| Decisão Texto Integral: | ACORDAM, EM CONFERÊNCIA, NA 1ª SECÇÃO DO 1º JUÍZO DO TRIBUNAL CENTRAL ADMINISTRATIVO SUL
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I- Isilda ....e Maria ....vêm interpor recurso contencioso de anulação dos actos de indeferimento tácito do Secretário de Estado da Segurança Social, que se formaram sobre o recurso hierárquico que cada uma delas interpôs do despacho do Conselho Directivo do Centro regional de Segurança Social do Algarve, de homologação da lista de classificação final do concurso interno de acesso limitado para o preenchimento de cinco lugares na categoria de chefe de secção da carreira administrativa do quadro de pessoal daquele Centro Regional de Segurança Social, pedindo a anulação dos mesmos com fundamento em vícios de violação de lei:
- Por violação do art. 23º, nº 3 do DL 204/98, de 11-7, por ter sido empregue o método de selecção entrevista profissional, não previsto para aquele tipo de concurso;
- Por violação do art. 27º, nº 1, al. f) do mesmo diploma por o Aviso de abertura do concurso não referir o sistema de classificação final;
- Por violação do art. 5º, nº 2, al. c) ainda do diploma citado e dos princípios da igualdade, justiça e imparcialidade, previstos nos arts 266º, nº 2 da CRP, 5º e 6º do CPA, com fundamento em que o júri do concurso só definiu o sistema de classificação final na reunião de 20-03-2000, posteriormente ao conhecimento dos currículos dos candidatos.
A autoridade Recorrida limitou-se a oferecer o merecimento dos autos.
Apesar de devidamente citados, os contra-interessados, não contestaram.
Cumprido o disposto no art. 67º do RSTA, as Recorrentes apresentaram alegações em que concluíram nos termos seguintes:
«1. A utilização do método de selecção entrevista profissional no concurso em causa, que era interno de acesso limitado, violou o disposto no n° 3 do artigo 23° do Decreto-Lei n°. 204/98, de 11 de Julho, que apenas prevê a utilização de tal método em concursos externos e internos de ingresso.
2. Estão assim os actos recorridos feridos de um vício de violação de lei, gerador da sua anulabilidade.
Por outro lado,
3. O aviso de abertura do concurso em causa não refere o sistema de classificação final a utilizar, pelo que resulta violado o disposto na alínea f) do n° 1 do artigo 27° do Decreto-Lei n° 204/98, de 11 de Julho.
4. Estão assim os actos recorridos feridos de um vício de violação de lei, gerador da sua anulabilidade.
Igualmente,
5. O júri conheceu os currículos dos candidatos pelo menos na sua reunião de 21 de Junho de 1999.
6. Só na reunião de 20 de Março de 2000, o júri definiu o sistema de classificação final, ou seja, em data muito posterior ao conhecimento dos referidos currículos.
7 . Violou, assim, o júri o disposto na alínea c) do nº 2 do artigo 5° do Decreto-Lei n° 204/98, de 11 de Julho e os princípios da igualdade, da justiça e da imparcialidade consagrados no artigo 266°, n° 2 da Constituição da República Portuguesa e nos artigos 5° e 6° do Código do Procedimento Administrativo.
8. Estão, como tal, os actos recorridos, feridos de um vício de violação de lei, gerador da sua anulabilidade
termos em que:
Deverá o presente recurso proceder e consequentemente serem os actos tácitos (...) anulados...».
O Exmº Magistrado do Ministério Público ofereceu parecer no sentido da improcedência do recurso com a seguinte fundamentação:
«A primeira questão suscitada pelas recorrentes não configura violação de lei, pois o art.º 23° nº 3 do DL 204/98, de 11-07, não proíbe a realização da entrevista profissional nos concursos internos de acesso, limitando-se a especificar o peso desse item nos outros tipos de concurso.
Neste sentido, pronunciou-se, entre outros, o Acórdão do STA de 2/12/97, rec. 38770, cujas conclusões sufragamos.
Os outros dois motivos de discordância das recorrentes não merecem, também, acolhimento, pois o Aviso de abertura do concurso, inserto nos autos, delineia sumariamente o sistema e critérios de classificação, que, posteriormente, as actas nºs 2 e 9 especificam com mais detalhe.
Tal expediente não viola os critérios de objectividade, imparcialidade e igualdade a prosseguir pelo concurso, como é jurisprudencialmente aceite - cfr., por exemplo, o Acórdão do STA de 7/3/2002, rec. 39386.
Concordamos que a lei e o respeito por aqueles princípios não vão tão longe quanto as recorrentes pretendem, exigindo que os critérios classificativos se mostrem fixados antes do conhecimento das candidaturas e dos curricula dos candidatos, mas não proibindo que detalhes e elementos pontuais, muitas vezes surgidos com o desenvolvimento do concurso, sejam previstos e explicitados em momento posterior».
Colhidos os vistos legais, foi o processo submetido à conferência para julgamento.
II- OS FACTOS
a)- Através da Ordem de Serviço n° 04/99, de 31 de Maio de 1999, foi feito público que, nos termos do disposto no DL n° 204/98, de 11-07, por despacho do Conselho Directivo de 20/4/99, se encontra aberto concurso limitado de acesso para o preenchimento de cinco lugares na categoria de chefe de secção da carreira-administrativa do quadro de pessoal do Centro Regional de Segurança Social do Algarve, aprovado e publicado através da Portaria n° 1058/93, de 21 de Outubro, constando ainda desse aviso, designadamente, o seguinte:
(...)
«7- Métodos de selecção - os métodos de selecção a utilizar serão os seguintes:
b) Avaliação curricular;.
c) Entrevista profissional de selecção;.
7.1- Na avaliação curricular são obrigatoriamente considerados e ponderados, de acordo com a exigência da função, os seguintes factores:
a) Habilitações académicas de base, onde se ponderará a titularidade de um grau académico ou a sua equiparação legalmente reconhecida;
b) Formação profissional, em que se ponderarão as acções de formação e aperfeiçoamento profissional relacionadas com a área funcional do lugar posto a concurso;
c) Experiência profissional, em que se ponderará o desempenho efectivo de funções na área de actividade para que o concurso foi aberto, devendo ser avaliada, designadamente, pela sua natureza e duração;
d) Classificação de serviço, se o júri o entender.
7.2- Entrevista profissional de selecção, tendo em vista avaliar, numa relação interpessoal e de 1 forma objectiva e sistemática, as aptidões profissionais e pessoais dos candidatos.
(...)
9 -De acordo com a alínea g) do art. 27º do D.L. 204/98, de 11/7, os critérios de apreciação e ponderação da avaliação curricular e da entrevista, bem como o sistema de classificação final, incluindo a respectiva fórmula classificativa, constam de actas de reuniões do júri, sendo a mesma facultada aos candidatos sempre que solicitada.
(...)»;
b)- As Recorrentes candidataram-se ao concurso e foram admitidas;
c)- Na acta nº 1, correspondente à reunião de 7-06-1999, em que o Júri definiu os factores de avaliação curricular e de entrevista profissional de selecção e a atribuição das respectivas pontuações, consta designadamente o seguinte:
(...)
2- O Júri começou por as normas aplicáveis ao método de avaliação curricular (...)
a) O estipulado no artigo 22° do Decreto-Lei n.° 204/98, de 11 de Junho, estabelece como objectivo para o método "avaliar as aptidões profissionais do candidato, na área para que o concurso é aberto, ponderando de acordo com as exigências da função, a habilitação académica de base, a formação profissional na área para que o concurso é aberto."-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
b) Do ponto de vista das exigências da função, esta situa-se numa categoria de topo da respectiva carreira, peloque os aspectos que mais influenciam as aptidões profissionais dos candidatos se prendem, com o exercício de funções ao longo dos anos, tanto em experiência de execução, como de coordenação.---------- ----------------------------
c) Além disso as funções em causa, de acordo com o ponto n° 1 da ordem de serviço n° 4/99, de 31 de Maio, que publicitou o aviso de abertura do presente concurso integram-se na área funcional administrativa e na área funcional dos regimes, que se encontram definidas no artigo 15° e artigo 6°, respectivamente, do Decreto Regulamentar n°38/93, de 21 de Outubro, que estabelece a estrutura orgânica do Centro Regional de Segurança Social do Algarve. ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
d) A classificação de serviço, porque se trata de um concurso limitado, é um factor de avaliação obrigatória. --–
3. Considerando os aspectos anteriormente descritos, o júri passou a definir os princípios gerais orientadores da metodologia a utilizar na aplicação dos métodos:
• Utilizar na classificação dos métodos de selecção a escala numérica de zero a vinte valores, em cumprimento do disposto no artigo 26° do Decreto-Lei n° 204/98, de 11 de Julho. ------------------------------------------------------------
• Utilizar uma escala de centésimos em todas as fases de apuramento da pontuação e na classificação dos métodos de selecção.----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
• Ordenar os candidatos por ordem alfabética nas listas de classificação dos dois métodos de selecção. -----------
• Convocar os candidatos por ordem alfabética para a entrevista profissional de selecção. --------------------------
• Criar uma ficha de avaliação individual, para registo das pontuações e respectiva fundamentação de cada um dos métodos de selecção; estas duas fichas ficam apensas a esta acta e dela são parte integrante. --------------------------
• Todas as deliberações são tomadas por maioria e sempre por votação nominal, conforme o estipulado no artigo 15° do Decreto-Lei n° 204/98, de 11 de Julho.----------------------------------------------------------------------------- -
Face ao exposto o júri deliberou, por unanimidade e votação nominal, considerar os factores e subfactores de avaliação curricular, e atribuir-lhes a respectiva pontuação, como a seguir se descreve:
1. Experiência Profissional - factor de apreciação em que se analisa o desempenho efectivo de funções do candidato ao longo da sua vida profissional, dado que essa experiência engloba aspectos altamente determinantes para o bom exercício da função. Esse factor vai ser subdividido em cinco subfactores:
Subfactor 1.1: Natureza das funções - de acordo com o conteúdo funcional do lugar a prover - funções na área dos Regimes e funções na área administrativa, conforme o estipulado nos artigos 6.° e 15,° do Decreto Regulamentar n.° 38/93, de 21 de Outubro. ---------------------------------------------------------------------------------------
Subfactor 1.2. - Outras funções, que abrange:
• Funções em áreas não inseridas nos lugares a prover, mas que vão contribuir para o enriquecimento do desempenho; -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
• Funções de coordenação/chefia - que abrange toda a actividade de coordenação de pessoas, independentemente da natureza formal do cargo, desde que assumam um cariz de continuidade; -----------------------
• De natureza pedagógica - que engloba a transmissão de conhecimentos a outros colegas da mesma unidade orgânica ou a grupos mais alargados, independentemente de assumirem o aspecto formal de acção de formação;- » Participação em grupos de trabalho - integra a actividade em grupos de trabalho, para análise e resolução de matérias de interesse para o sector, quer esses grupos sejam nomeados por despacho do Conselho Directivo ou por simples nomeação, até verbal, dum superior hierárquico.---------------------------------------------------
Subfactor 1.3. - Duração das Funções - considera-se que o tempo de exercício das funções é relevante para os conhecimentos adquiridos, pelo que se considerou até 10 anos e mais de 10 anos, quer em actividades na área dos lugares a prover, quer em outras áreas. Esse tempo é contado em anos completos. -----------------------------------------
Subfactor 1.4. - Tempo de serviço na carreira - considera-se relevante para um melhor desempenho da função o tempo de carreira do candidato, que proporciona um acumular de conhecimentos e desempenhos necessários à função a que concorre. -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-Subfactor 1.5. - Tempo de serviço na categoria que detém - considera-se que o tempo decorrido na actual categoria, que sendo de to|3o, deve corresponder-lhe um maior grau de experiência e responsabilidade. Quanto à pontuação a atribuir a este factor - experiência profissional -, o júri deliberou atribuir pelos diferentes subfactores, os pontos que a seguir se indicam, num total de 14 pontos, porque entende que este factor deve ter uma classificação mais expressiva, dado que engloba os aspectos essenciais para o desempenho da função a que o candidato concorre:
1.1. Natureza das funções (de acordo com o conteúdo funcional do lugar a prover):
1.1.1. Funções na área dos Regimes (artigo 6.° do Decreto Regulamentar n° 38/93, de 21 de Outubro). (3 pontos) --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
1.1.2. Funções na área administrativa (artigo 15.° do Decreto Regulamentar n° 38/93, de 21 de Outubro). (3 pontos) --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
1.2. - Outras funções:
1.2.1. Em áreas não inseridas nos lugares a prover. (0.50 ponto) ----------------------------------------------------------
1.2.2. De coordenação/chefia. (1.50 pontos) -----------------------------------------------------------------------------------
1.2.3. De natureza pedagógica. (0.50 ponto) -----------------------------------------------------------------------------------1.2.4. Participação em grupos de trabalho. (0.50 ponto) ---------------------------------------------------------------------
1.3. - Duração das Funções:
1.3.1. Nas áreas do concurso:
• Até 10 anos. (l ponto) ------------------------------------------------------------------------------------------------------------
• Mais de 10 anos. (2 pontos) -----------------------------------------------------------------------------------------------------
1.3.2. Noutras áreas:
• Até 10 anos. (0.25 ponto) --------------------------------------------------------------------------------------------------------
• Mais de 10 anos. (0.50 ponto) --------------------------------------------------------------------------------------------------
1.4. -Tempo de serviço na carreira:
• Até 25 anos. (l ponto) ------------------------------------------------------------------------------------------------------------
• Mais de 25 anos. (1.50 ponto) --------------------------------------------------------------------------------------------------
1.5. Tempo de serviço na categoria:
• Até 3 anos. (0.25 ponto) ----------------------------------------------------------------------------------------------------------
• Mais de 3 anos. (l ponto) --------------------------------------------------------------------------------------------------------
Mais salienta o júri que a pontuação atribuída às funções de coordenação, de natureza pedagógica e grupos de trabalho, engloba a totalidade das situações, que o candidato descreve no currículo. ---------------------------------------
2. Formação Profissional - factor de apreciação que engloba todas as acções de formação, cursos, colóquios, seminários, conferências e outras iniciativas similares, que se realizem no Centro Regional, em empresas da especialidade ou outros organismos públicos.----------------------------------------------------------------------------------------
Subfactor 2.1. - Acções de Formação relacionadas com as áreas funcionais dos lugares a prover, atribuindo 0.50 por cada acção, no máximo de 4 acções, que totaliza 2 pontos.------------------------------------------------------------
Subfactor 2.2. - Toda a formação que enquadre técnicas de aprendizagem e metodologias de gerir grupos, atribuindo 0.25 por cada acção, no máximo de 4 acções, o que perfaz l ponto. ----------------------------------------------
Subfactor 2.3. - Que contempla toda a formação, que não esteja enquadrada nos subfactores 2.1. e 2.2., atribuindo 0.20 por cada acção, num máximo de 5 acções, o que perfaz l ponto.---------------------------------------------
Ao factor formação profissional, face ao descrito, é atribuída uma pontuação de zero a quatro pontos. ----------
3. Habilitações Académicas - conforme o ponto n.° 2 desta acta, trata-se de um factor que engloba aspectos pouco determinantes para o bom exercício da função, pelo que os subfactores devem ser pouco discriminativos e a classificação a atribuir pouco expressiva. Neste sentido, foi considerado como grau suficiente o exigido para o ingresso na carreira ou superior, distinguindo apenas habilitações de grau inferior. ---------------------------------------
- Subfactor - 9.° Ano de Escolaridade ou equivalente ou superior. (l ponto)
- Subfactor-Grau inferior. (O pontos) -------------------------------------------------------------------------------------------
4. Classificação de Serviço - Porque a notação se debruça sobre elementos classificativos não atribuídos, nem tratados no âmbito do júri, considera-se que deve ser atribuída uma classificação baixa. De acordo com o estipulado no n° 4 do artigo 53° do Decreto-Lei n° 204/98, de 11 de Julho, a ponderação deste factor é feita através da expressão quantitativa, sem arredondamento. O júri deliberou classificar este factor entre O e l ponto. A pontuação de l corresponde na menção da notação de pessoal, de acordo com o Decreto Regulamentar n° 44-B/83, de l de Junho, a 10 valores. Do atrás descrito conclui-se que para se encontrar a pontuação a dar a este factor se vai achar a média aritmética da classificação de serviço quantitativa, que o candidato apresente nos últimos 3 anos considerados.
Achada essa média, efectua-se o cálculo de uma regra de três simples. Atendendo a que o candidato não pode concorrer com uma classificação de serviço, nos últimos três anos, inferior a 6 valores, infere-se que a pontuação mínima a atribuir a este factor é de 0.6 ponto, pelo que a classificação está delimitada entre 0.6 e l ponto. Contudo, de acordo com o que se encontra legislado, este método de selecção é classificado de O a 20; deste modo o júri não pode deliberar atribuir a este factor uma classificação mínima de 0.6, à partida todos os candidatos teriam esse valor assegurado já que sem essa média de classificação não poderiam concorrer. Assim, o júri deliberou por unanimidade e votação nominal que todo o candidato que apresente uma média de classificação de serviço de 0.6 terá zero de classificação neste factor, a partir desse valor e até l, ser-lhe à atribuída a classificação que for obtida pelo cálculo da regra de três simples, de acordo com o atrás descrito. ----------------------------------------------------------
De seguida o júri passou a analisar as normas aplicáveis ao método entrevista profissional de selecção, tendo constatado que:
a) O ponto l do artigo 23.° do Decreto-Lei n.° 204/98, de 11 de Julho, estabelece como objectivo para o método "avaliar, numa relação interpessoal e de forma objectiva e sistemática, as aptidões profissionais e pessoais dos candidatos."-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
b) Tal objectivo baliza a avaliação em duas grandes áreas:
• A da relação interpessoal, aqui caracterizada pela oralidade, onde emergem, em termos de objectividade, os aspectos relacionados com a expressão oral; ----------------------------------------------------------------------------------------
• A das capacidades e aptidões adequadas às exigências dos lugares a prover, que incluem as vertentes do "saber", adquirido pelo exercício de funções ou por formação, e da perspectiva individual sobre todas as questões relacionadas com a experiência profissional. ---------------------------------------------------------------------------------------
c) Como as questões relacionadas com o "saber" funcional já foram avaliadas pelo método avaliação curricular, resta a avaliação dos outros aspectos, com os limites impostos pelos objectivos e características próprias do presente método. ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Assim, o júri deliberou por unanimidade e votação nominal definir os factores de avaliação e respectiva pontuação como se segue:
1. Factor expressão oral: avalia, em geral, a clareza do discurso, a forma lógica como o mesmo se desenvolve e a riqueza de vocabulário: Pontuação máxima do factor - 6 pontos
-1.1. Subfactor clareza de expressão: refere-se à correcção da construção das frases e á sua inteligibilidade para o ouvinte; --------------------------------------------------------------------------------------------------------
1.2. Subfactor organização do discurso: refere-se à forma lógica como o raciocínio é desenvolvido e à organização sequencial como a informação é prestada. ---------------------------------------------------------------------------
1.3. Subfactor fluência verbal: refere-se à facilidade de expressão oral e à riqueza e adequação do vocabulário.
2. Factor responsabilidade: avalia, em geral, a autonomia de execução, o empenho profissional e a procura de solução de problemas. -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Pontuação máxima do factor - 9 pontos ---------------------------------------------------------------------------------------
2.1. Subfactor autonomia: refere-se ao grau de autonomia ou dispensabilidade de constante orientação superior para executar as tarefas que são distribuídas; ---------------------------------------------------------------------------
2.2. Subfactor empenho: refere-se ao grau de empenhamento e entusiasmo com que se dedica ao trabalho; ----
2.3. Subfactor solução de problemas: refere-se à frequência com que procura solucionar os problemas e dificuldades surgidas antes de recorrer a orientação superior; -------------------------------------------------------------------
3. Factor relação: avalia, em geral, a relação com o trabalho e com o meio ambiente.---------------------------------
Pontuação máxima do factor - 5 pontos-----------------------------------------------------------------------------------------
3.1. Subfactor adaptabilidade: avalia o grau de aceitação da mudança; -------------------------------------------------
3.2. Subfactor sentido crítico: avalia o grau de análise dos aspectos positivos e negativos do percurso profissional e do contexto em que o mesmo se desenvolveu; ---------------------------------------------------------------------
3.3. Subfactor organização e método: avalia a facilidade de estabelecer prioridades e de programar a execução do trabalho; -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Todos os factores serão pontuados numa escala de bom, médio e fraco. Para efeitos de classificação do método, esta escala qualitativa será convertida numa escala numérica, da seguinte forma:
Subfactores 1.1, 1.2, 1.3
Bom = 2
Médio = 1
Fraco = 0
Subfactores: 2.1, 2.2, 2.3.
Bom = 3
Médio = 2
Fraco = 0
Subfactores: 3.1, 3.2.
Bom = 1.5
Médio = 1
Fraco = 0
Subfacores: 3.3.
Bom = 2
Médio = 1
Fraco = 0
Ao factor responsabilidade foi dada uma pontuação mais elevada porque o júri considerou que estes subfactores são de maior preponderância para o lugar a prover. ----------------------------------------------------------------
A classificação do método resultará do somatório das pontuações obtidas nos subfactores e será expressa em centésimas, numa escala numérica de O a 20 valores. ----------------------------------------------------------------------------
O júri elaborou ainda a segunda parte da ficha de avaliação individual, com a descrição dos subfactores, como a seguir se indica:
Clareza de expressão
BOA - se o discurso for totalmente inteligível, com todas as frases muito bem construídas.
MÉDIA - se, embora inteligível, o discurso apresentar frases incorrectamente construídas.
FRACA - se as frases forem construídas com incorrecções e pouco inteligíveis,
Organização do discurso
BOM - se o discurso for desenvolvido de forma lógica, respeitando a sequência dos eventos descritos.
MÉDIO - se o discurso se apresentar, em parte, confuso, não respeitando a sequência dos eventos descritos.
FRACO - se o discurso desrespeitar, totalmente, a sequência dos eventos descritos; e for desenvolvido sem lógica.
Fluência Verbal
BOA - se apresentar grande facilidade de expressão oral, com vocabulário rico, variado e tecnicamente adequado às situações profissionais descritas.
MÉDIA - se apresentar facilidade de expressão oral, ainda que, por vezes, o vocabulário possa ser algo pobre e nem sempre adequado às situações descritas.
FRACA - se o vocabulário for pobre e inadequado às situações descrita.
Autonomia
BOA - se referir que tem uma grande liberdade técnica na execução do seu trabalho, tendo-lhe sido atribuída uma razoável margem de decisão, apenas solicitando apoio superior sobre os casos que claramente ultrapassam essa margem.
MÉDIA - se referir ter liberdade técnica para executar as tarefas rotineiras que lhe estão distribuídas, mas que pede sistematicamente o apoio superior logo que surga uma questão nova ou quando o problema requer maior responsabilidade.
FRACA - se referir que pede sistematicamente apoio superior para a execução das tarefas que se são distribuídas.
Empenho
BOM - se apresentar uma grande dedicação ao trabalho, um enorme interesse por manter actualizados os conhecimentos necessários para um bom desempenho e um constante desejo de se autovalorizar.
MÉDIO- se apresentar dedicação ao trabalho, mas não referir empenhar-se no seu autodesenvolvimento, considerando suficiente o padrão de desempenho que possui
FRACO- se não formular nenhum destes aspectos.
Solução de problemas
BOA - se referir que procura, sistematicamente, resolver com eficácia os problemas que lhe surgem, procurando melhorar e inovar nas soluções encontradas, mesmo que por vezes tenha de recorrer à orientação superior.
MÉDIA - se referir que procura solucionar as questões rotineiras que lhe surgem, mas que solicita sempre solicita sempre orientação superior para problemas mais complexos.
FRACA - se referir que procura, sistematicamente, orientação superior para a solução dos seus problemas de trabalho.
Adaptabilidade
BOA - se: referir ter tido oportunidade de se deparar com situações novas e diferentes e que sempre se adaptou bem, não sentido dificuldades em se integrar em outros grupos de pessoas ou em aprender novas tarefas, considerando todas as mudanças benéficas.
MÉDIA - se referir que, nas situações novas que teve de enfrentar, e que descreverá, sentiu algumas dificuldades iniciais, embora as tenha ultrapassado rapidamente.
FRACA - se referir Ter tido, usualmente, dificuldades de se adaptar a situações novas
Sentido crítico
BOM - se analisar, de forma objectiva e perfeitamente enquadrada nas circunstancias, os aspectos positivos e negativos da sua vivência profissional, justificando e apresentando as soluções alternativas que considera adequadas e apresentando as soluções alternativas que considera adequadas aos casos com que não concorda.
MÉDIO - se fizer uma análise superficial dos aspectos positivos e negativos da sua vivência profissional e, por vezes, os enquadrar no contexto que ocorreram, fundamentando pouco.
FRACO - se não abordar, numa perspectiva crítica, o seu percurso profissional.
Organização e Método
BOM - se referir que contribuiu activamente para a (re)organização de serviços ou de tarefas, que zela para que o seu trabalho esteja sempre organizado de modo a que qualquer pessoa o possa continuar sem dificuldades, estabelecendo as prioridades adequadas e apresentando as sugestões necessárias.
MÉDIO- se referir que, por vezes, teve oportunidade para programas o seu trabalho ou para apoiar reestruturações, embora uma razoável componente das sua: tarefas estejam já definidas e programadas.
FRACO - se referir que todo o seu trabalho é organizado e planeado superiormente.
O júri passou então à definição da metodologia de condução da entrevista profissional de selecção, tendo em atenção os objectivos legalmente previstos para o método e as deliberações atrás tomadas:
a) A obtenção de respostas relevantes para os factores e subfactores exige a aplicação de técnicas de entrevista relacionadas com a "resposta ampla"
b) Neste sentido, serão colocadas a cada candidato duas grandes questões:
• Numa, o candidato será convidado a descrever e a reflectir critica mente sobre o que considera serem os momentos mais significativos do seu percurso profissional; . Na outra, pedir-se-á que descreva o modo como executa determinada tarefa, a qual será escolhida de entre aquelas que o próprio candidato abordar no âmbito da questão anterior;
c) Cada entrevista será iniciada peto Presidente do júri, que indicará, sucinta mente os objectivos e o limite próprio da entrevista, passando depois a apresentar a primeira questão atrás descrita.
d) A Segunda questão poderá ser formulada por qualquer dos elementos do júri, tal como outras perguntas que facilitem a compreensão dos factos relevantes para a avaliação, desde que os mesmos não sejam espontaneamente descritos pelos candidatos.
e) Cada entrevista terá a duração máxima de 20 minutos.
f) O júri disporá de 10 minutos após cada entrevista, para proceder a uma primeira avaliação da mesma»;
d)- Pelo menos na reunião 21-06-1999, acta nº 2, o Júri conheceu os currículos dos candidatos;
e)- Da acta nº 9, relativa à reunião do Júri do concurso de 20-03-2000, consta que a classificação final dos candidatos se obtém pela média aritmética simples das classificações obtidas na avaliação curricular e na entrevista profissional de selecção, sendo também nessa reunião elaborado o projecto da lista de classificação final;
f)- Na lista de classificação final, as ora recorrentes foram classificadas da seguinte maneira:
11° Maria ....com 15,11 valores
13° Isilda ....com 15,10 valores;
g)- A referida lista veio a ser homologada através de despacho proferido pelo Conselho Directivo do Centro Regional de Segurança Social do Algarve, tendo as ora Recorrentes sido notificadas do mesmo em 28-07-00;
h)- Cada uma das recorrentes, em 09-08-2000, interpôs, do referido despacho homologatório, recurso hierárquico necessário para o Secretário de Estado da Segurança Social;
i)- Em 23-08-2000, o referido Conselho Directivo notificou as recorrentes de que os recursos hierárquicos em causa haviam sido remetidos para o Chefe de Gabinete do Senhor Secretário de Estado da Segurança Social;
j)- Até à data da interposição do presente recurso contencioso não foi proferida decisão sobre aqueles requerimentos das Recorrentes;
III- O DIREITO
As Recorrentes interpuseram recurso contencioso de anulação dos actos de indeferimento tácito do Secretário de Estado da Segurança Social, que se formaram sobre o recurso hierárquico que cada uma delas interpôs do despacho do Conselho Directivo do Centro regional de Segurança Social do Algarve, de homologação da lista de classificação final do concurso interno de acesso limitado para o preenchimento de cinco lugares na categoria de chefe de secção da carreira administrativa.
Assacam aos actos recorrido vícios de violação de lei:
- Por violação do art. 23º, nº 3 do DL 204/98, de 11-7, por ter sido empregue o método de selecção entrevista profissional, não previsto para aquele tipo de concurso;
- Por violação do art. 27º, nº 1, al. f) do mesmo diploma por o Aviso de abertura do concurso não referir o sistema de classificação final;
- Por violação do art. 5º, nº 2, al. c) ainda do diploma citado e dos princípios da igualdade, justiça e imparcialidade, com fundamento em que o júri do concurso só definiu o sistema de classificação final na reunião de 20-03-2000, posteriormente ao conhecimento dos currículos dos candidatos.
Vejamos se têm razão.
3.1- Sobre a alegada violação do nº 3 do art. 23º do DL 204/98
Entendem as Recorrentes que não é admissível a entrevista profissional de selecção no regime do DL 204/98.
Esta questão está já tratada na jurisprudência do STA, com amplo desenvolvimento, precisamente no sentido contrário ao que vem sustentado pelas Recorrentes com base numa interpretação meramente literal (que tem os seus seguidores), cfr. acs. 20-06-2002, proc. 4162/00, de 02-03-05, proc. 1721/03, de 03-11-05, proc. 769/04 e de 23-11-2005, proc. nº 872/04.
Assim, pode ler-se na penúltima destas decisões do STA, com argumentação com que concordamos integralmente (que não justifica rescrever com mudança apenas de redacção), o seguinte:
«A questão controvertida é a da admissibilidade da entrevista profissional de selecção em concurso interno de acesso, no regime do DL n.º 204/98.
(...) O problema não é novo, como as peças dos autos revelam.
2.2.1. Justifica-se relembrar o DL 498/88, de 30 de Dezembro. Dispunha:
(....)
(…)”.
Da redacção de 1988 para a de 1995, nota-se uma evolução na preocupação do legislador quanto ao ingresso.
E, na verdade, o ingresso é um momento chave, traça a fronteira entre dois mundos.
Assim, intentou o legislador diminuir a margem de subjectividade, que inicialmente permitia, impondo, no concurso de ingresso, a obrigatoriedade das provas de conhecimentos. Desse modo, e, pelo menos, face a um dos métodos de selecção, todos os candidatos se passaram a apresentar em perfeitas condições de igualdade originária.
Não obstante, quer a entrevista profissional quer o exame psicológico continuaram a poder ter carácter eliminatório.
2.2.2. A evolução detectada vem a ter seguimento no regime de 1998.
Com efeito, o DL 204/98, manteve o instituído em 1995, no respeitante à exigência de provas de conhecimentos nos concursos de ingresso (artigo 20º, 5), mas foi mais longe, eliminando a possibilidade de atribuir natureza eliminatória à entrevista profissional de selecção.
2.2.3. O DL 204/98, utilizando técnica diversa do seu precedente, dedicou a cada método de selecção um artigo próprio.
A entrevista profissional de selecção é tratada no artigo 23º
“1 - A entrevista profissional de selecção visa avaliar, numa relação interpessoal e de forma objectiva e sistemática, as aptidões profissionais e pessoais dos candidatos.
2 - Por cada entrevista profissional de selecção é elaborada uma ficha individual, contendo o resumo dos assuntos abordados, os parâmetros relevantes e a classificação obtida em cada um deles, devidamente fundamentada.
3 – A entrevista de selecção é utilizada em concursos externos e internos de ingresso, desde que, neste caso, o conteúdo funcional e as especialidades da categoria o justifiquem, sem carácter eliminatório".
O nº 1 do artigo 23º corresponde à redacção do artigo 27º, nº 1, alínea d), do DL 498/88, na redacção que a essa alínea foi dada pelo DL nº 215/95.
O nº 2 do artigo 23º intenta dar resposta à necessidade muitas vezes sentida de diminuir a margem de subjectividade do método e de alargar a possibilidade de sindicância da bondade da sua aplicação concreta;
Já o nº 3 não tem correspondência exacta em norma do regime precedente.
Ele aproxima-se, no entanto, da parte final do artigo 26º, nº 3, alínea b), daquele regime, que dispunha poderem ter carácter eliminatório “Os métodos de selecção referidos nas alíneas d) e e) do nº 1, nos concursos de ingresso, sempre que o conteúdo funcional do cargo a prover o justifique”.
Nessa norma restringia-se a possibilidade de atribuição de carácter eliminatório àqueles métodos das alíneas d) e e) (entre os quais se incluía a entrevista). Eles só poderiam ter carácter eliminatório nos concursos de ingresso e quando o conteúdo funcional do cargo a prover o justificasse.
Ora, o nº 3 do artigo 23º acentua a impossibilidade de atribuição de qualquer carácter eliminatório, mesmo nos concursos de ingresso; depois, restringe a possibilidade de utilização nos concursos internos de ingresso, que não depende já, só, do conteúdo funcional mas, também, das especificidades da categoria; diversamente, não põe limitações quanto à sua utilização nos concursos externos de ingresso.
2.2.4. A interrogação que surge é se se deve concluir que ficou excluída a possibilidade de utilização do método nos concursos de acesso.
A letra da lei parece fazer inclinar a resposta no sentido dessa exclusão; a entrevista só seria admitida nos concursos de ingresso.
Todavia, a interpretação da lei não se basta com a análise da sua letra.
Impõe-se ter presente o seguinte:
a) O DL 204/98 tem disposições claras de exclusão de determinados métodos nos concursos de acesso.
É o caso do exame psicológico de selecção, no artigo 24º, nº 2: “O exame psicológico só pode ser utilizado em concursos de ingresso” e do exame médico de selecção, no artigo 25º, nº 2: “O exame médico de selecção só pode ser utilizado em concursos de ingresso”.
E essas exclusões claras e precisas ocorrem imediatamente a seguir ao artigo 23º, ou seja, estando bem presente a redacção daquele artigo; com certeza, pois, o legislador estava consciente de que nele pretende dizer coisa diversa do que se pretendeu nos dois seguintes, por isso que nestes utilizou formulação indiscutível;
b) Em nenhum momento cuidou o DL 204/98 de estabelecer especialmente os métodos utilizáveis nos concursos de acesso.
O legislador estabeleceu uma regra geral, no artigo 19º, quanto aos métodos de selecção utilizáveis “nos concursos”. Deste modo, todos os métodos são, em princípio, utilizáveis nos concursos de ingresso ou de acesso. Evidentemente que essa utilização tem de levar em conta o princípio geral previsto no artigo 18º de que “A definição dos métodos de selecção e respectivo conteúdo e, bem assim, quando for caso disso, dos programas das provas de conhecimentos aplicáveis a cada categoria é feita em função do complexo de tarefas e responsabilidades inerentes ao respectivo conteúdo funcional e ao conjunto de requisitos de natureza física, psicológica habilitacional ou profissional exigível para o seu exercício”;
c) Portanto, em abstracto, a utilização de algum dos métodos só não pode ser considerada se essa utilização estiver afastada por regra especial;
d) Para arredar a utilização da entrevista profissional dos concursos de acesso exigia-se a um legislador prudente que o dissesse sem tibiezas, no respectivo articulado, ou, pelo menos, que o deixasse afirmado, como intenção, no justificativo do diploma; ora, não consta como objectivo do diploma a exclusão de tal método, por isso que no seu preâmbulo se refere, unicamente, o intento de ficar “clarificado o carácter complementar da entrevista e do exame psicológico de selecção”; e se o diploma legal fez aquela exclusão expressa quanto aos dois métodos de selecção indicados, exame psicológico e exame médico, não se compreenderia que o não tivesse feito quanto à entrevista profissional, se, do mesmo modo, o tivesse pretendido;
e) E a exigência de inequivocidade resultava de ser corrente nos concursos de acesso a “avaliação curricular (o método privilegiado no acesso, complementado pela entrevista profissional de selecção)” (Ana Fernanda Neves “Relação Jurídica de Emprego Público”, Coimbra editora, 1999, pág. 70).
Nas circunstâncias indicadas, e porque ainda cabe na letra da lei, deve entender-se que o artigo 23º, nº 3, só cuida do que respeita aos concursos de ingresso, desprezando os concursos de acesso; por isso, quanto aos concursos de acesso mantém-se a possibilidade genericamente conferida pelo artigo 19º.
Em consequência, embora tenha base de sustentação a posição do recorrente, que tem, aliás, certo apoio jurisprudencial e doutrinário (por exemplo, Ana Fernanda Neves, “A entrevista profissional de selecção no concurso de recrutamento e selecção de pessoal para os quadros da Administração Pública e a ‘síndrome da Cinderela’”, em CJA, n.º 20, pág. 27, Manuel Tavares, “Função Pública, Administração Central e Local, Regime Jurídico, Vol. I, Federação Nacional dos Sindicatos da Função Pública, 2ª edição, pág. 916)) julga-se que a melhor interpretação é aquela para que se inclinou o aresto impugnado, aqui corroborada pelo parecer do EMMP, posição, aliás, que já teve acolhimento neste STA (acs. de 20.6.2002, rec. 4162/00 e de 02-03-2005, rec. 01721/03), e também tem acolhimento doutrinário (Paulo Veiga e Moura, “Função Pública, I”, 2ª edição, pág. 158, nota 327)».
Improcede, pois, a primeira conclusão das Recorrentes.
3.2- Sobre a invocada violação do art. 27º, nº 1, al. f) do DL 204/98
Sustentam as Recorrentes que esta norma foi violada porque o Aviso de abertura do concurso não referiu o sistema de classificação final que só veio a constar da acta da reunião do Júri de 20 de Março de 2003.
É imperioso, antes de qualquer apreciação, saber em quê que consiste o sistema de classificação final.
Conforme se pode ler em Paulo Veiga e Moura - “Função Pública, Direitos e Deveres dos Funcionários e Agentes”, 1º vol., pág. 91, «O sistema de classificação é composto pelo conjunto de operações matemáticas pelas quais se alcança, na sequência da realização dos métodos de selecção, a classificação dos candidatos».
Portanto, constando daquela acta que a classificação final dos candidatos se obtém pela média aritmética simples das classificações obtidas na avaliação curricular e na entrevista profissional de selecção, tem de se entender que a operação aí definida constitui apenas a última das operações do sistema de classificação final, encontrando-se as demais dispersas na acta nº 1 da reunião do Júri (vide al. c) do Ponto II supra).
Feito este apontamento, passemos à apreciação do vício assacado ao acto recorrido.
A citada al. f) do nº 1 do art. 27º estabelece que o aviso de abertura do concurso contém os “Métodos de selecção, seu carácter eliminatório, existência de várias fazes, se for caso disso, referência à publicação do programa de provas, número de lugares de trabalho, se for caso disso, e ainda sistema de classificação final».
Na alínea g) do mesmo art. 27º consta ainda que o referido aviso contém a «Indicação de que os critérios de apreciação e ponderação da avaliação curricular e da entrevista profissional de selecção, bem como o sistema de classificação final, incluindo a respectiva fórmula classificativa, constam de actas de reuniões do júri do concurso, sendo a mesma facultada aos candidatos sempre que o solicitem».
A factualidade descrita na al. a) do ponto II supra revela que, no nº 7 do aviso de abertura do concurso, se fez constar os métodos de selecção - avaliação curricular e entrevista profissional de selecção, os factores obrigatoriamente a considerar e a ponderar em cada um deles (e um factor facultativo), mas nada se disse quanto ao sistema de classificação final a utilizar, a não ser, no nº 8 do referido aviso, a indicação de que esse sistema constará, incluindo a respectiva fórmula classificativa (bem como os critérios de apreciação e ponderação da avaliação curricular e da entrevista profissional de selecção), das actas das reuniões do júri.
É óbvio, pois, que o aviso de abertura do concurso não contém o sistema de classificação final, ou seja, as «operações matemáticas pelas quais se alcança, na sequência da realização dos métodos de selecção, a classificação dos candidatos».
Provada a factualidade em que as Recorrentes fundamentaram o vício de violação da citada disposição, importa ver quais as consequências da omissão daquele elemento no aviso de abertura do concurso em causa.
Antes, porém, não deixaremos de dizer que a questão já se colocava na vigência do DL 498/88, de 30-12 (com as alterações introduzidas pelo DL 215/95, de 22-08), que foi revogado precisamente pelo DL 204/98. Aquele diploma era omisso quanto à necessidade de divulgação no aviso de abertura do concurso do sistema de classificação final (art. 16º al. g) na redacção do DL 215/95).
Apesar disso, mesmo na sua vigência foi produzida jurisprudência pelo STA que entendia que a divulgação atempada do sistema de classificação final a utilizar, referida na al. c) do nº 1 do art. 5º, deveria constar daquele aviso. É o que pode ver-se, por exemplo, nos Acs daquele Tribunal de 7-12-1994, rec. nº 32996, e de 30-11-1995, rec. nº 31962 (respectivamente in AD nº 409/16 e 418/1114), embora em qualquer deles fosse entendido que a inobservância dessa formalidade só tinha efeito invalidante quando determinasse efeitos lesivos para o interessado (no sentido de que o sistema de classificação não tinha de constar do aviso de abertura, vide Acs do STA de 2-12-1997, rec. nº 38770, de 22-02-1997, rec. 40560, 30-04-1997 (Pleno), rec. nº 29 929).
Regressemos ao caso “sub judice”.
Como se disse, a al. f) do nº 1 do art. 27º do DL 204/98 impõe que conste do aviso de abertura do concurso o sistema de classificação final. Da conjugação dessa disposição com o nº 1 e nº 2 do art. 5º do mesmo diploma, resulta, necessariamente, que essa exigência constituiu uma das formalidades com que o legislador visou garantir, por um lado, a igualdade de oportunidades entre os candidatos e, por outro, a imparcialidade, transparência e isenção da Administração.
Portanto, considerando que a tutela dos princípios gerais concursais que aquela formalidade prossegue, é fundamentalmente uma tutela preventiva, afigura-se-nos que tem de ser qualificada como uma formalidade essencial, em perfeita paridade com a exigência de que os métodos de selecção constem do aviso de abertura do concurso, pelo que a sua preterição produz irremediavelmente a invalidade do acto (vide Paulo Vieira e Moura, obra citada, pág. 93, que seguimos de perto por corresponder à posição que perfilhamos).
Em face do entendimento perfilhado, impõe-se ter por verificado os vícios de violação de lei por violação da citada al. f) do nº 1 do art. 27º do DL 204/98 e parte final da al. b) do art. 5º, ambos do DL 204/98 e art. 266º, nº 2 da CRP, assacados pelas Recorrentes aos actos de indeferimento tácito formados sobre os recursos hierárquicos interpostos do acto de homologação da lista de classificação final do concurso aberto pela Ordem de Serviço n° 04/99, de 31 de Maio de 1999.
Pelo exposto, acordam conceder provimento ao recurso, anulando os dois actos de indeferimento tácito.
Sem custas por delas estar isenta a Autoridade Recorrida.
Lisboa, 4 de Maio de 2006
Relator (Elsa Esteves)
1º Adjunto (Gonçalves Pereira)
2º Adjunto (Magda Geraldes) |
