Acórdão do Tribunal da Relação de Guimarães
| 6704/15.6T8VNF.G1 |  |
IMPUGNAÇÃO
AUSÊNCIA AO SERVIÇO
JUSTIFICAÇÃO DA FALTA
DESPEDIMENTO
JUSTA CAUSA
REQUISITOS
2- Apenas dos factos considerados provados é que se deve partir para a aplicação do direito.
3- A indicação do motivo justificativo para a não comparência em tempo devido segundo o imperativo legal, deve permitir a racionalização da respectiva plausibilidade e, se necessário, da imprevisibilidade da ausência.
4- Só assim se deve entender a exigência de comunicação da falta acompanhada da indicação do motivo justificativo previsto no artº 253º, nº 1, do CT, que tem como contrapartida a oneração do empregador com a exigência ao trabalhador da comprovação da justificação (artº 254º, nº 1, do CT).
5- A justa causa para despedimento é uma noção complexa e para a averiguar deve-se recorrer ao entendimento de um “bonus pater famílias”, de um “empregador razoável”, segundo critérios de objectividade e razoabilidade (artº 487º, nº 2, do CC), em face do condicionalismo de cada caso concreto.
6- E, para a impossibilidade prática e imediata da relação de trabalho como critério básico de “justa causa”, é necessário uma prognose sobre a inviabilidade das relações contratuais concluindo-se pela inidoneidade da relação para prosseguir a sua função típica.
Tribunal da Relação de Guimarães
Secção Social
Largo João Franco - 4800-000 Guimarães
Telef: 253439900 Fax: 253439999 Mail: guimaraes.tr@tribunais.org.pt
Secção Social
Largo João Franco - 4800-000 Guimarães
Telef: 253439900 Fax: 253439999 Mail: guimaraes.tr@tribunais.org.pt
29
Acordam os Juízes do Tribunal da Relação de Guimarães
AA intentou acção com processo comum contra BB - Mecânica Automóvel, Soc. Unipessoal, Lda.
Pediu-se:
“a) Decretado e a ré obrigada a reconhecer:
- A nulidade do processo disciplinar e a ilicitude do despedimento;
b) A ré condenada, em consequência da ilicitude desse despedimento, a integrar o autor, sem prejuízo da sua antiguidade, ou, no caso de esta optar, a pagar-lhe uma indemnização correspondente a 45 dias de remuneração base e diuturnidades, contando-se para o efeito todo o tempo decorrido, desde 01 de Janeiro de 2002, até à data da sentença transitada em julgado;
c) A ré condenada, também em consequência da ilicitude do despedimento do autor, a pagar-lhe a importância correspondente ao valor das retribuições que este deixou de auferir desde a data do seu despedimento até ao trânsito em julgado da sentença que vier a ser proferida;
d) A ré condenada a pagar a quantia de reclamadas 15.998,00€ nos artºs 42º a 46º supra;
e) A ré ser condenada nos juro à taxa legal, sobre as importâncias acima devidas a contar da data dos respectivos vencimentos até efectivo e integral pagamento.”
Alegou-se, em síntese: em 01.01.2002 outorgou um contrato de trabalho com a R, exercendo desde então as funções de mecânico de 1ª classe, auferindo a retribuição de 505,00€ mensais; em Agosto de 2015, foi despedido na sequência do processo disciplinar que lhe foi movido, decisão que é nula por não se mostrar fundamentada; a ausência do autor ao trabalho nos dias 25 a 29 de Maio que fundamentaram o seu despedimento foi previamente comunicada à R e correspondeu a férias por gozar no ano de 2014; é-lhe devido o valor correspondente às diferenças salariais entre a remuneração que recebia e a que devia receber como mecânico de 1ª (630,00€); a ilicitude do despedimento confere-lhe o direito de exigir, de harmonia com o artº 391º do CT, a indemnização correspondente a 45 dias de remuneração de base e diuturnidades por cada ano de antiguidade ou fracção, não podendo ser inferior a três meses, contando-se para o efeito todo o tempo decorrido desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da decisão que vier a ser proferida e que ascendia então à quantia de 8.590,00€; também a remuneração correspondente às férias subsídio de férias e de Natal proporcionais ao tempo de trabalho prestado no ano de 2015, no montante de €378,00€ e o valor das férias vencidas a 31.12.2014, no valor de 505,00€.
Realizou-se audiência de partes sem que conciliação houvesse.
A R contestou, alegando, em súmula: a celebração de contrato de trabalho foi em 15.09.20006 e para as funções de mecânico de 2ª; o A solicitou a marcação das férias para os dias 18 a 22 de Maio, ficando acordado que regressaria no dia 25.05, o que não aconteceu, tendo apenas regressado no dia 01.06 e recebido um SMS no dia 25.05, no qual o A referia só poder regressar no dia 27.05; não se verificava a ilicitude; e é improcedente a nulidade invocada.
O A foi convidado ao aperfeiçoamento.
Nada alegou.
Foi elaborado despacho saneador no qual se reconheceu da validade do processo disciplinar e se dispensou a enunciação do objecto do litigio e dos temas de prova.
Foi realizada audiência de julgamento.
Proferiu-se sentença, com o seguinte dispositivo:
“Pelo exposto, julgo parcialmente procedente o pedido formulado e, consequentemente:
a) declaro lícito o despedimento do autor promovido pela ré;
b) condeno a ré a pagar ao autor as seguintes quantias:
- 390,23€ a título de férias do ano de 2014;
- 938,05€ a título de proporcionais de férias e subsídio de férias e Natal do trabalho prestado em 2015, quantias a que acrescem juros de mora vencidos e vincendos à taxa legal, a contar da data do respectivo vencimento até efectivo e integral pagamento (artigo 559.º, 804.º, 805.º e 806.º do Código Civil); e
c) No mais, absolvo a ré do pedido”.
O A recorreu e concluiu:
“a) A decisão do Tribunal “a quo”, carece de fundamentação e não aplicou o direito ajustadamente aos factos que deu como provados.
b) Não foi considerado, nem valorado o facto da maior importância: O Autor, aqui Recorrente, viu-se abruptamente impedido de regressar ao trabalho, no final da mais um período de férias vencidas e não gozadas, tendo avisado desse impedimento a Entidade Patronal e, assim, prolongado as suas férias por mais uns dias, porque vencidas e igualmente não gozadas.
Sendo certo, verdade e como resultou provado, os dias de férias vencidos e não gozados para além dos 15 dias do mês de Agosto, era de costuma serem gozados quando os trabalhadores tivessem deles necessidade.
c) A convicção e as conclusões do Tribunal na sentença em crise, desconsideram quer a doutrina, quer a Jurisprudência, quer preceitos elementares aplicados às duas situações acima prolatadas, ínsitas ao despedimento em questão:
A Entidade Patronal não provou factos que possam integrar a justa causa do despedimento do trabalhador?
Não provou a conduta ilícita do trabalhador?
Não provou o nexo causal entre essa conduta e a impossibilidade da subsistência da relação de trabalho?
d) Por dever de ofício o Meritíssimo Juiz, face a todos os fundamentos e elementos invocados e à prova produzida, ínsitos ao despedimento e contrato de trabalho em apreciação, tinha a obrigação mínima de “aceitar” liminarmente que:
O trabalhador era exemplar, assíduo, cumpridor das suas atribuições, do seu horário de trabalho e nunca tinha sido objecto de qualquer processo disciplinar;
O trabalhador não tinha registo no seu cadastro de qualquer falta injustificada;
O trabalhador, atenta a natureza de parentesco com a sua entidade patronal, tinha com a mesma um respeito e atenção diferente dos outros colega de trabalho;
O Trabalhador avisou de que não poderia estar presente no local de trabalho no dia previamente acordado apos o seu curto período de férias, utilizando os dias em atraso como parte das suas férias vencias e não gozadas;
Apesar de invocado pela entidade patronal que terá dado (algum?) prejuízo à entidade patronal, pois foi obrigada a atrasar a entrega de um automóvel a um seu cliente, certo e ficou provado que após o seu regresso a entidade patronal coloca o trabalhador, não na sua categoria profissional mas a varrer a oficina!!! Não estaria assim tão carenciado da sua actividade cumprindo com as suas funções adstritas à categoria de mecânico!
e) Se fosse esse o entendimento, como se peticionava, respeitaria o que neste domínio é há muitos anos Jurisprudência dominante, e concluiria como o Recorrente:
- O trabalhador, estava de férias, por esse facto estava dispensado de invocar as suas faltas (?) como justificadas (nº 2 do art.º 249º), apesar disso – pois estava de férias - como se disse, não deixou de o fazer.
Repita-se, por pertinente, o comentário supra: A não ser que agora as Entidades Patronais também entendam que até as férias dos seus trabalhadores, vencidas dois anos antes e não gozadas, têm também que ser previamente – na falta de acordo – combinadas e motivo de aviso prévio!!!
Como é demais consabido:
“que não existe justa causa de despedimento com base em faltas injustificadas ao serviço se se provou que o trabalhador teve e avisou desse justo impedimento a sua ausência ao trabalho”;
“Para que as faltas injustificadas constituam justa causa de despedimento, independentemente de produzirem prejuízos ou riscos para a empresa, necessário se torna que elas revelem um comportamento gravemente culposo do trabalhador.”
“Recai sobre a entidade patronal a alegação e a prova de que as faltas verificadas, pela sua reiteração e motivação, revelaram manifesto desinteresse do trabalhador….”
“Para que haja justa causa de despedimento do trabalhador é necessário que se verifiquem os seguintes elementos: - comportamento culposo do trabalhador;
Impossibilidade real da subsistência da relação de trabalho; A existência de um nexo causalidade entre aquele comportamento e os prejuízos invocados pela entidade patronal”… “só podem constituir justa causa de despedimento quando se prova que elas podem constitui comportamento culposo do trabalhador e que, além disso, pela sua gravidade e consequências tornam praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho”;
“ a própria noção de “faltas injustificadas” aliada à anormal frequência e duração das faltas, deixa presumir a existência daqueles elementos definidores de justa causa” (neste sentido AC. nº 2420 do Supremo Tribunal de Justiça de 28.11.1990. Ac. nº 9910038 do T. da Relação do Porto, de 15.03.1999. Ac. nº 1533 do STJ de 15.05.1987. Ac. 2018 do STJ de 13-01.1989),
f) Face aos factos provados e não provados, sendo certo que reclamamos a alteração a dois, acima elencados e que a final renovaremos tal pedido, que reputamos essenciais ao Ac. a proferir por V. Exc.ªs, atente-se na última citação proferida em sede do Ac. do STJ nº 2018 de 13.01. 1989:
- “ a própria noção de “faltas injustificadas” aliada à anormal frequência e duração das faltas, deixa presumir a existência daqueles elementos definidores de justa causa”.
g) Como ficou demonstrado, não se pode pôr em causa, que no caso sub judice, a Entidade Empregadora despediu o trabalhador, invocando justa causa para esse efeito:
h) Tinha que fazer prova dos factos constitutivos desse despedimento;
- Tão só invocou um facto: O Trabalhador, faltou injustificadamente cinco dias consecutivos;
- O trabalhador, não aceitou tal factualidades, pois, como sempre invocou que se encontrava no pleno gozo do seu direito a férias, vencidas e não gozadas dos anos anteriores;
- Teve, inclusive e apesar disso, o condão de avisar (pedindo!) previamente à Entidade patronal, antes do primeiro dia agendado para o seu regresso ao trabalho, pois só tinha combinado oito dos quinze dias por gozar das suas férias, que não tinha condições de retomar o trabalho, por dificuldades do transporte de avião;
I) O que se procura afinal nos autos, e facilmente se encontra se bem dilucidado, é saber se o trabalhador com o dito SMS, apesar dos dias de férias a que tinha direito, cumpriu ou não com o desiderato do preceituado nos nº 2 do art.º 249º e 253º ambos do Código do Trabalho.
J) Debrucemo-nos, mesmo não acatando o decidido pelo Tribunal “ a quo” nesta matéria, como acima dissemos, sobre o art.º 253º do C. Trabalho, mais concretamente
“… e caso a ausência ao trabalho seja imprevisível, tal comunicação deverá ser feita logo que possível”.
L) Ao contrário do concluído pelo Tribunal “ a quo” quando diz (fls. 7 da sentença): “ o SMS constante em H), no qual avisa que só tem avião na quarta-feira só seria apto para justificar as faltas dos dias 25 a 27/5 se a ré autorizasse…”.
M) A Lei não exige, nem impõe a dita e referida autorização da entidade patronal.
Fica-se tão só pela exigência da necessidade de comunicação. Mesmo se considerado e se aceitasse que a referida justificação dependeria da aceitação da entidade empregadora, não tinha, como não tem o trabalhador que provar e ou invocar que a entidade empregadora aceitou essa justificação.
N) Tal ónus está adstrito à entidade patronal, que não pode NUNCA escamotear dois factos:
3- Foi avisada previamente da ausência ao trabalho por banda o Recorrente/trabalhador;
4- O mesmo encontrava-se a gozar férias autorizadas/combinadas e não podia em prazo útil apresentar-se no seu posto de trabalho, tendo para o efeito invocado justo impedimento.
O trabalhador, estando de férias, porventura até estaria dispensado de invocar as suas faltas (?) como justificadas (nº 2 do art.º 249º), apesar disso – pois estava de férias - como se disse, não deixou de o fazer.
Porque, como provou, encontrava-se a gozar férias autorizadas/combinadas e não podia em prazo útil apresentar-se no seu posto de trabalho, tendo para o efeito invocado justo impedimento.
Logo, o trabalhador, estando de férias, porventura até estaria dispensado de invocar as suas faltas (?) como justificadas (nº 2 do art.º 249º), apesar disso – pois estava de férias - como se disse, não deixou de o fazer.
g) Pelo que, temos que concluir, nenhum facto provado pode alavancar que a ausência ao trabalho do trabalhador nos cinco dias seguintes ao período de férias autorizadas pela Entidade Patronal tornaram impossível a subsistência da relação jus laboral e que o mesmo tenha agido com qualquer vestígio de culpa, no prolongamento das suas férias “forçadas”.
- Violou assim, o Tribunal “ a quo” para além da omissão de pronúncia invocada, o princípio geral de direito, plasmado no artigo 8.º do Código Civil (Non liquet) obrigação de julgar, respeito e dever à lei.
Termos em que, nos melhores de direito …, deve o sentenciado ser revogado, com as legais consequências, …..”.
Termina pretendendo que se revogue a sentença, “não deixando se requerer …, nos termos e para os efeitos do artº 662º do Código Processo Civil, a modificação da decisão de factos – alínea I) dos factos provados e o número 2 dos factos não provados -, porquanto a prova documental e testemunhal produzida e aqui transcrita, impõem decisão diversa da produzida pelo Tribunal “ a quo”.
Não se contra-alegou.
Efectuado o exame preliminar e corridos os vistos legais, cumpre decidir.
O Exmº Magistrado do MºPº deu parecer no sentido da procedência do recurso ao que a recorrida respondeu.
As questões a resolver revertem para a impugnação da decisão sobre a matéria de facto e, se caso disso, a ilicitude do despedimento.
Os factos considerados assentes pelo tribunal a quo:
“A) A ré dedica-se com carácter de regularidade e intuito lucrativo à actividade de reparação de automóveis e é constituída por quatro funcionários: o seu sócio gerente, um mecânico (autor), um ajudante de mecânico e uma escriturária.
B) Desde 15/09/2006 que o autor desempenha as funções de mecânico, auferindo, como contrapartida pelo trabalho prestado, a retribuição mensal de 505€, no mesmo local de trabalho, com os mesmos utensílios de trabalho, respeitando sempre as orientações dos seus superiores hierárquicos, máxime, da ré, cumprindo um horário de trabalho e aderindo ao plano de férias que a ré lhe propunha.
C) Por carta datada de 25 de Junho de 2015, junta a fls. 12 a 14, cujo conteúdo de dá como reproduzido para todos os efeitos legais, a ré comunicou ao autor que lhe foi instaurado um processo disciplinar, juntando nota de culpa, alegando entre o demais que “O trabalhador AA, com a categoria profissional de Mecânico, esteve ausente do serviço, durante todo o período normal de trabalho, no dia 25, 26, 27, 28 e 29 de Maio”.
D) O autor respondeu à nota de culpa, nos termos da carta de fls. 15 a 18, cujo conteúdo de dá como reproduzido para todos os efeitos legais.
E) A ré emitiu decisão final datada de 13/08/2015, aplicando ao autor a sanção disciplinar de despedimento, conforme melhor consta de fls. 21 a 25, cujo teor se dá por integralmente reproduzido, decisão que aquele recebeu no dia 14/08/15.
F) O autor esteve em situação de incapacidade temporária para o trabalho, por doença natural, desde 4/08/15 a 9/08/15 e, a partir de 10/08 esteve em gozo de férias.
G) O autor solicitou a marcação de férias para o período de 18 a 22 de Maio de 2015, ficando acordado que regressaria no dia 25/05/2015.
H) No dia 25/05/2015 o autor não se apresentou ao serviço, tendo enviado para o telemóvel do sócio gerente da ré um SMS com o seguinte conteúdo “Ola Manuel olha era para te pedir que eu só tenho avião na quarta feira desculpa não sei o que fazer para ir hoje desculpa nunca mais me meto noutra de férias assim”.
I) O autor só regressou ao serviço no dia 1/06/2015, sem fazer qualquer alusão às faltas, justificar as ausências, comprovar os motivos ou explicar o SMS enviado.
J) Por causa das faltas do autor, a reviu um cliente a levar o carro para ser reparado noutro local.
K) Autor e o sócio gerente da ré são primos.
L) O autor desde Janeiro de 2003 a Maio de 2004 fez descontos para a Segurança Social como trabalhador por conta de outrem de “CC, S.A.”
M) Actualmente, o autor vem incluído na declaração de remunerações de “DD, Lda.”.
Porque o recorrente alegou na motivação que o tribunal a quo omitiu pronúncia ou não considerou nem valorou certa matéria, só por isso aludimos aqui ao disposto no artº 615º, nº 1, alª d), do CPC que prevê um dos tipos de nulidade da sentença e ao regime processual a que está sujeito a respectiva invocação.
Acontece que o recorrente nem formalmente nomeia a violação desse preceito e, necessariamente, observa o regime previsto no artº 77º, nº 1 do CPT (acórdãos do STJ de 25.10.1995, CJ, III, 281, do TRL de 25.01.2006 e de 15.12.2005 in www.dgsi.pt).
Nestes termos está obstada a possibilidade do seu conhecimento na medida desse tipo de arguição.
Da impugnação da decisão sobre a matéria de facto.
O recorrente na motivação refere que “face à prova testemunhal produzida em sede de audiência de julgamos, desde logo, que este último facto tinha que ser dado como provado pelo Tribunal “a quo””, cingindo-se à matéria do nº 2 dos factos considerados na sentença como não provados (a ausência ao trabalho nos dias 25/05 a 29/05 foi previamente comunicada pelo autor à ré e correspondeu a férias não gozadas do ano de 2014). Por seu turno, “como em sentido diverso o facto da alínea I) dos factos provados obviamente, como a seguir veremos, não podia ser dado como provado”, constando essa matéria nos seguintes termos: o autor só regressou ao serviço no dia 01.06.2015, sem fazer qualquer alusão às faltas, justificar as ausências, comprovar os motivos ou explicar o SMS enviado.
Bem como alega: “…, impõe-se a mudança de qualificação dos factos das alíneas I) dos factos provados e do nº 2 dos factos não provados”.
Nas conclusões esse objectivo expresso não é exprimido.
Na respectiva alª f) menciona que “Face aos factos provados e não provados, sendo certo que reclamamos a alteração a dois, acima elencados e que a final renovaremos tal pedido, que reputamos essenciais ao Ac. a proferir por V. Exc.ªs, …”. E termina dizendo “Termos em que, nos melhores de direito e com o sempre mui douto suprimento de Vossas Excelências, deve o sentenciado ser revogado, com as legais consequências, como é de justiça.
Não deixando se requerer a V. Excªs, nos termos e para os efeitos do artº 662º do Código Processo Civil, a modificação da decisão de factos – alínea I) dos factos provados e o número 2 dos factos não provados -, porquanto a prova documental e testemunhal produzida e aqui transcrita, impõem decisão diversa da produzida pelo Tribunal “ a quo””.
Existe omissão de colocar nas conclusões de forma sintética o essencial dos fundamentos por que pede a alteração da decisão nesse âmbito, mesmo que se pudesse dizer que indirectamente sempre constaria (artº 639º, nº 1 do CPC).
Acresce que alegando na motivação que as alterações se deviam verificar por força da prova oral produzida em audiência, para o efeito invocando o depoimento de três testemunhas, transcreve apenas excertos de cada um deles e menciona-os sem delimitá-los temporalmente em face do registo áudio a que foram sujeitos. Em dois casos apenas indicando o início e o fim da prestação das mesmas e num mencionando apenas o início.
Nas conclusões nem sequer indica esses meios de prova susceptíveis no seu entender de proporcionar a almejada alteração.
É consabido que é pelas conclusões do recurso que se determina o objecto do recurso (artºs 608º, nº 2, 663º, nº 2, 635º, nº 4 e 639º, nº 1, do CPC).
Segundo Amâncio Ferreira “expostas pelo recorrente, no corpo da alegação, as razões de facto e de direito da sua discordância com a decisão impugnada, deve ele, face à sua vinculação ao ónus de formular conclusões, terminar a sua minuta pela indicação resumida, através de proposições sintéticas, dos fundamentos, de facto e/ou de direito, por que pede a alteração ou anulação da decisão” (Manual dos Recursos em Processo Civil, 7ª ed, 172 e 173).
Elas desempenham, pois, um papel fundamental, não apenas porque sintetizam as razões que estão subjacentes à sua interposição, mas porque definem o objeto do recurso.
Tudo isto sob pena de estar vedado o conhecimento ao tribunal ad quem.
O artº 640º do CPC, também sob pena de rejeição, impõe qaundo se impugna a decisão sobre a matéria de facto diversos ónus de especificação.
Assim, já nem sequer se aludindo à não delimitação na motivação do registo áudio com interesse para a averiguação da prova oral sobre que incide, a impugnação da decisão relativa à matéria de fato, no caso concreto, devia resultar sinteticamente das conclusões do recurso com a decisão que no entender do recorrente devia ser proferida e dos meios probatórios que em concreto suportam o recurso nessa vertente fáctica.
Omissão dupla que nos parece manifesta face ao disposto no artº 640º, nºs 1, alªs b) e c), e 2, do CPC.
E não há lugar a qualquer despacho de aperfeiçoamento para o efeito (Abrantes Geraldes, Recursos no Novo Código de Processo Civil”, 2013, Almedina, 127).
Assim sendo está este Tribunal impedido de reponderar a prova produzida pelo que o recurso nesta parte é rejeitado.
E nem se diga que da confrontação do alegado globalmente e a matéria que pelo menos se pretende ver provada na sentença seria fácil descortinar incluindo o sentido que se pretende para a mesma.
É um exercício em vão, susceptível de ainda colocar em crise os princípios do contraditório, do dispositivo e da igualdade de armas entre as partes.
As especificações consagradas no mesmo artº 640º relacionam-se com a inteligibilidade e concludência da própria impugnação da decisão proferida sobre a matéria de facto.
Igualmente com o facilitar, à outra parte e ao tribunal da localização precisa dos problemas a resolver no meio de um processo que pode ter centenas de factos e dezenas de documentos e depoimentos, por um lado só assim também se garantindo o exercício do contraditório de quem tem interesse no desfecho do recurso e, por outro lado, evitando-se que o tribunal viole o seu dever de independência e equidistância, assim como, a relatividade do decidido face à idealizada pretensão do impugnante.
A sua observância não surge, pois, desproporcionada.
Em nada diminui o grau de violação da norma, em abstracto, a circunstância do recorrido conseguir contra-alegar.
Não será seguramente por esta argumentação que se deve nortear o rigor da interpretação da lei face à realidade concreta sob pena da subjectividade imperar de tal modo que praticamente neutralizaria a eficácia da norma.
Em conclusão, a prevalência da substância sobre a forma não poderá consistir na negação das regras do processo que a montante não deixa de instrumentalmente garantir o exercício de direitos substantivos.
Como ensina Abrantes Geraldes “trata-se de uma decorrência do princípio da auto responsabilidade das partes, impedindo que a impugnação da matéria de facto se transforme numa mera manifestação de inconsequente inconformismo” (ob citada, 129).
Igualmente também não se diga quanto ao depoimento de uma das testemunhas que o limite inicial proporcionava a sua correcta aferição.
Mas aqui o que acontece é que em nome da unidade da prova essa suficiência não seria bastante já que a censura exerce-se sobre um juízo do tribunal a quo baseado em diversidade da prova e não se pode quedar num juízo baseado apenas em parte da mesma.
Nestes termos é de considerar intangível a matéria de fato julgada pelo tribunal a quo.
Sem se olvidar que apenas dos factos considerados provados é que se deve partir para a aplicação do direito, não sendo admissível na discussão jurídica do mérito da causa em sentido estrito a introdução da prova como a testemunhal para se obter o sentido interpretativo que se julgue mais consentâneo, enfrente-se então a questão da ilicitude do despedimento ou da inexistência de justa causa para o despedimento na óptica da recorrente.
Em face do exposto e considerando definitivamente assente a matéria de facto que foi dada como provada impõe-se deixar consignado que na sentença procedeu-se à correcta subsunção dos factos provados ao direito.
O recorrente coloca em crise inclusivamente que a sua conduta se reconduza à prática de um ilícito violador culposamente de deveres laborais.
Recorde-se, quanto aos deveres violados e à culpa que lhe estava associada a sentença assertivamente referiu que se violou o dever primário resultante da previsão do artº 351º, nº 2, alª g), do CT, que essencialmente é susceptível, face ao juízo de censura a formular no caso concreto, de fundar imediatamente o despedimento com justa causa e o disposto no artº 128º, nº1, alª b), do mesmo diploma: “comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade”.
E quanto ao grau de ilicitude e da culpa relevantes para a justa causa para despedimento e por isso suscitando como proporcional e adequada essa sanção, concordamos em regra com a construção lógica e respectivas conclusões que a sentença apresenta.
Com efeito, face a tais deveres dos trabalhadores e aos requisitos da justa causa do despedimento, ou seja a verificação de comportamento culposo do trabalhador, por acção ou omissão, violador dos deveres de conduta ou de valores inerentes à disciplina laboral (desvalor juslaboral), que seja grave em si mesmo e nas suas consequências, e do nexo de causalidade entre esse comportamento e a impossibilidade de subsistência da relação laboral, considerou-se a conduta do recorrente grave, sendo proporcional a essa gravidade a sanção de despedimento com que foi sancionada (artºs 98º, 328º, 330º, 340º, alª c) e 351º do CT).
Refere a sentença em que nos revemos, que:
“Apreciemos agora se o autor foi despedido com justa causa.
Pretendendo o empregador despedir o trabalhador deverá, no procedimento disciplinar, fazer a prova dos factos que integram a justa causa, isto é, cabe ao empregador a prova dos factos constitutivos do despedimento.
Tem pois o empregador que provar a conduta ilícita do trabalhador (indicando o dever obrigacional por ele violado), bem como o nexo causal entre a conduta do trabalhador e a impossibilidade de subsistência da relação de trabalho.
No caso dos autos, temos que no procedimento disciplinar foi imputada ao autor a falta ao serviço nos dias 25 a 29 de Maio, sem que as suas faltas fossem justificadas.
Atento o disposto no artigo 248.º nº1 do Código do Trabalho “Considera-se falta a ausência de trabalhador do local em que devia desempenhar a actividade durante o período normal de trabalho diário”.
As faltas podem ser justificadas – as previstas no n.º 2 do artigo 249.º - ou injustificadas – as que não cabem na previsão daquela norma.
Quanto ao modo de justificação rege o artigo 253.º do C. Trabalho, que impõe a comunicação, acompanhada do motivo justificativo, da ausência com cinco dias de antecedência e, caso a ausência seja imprevisível, tal comunicação deverá ser feita logo que possível.
Ora, no caso em apreço, como vem dado como provado, o autor gozou férias nos dias 18 a 22 de Maio de 2015, ficando acordado que regressaria no dia 25/05/2015, sendo nesse dia não se apresentou ao serviço, regressando apenas no dia 1/06/2015. Não logrou o autor provar que nesse período de 25 a 29 de Maio se encontrava a gozar férias que não havia gozado no ano de 2014, o que foi previamente comunicada pelo autor à ré.
O facto de o autor ter remetido, no dia 25/05, o SMS constante em H), no qual avisa que só tem avião na quarta feira só seria apto para justificar as faltas dos dias 25 a 27/05 se a ré o autorizasse, já que não cabendo esta situação em nenhuma das situações previstas nas alíneas a) a h) e j) do n.º 2 do artigo 249.º, a sua justificação dependeria da aceitação da empregadora - al. i) – aceitação esta que não foi sequer invocada pelo autor.
É que as faltas que podem ser justificadas são apenas aquelas que constam do artigo 249.º, n.º 2, do C. do Trabalho.
Avisar a empregadora de que se vai faltar não equivale à sua justificação perante a mesma, mantendo-se a falta como injustificada se, não obstante o aviso, a mesma não se enquadrar nas alíneas do nº 2 do referido normativo.
Temos, assim, como verificada a ausência injustificada do trabalhador do local de trabalho nos dias 25 a 29 de Maio.
De acordo com o artigo 351.º do C. do Trabalho constituiu justa causa de despedimento “o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho”.
Desta norma retiram-se três requisitos cumulativos:
- Comportamento do trabalhador, culposo – elemento subjectivo;
- Uma situação de impossibilidade prática de a relação de trabalho subsistir – elemento objectivo e
- Uma relação causal – nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade.
Por outro lado, como ensina Pedro Romano Martinez no seu artigo “A Justa Causa de Despedimento” in I Congresso Nacional de Direito do Trabalho, “o comportamento culposo pressupõe um acto ilícito e censurável do trabalhador. Esse acto ilícito culposo, que pode assentar em acção ou omissão do prestador de trabalho, será necessariamente derivado da violação de deveres obrigacionais; todavia, o incumprimento baseado no comportamento ilícito e culposo do trabalhador, tanto pode derivar do desrespeito dos deveres principais como de deveres secundários, ou acessórios de conduta”.
A culpa e a gravidade da conduta hão-de ser apreciadas, ponderando as circunstâncias da situação concreta de acordo com o padrão de “um trabalhador médio, normal” e de “um empregador médio, normal”, ou seja, tendo em conta critérios de objectividade e razoabilidade. Só se pode considerar como grave o que resultar da aplicação destes critérios, devendo, por outro lado, a sanção disciplinar aplicada ao trabalhador ser proporcionada à gravidade da sua infracção e ao grau da sua culpa.
Na apreciação da justa causa, deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes – cfr. n.º 3 do artigo 351.º.
O n.º 2 do aludido artigo 351.º prevê, de forma não taxativa, situações que constituem justa causa de despedimento, invocando a empregadora, no caso em análise, a violação da alínea g) do referido normativo, ou seja, “faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco”.
Numa primeira leitura desta norma poder-se-ia concluir que basta a verificação daquele comportamento material para se concluir pela justa causa do despedimento.
Porém, quer a jurisprudência, quer a doutrina afastam, de forma unânime, esta interpretação, exigindo ainda a ponderação da cláusula geral que enuncia o conceito de justa causa, através de um juízo sobre a situação em concreto – cfr., entre outros, os Acórdãos do STJ de 2/12/2010 e da RP de 16/11/15, ambos disponíveis em www.dgsi.pt.
Assim, como refere João Leal Amado (Contrato de Trabalho, 3.ª edição, Coimbra, pág. 371) “a verificação de algumas das condutas ali enunciadas “não é condição necessária (dado que a enumeração é meramente exemplificativa), nem é condição suficiente (visto que tais alíneas constituem «proposições jurídicas incompletas», contendo uma referência implícita à cláusula geral do n.º 1) para a existência de justa causa”.
Também Monteiro Fernandes (Direito do Trabalho, 12.ª Edição, pág. 548/562)
“No caso específico da citada alínea g) haverá mera desvalorização do elemento prejuízo (real ou potencial) na apreciação da gravidade dos factos; mas não se exclui a relevância do grau de culpa nem o alcance de outros factores de gravidade, como os respeitantes à prevenção especial e geral”.
Como se viu, o autor não compareceu no seu local de trabalho durante 5 dias seguidos, pelo que não se mostra necessário demonstrar a existência de qualquer prejuízo sério para a empregadora – al. g) do n.º 2 do artigo 351.º do C. Trabalho.
Este comportamento é, em si mesmo, violador do dever de assiduidade previsto na alínea b), do n.º 1 do artigo 128.º do C. do Trabalho,
Configura um comportamento ilícito, presumindo-se a culpa do trabalhador (artigo 799.º do C. Civil).
O despedimento apresenta-se como a sanção disciplinar mais grave, que só deve ser aplicada quando outras medidas se revelarem de todo inadequadas para a punição, para a prevenção de situações similares e para os interesses fundamentais da empresa.
Aqui chegados, impõe-se, portanto, perguntar: o comportamento do autor torna impossível a manutenção da relação de trabalho coma ré?
Afigura-se-me que claramente que sim.
De facto, importa considerar, desde logo, o facto de a ré ser uma empresa constituída por quatro funcionários: o seu sócio gerente, um mecânico (autor), um ajudante de mecânico e uma escriturária, de onde resulta que a falta de um funcionário se fará sentir de forma muito mais premente; o facto de o autor e o gerente da ré serem primos, do que, naturalmente, resulta uma mais estreita relação), a ligeireza do SMS remetido pelo autor à ré para “justificar” a sua ausência e, finalmente, o facto de quando o autor regressou ao serviço, no dia 1/06/2015, não ter feito qualquer alusão às faltas, justificando as ausências, comprovado os motivos ou explicado o SMS enviado.
Ora, o autor age como se ele próprio determinasse os dias em que vai trabalhar e a forma como justifica as suas ausências, revelando um total desrespeito para com a sua empregadora e colegas, sendo o seu comportamento inaceitável.
Estas faltas, dadas neste contexto, tornam impossível a manutenção da relação de trabalho, não podendo a empregadora ser obrigada a suportar um trabalhador que, de forma unilateral, decide quais os dias em que pode ausentar-se das suas funções e que opta por as justificar como bem entende ou que nem sequer se dá ao trabalho de as justificar.
Foi assim lícita a decisão de despedimento, pelo que não assiste ao trabalhador direito a qualquer indemnização por antiguidade ou a retribuições intercalares”.
A ilicitude e a culpa são patentes no caso.
Foi no próprio dia em que se devia apresentar ao serviço que o recorrente remeteu o SMS cujo conteúdo, pelo seu laconismo, em si não pode ser entendido como justificador, ademais avisando que tendo “um avião na quarta-feira” mesmo assim só retoma ao trabalho na segunda-feira seguinte.
Além disso, após o regresso nem mesmo assim fez qualquer alusão às faltas, justificar as ausências, comprovar os motivos ou explicar o SMS enviado.
A indicação do motivo justificativo para a não comparência em tempo devido segundo o imperativo legal, deveria permitir a racionalização da sua plausibilidade e no caso sub judice tão pouco se extrai que a ausência foi imprevisível.
Só assim se deve entender a exigência de comunicação da falta acompanhada da indicação do motivo justificativo previsto no artº 253º, nº 1, do CT que tem como contrapartida a oneração do empregador com a exigência ao trabalhador da comprovação da justificação.
A questão, portanto, não é a de que a lei “não fixa taxativamente um prazo para a apresentação dos justificativos das faltas, indicando apenas que tal deve ocorrer, em prazo razoável, quando o empregador instar o trabalhador a fazê-lo”.
E na solução para a mesma está por isso arredado também o argumento de que “da matéria de facto assente, não resulta qualquer ordem da Ré ao trabalhador, a exigir a comprovação das faltas dadas, nos 15 dias subsequentes àquela comunicação”.
Esse imperativo distingue francamente o dever de comunicação da falta do dever de provar os factos invocados para a sua justificação e nesta dicotomia é que se encontra a resposta devida no caso concreto.
Bem como de se questionar se “o SMS enviado carecia de explicações???” ou se “os trabalhadores já não terão direito ao respeito e à reserva e intimidade da sua vida privada, fora do local de trabalho???”.
Sendo ainda inócua, entre outra, a argumentação de que “não era exigível ao trabalhador outro pedido/ aviso e outra qualquer explicação…Até porque estava de férias devidamente autorizadas pela Entidade Patronal, esta bem sabia que o Trabalhador, aqui Recorrente, ainda tinha outros dias vencidos e não gozados no ano anterior 2014”.
Ou, ainda que “era usual e costume que os restantes 15 dias de férias e cada ano de trabalho, eram gozadas conforme as necessidades dos trabalhadores”, igualmente não podendo ter acolhimento a argumentação de que “o Recorrente tinha ainda para gozar do ano anterior 14 dias de férias, vencidas no ano de 2013, mesmo não tendo previamente avisado da sua ausência, se desses dias necessitasse independentemente dos motivos, a entidade patronal estava obrigada a autorizar esse gozo de férias face à necessidade que o trabalhador invocou para o efeito”.
E face às premissas anteriores faz sentido o argumentário da sentença de que “o SMS constante em H), no qual avisa que só tem avião na quarta-feira só seria apto para justificar as faltas dos dias 25 a 27/05 se a ré o autorizasse, …”.
Visto isto.
Na sentença recorreu-se ao entendimento de um “bonus pater famílias”, de um “empregador razoável”, segundo critérios de objectividade e razoabilidade (artº 487º, nº 2, do CC), em face do condicionalismo do caso concreto.
Tem a jurisprudência considerado, a propósito destes elementos da justa causa, que a ilicitude consiste na violação dos deveres a que o trabalhador está contratualmente vinculado, seja por acção, seja por omissão, relativamente a deveres contratuais principais ou secundários, ou ainda a deveres acessórios de conduta, derivados da boa fé no cumprimento do contrato, ao passo que, na apreciação da gravidade da culpa e das suas consequências, deve recorrer-se ao entendimento de um “bonus pater famílias”, de um “empregador razoável”, segundo critérios de objectividade e razoabilidade (artº 487º, nº 2, do CC), em face do condicionalismo de cada caso concreto, e que a impossibilidade prática e imediata da relação de trabalho é o elemento que constitui o critério básico de “justa causa”, sendo necessário um prognóstico sobre a viabilidade das relações contratuais para se concluir pela idoneidade ou inidoneidade da relação para prosseguir a sua função típica (entre outros, Acórdão do Tribunal da Relação do Porto de 4 de Fevereiro de 2013, disponível em www.dgsi.pt).
Acontece ainda que por causa das faltas do recorrente, a recorrida viu um cliente a levar o carro para ser reparado noutro local, o mesmo é primo direito do sócio gerente da recorrida e a organização laboral desta baseava-se em quatro funcionários, a saber, o sócio gerente, o recorrente, um ajudante de mecânico e uma escriturária.
Num domínio em que se tutela a organização de trabalho do empregador, a sua estrutura empresarial e a salvaguarda dos seus interesses patrimoniais, nestes autos é objetivamente constatável a repercussão danosa para vida e bens da recorrida, bem como para a sua imagem junto de outros trabalhadores em número extremamente limitado e de utentes, actuais e futuros.
Tal envolvente não se atenua nem com o tempo decorrido de vinculação laboral do recorrente nem com a adesão aos planos de férias que a recorrida anteriormente lhe propunha, pois esse decurso torna mais exigente o sentido de responsabilidade do trabalhador face às expectativas criadas por essa conduta.
O parentesco acentua essa circunstância.
Por isso, o juízo de prognose positivo quanto à manutenção do vínculo não se pode acalentar, sobretudo se não se desprezar a circunstância da interacção do recorrente com a hierarquia ser frequente e intensa, como é normal, segundo as regras da experiência, num processo produtivo tão restrito e que enfrenta poderosa concorrência.
É um setor em que a afirmação através da qualidade constitui pedra de toque.
O respeito pelas orientações dos seus superiores hierárquicos e o cumprimento do horário de trabalho são circunstâncias elementares que assistem à normalidade das relações de trabalho, pelo que pouco relevo alcançam no caso.
E importa salientar, para além do já se consignou, que o recorrente com a sua conduta dolosa não logrou alegar e provar qualquer facto com vista sequer a afastar o efeito da violação do dever em causa.
O respectivo ónus de prova incumbia-lhe em exclusivo (artº 342º, nº 2, do CC).
Mais uma vez não colhe o argumento de que o decurso de tempo até à instauração do procedimento disciplinar é um sinal de que a permanência da relação laboral se mantinha possível.
É que a instauração decorre desde a nomeação da instrutora para a sua instrução em 15.06.2015.
Não se demonstrando qualquer circunstancialismo que pudesse, eventualmente, minimizar o grau de ilicitude e de culpa do seu comportamento logo, entende-se que a gravidade e consequências do mesmo, tanto do ponto de vista subjectivo como do ponto de vista objectivo, suscitam um fundado prognóstico segundo o qual a conduta futura do recorrente, com toda a probabilidade, não se iria desenvolver em conformidade com os padrões de idoneidade inerentes ao normal e são desenvolvimento da relação laboral.
E, por outro lado, mais se entendendo que as circunstâncias do caso em apreço permitem afirmar que a continuação desta relação laboral representaria, para um empregador normal, um acentuado, incomportável e intolerável sacrifício cujo nexo causalidade suscita a inexistência do suporte psicológico mínimo para o desenvolvimento da relação laboral em que se espera disponibilidade de vida para contribuir para a boa organização, produtividade, relações entre recursos humanos e gestão da empresa e importante na coesão dos trabalhadores na obtenção da produtividade
Neste contexto não se vislumbra como outras medidas disciplinares possam revelar-se suficientes para sancionar a falta cometida e/ou revelar-se adequadas a estimular, com sucesso, o cumprimento dos deveres contratuais, sintomaticamente matéria a que o recorrente se alheia nas motivações e conclusões da sua censura à sentença.
Está-se portanto perante uma situação de absoluta quebra de confiança entre a entidade patronal e o trabalhador, de tal modo que a subsistência do vínculo laboral representaria uma exigência desproporcionada e injusta, mesmo defronte da necessidade de protecção do emprego.
Necessidade, diga-se, enquanto valor, que também o recorrente deveria prosseguir evitando a sua conduta.
Assim, não sendo razoável pedir à recorrida que mantenha a relação laboral impõe concluir-se, de forma inequívoca, que o despedimento por si promovido se revela lícito, pelo que deverá improceder em absoluto a pretensão do recorrente de ser declarada a ilicitude do seu despedimento.
Pelo exposto deve a sentença ser confirmada dado o recurso ser improcedente.
Sumário, da única responsabilidade do relator
1- A impugnação da decisão relativa à matéria de fato com fundamento na errada apreciação da mesma deve resultar nos seus diversos requisitos nas conclusões do recurso sob pena de estar vedado ao tribunal ad quem o seu conhecimento.
2- Apenas dos factos considerados provados é que se deve partir para a aplicação do direito.
3- A indicação do motivo justificativo para a não comparência em tempo devido segundo o imperativo legal, deve permitir a racionalização da respectiva plausibilidade e, se necessário, da imprevisibilidade da ausência.
4- Só assim se deve entender a exigência de comunicação da falta acompanhada da indicação do motivo justificativo previsto no artº 253º, nº 1, do CT, que tem como contrapartida a oneração do empregador com a exigência ao trabalhador da comprovação da justificação (artº 254º, nº 1, do CT).
5- A justa causa para despedimento é uma noção complexa e para a averiguar deve-se recorrer ao entendimento de um “bonus pater famílias”, de um “empregador razoável”, segundo critérios de objectividade e razoabilidade (artº 487º, nº 2, do CC), em face do condicionalismo de cada caso concreto.
6- E, para a impossibilidade prática e imediata da relação de trabalho como critério básico de “justa causa”, é necessário uma prognose sobre a inviabilidade das relações contratuais concluindo-se pela inidoneidade da relação para prosseguir a sua função típica.
Decisão
Acordam os Juízes nesta Relação em julgar improcedente a apelação e, consequentemente, confirmam a sentença recorrida.
Custas pelo recorrente.
*****
O acórdão compõe-se de 21 folhas, com os versos não impressos.******
G.05.01.2017
Eduardo Azevedo
Vera Maria Sottomayor
Antero Veiga
G.05.01.2017
Eduardo Azevedo
Vera Maria Sottomayor
Antero Veiga