Acórdão do Tribunal da Relação de
Évora
Évora
| 108/23.4T8PTM.E1 |  |
TRANSFERÊNCIA DE TRABALHADOR
REQUISITOS
ÓNUS DE ALEGAÇÃO E PROVA
PREJUÍZO SÉRIO
DESPEDIMENTO DE FACTO
1. O art. 196.º n.º 2 do Código do Trabalho impõe ao empregador o dever de concretizar, de forma objectiva e detalhada, os reais motivos que determinam a transferência do trabalhador do seu local de trabalho.
2. Incumbe também ao empregador o ónus de provar que a transferência não causa prejuízo sério ao trabalhador, por se tratar de requisito constitutivo do seu direito.
3. Existe prejuízo sério numa ordem de transferência do Algarve para Lisboa, em especial quando está em causa uma trabalhadora de limpeza que aufere uma retribuição baixa, de apenas € 800,00.
4. Ocorre despedimento de facto, se os factos apurados demonstram, de forma inequívoca, que a empregadora não pretendia manter a trabalhadora ao seu serviço.
5. E este é o caso quando a trabalhadora é transferida para um local situado a 250 kms da sua casa, sabendo a empregadora que tal situação era incomportável para a primeira, e depois impede-a de entrar no seu local de trabalho.
(Sumário elaborado pelo Relator)
Acordam os Juízes da Secção Social do Tribunal da Relação de Évora:
No Juízo do Trabalho de Portimão, AA demandou Carismático Compromisso – Unipessoal, Lda., pedindo a sua condenação no pagamento da quantia de € 3.693,36, em consequência de despedimento ilícito provocado pela Ré.
Na contestação, a Ré afirma que a A. entrou em faltas injustificadas, ao recusar a sua transferência para Lisboa, e impugnou os créditos reclamados.
A sentença julgou a causa parcialmente procedente, em consequência do despedimento ilícito da trabalhadora, e condenou a Ré no pagamento da quantia global de € 2.393,89, acrescida de juros.
Recorre a Ré e conclui:
A) A Ré foi, em sede Sentença condenada a pagar à autora, a título de créditos emergentes da relação laboral havida entre ambas, a quantia global de €2.393,89 (dois mil, trezentos e noventa e três euros e oitenta e nove cêntimos), acrescida de juros de mora à taxa anual 4%, tal como foi peticionado, contados desde a data da citação e até integral pagamento;
B) Improcedeu o demais peticionado pela autora, sendo absolvida a ré do peticionado;
C) Foram ainda condenadas, tanto a autora quanto a ré, nas custas do processo, em função do respectivo decaimento, sem prejuízo do benefício de apoio judiciário concedido à autora, nos termos do disposto no artigo 527.º, n.ºs 1 e 2, do Código de Processo Civil;
D) Não pode, contudo, a Ré concordar com a sentença, por não concordar com a fundamentação;
E) Na realidade, não concorda com a parte em que o Meritíssimo refere e fundamenta a sua opinião de que o contrato de trabalho entre Autora e Ré foi cessado através de um despedimento ilícito.
F) Considera, na realidade, a Ré, ter mostrado e comprovado, que não houve qualquer despedimento da Autora;
G) Não havendo, assim, lugar à condenação da Ré ao pagamento da verba acima referida - €2.393,89 (dois mil, trezentos e noventa e três euros e oitenta e nove cêntimos), acrescida de juros de mora.
H) Na realidade, considera a Ré que demonstrou que não incumpriu com qualquer pressuposto ou requisito estatuídos nos arts. 194º e 196º do Código do Trabalho, na parte respeitante à transferência de local de trabalho de trabalhadores;
I) Considera, sim, a Ré, que a Autora se opôs à transferência, mas não apresentou qualquer justificação para tal, o que viola o princípio de igualdade das partes;
J) Considera, assim, a Ré que a recusa se encontrava ferida de legalidade, razão pela qual crê que lhe assistia o direito de considerar como faltas injustificadas todos os dias que a Autora não se apresentou ao serviço;
K) Razão pela qual a Ré considera que, quanto muito, haverá lugar ao pagamento de €295,68 (duzentos e noventa e cinco Euros e sessenta e oito cêntimos), conforme explicitado no ponto 3.2 da Douta Sentença de que, ora, se recorre.
L) Considerando, igualmente, que nada mais terá que pagar à Autora.
M) Igualmente, considera que não deverá haver lugar à remessa de expediente para a Autoridade para as Condições de Trabalho, em virtude de considerar que nada de errado fez.
A A. respondeu, sustentando a manutenção da decisão recorrida.
Nesta Relação, a Digna Magistrada do Ministério Público emitiu o seu parecer, no sentido do recurso não ser provido.
Cumpre-nos decidir.
A sentença fixou a matéria de facto nos seguintes termos:
1. Com início em 12 de Julho de 2022 e termo a 11 de Janeiro de 2023, e contra a remuneração mensal ilíquida de € 800,00, acrescida do valor diário de € 4,77, a título de subsídio de alimentação, e dos proporcionais de subsídios de férias e Natal, a ré admitiu a autora ao seu serviço para, sob a sua direcção e fiscalização, desempenhar as funções inerentes à categoria profissional de empregada de limpeza.
2. O horário de trabalho acordado foi de 40 (quarenta) horas semanais, em regime de dias rotativos em escala definida pela ré, com folga de dois dias por semana.
3. Em finais de Outubro de 2022 a ré informou a autora de que não dispunha de trabalho para esta.
4. Com data de 7 de Novembro de 2022 a ré remeteu à autora uma comunicação com o seguinte teor:
«(…)
Devido ao encerramento parcial do Estabelecimento Hoteleiro SMY Santa Eulália, devido a falta de Clientes e após nos informar da cessação dos serviços de limpeza, que tomos vindo a prestar devido ao encerramento parcial do estabelecimento, gostaríamos de a informar da sua transferência temporária para prestação de serviços de limpeza, os mesmos que os prestados ao Cliente, ao estabelecimento hoteleiro:
SMY Lisboa
Rua da Artilharia 1, n.º 112
1010-015 Lisboa
Consubstancia-se esta transferência de local de trabalho, e apenas só pelo período de tempo estritamente necessário até podermos voltar a prestar os nossos serviços de limpeza numa unidade hoteleira no Algarve, no facto do o local acima mencionado ser, neste momento, o único onde podemos prestar os nossos serviços e onde V. Exa. poderá prestar-nos os seus serviços.
Estamos, portanto, a informá-la que, dentro de oito dias, começará a prestar o seu serviço naquele estabelecimento, aproveitando para relembrar que a não aceitação terá como consequência a suspensão do seu contrato.
Aguardo com expectativa a sua incorporação imediata, enviando os meus melhores cumprimentos.
(…)».
5. Em resposta, com data de 11 de Novembro de 2022, a autora endereçou à ré a seguinte comunicação:
«(…) vem, pelo presente, declarar expressamente que NÃO CONCORDA com a transferência de local de trabalho, dada a conhecer por V. Exas. através de carta datada de 7 de Novembro de 2022.
Salvo melhor entendimento a transferência proposta por V. Exas. não obriga a trabalhadora, ora subscritora, à sua aceitação, sendo que, como ordem, a mesma não produziria efeitos pela flagrante ilegalidade que representa. Com efeito, a transferência que V. Exas. propõem não respeita os termos, nomeadamente no que diz respeito às condições que justificam uma transferência de trabalho, do art. 194.º e 196.º do Código do Trabalho.
Assim, pretende-se, sem margem para dúvida, que seja do V. conhecimento que a ora subscritora se opõe à alteração de local de trabalho!
Face ao exposto, informa-se V. Exas. que a ora subscritora irá voltar a apresentar-se no seu local de trabalho original, porquanto, considera, não existe fundamento para deixar de o fazer.
Sem mais de momento, despede-se a ora subscritora com os seus cordiais cumprimentos.
Atentamente
(…)».
6. Em 18 de Novembro de 2022 a ré comunicou à autora o seguinte:
«(…)
Devido ao encerramento quase total do Estabelecimento Hoteleiro SMY Santa Eulália, devido à falta de Clientes, e após nos informar da cessação dos serviços de limpeza, que temos vindo a prestar, devido ao encerramento quase total do estabelecimento, informámo-la, no passado dia 07 de Novembro de 2022 da sua transferência temporária, a partir de dia 15 de Novembro, para a prestação de serviços de limpeza num estabelecimento hoteleiro situado em Lisboa.
Consubstanciava-se esta transferência de local de trabalho, e apenas e só pelo período de tempo estritamente necessário até podermos voltar a prestar os nossos serviços de limpeza numa unidade hoteleira no Algarve, no facto de o local acima mencionado ser, neste momento, o único onde podemos prestar os nossos serviços, e onde V. Exa. poderia prestar-nos os seus serviços.
Contudo, até à presente data, V. Exa. não se apresentou ao serviço na referida unidade, mesmo tendo apresentado uma justificação que, no entender da Gerência, não é válida.
Conforme sempre lhe foi referido, contamos consigo e queremos contar consigo no futuro, mas necessitamos que compreenda que, nesta altura, o único lugar onde podemos prestar o nosso serviço é na unidade que lhe referimos, e que se localiza em Lisboa. E, tendo recebido uma ordem directa da Gerência para se apresentar nessa unidade, e não o tendo feito, não me resta outra hipótese a não ser a de considerar esses faltas como injustificadas.
(…)».
7. A partir de 8 de Novembro de 2022 a ré impediu o acesso da autora ao seu local de trabalho.
8. A ré regularizou os pagamentos à autora até ao final do mês de Outubro de 2022.
APLICANDO O DIREITO
Da transferência temporária da trabalhadora
A questão essencial colocada no recurso respeita à legalidade da transferência da trabalhadora, do estabelecimento de Santa Eulália, Albufeira, para o de Lisboa, mediante o argumento de cessação dos serviços de limpeza no primeiro local.
De acordo com o art. 194.º n.º 1 al. b) do Código do Trabalho, o empregador pode transferir o trabalhador para outro local de trabalho, temporária ou definitivamente, quando motivo do interesse da empresa o exija e a transferência não implique prejuízo sério para o trabalhador.
No caso, a Ré invocou a cessação dos serviços de limpeza em Santa Eulália, e que tal ditaria a transferência da trabalhadora para Lisboa.
O art. 196.º n.º 2 do Código do Trabalho impõe ao empregador o dever de concretizar, de forma objectiva e detalhada, os reais motivos que determinam a transferência do trabalhador.
Como já se decidiu na jurisprudência, “Esse dever de fundamentação visa garantir, caso haja divergência que venha a ser submetida à apreciação judicial, que a montante o trabalhador e os tribunais possam aferir da conformidade da decisão do empregador com os limites imposto por lei, nomeadamente, deve permitir que dela se extraia a existência real e a razoabilidade do motivo do interesse do empregador que justifica a transferência, bem assim as razões que exigem que seja quele trabalhador e não outro (quando existirem outros trabalhadores) a ser transferido.”[1]
Neste sentido, Júlio Gomes ensina o seguinte: «A necessidade da empresa e as justificações apresentadas devem ser ponderadas atendendo ao eventual prejuízo que o trabalhador transferido pode vir a sofrer. Uma transferência tanto pode não causar qualquer prejuízo a um trabalhador (pode até ser benéfica para este), como causar-lhe um prejuízo mais ou menos grave em função da situação concreta. (…) Muito embora a questão seja controversa, parece-nos que o que está em jogo é uma questão de exigibilidade do sacrifício tendo em atenção, de um lado a seriedade do interesse da empresa e, do outro, a intensidade do prejuízo para o trabalhador. Afigura-se-nos, pois, que será exacta, também entre nós, a reflexão de PIETRO ICHINO de que a faculdade de mudança de local de trabalho exige como sua justificação um interesse da empresa tanto mais intensa, quanto maior for o sacrifício para o trabalhador. Se o empregador deve ponderar o sacrifício que exige ao trabalhador que pretende transferir e deve justificar a sua decisão, parece que, havendo vários trabalhadores igualmente qualificados e aptos a preencher o novo posto de trabalho, a escolha do empregador não pode ser discricionária ou arbitrária, mas é de algum modo vinculada, devendo, em princípio, escolher-se aquele para quem a transferência representa um menor sacrifício. Caso não seja esse o escolhido, não parece sequer excessivo impor à entidade patronal um ónus de justificação suplementar – explicar as razões da sua opção – até porque uma transferência (e, sobretudo, transferências temporárias sucessivas do mesmo trabalhador) pode representar uma modalidade de mobbing.»[2]
Sendo ónus da empregadora provar o motivo do interesse da empresa que exija a transferência, a Ré nada provou a esse respeito, nem porque é que exigia a uma trabalhadora residente no Algarve que fosse viver e trabalhar para Lisboa.
Aliás, a exigência feita pela Ré demonstra a sua vontade em tornar impossível a prestação laboral por parte da trabalhadora, deslocando-a despropositadamente para mais de 250 kms de distância da sua casa.
Quanto ao requisito da transferência não implicar prejuízo sério para o trabalhador, acompanhamos a jurisprudência que defende que o respectivo ónus de alegação e prova assiste ao empregador, por também se tratar de requisito constitutivo do seu direito a transferir o trabalhador.[3]
Na doutrina, assim se pronunciou Catarina de Oliveira Carvalho, escrevendo o seguinte: «A admissibilidade de a entidade patronal proceder a uma transferência individual de local de trabalho está dependente da verificação de um interesse da empresa e da inexistência de “prejuízo sério” para o trabalhador envolvido. Trata-se, portanto, de um direito do empregador cuja constituição depende também do preenchimento do seu pressuposto negativo – a ausência de prejuízo sério. Assim, por força das regras gerais de repartição do ónus da prova (artigo 342.º do Código Civil), cabe ao empregador provar que a transferência não causa prejuízo sério ao trabalhador afectado, assim como a existência de um interesse da empresa. De outro modo, como conseguiríamos fundamentar, face às regras gerais de distribuição do ónus da prova que a verificação de um dos pressupostos do direito de modificação do local de trabalho (interesse da empresa) recai sobre o empregador, enquanto o outro (inexistência de prejuízo sério) recai sobre o trabalhador? E qual o sentido a atribuir, neste contexto, ao dever de fundamentação imposto pelo artigo 317.º? É que, como afirma António Vallebona, a consagração de uma regra de justificação necessária do exercício do poder patronal comporta sempre a imposição do respectivo ónus probatório ao empregador.»[4]
A existência de prejuízo sério afere-se na consideração de elementos factuais concretos da organização da vida pessoal e familiar do trabalhador, não bastando os simples transtornos ou incómodos.
A sentença considerou que existia prejuízo sério na transferência da trabalhadora do Algarve para Lisboa, e estamos plenamente de acordo – aliás, a Ré nem sequer se preocupou em provar que a trabalhadora podia ir da sua casa no Algarve para trabalhar em Lisboa, sem qualquer prejuízo.
Frisando, mais uma vez, que à empregadora assiste o ónus de prova da transferência não implicar prejuízo sério para a sua trabalhadora, resta-nos concluir que também não logrou cumprir esse desiderato.
Em consequência, os dois requisitos previstos no art. 194.º n.º 1 al. b) do Código do Trabalho para legitimar a ordem de transferência da trabalhadora para Lisboa não foram demonstrados pela Ré, pelo que bem decidiu a sentença recorrida ao pronunciar-se pela ilegalidade daquela determinação da empregadora.
Do despedimento unilateral e sem procedimento
Argumenta a Ré que não procedeu ao despedimento da trabalhadora, mas certo é que lhe transmitiu uma ordem ilícita de transferência para um local situado a mais de 250 kms de distância, demonstrando claramente a vontade de dificultar a prestação laboral da trabalhadora – em especial, porque esta ganha uma retribuição baixa, de apenas € 800,00 mensais, próxima do s.m.n., e reside no Algarve – e depois impediu-a de aceder ao seu posto de trabalho.
O despedimento é uma forma de cessação unilateral do contrato de trabalho, da iniciativa da entidade patronal, que se consubstancia numa declaração dirigida ao trabalhador, comunicando-lhe a cessação do contrato de trabalho.
A propósito deste tema, Pedro Romano Martinez[5] afirma que «o despedimento é uma forma de cessação unilateral do contrato de trabalho em que a iniciativa cabe ao empregador. Exige-se uma declaração de vontade da entidade empregadora nos termos da qual se comunica ao trabalhador que o contrato cessa para o futuro, sem eficácia retroactiva. Esta declaração de vontade é receptícia (art. 224.º do Código Civil), pelo que o efeito extintivo do contrato só se verifica depois de a mesma ser recebida pelo trabalhador e, a partir desse momento, como qualquer declaração negocial, é irrevogável (art. 230.º do Código Civil).»
Essa declaração tem sempre de ser inequívoca no sentido de colocar termo ao contrato, e deve ser interpretada segundo a capacidade de entender e diligência de um normal declaratário, colocado na posição do real declaratário e que, como tal seja entendida pelo trabalhador. Esta exigência de inequivocidade visa evitar tanto o abuso de despedimentos efectuados com dificuldade de prova para o trabalhador como obstar ao desencadear das suas consequências legais quando não se mostre claramente ter havido ruptura indevida do vínculo laboral por parte da entidade patronal.[6]
Note-se, também, que o despedimento pode resultar de uma declaração de vontade tácita, traduzido num comportamento concludente do empregador do qual se possa deduzir, com toda a probabilidade, a sua vontade de fazer cessar o contrato de trabalho.
E os factos apurados demonstram, de forma inequívoca, que a empregadora não pretendia manter a trabalhadora ao seu serviço – primeiro, transferindo-a para um local situado a 250 kms da sua casa, sabendo que tal situação era incomportável para a trabalhadora, e depois impedindo-a de entrar no seu local de trabalho.
Este comportamento foi entendido pela trabalhadora como um despedimento factual, e como tal deve ser interpretado segundo a capacidade de entender e diligência de um normal declaratário, colocado na posição da trabalhadora.
Na jurisprudência, assim se decidiu em casos semelhantes:
- “Consubstancia um despedimento de facto, a conduta da entidade empregadora que, por decisão da sua administração, proibiu o acesso do trabalhador às instalações da empresa, assim o impedindo de prestar a sua actividade laboral e, também, de aceder ao seu local de trabalho, situação que se verificou em dias sucessivos, fazendo-o sem lhe oferecer qualquer explicação, por mínima que fosse, para justificar essa decisão” – Acórdão da Relação de Lisboa de 21.11.2012 (Proc. 2938/07.5TTLSB.L1-4), publicado em www.dgsi.pt;
- “É de concluir que a empregadora despediu a trabalhadora, no circunstancialismo em que se apura que no dia 10-05-2011 a impediu de entrar no estabelecimento e ocupar o seu posto de trabalho e logo no dia seguinte contratou outra trabalhadora para o lugar daquela” – Acórdão da Relação de Évora de 24.04.2012 (Proc. 340/11.3TTEVR.E1), também publicado na DGSI.
Consequentemente, também nesta parte deve a sentença ser confirmada.
Finalmente, quanto à comunicação à ACT, também realizada na sentença, para apuramento de eventual responsabilidade contra-ordenacional, entendemos que está em causa uma mero despacho proferido no uso legal de um poder discricionário, e como tal irrecorrível face ao art. 630.º n.º 1 do Código de Processo Civil.
O Mm.º Juiz a quo entendeu que existiam indícios nos autos para apurar esse tipo de responsabilidade e entendeu comunicar os factos pertinentes à autoridade administrativa competente para proceder à respectiva averiguação.
Será, assim, no processo de contra-ordenação que a Ré terá a oportunidade de exercer os seus direitos de defesa, de acordo com as respectivas leis de processo.
Nestes autos, a ordem de comunicação não tem efeitos cominatórios em relação à Ré, e tal dita o nosso juízo de irrecorribilidade desta parte da sentença.
DECISÃO
Destarte, nega-se provimento ao recurso e confirma-se a sentença recorrida.
Custas pela Ré.
Évora, 12 de Outubro de 2023
Mário Branco Coelho (relator)
Emília Ramos Costa
Paula do Paço
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[1] Acórdão da Relação do Porto de 18.11.2019 (Proc. 1512/19.8T8MAI.P1), em www.dgsi.pt.
[2] In Direito do Trabalho – Relações Individuais de Trabalho, vol. I, Coimbra Editora, 2007, págs 642 e segs.
[3] Assim foi decidido nos Acórdãos do Supremo Tribunal de Justiça de 12.02.2009 (Proc. 08S2573), da Relação de Lisboa de 05.06.2013 (Proc. 107/13.4TTBRR-A.L1-4), da Relação de Lisboa de 20.04.2016 (Proc. 107/13.4TTBRR.L1-4), e da Relação de Coimbra de 30.04.2019 (Proc. 1326/18.2T8CTB.C1), todos publicados em www.dgsi.pt.
[4] In “A mobilidade geográfica dos trabalhadores no Código do Trabalho”, publicado VII Congresso Nacional de Direito do Trabalho – Memórias – Coordenação do Professor Doutor António Moreira, Almedina, 2004, págs. 61 e segs.
[5] In Direito do Trabalho, 3.ª ed., 2006, pág. 951.
[6] Neste sentido se pronunciaram os Acórdãos do Supremo Tribunal de Justiça de 17.03.2016 (Proc. 216/14.2TTVRL.G1.S1), de 07.09.2017 (Proc. 2242/14.2TTLSB.L1.S1) e de 11.04.2018 (Proc. 19318/16.4T8PRT.P1.S1), todos disponíveis em www.dgsi.pt.