RELATÓRIO

[SCom01...], S.A., com sede na Zona Industrial ..., ..., ...15 ..., propôs ação administrativa contra o INSTITUTO DA SEGURANÇA SOCIAL, I.P., com sede na Avenida ..., ..., ... ..., pedindo:
a) que seja reconhecido e declarado que a A. tem direito a auferir os apoios recebidos pela Segurança Social na compensação retributiva devida aos trabalhadores abrangidos pela medida de suspensão do contrato de trabalho (lay-off), tal como reconhecido e esclarecido pelo Ministério do Trabalho;
b) que seja anulada a decisão comunicada à A. por ofício datado de 11/07/2024, por a mesma se mostrar contrária à boa aplicação das leges e do Direito.

Por saneador-sentença proferido pelo TAF de Coimbra foi julgada improcedente a acção e absolvido o Réu dos pedidos.

Deste vem interposto recurso.

Alegando, a Autora formulou as seguintes conclusões:

1. O artigo 349.º do Código do Trabalho prevê a possibilidade de cessação do contrato de trabalho por acordo, estabelecendo o seu n.º 1 que “O empregador e o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho por acordo” (sublinhado e negrito nosso)

2. Trata-se do chamado “acordo de revogação”, figura que pressupõe um encontro de vontades no sentido de fazer cessar a relação laboral.

3. Sem prejuízo de eventuais considerações acerca da diferença de poder negocial que se possa constatar entre trabalhador e empregador, a verdade é que o legislador não qualifica esta forma de cessação do contrato de trabalho como despedimento, pelo que acaba por ser menos exigente do que esta última figura.

4. Em moldes distintos vêm regulados os despedimentos promovidos por iniciativa do empregador, como seja a extinção de posto de trabalho, nos artigos 367.º e seguintes do Código do Trabalho.

5. Esta modalidade de despedimento vem definida pelo legislador no artigo 367.º, n.º 1, no qual se pode ler “Considera-se despedimento por extinção de posto de trabalho a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada nessa extinção, quando esta seja devida a motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa.”

6. Ainda que partilhe com o acordo de revogação a característica de ser uma modalidade de cessação de contrato de trabalho e, bem assim, o facto de beneficiar de um regime mais simplificado que aquele que impende sobre outras modalidades de despedimento - como é o caso do despedimento com justa causa a verdade é que o despedimento por extinção do posto de trabalho se distingue da figura do acordo de revogação precisamente pelo facto de ser promovido pelo empregador, não pressupondo, assim, um
qualquer acordo de vontades.

7. Contrariamente ao que existiu, in casu.

8. Por fim, não será despiciendo, contrariamente ao entendido pelo Tribunal a quo, convocar o regime do chamado “lay-off simplificado”, regulado pelo Decreto-Lei n.º 46-A/2020.

9. Em concreto, deve considerar-se o artigo 12.º, n.º 2, alínea a) do diploma citado, segundo o qual “Durante o período de redução, bem como nos 90 dias seguintes, o empregador não pode: a) Fazer cessar contratos de trabalho ao abrigo das modalidades de despedimento coletivo, de despedimento por extinção do posto de trabalho, ou de despedimento por inadaptação, previstos nos artigos 359.º, 367.º e 373.º do Código do Trabalho, respetivamente, nem iniciar os respetivos procedimentos;”.

10. Atendendo aos paralelismos, não deve descurar-se a forma como esta norma tem sido interpretada, sendo que daí se podem extrair conclusões acerca de como melhor compreender o alcance do artigo 303, n.º 2 supracitado.

11. A resposta ao problema que nos é apresentado passa por saber se o facto de ter sido feito um acordo de revogação de contrato de trabalho, por motivos de extinção do posto de trabalho, colide com a obrigação imposto no n.º 2 do artigo 303.º do CT.

12. Nos termos já explanados supra, a figura do acordo de revogação - leia-se, a cessação do contrato de trabalho por acordo - não se confunde com uma qualquer modalidade de despedimento.

13. A primeira tem subjacente um acordo de vontades entre o trabalhador e a entidade empregadora, enquanto a segunda resulta de uma manifestação de vontade unilateral, por parte do empregador.

14. Por não se confundirem, as figuras são reguladas pelo legislador em secções distintas: a cessação por acordo na Secção III - Revogação de contrato de trabalho diferente da Secção IV - Despedimento por iniciativa do empregador.

15. De acordo com as melhores regras da interpretação jurídica, e nos termos do artigo 9.º, n.º 3 do Código

Civil, “Na fixação do sentido e alcance da lei, o intérprete presumirá que o legislador consagrou as soluções mais acertadas e soube exprimir o seu pensamento em termos adequados.”.

16. Nessa lógica, considerando que o artigo 303.º, n.º 2 apenas refere a cessação de contratos de trabalho operadas pelo próprio empregadora e não toda e qualquer cessação do contrato de trabalho, como por exemplo, denuncia do contrato por iniciativa do trabalhador ou, como no caso em apreço, acordos de revogação do contrato de trabalho.

17. Daí que se excecionem as situações de cessação do contrato promovidas unilateralmente pelo empregador, como a caducidade do contrato a termo, das comissões de serviço ou despedimentos por motivos imputáveis ao empregador.

18. Não podendo confundir cessação do contrato de trabalho, unilateral com cessação por mútuo acordo, somos levados a concluir pela interpretação segundo a qual um acordo de revogação não viola o disposto no n.º 2 do artigo 303.º do Código do Trabalho.

19. Esta interpretação vai ainda buscar fundamento naqueles que foram os esclarecimentos prestados por parte do Ministério do Trabalho ao Jornal de Negócios, na data de 17 de agosto de 2020, a respeito do
lay-off simplificado.

20. Já teve oportunidade de se expor que o Decreto-Lei n.º 46-A/2020, no seu artigo 12.º, n.º 2, alínea a), impede os empregadores que beneficiem do regime de lay-off simplificado de fazer cessar os contratos de trabalho através de despedimento coletivo, despedimento por extinção do posto de trabalho ou despedimento por inadaptação.

21. Perante algumas dúvidas que se prendiam com a interpretação do normativo, a Ministra do Trabalho,

23. Essa circunstância é relevante apenas para o acesso às prestações de desemprego por parte do trabalhador, na medida em que, cessando a relação laboral através de acordo por motivos de extinção do posto de trabalho, fica o trabalhador colocado numa posição que o legislador qualifica como desemprego involuntário, nos termos e para efeitos do artigo 9.º do Decreto-Lei n.º 220/2006.

24. Dito de outro modo, ainda que o contrato tenha cessado por mútuo acordo, nesses casos em que a motivação seja a extinção de posto de trabalho, o legislador faz equivaler a situação do trabalhador a uma situação de desemprego involuntário, permitindo-lhe assim o acesso às respetivas prestações de desemprego - vide artigo 9.º, n.º 1, alínea d) e artigo 10.º, n.º 4, todos do Decreto-Lei n.º 220/2006.

25. Em suma, a motivação para o acordo de revogação não é irrelevante, mas a sua importância cinge-se ao acesso às prestações de desemprego por parte do trabalhador, não impedido o acesso ao benefício social inerente ao processo de layoff, pela entidade empregadora.

26. Por tudo o exposto, e salvo o devido respeito por opinião diversa, somos de entender que a revogação de contrato de trabalho por mútuo acordo, nos termos do artigo 349.º do Código do Trabalho, não colide com a proibição prevista no n.º 2 do artigo 303.º do Código do Trabalho, na medida em que tal disposição legal não prevê uma proibição absoluta e não se vislumbram razões para estender a letra da lei por forma a incluir aquela primeira forma de cessação do contrato de trabalho no âmbito dos requisitos de acesso ao benefício concedido.

27. Nestes termos, podemos concluir que o n.º 2 do artigo 303.º do Código do Trabalho visa proteger os trabalhadores de despedimentos unilaterais promovidos pelo empregador durante e após a aplicação de medidas de redução ou suspensão. Essa referida protecção não se aplica à revogação do contrato de trabalho, já que se traduz numa forma de cessação acordada entre partes.

28. Por tudo o que acabado de expor entendemos que deve o acto administrativo in casu ser anulado e, como tal, ser reconhecida à ora Recorrente o Direito de fazer seus os valores referentes ao apoio concedido no âmbito do Lay-Off.

Nestes termos, e nos mais de direito que suprirão, deverá o presente recurso ser julgado procedente, por provado, e deverá a Sentença proferida ser revogada e substituída por outra que anule o acto administrativo em causa, tudo com as devidas e legais consequências.

Não foram juntas contra-alegações.

O Senhor Procurador Geral Adjunto notificado, nos termos e para os efeitos do artigo 146º/1 do CPTA, não emitiu parecer.

Cumpre apreciar e decidir.

FUNDAMENTOS DE FACTO

Na decisão foi fixada a seguinte factualidade:

1) Em 07/11/2023, a A. apresentou, através da sua página pessoal da Segurança Social Direta, um pedido de layoff para o período de 13/11/2023 a 29/02/2024, por motivos económicos ou tecnológicos, nos termos dos artºs 298.º e segs. do Código do Trabalho, ao qual foi atribuído o número de processo
...02 (cfr. docs. de fls. 1 a 7, no verso, do processo administrativo ...02).

2) Em 01/03/2024, a A. apresentou, através da sua página pessoal da Segurança Social Direta, um pedido de prorrogação do layoff para o período de 01/03/2024 a 14/05/2024, por motivos económicos ou tecnológicos, nos termos dos artºs 298.º e segs. do Código do Trabalho, ao qual foi atribuído o número de processo ...01 (cfr. docs. de fls. 1 a 8 do processo administrativo ...01).
3) Os pedidos de layoff acima indicados foram deferidos pelo R., pelo que foi pago à A. o respetivo apoio no total de 6 meses, referentes ao período de 13/11/2023 a 14/05/2024 (cfr. doc. de fls. 1, no verso, do processo administrativo referente à cessação dos apoios).
4) Em 24/05/2024, a A. celebrou individualmente um acordo de cessação do contrato de trabalho, por motivo de extinção do posto de trabalho, com 7 trabalhadoras abrangidas pelo apoio concedido no âmbito do layoff, mormente com as trabalhadoras «AA» (NISS ...56), «BB» (NISS ...65), «CC» (NISS ...34), «DD» (NISS ...67), «EE» (NISS

(cfr. doc. De fls. 11-11 verso do processo administrativo referente à cessação dos apoios).

6) Em 13/06/2024, a A. apresentou a sua pronúncia quanto ao projeto de decisão que lhe foi dado a conhecer por via do ofício referido no ponto anterior, pedindo a sua alteração e a manutenção dos apoios concedidos (cfr. doc. de fls. 13 a 20 do processo administrativo referente à cessação dos apoios).
7) Por despacho da Diretora da Unidade de Prestações e Contribuições do Centro Distrital de Coimbra do R. de 28/06/2024, foi proferida decisão definitiva de devolução dos apoios recebidos pela A. em relação às 7 trabalhadoras cujos contratos de trabalho haviam cessado por mútuo acordo, nos termos do n.º 3 do art.º 303.º do Código do Trabalho, com fundamento em que a empresa cessou os referidos contratos antes de decorrido o período de 30 dias após o termo do período de layoff, cuja duração tinha sido de 6 meses, em violação do n.º 2 do art.º 303.º do Código do Trabalho (cfr. doc. de fls. 21-21 verso do processo administrativo referente à cessação dos apoios).
8) A A. foi notificada da decisão final que antecede através do ofício n.º 00043471, de 10/07/2024, recebido em 11/07/2024 (cfr. docs. de fls. 26 e 27 do processo administrativo referente à cessação dos apoios).
9) A petição inicial da presente ação deu entrada em juízo no dia 01/10/2024 (cfr. doc. de fls. 1 do suporte eletrónico do processo).
10) Através do ofício n.º 00068815, de 22/10/2024, foi a A. notificada de que o valor em dívida na sequência da decisão de devolução dos apoios ascendia, naquela data, a € 9.930,22, valor sobre o qual poderia incidir a prestação de garantia para efeitos de suspensão da decisão (cfr. doc. de fls. 35-35 verso do processo administrativo referente à cessação dos apoios).
DE DIREITO

Conforme jurisprudência firmada, o objeto do recurso é delimitado pelas conclusões da alegação do apelante, não podendo o Tribunal ad quem conhecer de matérias nelas não incluídas, a não ser que as mesmas sejam de conhecimento oficioso - cfr. artigos
144.º, n.º 2 e 146.º, n.º 4 do Código de Processo nos Tribunais Administrativos (CPTA), 608.º, n.º 2, 635.º, nºs 4 e 5 e 639.º, nºs 1 e 2, do CPC _{ex vi} artigos 1.º e 140.º do CPT.

Assim,

Está posta em causa a decisão que julgou improcedente a ação e, em consequência, determinou a validade do acto administrativo impugnado.

Na óptica da Recorrente este aresto enferma de erro de julgamento de Direito, na medida em que o Tribunal a quo não ponderou todos os pressupostos de facto e de direito, efectivamente, em jogo.

É que o Tribunal fez uma interpretação meramente literal do preceito, ao arrepio do espírito do legislador, mostrando-se, assim, a decisão incompatível com aquela que é a ratio legis do artigo 303.º, n.º 2 do Código do Trabalho.

Não vemos que tenha razão.

Atente-se:

O artigo 349.º do Código do Trabalho prevê a possibilidade de cessação do contrato de trabalho por acordo, estabelecendo o seu n.º 1, que “O empregador e o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho por acordo”.

Trata-se do chamado “acordo de revogação”, figura que pressupõe um encontro de vontades no sentido de fazer cessar a relação laboral.

Com efeito,

o acordo de revogação do contrato de trabalho é uma forma legal de cessar o vínculo laboral por mútuo consentimento entre empregador e trabalhador, devendo ser formal izado por escrito e assinado por ambas as partes.

Trata-se de um mecanismo pelo qual o empregador e o trabalhador decidem, de comum acordo, terminar o contrato de trabalho. Esta modalidade é
regulamentada pelo Código do Trabalho, especificamente no apontado artigo

349.º, que estabelece que o acordo deve ser feito por escrito e assinado por ambas as partes, garantindo que cada uma tenha uma cópia do document o.

Como alegado, o legislador não qualifica esta forma de cessação do contrato de trabalho como despedimento, pelo que acaba por ser menos exigente do que esta última figura.

Em moldes distintos vêm regulados os despedimentos promovidos por iniciativa do empregador, como seja a extinção de posto de trabalho, nos artigos 367.º e seguintes do Código do Trabalho.

Esta modalidade de despedimento vem definida pelo legislador no artigo 367.º, n.º 1, no qual se estipula “Considera-se despedimento por extinção de posto de trabalho a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada nessa extinção, quando esta seja devida a motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa.”

Como também alegado, ainda que partilhe com o acordo de revogação a característica de ser uma modalidade de cessação de contrato de trabalho e, bem assim, o facto de beneficiar de um regime mais simplificado que aquele que impende sobre outras modalidades de despedimento - como é o caso do despedimento com justa causa - a verdade é que o despedimento por extinção do posto de trabalho se distingue da figura do acordo de revogação precisamente pelo facto de ser promovido pelo empregador, não pressupondo, assim, um qualquer acordo de vontades, contrariamente ao que
existiu, in casu.

Estando em causa o acesso ao apoio social concedido pelo Instituto de Segurança

Social, inerente ao regime de suspensão dos contratos de trabalho, vulgo lay-off, importa analisar os artigos 298.º e segs, que tratam da sua regulação.

Em concreto, assume especial relevo o artigo 303.º do CT que determina os deveres do empregador durante o período de concessão do suprarreferido apoio, estipulando no seu n.º 2, que “Durante o período de redução ou suspensão, bem como nos 30 ou 60 dias seguintes à aplicação das medidas, consoante a duração da respetiva aplicação não exceda ou seja superior a seis meses, o empregador não pode fazer cessar o contrato de trabalho de trabalhador abrangido por aquelas medidas, exceto se se tratar de cessação da comissão de serviço, cessação de contrato de trabalho a termo ou despedimento por facto imputável ao trabalhador.”

Por fim, a Recorrente chama à colação o regime do chamado “lay-off simplificado”, regulado pelo Decreto-Lei n.º 46-A/2020, de 30 de julho.

Com efeito, segundo o artigo 12.º, n.º 2, alínea a) deste diploma: “Durante o período de redução, bem como nos 90 dias seguintes, o empregador não pode: a) Fazer cessar contratos de trabalho ao abrigo das modalidades de despedimento coletivo, de despedimento por extinção do posto de trabalho, ou de despedimento por inadaptação, previstos nos artigos 359.º, 367.º e 373.º do Código do Trabalho, respetivamente, nem iniciar os respetivos procedimentos”.
A Recorrente enquadra ainda da seguinte maneira a questão a decidir:

A resposta ao problema apresentado passa por saber se o facto de ter sido feito um acordo de revogação de contrato de trabalho, por motivos de extinção do posto de trabalho, colide com a obrigação imposto no n.º 2 do artigo 303.º do CT.

Aduz que a figura do acordo de revogação - cessação do contrato de trabalho por acordo - não se confunde com uma qualquer modalidade de despedimento.

A primeira tem subjacente um acordo de vontades entre o trabalhador e a entidade empregadora, enquanto a segunda resulta de uma manifestação de vontade unilateral, por parte do empregador.

Por não se confundirem, as figuras são reguladas pelo legislador em secções distintas: a cessação por acordo na Secção III - Revogação de contrato de trabalho diferente da Secção IV - Despedimento por iniciativa do empregador.

E continua:

O legislador permite os chamados acordos de revogação, isto é, a cessação de contrato de trabalho mediante acordo, através da convergência de vontades do empregador e do trabalhador, nos termos do artigo 349.º do Código do Trabalho.

Prima facie, as figuras dos acordos de revogação e do despedimento por iniciativa do empregador (extinção do posto de trabalho, despedimento coletivo, inadaptação, por facto imputável ao trabalhador) não se confundem, ainda que o acordo de revogação, seja motivado em extinção de posto de trabalho, como sucedeu.

Apenas para efeitos de acesso às prestações de desemprego, considera o legislador que se encontra em situação de desemprego involuntário o trabalhador que tenha terminado a sua relação laboral mediante acordo de revogação por motivo de extinção do posto de trabalho, nos termos dos artigos
9.º, n.º 1, alínea d) e 10.º, n.º 4, todos do Decreto-Lei n.º 220/2006.

Concluiu:

deve o acto administrativo, in casu, ser anulado e, como tal, ser reconhecido à ora Recorrente o Direito de fazer seus os valores referentes ao apoio concedido no âmbito do Lay-Off.

Independentemente do brilhantismo da posição exposta, temos para nós que bem andou o Tribunal a quo ao decidir como decidiu.

É sabido que o texto ou a letra da lei é o ponto de partida da interpretação, que esta parte de um elemento determinado que é a sua fonte e procura exprimir a regra que é o seu conteúdo (cfr. Baptista Machado _in Introdução ao Direito e Discurso Legitimador, 1987, págs. 182 e 189; José de Oliveira Ascensão, O Direito, Introdução e Teoria Geral, 4.ª ed. 1987, págs. 322 e 325-326). A interpretação do texto não pode deixar de assentar nas palavras desse texto, as quais têm um determinado significado. Na interpretação da norma jurídica, sem transcender a linguagem - a letra da lei -, entendida esta na sua construção linguística (texto enquanto veículo de um conteúdo), há que determinar o sentido ou espírito da lei - o pensamento legislativo ou ratio legis. Porém, seja qual for o objecto/sentido que se pretenda atribuir à norma, o mesmo só será possível de alcançar validamente se resultar expresso no contexto lógico-literal ou se for definível com base no próprio contexto. Por isso, deve indagar-se a vontade do legislador a partir da letra da lei e respeitando uma interpretação lógica e racional.

Ora, como bem referido no saneador-sentença _{sub judice,} após efectuado o respectivo enquadramento legal:

(…)

Vistas as disposições legais acabadas de citar, não se ignora que, no âmbito do regime do “layoff simplificado” que havia sido instituído por aqueles dois diplomas legais, o legislador optou por enunciar quais as concretas modalidades de cessação dos contratos de trabalho (dos trabalhadores abrangidos pela medida) que não poderiam ser promovidas pelo empregador durante o período de aplicação da medida (e nos 60/90 dias seguintes) - despedimento coletivo, despedimento por extinção do posto de trabalho ou despedimento por inadaptação. O que significa, obviamente, que estava o empregador habilitado a fazer cessar tais contratos de trabalho por todas as outras formas que não se reconduzissem às modalidades proibidas - incluindo, portanto, a cessação por mútuo acordo (tal como, tautologicamente, terá vindo esclarecer, à data, o Ministério do

Trabalho).

Não se pode, todavia, replicar ou estender, sem mais, a solução prevista neste regime do “layoff simplificado” - que não é diretamente aplicável ao caso dos autos - ao regime do “layoff normal”, ou seja, do layoff regulado pelos art.ºs 298.º e segs. do CT - aquele ao abrigo do qual a A. aplicou a medida
e o ato impugnado veio a ser praticado.

A medida do “layoff simplificado” reconduziu-se, como o próprio legislador assim a qualificou, a uma medida excecional e temporária de proteção dos postos de trabalho, no âmbito da pandemia Covid-19 (DecretoLei n.º 10-G/2020), ou a um apoio extraordinário à retoma progressiva de atividade em empresas em situação de crise empresarial com redução temporária do período normal de trabalho (Decreto-Lei n.º 46-A/2020), cujo regime foi especificamente pensado e estruturado para fazer face a circunstâncias absolutamente excecionais relacionadas com a situação de emergência de saúde pública ocasionada pela doença Covid-19 como uma pandemia internacional e uma calamidade pública, que levou o Governo, como se sabe, a determinar, entre outras, diversas medidas para acautelar a proteção social dos trabalhadores que se encontravam impedidos, temporariamente, do exercício da sua atividade profissional por ordem da autoridade de saúde, devido a perigo de contágio pelo SARS-Cov-2. Como expressamente referido no preâmbulo do Decreto-Lei n.º 10-G/2020, “este cenário, em constante mutação, obriga a que as primeiras medidas adotadas pelo Governo sejam reforçadas de forma a apoiar a manutenção dos postos de trabalho e mitigar situações de crise empresarial. A figura da redução temporária do período normal de trabalho ou suspensão do contrato de trabalho por facto respeitante ao empregador em situação de crise empresarial, prevista no Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.° 7/2009, de 12 de fevereiro, na sua redação atual (vulgo lay-off), tem demonstrado ao longo da história ser um instrumento robusto para ajudar a responder às situações de crise como a que o País atravessa, importando, no entanto, garantir a sua flexibilidade procedimental de forma que este possa ser operacionalizado rapidamente (...). Assim, mostra-se conveniente alargar as medidas previstas naquela Portaria n.° 71-A/2020, de 15 de março, na sua redação atual, aproveitando para a substituir por um regime simplificado da redução temporária do período normal de trabalho ou suspensão de contrato de trabalho, previsto nos artigos 298.° e seguintes do Código do Trabalho (...). (...) De forma a tornar claro que os apoios financeiros previstos no presente decreto-lei têm em vista a manutenção dos contratos de trabalho e evitar despedimentos por razões económicas, nesta fase crítica que o País está a viver, o presente decreto-lei prevê ainda que, durante o período de redução ou suspensão, bem como nos 60 dias seguintes à aplicação das medidas de apoio extraordinário à manutenção de contrato de trabalho previstas, o empregador não pode fazer cessar contratos de trabalho ao abrigo das modalidades de despedimento coletivo ou despedimento por extinção do posto de trabalho, previstos nos artigos 359.º e 367.º do Código do Trabalho”..

Ora, como facilmente se depreende, este cenário excecional que presidiu à criação da medida do “layoff simplificado” e das concretas regras ao mesmo aplicáveis - e que já nem sequer estão atualmente em vigor - não esteve em momento algum na mente ou pensamento do legislador dos artºs 298.º e segs. do CT, pelo que, a nosso ver, não se podem singelamente extrair conclusões do regime previsto para aquele “layoff simplificado” [mormente, da redação dada ao art.º 13.º do Decreto-Lei n.º 10-G/2020 e ao art.º 12.º, n.º 2, alínea a), do Decreto-Lei n.º 46-A/2020] para o regime previsto para o layoff do CT (mormente, quanto à interpretação do art.º 303.º, n.º 2, do CT) - independentemente da maior ou menor “identidade” de requisitos das duas medidas. (negritos nossos). Atente-se na redação do artº 9º do Código Civil:
1. A interpretação não deve cingir-se à letra da lei, mas reconstituir a partir dos textos o pensamentolegislativo, tendo sobretudo em conta a unidade do sistema jurídico, as circunstâncias em que a lei foi elaborada e as condições específicas do tempo em que é aplicada.
2. Não pode, porém, ser considerado pelo intérprete o pensamento legislativo que não tenha na letrada lei um mínimo de correspondência verbal, ainda que imperfeitamente expresso.
3. Na fixação do sentido e alcance da lei, o intérprete presumirá que o legislador consagrou as soluções mais acertadas e soube exprimir o seu pensamento em termos adequados.

Segundo o nº 2 do artº 9º do CC - Não pode, porém, ser considerado pelo intérprete o pensamento legislativo que não tenha na letra da lei um mínimo de correspondência verbal, ainda que imperfeitamente expresso, estatuindo, pois, o nº 3 que - Na fixação do sentido e alcance da lei, o intérprete presumirá que o legislador consagrou as soluções mais acertadas e soube exprimir o seu pensamento em termos adequados.

Ora, funcionando a letra da lei como ponto de partida e como limite da interpretação na expressão de José Oliveira Ascensão, “[a] letra não é só o ponto de partida, é também um elemento irremovível de toda a interpretação”-, o entendimento veiculado pela Recorrente não é consentâneo, nem se coaduna, com tal regra interpretativa basilar, prevista naquele artigo 9.º.

É que não pode apelar-se a uma comparação com um regime - a medida do “lay-off simplificado”- que se reconduziu a uma medida excecional e temporária de proteção dos postos de trabalho, no âmbito da pandemia Covid-19, e que já nem sequer está em vigor.

O espírito que norteou o legislador nesse momento - particularmente crítico - não pode ser transposto para uma fase de normalidade e para a previsão dos artigos 298.º e segs.
do Código do Trabalho.

Ademais, importa não descurar não só a unidade do sistema jurídico, mas, particularmente no caso, as circunstâncias em que a lei foi elaborada e as condições específicas do tempo em que é aplicada.
Assim, bem concluiu o Tribunal:

Considerando que, nos termos do art.º 303.º, n.º 2, do CT, as cessações dos contratos de trabalho por mútuo acordo ocorridas com 7 trabalhadoras da A. abrangidas pelo layoff se mostravam vedadas ou proibidas, fosse durante o período em que a empresa esteve em layoff (entre 13/11/2023 a 14/05/2024), fosse nos 30 dias seguintes (ou seja, até 14/06/2024), e porque improcedem os demais argumentos da A., nada há a censurar à decisão aqui impugnada, que determinou a devolução dos apoios concedidos na compensação retributiva devida às trabalhadoras, ao abrigo do n.º 3 do referido art.º 303.º do CT, decisão que, por isso, não padece do vício de violação de lei que lhe vem imputado, razão pela qual improcede quer o pedido de reconhecimento do direito da A. a auferir tais apoios [alínea a) do petitório], quer o pedido de anulação da decisão sindicada [alínea b) do petitório].
Improcedem as Conclusões das alegações.

DECISÃO

Termos em que se nega provimento ao recurso.

Custas pela Recorrente.

Notifique e DN.

Porto, 23/01/2026

Fernanda Brandão (relatora)

Paulo Ferreira de Magalhães

Isabel Costa