Acórdão do Tribunal da Relação de
Évora
Évora
| 17/10.7TTEVR.E1 |  |
JUSTA CAUSA DE DESPEDIMENTO
TRABALHO SUPLEMENTAR
(i) No âmbito do Código do Trabalho de 2009, o prazo de 30 dias que o empregador dispõe para proferir a decisão sobre o despedimento, sob pena de caducidade do direito de aplicar a sanção, conta-se a partir da produção da prova, seja a requerida pelo trabalhador, seja a que o empregador entenda útil e necessária ao processo disciplinar.
(ii) Configura justa causa de despedimento, o comportamento de uma trabalhadora, única ao serviço da empregadora (pessoa singular), que no local de trabalho (Cafetaria) mantém relações de intimidade com o marido desta, sem o seu conhecimento e consentimento.
(iii) O reconhecimento do direito à retribuição por trabalho suplementar pressupõe a alegação e prova de dois factos que dele são constitutivos: a prestação efectiva de trabalho suplementar (o que pressupõe a quantificação do aludido trabalho), e o conhecimento dessa prestação por parte do empregador;
(iv) Não se mostra efectuada tal prova se da matéria de facto apenas resulta, a tal respeito, que a trabalhadora prestava a actividade ao serviço da empregadora, de 2.ª feira a domingo, incluindo feriados, auferindo mensalmente € 464,00, mas se desconhece qual o horário de trabalho da mesma.
Sumário do relator
Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação de Évora:
I. Relatório
A…, apresentou em 18 de Janeiro de 2010, no Tribunal do Trabalho de Évora, formulário a que aludem os artigos 98.º-C e 98.º-D, do Código de Processo do Trabalho (aprovado pelo Decreto-Lei n.º 295/2009, de 13 de Outubro), em que declarou opor-se ao despedimento promovido por R… e requerendo, subsequentemente, a declaração de ilicitude ou de irregularidade do mesmo, com as devidas consequências.
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Designada e realizada a audiência de partes, na mesma não se logrou obter o acordo destas.Após, notificada a Ré R…, nos termos e para os efeitos previstos no artigo 98.º-I, n.º 4, alínea a), do Código de Processo do Trabalho, veio esta apresentar articulado, no qual justifica o despedimento da Autora e junta o respectivo processo disciplinar que lhe instaurou.
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A Autora contestou o articulado da Ré, sustentando, em síntese, a ilicitude do despedimento, com dois fundamentos: (i) por um lado, por se verificar a caducidade do direito de aplicar a sanção; (ii) por outro, e caso assim se não entenda, por improcedência da justa causa invocada para o despedimento e do respectivo motivo justificativo.Mais alegou e peticionou créditos emergentes do contrato de trabalho, no valor de € 40.000,00, referentes a trabalho em dias de feriado e descanso compensatório, e ainda o valor de € 500,00 a título de danos não patrimoniais, quantias acrescidas dos respectivos juros de mora, à taxa legal.
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Procedeu-se à elaboração do despacho saneador “stricto sensu”, tendo-se dispensado a elaboração da base instrutória.*
Seguidamente, no início da audiência final, o Exmo. Juiz proferiu despacho, em que reconhecendo a existência de erro na forma do processo – uma vez que a acção de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento, nos termos em que foi instaurada, apenas se aplica aos despedimentos ocorridos após 1 de Janeiro de 2010 e, no caso, a decisão de despedimento ocorreu em 24 de Novembro de 2009, tendo a trabalhadora recebido a comunicação em 2 de Dezembro do mesmo ano – entendeu, todavia, poder aproveitar todos os actos praticados pelas partes e, por consequência, procedeu à referida audiência final.Após, foi proferida sentença, cuja parte decisória é do seguinte teor:
«Pelo exposto e tendo em atenção as disposições legais citadas, julgo a acção parcialmente procedente por provada e em consequência decido:
a) declarar ilícito o despedimento da A. por caducidade do direito de aplicar a sanção.
b) condenar a Ré a pagar à Autora as seguintes quantias:
- € 4.872,00 (quatro mil oitocentos e setenta e dois euros), correspondente a indemnização por ilicitude do despedimento;
- A estes montantes acrescerá o valor das retribuições vencidas e vincendas desde 18. 12. 2009 até ao trânsito em julgado da decisão e a liquidar em execução de sentença.
- quantias a que acrescem juros de mora à taxa legal desde a citação até integral pagamento».
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Inconformadas com a decisão, quer a Ré, quer a Autora dela interpuseram recurso.Para o efeito, nas alegações que apresentou a Ré formulou as seguintes conclusões:
«1.ª - Por factos ocorridos no dia 22.09.2009, pelas oh15m, no estabelecimento denominado Cafetaria…, a entidade patronal, ora recorrente, de A…, ora recorrida, instaurou contra esta procedimento disciplinar.
2.ª - Foi deduzida acusação em 02.10.2009, da mesma constando a intenção de despedimento e contendo a descrição circunstanciada dos factos imputados à então arguida.
3.ª - A trabalhadora foi notificada da nota de culpa por carta de 02.10.2009 (fls. 5 do p. disciplinar).
4.ª - A arguida respondeu à nota de culpa em 07.10.2009, tendo a mesma sido recepcionada pelo instrutor do processo disciplinar em 08.10.2009 (fls. 5 a 7 do p. disciplinar).
5.ª - A então arguida não requereu quaisquer diligencias de prova (fls. 7 do p. disciplinar).
6.ª - Em 09.10.2009 o instrutor determinou a realização da inquirição de uma testemunha, a qual faltou por três vezes à inquirição, tendo remetido ao processo o respectivo depoimento escrito, em 20.11.2009.
7ª - A inquirição desta testemunha, porque participou com a arguida nos factos objecto da acusação, era fundamental para a descoberta da verdade.
8.ª - Aliás, em sede de discussão e julgamento foram provados todos os factos constantes da acusação em processo disciplinar.
9.ª - Colhido em 20.11.2009 o depoimento essencial da testemunha F…, que sendo marido da empregadora, terá tido algum pudor em fazer o seu depoimento perante o instrutor, foi proferida a decisão de despedimento e comunicada esta à trabalhadora por carta de 24.11.2009, que esta recebeu em 02.12.2009 (nº 15 da matéria assente).
10.ª - Isto é: as diligências instrutórias foram concluídas no dia 20.11.2009; o despedimento foi decidido em 24.11.2009; a trabalhadora foi notificada da decisão de despedimento em 02.12.2009, isto é, muito antes do prazo a que alude o nº 1 do art. 415º do CT /2003.
11.ª - O prazo de caducidade do direito de aplicar a sanção disciplinar a que alude o nº 1 do art. 415º do CT/2003 inicia-se na conclusão das diligências probatórias, no caso de não existir comissão de trabalhadores ou se o trabalhador não for representante sindical.
12.ª - A última das diligências probatórias a considerar tanto pode ser uma das requeridas pelo trabalhador na defesa, como outra que, depois dela seja levada a cabo por iniciativa do empregador ou do instrutor, desde que tais diligências tenham relevo para o apuramento dos factos apresentados na nota de culpa ou na defesa.
13.ª - Na interpretação da lei não pode ser considerado pelo intérprete um sentido que nela não tenha um mínimo de correspondência verbal, devendo ainda presumir-se que o legislador soube expressar o seu pensamento em termos adequados e que consagrou as soluções mais acertadas - nºs. 2 e 3 do C. Civil.
14.ª - Embora os nºs. 1 e 2 do art. 414º do CT/2003 se refiram às diligências probatórias requeridas pelo trabalhador, o certo é que a respectiva epígrafe e a própria letra do seu nº 3 remetem para a totalidade da instrução.
15.ª - Ora, a instrução é formada pelo conjunto dos actos necessários à averiguação dos factos alegados na acusação e na defesa, não se confinando à realização das provas requeridas pelo trabalhador.
16.ª - A sentença recorrida violou, por errada interpretação, o nº 1 do art. 415º e nºs. 2 e 3 do art. 9º do Código Civil.
17.ª – Deve, consequentemente, ser revogada, proferindo-se decisão que julgue lícito o despedimento, por ter sido provada justa causa para tanto e não ter ocorrido caducidade do direito de aplicar a sanção (…)».
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Por sua vez, a Autora nas alegações de recurso que apresentou formulou as seguintes conclusões:«1. Tendo a Autora, ora Recorrente, alegado e provados os factos constitutivos do direito ao pagamento do trabalho prestado em dias feriados nos 11 anos de contrato e em dia de descanso semanal obrigatório nas 552 semanas de execução do mesmo: que trabalhou para a Ré desde 1 de Agosto de 1998 (Ponto 1 dos factos provados) a 2 de Dezembro de 2009 (Ponto 15 dos factos provados), prestando o seu trabalho na Cafetaria mediante a retribuição base mensal de € 464,00, de segunda a domingo, trabalhando inclusive aos feriados (Ponto 16 dos factos provados).
2. Sem que a Ré tenha provado factos extintivos desses direitos, ou seja, que pagou á Autora cada uma das referidas prestações pecuniárias.
3. O Meritíssimo Juiz do Tribunal a quo, ao decidir como decidiu, não condenando a Ré a pagar à Autora tais créditos, incorreu em erro de julgamento, dado que não levou em conta na fundamentação [dos] factos dados como provados e que se mostram relevantes para a boa decisão da causa.
4. Violando, o disposto nos artigos 269.º e 268.º do Código do Trabalho, bem como o disposto nos artigos 264.º, n.º 1, 493.º, n.º 2 do Código de Processo Civil e 342.º, n.º 2 do Código Civil.
5. Quando, atento o disposto nas disposições legais supra referidas e atenta a matéria de facto dada como provada deveria ter condenado a Entidade Empregadora a pagar à Trabalhadora, ora Recorrente, os créditos relativos ao trabalho pela mesma prestado nos feriados, durante os 11 anos de contrato e prestado em dias de descanso semanal obrigatório nas 552 semanas de execução do mesmo, os quais ascendem a € 21.503,00 (vinte e um mil quinhentos e três euros e trinta cêntimos)».
E a rematar as conclusões: «(…) devem, além da indemnização devida pela ilicitude do despedimento:
a) serem reconhecidos como devidos e a Entidade Empregadora ser condenada a pagar á Trabalhadora os créditos emergentes do contrato de trabalho, relativo ao trabalho prestado em dias feriados nos 11 anos de execução do contrato e em dias de descanso semanal obrigatório nas 552 de execução do mesmo, os quais se contabilizam em, pelo menos, € 21.503,30 (vinte e um mil quinhentos e três euros e trinta cêntimos);
b) bem como, ser a Entidade empregadora condenada no pagamento à Trabalhadora de juros de mora, calculados à taxa legal (actualmente de 4% ao ano) sobre todas as quantias peticionadas, até integral e efectivo pagamento (…)».
Cada uma das partes respondeu ao recurso apresentado pela outra parte, a pugnar pela respectiva improcedência.
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Tendo os autos sido remetidos a este tribunal, com despacho de admissão do recurso apenas da Ré, ordenou-se a baixa dos mesmos à 1.ª instância para aí se proferir despacho quanto à admissibilidade ou não do recurso interposto pela trabalhadora/Autora.No seguimento, foi proferido despacho na 1.ª instância a admitir o recurso, como de apelação.
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Neste tribunal, o então relator proferiu despacho a considerar os recursos próprios, e a fixar o efeito devolutivo quanto ao da Autora, e suspensivo quanto ao da Ré. *
Seguidamente, a Exma. Procuradora-Geral Adjunta emitiu douto parecer, nos termos do artigo 87.º, n.º 3, do Código de Processo do Trabalho, no qual conclui pela procedência do recurso interposto pela Ré (por licitude do despedimento e por não ter ocorrido a caducidade do direito de aplicar a sanção), e pela improcedência do recurso interposto pela Autora.Respondeu esta, procurando contrariar o referido parecer, reafirmando a caducidade do direito de aplicar a sanção.
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Tendo-se verificado, entretanto, a mudança de relator, e constatando-se que a decisão recorrida declarou a ilicitude do despedimento com fundamento na caducidade do direito de aplicar a sanção – não apreciando, por isso, a existência ou não de justa causa de despedimento, tendo em conta os factos imputados à Autora –, e considerando-se a eventualidade de não subsistir a declaração de caducidade do direito de aplicar a sanção e, nessa sequência, este tribunal apreciar o fundamento invocado para o despedimento, ordenou-se a notificação das partes para, nos termos previstos nos n.ºs 2 e 3 do artigo 715.º do Código de Processo Civil, se pronunciarem, querendo, sobre a alegada justa causa para o despedimento.*
As partes responderam, a Autora a pugnar pela inexistência de justa causa de despedimento e a Ré a afirmar esta.*
Corridos os vistos legais, cumpre decidir.*
II. Objecto do recursoO objecto dos recursos é delimitado pelas conclusões das alegações de recurso, como resulta do disposto nos artigos 684.º, n.º 3 e 685.º-A, n.º 1, do Código de Processo Civil, ex vi do artigo 1.º, n.º 2, alínea a), do Código de Processo do Trabalho.
Assim, tendo em conta as conclusões das recorrentes, são as seguintes as questões essenciais decidendas:
1. Do recurso da Ré:
(i) Saber se ocorreu a caducidade do direito de aplicar a sanção; em caso negativo,
(ii) Se ocorre(eu) justa causa de despedimento da trabalhadora.
2. Do recurso da Autora:
(i) Saber se tem jus ao peticionado pagamento pelo (alegado) trabalho prestado nos feriados e em dias de descanso semanal obrigatório.
Previamente, porém, uma outra questão se impõe referir e decidir.
Com decorre do disposto no artigo 315.º, do Código de Processo Civil, na redacção introduzida pelo artigo 1.º do Decreto-Lei n.º 303/2007, de 24 de Agosto, compete ao juiz fixar o valor da causa, sem prejuízo do dever de indicação que impende sobre as partes (n.º 1); o valor da causa é fixado no despacho saneador, salvo, entre o mais, nos processos em que não haja lugar a saneador, sendo então fixado na sentença (n.º 2); se for interposto recurso antes da fixação do valor da causa pelo juiz, deve este fixá-lo no despacho referido no artigo 685.º-C, ou seja, no despacho sobre o requerimento de interposição do recurso.
Daqui decorre que relativamente aos processos instaurados a partir de 01-01-2008 (data da entrada em vigor da referida alteração ao Código de Processo Civil) recai sobre o Juiz o dever de fixar o valor da causa.
De igual modo, nos termos do artigo 98.º-P, do Código de Processo do Trabalho referido, que entrou em vigor em 1 de Janeiro de 2010 (artigo 9.º, n.º 1, do Decreto-Lei n.º 295/2009, de 13-10), aplicando-se às acções iniciadas a partir da entrada em vigor (artigo 6.º), como sucede no caso presente, o valor da causa é sempre fixado a final pelo juiz tendo em conta a utilidade económica do pedido, designadamente no valor da indemnização, créditos e salários que tenham sido reconhecidos (n.º 2); se for interposto recurso antes da fixação do valor da causa pelo juiz, deve este fixá-lo no despacho que admite o recurso (n.º 3).
Ora, no caso, o Exmo. Juiz não fixou o valor da causa seja no despacho saneador, seja na sentença final, seja até em qualquer dos despachos que admitiu os recursos.
Em tal situação, poder-se-ia sustentar a necessidade de nova baixa dos autos à 1.ª instância para tal efeito.
Todavia, a fim de evitar delongas processuais (atente-se que os autos já baixaram à 1.ª instância para o Exmo. Juiz proferir despacho de admissibilidade ou não sobre um dos recursos interpostos), entende-se nesta Relação suprir a omissão em causa.
Assim, tendo em conta o estatuído no referido artigo 98.º-P, do Código de Processo do Trabalho, e tendo ainda presentes os artigos 305.º, n.º 1 e 306.º, n.º 1, ambos do Código de Processo Civil, fixa-se à causa o valor de € 45.372,00, correspondentes a € 4.872,00 de indemnização por ilicitude do despedimento, € 500,00 referentes ao pedido de danos não patrimoniais e € 40.000,00 referentes ao alegado trabalho prestado em feriados e dias de descanso semanal obrigatório.
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III. Factos A 1.ª instância deu como provada a seguinte factualidade:
1. A Autora trabalhou por conta da Ré, no estabelecimento comercial desta denominado Cafetaria…, desde 1 de Agosto de 1998.
2. Por factos ocorridos no dia 22 de Setembro de 2009, pelas 0h15m, no referido estabelecimento, a Ré instaurou contra a Autora processo disciplinar com vista ao respectivo despedimento.
3. No dia 22 de Setembro de 2009, pelas 0h15m a entidade patronal, ora Ré, que se dirigia a casa, após encerramento da Cafetaria…, voltou a este.
4. Chegada à Cafetaria a Ré deparou com a Autora, que saia do armazém com a roupa desabotoada, olhando para as suas costas e sorrindo para alguém que estava no armazém.
5. A Autora quando deparou com a Ré abandonou a Cafetaria, não explicando porque ali se encontrava àquela hora.
6. A Ré de imediato se dirigiu ao armazém da Cafetaria, aí tendo encontrado F…, que estava com as calças abertas e a camisa de fora das calças.
7. Instado a explicar-se, confessou que tinha tido relações sexuais com a Autora no armazém da Cafetaria e que por já diversas vezes tal tinha sucedido na Cafetaria.
8. Foi deduzida Nota de Culpa da mesma constando a intenção de despedimento.
9. A Nota de Culpa contém a descrição circunstanciada dos factos imputados à então arguida.
10. A A. foi notificada da Nota de Culpa e da possibilidade de apresentar a sua defesa.
11. Não foi negado à trabalhadora o direito de consultar o processo.
12. A A. usou o seu direito de defesa, tendo apresentado a mesma e não tendo requerido quaisquer diligências de prova.
13. O estabelecimento da R. tem apenas um posto de trabalho subordinado.
14. A trabalhadora respondeu à nota de culpa com data de 7 de Outubro de 2009.
15. A decisão de despedimento foi proferida em 24 de Novembro de 2009 e recebida pela trabalhadora em 2.12.2009.
16. A trabalhadora prestava a sua actividade sob as ordens, direcção e fiscalização da sra. D. R…, prestando o seu trabalho na Cafetaria mediante a retribuição base mensal de € 464,00, de segunda a domingo, trabalhando inclusive aos feriados.
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IV. Enquadramento JurídicoDelimitadas supra (sob o n.º II) as questões a decidir é, então, o momento de enfrentar as mesmas.
1. Quanto ao recurso da Ré
a) Da verificação ou não de caducidade do direito de aplicar a sanção.
A este propósito, alega a recorrente, muito em resumo, que o prazo a que se refere o n.º 1 do artigo 415.º do Código do Código do Trabalho de 2003 (aprovado pela Lei n.º 99/2003, de 27 de Agosto) começa a correr desde a conclusão das diligências probatórias, “sejam elas quais forem”, o que significa só começa a correr após o findar da instrução, nelas se incluindo qualquer diligência com relevo para o apuramento dos factos apresentados na nota de culpa ou na resposta a esta.
E – prossegue –, tendo a última diligência instrutória ordenada pelo empregador ocorrido em 20 de Novembro de 2009 e a decisão de despedimento sido proferida em 24-11-2009, recebida pela trabalhadora em 02-12-2009, ocorreu antes do prazo de 30 dias de caducidade previsto no aludido preceito.
Já a sentença recorrida, no que mereceu o aplauso da Autora/trabalhadora, considerou que tendo esta respondido à nota de culpa com data de 7 de Outubro de 2009 e não tendo requerido quaisquer diligências de prova, é a partir desse dia que se deve contar o prazo de 30 dias: logo, tendo a decisão de despedimento sido proferida em 24 de Novembro de 2009, recebida pela trabalhadora em 02-12-2009, mostra-se ultrapassado o prazo de 30 dias e, por consequência, verifica-se a caducidade do direito de aplicar a sanção.
Vejamos.
Refira-se, desde logo, que na sentença recorrida se afirma que, face ao disposto no artigo 7.º da Lei n.º 7/2009 (Lei que aprova a revisão do Código do Trabalho), é aplicável ao caso a Lei n.º 99/2003, sem que, contudo, se precise o porquê de tal conclusão.
Na verdade, resulta do disposto no referido artigo 7.º, n.º 1, da Lei n.º 7/2009, que ficam sujeitos ao seu regime os contratos de trabalho e os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho celebrados ou aprovados antes da sua entrada em vigor, salvo quanto às condições de validade e a efeitos de factos ou situações totalmente passados anteriormente àquele momento.
E, de acordo com o n.º 5, alínea c), do mesmo compêndio legal, o regime nele estabelecido não se aplica a situações constituídas ou iniciadas antes da sua entrada em vigor e relativas, entre o mais, a procedimentos para aplicação de sanções, bem como para a cessação do contrato de trabalho.
Ora, no caso, os factos que motivaram a instauração de procedimento disciplinar ocorreram em 22 de Setembro de 2009 (cfr. facto n.º 2); ou seja, a situação que motivou a instauração de procedimento disciplinar iniciou-se na vigência do Código de 2009, o qual entrou em vigor em 17 de Fevereiro desse ano.
Daí que, ao contrário do que se afirma na sentença recorrida, à situação em apreço é aplicável a Lei n.º 7/2009, que aprovou a revisão do Código do Trabalho (doravante Código do Trabalho de 2009), e revogou o anterior Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 99/2003, de 27 de Agosto (Código do Trabalho de 2003).
Todavia, no caso em apreciação, por força do n.º 5 do artigo 12.º, da Lei n.º 7/2009, à data do procedimento disciplinar, mantinha-se em vigor o disposto no artigo 414.º do Código do Trabalho de 2003.
Estipula o n.º 1 deste preceito, que o empregador, por si ou através de instrutor que tenha nomeado, procede às diligências probatórias requeridas na resposta à nota de culpa, a menos que as considere patentemente dilatórias ou impertinentes, devendo, nesse caso, alegá-lo fundamentadamente por escrito.
Por sua vez, estipula o n.º 5 do artigo 356.º, do Código do Trabalho de 2009, que após a recepção da resposta à nota de culpa ou a conclusão das diligências probatórias, o empregador apresenta cópia integral do processo à comissão de trabalhadores e, caso o trabalhador seja representante sindical, à associação sindical respectiva, que podem, no prazo de cinco dias úteis, fazer juntar ao processo o seu parecer fundamentado.
E, nos termos do n.º 1 do artigo 357.º, recebidos os pareceres referidos, ou decorrido o prazo para tal efeito, o empregador dispõe de 30 dias para proferir a decisão de despedimento, sob pena de caducidade do direito de aplicar a sanção.
Finalmente, nos termos do n.º 2 do mesmo preceito legal, quando não exista comissão de trabalhadores e o trabalhador não seja representante sindical, o prazo referido no número anterior conta-se a partir da data da conclusão da última diligência de instrução.
No caso, sendo inquestionável a inexistência de comissão de trabalhadores (o estabelecimento da Ré tem apenas um posto de trabalho), bem como que a Autora não é representante sindical, tal significa que a Ré dispunha do prazo de 30 dias “a partir da data da conclusão da última diligência de instrução” para proferir a decisão de despedimento, sob pena de caducidade do direito de aplicar a sanção.
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Refira-se, numa breve análise aos diplomas que antecederam o actual Código do Trabalho, que no âmbito do Regime Jurídico da Cessação do Contrato de Trabalho e Contrato a prazo, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 64-A/89, de 27-02, face ao disposto nos n.ºs 7 e 8, do artigo 10.º, o Supremo Tribunal de Justiça vinha decidindo mais recentemente, e de modo uniforme, que o prazo em questão (de 30 dias para a entidade empregadora proferir a decisão) não tinha natureza peremptória e que a sua inobservância não acarretava nem a caducidade do procedimento disciplinar nem a nulidade do processo disciplinar, tendo natureza meramente aceleratória e relevando apenas para efeitos de apreciação da justa causa de despedimento (entre outros, e por todos, cf. os acórdãos de 08-11-2006 (Proc. n.º 1323/06 – 4.ª Secção) e de 02-05-2007 (disponível em www.dgsi.pt, sob Proc. n.º 06S4717).Já no âmbito do Código do Trabalho de 2003 o Supremo Tribunal de Justiça vem decidindo, ao que se conhece de modo uniforme, que nos termos conjugados dos artigos 414.º, n.º 3 e 415.º, n.º 1, não havendo lugar à emissão de parecer das estruturas representativas do trabalhador, o empregador deve proferir decisão final sobre o despedimento no prazo de 30 dias, contados a partir da ultimação das diligências probatórias, sob pena de caducidade do direito de aplicar a sanção (neste sentido, os acórdãos de 14-05-2008 e de 23-06-2010, ambos disponíveis em www.dgsi.pt, aquele sob Recurso n.º 08S643 e este n.º 251/07.7TTVNG.S1).
Para tanto, afirmou-se no primeiro dos referidos acórdãos:
«Embora os n.os 1 e 2 do artigo 414.º transcrito se refiram às diligências probatórias requeridas pelo trabalhador, na resposta à nota de culpa, o certo é que a correspondente epígrafe, que acolhe o termo «Instrução», e o primeiro segmento do n.º 3 do mesmo preceito, ao estatuir a tramitação subsequente, logo que «[c]oncluídas as diligências probatórias», apontam decisivamente no sentido de que a instrução é formada pelo conjunto dos actos necessários à averiguação dos factos alegados na acusação (nota de culpa) e na defesa (resposta à nota de culpa), não se confinando esta fase do processo à realização das diligências probatórias requeridas pelo trabalhador, até porque tais actos de instrução poderão justificar a realização de outras diligências para confirmar ou refutar os meios probatórios por ele produzidos.
Nesta mesma linha de pensamento, ROMANO MARTINEZ (Direito do Trabalho, 3.ª edição, Almedina, Coimbra, 2006, p. 969) sublinha que, deduzida a defesa, «tendo por base a acusação e a defesa, o empregador procede às diligências probatórias para a averiguação dos factos alegados em ambas», e que «o legislador não estabeleceu qualquer prazo para estas diligências [probatórias], que, contudo, só se poderão prolongar durante um período justificável, atendendo a um parâmetro de boa fé e ao princípio da celeridade processual».
Acresce, por outro lado, que a expressão «concluídas as diligências probatórias», na sua literalidade, não comporta o sentido de que essas diligências probatórias se restringem às requeridas pelo trabalhador, na resposta à nota de culpa.
Ora, não pode ser considerado pelo intérprete um sentido que não tenha na letra da lei um mínimo de correspondência verbal, devendo ainda presumir-se que o legislador soube expressar o seu pensamento em termos adequados e que consagrou as soluções mais acertadas, como referem os n.os 2 e 3 do artigo 9.º do Código Civil.
Tudo para concluir que, nos termos dos conjugados artigos 414.º, n.º 3, e 415.º, n.º 1, do Código do Trabalho, não havendo lugar à emissão de parecer das estruturas representativas do trabalhador, o empregador deve proferir decisão final sobre o despedimento, no prazo de trinta dias, contado a partir da ultimação das diligências probatórias, sob pena de caducidade do direito de aplicar a sanção».
Efectivamente, sendo a epígrafe do artigo 414.º do Código do Trabalho de 2003, “Instrução”, aludindo-se no n.º 3 a diligências probatórias, sem restringir se são apenas as requeridas pelo trabalhadores, ou também as que o empregador considere úteis e relevantes para a decisão, não se vê como se possa restringir tais diligências apenas às requeridas pelo trabalhador.
Temos, por isso, para nós, e tal como tem decidido o Supremo Tribunal de Justiça, que a decisão final sobre o despedimento deve ser proferida no prazo de 30 dias após a produção da prova, sob pena de caducidade do direito de aplicar a sanção.
Naturalmente que quando referimos em produção de prova, estamos a partir do pressuposto que se trata de actos úteis à mesma e não diligências meramente dilatórias, pois de outro modo não poderão os mesmos actos ser considerados para os efeitos em causa.
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E, segundo se entende, o mesmo se verifica no âmbito do Código do Trabalho de 2009.Com efeito, o n.º 5 do artigo 356.º estatui que «[a]pós a recepção da resposta à nota de culpa ou a conclusão das diligências probatórias (…)», sem distinguir se são apenas as requeridas pelo trabalhador ou também aquelas que o empregador considere úteis à decisão; e o n.º 2 do artigo 357.º, dispõe que o prazo de 30 dias «(…) conta-se a partir da data da conclusão da última diligência de instrução».
Crê-se que, agora de forma mais explícita, o legislador deixou consagrado que o prazo de 30 dias para proferir a decisão sobre o despedimento, sob pena de caducidade do direito de aplicar a sanção, se conta a partir da produção da prova, seja a requerida pelo trabalhador, seja a que o empregador entenda útil e necessária ao processo disciplinar.
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Ora, no caso que nos ocupa, conforme consta do processo disciplinar, o mesmo iniciou-se em 01-10-2009.No dia seguinte foi proferida a nota de culpa, que na mesma data foi remetida à Autora.
Esta, por carta datada de 7 de Outubro respondeu à nota de culpa, negando, em suma, a prática dos factos por que era acusada (ao fim e ao resto, “envolvimento” com F…, marido da Ré):
Na sequência, em 9 de Outubro foi remetida notificação a F… a fim de ser ouvido no âmbito do processo disciplinar no dia 16 do mesmo mês.
Consta uma informação da instrutora do processo disciplinar que o referido F… telefonou a informar que não podia comparecer no dia em causa, pelo que foi designada nova data para o dia 23 de Outubro seguinte.
De novo a testemunha veio informar que nessa data não podia comparecer, pelo que (em 23 de Outubro) foi designada nova data para 6 de Novembro.
Nesta data consta que a testemunha novamente informou que por razões profissionais não podia comparecer, declarando que ia remeter por carta o depoimento por escrito.
Entretanto, consta um termo de juntada, datado de 20-11-2009 (pensa-se que se tratará de lapso na indicação da data, pois a mesma terá ocorrido em 19-11-2009, atenta a data do relatório final), do depoimento escrito de F….
Segue-se o relatório final, datado de 19 de Novembro de 2009, onde se menciona, além do mais, que foi inquirido F…, que prestou o depoimento por escrito.
E, por carta datada de 24 de Novembro de 2009, recebida pela Autora em 02-12-2009 (conforme aviso de recepção), a Ré comunicou-lhe a aplicação, na sequência do processo disciplinar, da sanção de despedimento com justa causa.
Da descrita sequência cronológica dos elementos constantes do processo disciplinar retira-se que logo após a resposta à nota de culpa por parte da trabalhadora, a Ré procurou ouvir uma testemunha.
Para tanto, procedeu a diversas diligências, acabando por ser junto o depoimento escrito da testemunha.
E, embora se possa questionar a data em que efectivamente o depoimento escrito foi recebido pela instrutora do processo disciplinar, foi, ao menos, entre os dias 11 de Novembro (última data indicada para a sua inquirição) e o dia 19 de Novembro (data da decisão final proferida no processo disciplinar).
Daí que nesta última data tenha que se considerar que não decorreram 30 dias sobre a conclusão da última diligência de instrução.
E à mesma conclusão se chega ainda que considerássemos como data relevante para o termo da contagem do prazo o da notificação à Autora da decisão, ou seja, em 02-12-2009.
Assim, mesmo que se admitisse, por mera hipótese (e atente-se que a prova dos factos quanto à caducidade do direito de aplicar a sanção competiam à Autora), que o depoimento de F… foi junto ao processo disciplinar em 11 de Novembro, em 02 de Dezembro manifestamente que não tinham decorrido os 30 dias sobre a conclusão da última diligência de instrução.
Refira-se, a finalizar a análise desta questão, que da sequência dos elementos constantes do processo disciplinar, supra referidos, não se vislumbra a existência de actos inúteis ou dilatórios no âmbito da produção de prova: ao invés, face à posição assumida pela Autora quanto aos factos que lhe eram imputados, de negação dos mesmos, afigura-se como útil a audição do outro (alegado) interveniente directo nos factos.
Nesta sequência, procedem, nesta parte, as conclusões das alegações de recurso, pelo que se impõe declarar a não caducidade do direito de aplicar a sanção e, nessa parte, se revogando a sentença recorrida.
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b) Do despedimento da AutoraConcluindo nós, como concluímos, pela inexistência de caducidade do direito de aplicar a sanção, impõe-se agora apreciar a questão da ilicitude ou não do despedimento.
Tenha-se presente que nos termos do n.º 2 do artigo 715.º, do Código de Processo Civil, tendo o tribunal recorrido deixado de conhecer desta questão, por a considerar prejudicada, deverá este tribunal conhecer da mesma (embora não se ignore que por força do estatuído no n.º 4 do artigo 387.º, do Código do Trabalho, em caso de apreciação judicial do despedimento por facto imputável ao trabalhador, sem prejuízo da apreciação de vícios formais, o tribunal da 1.ª instância deve sempre pronunciar-se sobre a verificação e procedência dos fundamentos invocados para o despedimento).
Para tal efeito, e em cumprimento do disposto no n.º 3 do referido artigo 715.º, foram as partes ouvidas.
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Nos termos do disposto no n.º 1 do artigo 351.º do Código do Trabalho de 2009, constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.A referida noção de justa causa corresponde à que se encontrava vertida no artigo 9.º, n.º 1 do Regime Jurídico da Cessação do Contrato Individual de Trabalho, anexo ao Decreto-Lei n.º 64-A/89, de 27 de Fevereiro (LCCT) e, posteriormente, no n.º 1, do artigo 396.º, do Código do Trabalho de 2003 e pressupõe a verificação cumulativa de três requisitos: (i) um comportamento ilícito e culposo do trabalhador, grave em si mesmo e nas suas consequências; (ii) a impossibilidade prática e imediata de subsistência da relação de trabalho; (iii) a verificação de um nexo de causalidade entre o referido comportamento e tal impossibilidade.
A ilicitude consiste na violação dos deveres a que o trabalhador está contratualmente vinculado, seja por acção, seja por omissão.
Relativamente à culpa, a mesma deve ser apreciada segundo o critério do artigo 487.º, n.º 2, do Código Civil, ou seja, pela diligência de um bónus pater família, em face das circunstâncias de cada caso, o mesmo é dizer, de acordo com “um trabalhador médio, normal” colocado perante a situação concreta em apreciação.
Quanto à impossibilidade de subsistência do vínculo, a mesma deve reconduzir-se à ideia de inexigibilidade da manutenção do contrato por parte do empregador, tem que ser uma impossibilidade prática, no sentido de que deve relacionar-se com o caso em concreto, e deve ser imediata, no sentido de comprometer, desde logo, o futuro do vínculo.
Verifica-se a impossibilidade prática e imediata de subsistência da relação laboral quando ocorra uma situação de absoluta quebra de confiança entre o empregador e o trabalhador, susceptível de criar no espírito da primeira a dúvida sobre a idoneidade futura da conduta do último, deixando de existir o suporte psicológico mínimo para o desenvolvimento dessa relação laboral.
Como assinala a propósito Monteiro Fernandes (Direito do trabalho, 13.ª Edição, Almedina, pág. 55), «[n]ão se trata, evidentemente, de uma impossibilidade material, mas de uma inexigibilidade, determinada mediante um balanço in concreto dos interesses em presença – fundamentalmente o da urgência da desvinculação e o da conservação do vínculo(...). Basicamente, preenche-se a justa causa com situações que, em concreto (isto é, perante a realidade das relações de trabalho em que incidam e as circunstâncias específicas que rodeiem tais situações), tornem inexigível ao contraente interessado na desvinculação o respeito pelas garantias de estabilidade do vínculo (termo aposto ao contrato, sanções disciplinares conservatórias)”.
No dizer do acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 06-02-2008 (disponível em www.dgsi.pt, sob doc. 07S3906), «[a] aferição da não exigibilidade para o empregador da manutenção da relação de trabalho, deve, aquando da colocação do problema em termos contenciosos, ser perspectivada pelo tribunal com recurso a diversos tópicos e com o devido balanceamento entre os interesse na manutenção do trabalho, que decorre até do postulado constitucional ínsito no art. 53.º do Diploma Básico, e da entidade empregadora, o grau de lesão de interesses do empregador (que não deverão ser só de carácter patrimonial) no quadro da gestão da empresa (o que inculca também um apuramento, se possível, da prática disciplinar do empregador, em termos de se aquilatar também da proporcionalidade da medida sancionatória imposta, principalmente num prisma de um tanto quanto possível tratamento sancionatório igualitário), o carácter das relações entre esta e o trabalhador e as circunstâncias concretas – quer depoentes a favor do infractor, quer as depoentes em seu desfavor – que rodearam o comportamento infraccional».
Importa ter presente, volta-se a acentuar, que se deverá proceder a uma apreciação em concreto da situação de facto, seleccionando os factos e circunstâncias a atender e valorando-os de acordo com critérios de muito diferente natureza – éticos, organizacionais, técnico-económicos, gestionários, de ordem sócio-cultural e até afectiva -, designadamente atendendo, no quadro da gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso se mostre relevantes, e aferindo a culpa e a gravidade do comportamento do trabalhador e o juízo de prognose sobre a impossibilidade de subsistência da relação laboral em consonância com o entendimento de “um bom pai de família” ou de um empregador normal ou médio, em face do caso concreto, segundo critérios de objectividade e de razoabilidade (cfr. n.º 3 do artigo 351.º).
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Feita esta breve análise conceptual sobre a justa causa de despedimento, importa agora fazer a respectiva subsunção aos presentes autos.Resulta do disposto no art. 128.º, n.º 1, alínea a), do Código do Trabalho, que o trabalhador deve respeitar e tratar com urbanidade e probidade, entre o mais, o empregador, ou os superiores hierárquicos e as pessoas que se relacionem com a empresa.
No caso em apreciação, resulta da matéria de facto que assente ficou que no dia 22 de Setembro de 2009, pelas 0h15, a Autora saía do armazém da Cafetaria (seu local de trabalho) com a roupa desabotoada, olhando para as suas costas e sorrindo para alguém que estava no armazém (n.º 4); a Autora, quando deparou com a Ré abandonou a Cafetaria, não explicando porque ali se encontrava àquela hora (n.º 5) e que F… confessou que tinha tido relações sexuais com a Autora no armazém da Cafetaria e que já por diversas vezes tal tinha sucedido na Cafetaria (n.º 7).
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Deixa-se uma nota, em breve parêntesis, para afirmar que não se afigura como a melhor técnica jurídica fazer constar na matéria de facto o que declaram as testemunhas.Na verdade, não é o comportamento destas que está em apreciação, mas sim o da parte; isto é, o que importa é apurar os factos praticados ou não pela parte para, então, se concluir se os mesmos configuram ou não justa causa de despedimento.
Para isso, o depoimento da testemunha não é mais de que um meio de prova para dar ou não como provado um facto.
Porém, do encadeamento e sequência dos factos, o que se extrai é que se pretende afirmar que o declarado pela testemunha, corresponde a um facto praticado pela parte, qual seja, de manutenção de relações sexuais, no local de trabalho, com a referida testemunha (marido da Ré).
Basta, para tanto, atender ao que consta da fundamentação da matéria de facto:
«A convicção do tribunal para a matéria de facto provada baseou-se no depoimento das testemunhas F… e S… e H… que depuseram de forma isenta e lógica demonstrando conhecimento dos factos que constam da nota de culpa tanto mais que foi ele o interveniente com a trabalhadora em tais factos e a não serem verdadeiros, sendo de tal modo gravosos não se compreende que alguém os viesse alegar para fundamentar o despedimento da trabalhadora».
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Na apreciação da questão, importa ainda ponderar que o estabelecimento da Ré tem apenas um posto de trabalho (n.º 13 dos factos provados).Assim, tendo em conta o comportamento da Autora, no local de trabalho, com o marido da Ré, sem o conhecimento e o consentimento desta, que aquela era a única trabalhadora subordinada, o que indicia tratar-se de um pequeno estabelecimento, e tendo em conta ainda o meio onde os factos ocorreram (meio reduzido, eminentemente rural), entende-se por inequívoco que perante tal quadro fáctico não era possível à Ré manter mais a Autora como sua trabalhadora.
Na verdade, com o referido comportamento, a Autora violou não só o dever de respeito para com a Ré, como também o dever de lealdade e a boa fé que deve presidir às relações de trabalho.
Tal comportamento, embora extra-laboral, não deixa também de constituir violação dos deveres laborais da Autora, tanto mais que os factos se passaram no local de trabalho e, assim, justificar o despedimento da mesma.
Nesta sequência, impõe-se concluir pela procedência dos fundamentos invocados para o despedimento e, por consequência, pela justa causa do mesmo.
Daqui decorre que a Autora não tem jus às quantias fixadas na sentença recorrida, em consequência do despedimento ilícito:
(i) € 4.872,00 correspondentes a indemnização de antiguidade;
(ii) o valor das retribuições vencidas e vincendas desde 18-12-2009 até ao trânsito em julgado da sentença.
Não tendo direito a tais quantias, também não tem direito aos correspondentes juros de mora, por delas serem dependentes.
Procedem, por isso, as conclusões das alegações de recurso da Ré.
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2. Quanto ao recurso da AutoraPugna esta pela condenação da Ré a pagar-lhe o trabalho prestado em dias feriados e dias de descanso complementar.
Para tanto sustenta que se encontra provado nos autos que prestou o trabalho e que o mesmo não lhe foi pago.
Sobre esta matéria, apenas se localiza na sentença recorrida a seguinte afirmação: «As demais quantias peticionadas pela A. não podem ser consideradas pois sobre as mesmas não foi feita qualquer prova».
É inquestionável que se considera trabalho suplementar o prestado fora do horário de trabalho e que sobre o trabalhador, como facto constitutivo do direito, recai o ónus da prova do mesmo (cfr. n.º 1 do artigo 226.º, do Código do Trabalho e 342.º, n.º 1, do Código Civil).
Isto é, e dito de outro modo: o reconhecimento do direito à retribuição por trabalho suplementar pressupõe a alegação e prova de dois factos que dele são constitutivos: (i) a prestação efectiva de trabalho suplementar (o que pressupõe a quantificação do aludido trabalho); (ii) a determinação, prévia e expressa de tal trabalho por banda da entidade empregadora ou, pelo menos, a sua efectivação com o conhecimento (implícito ou tácito) e sem oposição dessa entidade.
No caso em apreciação, mostra-se provado que a Autora trabalhava para a Ré desde 1 de Agosto de 1998 (facto n.º 2), que prestava a actividade no serviço de cafetaria, mediante a retribuição mensal de € 464,00, de segunda a domingo, trabalhando inclusive aos feriados (facto n.º 16).
Não resulta da matéria de facto qual o horário de trabalho da Autora e, como se disse, a ela competia a prova.
Por isso, desconhece-se, por exemplo, se entre as partes foi acordado o pagamento daquela retribuição, a incluir já o trabalho prestado aos domingos e feriados.
Poderá(ia), até, o horário de trabalho acordado ou fixado incluir a prestação de trabalho em todos aqueles dias.
Temos para nós que era possível relegar para posterior liquidação o apuramento do acréscimo retributivo devido pelo trabalho prestado em domingos e feriados se constasse da factualidade apurada o horário de trabalho da Autora, e se o trabalho cujo pagamento é reclamado fosse prestado fora desse horário.
Porém, não constando tal factualidade, não é possível afastar a conclusão que o horário de trabalho incluísse a prestação do mesmo também naqueles dias, ou até que a retribuição que era paga à Autora incluísse já o trabalho prestado fora do respectivo horário e, por consequência, que o mesmo se encontre pago.
E, volta-se a acentuar, sobre a Autora recaía o ónus da prestação do trabalho, o que incluía naturalmente, a prova do respectivo horário, o que não foi feito.
Nesta sequência, só nos resta concluir pela improcedência das conclusões das alegações de recurso.
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Vencida nos recursos, deverá a Autora suportar o pagamento das custas respectivas, incluindo na 1.ª instância (cfr. artigo 446.º, n.º 1, do Código de Processo civil).Isto, sem prejuízo do benefício do apoio judiciário que lhe foi concedido.
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V. DecisãoFace ao exposto, acordam os juízes da Secção Social do Tribunal da Relação de Évora em:
1. julgar procedente o recurso interposto por R… e, em consequência, revogando-se a sentença recorrida, declara-se a não caducidade do direito de punir, julga-se com justa causa e lícito o despedimento de A…, absolvendo-se, nessa parte, a Ré dos pedidos em que foi condenada.
2. julgar improcedente o recurso interposto por A…, nessa parte se confirmando a sentença recorrida.
Custas em ambas as instâncias pela Autora, sem prejuízo do benefício do apoio judiciário, atendendo-se ao valor da acção fixado supra (€ 45.372,00).
Évora, 12 de Abril de 2011
(João Luís Nunes)
(Acácio André Proença)
(Joaquim Manuel Correia Pinto)