Évora
| 3495/24.3T8STB.E1 |  |
CADUCIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO
COMPENSAÇÃO
PRESUNÇÃO DE ACEITAÇÃO DO DESPEDIMENTO PELO TRABALHADOR
DISCRIMINAÇÃO
ÓNUS DA PROVA
I- A presunção de aceitação estipulada nos n.ºs 4 e 5 do artigo 366.º do Código do Trabalho é inaplicável ao recebimento da compensação por caducidade do contrato de trabalho a termo.
II- A remissão prevista no n.º 5 do artigo 345.º do Código do Trabalho reporta-se exclusivamente à forma de cálculo da compensação, e nada mais.
III- Não há abuso de direito quando o trabalhador, cujo contrato a termo cessou por iniciativa do empregador com fundamento na caducidade, vem posteriormente alegar a nulidade do termo e intentar ação para ver reconhecido o despedimento ilícito, ainda que tenha recebido a compensação paga pelo empregador.
IV- É válida e legal a cláusula justificativa do termo incerto com o seguinte teor, cuja veracidade ficou demonstrada: «necessidade do Primeiro Outorgante proceder à execução dos serviços respeitantes à operação de manutenção, do projeto de rede rádio, da “Vodafone Portugal”, cuja duração se estima em um (1) ano, caso este cliente não o denuncie atempadamente. Ademais, o Segundo Outorgante é um profissional com experiência e qualificações no desempenho das funções pretendidas para a operação de manutenção de rede rádio a cargo do Primeiro Outorgante nisso residindo a justificação para o termo aqui estipulado.»
V- Sempre que sejam contratados vários trabalhadores para a realização de uma obra, projeto ou outra atividade definida e de natureza temporária, e se verifique uma redução progressiva da necessidade de trabalho que motivou a contratação, a entidade empregadora pode proceder, de forma faseada, à comunicação da caducidade dos contratos de trabalho a termo, mesmo que a obra, o projeto ou a atividade ainda não tenham terminado por completo.
VI- Cabe ao trabalhador o ónus de alegar e provar o trabalhador ou trabalhadores em relação a quem se considere discriminado, incumbindo, por sua vez, ao empregador provar que a diferença de tratamento não assenta em qualquer fator de discriminação.
Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação de Évora1
I. Relatório
AA instaurou ação declarativa emergente de contrato individual de trabalho, sob a forma de processo comum, contra Telcabo – Telecomunicações e Eletricidade, S.A., pedindo:
«a) – Que seja declarada nula a cláusula estipulativa do termo incerto inserida no contrato de trabalho constante doc. 1 anexo.
b) - Que seja declarado ilícito o despedimento do A.
c) -Que seja condenada a R. a pagar ao A., a título de danos não patrimoniais, 16 000€.
d) – Que seja condenada a pagar ao A. os créditos laborais, vencidos e vincendos, sendo que estão vencidos os créditos laborais referentes aos 30 dias antecedentes a propositura desta ação, no valor de 1050,00€.
e) -Que condene a R. a pagar os juros e mora, à taxa legal, a partir da citação
f) - Que condene a R. nas custas do processo.
Alegou, em breve síntese, que celebrou com a Ré um contrato de trabalho a termo incerto que vigorou durante seis anos, e que cessou, por iniciativa da Ré, por alegada caducidade. Contudo, sendo nula a cláusula contratual justificativa do termo, o que ocorreu foi um despedimento ilícito, com as legais consequências. Mais referiu que, durante a relação laboral, foi vítima de discriminação, o que lhe causou danos não patrimoniais cujo ressarcimento reclama.
Na audiência de partes não foi possível obter uma solução amigável para o litígio.
Contestou a Ré, invocando a exceção perentória de aceitação da caducidade do contrato de trabalho, por falta de devolução da compensação paga. Quanto ao demais, impugnou o alegado.
O Autor respondeu, pronunciando-se pela não verificação da aludida exceção.
Em 29-01-2025, foi proferido despacho saneador, que conheceu da exceção, julgando-a improcedente, e fixou o valor da causa em € 17.050.
A ação prosseguiu para julgamento.
A Ré interpôs recurso da decisão que conheceu da exceção, tendo concluído:
«1. ª - Vem o presente recurso interposto do douto despacho saneador proferido, na parte em que tal decisão julgou improcedente a exceção perentória da presunção de aceitação da caducidade suscitada na contestação.
2. ª Tendo a MMª Juiz a quo julgado improcedente, no despacho saneador, a exceção da caducidade do direito de ação, não se conformando a ora Recorrente com esta decisão, tem de ser de imediato impugnada tal decisão através de recurso autónomo, sob pena da referida decisão se tornar insuscetível de recurso e transitar em julgado.
3. ª – A douta decisão recorrida omitiu factos relevantes alegados pela ora recorrente na sua contestação, que são essenciais para apreciação da exceção perentória suscitada na contestação, implicando tal omissão uma evidente insuficiência da matéria de facto considerada provada, não imputável à ora recorrente.
4. ª – Assim, para além de outros factos, deveriam ter sido incluídos no douto despacho saneador, na parte objeto do presente recurso, para além dos exarados pela MMª Juiz a quo, pelo menos mais os seguintes vertidos na contestação:
14.º Na verdade, o Autor não recusou o recebimento da compensação e a devolveu de imediato, assim como, não adotou um comportamento ativo consentâneo com a intenção e possibilidade de proceder à impugnação da cessação do seu contrato de trabalho:
a. entre a data em que foi comunicada a caducidade do contrato, em 02-08-2023 -cfr.doc. 2 da PI- e a data da sua resposta em 26-09-2023 -cfr.doc. 3 da PI- não se opôs ao gozo todo o período de férias a que tinha direito, determinado pela Ré nos termos do artigo 241º, nº5 do CT, entre 14-08 e 30-09-2023,
b. não respondeu à missiva de DOC.01 aqui junta,
c. tanto quanto é do conhecimento da Ré, beneficiou das prestações de desemprego concedidas pelo Instituto de Segurança Social, I.P. a que tem direito - em termos que se desconhecem - no seguimento da entrega do documento oficial outorgado e entregue pela Ré para o efeito junto a DOC.01.”
5. ª - Deste modo, ao conhecer imediatamente do mérito da exceção perentória através da prolação do despacho saneador na parte ora impugnada, quando é certo que o estado do processo não era de molde a permitir uma tal decisão, sem necessidade de mais provas, a Mmª Juiz “a quo” violou o disposto no art.º 595º, nº 1, alínea b), do Código de Processo Civil.
6. ª – Na presente ação o Recorrido pretende que sejam declaradas (1) nula a cláusula estipulativa do termo incerto inserida no contrato e (2) a ilicitude do despedimento.
7. ª - Todavia, como se defendeu na contestação, o Recorrido está impossibilitado de impugnar o alegado despedimento, uma vez que se presume a sua aceitação, conforme resulta dos termos conjugados dos nºs 4, 5 e 6 do artº 366º e nº4 do artº 345º, ambos do CT.
8. ª - A Recorrente pagou a compensação total de 6.589,62€ ao Recorrido, o qual não a devolveu ou colocou à disposição da Recorrente.
9. ª - O Recorrido também auferiu dos benefícios de desemprego, indicando aceitação do despedimento.
10. ª - Vários acórdãos reforçam que a devolução da compensação é necessária para evitar a presunção de aceitação do despedimento.
11. ª – Sem contar com o facto da postura do Recorrido se enquadrar fotograficamente numa postura manifesta de abuso de direito, na modalidade de venire contra factm proprio.
12. A sentença recorrida violou, entre outras do douto suprimento desse Tribunal da Relação, as normas constantes nos nºs 4, 5 e 6 do artº 366º e nº4 do artº 345º, ambos do CT e, ainda, no art.º 595º, nº 1, alínea b), do Código de Processo Civil e no artº 334º do CC.
TERMOS EM QUE, e demais de Direito, deverá ser dado provimento ao presente recurso e, concomitantemente, declarar-se nulo o douto despacho recorrido ou, quando assim se não entenda, deverá ser o douto despacho recorrido revogado e substituído por outro que julgue procedente por provada a exceção perentória da presunção de aceitação da caducidade suscitada na contestação, com todos os devidos efeitos legais,
Assim se fazendo JUSTIÇA.»
Por despacho de 19-02-2025, o recurso foi admitido, com subida com o recurso da decisão final, tendo o Autor sido notificado para contra-alegar.2
Contra-alegou o Autor, propugnando pela improcedência do recurso. Requereu a junção de um documento.
Em 02-05-2025, foi prolatada sentença que julgou a ação totalmente improcedente, com a consequente absolvição da Ré dos pedidos.
O Autor recorreu desta decisão, formulando as seguintes conclusões:
«1 - Em 02-10-2017 foi assinado um contrato de trabalho a termo incerto entre A. e R. junto como doc. 1.
2 - O termo incerto aposto no referido contrato não tinha, nem tem, justificação.
3 - Com efeito, a atividade de “manutenção” de equipamentos, emissores/recetores, é por natureza contínua e permanente.
4 - Para “atividade permanente, contrato permanente”
5 - Como nos indica e ensina a melhor doutrina e jurisprudência.
6 - Tanto o termo incerto do contrato, como o motivo justificativo do mesmo, com o devido respeito, não têm suporte no artigo 140º nº 3 do Código do Trabalho, que assim se mostra violado.
7 - Acresce que o contrato de prestação de serviços subjacente, celebrado entre a Vodafone e a Telcabo, Sa, de que, de resto, não se conhece nos autos, não foi resolvido.
8 - Quando muito terá sido reduzido (segundo parece), restando saber se tal redução se repercutiu no mesmo contrato, de que forma e em que medida. Não se sabe.
9 - Não tendo a Vodafone resolvido o contrato subjacente à contratação do A., então a cessação do contrato do A, não se subsume em mera caducidade do contrato, mas sim num verdadeiro despedimento ilícito, como o A. defende e propugna.
10 - Acresce que, a ter havido uma redução no contrato subjacente, tal redução traduziu-se no sacrifício de um posto de trabalho (um posto e trabalho), tendo o A. sido o escolhido para esse sacrifício. Discricionariamente, diga-se.
11 - Acresce que a R., simultaneamente à cessação do contrato do A., admitiu pelo menos mais dois trabalhadores para exercer as mesmas funções, sendo eles o BB e o CC, o primeiro para a zona geográfica de L:isboa e o segundo para o Algarve, o que ocorreu em 4 de Setembro de 2023 e em 2 de Outubro de 2023, respetivamente.
12 - Nunca a R. consultou o A. da sua disponibilidade para ocupar qualquer uma das referidas vagas.
13 - Mais acresce que a R. havia levantado um processo disciplinar ao A., tendo havido Nota de Culpa e Resposta à mesma.
14 - Por motivos desconhecidos do A., o referido processo disciplinar não foi concluído, seja com sanção disciplinar, seja com despacho de arquivamento
15 - O A. esteve nos último dois anos de trabalho na empresa sempre amarrado e condicionado a esse processo que, servindo de pretexto para não ser contemplado com aumentos salariais, como ocorreu com outros colegas, foi também uma fonte de incertezas e de inquietação psicológica.
16 - Questão esta, assim como as outras suscitadas na P.I., que mereciam e deveriam no entender do A. levar a outro desfecho, nomeadamente com a condenação da R.
17 - O que, não tendo assim ocorrido, saíram violados princípios constitucionais, designadamente o disposto nos artigos 53º e 58º da CRP.
Termos em que se impetra a esse colendo Tribunal que, com o seu douto suprimento, dê provimento ao presente recurso alterando a decisão recorrida, que deverá ser substituída por outra que, aplicando o Direito ao caso sub judice, realize JUSTIÇA.»
Contra-alegou a Ré, pugnando pela improcedência do recurso.
A 1.ª instância admitiu o recurso como de apelação, com subida imediata, nos próprios autos e com efeito meramente devolutivo.
O processo subiu à Relação.
O Ministério Público emitiu parecer.
As partes responderam.
Após a elaboração do projeto de acórdão, foram colhidos os vistos legais.
Cumpre, em conferência, apreciar e decidir.
*
II. Objeto do Recurso
É consabido que o objeto do recurso é delimitado pelas conclusões da alegação do recorrente, com a ressalva da matéria de conhecimento oficioso (artigos 635.º, n.º 4, e 639.º, n.º 1, do Código de Processo Civil aplicáveis por remissão do artigo 87.º, n.º 1, do Código de Processo do Trabalho).
Em função destas premissas, importa analisar e decidir:
A) Recurso do despacho saneador que conheceu a exceção invocada:
- Se o tribunal a quo errou ao julgar improcedente a exceção.
B) Recurso da sentença:
- Se a cláusula que justifica o termo é nula;
- Se ocorreu um despedimento ilícito:
- Se a Ré discriminou o Autor, gerando, para este, danos que importa ressarcir.
*
III. Recurso do despacho saneador
No despacho saneador, o tribunal a quo conheceu a invocada exceção da aceitação da caducidade do contrato de trabalho.
Para melhor compreensão, transcreve-se, seguidamente, a decisão proferida:
«Da exceção de aceitação da caducidade:
Na contestação apresentada nos presentes autos veio a R. invocar que a A. recebeu a compensação prevista no art. 366.º do Código do Trabalho e não procedeu à devolução de tal quantia, nem a colocou à disposição da entidade pagadora, pelo que, se presume que aceitou a caducidade do contrato nos termos do n.º 4, do aludido normativo, perdendo o direito de impugnar judicialmente um eventual despedimento
Notificado da contestação apresentada, o A. pugnou pela improcedência da exceção invocada.
Apreciando e decidindo:
Com interesse para a decisão da exceção invocada resulta da factualidade alegada pelas partes nos articulados que o A. recebeu a compensação pela caducidade do contrato, que não restituiu, nem colocou à disposição da entidade pagadora.
Perante estes factos alegou a R. que, não tendo o A. devolvido a compensação que recebeu pela caducidade do contrato, se presume que aceitou tal caducidade.
Como é sabido, um dos direitos que assiste ao trabalhador que veja caducar o contrato de trabalho a termo e o contrato de trabalho temporário é o de lhe ser paga uma compensação, assim como de outros créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação da relação laboral.
Para o efeito, dispõe o art. 345.º, n.º 4 e 5, do Código do Trabalho (na redação introduzida pela Lei n.º 13/2023, de 3 de Abril) que, em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo incerto, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, calculada nos termos do artigo 366.º do mesmo código.
Estabelece o art. 366.º, n.º 1, do Código do Trabalho que, Em caso de despedimento coletivo, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, calculada de acordo com as regras constantes do n.º 2 do mesmo normativo.
Mais, estabelece o n.º 4 do art. 366.º do Código do Trabalho que se presume “o trabalhador aceita o despedimento quando recebe do empregador a totalidade da compensação prevista neste artigo”. Acrescentando o n.º 5 que “A presunção referida no número anterior pode ser ilidida desde que, em simultâneo, o trabalhador entregue ou ponha, por qualquer forma, a totalidade da compensação paga pelo empregador à disposição deste último.”.
Por último, o n.º 6 do art. 366.º do Código do Trabalho dispõe expressamente que “Nos casos de contrato de trabalho a termo e de contrato de trabalho temporário, o trabalhador tem direito a compensação prevista no n.º 2 do artigo 344.º e do n.º 4 do artigo 345.º, consoante os casos, aplicando-se, ainda, o disposto nos n.os 2 a 5 do presente artigo”.
Ora, a norma em apreço, que atualmente corresponde ao n.º 4 do art. 366.º do Código do Trabalho, foi antecedida por disposição de idêntico teor, a saber o art. 401.º, n.º 4 do Código do Trabalho de 2003.
Da exposição de motivos da proposta de Código do Trabalho de 2003 consta no seu ponto XII “Cessação do contrato”, alínea c), o seguinte: “Estabelecimento da presunção ilidível de que, no despedimento coletivo o trabalhador, quando recebe a compensação, aceita a cessação do contrato”.
Tal norma do referido art. 401.º, n.º 4 do Código do Trabalho de 2003 foi antecedida, por seu turno, da norma prevista no art. 23.º, n.º 3, da LCCT (Lei de Cessação do Contrato de Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei n.º 64-A/89, de 27 de Fevereiro) que, na sua versão original, dispunha: “O recebimento pelo trabalhador da compensação a que se refere o presente artigo vale como aceitação do despedimento”.
Porém, da conjugação dos n.ºs 1 e 2 do art.º 25.º da LCCT resultava, também na sua versão original, que os trabalhadores que não aceitassem o despedimento podiam impugná-lo.
Era então entendimento dominante, embora não uniforme, que o n.º 3, do art. 23.º, estabelecia uma presunção absoluta ou juris et de jure, logo, inilidível (cfr. n.º 2 do art. 350.º do Código Civil). O recebimento da compensação correspondia, sem mais, à aceitação do despedimento.
Decorrida uma década, norma constante daquele n.º 3 do art. 23.º da LCCT foi a eliminada pela Lei n.º 32/99, de 18 de Maio, e da norma do Art.º 25.º foi retirada expressão “que não aceitarem o despedimento”.
Desta evolução legislativa pode retirar-se a conclusão de que o legislador, excetuado o de 1999, pretendeu estabelecer a presunção de que, recebendo a compensação, o trabalhador aceita o despedimento. Trata-se do corolário decorrente de que a licitude do despedimento coletivo ou por extinção do posto de trabalho, depende do pagamento da compensação ao trabalhador. No entanto, recebida esta, tudo se passaria como se as partes tivessem feito cessar o contrato de trabalho por mútuo acordo.
Olhando para a norma aplicável in casu, o acima referido art. 345.º, n.º 2 do Código do Trabalho de 2009 (na redação introduzida pela Lei n.º 13/2023, de 3 de Abril), verificamos que a remissão feita para o art. 366.º do mesmo código se restringe ao modo como a compensação deve ser calculada, não abrangendo a referida presunção.
Neste sentido, pode ler-se no Acórdão da Relação de Lisboa de 25/10/2023 (proferido em apelação no Processo n.º 9738/22.0T8LSB.L1-4, relatado por MARIA JOSÉ COSTA PINTO, disponível www.dgsi.pt) que «Ao prever o pagamento de uma compensação “calculada nos termos do artigo 366.º”, no caso de caducidade do contrato de trabalho a termo certo por verificação do seu termo, a remissão do artigo 344.º, n.º 2 reporta-se, exclusivamente, aos parâmetros compensatórios previstos no artigo 366.º, não abrangendo os demais aspetos da disciplina prevista no referido artigo 366.º. A nosso ver, não pode o intérprete retirar da lei um sentido que não tem, na sua letra, um mínimo de correspondência verbal, sendo certo que deve presumir que o legislador se exprimiu em termos adequados (cfr. o artigo 9º, n.ºs 2 e 3 do Código Civil).
Diferentemente sucede com os artigos 372.º e 379.º do Código do Trabalho, aplicáveis respetivamente ao despedimento por extinção do posto de trabalho e por inadaptação, que remetem sem qualquer restrição para todo o regime do artigo 366.º, este aplicável ao despedimento coletivo como indicam a sua epígrafe e inserção sistemática.
O que bem se compreende na medida em que a disposição do artigo 366.º, contendo nos seus n.ºs 4 e 5 um regime muito gravoso que força o trabalhador a devolver ao empregador a compensação a que tem direito se quiser impugnar judicialmente a decisão de despedimento apenas pode lograr alguma justificação no âmbito de despedimentos por razões objetivas – despedimento coletivo, por extinção do posto de trabalho ou por inadaptação – sob pena de se colocar em causa a garantia constitucional da segurança no emprego, consagrada no artigo 53.º da Constituição da República Portuguesa, da qual decorre que a contratação a termo não é livre, antes só é legítima se obedecer a um conjunto relativamente apertado de condições materiais e de requisitos formais, cuja inobservância tem como consequência que o contrato de trabalho em causa, ainda que celebrado a termo resolutivo, deva ser considerado um contrato de duração indeterminada.
Em suma, nem a letra da lei (do n.º 2, do artigo 344.º do CT) o indicia, nem os princípios subjacentes aos diversos regimes de impugnação das distintas modalidades de despedimento justificam, que o regime dos n.ºs 4 e 5 do artigo 366.º, do Código do Trabalho se aplique a casos em que não está em causa qualquer despedimento por razões objetivas, mas em que o que se discute é se houve caducidade de um contrato a termo ou se, pelo contrário, houve um despedimento ilícito no quadro de um contrato sem termo.»
Refira-se que esta é a única interpretação possível e conforme ao disposto no art. 9.º do Código Civil, desde logo, porque em todas as situações em que o legislador quis consagrar a presunção de aceitação de despedimento, fê-lo expressamente referido que “Ao trabalhador despedido … aplica-se o disposto no n.º 4 e na primeira parte do n.º 5 do artigo 363.º e nos artigos 364.º a 366.º” (cfr. arts. 372.º e 379.º do Código do Trabalho).
Nos termos e pelos fundamentos expostos, julgo improcedente a invocada exceção perentória de aceitação do despedimento.»
Recorre a Ré desta decisão, alegando, em resumo, que: (i) a mesma padece de insuficiência fáctica; (ii) foi violado o disposto no artigo 595º, nº 1, alínea b), do Código de Processo Civil; (iii) verifica-se a exceção invocada; (iv) a propositura da ação constitui um abuso de direito.
Cumpre apreciar e decidir.
Ao vertente caso aplica-se o artigo 345.º do Código do Trabalho, na redação introduzida pela Lei n.º 13/2023, de 3 de abril, que dispõe o seguinte:
1 - O contrato de trabalho a termo incerto caduca quando, prevendo-se a ocorrência do termo, o empregador comunique a cessação do mesmo ao trabalhador, com a antecedência mínima de sete, 30 ou 60 dias conforme o contrato tenha durado até seis meses, de seis meses a dois anos ou por período superior.
2 - Tratando-se de situação prevista na alínea e) ou h) do n.º 2 do artigo 140.º que dê lugar à contratação de vários trabalhadores, a comunicação a que se refere o número anterior deve ser feita, sucessivamente, a partir da verificação da diminuição gradual da respetiva ocupação, em consequência da normal redução da atividade, tarefa ou obra para que foram contratados.
3 - Na falta da comunicação a que se refere o n.º 1, o empregador deve pagar ao trabalhador o valor da retribuição correspondente ao período de aviso prévio em falta.
4 - Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo incerto, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.
5 - A compensação prevista no número anterior é calculada nos termos do artigo 366.º
6 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 4.
Decorre dos n.ºs 4 e 5 do artigo que, em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo incerto, o trabalhador tem direito a receber uma compensação correspondente a 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, sendo a compensação calculada nos termos previstos pelo artigo 366.º do mesmo compêndio legal.
A remissão prevista no n.º 5 do artigo não constitui inovação da Lei n.º 13/2023, pois existe desde a redação dada ao artigo pela Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto.
Estatui, por seu turno, o artigo 366.º:
1 - Em caso de despedimento coletivo, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.
2 - A compensação prevista no número anterior é determinada do seguinte modo:
a) O valor da retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador a considerar para efeitos de cálculo da compensação não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida;
b) O montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou, quando seja aplicável o limite previsto na alínea anterior, a 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida;
c) O valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades;
d) Em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente.
3 - O empregador é responsável pelo pagamento da totalidade da compensação, sem prejuízo do direito do trabalhador a acionar o FGCT, nos termos previstos em legislação específica.
4 - Presume-se que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe do empregador a totalidade da compensação prevista neste artigo.
5 - A presunção referida no número anterior pode ser ilidida desde que, em simultâneo, o trabalhador entregue ou ponha, por qualquer forma, a totalidade da compensação paga pelo empregador à disposição deste último.
6 - Nos casos de contrato de trabalho a termo e de contrato de trabalho temporário, o trabalhador tem direito a compensação prevista no n.º 2 do artigo 344.º e do n.º 4 do artigo 345.º, consoante os casos, aplicando-se, ainda, o disposto nos n.os 2 a 5 do presente artigo.
7 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.os 1, 2, 3 e 6.
A primeira questão a decidir é a de saber se o regime da presunção previsto nos n.ºs 4 e 5 se aplica ao contrato de trabalho a termo incerto.
Sobre esta temática pronunciaram-se, para além do acórdão mencionado na decisão recorrida, os seguintes acórdãos, que se encontram publicados em www.dgsi.pt:
Acórdão da Relação de Lisboa de 09-11-2022 (Proc. n.º 59/21.7T8CSC.L1-4):
«A presunção de aceitação do despedimento a que se referem os n.ºs 4, 5 e 6 do art. 366.º do Código do Trabalho é inaplicável ao recebimento da compensação por caducidade do contrato de trabalho a termo, embora esta seja calculada de modo semelhante ao previsto naquela norma (arts. 344.º, n.º 2 e 345.º, n.º 4 do citado diploma), não ficando o trabalhador que a receba impedido de instaurar ação declarativa com processo comum com a finalidade de obter a declaração da ilicitude da cessação do contrato por iniciativa do empregador e a condenação deste nas consequências legais daí decorrentes.»
Acórdão da Relação do Porto de 15-01-2024 (Proc. n.º 5661/21.4T8MAI.P1):3
«O artigo 344.º, n.º 2, relativo à caducidade do contrato de trabalho a termo certo, estabelece que “[e]m caso de caducidade de contrato de trabalho a termo certo decorrente de declaração do empregador nos termos do número anterior, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, calculada nos termos do artigo 366.º, salvo se a caducidade decorrer de declaração do trabalhador nos termos do número anterior”.
Ora, ressalvando sempre o devido respeito por posição divergente, considera-se que não se pode concluir que a remissão do n.º 2 do artigo 344.º abrange também a presunção prevista no artigo 366.º, n.º 4, de que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe a compensação pelo mesmo.
Na verdade, ao prever uma compensação “calculada nos termos do artigo 366.º”, no caso de caducidade do contrato de trabalho a termo certo por verificação do seu termo, a remissão do artigo 344.º, n.º 2, reporta-se, tão-só, aos parâmetros de determinação da compensação previstos no artigo 366.º (ou seja, os contidos no n.º 2 desse normativo, já que o número de dias de retribuição base e diuturnidades está expressamente previsto no artigo 344.º, n.º 2, e é distinto do previsto no n.º 1 do artigo 366.º), não abrangendo os demais aspetos da disciplina prevista no artigo 366.º. Esta é, a nosso ver, a única interpretação possível em face da letra da lei, não se vislumbrando outra forma de interpretar a utilização da expressão “calculada nos termos do artigo 366.º”.
(…)
A presunção prevista no n.º 4 do artigo 366.º aplica-se apenas às situações em que o trabalhador recebe compensação por despedimento coletivo, por extinção do posto de trabalho e por inadaptação (nestes casos, como vimos, por força do disposto nos artigos 372.º e 379.º, respetivamente, que mandam aplicar expressamente o artigo 366.º em caso de despedimento por extinção do posto de trabalho ou em caso de despedimento por inadaptação), não abrangendo o recebimento de compensação por caducidade do contrato de trabalho a termo.
Podemos dizer hoje pacífico o entendimento da jurisprudência no sentido de que o disposto no artigo 366.º, n.º 4, (presunção de aceitação do despedimento) não é aplicável aos casos de pagamento da compensação devida pela caducidade de contrato de trabalho que foi celebrado a termo, nem esse pagamento impede a posterior impugnação da validade do termo aposto ao contrato de trabalho. Neste sentido, entre outros, os Acórdãos desta Relação e Secção de 4-11-2013 e de 26-06-2023 (processos n.ºs 235/11.0TTBCL.P1 e 2175/22.9T8MTS.P1, respetivamente, relatados pela Desembargadora Paula Leal de Carvalho – 2ª Adjunta no presente processo), o Acórdão da Relação de Guimarães de 16-02-2023 (processo n.º 4063/21.7T8BRG.G1, Relator Desembargador Antero Veiga), os Acórdãos da Relação de Lisboa de 09-11-2022 (processo n.ºs 59/21.7T8CSC.L1-4, Relatora Desembargadora Alda Martins) e o já citado de 25-10-2023, e os Acórdãos da Relação de Évora de 13-10-2016 (processo n.º 4137/14.0T8STB.E1, Relator Desembargador João Nunes), de 30-03-2017 (processo n.º 692/14.3T8EVR.E1, Relator Desembargador Baptista Coelho) e de 13-12-2019 (processo n.º 1418/16.2TSTB.E1, Relator Desembargador João Luís Nunes).»
Efetivamente, tem sido entendimento pacífico na jurisprudência de que a presunção de aceitação estipulada nos n.ºs 4 e 5 do artigo 366.º é inaplicável ao recebimento da compensação por caducidade do contrato de trabalho a termo. A remissão prevista no n.º 5 do artigo 345.º reporta-se exclusivamente à forma de cálculo da compensação, e nada mais.
Por conseguinte, o recebimento da compensação por caducidade, num contrato de trabalho a termo incerto, não significa nem pressupõe a aceitação da caducidade.
Face ao exposto, do ponto de vista fáctico, a decisão recorrida não padece de insuficiência, pois para o conhecimento da exceção bastava a alegação fáctica que foi considerada («Com interesse para a decisão da exceção invocada resulta da factualidade alegada pelas partes nos articulados que o A. recebeu a compensação pela caducidade do contrato, que não restituiu, nem colocou à disposição da entidade pagadora.»)
E, por isso, o estado do processo permitia o imediato conhecimento da exceção, pelo que não ocorreu qualquer violação do artigo 595.º, n.º 1, alínea b), do Código de Processo Civil.
Sob o prisma jurídico, atento o supramencionado, o tribunal a quo decidiu com acerto.
Para finalizar, importa referir que a propositura da presente ação não constitui abuso de direito na modalidade de venire contra factum proprium.
O abuso de direito vem definido no artigo 334.º do Código Civil.
Preceitua tal normativo: «É ilegítimo o exercício de um direito quando o titular exceda manifestamente os limites impostos pela boa-fé, pelos bons costumes ou pelo fim social ou económico desse direito».
Sob o chamado venire contra factum proprium, que é uma das modalidades do abuso de direito, tem-se entendido que se trata de uma conduta contraditória, cuja proibição está contida no segmento da norma consagrada no artigo. 334.º do Código Civil, que alude aos limites impostos pela boa-fé.4
Alguém assume uma conduta que é contraditória com outra conduta que já havia assumido, e que leva à violação da confiança que se havia instalado quanto ao comportamento inicialmente assumido.
Por isso, o venire contra factum proprium, na sua apreciação, combina-se com o princípio da tutela da confiança.
Ora, se o recebimento da compensação não pode ser interpretado como aceitação da caducidade do contrato de trabalho a termo, obviamente que não ocorreu qualquer comportamento do trabalhador que levasse a Recorrente a acreditar que o mesmo havia assumido que o contrato cessou por caducidade.
Pelo interesse, cita-se o Acórdão da Relação de Guimarães de 16-02-2023 (Proc. n.º 4063/21.7T8BRG.G1), consultável em www.dgsi.pt:
«O abuso de direito na modalidade de venire contra factum proprium pressupõe uma ofensa clara à violação da confiança da outra parte, resultante de convicção legitima de que, em face dos comportamentos do titular do direito, este não seria exercido. O exercício do direito deve mostrar-se ofensivo das conceções ético-jurídicas dominantes da coletividade, no que respeita à boa-fé e aos bons costumes.
Não incorre em abuso de direito o trabalhador, vinculado por contrato a termo, cessado por iniciativa da empregadora invocando a sua caducidade; que invocando a nulidade da estipulação do termo, deduz ação tendo em vista a declaração de despedimento ilícito, não obstante tenha aceitado receber as quantias que lhe foram entregues pela empregadora, incluindo uma quantia a titulo de compensação.»
Enfim, o recurso do despacho que conheceu a exceção perentória da aceitação da caducidade, que havia sido invocada na contestação, não pode proceder.
Consequentemente, julga-se improcedente este recurso e confirma-se a decisão recorrida.
As custas deste recurso serão suportadas pela Recorrente, nos termos previstos pelo artigo 527.º do Código de Processo Civil.
*
IV. Recurso da sentença
A) Matéria de facto
A 1.ª instância julgou provados os seguintes factos:
1. Com data de 02.10.2017 o Autor AA e a Ré TELCABO subscreveram o convénio denominado CONTRATO DE TRABALHO A TERMO INCERTO, nos termos do qual a Ré contratava o Autor para ser seu técnico de telecomunicações a prestar serviços de manutenção no projeto de rede rádio da Vodafone Portugal, 5 dias por semana, 8 horas por dia, mediante a retribuição de € 900 [vencimento base] mais ajudas de custo [cláusulas primeira, n.ºs 1 e 6; segunda, n.º 1; quarta, n.º 1].
2. Estipulou-se que este contrato de trabalho duraria enquanto a Ré tivesse de proceder à execução dos serviços respeitantes à operação de manutenção do projeto rede rádio, da Vodafone Portugal, cuja duração se estimava de 1 ano, caso a cliente da Ré não o denunciasse antes [cláusula quinta, n.º 6].
3. O contrato de prestação de serviços para execução da empreitada de manutenção entre a Vodafone e a Ré TELCABO vigorou entre janeiro de 2016 e junho de 2021, com prorrogação em 2022 até final de 2023, sem nunca ter sido acionada a cláusula resolutiva por parte da Vodafone.
4. As tarefas do Autor cingiam-se à reparação/substituição de equipamentos de telecomunicações avariados; a configuração de equipamentos e carregamento de software nos equipamentos.
5. E enquanto parte integrante da equipa FLM da Margem Sul (composta pelo Autor, por DD e EE), o Autor tinha a cargo a manutenção das seguintes estações base/sites: 6 no Alandroal; 5 em Alcácer do Sal; 2 em Alcochete; 2 em Alter do Chão; 1 no Alvito; 5 em Arraiolos, 3 em Arronches, 2 em Avis, 3 em Borba, 2 em Campo Maior, 2 em Castelo de Vide, 2 no Crato, 9 em Elvas, 7 em Estremoz, 22 em Évora, 2 em Fronteira, 1 em Gavião, 2 em Marvão, 3 em Monforte, 2 em Montemor-o-Novo, 2 no Montijo, 1 em Mourão, 8 em Nisa, 2 em Ponte de Sor, 12 em Portalegre, 8 em Portel, 3 no Redondo, 6 em Reguengos de Monsaraz, 4 em Sousel, 4 em Viana do Alentejo, 1 na Vidigueira e 3 em Vila Viçosa, num total de 137 sites para manter/avaliar.
6. Em 27.10.2022, FF da Vodafone escreveu ao gestor do projeto da Ré TELCABO, GG, o seguinte email:
Boa tarde
Com as obrigações legais do 5G, houve necessidade de se reajustar as fronteiras do Hawkins GREY… o distrito Setúbal que estava dividido fica VDF e a divisão é no distrito de Évora que fica quase todo também VDF !
Este incremento de locations Master Vodafone, obriga a um ajuste no calendário dos clusters nomeadamente com a Costa Vicentina avançar antes do Verão e o projeto irá ser prolongado até o final do próximo ano 2023.
7. As Operadoras Vodafone e NOS partilhavam infraestruturas desde 2017, mas apenas em 2022 firmaram o acordo de RAN Sharing [para compartilhar infraestrutura de rede, como antenas e torres, com o objetivo de otimizar custos e melhorar a cobertura de serviços], o que significou uma mudança nas estações anteriormente mantidas pela Ré.
8. Em julho 2023, fruto do upgrade tecnológico (troca de equipamentos 4G por 5G), as estações base alocadas ao Autor AA reduziram nos termos do seguinte mapa [relevante são as zonas a cinzento, que passaram para a NOS, sendo de confrontar zonas de trabalho do Autor - FP5]:
(Dá-se aqui por integralmente reproduzida a imagem que consta na sentença recorrida e respetiva legenda)
9. No dia 07.07.2023, o gestor do projeto da Ré, GG, comunicou ao Diretor-geral que o projeto Hawkins terminaria em dezembro de 2023 e que seria necessário mexer na zona da Margem Sul, não sendo precisos 3 técnicos.
10. A equipa FLM “Margem Sul” passou a ter a capacidade de operar com apenas 2 técnicos de telecomunicações fruto da perda de sites mantidos pela Ré TELCABO, tendo sido feita uma reorganização de outros 4 trabalhadores de zonas afetadas pela RAN Sharing.
11. No dia 02.08.2023 a Ré Telcabo comunicou ao Autor que o contrato de trabalho iria caducar com efeitos a 30.09.2023, nos seguintes termos:
Por comunicação enviada pela n/cliente, o contrato de prestação de serviços referentes à execução da referida operação será significativamente reduzido por aquela haver transmitido a maior dos sites existentes na zona interior norte da Margem Sul à operadora NOS COMUNICAÇÕES, S.A. No âmbito dessas transmissões dos sites, a sua atual detentora não manifestou pretensão de celebração de contrato de manutenção dos sites com a Telcabo.
Assim, a Telcabo iniciou um processo de reorganização interna, com vista a otimizar métodos de trabalho, bem como os recursos técnicos e humanos ao seu dispor, reduzindo, assim, custos de contexto administrativo e operacional decorrentes da redução de sites na empreitada/operação com a Vodafone Portugal na zona interior norte da Margem Sul, o que conduziu à conclusão de uma situação de suficiência de disponibilidade em termos de recursos humanos, face às reais necessidade de trabalho.
Estando a ocorrer uma diminuição gradual da referida operação, que justificou a celebração do presente contrato, vimos, por este meio comunicar-lhe, nos termos conjugados dos números 1 e 2 do Artigo 345.º do Código do Trabalho, a sua caducidade, deixando o contrato de vigorar a partir de 30-09-2023.
12. O Autor recebeu de compensação, no dia 04.10.2023, € 4.318 pelo fim do seu contrato.
13. No dia 04.09.2023 entrou ao serviço da Ré TELCABO o trabalhador BB para assegurar a zona Lisboa Oeste, substituindo HH, que deixou a empresa.
14. No dia 02.10.2023 entrou ao serviço da Ré TELCABO o trabalhador CC para assegurar a zona do Algarve, substituindo II, da mesma área geográfica, que se reformou.
15. No início do projeto, haviam 50 trabalhadores alocados à manutenção da rede rádio da Vodafone; no final do projeto haviam 38 técnicos alocados à empreitada.
16. No ano de 2022 foram aumentados (salário) 7 dos 46 trabalhadores da Ré.
17. No ano de 2023 foram aumentados (salário) 28 dos 46 trabalhadores da Ré.
18. Na mesma situação do Autor – sem aumentos salariais – ficaram outros 38 e 17 trabalhadores nos anos de 2022 e 2023.
19. No dia 17.09.2021 o Autor usou o carro da empresa, que lhe estava atribuído, para se deslocar ao aeródromo de Proença-a-Nova às 14:00, depois de ter ido visitar um site no distrito de Portalegre, o que foi mal visto dentro da empresa [por ser uma atividade pessoal realizada durante o horário normal de trabalho e com o carro da empresa], que culminou num processo disciplinar, que foi arquivado por inação do instrutor do processo, sem consequência disciplinar para o trabalhador, em 20.01.2022.
20. Embora o processo tenha sido arquivado em janeiro de 2022, o Autor apenas ficou a conhecer o desfecho do seu processo disciplinar em fevereiro de 2023.
21. O Autor ficou apto condicionalmente para o exercício das suas funções em fevereiro de 2023, em função do desgaste emocional do processo disciplinar e de se sentir desvalorizado na empresa, tendo sido reavaliado em junho de 2023, estando já apto sem condicionalismos para as suas funções.
22. A ação deu entrada a 16.05.2024.
23. A Ré foi citada a 24.05.2025.
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E julgou não provados os seguintes factos:
A) Que o Autor conduzisse 500km numa base diária, nem que tivesse alguma vez reportado algum acidente de trabalho ou alguma condição que o tornasse inapto para a função [fosse por doença física/fadiga lombar ou problemas de saúde mental].
B) Que o Autor prestasse trabalho suplementar não remunerado à Ré.
C) Que o Autor tivesse sido autorizado no dia 17-09-2021 a usar a viatura do trabalho para ir ao Aeródromo de Proença-a-Nova.
D) Que a Ré tenha contactado JJ para preencher o lugar do Autor na equipa FLM Margem Sul, nem que o lugar do Autor tenha sido preenchido por outro trabalhador.
E) Que o Autor fosse perseguido dentro da empresa ou tratado de forma desrespeitosa.
F) Que o Autor não tenha conhecido o desfecho do seu processo disciplinar até à sua saída da empresa.
B) Enquadramento jurídico
Como anteriormente referimos, no recurso interposto da sentença, são suscitadas as seguintes questões:
1. Nulidade da cláusula justificativa do termo.
2. Ocorrência de um despedimento ilícito.
3. Assunção de uma conduta discriminatória pela empregadora, geradora de danos que merecem ressarcimento.
Passemos à sua apreciação.
1. Da invocada nulidade da cláusula justificativa do termo
A questão sub judice foi assim apreciada na sentença recorrida:
«Analisando o termo aposto no contrato, verifica-se que:
Da leitura do termo, afigura-se-nos que é percetível a situação de facto real e concreta que reclama a celebração do contrato de trabalho a termo, já que a adjudicação pela Vodafone à Ré Telcabo do projeto de manter a rede rádio a funcionar em Portugal – numa empreitada adicional – e manutenção da rede fixa que a Cliente Vodafone já tinha externalizado – justificou a contratação a termo do Autor, prevendo-se que o contrato com a Vodafone seria sempre de duração inferior e incerta, justificando-se a manutenção do vínculo laboral com o trabalhador Autor apenas e tão só na medida em que a Ré Telcabo continuasse a ter adjudicada a manutenção da rede rádio deste cliente.
Assim, o motivo indicado é compreensível, tendo a Ré provado que tal facto correspondia à realidade, tendo feito a manutenção da rede rádio da Vodafone até finais de 2023.
Importa ainda analisar o motivo que desencadeou a caducidade do contrato – a verificação e veracidade do termo – já que, no tocante ao procedimento para fazer operar a caducidade, resulta indiscutível que a Ré comunicou ao Autor a 02.08.2023 que o seu contrato ia caducar, não tendo o trabalhador continuado ao serviço na empresa depois dessa altura e tendo recebido a sua compensação nos termos do artigo 345.º do Cód. Trabalho.
No dia 02.08.2023 a Ré comunicou ao Autor, nos termos do facto provado 9, que havia mais recursos humanos na zona interior norte da Margem Sul do que as necessidades de trabalho, porque a Cliente Vodafone tinha reduzido os sites/estações que a Telcabo teria de intervencionar/manter.
E de facto, o email de 22.10.2022 do FF da Vodafone, enviado ao Diretor de área da Ré, GG, explica que ia havia mudanças de estações e internamente a sugestão era de que a equipa FLM Margem Sul poderia operar com 2 elementos, em vez dos habituais 3.
A indicação do motivo justificativo do termo [FP 2] foi, portanto, feita com menção expressa dos factos que o integram, havendo uma relação entre a justificação invocada [contrato de manutenção adjudicado pela Vodafone à Ré] e o termo incerto estipulado (redução das necessidades da empresa após upgrade tecnológico [FP 8]).
A contratação do Autor a termo incerto e a designação aposta no contrato de trabalho para justificar a contratação tem cabimento, pois sabe-se qual o facto que determina o seu termo [perda do contrato de manutenção da rede rádio com a Vodafone], mas não se sabe o momento preciso em que tal ocorrerá, mostrando-se o tempo que entretanto decorreu que a opção de rescisão unilateral por parte da Vodafone nunca veio a acontecer porque a Ré Telcabo prestou sempre um bom serviço.
Seja como for, e por muito que seja uma coincidência a empreitada da rede rádio da Vodafone ter diminuído de volume logo no ano em que o trabalhador Autor ficaria efetivo na empresa, a verdade é que se demonstrou que o trabalho com a manutenção da rede se fazia com apenas 2 pessoas na equipa e não 3.
Quando a contratação do Autor foi feita, em 2017, já a Ré Telcabo tinha ganho a empreitada da Vodafone que teria uma duração de 3 anos + 2 anos, pelo que, se o despedimento do Autor fosse um desejo da empresa, teria sido possível mandar o Autor embora, fazendo operar a caducidade do contrato a termo, logo em 2021, quando a empreitada com a Vodafone começou a ser renegociada.
Mas a empresa Ré esperou pelo desfecho das negociações, que apenas se mostraram concluídas em 2023, para fazer o downsizing da equipa que foi afetada pela RAN Sharing negociada entre as operadoras de telecomunicações/Vantage Towers.
Portanto, não se pode invalidar um termo que estava justificado e ligado à empreitada da rede rádio que a Ré Telcabo tinha ganho junto da cliente Vodafone.
Pelo que, o texto da cláusula quinta, n.º 6 cumpre os requisitos do artigo 140.º, n.º 2, alínea h) do Cód. Trabalho, sendo válida e legal.»
Vejamos.
De acordo com o normativo inserto no n.º 3 do artigo 140.º do Código do Trabalho, é possível celebrar contrato de trabalho a termo incerto nas seguintes situações:
i) Substituição direta ou indireta de trabalhador ausente ou que, por qualquer motivo, se encontre temporariamente impedido de trabalhar;
ii) Substituição direta ou indireta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo ação de apreciação da licitude de despedimento;
iii) Substituição direta ou indireta de trabalhador em situação de licença sem retribuição;
iv) Atividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respetivo mercado, incluindo o abastecimento de matéria-prima;
v) Acréscimo excecional de atividade da empresa;
vi) Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro;
vii) Execução de obra, projeto ou outra atividade definida e temporária, incluindo a execução, direção ou fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, em regime de empreitada ou em administração direta, bem como os respetivos projetos ou outra atividade complementar de controlo e acompanhamento.
No caso que nos ocupa, a limitação temporal incerta da duração do contrato de trabalho, conforme resulta da cláusula justificativa, apoiou-se na última das situações mencionadas.
E o motivo justificativo foi assim concretizado: «necessidade do Primeiro Outorgante [a Ré] proceder à execução dos serviços respeitantes à operação de manutenção, do projeto de rede rádio, da “Vodafone Portugal”, cuja duração se estima em um (1) ano, caso este cliente não o denuncie atempadamente. Ademais, o Segundo Outorgante é um profissional com experiência e qualificações no desempenho das funções pretendidas para a operação de manutenção de rede rádio a cargo do Primeiro Outorgante nisso residindo a justificação para o termo aqui estipulado.»
Prescreve o n.º 5 do mencionado artigo 140.º que compete ao empregador a prova dos factos que justificam a celebração de contrato de trabalho a termo.
Ora, o que se extrai da cláusula justificativa é que o Autor foi contratado para proceder à execução dos serviços necessários à operação de manutenção do projeto de rede rádio, que a Ré contratou com a cliente Vodafone Portugal, com uma duração que se estimava que fosse de um ano.
Ou seja, depreende-se da cláusula que a Ré celebrou com a referida cliente um contrato de duração incerta (apenas havia uma estimativa do tempo de duração), através do qual se obrigou a executar os necessários serviços à operação do projeto de rede rádio, tendo o Autor sido contratado para ir trabalhar nesse projeto.
A justificação apresentada, no nosso entender, subsume-se na situação contemplada na alínea h) do n.º 2, conjugada com o n.º 3, do artigo 140.º do Código de Processo do Trabalho.
A cláusula justificativa mostra-se suficientemente circunstanciada e explicada.
Ademais, os factos assentes nos pontos 1 e 3 a 5 evidenciam a veracidade da justificação.
Em suma, sufraga-se a decisão da 1.ª instância que declarou a legalidade e validade da cláusula justificativa do termo.
Soçobra, consequentemente, nesta parte, o recurso.
2. Da alegada verificação de um despedimento ilícito
A 1.ª instância entendeu que o contrato de trabalho que nos ocupa cessou por caducidade, pelo que não ocorreu qualquer despedimento ilícito.
Este juízo decisório alicerçou-se na seguinte fundamentação:
«Finalmente e em jeito de conclusão, mostra-se ou não estabelecido o nexo entre a operação de manutenção do projeto rede rádio (projeto FLM) e a duração contratual do contrato de trabalho com o Autor?
O contrato de trabalho do Autor, que tinha prazo para começar, mas não para acabar, acabou por conhecer o seu termo quando a Ré percebeu que não teria tantos sites para operacionalizar/manter quanto aqueles que tinha no início do contrato de manutenção celebrado com a Vodafone, fruto da troca de estações base/sites da Vodafone para a NOS [FP 8].
Em termos de gestão da empresa, percebendo-se que há mão de obra a mais para as necessidades de trabalho, cabia à Ré cogitar uma solução, que poderia passar pela alocação do Autor a outra área que mantivesse necessidade de técnicos ou a outras funções (SIRESP ou Infraestruturas de Portugal) ou então declarar verificado o termo resolutivo, cessando o contrato de trabalho por caducidade, o que foi a opção escolhida.
A escolha desta última opção, tanto quanto se demonstrou no processo, não teve tanto a ver com discriminação do Autor ou vingança por um processo disciplinar falhado, mas mais com necessidades empresariais que passavam por alocar técnicos a zonas perto da sua residência, para diminuir os tempos de resposta às work-orders.
Daí terem sido contratados 2 técnicos para Lisboa Oeste e Algarve [FP 13 e 14], que não eram posição adequadas para o Autor, que vivia em Palmela.
Mesmo que se possa censurar a empresa Ré por ter escolhido fazer caducar o contrato de trabalho com o Autor, não aproveitando um técnico que já havia formado e poderia até ter interesse em mudar a sua área de residência para manter o vínculo laboral [que passaria a ser efetivo caso ficasse na empresa mais do que 6 anos], tal decisão de gestão não pode ser atacada do ponto de vista legal, já que não ficou demonstrado que tivesse na sua base alguma nota de discriminação e/ou tratamento direcionado a prejudicar o Autor, só porque tinha tido um processo disciplinar no passado.
Considera-se, então, que a existe ligação real entre a justificação e o termo incerto acordado com o Autor na Cláusula Quinta, n.º 6 do contrato de trabalho com este celebrado, tendo-se verificado que a comunicação da caducidade do contrato em agosto de 2023 se deveu a uma real diminuição gradual da operação de manutenção do projeto rede rádio celebrado com a Vodafone Portugal, com incidência na zona em que o Autor estava alocado, pelo que a comunicação da Ré em agosto de 2023 consubstancia uma comunicação válida da caducidade do contrato e não um despedimento ilícito.»
Desde já se adianta que a decisão posta em crise não merece censura.
Expliquemos porquê.
Conforme anteriormente mencionado o Autor foi contratado para executar funções na operação de manutenção do projeto de rede rádio, que a Ré se havia obrigado a executar para a cliente Vodafone Portugal.
As tarefas do Autor consistiam em reparar/substituir equipamentos de telecomunicações avariados e configurar equipamentos e carregamento de software nos equipamentos (ponto 4 dos factos assentes).
O Autor integrava a equipa FLM Margem Sul (composta por 3 elementos) e tinha a seu cargo a manutenção das estações base/sites identificadas no ponto 5 dos factos assentes.
Devido à duração incerta de contrato de prestação de serviços que a Ré celebrou com a cliente, ficou estipulado que o contrato de trabalho duraria enquanto a Ré procedesse à execução dos aludidos serviços – ponto 2 dos factos provados.
A relação laboral durou desde 02-10-2017 até 30-09-2023 – pontos 1 e 11 do elenco dos factos assentes.5
E cessou por iniciativa da empregadora, que comunicou ao trabalhador a caducidade do contrato, nos seguintes termos:
«Por comunicação enviada pela n/cliente, o contrato de prestação de serviços referentes à execução da referida operação será significativamente reduzido por aquela haver transmitido a maior dos sites existentes na zona interior norte da Margem Sul à operadora NOS COMUNICAÇÕES, S.A. No âmbito dessas transmissões dos sites, a sua atual detentora não manifestou pretensão de celebração de contrato de manutenção dos sites com a Telcabo.
Assim, a Telcabo iniciou um processo de reorganização interna, com vista a otimizar métodos de trabalho, bem como os recursos técnicos e humanos ao seu dispor, reduzindo, assim, custos de contexto administrativo e operacional decorrentes da redução de sites na empreitada/operação com a Vodafone Portugal na zona interior norte da Margem Sul, o que conduziu à conclusão de uma situação de suficiência de disponibilidade em termos de recursos humanos, face às reais necessidade de trabalho.
Estando a ocorrer uma diminuição gradual da referida operação, que justificou a celebração do presente contrato, vimos, por este meio comunicar-lhe, nos termos conjugados dos números 1 e 2 do Artigo 345.º do Código do Trabalho, a sua caducidade, deixando o contrato de vigorar a partir de 30-09-2023.»
Esta comunicação foi feita com observância do prazo estipulado no n.º 1 do artigo 345.º do Código do Trabalho.
E, decorre do n.º 2 do aludido artigo que nos casos da situação prevista na alínea h) do n.º 2 do artigo 140.º, em que houve contratação de vários trabalhadores, a comunicação de caducidade deve ser feita, sucessivamente, a partir da verificação da diminuição gradual da respetiva ocupação, em consequência da normal redução da atividade, tarefa ou obra para que foram contratados.
Por outras palavras, sempre que sejam contratados vários trabalhadores para a realização de uma obra, projeto ou outra atividade definida e de natureza temporária, e se verifique uma redução progressiva da necessidade de trabalho que motivou a contratação, a entidade empregadora pode proceder, de forma faseada, à comunicação da caducidade dos contratos de trabalho a termo, mesmo que a obra, o projeto ou a atividade ainda não tenham terminado por completo.
Neste sentido, cita-se o acórdão desta Secção Social de 11-11-2021 (Proc. n.º 334/20.8T8SNS.E1), acessível em www.dgsi.pt:
«Diga-se ainda que encontrando-se o Autor afeto a determinadas tarefas no âmbito do projeto ATEX, o termo resolutivo verificar-se-ia quando tais tarefas se concluíssem e não necessariamente quando terminasse aquele projeto, a que acresce o facto de nas situações previstas na al. h) do n.º 2 do art. 140.º do Código do Trabalho, tendo sido contratados vários trabalhadores para aquele projeto, como é o caso dos autos, a diminuição gradual da ocupação para a qual o trabalhador foi contratado possibilita à entidade empregadora a comunicação, progressiva, da caducidade dos contratos de trabalho celebrados (art. 345.º, n.º 2, do Código de Trabalho), ou seja, não se mostra previsto, neste tipo de situações, que o termo resolutivo apenas se mostre verificado com a conclusão do projeto para o qual o trabalhador foi contratado»
No caso que nos ocupa, a factualidade dos pontos 9 e 10 revela que a equipa FLM Margem Sul passou a operar apenas com 2 técnicos de telecomunicações, em virtude da diminuição do número de sites mantidos pela Ré na Margem Sul, no âmbito do contrato de prestação de serviços celebrado com a cliente Vodafone Portugal.
Não obstante ter ficado a constar do contrato de trabalho que a sua duração se manteria enquanto a Ré tivesse de prestar os serviços para a cliente, tal situação abrange, de acordo com a legislação vigente, também as situações de diminuição gradual da ocupação para que o trabalhador foi contratado.
Assim, no caso concreto, ainda que a prestação de serviços a que a Ré se obrigou não tivesse terminado na data da cessação do contrato de trabalho do Autor, o certo é que o número de sites mantidos pela Ré na Margem Sul diminuiu, pelo que deixou de haver ocupação para um terceiro trabalhador na equipa FLM Margem Sul.6
A situação integra-se, pois, na causa de caducidade do contrato de trabalho prevista no n.º 2 do artigo 345.º do Código do Trabalho.
Pelo exposto, a comunicação da caducidade do contrato é válida e legal, pelo que não correu qualquer despedimento ilícito.
Destarte, soçobra, igualmente, o segundo fundamento do recurso.
3. Da alegada prática discriminatória
Alega o Autor/Recorrente que foi vítima de prática discriminatória quanto a aumentos salariais e, também, por não ter sido escolhido para celebração de novo contrato de trabalho.
Apreciemos a questão.
Prescreve o artigo 25.º do Código do Trabalho:
1 - O empregador não pode praticar qualquer discriminação, direta ou indireta, em razão nomeadamente dos fatores referidos no n.º 1 do artigo anterior.
2 - Não constitui discriminação o comportamento baseado em fator de discriminação que constitua um requisito justificável e determinante para o exercício da atividade profissional, em virtude da natureza da atividade em causa ou do contexto da sua execução, devendo o objetivo ser legítimo e o requisito proporcional.
3 - São nomeadamente permitidas diferenças de tratamento baseadas na idade que sejam necessárias e apropriadas à realização de um objetivo legítimo, designadamente de política de emprego, mercado de trabalho ou formação profissional.
4 - As disposições legais ou de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho que justifiquem os comportamentos referidos no número anterior devem ser avaliadas periodicamente e revistas se deixarem de se justificar.
5 - Cabe a quem alega discriminação indicar o trabalhador ou trabalhadores em relação a quem se considera discriminado, incumbindo ao empregador provar que a diferença de tratamento não assenta em qualquer fator de discriminação.
6 - O disposto no número anterior é aplicável em caso de invocação de qualquer prática discriminatória no acesso ao trabalho, à formação profissional ou nas condições de trabalho, nomeadamente por motivo de gozo de direitos na parentalidade, de outros direitos previstos no âmbito da conciliação da atividade profissional com a vida familiar e pessoal e dos direitos previstos para o trabalhador cuidador.
7 - São ainda consideradas práticas discriminatórias, nos termos do número anterior, nomeadamente, discriminações remuneratórias relacionadas com a atribuição de prémios de assiduidade e produtividade, bem como afetações desfavoráveis em termos de avaliação e progressão na carreira.
8 - É inválido o ato de retaliação que prejudique o trabalhador em consequência de rejeição ou submissão a ato discriminatório.
9 - Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 8.
Extrai-se do artigo que compete ao trabalhador o ónus de alegar e provar o trabalhador ou trabalhadores em relação a quem se considere discriminado, incumbindo, por sua vez, ao empregador provar que a diferença de tratamento não assenta em qualquer fator de discriminação.
Ora, quanto à alegada discriminação respeitante aos aumentos salariais, provou-se, com relevância:
- no ano de 2022, foram aumentados (salário) 7 dos 46 trabalhadores da Ré (ponto 16);
- no ano de 2023, foram aumentados (salário) 28 dos 46 trabalhadores da Ré (ponto 17);
- na mesma situação do Autor – sem aumentos salariais – ficaram outros 38 e 17 trabalhadores, respetivamente, nos anos 2022 e 2023 (ponto 18).
O que este circunstancialismo fáctico evidencia é que, no universo dos trabalhadores da Ré, uns tiveram aumentos salariais e outros não, nos anos de 2022 e 2023.
E o Autor, à semelhança de muitos outros colegas (38 em 2022 e 17 em 2023) foi um dos trabalhadores que não viu o seu salário aumentado.
Esta realidade não evidencia que o Autor tenha sido particularmente alvo de qualquer discriminação.
No que concerne às novas contratações ocorridas (cf. pontos 13 e 14 dos factos assentes), nenhuma delas foi para substituir o posto de trabalho que havia sido ocupado pelo Autor.
Ademais, a empresa é livre de contratar quem considere mais apto para os postos de trabalho que vão surgindo.
Não há um único indício de que a não consideração do Autor para os dois postos de trabalho ocupados ocorreu devido a um qualquer fator de discriminação, ou, sequer, por retaliação, devido à situação que originou a instauração do procedimento disciplinar – pontos 19 e 20 dos factos assentes.
O tribunal a quo escreveu, com lucidez:
«Mesmo que se possa censurar a empresa Ré por ter escolhido fazer caducar o contrato de trabalho com o Autor, não aproveitando um técnico que já havia formado e poderia até ter interesse em mudar a sua área de residência para manter o vínculo laboral [que passaria a ser efetivo caso ficasse na empresa mais do que 6 anos], tal decisão de gestão não pode ser atacada do ponto de vista legal, já que não ficou demonstrado que tivesse na sua base alguma nota de discriminação e/ou tratamento direcionado a prejudicar o Autor, só porque tinha tido um processo disciplinar no passado.»
Enfim, o Autor não logrou provar a ocorrência de qualquer prática discriminatória por parte da empregadora.
Deste modo, não existem danos provocados pela alegada prática que mereçam ressarcimento – cf. artigos 28.º do Código do Trabalho e 483.º e 496.º, ambos do Código Civil.
Concluindo, improcede, igualmente, o último dos fundamentos do recurso.
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Enfim, há que julgar improcedente o recurso da sentença.
As custas deste recurso serão suportadas pelo Recorrente, de harmonia com o disposto no artigo 527.º do Código de Processo Civil.
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V. Decisão
Nestes termos, acordam os juízes da Secção Social do Tribunal da Relação de Évora em julgar o recurso da Ré e o recurso do Autor improcedentes, e, em consequência, confirmam as decisões recorridas.
Custas dos recursos a cargo dos respetivos Recorrentes.
Notifique.
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Évora, 12 de fevereiro de 2026
Paula do Paço
Luís Jardim
Emília Ramos Costa
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1. Relatora: Paula do Paço; 1.º Adjunto: Luís Jardim; 2.ª Adjunta: Emília Ramos Costa↩︎
2. Cf. Ata da sessão de julgamento de 19-02-2025↩︎
3. Embora este acórdão se refira à remissão prevista no artigo 344.º, n.º 2, do Código do Trabalho, o decidido enquadra-se no disposto no artigo 345.º, n.º 5, por ser idêntica a remissão.↩︎
4. V.g. Acórdão da relação do Porto de 11-05-1989, CJ, 1989, 3.º, pág. 192.↩︎
5. Salienta-se que ao contrato de trabalho sub judice se aplica a duração máxima prevista na redação original do artigo 148.º do Código do Trabalho, ou seja, não pode ser superior a seis anos – cf. artigo 148.º, n.º 4, do Código do Trabalho na versão Da Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro e artigos 2.º e 11.º, n.º 4 da Lei n.º 93/2019, de 4 de setembro.↩︎
6. Realça-se que o único trabalhador contratado, após a saída do Autor, para a zona do Algarve, ocorreu por motivos de substituição de um trabalhador que se havia reformado, e não para reconstituir a equipa FLM Margem Sul novamente com 3 elementos – ponto 14 dos factos assentes.↩︎