| 136/25.5T8LRA.C1 |  |
RECUSA DE COMPARÊNCIA A CONSULTA MÉDICA
II. Na justa causa de despedimento exige-se, que o comportamento do trabalhador revista, em si e nas suas consequências, um grau de gravidade que, num juízo de proporcionalidade e/ou de justa medida, torne inexigível para a entidade empregadora a manutenção da relação laboral.
III. A jurisprudência salienta que a sanção expulsiva só é adequada quando sanções conservatórias já não bastem para restabelecer a normalidade da relação laboral.
IV. A recusa em comparecer a uma consulta de medicina do trabalho e a recusa de abandonar as instalações pela entidade patronal após ordem nesse sentido, com a posterior comparência em duas consultas de medicina do trabalho são factos que constituem infração disciplinar, mas são insuficientes para demonstrar a impossibilidade imediata e prática de subsistência do vínculo.
(Sumário elaborado pelo Relator)
Adjuntos: Bernardino Tavares
Paula Maria Roberto
Acordam no Tribunal da Relação de Coimbra
***
AA intentou, através do formulário a que alude o art.º 98.º-D do Código de Processo do Trabalho, a presente ação especial de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento contra A..., S.A, requerendo que seja declarada a ilicitude ou irregularidade do despedimento, com as legais consequências.
A entidade empregadora, A..., S.A., apresentou o articulado motivador do despedimento, referindo, a final, que deve ser declarada a licitude e a regularidade do despedimento com justa causa do trabalhador, com todas as legais consequências.
O trabalhador AA apresentou contestação, defendendo-se por impugnação. Deduziu reconvenção, alegando em síntese que o processo disciplinar em apreço causou danos não patrimoniais que carecem de compensação, no valor de €2.500,00. Pediu, a final, que a entidade empregadora seja condenada a reconhecer a ilicitude do despedimento devendo pagar ao trabalhador as retribuições vencidas desde a data do despedimento até à data do trânsito em julgado da sentença condenatória no valor de €3.535,63, a indemnizá-lo pelos danos morais causados no valor de €2.500,00 e ainda a reintegrá-lo caso não opte pela indemnização legal, no valor de €5.709,00, no total de €11.744,63, acrescido dos juros de mora até efetivo e integral pagamento.
A entidade empregadora A..., S.A. respondeu à contestação, impugnando a factualidade atinente aos alegados danos não patrimoniais e ainda às retribuições vencidas e à indemnização reclamada pelo trabalhador, pugnando pelo reconhecimento da licitude do despedimento que promoveu.
Foi admitida a reconvenção deduzida pelo trabalhador.
Realizou-se audiência de julgamento.
Foi proferida sentença com o seguinte dispositivo:
“Pelos fundamentos expostos e de acordo com as normas legais citadas, decide-se julgar procedente, por provada, a presente ação com processo especial de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento, bem como parcialmente procedente a reconvenção deduzida pelo Trabalhador-reconvinte AA, e, em consequência:
1. Declara-se ilícito o despedimento do Trabalhador, efetuado pela Entidade Empregadora “A..., S.A.”, absolvendo o Trabalhador do pedido contra si deduzido pela Entidade Empregadora;
2. Condena-se a Entidade Empregadora-reconvinda “A..., S.A.” a pagar ao Trabalhador-reconvinte, AA, a título de retribuições intercalares, a quantia mensal de €870,00 (oitocentos e setenta euros), desde o dia 07/01/2025 e até ao trânsito em julgado desta sentença, deduzida de outras prestações auferidas pelo Trabalhador e do montante de subsídio de desemprego atribuído ao Trabalhador, devendo a Entidade Empregadora entregar essa quantia à Segurança Social, a que acrescem os respetivos juros de mora, à taxa legal, desde a notificação da Entidade Empregadora do pedido formulado pelo Trabalhador, até efetivo e integral pagamento;
3. Condena-se a Entidade Empregadora-reconvinda “A..., S.A.” a pagar ao Trabalhador-reconvinte, AA, a título de indemnização por antiguidade, a quantia correspondente a 30 dias de retribuição base da Trabalhadora, no valor de €870,00 (oitocentos e setenta euros) por cada ano completo ou fração de antiguidade da Trabalhadora, no total de € 2.610,00 (dois mil seiscentos e dez euros) acrescida de juros de mora, à taxa legal, a contar do trânsito em julgado desta sentença e até efetivo e integral pagamento;
4. Absolve-se a Entidade Empregadora-reconvinda Empregadora-reconvinda “A..., S.A.” do demais peticionado nesta ação pelo Trabalhador-reconvinte, AA.
(…)
Inconformada com o decidido, a ré interpôs recurso, terminando as alegações com as seguintes conclusões:
(…)
Não foram apresentadas contra-alegações.
O Exmº Sr. PGA junto deste Tribunal emitiu parecer no sentido de que ao recurso deve ser negado provimento, com a consequente confirmação da sentença recorrida.
Não houve resposta a este parecer.
Colhidos os vistos, cumpre decidir.
***
Como é sabido, o objeto do recurso é delimitado nos termos dos artigos 635.º, n.º 4 e 639.º, n.ºs 1 e 2, do Código de Processo Civil, aplicável “ex vi” do art.º 87.º, n.º 1, do Código de Processo do Trabalho, ressalvadas as questões do conhecimento oficioso que ainda não tenham sido conhecidas com trânsito em julgado.
Questões a decidir:
1. (…)
2. Se o despedimento do autor foi (i)lícito.
***
(…)
***
1. Impugnação da decisão de facto.
(…)
3. Se o despedimento do autor foi (i) lícito.
Na sentença recorrida decidiu-se que a sanção de despedimento aplicada ao Trabalhador se mostra desajustada e desproporcional à gravidade do seu comportamento, pelo que não existindo justa causa para o despedimento do trabalhador, o seu despedimento, promovido pela entidade empregadora, é ilícito.
Alega a recorrente que a recusa do trabalhador se submeter à medicina do trabalho, desobediência a ordens legítimas, insistência em prestar trabalho estando inapto e imputação falsa de agressões físicas aos superiores hierárquicos - traduz uma violação grave e reiterada de deveres estruturantes da relação laboral, destruindo irremediavelmente a confiança e tornando imediata e praticamente impossível a subsistência do vínculo, nos termos do artigo 351.º, n.º 1, do Código do Trabalho.
Vejamos.
A Constituição da República Portuguesa, no seu art.º 53.º, garante aos trabalhadores a segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos.
O art.º 351.º, do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12/2, sob a epígrafe «Noção de justa causa de despedimento» estatui que «Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho».
O art.º 126.º, do mesmo diploma legal, estatui que as partes numa relação laboral devem pautar a sua conduta com observância pelo princípio da boa-fé, referindo:
1- O empregador e o trabalhador devem proceder de boa-fé no exercício dos seus direitos e no cumprimento das respetivas obrigações.
2- Na execução do contrato de trabalho, as partes devem colaborar na obtenção da maior produtividade, bem como na promoção humana, profissional e social do trabalhador.
Por seu turno, o art.º 128.º, do Código do Trabalho, sob a epígrafe “Deveres do Trabalhador” dispõe:
«1- Sem prejuízo de outras obrigações, o trabalhador deve:
a) Respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionem com a empresa, com urbanidade e probidade;
b) Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade;
c) Realizar o trabalho com zelo e diligência;
d) Participar de modo diligente em ações de formação profissional que lhe sejam proporcionadas pelo empregador;
e) Cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes a execução ou disciplina do trabalho, bem como a segurança e saúde no trabalho, que não sejam contrárias aos seus direitos ou garantias;
f) Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios;
g) Velar pela conservação e boa utilização de bens relacionados com o trabalho que lhe forem confiados pelo empregador;
h) Promover ou executar os atos tendentes à melhoria da produtividade da empresa;
i) Cooperar para a melhoria da segurança e saúde no trabalho, nomeadamente por intermédio dos representantes dos trabalhadores eleitos para esse fim;
j) Cumprir as prescrições sobre segurança e saúde no trabalho que decorram de lei ou instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.
2- O dever de obediência respeita tanto a ordens ou instruções do empregador como de superior hierárquico do trabalhador, dentro dos poderes que por aquele lhe forem atribuídos.
O conceito de justa causa integra, segundo o entendimento generalizado tanto na doutrina, como na jurisprudência, três elementos: a) um elemento subjetivo, traduzido num comportamento culposo do trabalhador, por ação ou omissão; b) um elemento objetivo, traduzido na impossibilidade da subsistência da relação de trabalho; c) o nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade.
O referido conceito carece, em concreto, de ser preenchido com valorações. Esses valores derivam da própria norma e da ordem jurídica em geral. O legislador, no n.º 2, do art.º 351.º, do Código do Trabalho, complementou o conceito com uma enumeração de comportamentos suscetíveis de integrarem justa causa de despedimento.
De qualquer forma, verificado qualquer desses comportamentos, que constam na enumeração exemplificativa, haverá sempre que apreciá-los à luz do conceito de justa causa, para determinar se a sua gravidade e consequências são de molde a inviabilizar a continuação da relação laboral.
Apesar de a lei não fazer referência expressa ao conceito de ilicitude o mesmo está subjacente à noção legal, pois só é possível falar de culpa após um juízo prévio de ilicitude.
Assim, decompondo a noção legal de justa causa, temos sempre um comportamento ilícito, censurável em termos de culpa e com consequências gravosas na relação laboral de forma a inviabilizar a mesma.
O art.º 351.º, n.º 3, do Código do Trabalho estabelece que «Na apreciação da justa causa, deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao caráter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes».
Por seu turno, o artigo 330.º, n.º 1, do Código do Trabalho, com a epígrafe «Critério de decisão e aplicação de sanção disciplinar» introduz o conceito de proporcionalidade ao estatuir que a sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infração e à culpabilidade do infrator.
A ponderação da proporcionalidade permite-nos ainda determinar a razoabilidade da decisão perante os interesses em litígio.
Conforme se refere no Ac. do STJ, de 14-07-2022[1] “Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho (art.º 351.º, n.º 1, do Código do Trabalho), pautando-se este juízo por critérios de razoabilidade e exigibilidade (na apreciação da justa causa, deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes n.º 3 do mesmo artigo) e proporcionalidade (art.º 330.º, n.º 1).
Neste âmbito, dois aspetos ainda a realçar: (i) a conduta do trabalhador deve ser apreciada globalmente, tendo em vista captar uma imagem global dos factos; (ii) e, como já se referiu, deve verificar-se um nexo de causalidade entre a conduta do trabalhador e a impossibilidade (prática e imediata de subsistência do contrato de trabalho, sendo que a gravidade e a culpa do trabalhador aferem-se de acordo com o entendimento de um empregador normal, em face das circunstâncias”[2].
Cabe, agora, apreciar a situação em apreço.
11) No dia de 14.09.2024, pelas 01h10, o Trabalhador, quando se encontrava no respetivo posto e tempo de trabalho, remeteu à Entidade Empregadora, a partir do contacto telefónico nº ...61 e para o contacto telefónico nº ...46 (contacto pertencente à Entidade Empregadora), uma declaração emitida pelo médico do Centro de Saúde ..., Dr. BB, que informava que o Trabalhador se encontrava acometido de doença varicosa, com lesões tróficas nas pernas, circunstância que o impedia e impede de estar de forma permanente em pé, no exercício da respetiva prestação de trabalho.
13) A referida trabalhadora, no dia 16.09.2024, deu a conhecer à administração da empresa, na pessoa do Sr. Eng.º CC, o teor da aludida mensagem de whatsapp remetida pelo Trabalhador no dia 14.09.2024, pelas 01h10.
14) No seguimento da referida comunicação, o administrador da empresa, Eng.º CC, no dia 16.09.2024, quando se encontrava acompanhado por um dos responsáveis pelo setor de planeamento, DD, bem como de EE, do departamento do controlo de gestão, por FF, responsável pelo setor de recursos humanos e ainda por GG, responsável pelo setor contabilístico da empresa, no âmbito de uma reunião de trabalho anteriormente agendada, cerca das 17h15, decidiu solicitar a comparência na aludida reunião do trabalhador, com o objetivo de perceber exatamente as circunstâncias em que o mesmo se encontrava em termos de saúde e bem assim de modo a definir sobre os termos e condições em que poderia verificar-se a execução da respetiva prestação de trabalho, tendo em consideração a situação atual do estado da saúde física daquele.
15) O trabalhador compareceu na referida reunião, quando eram cerca de 17h20, tendo sido posteriormente chamado o colega de trabalho daquele Sr HH, com o objetivo de traduzir o diálogo que foi estabelecido entre os presentes na referida reunião e o Trabalhador.
16) No âmbito da referida reunião e ponderadas as concretas funções e tarefas que diariamente se impõem realizar no exercício da respetiva categoria profissional, concluiu-se que o exercício da prestação de trabalho pelo Trabalhador, enquanto operador fabril, não era compatível com a posição de sentado.
17) Aquando da contratação do trabalhador para o quadro de pessoal da empresa, foi acordada a execução por parte daquele de tarefas que se reportavam ao manuseamento e operação com diversas máquinas industriais, facto que impõe que o trabalhador de forma continuada e durante o respetivo horário de trabalho permaneça em posição vertical (posição de pé).
18) Dentro do respetivo horário de trabalho impõe-se, para além do mais, que supervisione duas máquinas industriais que permanecem em laboração contínua, impondo-se igualmente operar cada uma das referidas máquinas industriais.
19) Operar com as citadas máquinas industriais significa, desde logo, colocar bobines de alimentação nas mesmas, o que implica operar cada uma das referidas máquinas nos dois lados das mesmas, obrigando ao respetivo contorno; significa igualmente retirar as bobines de alimentação que se encontram numa palete e colocá-las no interior de cada uma das máquinas; significa ainda retirar as bobines do interior das máquinas com o material produzido pelas mesmas.
20) A execução das referidas tarefas exige uma mobilidade constante do Trabalhador, sendo que as tarefas concretamente executadas apenas o podem ser com o trabalhador na posição de pé.
21) Em face do teor da declaração médica que o Trabalhador havia remetido à Entidade Empregadora, via whatsapp, na madrugada do dia 14.09.2024, foi aquele questionado pelo administrador da empresa sobre o que pretendia fazer no que tange ao problema de saúde de que alegadamente se encontrava acometido.
22) Em resposta, o trabalhador afirmou que pretendia ir para o “seguro do trabalho”, repetindo várias vezes esta vontade, pese embora tenha sido explicado àquele que a situação que o mesmo apresentava não decorria de nenhum acidente de trabalho, pelo que a Entidade Empregadora não poderia aceder àquela exigência.
23) Foi ainda solicitado ao trabalhador por parte do administrador da Entidade Empregadora que o mesmo se dirigisse ao Centro de Saúde ... ou até mesmo ao Hospital ..., com o objetivo de ser tratado do problema de saúde de que aparentava padecer.
24) Foi igualmente comunicado ao trabalhador que a empresa iria solicitar, de mediato, aos serviços de medicina do trabalho uma consulta para que o mesmo fosse observado e os aludidos serviços externos de medicina no trabalho pudessem esclarecer sobre a aptidão ou não do trabalhador para o exercício das funções para as quais foi contratado.
25) Foi ainda transmitido ao trabalhador que a partir daquele momento aquele não poderia continuar a exercer a respetiva prestação de trabalho, face ao teor da declaração médica apresentada e até que o mesmo fosse observado em contexto dos serviços de medicina no trabalho.
26) Pese embora as explicações que foram dadas ao Trabalhador sobre a impossibilidade da situação de saúde pelo mesmo apresentada, ser remetida para o seguro de acidentes de trabalho, aquele continuou a exigir que a empresa o reencaminhasse para o seguro de acidentes de trabalho, o que foi negado, após o que o Trabalhador abandonou a sala de reuniões.
41) No dia seguinte, 17.09.2024, o Trabalhador, quando eram cerca de 13h12, apresentou-se nas instalações da empresa para exercer a respetiva prestação de trabalho, tendo esta sido recusada pela Entidade Empregadora, face à declaração médica enviada por aquele no dia 14.09.2024, pelas 01h10, e atendendo ao facto de o Trabalhador ainda não ter sido observado pela medicina no trabalho.
42) Nesse dia, em condições normais, o Trabalhador exerceria a respetiva prestação de trabalho no turno que iniciava às 13h30 e terminava às 21h30.
43) Todavia, a Entidade Empregadora recusou receber a prestação de trabalho do Trabalhador face à situação de saúde do mesmo, plasmada na declaração médica remetida por aquele no dia 14.09.2024, pelas 01h10.
44) Nesse dia 17.09.2024, e no início da tarde, pelas 14h30, o Trabalhador foi informado pela Entidade Empregadora, na pessoa do Sr. DD, que este iria realizar naquele mesmo dia uma consulta de medicina no trabalho, pelo que se deveria dirigir à receção da Empregadora para que pudesse ser transportado até ao local onde iria ser realizada a referida consulta, pelos serviços externos de medicina no trabalho, contratados pela Entidade Empregadora.
45) Chegado à receção, o Trabalhador tinha à sua espera o trabalhador da empresa, Sr. II, ao qual estava incumbida a tarefa de transportar o Trabalhador até instalações dos serviços externos de medicina no trabalho onde a consulta em causa iria ser realizada.
46) O Trabalhador comunicou ao Sr. II de que não iria à referida consulta.
47) A trabalhadora do setor de recursos humanos da empregadora, JJ, chegou nesse momento à receção da empregadora e questionou o Trabalhador sobre o motivo ou motivos pelos quais aquele não pretendia ir à referida consulta, salientando a importância de realização da mesma, ao que aquele afirmou “médico não, só seguro.”
48) Face a tal recusa do Trabalhador em comparecer à consulta de medicina do trabalho designada no referido dia 17.09.2024 e para esse mesmo dia, pelas 16h00, e bem assim face ao teor da declaração médica entregue na empregadora pelo Trabalhador foi este impedido de exercer a respetiva prestação de trabalho neste dia, tendo sido solicitado àquele pela Entidade Empregadora que abandonasse as instalações da empresa, o que o mesmo recusou.
49) Em consequência de tal recusa, a Entidade Empregadora solicitou a presença da GNR ... nas respetivas instalações, sendo que após a chegada do órgão de polícia criminal em causa, o Trabalhador foi aconselhado pela mesma a abandonar as instalações, ao que aquele acedeu.
50) Ficou ainda o Trabalhador notificado no referido dia 17.09.2024 de nova consulta solicitada pela empresa para o dia seguinte - 18.09.2024 e pelas 17h10, tendo sido sensibilizado pelos Srs. Agentes da GNR, para a necessidade de realização da mesma.
51) No citado dia 18.09.2024, o Trabalhador foi visto em consulta de medicina no trabalho, tendo sido considerado inapto para o exercício da respetiva categoria profissional.
52) Do teor do referido certificado de aptidão profissional consta, para além da declaração de inaptidão temporária e absoluta para o exercício da prestação de trabalho pelo Trabalhador, o facto de o referido médico ter solicitado ao mesmo informação clínica do médico de família no sentido de poder ser definida a patologia como crónica e/ou passível de ser compatível com trabalho permanentemente em pé.
53) O Trabalhador não deu cumprimento à solicitação ao mesmo dirigida por parte dos serviços de medicina no trabalho.
54) O Trabalhador insistiu na execução da respetiva prestação de trabalho.
55) A Entidade Empregadora, face ao resultado apurado pelo médico de medicina no trabalho não permitiu que o Trabalhador prestasse a sua atividade na empresa.
56) Em 07.10.2024, pelas 15h11, o Trabalhador remeteu à empregadora, via Whatsapp, para a Trabalhadora JJ, um certificado de incapacidade temporária absoluta para o trabalho, com início na data de 01.10.2024 e términus no referido dia 07.10.2024.
57) No âmbito do citado WhatsApp, o Trabalhador questionou ainda a referida responsável, sobre a hora em que iniciaria a respetiva prestação de trabalho no dia seguinte - 08.10.2024.
58) Em resposta prestada ao Trabalhador ainda no dia 07.10.2024, através do colaborador Sr. KK, foi transmitido àquele que o regresso à execução da prestação de trabalho apenas poderia ocorrer após a realização de uma consulta médica pelos serviços externos de medicina no trabalho da empregadora e que os recursos humanos da empresa iriam diligenciar pela marcação da citada consulta, tão rápido quanto possível.
59) Recomendou ao Trabalhador que no dia seguinte - 08.10.2024 - contactasse os recursos humanos da empregadora, com o objetivo de ser informado sobre a data de realização da citada consulta.
60) No dia seguinte - 08.10.2024 - o Trabalhador deslocou-se às instalações da Entidade Empregadora com o objetivo de informar que era sua pretensão iniciar a execução da respetiva prestação de trabalho, pretendendo saber a que horas poderia iniciar aquela.
61) Em resposta, uma das responsáveis pelo setor de recursos humanos da Entidade Empregadora, Dr.ª FF, informou aquele que teria de ser previamente consultado no âmbito da medicina no trabalho, para o que já havia sido solicitada a respetiva consulta, aguardando-se a designação de data por parte dos serviços externos de medicina no trabalho.
62) No mesmo dia e hora foi solicitado ao Trabalhador que preparasse todos os elementos clínicos e médicos que já haviam sido solicitados ao mesmo na consulta anterior, realizada pelo médico de medicina no trabalho, de modo a levá-los em posse na consulta que iria ser realizada.
63) Em face da informação prestada pela referida colaboradora, o Trabalhador deixou as instalações da Entidade Empregadora quando eram cerca de 12h00.
64) Cerca das 13h11 o Chefe da secção da cocha da empregadora, Sr. KK, superior hierárquico do trabalhador, contactou a seção de recursos humanos da empregadora, informando a mesma de que o Trabalhador se acabava de apresentar junto do respetivo posto de trabalho e com o objetivo de iniciar a respetiva prestação de trabalho pelas 13h30.
65) Mais uma vez a seção de recursos humanos, através da pessoa da Dr.ª FF, conjuntamente com a Dr.ª EE, com o Sr. DD e com o trabalhador Sr. LL, informaram o Trabalhador de que este não poderia iniciar a respetiva execução da prestação de trabalho sem que previamente fosse observado em consulta de medicina no trabalho, para o que a empregadora já havia solicitado a designação de um dia e hora aos serviços externos de medicina no trabalho.
66) Mais foi o Trabalhador informado de que se aguardava que ainda durante o referido dia 08.10.2024 a citada data seria indicada pelos serviços de medicina no trabalho e comunicada àquele.
67) Solicitou-se, finalmente, ao Trabalhador que abandonasse as instalações da Entidade Empregadora, não podendo permanecer nas mesmas, pois, até informação em contrário por parte dos serviços externos de medicina no trabalho, o mesmo não se encontrava apto para o trabalho.
68) Face à recusa do trabalhador em deixar as instalações da empregadora, esta, cerca das 14h00 chamou às suas instalações a GNR, a qual sensibilizou o Trabalhador para abandonar as instalações da empregadora e aguardar pela marcação e comparência em consulta de medicina no trabalho, tendo em consequência o trabalhador deixado as instalações da empregadora quando eram cerca de 15h00.
69) No dia 09.10.2024, a Entidade Empregadora recebeu a confirmação por parte dos serviços de medicina externa no trabalho, da realização de uma consulta ao Trabalhador, para o dia seguinte - 10.10.2024 - pelas 16h20, na Rua ..., ... tendo informado o Trabalhador que deveria comparecer em contexto de consulta de medicina no trabalho, devendo ser portador de toda a informação clínica do médico de família no sentido de poder ser definida a patologia como crónica e/ou passível de ser compatível com trabalho permanentemente em pé, tal como já havia sido solicitado àquele pela medicina no trabalho no âmbito da consulta realizada no pretérito dia 18.09.2024.
70) Mais foi solicitado ao Trabalhador que comparecesse nas instalações da Entidade Empregadora, onde se deveria dirigir junto da receção, pelas 15h30, sendo posteriormente transportado em viatura com motorista disponibilizada pela empresa, até às instalações onde ocorreu a referida consulta, sendo trazido de regresso, após a realização daquela.
71) No citado dia 10.10.2024 o Trabalhador compareceu pelas 15h30 nas instalações da Entidade Empregadora, tal como ao mesmo havia sido solicitado, tendo comparecido no âmbito da consulta de medicina no trabalho.
72) Em consequência da realização da citada consulta o Trabalhador foi considerado apto para o trabalho, de forma incondicional.
O autor tinha o dever legal de comparecer às consultas e exames determinados pelo médico do trabalho e de cumprir as instruções do empregador relativas à segurança e saúde no trabalho. A recusa expressa de comparecer à consulta de 17.09.2024 - «médico não, só seguro» - apesar de ter sido informado da sua finalidade e de a empresa ter disponibilizado transporte, é uma desobediência ilegítima e uma violação dos deveres de cooperação em matéria de segurança e saúde- artigos 17.º, n.º 1, a) e d) da Lei n.º 3/2014 e 128.º, n.º 1, e), i) e j) do CT.
A ré, por seu lado, tinha o dever de assegurar a vigilância da saúde e de promover exames adequados à avaliação da aptidão do trabalhador. Perante uma declaração médica que afirmava incapacidade para permanecer permanentemente de pé - exigência aparentemente inerente ao posto - era legítimo, e potencialmente exigível, providenciar uma consulta urgente de medicina do trabalho antes de permitir o regresso à atividade- artigos 15.º, nºs 8, 12, 108º, nº 1 da Lei 102/2009 e 19.º, n.º 1 e 3 do CT.
A posterior consulta de 18-09-2024, que declarou o trabalhador temporariamente inapto, confirma que a preocupação preventiva da empregadora não era arbitrária. A ficha de aptidão é precisamente o instrumento através do qual o médico do trabalho comunica a aptidão ou inaptidão e, quando aplicável, outras funções possíveis- artigo 110.º, n.º 1, 2 e 4 Lei n.º 3/2014.
A justa causa não decorre automaticamente de qualquer desobediência.
A justa causa que permite o despedimento disciplinar vem referida no artigo 351º do CT: “o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho”.
“Na justa causa de despedimento exige-se, pois, que o comportamento do trabalhador revista, em si e nas suas consequências, um grau de gravidade que, num juízo de proporcionalidade e/ou de justa medida, torne inexigível para a entidade empregadora a manutenção da relação laboral”[3].
A inexigibilidade da manutenção da relação laboral impõe que se faça um juízo de prognose, sobre a viabilidade da relação de trabalho, devendo concluir-se pela existência de justa causa quando sopesando os interesses em presença, se verifique que a continuidade da vinculação se viria a traduzir, objetivamente, numa insuportável e injusta imposição ao empregador.
A lei inclui, entre os exemplos possíveis, a desobediência ilegítima e a falta culposa de cumprimento das regras de segurança e saúde; porém, esses exemplos continuam sujeitos ao referido juízo concreto de gravidade, proporcionalidade e inexigibilidade de continuação do vínculo- artigo 351.º, n.º 2, a) e h) CT.
Há jurisprudência do Supremo Tribunal de Justiça que considerou haver justa causa numa situação de recusa reiterada de consultas de medicina do trabalho, cumulada com incumprimento persistente de medidas de segurança e saúde e faltas subsequentes- cf. Ac. STJ de 07-07-2023[4]. Esse caso é mais grave do que os factos expostos no presente caso. Com efeito, decidiu-se nesse Acórdão que constituía “ justa causa de despedimento a conduta de um trabalhador, sub-chefe de loja num supermercado, essencialmente consubstanciada no seguinte: i) entre maio e julho de 2020, desobedeceu ilegitimamente a ordens da empregadora, recusando apresentar-se em consultas de medicina do trabalho para avaliar se a sua condição de saúde era impeditiva de uso de máscara ou viseira; ii) incumprimento das regras de segurança e saúde estabelecidas na lei e no Plano de Contingência elaborado pelo empregador, ao recusar usar viseira no âmbito do seu trabalho em loja, recusa que reiterou mesmo após o médico do trabalho afirmar inexistir impedimento a esse uso; iii) faltas injustificadas, ao deixar de comparecer ao serviço quando o empregador recusou a sua prestação laboral na loja sem máscara ou viseira”.
In casu, a ré aplicou ao autor a mais grave de todas as sanções disciplinares, o despedimento.
Porém, atendendo aos factos apurados, entendemos que no caso em apreço a sanção de despedimento não se mostra proporcional, porque:
1. Não houve recusa definitiva nem reiterada de medicina do trabalho: após a primeira recusa, o trabalhador compareceu nas duas consultas seguintes (recusa ocorreu numa única ocasião, em 17.09.2024. No dia seguinte, o trabalhador compareceu à consulta marcada, foi declarado inapto temporariamente e, depois, compareceu também à nova consulta de 10.10.2024, que o declarou apto sem restrições).
2. A insistência em regressar ao trabalho, embora juridicamente errada enquanto vigorava a inaptidão, parece ser coerente com a pretensão de prestar atividade, e não com uma vontade de inviabilizar o vínculo.
3. A resistência em abandonar as instalações, que levou à intervenção da GNR, pode justificar autonomamente censura disciplinar, mas, tal como narrada, também não revela por si só uma rutura irreversível da confiança.
A jurisprudência salienta que a sanção expulsiva só é adequada quando sanções conservatórias já não bastem para restabelecer a normalidade da relação laboral[5]. Mesmo uma infração disciplinar pode não alcançar a intensidade necessária para despedimento se, em concreto, a continuidade do contrato continuar a ser razoavelmente exigível[6].
Seria, pois, claramente suficiente a eventual aplicação de uma medida disciplinar de índole conservatória, possibilitando a permanência da relação laboral, não se configurando um comportamento integrador de justa causa de despedimento, o que determina a ilicitude do mesmo.
Concorda-se, pois, com a sentença recorrida quando afirma: “Cremos, todavia, que estes comportamentos do Trabalhador não evidenciam uma postura assaz grave e desrespeitosa que devesse culminar com o despedimento por tornar insustentável a manutenção da relação laboral. Entendemos que uma sanção conservatória, como por exemplo, a suspensão do trabalho com perda de retribuição e antiguidade seria suficiente, adequada e proporcional ao comportamento do Trabalhador, não se mostrando inviabilizada definitivamente a continuação da prestação do seu trabalho para a Entidade Empregadora. Temos, na verdade, que as posições de Empregador e Trabalhador já se haviam deteriorado, nomeadamente com a intervenção da GNR, mas como se referiu acima, a denúncia apresentada pelo Trabalhador não evidencia o incumprimento de qualquer dever pelo mesmo, nem um comportamento suscetível de constituir justa causa de despedimento. Nada se demonstrou que inculque a ideia que o mesmo pretendeu denegrir a imagem e o bom nome da Entidade Empregadora, ofender a sua honra ou desrespeitá-la” - fim de transcrição.
Improcede assim a apelação, com a consequente confirmação da sentença recorrida.
***
Com fundamento no atrás exposto, acorda-se em julgar improcedente a apelação, com a consequente confirmação da sentença recorrida.
Custas pela apelante, atendendo ao seu vencimento- artigos 527º nºs 1 e 2, 607º, nº 6 e 663º, nº 2, todos do CPC.
Coimbra, 16.09.2026
[1] 150/21, Mário Belo Morgado, www.dgsi.pt.
[2] STJ 14-01-2015, 272/10, Mário Belo Morgado, https://www.stj.pt/wp-content/uploads/2024/06/sumarios-social-2015.pdf.
[3] STJ 11-02-2015, 3390/13, Melo Lima, www.dgsi.pt.
[4] 17293/20, Mário Belo Morgado, www.dgsi.pt.
[5] TRC 13-02-2026, 3549/24, Paula Roberto, www.dgsi.pt.
[6] STJ 05/12/2018, 521/17, Ribeiro Cardoso, www.dgsi.pt.