Acórdão do Tribunal da Relação de
Évora
Évora
| 1667/16.3T8STB.E1 |  |
VALOR DA CAUSA
FALTAS INJUSTIFICADAS
DESPEDIMENTO SEM JUSTA CAUSA
ii) tendo a 1.ª instância condenado a Ré/empregadora a reintegrar o Autor/trabalhador no seu posto de trabalho, sem prejuízo da sua antiguidade e categoria, e no pagamento a esta das retribuições vencidas e vincendas, o valor da causa deverá ser fixado no montante equivalente ao sucedâneo da reintegração, ou seja, no correspondente a uma indemnização de antiguidade, acrescido do valor correspondente às retribuições devidas desde o despedimento até à sentença da 1.ª instância;
iii) no caso de um trabalhador dar 10 ou mais faltas injustificadas interpoladas num ano civil, para apreciação da gravidade do comportamento a lei dispensa a prova dos prejuízos ou riscos graves para o trabalho que tais faltas tenham causado;
iv) todavia, tal situação não determina, de forma automática, a verificação de justa causa de despedimento, sendo ainda necessário e para este efeito apreciar outros factores relevantes, como sejam o grau de culpa do trabalhador ou as necessidades de prevenção geral e especial;
v) inexiste justa causa de despedimento, sendo, por isso, este considerado ilícito, no circunstancialismo em que se apura que um trabalhador, com cerca de 6 anos de antiguidade e sem antecedentes disciplinares, exercia funções num entreposto logístico da Ré, no ano de 2015 faltou ao trabalho 10 dias interpolados, e ainda 7 horas e 29 minutos distribuídos por diversos dias, sendo que, “por regra”, fosse prévia ou posteriormente, comunicava ao seu superior hierárquico as ausências, mas não entregava o documento justificativo das mesmas.
(Sumário do relator)
Secção Social do Tribunal da Relação de Évora[1]
Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação de Évora:
I. Relatório
BB, identificado nos autos, intentou em 04-03-2016, na Comarca de Setúbal (Setúbal – Instância Central – 1.ª Sec. do Trabalho – J1) e mediante formulário a que aludem os artigos 98.º-C e 98.º-D, do Código de Processo do Trabalho, a presente acção especial de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento, contra CC, também identificado nos autos, requerendo que seja declarada a ilicitude ou irregularidade do despedimento, com as legais consequências.
*
Frustrada a conciliação na audiência de partes, foi a empregadora notificada para, querendo, apresentar articulado a motivar o despedimento, o que veio a fazer, alegando, muito em síntese, que o trabalhador/Autor foi admitido ao seu serviço em 10 de Maio de 2010, desempenhando as funções de “operador de 2.ª”, no Entreposto da Marateca, e que durante o ano civil de 2015 faltou injustificadamente ao trabalho 10 dias e ainda 7h47 minutos por períodos inferiores ao período normal de trabalho, sem que comunicasse à empregadora, seja prévia seja posteriormente, o motivo das ausências.Adianta ainda que com as ausências do Autor teve de pagar trabalho suplementar a outros trabalhadores, concluindo que com o referido comportamento o Autor violou o dever de assiduidade a que estava obrigado e que tal tornou imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, o que constitui justa causa de despedimento.
*
O trabalhador/Autor contestou o articulado da empregadora, afirmando que não faltou ao trabalho 10 dias no ano de 2015, tendo, “quando muito” (visto que já não se recorda em concreto os dias em que faltou), terá faltado 8 dias, que algumas das ausência parcelares foram consideradas justificadas pela empregadora e, ainda, que algumas das faltas se deveram à necessidade prestar apoio aos seus pais, que se encontram doentes.Em conformidade concluiu que não praticou factos susceptíveis de infracção disciplinar ou, ainda que assim se não entenda, jamais tais factos poderão justificar o despedimento com justa causa
Em reconvenção pediu que seja declarada a ilicitude do despedimento e a condenação da Ré a (i) pagar-lhe as retribuições que deixou de auferir desde o despedimento até ao trânsito em julgado da decisão que declare a ilicitude do mesmo, que computou, à data da apresentação do articulado, em € 3.750,00, (ii) caso não opte pela reintegração, pagar-lhe uma indemnização de antiguidade calculada com base em 45 dias de retribuição por cada ano de antiguidade ou fracção, que computou, também à data da apresentação do articulado, em € 6.795,00, quantias acrescidas de juros de mora, à taxa legal, desde a citação até integral pagamento.
*
Respondeu a Ré/empregadora, a reiterar o constante do articulado motivador de despedimento – afirmando, designadamente, que o Autor faltou injustificadamente ao trabalho no número de dias que (a Ré) indicou e que desconhece a alegada situação pessoal e familiar do Autor – e a pugnar pela improcedência da reconvenção.*
No prosseguimento dos autos, e no que ora releva, foi admitido o pedido reconvencional, proferido despacho saneador stricto sensu, e dispensada a elaboração dos temas de prova.Em 30-09-2016 procedeu-se à audiência de julgamento, e em 21-03-2017 foi proferida sentença, na qual se respondeu à matéria de facto e se motivou a mesma, sendo a parte decisória, no que ora releva, do seguinte teor:
«Nos termos e pelos fundamentos expostos, decido:
a) julgar ilícito o despedimento;
b) condenar a Empregadora CC, a reintegrar o Trabalhador BB, no posto de trabalho, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade;
c) condenar a Empregadora CC, a pagar ao Trabalhador BB a quantia, a liquidar em execução de sentença, correspondente às retribuições que este deixou de auferir desde 03/03/2016 até ao trânsito em julgado da decisão, que se liquida provisoriamente em €11.069,14 (onze mil e sessenta e nove euros e catorze cêntimos), até ao dia 21/03/2017, acrescida de juros de mora à taxa legal, desde o respectivo vencimento até integral e efectivo pagamento, e a que deverão ser deduzidas as importâncias que o trabalhador tenha comprovadamente obtido com a cessação do contrato e que não receberia se não fosse o despedimento, designadamente as que a este título ficaram a cargo do Estado, devendo a Empregadora entregar à Segurança Social o subsidio de desemprego atribuído ao trabalhador se for o caso, bem como os descontos referentes à contribuição para a Segurança Social e ao imposto sobre o rendimento».
(…)
Valor da Causa: €11.069,14 (onze mil e sessenta e nove euros e catorze cêntimos), nos termos do art. 98.º-P, n.º 1, do Código de Processo do Trabalho».
*
Inconformada com a decisão, a Ré/empregadora dela interpôs recurso para este tribunal, tendo apresentado alegações, que concluiu nos seguintes termos:«A. Perante a factualidade dada como provada, desde logo custa a aceitar pela R., ora
Recorrente, que a conduta reiteradamente absentista do A., ora Recorrido (no total de 10 dias e 07:21 horas de ausências injustificadas provadas), não constitua uma séria desconsideração da confiança que aquela depositou neste;
B. Não se vislumbra como o tribunal a quo pode entender que tal conduta do A. não constitui per se uma desconsideração do empregador se nela convergem a violação de vários deveres a que aquele estava adstrito.
C. Primeiro, a violação do dever de comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade, como previsto no artigo 128.º, n.º 1, alínea b), do Código do Trabalho;
D. Depois, a violação do dever de comunicar aquelas ausências, como previsto no artigo 253.º, n.º 1 e 2, do Código do Trabalho;
E. Por último, a violação do dever de comprovar o motivo justificativo das ausências dadas naqueles dias, como previsto no artigo 254.º, n.º 1, do Código do Trabalho, pois, o procedimento para justificação de faltas na R. obriga à entrega, junto da chefia de serviço, de documento comprovativo do motivo justificativo (vide ponto 21, dos Factos Provados).
F. Sendo certo que o tribunal a quo deu como provado que os pais do A, carecem que este lhes preste assistência (vide ponto 16, dos Factos Provados), não ficou sequer demonstrado que o motivo das ausências do A. nas datas sub iudice tivesse um nexo causal com o suprimento pelo A. de tal necessidade.
G. A ausência de prova de antecedentes disciplinares ou da prestação de trabalho suplementar − que a R. teve de pagar em virtude das faltas injustificadas da A. – não é suficiente para descaracterizar a justa causa que emerge da sua conduta (aliás, suficientemente atestada nos autos), acabando a sentença por não ter na devida conta a extensão da gravidade que os factos aí dados como provados encerram em si.
H. Ora, tendo em conta a natureza do pedido e da causa de pedir, bem como a prova da
ocorrência dos 10 dias e 07:21 horas de faltas injustificadas demonstradas, dever-se-á dispensar especial cuidado à parte da redacção da referida alínea g), do n.º 2, do artigo 351.º, do Código do Trabalho, que determina constituírem justa causa de despedimento as faltas não justificadas “… cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas, independentemente do prejuízo ou risco;”, pois, como literalmente se impõe, essa medida representa uma diferença cuja consequência é um desvio ao princípio geral contido no n.º 1, do referido artigo que, a nosso ver, representa uma presunção legal da gravidade da conduta por dispensar a prova da existência do prejuízo e risco.
I. Por isso, a R. ora Recorrente, até se encontrava (e encontra) dispensada do ónus de carrear aos autos prova dessa gravidade alertando, todavia, para o significativo facto da A., ora Recorrida, nunca ter alegado e, essencialmente, demonstrado a inexistência ou inocuidade para a A. dessa quantidade de faltas injustificadas em que culposamente incorreu.
J. No caso sub iudice é visível que a R. cumpriu cabalmente o ónus que sobre si impendia, recaindo sobre o A. a ónus de demonstrar que não existiu prestação de trabalho suplementar ou que o seu valor teria sido negligenciável ou, até, um outro qualquer facto de demonstrasse a sua diminuta culpa por tais ausências, o que nem sequer foi por si alegado no respectivo articulado;
K. Todavia, surpreendentemente, entendeu o tribunal a quo que a conduta do A. não carreava a gravidade bastante para o seu despedimento, designadamente, porque”… a empregadora, conhecedora das faltas e atrasos do trabalhador, não se coibiu de, em diversas ocasiões, lhe solicitar que entrasse uma hora mais sedo, o que BB apenas não cumpriu no dia 30 de Julho de 2015.”;
L. Essa conclusão, e seus pressupostos, bem demonstram que o tribunal a quo não compreendeu que a circunstância de a R. continuar a atribuir trabalho ao A. e a determinar o cumprimento de horários, tal como aos seus demais colegas, representa o normal exercício do poder de direcção mas também a possibilidade deste emendar o seu comportamento faltosos e desse modo se retractar.
M. Na óptica da sentença, levada ao rigor, o trabalhador faltoso passaria a auferir de um estatuto diferente dos demais trabalhadores, uma vez que o empregador deveria ter em conta na organização do trabalho a possibilidade do trabalhador faltoso voltar a faltar e, por isso, tentar organizar o trabalho de modo a evitar esse provável evento;
N. Emerge dos documentos juntos aos autos (que não foram objecto de contestação ou de impugnação) que o conhecimento da empregadora, aqui Recorrente, foi a conduta do trabalhador, aqui Recorrido, configuradora de uma infracção disciplinar então consistente na verificação do total de 11 dias e 08:21 horas de faltas injustificadas, conforme reproduzida nos presentes autos.
O. Pelo que não é justo exigir à R., como determina a sentença do tribunal a quo, lhe aplicasse “... outra sanção que não o despedimento por justa causa..”, pois, a conduta do A. que chegou ao seu conhecimento era per se grave o bastante para fundar a decisão de aplicação da sanção de despedimento com justa causa e não outra.
P. Pelo que aqui igualmente não andou bem a sentença do tribunal a quo, censurando a R. mas descurando apreciar o modo como esta teve conhecimento da violação dos deveres perpetrada pelo A., uma vez que ao conhecer tais factos (a verificação de ausências injustificadas por 11 dias e 08:21 horas de trabalho), não lhe era possível do ponto de vista disciplinar actuar gradativa ou preventivamente;
Q. Ora, sabendo o A., ora Recorrido, que se encontrava ao serviço nos dias em questão, nunca se dignou comunicar, nem prévia nem posteriormente, o motivo dessas suas ausências, apesar do procedimento para justificação de faltas obrigar à entrega junto da chefia que estivesse ao serviço, logo que possível, do comprovativo do motivo justificativo das ausências e, ainda assim, sabendo que a R., ora Recorrente, lhe tinha imputado faltas injustificadas, porquanto, as mesmas constavam dos seus recibos de vencimento foi, sem qualquer explicação, reiterando essa conduta;
R. Conduta essa que, conforme atempadamente alegado pela R., competia ao tribunal a quo qualificar reveladora de um total desinteresse pelas necessidades de funcionamento do departamento de recepção do entreposto onde o A. devia desempenhar as suas tarefas, bem como e desdém pelos colegas de trabalho e pela organização da R..
S. Pelo que a expressão da gravidade da conduta do A. não se limitou à verificação da sua ausência mas também, e igualmente relevante, à completa ausência de uma explicação para o sucedido, fosse essa válida ou não, devida perante a R. e para com os seus colegas.
T. Pelo que, sem necessidade de quaisquer rigores aritméticos, mete-se pelos olhos dentro a maior gravidade que assumiu conduta do A. e, necessariamente, a maior intensidade do dever da R. a sancionar disciplinarmente.
U. Atendendo ao quadro de gestão da empresa que, como é do conhecimento público, envolve os seus entrepostos e centenas de lojas CC em todo o território nacional; atendendo à necessidade de prevenção geral e ao grau de lesão dos interesses originada pela reiterada ausência injustificada; bem como ao carácter das relações entre as partes, uma vez que a R. deposita um grau de confiança elevado no cumprimentos das funções pelos funcionários do entreposto logístico da Marateca, e entre os trabalhadores seus companheiros, que se viram obrigados a assumir uma maior pressão na prestação de trabalho em virtude das injustificadas ausências do A.; não era exigível à R. a manutenção do contrato de trabalho com a A..
V. Não pode colher o argumento vertido na sentença considerando que a lesão dos interesses da R. pelo A. é diminuta, olvidando que todo o universo de facto a ter em conta se reporta ao estabelecimento do entreposto logístico da Marateca, onde a conduta do A. se reflectiu negativamente no trabalho dos seus colegas do departamento de recepção (como até reconhece a sentença, no antepenúltimo parágrafo de fls. 17), sendo esse o efectivo quadro de gestão a eleger para a apreciação da justa causa;
W. Existe, assim, a impossibilidade caracterizadora da justa causa, porque ocorre uma situação de absoluta quebra de confiança entre o empregador e o trabalhador, susceptível de criar no espírito do primeiro a dúvida sobre a idoneidade futura da conduta do último, deixando de existir o suporte psicológico mínimo para o desenvolvimento dessa relação laboral.
X. É evidente que o apontado nexo de causalidade surge da impossibilidade da subsistência do contrato de trabalho ter sido determinada pelo comportamento culposo do trabalhador A., ora Recorrido.
Y. Tendo em conta que o fundamental pedido do A, é a sua reintegração e as prestações periódicas que dela emergem, o valor da acção deveria ter sido fixado na quantia de Eur.30.000,01 (trinta mil euros e um cêntimo), nos termos dos artigos 297.º e 300.º, n.º 2, todos
do Código de Processo Civil, e não no valor de Eur. 11.069,14 fixado pela sentença.
Nestes termos e nos demais de Direito aplicável, sem prescindir do mui douto suprimento de V. Exas., deve ser dado provimento ao presente recurso e, em consequência, ser revogada a sentença proferida pelo tribunal a quo na parte em que declarou anular a sanção disciplinar por diminuta gravidade da conduta do ora Recorrido e, consequentemente, se digne conhecer e manter a sanção disciplinar de despedimento com justa causa aplicada sendo a R., ora Recorrente, absolvida de todos os pedidos contra ela formulados pelo A..
Mais deve ser alterado o valor da causa para a importância de Eur. 30.000,01 (trinta mil euros e um cêntimo), nos termos propugnados pela R., aqui Recorrente».
*
Contra-alegou o recorrido, a pugnar pela improcedência do recurso.Para tanto, rematou as contra-alegações com as seguintes conclusões:
«1 – O Recorrente CC, defende – Conclusão H - que a prova da ocorrência dos 10 dias e 7:21 horas de faltas injustificada, dispondo a alínea g) do nº 2 do art. 351º do Código do Trabalho que constituem justa causa de despedimento as faltas não justificadas cujo número atinja em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas, independentemente do prejuízo ou risco, como literalmente se impõe, essa medida representa uma diferença cuja consequência é um desvio ao princípio geral contido no nº 1, do referido artigo,
2 - Este entendimento está errado sendo unânime a jurisprudência que tem decidido situações de despedimento devido a faltas injustificadas, no sentido de que o comportamento do trabalhador que faltou injustificadamente,não constitui justa causa de despedimento se não contiver em si uma gravidade tal, no sentido de impossibilidade subsistência da relação laboral.
3 . Citamos três Acordãos recentes sobre esta matéria, todos acessíveis na JUSNET:
(…)
4. Não resultou provado nenhum facto que demonstre a impossibilidade de subsistência da relação de trabalho. Na verdade,
5 – O que resultou provado foi sempre no sentido do comportamento do trabalhador, sendo censurável e consequentemente passível de ser sancionado disciplinarmente, não se mostrar adequado o despedimento.
6 – Resultou provado que pese embora o A. faltar a R. solicitou-lhe que iniciasse o período de trabalho às 6:00 da manhã o que o A. apenas não cumpriu no dia 30 de Julho de 2015
7- Pesou também na decisão o facto de a Recorrente ter sempre mantido o A. ao trabalho mesmo depois de lhe ter instaurado o processo disciplinar, o qual apenas cessou no dia em que recebeu a decisão de despedimento o que afasta a impossibilidade de subsistência do vínculo laboral:
8 – Resultou ainda provado que em regra o A. comunicava as faltas ao seu superior hierárquico, antecipadamente ou logo que possível.
9 – Tendo também resultado provado que o procedimento para a justificação das faltas obriga à entrega junto da chefia de serviço de documento comprovativo do motivo justificativo
10 – O que significa que o trabalhador tinha o cuidado de dar uma satisfação à sua chefia apenas não cumprindo com a formalidade exigida pela empresa.
11 – Por outro lado também resultou provado que os pais do A. carecem que ele lhes preste assistência, o que não estará separado de pelo menos algumas faltas ao trabalho
12 – O Recorrente não provou nenhum dos factos que alegou e com os quais pretendia demonstrar os transtornos/incómodos/prejuízos causados pelas faltas dadas pelo trabalahor, como resulta claro dos factos dados como não provados.
13 – Os trabalhadores da Recorrente, afectos ao Entreposto da Marateca, trabalham todos os dias excepto ao Domingo e nenhum Feriado é respeitado, seja o 25 de Abril, seja o 1º de Maio ou qualquer outro.
14 - Como aconteceu por exemplo em algumas das faltas injustificadas em que incorreu, como foi o caso do dia 3 e 25 de Abril são Feriados obrigatórios; o dia 3 de Abril de 2015 foi 6ª Feira Santa e o 25 de Abril é o 25 de Abril, sem ser necessário dizer mais nada, ambos Feriados obrigatórios, como tal definidos no aludido art. 234º do C.T.
15 - Ainda a respeito das ausências nos dias feriados, que acima se alegou, a verdade é que a própria R. tinha dúvidas se podia considerar esses dias como faltas injustificadas. Basta ler a troca de emails que integram o processo disciplinar (Fls. 5,4,3,2)
16 - De resto, dessa troca de emails resulta que não houve transtornos evidentes e graves – embora a ausência de um trabalhador cause sempre algum transtorno, como é evidente – e os prejuízos foram diminutos, como dali consta. Apenas o pagamento em 15/2 de 2h e alguns minutos de trabalho suplementar, que pode ter sido, ou não por causa da ausência do A., e não teve, conforme resultou não provado, Ponto i, ii e iii dos factos não provados:
A douta sentença proferida não merece censura devendo ser inteiramente confirmada, ASSIM SE FAZENDO COSTUMADA».
*
O recurso foi admitido na 1.ª instância, como de apelação, com subida imediata, nos autos, e efeito suspensivo, atenta a caução prestada pela apelante.*
Neste tribunal a Exma. Procuradora-Geral Adjunta emitiu douto parecer no sentido da improcedência do recurso.*
Ao referido parecer respondeu a apelante, a manifestar a sua discordância e a reiterar a existência de justa causa de despedimento e, por consequência, a pugnar pela procedência do recurso.*
Em cumprimento do disposto no artigo 657.º, n.º 2, do CPC, foi remetido projecto de acórdão aos exmos. juízes desembargadores adjuntos.Colhidos os vistos legais e realizada a conferência, cumpre apreciar e decidir.
*
II. Objecto do recursoTendo em conta que o objecto do recurso é delimitado pelas conclusões das respectivas alegações (artigos 635.º, n.º 4 e 639.º, n.ºs 1 e 2, do Código de Processo Civil, ex vi do artigo 87.º, n.º 1, do Código de Processo do Trabalho), salvo as questões de conhecimento oficioso, que aqui não se detectam, são as seguintes as questões trazidas à apreciação deste tribunal:
1. Da licitude ou ilicitude do despedimento, com as consequências legais daí decorrentes, tendo em conta o pedido;
2. Da fixação do valor da causa.
*
III. Factos A 1.ª instância deu como provada a seguinte factualidade:
1. Em 1 de Fevereiro de 2016 a R. comunicou ao trabalhador, por escrito a decisão de lhe instaurar processo disciplinar, com intenção de proceder ao seu despedimento com justa causa, com fundamento nos factos constantes da nota de culpa que integrou a comunicação.
2. Na mesma comunicação a R. informou o trabalhador de que dispunha do prazo de 10 dias para responder à nota de culpa, deduzindo por escrito os elementos que considerasse relevantes para o esclarecimento dos factos e da sua participação nos mesmos.
3. Em 15 de Fevereiro de 2016, o A. apresentou a sua resposta à nota de culpa, não tendo requerido a realização de quaisquer diligências probatórias.
4. Em 1 de Março de 2016, foram juntos aos autos os recibos de vencimento do A. emitidos entre Janeiro e Dezembro de 2015.
5. O A. encontrava-se sujeito ao horário de trabalho que prévia e periodicamente lhe era determinado pela R.
6. Estando escalado para prestar trabalho para a R., o A. não compareceu ao serviço nos dias 5 de Janeiro, 3 e 25 de Abril, 1 e 2 de Maio, 18 e 27 de Julho, 8 de Setembro, 7 e 10 de Novembro e 5 de Dezembro, todos de 2015.
7. O A. não comunicou, prévia ou posteriormente, ao Departamento de Recursos Humanos da R. o motivo pelo qual não compareceu ao serviço nos dias 5 de Janeiro, 3 e 25 de Abril, 1 e 2 de Maio, 18 e 27 de Julho, 8 de Setembro, 7 e 10 de Novembro e 5 de Dezembro, todos de 2015.
8. No dia 1 de Maio de 2015 o A. aderiu à greve previamente convocada pelo CESP.
9. As ausências dos dias 3 e 25 de Abril e 1 de Maio de 2015 coincidiram com feriados nacionais e dos dias 2 de Maio, 18 de Julho, 7 de Novembro e 5 de Dezembro de 2015 coincidiram com sábados.
10. Estando escalado para o efeito o A. não prestou trabalho para a R. nos dias:
- 02/02/2015, entre as 07:00 e as 07:16 horas, num total de 16 minutos;
- 07/02/2015, entre as 07:00 e as 07:43 horas, num total de 43 minutos;
- 14/02/2015, entre as 07:00 e as 07:52 horas, num total de 52 minutos;
- 03/03/2015, entre as 07:00 e as 07:56 horas, num total de 56 minutos;
- 05/03/2015, entre as 07:00 e as 07:44 horas, num total de 44 minutos;
- 27/04/2015, entre as 07:00 e as 07:25 horas, num total de 25 minutos;
- 30/07/2015, entre as 06:00 e as 07:01 horas, num total de 1 hora e 1 minutos;
- 22/09/2015, entre as 10:31 e as 11:00 horas, num total de 29 minutos;
- 22/09/2015, entre as 12:00 e as 13:46 horas, num total de 1 hora e 46 minutos;
- 20/10/2015, entre as 12:00 e as 12:16 horas, num total de 16 minutos; e
- 11/11/2015, entre as 12:05 e as 13:05 horas, num total de 1 hora; perfazendo um total de 08:47 horas.
11. O A. gozou a pausa para almoço do dia 11/11/2015 entre as 12:05 e as 13:05 horas.
12. No dia 11/11/2015 o A. foi remunerado com uma hora de trabalho suplementar.
b) DA CONTESTAÇÃO:
13. O A. é associado do CESP.
14. Os trabalhadores do Polo Logístico da R. da Marateca trabalham de 2.ª a sábado, gozando o descanso obrigatório ao domingo, o descanso compensatório em dia de semana rotativo.
15. A R. alterou o horário de um colaborador das 09:00 horas para as 07:00 horas.
16. Os pais do A. carecem que este lhes preste assistência.
17. Em regra o A. comunicava as ausências ao seu superior hierárquico, antecipadamente, ou logo que possível.
18. O A. foi admitido ao serviço da R. em 10/05/2010, mediante contrato de trabalho a termo certo, por 6 meses, para prestar as funções de operador de 2.ª, no entreposto da Marateca, mediante o pagamento de €570 de retribuição mensal.
19. Ultimamente, o A. detinha a categoria profissional de operador de 1.ª, exercia funções no entreposto da Marateca e auferia € 755 de retribuição base.
c) DA RESPOSTA:
20. As alterações ao horário de trabalho previamente estabelecido pela R. só podem ser introduzidas até ao domingo anterior ao da sua entrada em vigor.
21. O procedimento para justificação das faltas obriga à entrega junto da chefia de serviço de documento comprovativo do motivo justificativo.
22. Os registos dos tempos de trabalho são efectuados em sistema informático mediante a introdução de password pessoal e intransmissível.
d) DA INSTRUÇÃO:
23. Terminando a jornada de trabalho do dia 30/07/2015 às 15:00 horas, o A. permaneceu ao serviço da R. até às 16:01 horas, num total de 1 hora e 1 minutos.
24. O A. gozou a pausa para almoço do dia 20/10/2015 entre as 11:16 e as 12:16 horas.
25. No dia 20/10/2015 o A. foi remunerado com uma hora de trabalho suplementar.
*
Estes os factos dados como provados.Dos mesmos não se extrai qual a data do despedimento do Autor, data essa se afigura relevante na decisão da causa.
Ora resulta de documentos juntos aos autos, assim como do próprio acordo das partes, que o Autor recebeu a comunicação de despedimento em 03-03-3016 (de resto, é essa a data que ele indica como tendo sido despedido no formulário com que se iniciou a acção de impugnação de despedimento).
Importa, pois, acrescentar esse facto à matéria (de facto) assente.
Assim, face aos documentos juntos aos autos, ao acordo das partes, e tendo presente o disposto nos artigos 574.º, n.º 2, 607.º, n.º 4 e 663.º, n.º 2, todos do Código de Processo Civil, acrescenta-se à matéria de facto, sob o n.º 26, o seguinte facto:
«Por escrito de 02-02-3016, de que o Autor tomou conhecimento e assinou em 03-03-2016, a Ré comunicou-lhe que lhe aplicou a sanção disciplinar de despedimento com justa causa».
*
Ainda em relação à matéria de facto provada constata-se que sob o n.º 7 se afirma que o Autor não comunicou, prévia ou posteriormente, ao Departamento de Recursos Humanos da R. o motivo pelo qual não compareceu ao serviço nos dias 5 de Janeiro, 3 e 25 de Abril, 1 e 2 de Maio, 18 e 27 de Julho, 8 de Setembro, 7 e 10 de Novembro e 5 de Dezembro, todos de 2015.Todavia, sob o n.º 17 consta que em regra o A. comunicava as ausências ao seu superior hierárquico, antecipadamente, ou logo que possível.
Poder-se-ia levar a entender que existe uma contradição entre estes factos, na medida em que no primeiro se indica que o Autor não comunicou, prévia ou posteriormente, à Ré as faltas e no segundo se afirma que “em regra” ele comunicava as ausências ao superior hierárquico (e assim à Ré, interpretamos nós), antecipadamente, ou logo que possível.
Todavia, essa contradição é meramente aparente, uma vez que sob o n.º 21 da matéria de facto consta que o procedimento para justificação das faltas obriga à entrega junto da chefia de serviço de documento comprovativo do motivo justificativo.
Assim, pese embora se afigure a existência de alguma imprecisão nesta matéria de facto (por exemplo, o afirmar-se que “por regra” o Autor comunicava as ausências ao superior hierárquico, antecipadamente, ou “logo que possível”), o que se extrai da referida factualidade, de seguro, é que “em regra” o Autor comunicava as ausências ao seu superior hierárquico, prévia ou posteriormente, “logo que possível”, mas não entregava o documento comprovativo dessa justificação.
Atente-se, a este propósito e em conformidade com o que se deixa referido, o que se escreveu na motivação da matéria de facto na 1.ª instância:
(…)
Por isso, feito este esclarecimento, entende-se não se justificar a anulação do julgamento nesta parte.
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IV. FundamentaçãoComo se deixou afirmado, as questões a decidir centram-se na apreciação da licitude ou ilicitude do despedimento e na fixação do valor da causa.
Por uma razão que se afigura de precedência lógica, iniciemos a análise por esta última questão.
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1. Do valor da causaNa sentença recorrida fixou-se o valor da causa em € 11.069,14.
Invocou-se para tanto o disposto no artigo 98.º-P, n.º 1, do Código de Processo do Trabalho: e embora não se concretize como se obteve tal valor, julga-se que o mesmo corresponde à soma das retribuições vencidas até à prolação da referida sentença, em que se condenou a Ré, no referido montante de € 11.069,14.
A apelante discorda da fixação de tal valor, sustentando que «tendo em conta que o fundamental pedido do A, é a sua reintegração e as prestações periódicas que dela emergem, o valor da acção deveria ter sido fixado na quantia de Eur.30.000,01 (trinta mil euros e um cêntimo), nos termos dos artigos 297.º e 300.º, n.º 2, todos do Código de Processo Civil».
Vejamos.
Estando em causa uma acção de impugnação judicial de regularidade e licitude do despedimento, importa, desde logo, atender ao que dispõe o artigo 98.º-P, do Código de Processo do Trabalho, quanto à fixação do valor da causa nessas acções:
«1 – Para efeitos de pagamento de custas, aplica-se à acção de impugnação judicial de regularidade e licitude do despedimento o disposto na alínea e) do n.º 1 do artigo 12.º do Regulamento das Custas Processuais.
2 – O valor da causa é sempre fixado a final pelo juiz tendo em conta a utilidade económica do pedido, designadamente o valor da indemnização, créditos e salários que tenham sido reconhecidos.
3 (…)».
De acordo com a referida alínea e) do n.º 1 do artigo 12.º, do Regulamento das Custas Processuais, sempre que for impossível determinar o valor da causa, sem prejuízo de posteriores acertos se o juiz vier a fixar um valor certo, atende-se ao valor indicado na Linha 1 da tabela I-B, ou seja, ao valor de “Até € 2.000”.
Como observa Salvador da Costa (Regulamento das Custas Processuais Anotado e Comentado, 2011, 3.ª Edição, Almedina, pág. 255), «[t]rata-se de um normativo residual geral de determinação do valor da causa quando for manifesta a impossibilidade de o determinar oportunamente, ou seja, de modo a poder realizar-se o prévio pagamento da taxa de justiça».
Assim, de acordo com o referido n.º 1 do artigo 98.º-P para efeito de pagamento de custas atende-se ao valor da causa como se ele correspondesse a € 2.000,00.
Porém, nos termos do n.º 2 do mesmo artigo o valor da causa será sempre fixado a final pelo juiz tendo em conta a utilidade económica do pedido, designadamente o valor da indemnização, créditos e salários que tenham sido reconhecidos.
Ou seja, o valor da causa será sempre fixado a final pelo juiz de acordo com a utilidade económica que o pedido teve para o trabalhador, designadamente tendo em conta a indemnização arbitrada e os créditos e salários que foram reconhecidos.
Nos termos do disposto no artigo 1.º, n.º 1, do Decreto-Lei n.º 480/99, de 09-11, com as alterações introduzidas pelo Decreto-Lei n.º 295/2009, de 13-10, «[o] processo do trabalho é regulado pelo presente código»; e prescreve-se no n.º 2, alínea a) do mesmo artigo, que nos casos omissos recorre-se à legislação processual comum, civil ou penal, que directamente os previna.
Assim, em conformidade com o normativo legal indicado, deverá recorrer-se ao Código de Processo Civil ou ao Código de Processual Penal, mas apenas se a matéria em causa não tiver regulamentação específica no Código de Processo do Trabalho.
Por isso, sendo embora certo que de acordo com a regra geral consagrada no artigo 299.º do Código de Processo Civil, na determinação do valor da causa deve atender-se ao momento da propositura da acção, excepto quando haja reconvenção ou intervenção principal e desde que os pedidos, do réu na reconvenção e do interveniente na intervenção, sejam distintos dos do autor, sendo que neste caso se somam os valores respectivos, com produção de efeitos quanto aos actos e termos posteriores à reconvenção ou intervenção, não o é menos que as normas processuais laborais, maxime o n.º 2 do artigo 98.º-P, contêm regras próprias sobre o valor da causa na acção de impugnação da regularidade e licitude do despedimento.
E de acordo com essas regras próprias, volta-se a sublinhar, o valor da causa é fixado a final pelo juiz tendo em conta a utilidade económica do pedido para o autor/trabalhador, designadamente tendo em conta o valor da indemnização, créditos e salários que tenham sido reconhecidos: atente-se que a letra da lei é expressiva ao aludir a indemnização, créditos e salários que “tenham sido reconhecidos”.
Assim, o que releva são os créditos reconhecidos pelo tribunal: naturalmente, na 1.ª instância, já que é esse o momento em que o juiz os aprecia, sendo irrelevantes as alterações posteriores.
Daí que, ao contrário do que resulta do regime geral constante do Código de Processo Civil, maxime do seu artigo 299.º, n.º 1 – em que na fixação do valor da causa se atende aos créditos vencidos à data da propositura da acção e, por isso, as retribuições vincendas não têm qualquer relevância na fixação do valor da mesma (neste sentido, acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 22-06-2017, Proc. n.º 602/12.2TTLMG.C1.E1, disponível em www.dgsi.pt) – face ao regime próprio que decorre do artigo 98.º-P, n.º 2, do Código de Processo do Trabalho, na acção especial de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento deverá atender-se aos créditos salariais reconhecidos à data da prolação da sentença.
Ora, no caso, de relevante nesta matéria verifica-se que a Ré foi condenada no pagamento das retribuições vencidas desde o despedimento até à data da prolação da sentença, que se quantificaram naquele valor.
Não se verifica, por consequência, face às apontadas regras legais, fundamento para discordar do apuramento daquele valor.
Mas para além da referida condenação, a Ré foi também condenada na reintegração do Autor: caso este optasse pelo sucedâneo da reintegração, o mesmo é dizer pela indemnização de antiguidade, teria quase 7 anos de antiguidade à data da sentença (10-05-2010 a 21-03-2017), o que fixando-se na média de um mês de indemnização por cada ano, e atendendo a que auferia a retribuição base de € 755,00, corresponderia a cerca de € 5.285,00.
Nesta conformidade, tendo em conta, como se disse, que na fixação do valor da causa se atende à utilidade económica do pedido, designadamente aos créditos, indemnização, etc. reconhecidos à data da sentença, entende-se que no caso o valor deve ser fixado em € 16.354,14 (€ 11.069,14 + € 5.285,00).
Por tal motivo, o valor da causa será fixado a final no valor indicado.
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2. Da licitude ou ilicitude do despedimentoA 1.ª instância concluiu pela ilicitude do despedimento.
Para tanto desenvolveu, no essencial, a seguinte fundamentação:
«[T]endo ficado demonstrado que o trabalhador, no ano civil de 2015, faltou injustificadamente um total de dez dias, sete horas e vinte e nove minutos, dúvidas inexistem de que a violação dos deveres contratuais por BB é culposa e integradora do preceituado no art. 351.º, n.º 2, alínea g), do Código do Trabalho.
Com efeito, mesmo que não se tenha provado que as ausências do trabalhador foram colmatadas por um outros colegas, obrigando à realização de trabalho suplementar, certo é que estando em causa cinco ausências injustificadas seguidas, ou dez interpoladas, a verificação da justa causa não está dependente da constatação de qualquer prejuízo para o empregador.
A gravidade do comportamento assumido pelo trabalhador é apreendida pelas consequências da infracção por aquele cometida, com reflexos negativos para o trabalho da equipa de funcionários do Departamento de Recepção do Polo Logístico da Marateca.
E, em face do comportamento adoptado pelo aqui trabalhador é razoável pedir à R. que mantenha a relação laboral? Estamos em crer que sim.
Com efeito, as circunstâncias do caso evidenciam que não é minimamente razoável concluir que, por via do comportamento assumido, BB tivesse de alguma forma desconsiderado a importância da confiança que nele era depositada pelo empregador.
Diga-se que, não se tendo apurado que foi a primeira vez que o trabalhador incorreu em factos da mesma natureza, certo é que a empregadora, conhecedora das faltas e atrasos do trabalhador, não se coibiu de, em diversas ocasiões, lhe solicitar que entrasse uma hora mais [c]edo, o que BBl apenas não cumpriu no dia 30 de Julho de 2015.
Transparecendo da prova que a empregadora deposita nos funcionários do Polo Logístico da Marateca um grau de confiança elevado, quanto ao cumprimento das suas funções, certo é que, apesar de posto em causa pelo absentismo do trabalhador, o comportamento de BB não foi sequer suficiente para aquela promover o seu afastamento imediato.
Destarte, aceitando que, em face do comportamento adoptado pelo aqui trabalhador, era razoável que a empregadora, optando por proceder disciplinarmente, que lhe aplicasse uma outra sanção que não o despedimento por justa causa.
Com efeito, não obstante se tenha verificado uma violação ilícita e censurável do dever de assiduidade, certo é que a sua gravidade não era, em nosso entender, suficiente para quebrar a confiança que, até então, a empregadora nele depositava.
Diga-se que, as circunstâncias concretas do caso, não permitem concluir que a entidade empregadora possa equacionar quantas mais vezes a poderá o trabalhador repetir os comportamentos enunciados se lhe for permitido continuar com o mesmo trabalho.
Somos assim levados a concluir que, a actuação do trabalhador, não era suficiente para legitimar uma quebra da confiança em BB e na sua capacidade de cumprir os seus deveres profissionais e que, atento diminuto grau de lesão dos interesses do empregador, o carácter das relações entre as partes, não se justificava a aplicação da sanção mais gravosa, ou seja, do despedimento».
A Ré discorda de tal entendimento, argumentando, ao fim e ao resto, que no ano de 2015 o Autor faltou mais de 10 dias ao trabalho sem que tivesse justificado, quer prévia quer posteriormente, as faltas, o que constitui presunção legal de gravidade da conduta e justifica o despedimento com justa causa, tendo em conta o n.º 2, alínea g) do artigo 351.º do Código do Trabalho.
Já o recorrido, bem como a Exma. Procuradora-Geral Adjunta, aplaudem a sentença recorrida, por, em suma, o comportamento adoptado pela recorrido não ser suficientemente grave para colocar em causa a subsistência da relação de trabalho.
Analisemos a questão.
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Importa deixar referido que a questão em apreciação apresenta contornos muito semelhantes à que foi analisada no acórdão deste tribunal de 29-09-2016, também relatado pelo ora relator e proferido no Proc. n.º 251/14.0TTFAR.E2 (disponível em www.dgsi.pt), em que era Ré/recorrente a também aqui Ré/recorrente.Por isso, vamos acompanhar, a par e passo, o que escrevemos no referido acórdão, embora, face à concreta factualidade que assente ficou em cada um dos processos, a respectiva decisão final do litígio não tenha, necessariamente, que ser coincidente.
De acordo com o disposto no n.º 1 do artigo 351.º do Código do Trabalho, constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
Esta noção de justa causa corresponde à que se encontrava vertida no artigo 9.º, n.º 1 do Regime Jurídico da Cessação do Contrato Individual de Trabalho, anexo ao Decreto-Lei n.º 64-A/89, de 27 de Fevereiro (LCCT) e, posteriormente, no n.º 1, do artigo 396.º, do Código do Trabalho de 2003 e pressupõe a verificação cumulativa de três requisitos: (i) um comportamento ilícito e culposo do trabalhador, grave em si mesmo e nas suas consequências; (ii) a impossibilidade prática e imediata de subsistência da relação de trabalho; (iii) a verificação de um nexo de causalidade entre o referido comportamento e tal impossibilidade.
A ilicitude consiste na violação dos deveres a que o trabalhador está contratualmente vinculado, seja por acção, seja por omissão.
Relativamente à culpa, a mesma deve ser apreciada segundo o critério do artigo 487.º, n.º 2, do Código Civil, ou seja, pela diligência de um bónus pater família, em face das circunstâncias de cada caso, o mesmo é dizer, de acordo com “um trabalhador médio, normal” colocado perante a situação concreta em apreciação.
Quanto à impossibilidade de subsistência do vínculo, a mesma deve reconduzir-se à ideia de inexigibilidade da manutenção do contrato por parte do empregador, tem que ser uma impossibilidade prática, no sentido de que deve relacionar-se com o caso em concreto, e deve ser imediata, no sentido de comprometer, desde logo, o futuro do vínculo.
Verifica-se a impossibilidade prática e imediata de subsistência da relação laboral quando ocorra uma situação de absoluta quebra de confiança entre o empregador e o trabalhador, susceptível de criar no espírito da primeira a dúvida sobre a idoneidade futura da conduta do último, deixando de existir o suporte psicológico mínimo para o desenvolvimento dessa relação laboral.
Como assinala a propósito Monteiro Fernandes (Direito do Trabalho, 13.ª Edição, Almedina, pág. 559), «[n]ão se trata, evidentemente, de uma impossibilidade material, mas de uma inexigibilidade, determinada mediante um balanço in concreto dos interesses em presença – fundamentalmente o da urgência da desvinculação e o da conservação do vínculo(...). Basicamente, preenche-se a justa causa com situações que, em concreto (isto é, perante a realidade das relações de trabalho em que incidam e as circunstâncias específicas que rodeiem tais situações), tornem inexigível ao contraente interessado na desvinculação o respeito pelas garantias de estabilidade do vínculo (termo aposto ao contrato, sanções disciplinares conservatórias)”.
Ou, como afirma João Leal Amado (Contrato de Trabalho, 2.ª Edição, Coimbra Editora, pág. 383) a justa causa de despedimento assume um «(…) carácter de infracção disciplinar, de incumprimento contratual particularmente grave, de tal modo grave que determine uma perturbação relacional insuperável, isto é, insusceptível de ser sanada com recurso a medidas disciplinares não extintivas».
No dizer do acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 06-02-2008 (disponível em www.dgsi.pt, sob doc. 07S3906), «[a] aferição da não exigibilidade para o empregador da manutenção da relação de trabalho, deve, aquando da colocação do problema em termos contenciosos, ser perspectivada pelo tribunal com recurso a diversos tópicos e com o devido balanceamento entre os interesse na manutenção do trabalho, que decorre até do postulado constitucional ínsito no art. 53.º do Diploma Básico, e da entidade empregadora, o grau de lesão de interesses do empregador (que não deverão ser só de carácter patrimonial) no quadro da gestão da empresa (o que inculca também um apuramento, se possível, da prática disciplinar do empregador, em termos de se aquilatar também da proporcionalidade da medida sancionatória imposta, principalmente num prisma de um tanto quanto possível tratamento sancionatório igualitário), o carácter das relações entre esta e o trabalhador e as circunstâncias concretas – quer depoentes a favor do infractor, quer as depoentes em seu desfavor – que rodearam o comportamento infraccional».
Importa ter presente, volta-se a acentuar, que se deverá proceder a uma apreciação em concreto da situação de facto, seleccionando os factos e as circunstâncias a atender e valorando-os de acordo com critérios de muito diferente natureza – éticos, organizacionais, técnico-económicos, gestionários, de ordem sócio-cultural e até afectiva -, designadamente atendendo, no quadro da gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso se mostre relevantes, e aferindo a culpa e a gravidade do comportamento do trabalhador e o juízo de prognose sobre a impossibilidade de subsistência da relação laboral em consonância com o entendimento de “um bom pai de família” ou de um empregador normal ou médio, em face do caso concreto, segundo critérios de objectividade e de razoabilidade (cfr. n.º 3 do artigo 351.º).
Na referida ponderação não poderá deixar de se atender que a sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infracção e à culpabilidade do infractor (n.º 1 do artigo 330.º).
Como escreve Monteiro Fernandes (Obra citada, pág. 580), «[a] ideia de que o despedimento constitui uma saída de recurso para as mais graves «crises» de disciplina – justamente aquelas que, pela sua agudeza, se convertem em crises do próprio contrato – implica que o uso de tal medida seja balanceado, face a cada caso concreto, com as restantes reacções disciplinares disponíveis. A justa causa só pode ter-se por verificada quando – repete-se – não seja exigível ao empregador o uso de medida disciplinar que possibilite a permanência do contrato».
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No caso em apreciação, a empregadora invocou que com o comportamento adoptado o trabalhador violou, de forma grave e culposa, as obrigações contratuais previstas, designadamente, nas alíneas b) e h) do n.º 1 do artigo 128.º do Código do Trabalho, subsumindo tal conduta ao disposto no n.º 1 e na alínea g), do n.º 2 do artigo 351.º do mesmo compêndio legal.Isto é, e dito de modo directo e objectivo: a empregadora justificou o despedimento com justa causa no facto do trabalhador durante o ano civil de 2015 ter dado mais de 10 faltas interpoladas.
Como é consabido, constitui obrigação do trabalhador, entre o mais, comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade e promover ou executar os actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa [alíneas b) e h) do artigo 128.º do Código do Trabalho].
E constitui, nomeadamente, justa causa de despedimento as faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou dez interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco [artigo 351.º, n.º 2, alínea g) do Código do Trabalho].
Decorre da matéria de facto que assente ficou na 1.ª instância, e que não vem posta em causa, que o Autor/recorrido não compareceu ao serviço no ano de 2015 durante 10 dias interpolados e ainda 7horas e 29 minutos distribuídos por diversos dias.
Em relação a tais dias ou horas, embora “em regra” comunicasse as ausências ao seu superior hierárquico – prévia, ou posteriormente, “logo que possível” – não entregou o documento comprovativo dessa justificação.
Por isso, não tendo apresentado o respectivo documento justificativo da ausência, o comportamento do trabalhador recorrido é subsumível ao disposto na alínea g) do n.º 2 do artigo 351.º, do Código do Trabalho.
Tenha-se presente que, como se assinalou no acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 13-10-2010 (Proc. n.º 142/06.9TTLRS.L1.S1, disponível em www.dgsi.pt), « (…) tratando-se de “cinco ou mais faltas injustificadas seguidas, no mesmo ano, [ou dez interpoladas, afirmamos nós] a lei dispensa, na apreciação da gravidade das consequências dos factos, a prova de quaisquer prejuízos reais ou potenciais, podendo, pois, afirmar-se que os presume (…)».
Ou, como se afirmou no acórdão do mesmo tribunal de 27-09-2011 (Proc. n.º 673/03.2TTBRR.L1.S2, com sumário disponível em www.stj.pt), «(…) a partir das cinco faltas injustificadas seguidas, o próprio legislador considera que essa violação do dever de assiduidade constitui um comportamento grave do trabalhador, considerando que existe justa causa mesmo que a entidade patronal não prove prejuízos ou riscos graves para o trabalho que as mesmas tenham causado».
Em tal situação, como escreve Monteiro Fernandes (Obra citada, pág. 582), há uma «(…) mera desvalorização do elemento prejuízo (real ou potencial) na apreciação da gravidade dos factos; mas não se exclui a relevância do grau de culpa nem o alcance de outros factores de gravidade, como os respeitantes à prevenção especial e geral».
No entendimento de Pedro Romano Martinez (Código do Trabalho Anotado, 2013, 9.ª Edição, pág. 752), a expressão «independentemente de prejuízo ou risco» significa que «[a]s faltas não justificadas no número indicado na alínea g), mesmo que não causem prejuízo ao empregador, representam a suficiente gravidade para constituírem justa causa de despedimento».
Já Menezes Cordeiro advertia no âmbito do Decreto-Lei n.º 874/76, de 28-12 (Manual de Direito do Trabalho, reimpressão, Almedina, 1999, págs. 839-840), que há «(…) uma dimensão social e pessoal que não pode ser esquecida e que, às faltas injustificadas, dá a sua gravidade.
Se o trabalhador duma empresa se sente autorizado a faltar sem justificação, ele está a sobrecarregar os seus colegas e a economia em geral. Tal como ele, todos teriam igual direito a faltar: nenhum processo produtivo seria possível. Por isso o absentismo é um problema público, que não pode deixar de ser disciplinarmente reprimido. Além disso, a falta injustificada faz esboroar a confiança merecida do empregador.
Provadas as faltas injustificadas – logo ilícitas e culposas – no máximo legal. Está praticamente preenchido o tipo da justa causa. Os seus reflexos na relação de trabalho advêm agora de juízos de experiência e de razoabilidade. Admite-se que, por essa via, se salve o contrato do trabalhador que não logrou justificar a falta em tempo útil, por mera falha documental, mas que, objectivamente possa convencer que isso nunca mais se repetirá. Mas não parece adequado, por essa via, deixar penetrar um tipo de benevolência que a lei expressamente vedou e que tem imensos custos para o País».
Em face do que se deixa referido, e tendo em visto a apreciação da gravidade do comportamento, verifica-se a presunção de prejuízo da empregadora com as faltas do trabalhador.
Porém, não obstante as referidas faltas e o prejuízo que delas decorreu para a empregadora, na apreciação da justa causa de despedimento não podemos deixar de ponderar o grau de culpa do trabalhador.
Diga-se, desde logo, que sendo certo que resulta da matéria de facto (n.º 16) que os pais do Autor carecem que este lhes preste existência, já não é possível extrair da mesma matéria de facto que essas faltas dadas pelo Autor o foram para prestar assistência aos pais.
O que se nos afigura verdadeiramente relevante na apreciação do grau de culpa do trabalhador é o facto de ele, “por regra”, fosse prévia ou posteriormente, comunicar ao seu superior hierárquico as ausências: o que ele não entregava era o documento justificativo dessas ausências.
Ou seja, embora ele comunicasse as ausências, não as fazia acompanhar da respectiva justificação.
É incontroverso que tal situação determinava que as faltas fossem injustificadas.
Contudo, afigura-se que tal comportamento diminuía sensivelmente a culpa do trabalhador: por um lado, porque, caso a comunicação fosse prévia à falta, concedia à empregadora alguma margem de actuação tendo em vista colmatar a falta do trabalhador; por outro, revela que não havia um completo desinteresse do trabalhador pela organização e funcionamento da Ré; por outro lado ainda, se o trabalhador comunicava, prévia ou posteriormente, as ausências, mas sem apresentar documento comprovativo, se a empregadora entendia que tal situação estava a pôr em causa a relação de trabalho não se compreende porquê nunca alertou o trabalhador para a necessidade de justificar as faltas pela forma devida.
Atente-se que a 1.ª falta injustificada ocorreu em 5 de Janeiro de 2015 e a última em 5 de Dezembro do mesmo ano: ora, se “por regra” o trabalhador comunicava ao seu superior hierárquico as ausências, afigura-se que caso entendesse que tal comportamento do trabalhador estava a pôr em causa, ou podia pôr em causa a relação de confiança, a empregadora o alertasse para a necessidade de justificar as faltas pela forma devida.
Todavia a empregadora nada disse…continuando o trabalhador a prestar regularmente o trabalho, fazendo, inclusive, trabalho suplementar.
Daí que se entenda que no concreto circunstancialismo, diferentemente do que se verificou no Proc. n.º 251/14.0TTFAR.E2 supra referido, embora censurável e susceptível de infracção disciplinar, o comportamento do trabalhador não foi de tal modo grave que tenha posto em causa a relação de trabalho.
A isto acresce que o trabalhador não tinha antecedentes disciplinares.
Como resulta do que se expôs supra, e se reafirma, a sanção disciplinar de despedimento deve ser aplicada apenas em situações de saída de recurso, para situações de crise mais graves, de perturbação da relação de trabalho insuperáveis, em que uma sanção conservatória da relação de trabalho não se mostre adequada: pelas razões que se deixaram expostas tal não se verificava no caso em apreço.
Nesta sequência, conclui-se pela inexistência de justa causa de despedimento, improcedendo, por consequência, as conclusões das alegações de recurso, bem como este.
*
Vencida no recurso, o Ré/recorrente deverá suportar o pagamento das custas respectivas, em ambas as instâncias (artigo 527.º, do Código de Processo Civil).*
V. DecisãoFace ao exposto, acordam os juízes da Secção Social do Tribunal da Relação de Évora em:
1. fixar o valor à causa em € 16.354,14;
2. negar provimento ao recurso interposto pela Ré CCs, e, em consequência, confirma-se a decisão recorrida.
Custas pela recorrente.
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Évora, 12 de Outubro de 2017João Luís Nunes (relator)
Paula do Paço
Moisés Pereira da Silva
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[1] Relator: João Nunes; Adjuntos: (1) Paula do Paço, (2) Moisés Silva.