ir da simples quebra de rendimento profissional ao suicídio, passando pela perda de autoestima, pelo desenvolvimento do stresse pós-traumático, síndromes depressivas, dependência de fármacos ou álcool, etc.
A caracterização destas perseguições atém-se mais ao seu aspeto sucessivo e persistente do que aos atos em que se traduzem. Com efeito, a agressão, quase sempre insidiosa e muitas vezes dissimulada, não é tanto o resultado de qualquer ação isoladamente considerada, quanto da sua concatenação, com o objetivo de provocar, geralmente, o afastamento definitivo ou a marginalização do trabalhador (Assédio Moral ou Mobbing no Trabalho, Estudos em Homenagem ao Professor Doutor Raúl Ventura, vol. II, 2003, pp. 833 a 847).
Importa ter presente, contudo, que nem todas as situações de conflitos existentes no local de trabalho constituem assédio moral.
Assim, não constituem assédio moral as seguintes situações que devem ser considerados simples conflitos existentes nas organizações: o stress; as injúrias dos gestores e do pessoal dirigente; as agressões (físicas e verbais) ocasionais não premeditadas; as condições de trabalho insalubres, perigosas, etc; os constrangimentos profissionais, ou seja, o legítimo exercício do poder hierárquico e disciplinar na empresa (exemplo: a avaliação de desempenho, instaurar um processo disciplinar) (neste sentido, Paula Cristina Carvalho da Silva, Assédio Moral no Trabalho, disponível em http://www4.fe.uc.pt/fonte/trabalhos/2007003).
Também Rita Garcia Pereira adverte que o assédio moral no trabalho não se confunde nem com o stress (ainda que este possa, por vezes, ser um instrumento de prática daquele), nem com uma relação profissional dura (por exemplo, em virtude de uma chefia muito exigente e pouco cordata mas que não visa esfacelar a integridade moral de ninguém), nem sequer com um mero e isolado episódio mais violento (designadamente, um incidente ou uma discussão particularmente intensos mas sem sequelas) (disponível em http://www.ospelicanos.org/files/AssédioMoral).
Assim sendo, a pergunta surge inevitável: qual o critério em função do qual se há de distinguir uma situação de mobbing de outra de mero conflito laboral?
Para alguns, o que verdadeiramente diferencia o conflito laboral do assédio moral é a intencionalidade que está por detrás de um e de outro, sendo que neste último existe, como motivação da conduta, uma clara e manifesta intenção do agressor de se livrar da pessoa assediada, ao passo que no primeiro não existe da parte do agressor uma intenção deliberada de livrar-se do trabalhador. Sem essa intenção do agressor não existe assédio moral.
No sentido de que a verificação de uma situação de mobbing exige a demonstração de uma conduta persecutória intencional da entidade empregadora sobre o trabalhador, podem consultar-se, entre outros, os acórdãos do Supremo Tribunal de Justiça de 29 de março de 2012, proferido no âmbito do processo n.º 429/09.9TTLSB e da Relação de Lisboa de 13 de abril de 2011, proferido no âmbito do processo nº 71/09.4TTVFX, ambos disponíveis em www.dgs.pt.
A acrescer a esta intenção, o comportamento subsumível ao conceito de assédio moral há de ser sistemático, repetitivo e com clara premeditação de realização daquela intenção (neste sentido também o acórdão da Relação de Coimbra de 18 de dezembro de 2020).
Porém, regista-se que a propósito da dimensão volitiva/final do conceito de assédio, a doutrina sempre se mostrou dividida, pois, enquanto para alguns o mobbing pressupõe uma intenção persecutória ou de chicana (ainda que não necessariamente a intenção de expulsar a vítima da empresa), para outros, o essencial não são tanto as intenções, mas antes o significado objetivo das práticas reiteradas (Júlio Gomes, ob. cit., p. 436).
Neste âmbito, havendo que reconhecer a necessidade de uma interpretação prudente da sobredita disposição legal, também importa ter presente que não pode ser considerado pelo intérprete um pensamento legislativo que não tenha na letra da lei um mínimo de correspondência verbal, ainda que imperfeitamente expresso, devendo ainda presumir-se que o legislador soube expressar o seu pensamento em termos adequados e que consagrou as soluções mais acertadas - artigo 9.º, n.ºs 2 e 3 CC.
Incontornavelmente, a lei estipula que no assédio não tem de estar presente o objetivo de afetar a vítima, bastando que este resultado seja efeito do comportamento adotado pelo assediante.
No entanto, quanto aos precisos contornos desta exigência, duas observações se impõem:
Em primeiro lugar, uma vez que a esfera de proteção da norma se circunscreve, como vimos, a comportamentos que intensa e inequivocamente infrinjam os valores protegidos, não pode deixar de notar-se que é dificilmente configurável a existência de (verdadeiras) situações de assédio moral que - no plano da vontade do agente - não imponham concluir que ele, pelo menos, representou as consequências imediatas da sua conduta, conformando-se com elas;
Por outro lado, para referir que a circunstância de o legislador ter prescindido de um elemento volitivo dirigido às consequências imediatas de determinado comportamento não obsta à afirmação de que o assédio moral, em qualquer das suas modalidades, tem em regra associado um objetivo final ilícito ou, no mínimo, eticamente reprovável (v.g. a discriminação, a marginalização/estigmatização ou neutralização do trabalhador, atingir a sua autoestima), no sentido de que, no limite, são configuráveis quadros de assédio resultantes de repetidas e graves descargas emocionais do assediador, sem qualquer intenção [específica] de sujeição da vítima - neste sentido, Rita Garcia Pereira, Mobbing ou Assédio Moral no Trabalho, Coimbra Editora, 2009, p. 100 e o Ac. do STJ de 12 de março de 2014, disponível em www.dgsi.pt.
Sobre o mobbing nas relações laborais têm sido chamados a pronunciar-se os tribunais superiores, destacando-se, nesta matéria, exemplificativamente, os seguintes acórdãos, todos disponíveis em www.dgsi.pt:
- Acórdão da Relação do Porto de 5 de janeiro de 2017 assim sumariado:
I- A justa causa subjetiva justificativa do despedimento por parte do trabalhador assente em assédio moral do empregador, estando para além de situações de mero mau relacionamento, implica a verificação de comportamentos real e manifestamente humilhantes, vexatórios e atentatórios da dignidade do trabalhador, passíveis de exercer pressão moral sobre este e tendo em regra associado um objetivo final ilícito ou pelo menos eticamente reprovável, bem como, ainda, enquanto característica essencial do conceito de justa causa, a demonstração de que esse comportamento da entidade patronal, que lhe possa ser imputável a título de culpa, pela sua gravidade e consequências, torne inexigível a manutenção do vínculo laboral;
II - Não preenche os aludidos pressupostos o comportamento de um empregador que, discutindo por vezes com a trabalhadora, apelidando-a de incompetente, em determinado dia, na sequência de uma reclamação de um cliente sobre o serviço prestado, a apelida de incompetente e de não ter realizado convenientemente o serviço.
- Acórdão da Relação de Guimarães de 18 de fevereiro de 2016 assim sumariado:
I- O trabalhador pode resolver o contrato de trabalho caso o empregador, culposamente, viole os seus deveres em termos tais que, pela sua gravidade e consequências, torne inexigível a manutenção do vínculo laboral.
II- Existe justa causa subjetiva de resolução do contrato pelo trabalhador quando o empregador o assedia, entre outras coisas mudando-lhe o sítio onde prestava a atividade, proibindo-o de se deslocar na empresa salvo ir à casa de banho, e de conversar com outros elementos, lhe retira o telemóvel sem qualquer motivo, lhe proíbe a entrada pela porta que até aí utilizava, lhe retira o acesso à net, primeiro totalmente e depois com a exceção de sites com as palavras "text" ou "textil", tudo na sequencia de propostas para aceitar uma substancial redução na retribuição ou a cessação com a compensação sugerida pela R., muito inferior ao valor médio de uma retribuição de antiguidade, que o A. não aceitou.
- Acórdão da Relação de Évora de 13 de julho de 2017 assim sumariado:
4. O assédio moral caracteriza-se pelo carácter repetitivo dos comportamentos, pela permanência de um clima de hostilidade, e pelas consequências na saúde física e psíquica da vítima e sobre o seu emprego;
5. Em função da motivação da conduta, ocorrem duas modalidades de assédio moral: o assédio emocional/psicológico, em regra dirigido à obtenção de um efeito psicológico na vítima, desejado pelo assediante (animus nocendi); e o assédio estratégico, que se reconduz a uma técnica perversa de gestão, dirigida a objetivos estratégicos definidos, utilizada como meio para contornar as proibições de despedimento sem justa causa e, por outro lado, como instrumento de alteração das relações de poder no local de trabalho ou para implementar determinados padrões de cultura empresarial e/ou de disciplina.
- Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 12 de março de 2014 assim sumariado:
III - O assédio moral implica comportamentos (em regra, oriundos do empregador ou de superiores hierárquicos do visado) real e manifestamente humilhantes, vexatórios e atentatórios da dignidade do trabalhador, aos quais estão em regra associados mais dois elementos: certa duração; e determinadas consequências;
IV - Estando demonstrado que a superiora hierárquica da trabalhadora praticou uma sequência de comportamentos encadeados que, para além de atentatórios da sua dignidade, se traduziram num ambiente intimidativo, hostil e desestabilizador, com o objetivo de lhe causar perturbação e constrangimento, mostra-se preenchido o condicionalismo previsto no artigo 29.º, n.º 1, do Código do Trabalho, que confere ao lesado o direito a indemnização pelos danos patrimoniais e não patrimoniais sofridos;
- Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 3 de dezembro de 2014 assim sumariado:
I - O assédio moral implica comportamentos real e manifestamente humilhantes, vexatórios e atentatórios da dignidade do trabalhador, aos quais estão em regra associados mais dois elementos: certa duração; e determinadas consequências;
II - De acordo com o disposto no art.º 29.º, n.º 1, do CT, no assédio não tem de estar presente o “objetivo” de afetar a vítima, bastando que este resultado seja “efeito” do comportamento adotado pelo “assediante”;
III - Apesar de o legislador ter (deste modo) prescindido de um elemento volitivo dirigido às consequências imediatas de determinado comportamento, o assédio moral, em qualquer das suas modalidades, tem em regra associado um objetivo final ilícito ou, no mínimo, eticamente reprovável.
Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 25 de setembro de 2024, relatado por Júlio Gomes, assim sumariado:
I- A justa causa para despedimento disciplinar consiste em um “comportamento culposo do trabalhador que pela sua gravidade e consequências torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho” (n.º 1 do artigo 351.º do CT), sendo que mesmo uma redução anormal de produtividade teria de ser culposa para constituir justa causa;
II- Embora o assédio moral não exija sempre uma intenção assediante, o exercício normal dos poderes de fiscalização da atividade pelo empregador, mormente quando este esteja insatisfeito com a prestação do trabalhador, não constitui, em si mesmo, um qualquer assédio.
Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 15 de janeiro de 2025, relatado por Júlio Gomes, assim sumariado:
I- Para que exista assédio moral não é necessário que se demonstre a intenção de criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador;
II- A violação do direito à ocupação efetiva, o esvaziamento de funções, a não participação em reuniões de trabalho, a não prestação de informação relevante e a violação do princípio da igualdade constituem assédio moral.
Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 29 de janeiro de 2025, relatador por Júlio Gomes, assim sumariado:
I- O assédio moral supõe comportamentos que ao menos no seu conjunto sejam objetivamente graves.
II- O facto de um trabalhador exercer funções de chefia não justifica o seu despedimento quando o mesmo não comete infrações disciplinares com gravidade.
No caso vertente, tendo o trabalhador alegado uma situação de assédio moral não discriminatório (mobbing) sobre ele impendia o ónus de alegar e provar todos os fatos que, concretamente, integram a violação do seu direito à integridade moral, nos termos da regra da repartição do ónus da prova prevista no art.º 242.º, n.º 1 do CC (neste sentido, o acórdão do STJ de 11.09.2019, proferido no processo nº 8249/16.8T8PRT.P1.S1).
Sobre o quadro fatual apurado e que nesta matéria se manteve inalterado nesta instância recursória, o tribunal a quo discorreu nos seguintes termos:
Feito este enquadramento, o A. sustenta a existência de assédio no facto de ter sido marginalizado pela R. através da instauração do procedimento disciplinar, ao que se seguiu a progressiva remoção do seu trabalho (reduzindo a sua capacidade de prestar trabalho); a atribuição de uma avaliação negativa; a aplicação de uma sanção disciplinar e a sua inserção no “Bench”, um departamento que por definição é marginal dos demais trabalhadores.
Da matéria de facto dada como provada, não se vislumbra qualquer prática de assédio por banda da R. De facto, a instauração de um procedimento disciplinar ao A. afigura-se-nos, no nosso modesto entendimento, justificada, face à recusa explícita daquele em prestar as suas funções em língua francesa, quando tinha pleno conhecimento de que era essencial o uso daquela língua (que dominava) com a cliente Pierre Fabre e que não lhe era devido o pagamento de qualquer complemento salarial.
Por outro lado, a aplicação de uma sanção de cinco dias suspensão do trabalho com perda de retribuição e antiguidade, parece-nos adequada e proporcional, atendendo a gravidade da infração e à violação dos deveres laborais previstos nas alíneas a), c) e) e h) do n.º 1 do art. 128.º do Código do Trabalho.
Por outra banda, a existência de uma avaliação negativa ao desempenho do A. prende-se diretamente com o comportamento adotado pelo mesmo perante o cliente Pierre Fabre (recusa em falar língua francesa, sem que lhe fosse pago o bónus língua, sendo que a referida recusa não tem qualquer fundamento ou justificação nos termos supra exarados), não se divisando qualquer conduta persecutória da R neste ponto, com implicações para o A., inclusivamente em termos de aumento salarial (o qual resultou não provado).
Por fim, o facto de a R. ter atribuído as contas em que o A. tinha intervenção a outros colegas de trabalho é insuficiente, por si só, para que se possa concluir por uma conduta de assédio. De facto, ficou demonstrado que ocorreu uma reestruturação das contas de clientes atribuídas inicialmente ao A, para além da Pierre Fabre (esta motivada pela recusa do A em falar língua francesa), o que sucedeu com a Barenbrug, Nitro, Caldic Connel e Westlake.
Todavia, os autos permitem intuir que, a cada momento, ocorrem alterações dos trabalhadores afetos a determinado cliente. Foi o que se passou no caso do A., com o cliente Pierre Fabre, em que o mesmo foi substituir uma colega destacada inicialmente para esse cliente. É, também, o que resulta do teor do email de 21 de março de 2023, em que o A é informado que irá fazer o handover na conta da Barenbrug para o D.P. e irá receber o handover de problema A.A. e irá receber o handover de knowledge do H.P. na conta da Nitro, sendo que os restantes processos a que o mesmo estava alocado não sofreram qualquer alteração.
Por outro lado, não podemos deixar de destacar que o A. foi considerado para integrar a equipa da Legrand como “service process lead”, conforme email que lhe foi remetido a 31 de maio de 2023, não tendo sido apuradas “as necessidades operacionais urgentes”, referidas no email de 7 de junho de 2023, que determinaram o cancelamento da entrevista agendada com o A. para integrar a referida conta.
Por outra banda, considerando o concreto contexto em que a R. exerce a sua atividade e ao volume de negócios a cada momento, é que se justifica a existência do “bench”, sendo este um departamento em que os trabalhadores estão alocados enquanto aguardam a colocação em novos projetos. Ora, a inserção do A. no “bench” não surge nos autos como uma medida intencional, com vista a isolar o A. do trabalho e dos demais colegas. De facto, resultou demonstrado quer as concretas condições em que o A. prestava a sua atividade (teletrabalho), quer o facto de ser incentivada a sua formação profissional, enquanto aguardava a colocação em novos projetos, tal como sucedia com os outros trabalhadores da R. afetos ao bench.
Pelo exposto, e atenta a falta de demonstração dos factos alegados pelo A., improcede o pedido de condenação da R. no pagamento de uma indemnização de €20.000 por assédio laboral.
Concordamos inteiramente com esta apreciação da decisão recorrida pouco mais havendo a acrescentar.
Enfatiza-se, apenas, a exigência de o assédio moral pressupor a prática por um período mais ou menos prolongado - ainda que a lei não contenha um prazo mínimo - de condutas que geram um ambiente hostil, desestabilizador, humilhante (neste sentido o citado acórdão de STJ de 29.01.2025, relatado por Júlio Gomes).
Requisito temporal que dificilmente se compagina com a factualidade apurada, porquanto os factos alegadamente assediantes ocorreram no curto espaço temporal que decorreu desde março a setembro de 2023.
E, no mais, não se nos afigura que o ambiente criado pela empregadora seja, de alguma forma, inibidor, perturbador, ostracizante, isolador, intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.
Ao invés:
- afigura-se-nos justificada a instauração do procedimento disciplinar contra o apelante face à sua recusa explícita em prestar as suas funções em língua francesa, quando tinha pleno conhecimento de que era essencial o uso daquela língua (que dominava) com a cliente Pierre Fabre e que não lhe era devido o pagamento de qualquer complemento salarial;
- a aplicação da sanção de cinco dias de suspensão do trabalho com perda de retribuição e antiguidade, no culminar desse procedimento disciplinar, é adequada e proporcional, atendendo a gravidade da infração e à violação dos deveres laborais previstos nas alíneas a), c) e) e h), do n.º 1, do art.º 128.º do CT;
- a existência de uma avaliação negativa ao desempenho do apelante prende-se diretamente com o comportamento por ele adotado perante o cliente Pierre Fabre (recusa infundada e injustificada em falar língua francesa sem que lhe fosse pago o bónus língua), não se divisando qualquer conduta persecutória da apelada neste ponto, com implicações para o apelante, inclusivamente, em termos de aumento salarial (o qual não resultou provado);
- o facto de a apelada ter atribuído a outros colegas de trabalho as contas em que o apelante tinha intervenção é insuficiente, por si só, para que se possa concluir por uma conduta de assédio, porquanto ficou demonstrado que ocorreu uma reestruturação das contas de clientes atribuídas inicialmente ao apelante, para além da Pierre Fabre (esta motivada pela recusa do apelante em falar língua francesa), o que sucedeu com a Barenbrug, Nitro, Caldic Connel e Westlake e a cada momento ocorrem alterações dos trabalhadores afetos a determinado cliente. Foi o que se passou no caso do apelante, com o cliente Pierre Fabre, em que o mesmo foi substituir uma colega destacada inicialmente para esse cliente. É, também, o que resulta do teor do email de 21 de março de 2023, em que o apelante é informado que irá fazer o handover na conta da Barenbrug para o D.P. e irá receber o handover de problema A.A. e irá receber o handover de knowledge do H.P. na conta da Nitro, sendo que os restantes processos a que o mesmo estava alocado não sofreram qualquer alteração;
- o apelante foi considerado para integrar a equipa da Legrand como service process lead, conforme email que lhe foi remetido a 31 de maio de 2023, não tendo sido apuradas as necessidades operacionais urgentes, referidas no email de 7 de junho de 2023, que determinaram o cancelamento da entrevista agendada com o apelante para integrar a referida conta;
- o bench é um departamento em que os trabalhadores estão alocados enquanto aguardam a colocação em novos projetos e a inserção do apelante neste departamento não surgiu como uma medida intencional, com vista a isolá-lo do trabalho e dos demais colegas, porquanto resultaram demonstradas as concretas condições em que o apelante prestava a sua atividade (teletrabalho) e o facto de ser incentivada a sua formação profissional, enquanto aguardava a colocação em novos projetos, tal como sucedia com os outros trabalhadores da apelada afetos ao bench.
Qualquer atividade laboral, ou mesmo qualquer atividade humana, é marcada por uma certa dose de conflito, sem que tal represente, necessariamente, uma situação de assédio, o que é confirmado pelas descritas vicissitudes da relação laboral que se estA.eceu entre as partes no decurso do lapso temporal a que os autos se reportam.
Também nesta parte, não merece provimento a apelação do trabalhador.
A apelação improcede in totum.
Na medida em que ficou vencido no recurso, a lei faz recair sobre o apelante o pagamento das custas respetivas (art.º 527.º, n.ºs 1 e 2, do CPC).
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VI- Decisão:
I- Julga-se parcialmente procedente a impugnação da decisão de facto nos termos suprarreferidos;
II- Nega-se provimento à apelação e mantém-se a sentença recorrida;
Custas a cargo do apelante.
Registe e notifique.
Lisboa, 23 de setembro de 2026
Carmencita Quadrado
Cristina Martins da Cruz
Celina Nóbrega |
