Acórdão do Tribunal da Relação de
Évora
Évora
| 2123/16.5T8PTM.E1 |  |
PRINCÍPIO DE PROVA
DESPEDIMENTO SEM JUSTA CAUSA
2. As declarações de parte constituem, pois, mero princípio de prova, não se mostrando bastantes para estabelecer, por si só, qualquer juízo de certeza final, podendo apenas coadjuvar a prova de um facto desde que em conjugação com outros meios de prova.
3. A mera prova de factos genéricos, não circunstanciados em termos de tempo, não permite estabelecer a impossibilidade prática de subsistência da relação laboral.
No Juízo do Trabalho de Portimão, BB impugnou o despedimento em sede disciplinar que lhe foi aplicado por CC, Lda, e a final foi proferida sentença declarando a ilicitude do despedimento e condenando a Ré em indemnização de antiguidade equivalente a 30 dias de retribuição base e diuturnidades.
Inconformada, a Ré recorre e conclui:
1) Na resposta ao facto 14 da III Fundamentação e na factualidade Provada a Mm.ª Juiz deveria ter baseado a sua convicção no depoimento da parte DD que foi ouvido e prestou depoimento em declarações de forma clara, correcta, isenta e imparcial, pois foi ouvida a toda a matéria e compete á entidade patronal ora Recorrente o ónus da prova dos factos constantes da decisão de proceder ao despedimento, o que foi feito, pelo que com a decisão proferida há erro de julgamento. A prova produzida foi de molde que a permitir que se consigne como provado no facto 14 que «na sequência de um levantamento pedido pelo legal representante aos apartamentos que permanecem encerrados na época baixa não tinham sido objecto de limpeza e foram verificadas várias situações em vários apartamentos com restos de comida e material de cozinha sujo por retirar e lavar, coberta completamente molhada e mau cheiro, outros com as camas que nunca tinham sido tocadas depois dos clientes saírem».
2) Que face à mesma prova no facto novo e integrado na num ponto da Factualidade provada e deve ficar consignado devendo ser dado como provado que «no seio da empresa Ré havia indicações precisas de como proceder relativamente aos apartamentos após as saídas dos clientes, verificar os apartamentos para não ficar qualquer tipo de lixo e remover as roupas das camas;”
3) A alteração de matéria de facto baseia se na prova produzida na audiência de julgamento por declarações de parte, sobre factos que aquela parte, gerente da Ré interveio pessoalmente e teve conhecimento directo.
4) As declarações de parte têm intencionalidade probatória, direito probatório material que se apresenta como modo normal a para dos demais, de produção de prova.
5) A Mm.ª Juíza ad quo ao não ter procedido a formulação do ponto 14 conforme proposto e não ter consignado outro facto como supra referido cometeu um erro, uma vez que existiu meio de prova idóneo que sustenta tal factualidade pelo que devera ser corrigida a douta Sentença proferida.
6) Com a pretendida alteração da matéria de facto, que parece ser a única que encontra suporte na prova produzida ou na ausência da mesma a decisão da matéria de direito não poder ser outra que não seja a de considerar que houve infracção disciplinar por parte do A./Recorrida susceptível de aplicação da sanção de despedimento com justa causa.
7) A dar-se como provado ou a dar-se como assente que o ponto 14 e o novo ponto na forma e redacção pugnadas pela ora Recorrente é de aceitar, é manifesto como demonstraremos que mesmo assim existiu por parte da Recorrida várias violações, mesmo que contratuais, subsumíveis a justa causa de despedimento.
8) Mesmo que se considere provada a matéria constante dos factos tal como está expressa na douta decisão objecto do presente recurso, significando com isso a improcedência nessa parte deste recurso, o que se refere sem conceder, tal matéria pode permitir a aplicação à Recorrida da decisão/sanção disciplinar tal como foi, nos termos em que o foi, e depois sindicada por este Tribunal a quo, mantida aplicada a sanção expulsiva de despedimento com justa causa.
9) Mobilizam-se agora, para ponderação quanto à alegada justa causa, diversas posições doutrinais e jurisprudenciais que podem e devem servir de orientadores na fundamentação das consequências lógicas dos factos tidos como provados.
10) Chama-se a especial atenção desse Venerando Tribunal, e com o devido respeito se nos é permitido, para os condicionalismos que se consideram determinar a impossibilidade prática da subsistência da relação de trabalho atenta a questionável perda de confiança e lealdade que a Ré deverá sentir relativamente à A.
11) Não foi obviamente excessiva a aplicação ao caso “subjudice” da pena capital de despedimento com justa causa.
12) A actuação da A. eliminou a confiança que a Ré nela depositava, a confiança, nas suas variadíssimas vertentes e que deve pautar e existir entre os dois elementos da relação jurídica de trabalho.
13) Os Tribunais têm considerado que a relação de trabalho só é impossível quando nenhuma outra sanção disciplinar for capaz de resolver a crise laboral aberta com a conduta do trabalhador.
14) Considerou ainda a Mm.ª Juiz que a A. ora Recorrida não cumpriu de forma exemplar os seus deveres enquanto governanta de andares, nos moldes que evidenciou nos diversos pontos da factualidade provada.
15) A Confiança é o princípio que a jurisprudência tem insistentemente reiterado merecendo-nos fortes objecções porque para nós os comportamentos do trabalhador que afectam a confiança da entidade patronal comportam graduações, mas não podem nem devem sem mais sem relevados e justificados estando até a A./recorrida onerada com uma obrigação acrescida da forma como devia pautar os seus comportamentos decorrente dos anos de antiguidade para com a Ré/Recorrente.
16) A cessação do contrato de trabalho imputada à falta disciplinar, só é legítima quando tal falta gere uma situação de imediata impossibilidade de subsistência da relação laboral, ou seja quando a crise disciplinar determine uma crise contratual irremediável, não havendo espaço para o uso de providência de índole conservatória. Na sua essência a justa causa consiste exactamente nessa situação de inviabilidade do vínculo a determinar em concreto através do balanço de interesses.
17) Não existe outra saída para a crise contratual entre as partes e que se pugna como a mais adequada, a sanção que foi aplicada, a sanção expulsiva.
18) O princípio da proporcionalidade implica uma dupla apreciação: a determinação da gravidade da falta e a graduação das sanções.
19) A gravidade da falta resulta do facto delituoso em si, das suas consequências, das circunstâncias em que ocorreu a sua prática, da culpabilidade.
20) Em relação ao facto infraccional, não há uma escala ou medida determinante da sua gravidade, apenas se encontrando na lei pontos referenciais: o valor reconhecido pela ordem jurídica ao bem jurídico em causa e o grau de lesão dos interesses da economia nacional, da empresa ou dos particulares. Estes devem graduar-se ponderando as consequências sobre a relação laboral, pois a empresa não é um serviço público nem uma instituição cívica, onde as finalidades predominantes obrigam a considerara quase exclusivamente o interesse público e as relações com os cidadãos.
21) A qualificação dum determinado comportamento do trabalhador arguido como infracção disciplinar implica uma actividade valorativa, de interpretação e aplicação da lei enquanto verifica a legalidade dessa qualificação e a sua desconformidade com os deveres ou com as proibições que recaem sobre o trabalhador. Quando se trate de infracção disciplinar atípica, sempre há esta actividade axiológica que importa um conhecimento de matéria de direito.
22) O poder disciplinar pela entidade patronal, o que implica não poder fazer um controle da sanção por modo a proceder-se à correcção, nomeadamente substituindo-a, o Juiz só pode mantê-la, à pena disciplinar caso venha a concluir que esta não deva ser censurada, o que se requer.
23) E é exactamente por concluirmos que a sanção aplicada a ora Apelada não deve ser censurada, que interpusemos o presente Recurso.
24) A A./Recorrida teve vários erros, sucessivos, de forma continuada, graves intencionais, obstrutivamente reiterados erros, independentemente das condições de trabalho, comprovadas condições de trabalho mais intenso em 4 meses do ano em detrimento de 7 ou 8 meses de drástica redução, e nem tão pouco alegou ou provou manancial de funções que lhe estivessem adstritas, impeditivas de cumprir tal como devia integralmente as suas funções em total respeito pelo princípio de lealdade, boa-fé.
25) Faltou a Apelada, de forma injustificada as obrigações relativas a execução de trabalho, tal como resulta dos factos imputados na nota de culpa e integrados na decisão final de despedimento.
26) Justifica-se a sanção expulsiva de despedimento, por se revelar inadequada qualquer outra medida conservatória ou correctiva.
A A. contra-alegou, sustentando a manutenção do decidido.
Corridos os vistos, cumpre-nos decidir.
E começando pela análise da impugnação da matéria de facto, pretende a Ré que se altere a decisão do ponto 14, declarando-se provado que «na sequência de um levantamento pedido pelo legal representante aos apartamentos que permanecem encerrados na época baixa não tinham sido objecto de limpeza e foram verificadas várias situações em vários apartamentos com restos de comida e material de cozinha sujo por retirar e lavar, coberta completamente molhada e mau cheiro, outros com as camas que nunca tinham sido tocadas depois dos clientes saírem.»
A primeira instância declarou provado apenas, que «em data não concretamente apurada, foi constatado que, pelo menos, um dos apartamentos que permanecem encerrados durante a época baixa não tinha sido objecto de limpeza, mantendo lixo no seu interior, com restos de comida e material de cozinha sujo por retirar e lavar.»
A Ré pretende que se altere esta matéria com base nas declarações de parte do seu sócio gerente, independentemente da sua corroboração por outros meios de prova isentos, argumentando que este meio se apresenta a par dos demais.
Lebre de Freitas[1] escreve que “a apreciação que o juiz faça das declarações de parte importará sobretudo como elemento de clarificação do resultado das provas produzidas e, quando outros não haja, como prova subsidiária, máxime se ambas as partes tiverem sido efectivamente ouvidas.”
Trata-se de um meio de prova cuja apreciação se faz segundo as regras normais de formação da convicção do juiz, o que implica que, em relação a factos favoráveis à parte interessada na procedência da causa, o juiz não deve ficar convencido apenas com o seu depoimento, carecendo de um mínimo de corroboração por outras provas isentas e independentes da parte[2].
As declarações de parte constituem, pois, mero princípio de prova, não se mostrando bastantes para estabelecer, por si só, qualquer juízo de certeza final, podendo apenas coadjuvar a prova de um facto desde que em conjugação com outros meios de prova[3].
Teixeira de Sousa[4] esclarece que “o princípio (ou começo) da prova é o menor grau de prova: ele vale apenas como factor corroborante da prova de um facto. Isto é, o princípio da prova não é suficiente para estabelecer, por si só, qualquer prova, mas pode coadjuvar, em conjugação com outros elementos, a prova de um facto.”
No caso dos autos, apesar do sócio gerente da Ré ter referido a existência de diversos apartamentos que não foram limpos após a saída dos hóspedes, certo é que, para além de não ter esclarecido se era à A. que competia a tarefa de limpar os apartamentos onde foi detectada tal falha, também se nota que apenas uma testemunha (…) mencionou a existência de um apartamento (o 503) onde se esqueceu do lixo e não o limpou porque foi de folga e não mais se lembrou dele.
Ponderando, ainda, o sócio gerente não mencionou quais os apartamentos onde foi detectada a falta de limpeza após a saída de hóspedes, nem forneceu outros elementos essenciais à apreciação da matéria, não circunstanciando temporalmente essa alegação, bem andou a primeira instância ao responder de forma restritiva ao ponto 14 da matéria de facto.
Pretende, ainda, a Ré que se declare provada a existência de indicações precisas relativas à verificação dos apartamentos após a saída dos hóspedes, retirando o lixo e removendo as roupas das camas. Porém, trata-se de matéria não alegada na nota de culpa, ou sequer na decisão de despedimento ou no articulado motivador do despedimento, pelo que bem andou a primeira instância ao não conhecer dessa matéria – arts. 357.º n.º 4 do Código do Trabalho e 98.º-J n.º 1 do Código de Processo do Trabalho.
Em resumo, improcede a impugnação da matéria de facto.
A matéria de facto fica assim estabelecida:
1. A A. foi admitida ao serviço da Ré em 01.01.2004 e exercia as funções correspondentes à categoria profissional de responsável/governanta de andares, sendo o seu local de trabalho o Edifício …, e auferindo o vencimento mensal ilíquido de € 757,50.
2. O despedimento da A. foi precedido de processo disciplinar, que constitui o documento de fls. 43 e seguintes dos autos, cujo teor se dá por integralmente reproduzido.
3. O processo disciplinar foi precedido de procedimento prévio de inquérito, iniciado em 11 de Maio de 2016.
4. A nota de culpa foi recebida pela A. no dia 13 de Junho de 2016.
5. A A. foi convidada pela entidade patronal para, querendo, dentro dos 10 dias úteis seguintes à recepção da nota de culpa, apresentar a sua resposta aos factos nela constantes.
6. A A. apresentou a sua defesa/resposta, recebida pela Ré a 24 de Junho de 2016.
7. A A. requereu diligências probatórias: foram ouvidas duas testemunhas sobre os factos alegados na sua defesa/resposta.
8. Após a audição das testemunhas indicadas pela A., foi proferida decisão final do processo disciplinar por carta datada de 15 de Julho de 2016, decidindo-se pelo despedimento da A..
9. A sociedade CC, Lda. é constituída pelos sócios DD e EE, sendo o primeiro o gerente da sociedade.
10. A A. providenciava pela limpeza e arranjo diários dos andares e respectivos apartamentos que os integram, examinando o bom funcionamento e conservação dos móveis, cortinados, roupas, material de limpeza e demais equipamentos, fazendo igualmente a sua distribuição pelos apartamentos, em conformidade com a sua ocupação.
11. Para efeitos de organizar e coordenar o trabalho das equipas que procedem à preparação e limpeza dos apartamentos, a A. no início de cada dia preenchia uma folha diária com as entradas e saídas, de acordo com os dados fornecidos pela recepção, anotava as tarefas a realizar em cada um dos apartamentos, quais os que necessitavam de mudanças de roupa, etc.
12. À medida que as tarefas iam sendo concluídas, a A. e restantes colegas que têm acesso à folha diária, iam dando baixa das tarefas na dita folha.
13. A sócia da Ré de nome EE, em Novembro de 2015, assumiu primeiramente funções administrativas e posteriormente funções na organização e funcionamento da parte de hotelaria com referência à exploração e aluguer de apartamentos.
14. Em data não concretamente apurada, foi constatado que, pelo menos, um dos apartamentos que permanecem encerrados durante a época baixa não tinha sido objecto de limpeza, mantendo lixo no seu interior, com restos de comida e material de cozinha sujo por retirar e lavar.
15. Em datas não concretamente apuradas, os sócios da Ré dirigiram críticas ao trabalho da A., as quais nem sempre foram bem aceites por esta, que se queixava de excesso de trabalho e/ou não aceitava a responsabilidade por eventuais erros.
16. Em algumas ocasiões, em datas não concretamente apuradas, a A. chegou a exasperar-se com a colega da recepção perante a insistência desta em saber se já estavam preparados os apartamentos destinados a clientes que tinham chegado.
17. A A. mostrava alguma resistência em alterar os procedimentos na organização do seu trabalho.
18. O gerente da Ré deu indicações para que a entrada dos clientes nos apartamentos fosse o mais rápida possível, independentemente da respectiva hora de chegada, o que nem sempre aconteceu, por não estarem os respectivos apartamentos preparados.
19. Em consequência da demora na preparação dos apartamentos, em datas não concretamente apuradas, alguns clientes da Ré tiveram de aguardar mais de duas horas pela entrada no respectivo apartamento.
20. Em data não concretamente apurada, a A. comunicou ao gerente da Ré que estava a acabar de limpar um apartamento e que, quando acabasse, iria fazer a limpeza de um outro, cujos clientes estavam à espera.
21. Em ocasião não concretamente apurada, a A. chegou a dizer ao gerente da Ré que, se não estivesse satisfeito com o seu trabalho, podia mandá-la embora.
22. Foi proferida decisão final no processo disciplinar, com o teor que consta de fls. 107 e seguintes dos autos, cujo teor se dá por integralmente reproduzido.
23. Em ocasiões não concretamente apuradas foram dirigidos verbalmente reparos à A., relativos ao seu desempenho profissional.
24. Alguns dos equipamentos existentes nos apartamentos explorados turisticamente pela Ré, devido ao tempo de uso, encontravam-se degradados.
25. Em alguns apartamentos, existiam «blackouts» com aspecto muito degradado.
26. O sócio da Ré, Sr. DD, adquiriu um produto emborrachado que na altura entregou à A., para que esta pudesse ir tapando os buraquinhos que aparecessem nos «blackouts».
27. Os protectores dos colchões, quando já tinham vários anos de uso e tinham nódoas que já não saíam, eram retirados dos apartamentos e substituídos por outros.
28. Na época baixa, geralmente entre 01 de Novembro e 31 de Março, as trabalhadoras do empreendimento eram apenas três e, em muitos dias, duas, porquanto uma delas estava de folga ou a gozar recuperações.
29. A A. não se apercebeu da existência de lixo deixado pelos clientes nos apartamentos.
30. A A. tinha pouco tempo para vigiar o trabalho das colegas que não faziam parte da sua equipa, pois acabava por fazer, na maior parte das vezes, de empregada de andares, e não tinha tempo para vigiar ou fiscalizar outras tarefas.
31. Está escrito em documento colocado na recepção e sob a forma de aviso aos clientes, que a saída dos apartamentos terá de ocorrer até às 10h00 da manhã e a entrada após as 14h00.
32. Acontecia muitas vezes que os clientes pressionavam a recepção para poderem entrar antes das 14h00, pois muitas vezes chegavam ao longo da manhã do dia em que entravam nos apartamentos.
33. A A., sempre que era contactada pela recepção, ia por antecipação verificar se o apartamento em questão estava em condições de receber os clientes.
34. As informações recebidas pela A. ao início do dia, para planificar as suas tarefas, referiam quantas entradas iam existir nesse dia e quantas saídas, incluindo ocasionalmente informações sobre a hora de chegada dos clientes, quando estes a comunicavam antecipadamente.
35. Na época alta, existiam muitas entradas e saídas, acontecendo que os apartamentos só iam ficando prontos de uma forma faseada.
36. Nunca antes a A. fora alvo de qualquer processo disciplinar.
37. A A. não gozou férias relativas ao trabalho prestado no ano de 2016.
38. A Ré pagou à A. os valores constantes do recibo de fls. 151, que se dá por integralmente reproduzido.
APLICANDO O DIREITO
Da justa causa de despedimento e da circunstanciação dos factos imputados
De harmonia com o art. 351.º n.º 1 do Código do Trabalho, constitui justa causa do despedimento “o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho”, exemplificando-se, no n.º 2 do mesmo, comportamentos susceptíveis de a integrarem, desde que e sempre, se reconduzam ao conceito definido no n.º 1.
Conforme jurisprudência constante (cfr., por todos, o Ac. do STJ de 25.09.96, na CJ-STJ, tomo III, pág. 228; e o Ac. da RC de 21.01.97, na CJ, tomo I, pág. 30) e entendimento generalizado da doutrina, a existência de justa causa do despedimento depende da verificação cumulativa dos seguintes requisitos:
· um de natureza subjectiva, traduzido num comportamento culposo do trabalhador;
· e outros dois de natureza objectiva, que se traduzem na gravidade do comportamento e respectivas consequências danosas, e na impossibilidade de subsistência da relação de trabalho, ou seja, existência de nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade de subsistência da relação laboral.
Quanto ao primeiro dos requisitos – comportamento culposo do trabalhador – o mesmo pressupõe um comportamento (por acção ou omissão) imputável ao trabalhador, a título de culpa, que viole algum dos seus deveres decorrentes da relação laboral. O procedimento do trabalhador tem de ser imputado a título de culpa, embora não necessariamente sob a forma de dolo; se o trabalhador não procede com o cuidado a que, segundo as circunstâncias está obrigado e de que era capaz, isto é, se age com negligência, poderá, verificados os demais requisitos, dar causa a despedimento com justa causa (Abílio Neto, in Despedimentos e contratação a termo, 1989, pág. 45).
Mas não basta tal comportamento. Com efeito, necessário é também que a conduta seja, de per se e face às suas consequências, de tal modo grave que, segundo critérios de objectividade e razoabilidade, não seja possível a subsistência do vínculo laboral.
A gravidade do comportamento culposo do trabalhador deve ser aferida com base em critérios de objectividade e razoabilidade, segundo o entendimento de um pai de família, em termos concretos, relativamente à empresa, e não com base naquilo que a entidade patronal considere subjectivamente como tal. O art. 351.º n.º 3 do Código do Trabalho impõe que se atenda, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses da entidade empregadora, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que ao caso se mostrem relevantes.
Quanto à impossibilidade prática de subsistência da relação laboral, a mesma verifica-se por deixar de existir o suporte psicológico mínimo para o desenvolvimento da relação laboral, quando se esteja perante uma situação de absoluta quebra de confiança entre a entidade patronal e o trabalhador, de tal modo que a subsistência do vínculo laboral representaria uma exigência desproporcionada e injusta, mesmo defronte da necessidade de protecção do emprego, não sendo no caso concreto objectivamente possível aplicar à conduta do trabalhador outras sanções, na escala legal, menos graves que o despedimento.
No n.º 2 do citado art. 351.º, o legislador enunciou, exemplificativamente, comportamentos do trabalhador susceptíveis de integrar a noção de justa causa de despedimento. Todavia, como salienta Abílio Neto, a simples correspondência objectiva aos modelos de comportamentos prefigurados na lei, não justifica, só por si, a rotura do vínculo laboral, não dispensando a apreciação dos mesmos factos à luz das circunstâncias em que ocorreram, do nível cultural e social do infractor, do respectivo meio de trabalho, e de todas as demais circunstâncias susceptíveis de convencerem da impossibilidade de subsistência da relação de trabalho (in Despedimentos e Contratação a Termo, Notas e Comentários, 1989, pág. 45).
Diz Monteiro Fernandes, in Direito do Trabalho, 8.ª ed., vol. I, pág. 461, que se verificará a impossibilidade prática da manutenção do contrato de trabalho sempre que não seja exigível da entidade empregadora a manutenção de tal vínculo por, face às circunstâncias concretas, a permanência do contrato e das relações pessoais e patrimoniais que ele implica, representem uma insuportável e injusta imposição ao empregador.
Conforme jurisprudência do STJ (de entre outra, a acima citada), tal impossibilidade ocorrerá quando se esteja perante uma situação de absoluta quebra de confiança entre a entidade patronal e o trabalhador, porquanto a exigência de boa-fé na execução dos contratos (art. 762.º do Código Civil) reveste-se, nesta área, de especial significado, uma vez que se está perante um vínculo que implica relações duradouras e pessoais. Assim, sempre que o comportamento do trabalhador seja susceptível de ter destruído ou abalado essa confiança, criando no empregador dúvidas sérias sobre a idoneidade da sua conduta futura, poderá existir justa causa para o despedimento.
Por fim, o nexo de causalidade apontado exige que impossibilidade da subsistência do contrato de trabalho seja determinada pelo comportamento culposo do trabalhador.
Analisando a matéria fáctica apurada nos autos, nomeadamente a concentrada nos pontos 14 a 20, verifica-se que apenas se demonstraram factos genéricos, não circunstanciados em termos de tempo.
Monteiro Fernandes, in Direito do Trabalho, 13.ª ed., pág. 585, afirma que a «jurisprudência tem formado, a este respeito, exigências correspondentes a critérios de graduação notoriamente diversos: é necessário que na nota de culpa figurem todas as circunstâncias de modo, tempo e lugar dos factos imputados ao arguido, que ela enuncie “precisa e concretamente” esses factos, não bastando a “reprodução abstracta e genérica das disposições legais” ou uma descrição em termos vagos da conduta infractora (desinteresse das obrigações de trabalho, recusa de tarefas que competiam ao trabalhador), nem a formulação de “simples juízos conclusivos.” (…) Compreende-se, decerto, a necessidade de formulação de um critério de adequação funcional que se contraponha à pretensão de colocar minúcias bizantinas como penhor da validade do processo disciplinar; mas o certo é que a lei exige a “descrição circunstanciada dos factos” que um enunciado obscuro e lacunoso jamais poderá preencher; e deve recordar-se, enfim, que o conteúdo da nota de culpa recorta o substrato factual da decisão – esta não poderá dirigir-se a factos não especificados na acusação – e, bem assim, da apreciação judicial que mais tarde venha a recair sobre ela.»
Por seu turno, Júlio Gomes, in Direito do Trabalho, vol. I, pág. 1003, afirma que é «necessário, por um lado, proceder a uma acusação circunstanciada porque uma acusação genérica – como seria afirmar-se simplesmente que ‘o trabalhador x violou gravemente o dever de lealdade’ – não permite uma defesa eficaz», circunscrevendo a nota de culpa, «assim, em alguma medida, o objecto do procedimento, uma vez que apenas os factos que nela constam – e os factos que constem da defesa escrita do trabalhador – podem ser fundamento da decisão de despedir e, mais tarde, discutidos na eventual acção de impugnação do despedimento.»
Nesta linha, a jurisprudência vem afirmando que a nota de culpa desempenha a função própria da acusação em processo-crime, pelo que deve conter a descrição circunstanciada, em termos de modo, tempo e lugar, dos factos de onde se extraia a imputação de uma infracção ao trabalhador[5]. Embora também adiante, por vezes, que a deficiente descrição dos factos imputados na nota de culpa só constituirá nulidade do processo disciplinar quando se demonstrar que o trabalhador não a compreendeu e assim não teve a oportunidade de se defender[6] – é o chamado critério da “aptidão funcional da nota de culpa”.
No caso dos comportamentos reiterados ao longo do tempo, tem-se afirmado não ser exigível que na nota de culpa se proceda a uma indicação exaustiva dos factos e das datas em os mesmos ocorreram, dada a extrema dificuldade em estabelecer tais datas, bastando que ao trabalhador sejam fornecidos elementos suficientes para se aperceber cabalmente das imputações que lhe são dirigidas[7].
Neste ponto, seguimos a jurisprudência do citado Acórdão do STJ de 19.12.2007, onde se decidiu ser «inválido o procedimento disciplinar em que a nota de culpa se limita a acusar genericamente o trabalhador de “desviar” clientela, ou potencial clientela, da empregadora, aumentando o dano desta, de adquirir (à empregadora), por interpostas pessoas, o material que transacciona, em condições privilegiadas e a preços inferiores à tabela, desobedecendo a ordens legítimas superiores que proíbem a venda de mercadorias a funcionários, e de existir uma prática concertada entre aquele trabalhador e outros trabalhadores, que é grave para a empregadora», sem concretização de modo, tempo e lugar dos factos imputados.
A descrição de um quadro de comportamento global pode considerar-se lícita, na medida em que seja um complemento à descrição de factos concretos e constituintes das infracções imputadas.
Ora, no caso dos autos, temos a prova de certos comportamentos globais da A. – pontos 14 a 20 do elenco fáctico – mas não se logrou circunstanciar em termos de tempo a ocorrência de tais factos, e em alguns casos nem sequer se estabeleceu a efectiva responsabilidade da A. na produção desses factos.
Com efeito, quanto ao facto do ponto 14, está por demonstrar a responsabilidade da A. pela falta de limpeza desse apartamento; quanto aos factos dos pontos 15 e 17, a não aceitação das críticas ao trabalho da A., queixando-se esta de excesso de trabalho ou não reconhecendo a sua responsabilidade, ou a resistência em alterar métodos de trabalho, não é por si só bastante para se concluir por uma atitude desrespeitosa ou afrontosa em relação à entidade empregadora; quanto aos factos dos pontos 16, 18 e 19, é preciso atender na existência de um aviso na recepção, acerca das horas de saída e de entrada dos clientes, pelo que não se pode culpar a A. pelo facto de existirem clientes que pretendiam entrar antes da hora estabelecida; e quanto ao ponto 20, mostra-se totalmente inócuo.
Conclui-se, pois, que tendo a entidade empregadora apenas efectuado a prova de factos genéricos, não circunstanciados em termos de tempo, não se pode concluir pela impossibilidade prática de subsistência da relação laboral, o que conduz à ilicitude do despedimento, como bem decidiu a primeira instância.
DECISÃO
Destarte, nega-se provimento ao recurso.
Custas pela Ré.
Évora, 28 de Setembro de 2017
Mário Branco Coelho (relator)
Paulo Amaral
Moisés Pereira da Silva
__________________________________________________
[1] In A Acção Declarativa Comum, 3.ª ed., pág. 278.
[2] Neste sentido, cfr. o Acórdão da Relação do Porto de 20.11.2014 (Proc. 1878/11.8TBPFR.P2), em www.dgsi.pt.
[3] Vide o Acórdão desta Relação de Évora de 06.10.2016 (Proc. 1457/15.0T8STB.E1), no mesmo local.
[4] In As Partes, o Objecto e a Prova na Acção Declarativa, Lex – Edições Jurídicas, 1995, pág. 203.
[5] Cfr., por todos, o Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 19.12.2007, proferido no Proc. 07S3422, relatado por Bravo Serra e disponível para consulta em www.dgsi.pt.
[6] Neste sentido, o Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 24.01.2007, proferido no Proc. 06S3854, relatado por Sousa Peixoto e disponível para consulta no mesmo local.
[7] Cfr., mais uma vez, o mesmo aresto do Supremo de 24.01.2007.