| 19538/17.4T8LSB.L1.S1-A |  |
UNIFORMIZAÇÃO DE JURISPRUDÊNCIA
CONTRADIÇÃO DE ACÓRDÃOS
QUESTÃO ESSENCIAL
JUSTA CAUSA DE DESPEDIMENTO
IDENTIDADE DE FACTOS
I. A indicação de dois acórdãos como acórdãos fundamento para aferir a contradição jurisprudencial, contraria o disposto no artigo 688.º do Código de Processo Civil, que limita a invocação da contradição relativamente a um único acórdão sobre a mesma questão de direito.
II. É pressuposto do recurso extraordinário para uniformização de jurisprudência, que, em ambos os acórdãos, a decisão seja expressa, não bastando que a oposição se deduza de posições implícitas, que estão para além da decisão final; exige-se que a questão fundamental de direito, resolvida pelos arestos em sentido contrário, tenha sido por eles directamente examinada e decidida.
III. A resposta a uma mesma questão fundamental de direito, tem de ser apta a servir, de forma geral e abstracta, para todas as questões concretas que venham a colocar-se no futuro e que exprimam uma uniformidade na aplicação do direito.
IV. Não existe uma contradição relevante para efeitos de uniformização de jurisprudência nos termos do artigo 688.º e ss. do Código de Processo Civil, quando há falta de identidade fáctica entre os dois acórdãos.
V. O juízo sobre a gravidade da violação dos deveres que impendem sobre o trabalhador é sempre casuístico, guiado por uma ideia de proporcionalidade e de justiça individualizante, não transcendendo tal juízo valorativo os limites do caso concreto.
Procº nº 19538/17.4T8LSB.L1.S1
4ª Secção
LR/JG/CM
Acordam em conferência na Secção social do Supremo Tribunal de Justiça:
I
1. Inconformada com o acórdão proferido por este Supremo Tribunal de Justiça em 8 de Julho de 2020 nos presentes autos de acção especial de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento contra si movida por AA, que, concedendo a revista, revogou o acórdão do Tribunal da Relação …...., repristinando, no que se refere à declaração de ilicitude do despedimento e à alínea b) do dispositivo, a sentença proferida pela 1ª instância, que, nesses segmentos do dispositivo, julgara ilícito o despedimento e condenara a Ré no pagamento das retribuições e subsídios de férias e natal intercalares, veio a Ré/recorrida, aqui Recorrente, “AUCHAN RETAIL PORTUGAL, S.A.” anteriormente “AUCHAN PORTUGAL HIPERMERCADOS, S.A:”, interpor recurso para uniformização de jurisprudência, nos termos dos artigos 688º e segts. do Código de Processo Civil, alegando que o acórdão recorrido, relativamente a duas questões decididas, está em contradição com dois outros acórdãos, cada um deles incidindo sobre uma das questões decididas no acórdão recorrido, proferidos por este mesmo Supremo Tribunal, no domínio da mesma legislação, sobre as mesmas “questões fundamentais de direito”, que identifica como “Primeiro acórdão Fundamento” e “Segundo acórdão Fundamento”.
Os acórdãos deste Supremo Tribunal, que a Recorrente indicou estarem em contradição com o proferido nos autos, são os acórdãos de 2 de Dezembro de 2013 (Primeiro Acórdão Fundamento) e 5 de Junho de 2019 (Segundo Acórdão Fundamento), proferidos nos Processos nº 1445/08.3TTPRT.P2.S1 e n.º 6926/15.0T8FNC.L1.S1., respectivamente.
2. Por decisão singular do Relator de 20 de Novembro de 2020 foi rejeitada a admissão do recurso de uniformização de jurisprudência interposto.
3. O despacho reclamado tem o seguinte teor:
I
“Por acórdão proferido por esta Secção em 8 de julho de 2020, na ação de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento que AA intentou contra AUCHAN PORTUGAL HIPERMERCADOS, S.A.” foi decidido: «acorda-se em conceder a revista e em revogar a decisão recorrida, repristinando-se, no que se refere à declaração de ilicitude do despedimento e à alínea b) do dispositivo, a sentença proferida pela 1.ª instância».
Este segmento da sentença proferida na 1.ª instância referia que «Por tudo o que se deixou dito, nos termos das disposições legais citadas, declaro ilícito o despedimento da trabalhadora e, em consequência, condeno a empregadora: a) – (…); b) – A pagar à trabalhadora as retribuições que deixou de auferir desde o despedimento até ao trânsito em julgado da presente sentença, aí se incluindo a retribuição das férias, subsídio de férias e subsídio de Natal, deduzidas das importâncias previstas nas alíneas a) e c) do n.º 2 do art.º 390.º do CT, acrescidas de juros legais a partir da data do referido trânsito em julgado e até integral pagamento, a liquidar, se necessário, em execução de sentença».
Notificada deste acórdão, veio a Ré «nos termos e para os efeitos previstos nos artigos 688.º e seguintes do Código de Processo Civil, aplicáveis ex vi do artigo 1.º, n.º 2, alínea a), e 81.º, n.ºs 1 e 2, do Código de Processo do Trabalho, requerer a interposição de recurso para uniformização de jurisprudência para o pleno das secções cíveis do Supremo Tribunal de Justiça, em virtude de esse acórdão estar em contradição com outros dois acórdãos proferidos por este Alto Tribunal (o “Primeiro Acórdão Fundamento” e o “Segundo Acórdão Fundamento” adiante identificados), relativamente a duas questões decididas pelo Acórdão Recorrido, sendo que os três arestos foram proferidos no domínio da mesma legislação e as ditas questões constituem “questões fundamentais de direito”.
Fundamentou a admissão do recurso e integrou nas alegações apresentadas as seguintes conclusões:
1.º O Acórdão Recorrido encontra-se em contradição com os acórdãos proferidos no âmbito dos processos n.º 1445/08.3TTPRT.P2.S1 (Primeiro Acórdão Fundamento) e n.º 6926/15.0T8FNC.L1.S1 (Segundo Acórdão Fundamento), os quais transitaram em julgado em momento anterior ao do trânsito em julgado daquele.
2.º Em ambos os casos de oposição, estão preenchidos os requisitos de que o artigo 688.º do Código de Processo Civil faz depender a interposição de recurso para uniformização de jurisprudência.
3.° Assim, Acórdão Recorrido e Primeiro Acórdão Fundamento têm subjacente a mesma factualidade: em ambos está em causa despedimento de trabalhadores (i) com antiguidade superior a 20 anos, (ii) sem registo disciplinar até à data e que (iii) consumiram bens pertencentes ao respetivo empregador, inutilizando-os (iv) e procurando disfarçar a sua atuação.
4.º Tal factualidade suscitou, em ambos os arestos, a mesma questão jurídica: saber se a verificação de prejuízos materiais constitui pressuposto necessário ao preenchimento do conceito normativo de justa causa de despedimento,
5.° Subsumível, no caso do Acórdão Recorrido, ao artigo 351.º, n.º 1, do atual Código do Trabalho, de acordo com o qual «Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho».
6.° E subsumível, no caso do Primeiro Acórdão Fundamento, ao artigo 396.º, n.º 1, do Código do Trabalho de 2003, ao abrigo do qual «O comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho constitui justa causa de despedimento».
7.° Concluindo-se pela identidade substantiva do quadro normativo em que se insere a questão de direito em causa, a aludida questão foi abordada, em ambos os arestos, no domínio da mesma legislação.
8.° A referida questão de direito constituiu, quer no Acórdão Recorrido, quer no Primeiro Acórdão Fundamento, thema decidendum e não mera questão secundária, lateralmente discutida, o que permite concluir pelo carácter fundamental e essencial da mesma.
9.° Ora, o Acórdão Recorrido encontra-se em manifesta contradição com o Primeiro Acórdão Fundamento a propósito da enunciada questão fundamental de direito, e não em circunstância de mera divergência.
10.° Sufragando a inexistência de prejuízos juridicamente relevantes em face da inexistência de prejuízos patrimoniais, o Acórdão Recorrido considerou ilícito o despedimento, atenta a circunstância de, no entender que perfilhou, não se encontrarem preenchidas as necessárias gravidade e consequências da conduta conducentes à inexigibilidade da manutenção da relação de trabalho, que integram o conceito de justa causa de despedimento.
11.° No Acórdão Recorrido o Tribunal assumiu, portanto, como pressuposto necessário à existência de justa causa, a existência de prejuízos de índole patrimonial.
12.° Tal afigura-se frontalmente contrário à interpretação que doutrina e jurisprudência nacionais fazem, de forma consistente, do artigo 351.º, n.º 1, do Código do Trabalho, no sentido de que o prejuízo determinante para se aferir da existência de justa causa de despedimento - mormente, quando assente em violação do dever de lealdade - reside na perda de confiança do empregador e não em danos patrimoniais, cujo valor ou até mesmo inexistência, apesar de atendíveis, não afastam, per se, a inexigibilidade da manutenção da relação laboral.
13.° O aludido entendimento doutrinário e jurisprudencial foi perfilhado pelo Primeiro Acórdão Fundamento, ao decidir pela licitude do despedimento por considerar irrelevante -enquanto (i) não unicamente determinante e (ii) de natureza lateral-eventual inexistência de prejuízos materiais, no contexto da aferição de justa causa de despedimento.
14.° Também ao Acórdão Recorrido e Segundo Acórdão Fundamento subjaz a mesma factualidade: ambos versam despedimento de trabalhadores em face de condutas praticadas fora do tempo e do local de trabalho.
15.° Os referidos pressupostos fácticos desencadearam, nos dois arestos, a mesma questão jurídica: a de saber se é admissível justa causa de despedimento “externa”, ou seja, baseada em conduta extralaboral,
16.° O que se subsume, em ambos os acórdãos, à interpretação dos n.ºs 1 e 3 do artigo 351.º do atual Código do Trabalho, os quais postulam que: «1. - Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. […] 3. - Na apreciação da justa causa, deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes».
17.° Verificando-se, portanto, identidade substantiva do quadro normativo em que se insere questão de direito em causa, a mesma foi abordada, nos dois casos, no domínio da mesma legislação.
18.° A versada questão de direito constitui, quer no Acórdão Recorrido, quer no Segundo Acórdão Fundamento, thema decidendum e não mera questão secundária, lateralmente discutida, o que permite concluir pelo carácter fundamental da mesma.
19.° Ora, também aqui, o Acórdão Recorrido encontra-se em manifesta contradição com o Segundo Acórdão Fundamento a propósito dessa questão fundamental de direito, e não em circunstância de mera divergência.
20.° Sufragando-se no Acórdão Recorrido que não foram violados deveres estruturantes da relação de trabalho por estarem em causa, única e exclusivamente, condutas extralaborais e, consequentemente, que inexistia justa causa para despedimento, o Supremo Tribunal de Justiça decidiu, naquele aresto, pela ilicitude do despedimento,
21.° Por não reconhecer a admissibilidade da justa causa “externa”.
22.° Contrariando, assim, o entendimento preconizado pela doutrina, a respeito da interpretação dos n.ºs 1 e 3 do artigo 351.º do Código do Trabalho, em especial no contexto da aferição da conduta do trabalhador à luz dos desígnios do dever de lealdade, não só no sentido da relevância disciplinar de condutas extralaborais, como no sentido de as mesmas poderem consubstanciar justa causa de despedimento.
23.° Esse entendimento foi seguido pelo Segundo Acórdão Fundamento, ao decidir pela licitude do despedimento, por ter entendido que a violação do dever de lealdade corresponde a infração laboral grave e reconhecido a possibilidade de condutas perpetradas fora do tempo e local de trabalho poderem ser reconduzidas ao conceito normativo-objetivo da justa causa de despedimento.
24.° Constatada a manifesta oposição entre Acórdão Recorrido e Primeiro Acórdão Fundamento, por um lado, e entre Acórdão Recorrido e Segundo Acórdão Fundamento, por outro,
25.° E verificada a inexistência de jurisprudência uniformizada do Supremo Tribunal de Justiça, quer no sentido da necessidade de verificação de prejuízos patrimoniais para preencher o conceito de justa causa de despedimento, quer no sentido da inadmissibilidade da justa causa “externa”,
26.° Conclui-se que a interpretação dos preceitos versados pelas duas questões fundamentais de direito acima explanadas, tal como feita pelos Primeiro e Segundo Acórdãos Fundamento, é a que se mostra conforme à lei e à jurisprudência dos nossos tribunais.
27.° O que teria conduzido, no caso do Acórdão Recorrido, à consideração de que, verificando-se justa causa de despedimento, a Recorrida fora licitamente despedida.
28.° Deve por isso uniformizar-se jurisprudência no sentido de que o preenchimento do conceito normativo-objetivo de justa causa de despedimento não exige a verificação de prejuízos materiais.
29.° E deve uniformizar-se jurisprudência no sentido de que o conceito normativo-objetivo de justa causa de despedimento se pode ter por preenchido quando a conduta violadora dos deveres previstos na lei ou no contrato ocorreu fora do tempo e do local de trabalho.»
Termina referindo que «TERMOS EM QUE SE REQUER A V. EXAS. SEJA DADO PROVIMENTO AO RECURSO E EM CONSEQUÊNCIA: A. Uniformizado o entendimento perfilhado no Primeiro Acórdão Fundamento, nos termos expostos; B. Uniformizado o entendimento perfilhado no Segundo Acórdão Fundamento, nos termos expostos; C. Revogado o Acórdão Recorrido, com todos os efeitos legais.»
A Autora respondeu ao recurso interposto nos seguintes termos:
«1. A recorrente pede: Que seja uniformizado o entendimento de que “O preenchimento do conceito normativo-objetivo de justa causa de despedimento não exige a verificação de prejuízos materiais”; Que seja uniformizada jurisprudência nos seguintes termos: “O conceito normativo-objetivo de justa causa de despedimento tem-se por preenchido quando a conduta violadora dos deveres previstos na lei ou no contrato ocorreu fora do tempo e do local de trabalho”.
2. Ao contrário do alegado pela recorrente, não se verifica contradição entre o douto acórdão recorrido e os acórdãos fundamento.
3. Em cada um dos acórdãos estão em causa situações fáticas muito distintas, não se verificando a necessária identidade substancial “que tem pressuposta a identidade dos respetivos pressupostos de facto” - Acórdão de 2013-01-10 (Processo n.º 2363/09.5TBPRD.P1.S1-A) - do quadro normativo em que se inserem as questões de direito abordadas. Que seria um pressuposto essencial para a admissão do presente recurso. Os doutos acórdãos fundamento admitiram a licitude dos despedimentos por comportamentos ocorridos fora do tempo e local de trabalho (o segundo acórdão fundamento) e não causadores de prejuízos materiais (o primeiro acórdão fundamento).
4. O douto acórdão recorrido não declarou a ilicitude do despedimento da recorrida por se terem verificado essas circunstâncias. Referiu-as, juntamente com outras, para considerar que o comportamento da recorrida não se revestia de gravidade e consequências que tornassem imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
5. O douto acórdão recorrido não fez depender a licitude do despedimento da verificação de prejuízo material nem que o comportamento ilícito tivesse ocorrido no tempo e local de trabalho e os doutos acórdãos fundamentos não decidiram que tais circunstâncias não possam ser consideradas na apreciação da gravidade da ilicitude dos comportamentos.
6. Assim, não se verifica contradição de acórdãos sobre a mesma questão fundamental de direito, devendo o recurso ser rejeitado.
7. A recorrente pede a revogação do acórdão recorrido, mas não demonstra gravidade e consequências do comportamento da recorrida que tornem imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
Conclusões:
a) A recorrente pede que seja uniformizado o entendimento de que “O preenchimento do conceito normativo-objetivo de justa causa de despedimento não exige a verificação de prejuízos materiais” e de que “O conceito normativo-objetivo de justa causa de despedimento tem-se por preenchido quando a conduta violadora dos deveres previstos na lei ou no contrato ocorreu fora do tempo e do local de trabalho”.
b) Ao contrário do alegado pela recorrente, não se verifica contradição entre o douto acórdão recorrido e os acórdãos fundamento.
c) As situações fáticas que estão em causa no douto acórdão recorrido e nos doutos acórdãos fundamento são muito distintas, não se verificando a necessária identidade substancial, pressuposto essencial para a admissão do presente recurso.
d) Os doutos acórdãos fundamento admitiram a licitude dos despedimentos por comportamentos ocorridos fora do tempo e local de trabalho e não causadores de prejuízos materiais.
e) O douto acórdão recorrido não declarou a ilicitude do despedimento da recorrida por se terem verificado essas circunstâncias. Referiu-as, juntamente com outras para considerar que o comportamento da recorrida não se revestia de gravidade e consequências que tornassem imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
f) O douto acórdão recorrido não fez depender a licitude do despedimento da verificação de prejuízo material nem que o comportamento ilícito tivesse ocorrido no tempo e local de trabalho e os doutos acórdãos fundamentos não decidiram que tais circunstâncias não possam ser consideradas na apreciação da gravidade da ilicitude dos comportamentos.
g) Assim, não se verifica contradição de acórdãos sobre a mesma questão fundamental de direito, devendo o recurso ser rejeitado.
h) A recorrente pede a revogação do acórdão recorrido, mas não demonstra gravidade e consequências do comportamento da recorrida que tornem imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
Nestes termos e sobretudo pelo que mui doutamente será suprido, deve ser rejeitado o recurso e mantido o douto acórdão recorrido.»
II
Resulta do artigo 688.º do Código de Processo Civil, normativo que estabelece os fundamentos do recurso para uniformização de jurisprudência, que «as partes podem interpor recurso para o pleno das secções cíveis do Supremo Tribunal de Justiça quando o Supremo proferir acórdão que esteja em contradição com outro anteriormente proferido pelo mesmo tribunal, no domínio da mesma legislação e sobre a mesma questão fundamental de direito» (n.º 1), só podendo invocar-se, como fundamento do recurso, acórdão anterior com trânsito em julgado, presumindo-se o trânsito» (n.º 2), não sendo o recurso admitido «se a orientação perfilhada no acórdão recorrido estiver de acordo com jurisprudência uniformizada do Supremo Tribunal de Justiça» (n.º 3).
Por outro lado, o artigo 690.º do mesmo código determina que o requerimento de interposição do recurso «é autuado por apenso ao processo, deve conter a alegação do recorrente, na qual se identificam os elementos que determinam a contradição alegada e a violação imputada ao acórdão recorrido» (n.º 1), devendo o recorrente juntar, com o requerimento de interposição do recurso, «cópia do acórdão anteriormente proferido pelo Supremo, com o qual o acórdão recorrido se encontra em oposição» (n.º 2), e o artigo 692.º estatui que, «recebidas as contra-alegações ou expirado o prazo para a sua apresentação, é o processo concluso ao relator para exame preliminar, sendo o recurso rejeitado, além dos casos previstos no n.º 2 do artigo 641.º, sempre que o recorrente não haja cumprido os ónus estabelecidos no artigo 690.º, não exista a oposição que lhe serve de fundamento ou ocorra a situação prevista no n.º 3 do artigo 688.º» (n.º 1).
ABRANTES GERALDES in Recursos no Novo Código de Processo Civil, 2014, 2.ª Edição, Almedina, pp. 403 e 404, sintetiza os pressupostos do recurso para uniformização de jurisprudência no atual Código de Processo Civil, nos seguintes termos: «O recurso extraordinário para uniformização de jurisprudência depende dos seguintes vetores fundamentais:
a) Contradição entre o acórdão recorrido e outro acórdão do Supremo relativamente à mesma questão fundamental de direito;
b) Caráter essencial da questão em que se manifesta a divergência relativamente a ambos os arestos;
c) Identidade substantiva do quadro normativo em que se insere a questão;
d) Qualquer dos acórdãos deve ter transitado em julgado, presumindo-se este relativamente ao acórdão fundamento;
e) Como acórdão fundamento poderá ser invocado, não apenas o proferido (…) no âmbito da revista normal ou excecional, como ainda algum acórdão de uniformização de jurisprudência que tenha sido desrespeitado pelo próprio Supremo;
f) Impede a admissão do recurso extraordinário o facto de o acórdão recorrido ter adotado jurisprudência anteriormente uniformizada pelo Supremo ou o facto de o acórdão recorrido ser ele mesmo um acórdão uniformizador».
Sobre o conceito de «questão fundamental de direito», importa que se tenha presente que o mesmo está direcionado para a decisão proferida em ambos os acórdãos, não visando a valoração, em abstrato, de qualquer questão de natureza jurídica que nos mesmos tenha sido decidida.
A qualificação da questão como «questão fundamental» há de derivar do seu relevo no âmbito da decisão proferida e do caráter decisivo da mesma para aquela decisão, ou seja, do «caráter essencial da questão em que se manifesta a divergência relativamente a ambos os arestos», nas palavras de Abrantes Geraldes acima citadas.
O relevo da questão fundamental para justificar a admissão do recurso não fica assim limitado à decisão proferida, mas é alargado a pressupostos daquela, mesmo de natureza decisória, que sejam essenciais.
É neste contexto que a doutrina formada na vigência do anterior Código de Processo Civil e no código de 1939, tratava esse segmento normativo.
Assim, LEBRE DE FREITAS e ARMINDO RIBEIRO MENDES, in Código de Processo Civil Anotado, Volume 3.º, Coimbra Editora, 2008, p. 208, referem que «não se poderá ignorar que a jurisprudência não era uniforme no domínio dos dois códigos, chocando-se “duas correntes jurisprudenciais – uma só admite o recurso para o tribunal pleno de decisão oposta a decisão, excluídos os juízos que porventura se façam em oposição na fundamentação de uma e de outra; outra admite o recurso para o tribunal pleno de questões resolvidas entre os fundamentos da decisão, desde que a resolução das mesmas fosse relevante para a resolução final”» .
Por outro lado, conforme resulta do n.º 1 do artigo 688.º do Código de Processo Civil, a contradição relevante para a admissão do recurso de uniformização há de materializar-se na resposta que tenha sido dada pelas duas decisões à «mesma questão fundamental de direito».
A identidade da mesma questão de direito pressupõe que o quadro factual em que as duas decisões assentam é o mesmo e que o direito chamado à respetiva qualificação seja igualmente o mesmo.
Conforme refere AMÂNCIO FERREIRA in Manual dos Recursos em Processo Civil,3 .ª Edição, Almedina, 2002, p. 267, «no que toca ao requisito da mesma questão fundamental de direito deve considerar-se como verificado quando o núcleo da situação de facto, à luz da norma aplicável, seja idêntico. Com o esclarecimento de que os elementos de facto relevantes para a ratio da regra jurídica devem ser coincidentes num e noutro caso, pouco importando que sejam diferentes os elementos acessórios da relação».
Voltemos então ao caso dos autos.
III
1 - O recurso é o próprio, a requerente tem legitimidade e deu cumprimento ao disposto no artigo 690.º do Código de Processo Civil.
O recurso tem igualmente de se considerar tempestivo.
Na verdade, o acórdão recorrido transitou em 28 de julho de 2020 e tendo o requerimento de interposição do presente recurso dado entrada neste Tribunal em 12 de agosto de 2020, tem de se considerar que o recurso foi interposto em tempo.
Cumpre agora indagar se se mostram preenchidos os demais pressupostos da admissibilidade do recurso, nomeadamente, os previstos no artigo 688.º do mesmo código, concretamente se existe contradição entre o acórdão recorrido e o acórdão invocado como fundamento deste recurso, e se tais acórdãos foram proferidos no «domínio da mesma legislação sobre a mesma questão fundamental de direito».
1.1 - A recorrente individualiza no acórdão recorrido duas questões autónomas que afirma ali terem sido objeto de decisão e depois refere que essas decisões contrariam o decidido em dois acórdãos invocados como acórdão fundamento.
Assim destaca em primeiro lugar a questão – conclusão 4.ª - «saber se a verificação de prejuízos materiais constitui pressuposto necessário ao preenchimento do conceito normativo de justa causa de despedimento» e refere que nesse segmento o acórdão recorrido contraria o primeiro acórdão fundamento - acórdão desta Secção proferido no processo n.º 1445/08.3TTPRT.P2.S1, datado de 2 de dezembro de 2013 -, referindo que no acórdão recorrido o Tribunal considerou - conclusão 11 - «como pressuposto necessário à existência de justa causa, a existência de prejuízos de índole patrimonial.
Individualiza seguidamente no acórdão recorrido uma outra questão fundamental – conclusão 15 - «a de saber se é admissível justa causa de despedimento “externa”, ou seja, baseada em conduta extralaboral», referindo que no acórdão recorrido se teria decidido algo sobre essa questão, segmento em que aquele acórdão, na opinião da recorrente, contrariaria o acórdão desta Secção proferido em 5 de junho de 2019, no processo n.º 6926/15.0T8FNC.L1.S1.
Prossegue nesta lógica de raciocínio e concluiu referindo que «115. Admitido o presente recurso, deve o Acórdão Recorrido ser revogado, declarando-se a licitude do despedimento, e substituído por outro que consagre a solução adotada no Primeiro Acórdão Fundamento, uniformizando-se jurisprudência sobre a matéria nos seguintes termos (ou similares): “O preenchimento do conceito normativo-objetivo de justa causa de despedimento não exige a verificação de prejuízos materiais”», e tendo como base o segundo acórdão fundamento, refere que «133. Admitido o presente recurso, deve o Acórdão Recorrido ser revogado e substituído por outro que consagre a solução adotada no segundo Acórdão Fundamento, uniformizando-se jurisprudência sobre a matéria nos seguintes termos (ou similares): “O conceito normativo-objetivo de justa causa de despedimento tem-se por preenchido quando a conduta violadora dos deveres previstos na lei ou no contrato ocorreu fora do tempo e do local de trabalho”».
2 - Analisado o acórdão recorrido e os acórdãos invocados como acórdão fundamento, torna-se evidente que a recorrente confunde a ponderação que se fez no acórdão recorrido dos prejuízos sofridos pela Ré em consequência da conduta que era imputada à Autora e da circunstância dos factos terem ocorrido fora do local e do tempo de trabalho, com uma qualquer decisão sobre o relevo desses prejuízos e da referida circunstância no preenchimento do conceito de justa causa que estava em análise no processo.
Na verdade, a questão jurídica a decidir, quer no acórdão recorrido, quer nos acórdãos indicados como acórdão fundamento, era sobre se os factos imputados à trabalhadora integravam ou não justa causa de despedimento.
É no quadro da apreciação desta questão - que no caso do acórdão recorrido o Tribunal se debruça sobre os prejuízos causados pela Autora e a circunstância de os factos ocorrerem fora do tempo e do local de trabalho - e os pondera no contexto da factualidade que estava em causa, de forma a saber se a mesma preenche ou não o conceito de justa causa de despedimento.
O acórdão recorrido não integra deste modo qualquer decisão sobre se «saber se a verificação de prejuízos materiais constitui pressuposto necessário ao preenchimento do conceito normativo de justa causa de despedimento», ou sobre se «é admissível justa causa de despedimento “externa”, ou seja, baseada em conduta extralaboral».
Com efeito, resulta da síntese das questões a decidir no acórdão recorrido como «está em causa na presente revista saber se os factos imputados à Autora integram justa causa de despedimento».
Por sua vez, no acórdão proferido no processo n.º 1445/08.3TTPRT.P2.S1 refere-se expressamente, no âmbito do “thema decidendum” como uma das questões a decidir: «da ilicitude do despedimento», e no acórdão proferido no processo n.º 6926/15.0T8FNC.L1.S1, também se individualiza, no contexto das questões a decidir: «c) o despedimento do trabalhador deve ser julgado ilícito por inexistir justa causa de despedimento?».
A questão decidida no acórdão recorrido era apenas a de saber se os factos imputados à Autora integravam justa causa de despedimento, não comportando o acórdão recorrido qualquer decisão autónoma desta com o conteúdo que lhe é imputado pela recorrente. O conceito de justa causa de despedimento é um conceito indeterminado a preencher de forma valorativa por uma pluralidade de realidades da vida, onde terão que se tomar em consideração, para aferição da ilicitude e da culpa do trabalhador, os prejuízos causados ao empregador, quando existam, ou as circunstâncias de tempo e de lugar em que os factos ocorrem.
Todos estes elementos se projetam, tal como se referiu, na concretização da ilicitude e da culpa com que o trabalhador atuou, mas também na ponderação dos demais elementos relevantes para a aferição da subsistência ou não da relação de trabalho, em conformidade com o disposto no n.º 3 do artigo 351.º do Código do Trabalho.
3 - O acórdão recorrido e os acórdãos invocados pela recorrente responderam à questão suscitada, tal como acima referida, não individualizando qualquer segmento decisório na mesma.
3.1 - No acórdão recorrido fundamentou-se o decidido nos seguintes termos:
«A esta luz, tem de haver uma real valoração da factualidade apurada, da gravidade da mesma, bem como do grau de culpa do infrator, sob pena de sempre que estivermos perante uma infração disciplinar cometida por um trabalhador, não serem sequer ponderadas as sanções conservatórias, independentemente do contexto em que se desenrolem os factos, dos antecedentes do trabalhador, do prejuízo que possa ter causado para a empresa, do reconhecimento do mérito que o trabalhador tenha vindo a obter ao longo dos anos, da antiguidade do mesmo.
Note-se que conforme decorre do n.º 3 do art.º 351.º do Código do Trabalho “3 - Na apreciação da justa causa, deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes.”
Deste modo, todo um contexto global tem de ser apreciado. E, como refere a norma, há também que atender às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes.
No caso dos autos, duas das circunstâncias que assumem relevância, são o facto de a trabalhadora não estar nem no seu tempo de trabalho, nem no seu local de trabalho, sendo que conforme se referiu no acórdão de 22 de fevereiro de 2017, proferido no processo n.º 4614/14.3T8VIS.C2.S1: “A noção de justa causa de despedimento, consagrada no artigo 351.º, n.º 1, do Código de Trabalho de 2009, pressupõe um comportamento culposo do trabalhador, violador de deveres estruturantes da relação de trabalho, que pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência do vínculo laboral”.
Ora, se é certo que o comportamento da trabalhadora foi culposo, já não podemos afirmar que tenha sido violador de deveres estruturantes da relação de trabalho, quando a trabalhadora não se encontrava a trabalhar, nem tão pouco no seu local de trabalho.
Por outro lado, no que respeita à confiança da Ré na Autora, tal como se referiu no acórdão acima citado, “A subsistência do contrato é aferida no contexto de um juízo de prognose em que se projeta o reflexo da infração e do complexo de interesses por ela afetados na manutenção da relação de trabalho, em ordem a ajuizar da tolerabilidade da manutenção da mesma.
(…)
A impossibilidade de manutenção da relação laboral deve ser apreciada no quadro de inexigibilidade com a ponderação de todos os interesses em presença, existindo sempre que a subsistência do contrato represente uma insuportável e injusta imposição ao empregador.”
Nas palavras de Monteiro Fernandes, in Direito do Trabalho, 2009, Almedina, 14.ª Edição, pág. 591:
«que significa a referência legal à “impossibilidade prática” da subsistência da relação de trabalho –é que a continuidade da vinculação representaria (objetivamente) uma insuportável e injusta imposição ao empregador» e que «[n]as circunstâncias concretas, a permanência do contrato e das relações (pessoais e patrimoniais) que ele supõe seria de molde a ferir de modo desmesurado e violento a sensibilidade e a liberdade psicológica de uma pessoa normal colocada na posição do empregador».
Neste contexto, não se nos afigura demonstrada nos autos a impossibilidade da manutenção da relação de trabalho, nem que a manutenção da mesma revista uma insuportável e injusta imposição para a entidade empregadora.
Com efeito, não obstante a existência do comportamento culposo da trabalhadora, o mesmo não foi suficientemente grave para apagar mais de 30 anos de trabalho exemplar, ao ponto de pôr em causa a confiança da entidade empregadora e a consequente manutenção da relação laboral.
A sanção de despedimento mostra-se, assim, desproporcionada e excessiva quer face à gravidade da conduta, quer face às consequências da mesma, constatando-se que a empregadora deveria antes ter optado por uma sanção conservatória, dessa forma se concluindo pela ilicitude do despedimento.
Na verdade, à luz desses factos não pode afirmar-se que outras sanções menos gravosas não pudessem realizar as finalidades sancionatórias que justificam o ilícito disciplinar laboral e com aptidão para reafirmar a autoridade da normatividade interna definida pela empregadora no contexto da empresa. Torna-se, deste modo, evidente a falta de proporcionalidade entre a gravidade da conduta apurada, a única relevante para efeitos de decisão, materializada na dimensão dos interesses postos em causa e a culpa com que a Autora atuou e as consequências que decorrem do respetivo despedimento.
Importa que não se esqueça que o despedimento é concebido no sistema jurídico português, como uma sanção, o que só por si, tratando-se de um ato lesivo dum direito fundamental, impõe que, no respeito pelos parâmetros decorrentes do artigo 18.º da Constituição, exista uma situação equilíbrio entre a gravidade da conduta, aferida pela dimensão e relevo dos interesses lesados pela mesma e as consequências imanentes na sanção aplicada.»
3.2 - Por sua vez, no acórdão proferido no processo n.º 1445/08.3TTPRT.P2.S1, fundamentou-se o decidido no sentido da licitude do despedimento, nos seguintes termos:
«- Da justa causa.
(…)
Tendo como referencial de subsunção a noção de justa causa de despedimento constante do transcrito art. 396.º/1 do Código do Trabalho de 2003 (‘O comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, constitui justa causa de despedimento’), o Acórdão apreciando – depois de aludir à alegação da recorrente no sentido de que tendo-se concluído pela ilicitude da conduta do A., se deveria ter igualmente concluído pela existência de justa causa, em consonância com o entendimento de vasta jurisprudência que tem considerado que, independentemente do valor subtraído, fica definitivamente prejudicada a relação de confiança e lealdade essenciais à manutenção da relação de trabalho – alicerçou a solução eleita (a licitude do despedimento) nas considerações seguintes, que se relembram na sua concisão e sobriedade:
“Tendo em conta a matéria de facto dada como provada, podemos concluir que o A. incorreu na prática de um crime de furto, previsto e punido pelo art. 203.º, n.º 1, do Código Penal e, consequentemente, violou os deveres de fidelidade e lealdade/probidade previstos nas alíneas a) e) do n.º 1 do art. 121.º do Código do Trabalho/2003, a determinar que a sua conduta é grave e culposa.”
(…)
Quer a doutrina, quer a Jurisprudência, sempre entenderam – já na vigência do Decreto-Lei n.º 372-A/75 e, posteriormente, do Decreto-Lei n.º 64-A/89 – que a subtração (o furto) de bens pertencentes à empregadora configura a violação do dever de fidelidade, independentemente do valor subtraído, a justificar o despedimento, na medida em que fica irremediavelmente perdida a confiança da entidade patronal no trabalhador – cfr. Carlos Alberto Morais Antunes/Amadeu Ribeiro Guerra, em ‘Despedimentos’, pg. 101; António Jorge Motta Veiga, em ‘Lições de Direito do Trabalho’, 6.ª edição, pg. 540; Menezes Cordeiro, em ‘Manual de Direito do Trabalho’, pgs. 826-827, e a abundante jurisprudência citada por Pedro Furtado Martins, em ‘Cessação do Contrato de Trabalho, pg. 175 e também os Acórdãos do S.T.J. de 15.3.2003 e de 18.4.2007, na CJ/Acórdãos do S.T.J., Tomo I, ano 2003, pg. 245, e Tomo II, ano 2007, pg. 251, respetivamente.
E nenhuma razão existe para não seguir tal entendimento.
É certo que se desconhece qual o prejuízo da Ré. No entanto, tal factor é irrelevante para o caso concreto, já que, e como referido, em causa está a perda de confiança por parte do empregador.
Assim sendo, verifica-se, no caso em análise, a justa causa de despedimento.
Por isso, não pode a sentença recorrida manter-se na parte em que considerou o despedimento do A. ilícito e condenou a Ré a pagar a indemnização em substituição da reintegração e as retribuições a que alude o art. 437.º do CT/2003.”
Como é pacífica e reiteradamente proclamado, o despedimento sanção, correspondendo à ultima ratio das penas disciplinares, reserva-se aos comportamentos culposos e graves do trabalhador subordinado, violadores de deveres estruturantes da relação, que reclamem um forte juízo de censura, maxime quando a relação de confiança em que assenta o vínculo seja fatalmente atingida, tornando inexigível ao empregador a manutenção do contrato.
A impossibilidade prática da subsistência da relação juslaboral é um conceito normativo-objetivo, impossibilidade perspetivada enquanto inexigibilidade da sua constância, que se preenche com um comportamento que atinge, de modo irreparável, o suporte psicológico da relação, a confiança, o dever de lealdade, na sua faceta subjetiva, criando, irreversivelmente, a dúvida, no espírito do empregador, sobre a idoneidade da conduta futura do trabalhador arguido.
Na respetiva apreciação, para além das circunstâncias que se mostrem particularmente relevantes no caso concreto, ponderam-se, com objetividade e razoabilidade, os fatores a que alude o n.º 2 do art. 396.º, aferindo-se a final a gravidade do comportamento em função do grau de culpa e da ilicitude, como é regra do direito sancionatório, nela incluído necessariamente o princípio da proporcionalidade, convocado aquando da seleção da sanção disciplinar tida por adequada – art. 367.º.
O despedimento-sanção é, em suma, a solução postulada sempre que, na análise diferencial concreta dos interesses em presença, se conclua – num juízo de probabilidade/prognose sobre a viabilidade do vínculo, basicamente dirigido ao suporte psicológico e fiduciário que a interação relacional pressupõe – que a permanência do contrato constitui objetivamente uma insuportável e injusta imposição ao empregador, ferindo, desmesurada e violentamente, a sensibilidade e liberdade psicológica de uma pessoa normal colocada na posição do real empregador .
É sob o enfoque destas coordenadas basilares, delimitativas do quadro normativo de referência, que se pondera axiologicamente o caso sujeito, ao encontro da solução que temos por consentânea.
Tudo sopesado, não podemos deixar de secundar a deliberação sob protesto – adiantamo-lo desde já, sem embargo do reconhecido melindre do caso –, que interpretou judiciosamente a factualidade relevante, à luz da dilucidada dimensão normativa da noção de justa causa de despedimento.
Como é repetidamente proclamado na Jurisprudência deste Supremo Tribunal, a subtração de um objeto/bem ou valor do empregador, por parte de um seu trabalhador dependente, constitui violação do dever de lealdade, correspondente a uma obrigação acessória de conduta conexionada com a boa fé, que tem subjacente o valor absoluto da honestidade, e, porque assim, em pouco ou nada releva o montante/valor concreto da apropriação.
Daí que, como também em uníssono se entende, não releve o prejuízo efetivo no património do empregador.
Determinante é, antes, a afetação, ofensa ou quebra da infrangível confiança na pessoa do trabalhador, cuja factualizada atuação fundamenta, no caso, a pertinente dúvida sobre a idoneidade da sua conduta futura:
O A. retirou duas garrafas de vinho do frigorífico do restaurante da R., onde prestava serviço, levando-as para casa, onde as consumiu.
Regressado da sua casa, o A. foi ao armazém buscar duas outras garrafas, que colocou dentro do balcão frigorífico que está situado no pátio.
O A. não tinha autorização da Ré para retirar as duas garrafas do frigorífico e para as levar para casa.
Num novo contexto relacional, com marcantes antecedentes históricos – …filho do anterior proprietário do estabelecimento e sócio fundador da sociedade Ré, constituída em Novembro de 2001, adquirente do estabelecimento, por contrato de trespasse, em 2.1.2002, nela tendo o A. exercido funções de gerente, com posterior cedência da sua quota na Ré, em 16.7.2004, a Rogério Ferreira Vieira de Sá, que desde então assumiu a respetiva gerência, ut items de facto de A. a F.; II.; JJ.; LL. e QQ. a TT. –, o A., como tudo sugeria e se concederá, deveria ter interiorizado, por cautela, que a sua atuação/estatuto no estabelecimento se alterara entretanto, substancialmente, o que lhe recomendava, no mínimo, uma conduta cautelosa/insuspeita perante a diversa realidade empresarial.
Daí que, ao contrário do que ora sustenta, nenhuma das razões aduzidas baste, ante os factos acima sublinhados, por si e enquanto tal, para legitimar o seu comportamento.
Com efeito:
Não o justificam, numa relação de infraordenação, à luz do padrão convencional do homem médio/’bonus pater familias’, a liberdade ou facilidade de movimentos de que desfrutava, nomeadamente a circunstância de permanecer há muito no estabelecimento, residir na habitação por cima do estabelecimento, ter a estima dos clientes, nem o direito contratual de tomar o almoço e/ou o jantar no restaurante do seu empregador…e de acompanhar a refeição com vinho; e, menos, contrariamente ao por si alegado, o acesso direto do local de trabalho à sua residência, através da escadaria existente nas traseiras, a partir de um pátio onde funcionava uma esplanada do restaurante, situação esta a demandar até um maior cuidado, para que ficasse a coberto de qualquer suspeição acerca da sua idoneidade.
Violando o dever de lealdade, e ferindo letalmente, nos sobreditos termos, a estruturante relação desconfiança, não é razoável impor ao empregador a manutenção do vínculo contratual em causa.
Bem se ajuizou, pois.»
3.3 - Por sua vez no acórdão proferido no processo n.º 6926/15.0T8FNC.L1.S1, fundamentou-se o decidido sobre a licitude do despedimento nos seguintes termos:
«4) Caso concreto:
Provou-se que nos dias 10 e 11 de janeiro, 20, 22, 26, 29, de março, 27 e 28 de junho, 18 e 26 de julho, 19 e 26 de setembro, 01 e 04, de outubro, de 2015, o Trabalhador esteve presente, respetivamente, no Congresso Regional ….., na Festa da Juventude (JP), na campanha ….., no jantar de encerramento da campanha …, numa ação de rua do……, no Congresso Regional …., no jantar de aniversário …., na festa ….., no……, na “….Party” no Clube Naval….., no jantar de campanha…., e na sede …., localidades todas sitas……, prestando serviços de proteção e segurança, como segurança privado, ou seja, vigiando e protegendo as pessoas e bens naqueles locais de acesso condicionado ao público.
Mais se provou que todos estes atos, praticados pelo Trabalhador, foram publicitados, através de fotos publicadas pelo próprio, na sua página de Facebook, que é de livre acesso – acesso público -, referindo que era "o meu trabalho", "segurança e proteção pessoal (...)”, "proteção e segurança" e "o meu trabalho - a minha equipa".
Todos estes atos vieram ao conhecimento da Empregadora através da página do Facebook do Trabalhador.
A Empregadora é uma empresa que faz proteção, segurança e vigilância privadas.
Verifica-se, pois, que o Trabalhador violou o dever de lealdade, na sua dimensão de não concorrência.
Na verdade, nos dias e locais suprarreferidos, o Trabalhador encontrava-se, naqueles eventos, a prestar serviços de segurança privada. Dúvidas não há, pois, que tais atividades correspondem aos serviços prestados pela Empregadora e que os mesmos foram suscetíveis de limitar a atividade desta, através de desvio de clientela.
Com efeito, o objetivo deste dever é o de proteger o interesse económico da empresa, nomeadamente ao nível externo, no mercado de concorrência, e os atos praticados pelo Trabalhador foram de molde a criar uma expetativa de uma atividade concorrencial, dadas as expressões colocadas nas fotos que publicou na sua página do Facebook, e a maneira como aparece em todas, vestido com um fato escuro, junto de personalidades, acompanhando-as, posicionando-se à sua frente, ladeando portas, em atitude de controlar entradas, etc.
Violou, assim, o dever de lealdade que, a par com o dever de obediência, é o mais importante dos deveres acessórios do trabalhador.
Assim sendo, os atos por ele praticados integram justa causa para o seu despedimento.
Com efeito, tal comportamento culposo, grave em si mesmo e nas suas consequências, tornou imediata e praticamente impossível a subsistência do vínculo laboral que o ligava à Empregadora. Com este comportamento foi quebrada a confiança entre as partes.
Não é, deste modo, exigível que a Empregadora mantenha o Trabalhador ao seu serviço.
Como decidiu este Supremo Tribunal de Justiça no acórdão de 09.09.2015, proferido no Processo n.º 477/11.9TTVRL.G1.S1 – 4.ª Secção:
I. Integra justa causa de despedimento, por violação do dever de lealdade, na dimensão da proibição de não concorrência, o comportamento do trabalhador que se torna sócio de uma sociedade comercial com objeto social idêntico ao do empregador e que prossegue a mesma atividade.
II. A violação do dever de lealdade e a obrigação legal de não concorrência que impende sobre o trabalhador não dependem da verificação, em concreto, de um efetivo prejuízo para o empregador, nem do efetivo desvio de clientela, sendo suficiente a potencialidade desse prejuízo.
III. A quebra da confiança entre empregador e trabalhador não se afere pela existência de prejuízos, podendo existir sem estes, bastando que o comportamento do trabalhador seja apto a gerar no empregador a dúvida sobre a idoneidade da sua conduta futura.
IV. No âmbito da sua relação laboral o trabalhador está vinculado a vários deveres, com destaque, no que aqui releva, para os deveres de lealdade, de transparência e de boa fé, como forma de garantir, proteger e conservar a situação de confiança mútua indispensável à manutenção dessa relação contratual.
Foi, assim, lícito o despedimento do Trabalhador BB.»
4 - A indicação de dois acórdãos como acórdão fundamento para aferir a contradição jurisprudencial, relevante no âmbito do presente processo – que só pode ser a da existência de justa causa – contraria o disposto no artigo 688.º do Código de Processo Civil, que limita a invocação da contradição relativamente a um único acórdão sobre a mesma questão de direito. Seria caso de convidar a recorrente a escolher o acórdão que pretende indicar como acórdão fundamento.
No caso dos autos tal diligência afigura-se-nos manifestamente inútil.
4.1 - Na verdade, analisadas as bases de facto em que assentou o acórdão recorrido e os acórdãos indicados pela recorrente como acórdãos fundamento, torna-se evidente que em qualquer destes dois acórdãos existem especificidades que conduzem a resultados diversos relativamente à questão da licitude de despedimento.
Importa não esquecer que a natureza valorativa da resposta à questão de saber se a factualidade provada integra ou não justa causa de despedimento, tem necessariamente de estar presente quando se comparam duas situações, em ordem a responder à questão de saber se as mesmas têm uma situação de factos análoga, pressuposto da contradição relevante para efeitos de uniformização de jurisprudência.
A decisão proferida no acórdão recorrido exprime claramente as particularidades do caso que teriam de ter expressão na valoração global da matéria de facto dada como provada.
A diversidade de elementos relevantes para a ponderação impede que se afirme a existência de identidade entre a situação de facto do processo recorrido e a dos acórdãos invocados pela recorrente como acórdãos fundamento.
Em primeiro lugar, carece de sentido individualizar considerações do tribunal sobre concretos elementos da matéria de facto dada como provada, para afirmar que está aí uma decisão – ou seja, uma situação em que o tribunal aplica o direito a um concreto segmento da vida -, para depois afirmar que existe contradição entre o ali decidido e a ponderação que análogos elementos motivaram em outros casos, concretamente nos acórdãos invocados como acórdão fundamento, esquecendo que, mesmo nos acórdãos invocados como acórdão fundamento, os elementos destacados pela recorrente foram ponderados no contexto mais vasto da pluralidade de circunstâncias relevantes para o preenchimento do conceito de justa causa de despedimento.
Assim, a lesão do dever de lealdade emergente das condutas em análise nos acórdãos invocados como acórdão fundamento, coloca-se em níveis que não ocorrem na situação no acórdão recorrido, por força das especificidades da matéria de facto ali dada como provada.
Por outro lado, o relevo dos prejuízos resultantes da conduta imputada à trabalhadora é analisado em ambos os casos no contexto da restante matéria de facto apurada.
E o que se refere relativamente aos prejuízos, coloca-se exatamente nos mesmos termos relativamente às condutas que ocorrem fora do tempo e do local de trabalho, referenciadas pela recorrente como como integrativas «da admissibilidade da justa causa externa».
Também aqui estão em causa dimensões da matéria de facto dada como provada, que teriam forçosamente de ser tomadas em consideração no acórdão recorrido, no âmbito da ponderação da justa causa de despedimento, que era a efetiva questão a decidir.
No caso, ponderaram-se esses elementos de facto no âmbito da globalidade relevante para responder a essa questão, mas a ponderação em que a recorrente fundamenta a contradição refere-se apenas a um segmento da matéria de facto dada como provada que neles não se esgota, mas onde a resposta à questão a decidir exige o concurso da pluralidade de elementos.
As bases de facto em que assentam o acórdão recorrido e os acórdãos invocados, são deste modo diversas, carecendo de fundamento a afirmação da recorrente de que existe uma contradição relevante entre aquelas decisões que motivaria a uniformização da jurisprudência nos termos do artigo 688.º e ss. do Código de Processo Civil.
V
Em face do exposto, decide-se rejeitar a admissão do recurso de uniformização de jurisprudência interposto pela Ré “AUCHAN PORTUGAL HIPERMERCADOS, S.A” do acórdão proferido por esta Secção em 8 de julho de 2020.
Custas pela recorrente fixando-se a taxa de justiça em (3) três unidades de conta.
Notifique.
Transitado, remetam-se os autos ao Tribunal da Relação ………, em conformidade com o dispositivo do acórdão desta Secção de 8 de julho de 2020”.
4. Inconformada com esse despacho, vem a Recorrente deduzir reclamação para a conferência, requerendo que sobre o mesmo recaia acórdão, nos termos do artigo 692º, nºs 2 e 3 do Código de Processo Civil, aplicável ex vi dos artigos 1º, nº 2, alínea a), e 81º, nºs 1 e 2, do Código de Processo do Trabalho, o que faz nos termos seguintes:
“A. Objeto
1. A Recorrente interpôs recurso para uniformização de jurisprudência, com fundamento na contradição entre Acórdão Recorrido e outros dois acórdãos proferidos pelo mesmo Tribunal, relativamente a duas questões essenciais de direito por aquele decididas.
O Exmo. Conselheiro Relator rejeitou a admissão do recurso, nos termos e para os efeitos do disposto no artigo 692.º, n.º 1, do CPC, por entender que Acórdão Recorrido e Acórdãos Fundamento não se debruçam sobre as questões identificadas pela Recorrente (parte III, pontos 2 e 3), por um lado, e, por outro, que a falta de identidade fáctica das situações subjacentes aos acórdãos redunda na ausência de contradição entre os mesmos (parte III, pontos 4 e 4.1).
Entendeu-se, a latere, estar em causa uma única questão de direito, pelo que a ser o recurso admissível, sempre a Recorrente teria de optar, entre os dois arestos invocados, por aquele que pretendia indicar como acórdão fundamento (parte III, ponto 4).
A presente reclamação destina-se, pois, a demonstrar a verificação dos aludidos requisitos, sendo que, por uma questão de clareza, se começará pela questão da identidade fáctica entre acórdãos.
B. Da rejeição da admissão do recurso por alegada ausência de identidade fáctica
2. Entendeu o Exmo. Conselheiro Relator que «analisadas as bases de facto em que assentou o acórdão recorrido e os acórdãos indicados pela recorrente como acórdãos fundamento, torna-se evidente que em qualquer destes dois acórdãos existem especificidades que conduzem a resultados diversos relativamente à questão da licitude de despedimento» (parte III, ponto 4.1, primeiro parágrafo).
Concretamente, «a diversidade de elementos relevantes para a ponderação impede que se afirme a existência de identidade entre a situação de facto do processo recorrido e a dos acórdãos invocados pela recorrente como acórdãos fundamento […]» (idem, quarto parágrafo).
Concluindo que «as bases de facto em que assentam o acórdão recorrido e os acórdãos invocados, são deste modo diversas, carecendo de fundamento a afirmação da recorrente de que existe uma contradição relevante entre aquelas decisões que motivaria a uniformização de jurisprudência nos termos do artigo 688.º e ss. do Código de Processo Civil» (idem, décimo primeiro parágrafo).
Com o devido respeito, discorda-se daquele entendimento.
3. Conforme destaca AMÂNCIO FERREIRA, citado na decisão sumária, a identidade fáctica tem-se por verificada «[…] quando o núcleo da situação de facto, à luz da norma aplicável, seja idêntico, com o esclarecimento de que os elementos de facto relevantes para a ratio da regra jurídica devem ser coincidentes num e noutro caso, pouco importando que sejam diferentes os elementos acessórios da relação» (in Manual dos Recursos em Processo Civil, Almedina., 8.ª ed., 2008, p. 116, a propósito do anterior artigo 763.º do CPC, atual artigo 688.º, de teor igual – com sublinhado nosso).
Importa, portanto, que os pressupostos fácticos que motivaram a atuação (neste caso, patronal) objeto de averiguação judicial sejam os mesmos. Noutras palavras, haverá identidade fáctica caso a decisão de despedimento haja assentado em pressupostos fácticos idênticos (o que é diferente de dizer que os factos devem ser os mesmos). Foi o que se verificou in casu, como se demonstrou.
4. Acórdão Recorrido e Primeiro Acórdão Fundamento decidiram da relevância da ocorrência de prejuízos patrimoniais para o preenchimento do conceito de justa causa de despedimento constante do artigo 351.º, n.º 1, do Código do Trabalho.
Assim, a identidade fáctica ter-se-á por preenchida caso os trabalhadores tenham sido despedidos com base em comportamentos idênticos – que não iguais –, de gravidade e impactos (mormente, económicos) análogos e perpetrados em termos e circunstâncias semelhantes.
Ora, atentando nas alíneas F), G), L), M), O), Q), S), T), X) e Z) da matéria fixada em sede de Primeira e Segunda Instâncias, transcrita no Acórdão Recorrido (cfr. pp. 9 a 12), assim como na p. 20 deste último, no qual é referido que a antiguidade da Recorrida era superior a 30 anos;
E considerando, por outro lado, a matéria de facto constante das alíneas A), F), G), S), KK) e AAA), transcrita no Primeiro Acórdão Fundamento (cfr. pp. 12 a 16 da certidão eletrónica junta aos autos),
Resulta claro que em ambos os arestos se está perante (i) despedimento de trabalhador (ii) com antiguidade superior a 20 anos e (iii) sem registo disciplinar, (iv) motivado pelo consumo de bens pertencentes ao respetivo empregador, (v) tendo dessa afetação resultado a inutilização dos produtos em causa e (vi) com emprego de subterfúgio para procurar disfarçar a conduta infratora.
Nos dois casos, foram estes e só estes os elementos constitutivos do núcleo fáctico essencial, isto é, que motivaram o despedimento e foram tidos em conta aquando da averiguação judicial da respetiva licitude.
Conclui-se por isso que a aferição, nas duas decisões, da necessidade da existência de prejuízos patrimoniais para o preenchimento do conceito de justa causa de despedimento assentou em elementos de facto coincidentes (utilização indevida de bens pertencentes ao empregador e sucessiva inutilização e tentativa de encobrir a infração) e – o que nem seria preciso – tomando em consideração circunstâncias laterais idênticas (antiguidade superior a 20 anos e inexistência de registo disciplinar).
É por isso inequívoca a identidade fáctica subjacente a Acórdão Recorrido e Primeiro Acórdão Fundamento.
5. Por outro lado, Acórdão Recorrido e Segundo Acórdão Fundamento decidem da licitude de despedimento por motivo imputável a trabalhador, com base em averiguação prévia da admissibilidade da chamada justa causa “externa” de despedimento, sendo a questão suscitada a propósito do artigo 351.º, n.os 1 e 3, do Código do Trabalho.
Se assim é, haverá identidade fáctica entre as decisões caso os trabalhadores tenham sido despedidos com base em comportamentos ocorridos fora do tempo e local de trabalho.
Foi o que se verificou in casu, como resulta das alíneas F), G), L), M), O), Q), S) e T) da matéria de facto fixada pelas instâncias, transcritas no Acórdão Recorrido (pp. 10 e 11), por um lado, e das alíneas 5) a 17-A) da matéria de facto do Segundo Acórdão Fundamento (pp. 10 e 11 da respetiva certidão eletrónica) e ponto V) do sumário deste último, por outro.
Conclui-se, também aqui, pela identidade fáctica subjacente a Acórdão Recorrido e Segundo Acórdão Fundamento.
C. Da rejeição da admissão do recurso por alegada ausência de contradições judiciais atinentes a questões fundamentais de direito
6. Consta da decisão singular que «analisado o acórdão recorrido e os acórdãos invocados como acórdão fundamento, torna-se evidente que a recorrente confunde a ponderação que se fez no acórdão recorrido dos prejuízos sofridos pela Ré em consequência da conduta que era imputada à Autora e da circunstância de os factos terem ocorrido fora do local e do tempo de trabalho, com uma qualquer decisão sobre o relevo desses prejuízos e da referida circunstância no preenchimento do conceito de justa causa que estava em análise no processo» (parte III, ponto 2, primeiro parágrafo).
Portanto, «o acórdão recorrido não integra deste modo qualquer decisão sobre se “saber se a verificação de prejuízos materiais constitui pressuposto necessário ao preenchimento do conceito normativo de justa causa de despedimento” ou sobre se “é admissível justa causa de despedimento externa, ou seja, baseada em conduta extralaboral”» (idem, quarto parágrafo).
Noutras palavras, no entender do Exmo. Relator, o objeto das contradições jurisprudenciais invocadas no recurso - ou seja, (i) a necessidade da verificação de prejuízos patrimoniais para preencher o conceito justa causa de despedimento e (ii) a admissibilidade da justa causa “externa” - não seriam mais que “temas” meramente tidos em conta pelo Tribunal, não configurando decisão categórica sobre as aludidas necessidade de verificação e admissibilidade.
Cabe, novamente, discordar de tal orientação, pelos motivos que a seguir se explicitam.
7. Conforme referido no ponto 4 da presente reclamação, subjazendo a Acórdão Recorrido e Primeiro Acórdão Fundamento despedimentos motivados por condutas de índole idêntica, acompanhadas de circunstâncias análogas, o Tribunal decidiu de forma contraditória.
Escreveu-se no Acórdão Recorrido (com sublinhados nossos, em ressalva que se aplica infra):
“tais factos materializam apenas a danificação dos batons em causa, cujo valor a Autora prontamente pagou à Ré, não sofrendo esta qualquer prejuízo juridicamente relevante
Realce-se também que não é possível a concretização da ilicitude da conduta imputada à Autora, como elemento da infração, sem se tomar em consideração a dimensão material (o valor material) dos produtos destruídos e a existência ou não de qualquer prejuízo material para o lesado decorrente da conduta em causa» (p. 17).
E no sumário:
«Não integra os elementos referidos no número anterior [no conceito de justa causa de despedimento] a conduta de uma trabalhadora […] que numa loja da sua empregadora no decurso das suas compras, pegou em dois batons e os levou para o provador, juntamente com um vestido e outra peça de roupa que adquiriu, tendo experimentado os batons, abrindo para o efeito uma das embalagens, vindo a abandoná-los numa zona de roupa para bebé, e, quando interpelada, pagou à empregadora o valor daqueles batons, ou seja €25,17» (p. 24).
Ora, considerar que (i) os únicos factos que determinaram o despedimento da Recorrida foram a abertura de uma embalagem de batom e sua consequente inutilização e que (ii) o facto de a Recorrida ter suportado o valor dos bens afasta qualquer prejuízo juridicamente relevante, equivale a decidir que a inexistência de prejuízo material afasta qualquer prejuízo – “juridicamente relevante”, insiste-se – decorrente da sua conduta, em termos tais que o conceito de justa causa de despedimento não se mostra preenchido.
Ou seja, no Acórdão Recorrido o Supremo Tribunal de Justiça conclui que inexiste justa causa de despedimento pelo facto de não se terem verificado prejuízos de índole patrimonial, que é o mesmo que considerar que são necessários prejuízos patrimoniais para que se verifique justa causa de despedimento.
Já no Primeiro Acórdão Fundamento, o mesmo Tribunal disse:
«Como é repetidamente proclamado na Jurisprudência deste Supremo Tribunal, a subtracção de um objecto/bem ou valor do empregador, por parte de um seu trabalhador dependente, constitui violação do dever de lealdade, correspondente a uma obrigação acessória de conduta conexionada com a boa fé, que tem subjacente o valor absoluto da honestidade, e, porque assim, em pouco ou nada releva o montante/valor concreto da apropriação.
Daí que, como também em uníssono se entende, não releve o prejuízo efectivo no património do empregador.
Determinante é, antes, a afectação, ofensa ou quebra da infrangível confiança na pessoa do trabalhador, cuja factualizada actuação fundamenta, no caso, a pertinente dúvida sobre a idoneidade da sua conduta futura […]» (p. 24 da respetiva certidão eletrónica).
Havendo sido aposto ao sumário:
«É de afirmar a justa causa para despedimento – atenta a violação do dever de lealdade por parte do trabalhador, dever que tem subjacente o valor absoluto da honestidade – quando está demonstrado que o trabalhador furtou duas garrafas de vinho do restaurante do seu empregador, onde prestava serviço, levando-as para casa, e aí as consumindo, não relevando, para o efeito, o seu valor pecuniário» (p. 2/24 da cópia simples).
Verifica-se, por isso, que, se do Acórdão Recorrido consta expressamente que a inexistência de prejuízos patrimoniais equivale à inexistência de prejuízos juridicamente relevantes, significando tal ausência que a conduta não tem gravidade e consequências que permitam ter por verificado o conceito normativo de justa causa de despedimento, no Primeiro Acórdão Fundamento concluiu-se pela desnecessidade da averiguação do efetivo prejuízo no património do empregador, decorrente da conduta do trabalhador, aquando da aferição da mesma justa causa.
Assim, se o Acórdão Recorrido faz depender a justa causa de despedimento da existência de prejuízos patrimoniais, o Primeiro Acórdão Fundamento, sem deixar de atentar à verificação, ou não, de tais prejuízos, prescinde do nexo de necessidade entre a existência desses prejuízos e a verificação de justa causa de despedimento. E por isso a declara, pese embora a ausência daqueles.
Existe, pois, nítida contradição entre os dois acórdãos, a qual se reporta, em ambos, a questão essencial, pois que o fundamento da decisão vertida nos dois casos – a qual foi, no Acórdão Recorrido, a da ilicitude do despedimento, e no Primeiro Acórdão Fundamento, a da licitude do mesmo – assenta na mesma questão, diversamente tratada por eles com base no entendimento antagónico sobre a relevância da existência de prejuízos patrimoniais à verificação de justa causa de despedimento.
Insiste-se: se no Acórdão Recorrido a decisão foi a da ilicitude do despedimento, pelo facto de inexistirem prejuízos patrimoniais e, em consequência, a conduta em apreço ser desprovida de gravidade e consequências suficientes ao preenchimento do conceito de justa causa, o Primeiro Acórdão Fundamento decidiu-se pela licitude de tal cessação em virtude de se considerarem irrelevantes os prejuízos efetivos na esfera patrimonial do empregador, assim como a magnitude dos mesmos (havendo-os).
Verifica-se, em suma, clara contradição, entre Acórdão Recorrido e Primeiro Acórdão Fundamento, atinente à mesma questão fundamental de direito: a verificação da existência de justa causa para despedimento em situação em que a conduta do trabalhador não causou, ao empregador, prejuízo material.
8. Conforme referido no ponto 5 supra, quer o Acórdão Recorrido quer o Segundo Acórdão Fundamento apreciam despedimento motivado por condutas perpetradas fora do tempo e do local de trabalho.
Pode ler-se no Acórdão Recorrido (sempre com realces nossos):
«Os factos pelos quais lhe foi movido o procedimento disciplinar que lhe determinou o despedimento ocorreram num dos hipermercados da Ré, quando a trabalhadora não se encontrava a trabalhar, mas antes quando andava a fazer compras, perto da sua casa; […]» (cfr. p. 16);
«Daqui se retira que a Autora não estava nem no local, nem no tempo de trabalho e que era apenas mais uma cliente daquela superfície comercial, quando os factos ocorreram. Não estava, pois, no exercício da sua profissão, mas na posição de cliente. Os factos não decorrem, deste modo, do exercício das funções de natureza administrativa da Autora, nem têm uma relação direta com esse exercício» (cfr. p. 16);
«A gravidade do comportamento do trabalhador é inerente à ilicitude do mesmo, ou seja, exige-se que esse comportamento seja portador de contrariedade com a normatividade vigente no contexto laboral em que as funções do trabalhador são exercidas» (cfr. p. 18);
«No caso dos autos, duas das circunstâncias que assumem relevância, são o facto de a trabalhadora não estar nem no seu tempo de trabalho nem no seu local de trabalho […]. Ora, se é certo que o comportamento da trabalhadora foi culposo, já não podemos afirmar que tenha sido violador de deveres estruturantes da relação de trabalho quando a trabalhadora não se encontrava a trabalhar, nem tão pouco no seu local de trabalho» (cfr. pp. 19-20).
Resulta por isso evidente que, para o Tribunal, o comportamento da Recorrida não violou deveres estruturantes da relação de trabalho porque aquela não se encontrava a trabalhar, nem tão-pouco no local de trabalho.
Ao considerar que (i) só há justa causa de despedimento nos casos de violação de deveres estruturantes da relação de trabalho e que (ii) condutas perpetradas fora do tempo e local de trabalho não são violadoras de tais deveres, o Supremo Tribunal está a concluir, necessariamente, que as condutas extralaborais não constituem justa causa de despedimento, pelo que despedimentos decididos com esse fundamento são, também necessariamente, ilícitos.
Já no Segundo Acórdão Fundamento, escreveu-se (desta feita, com realces e sublinhados no original):
«Entre os deveres do trabalhador devem distinguir-se os acessórios integrantes da prestação principal [a prestação do trabalho] e os acessórios independentes da prestação principal.
Na segunda categoria incluem-se aqueles deveres do trabalhador que não dependem da prestação do trabalho, pelo que se mantêm nas situações de não prestação de trabalho e nas situações de suspensão do contrato de trabalho.
Entre estes está o “dever de lealdade”, em geral […]» (p. 20);
«Verifica-se, pois, que o Trabalhador violou o dever de lealdade […].
Na verdade, nos dias e locais suprarreferidos, o Trabalhador encontrava-se, naqueles eventos, a prestar serviços de segurança privada […]» (idem, p. 26).
Portanto, diferentemente do que sucedeu no Acórdão Recorrido, o Segundo Acórdão Fundamento parte da premissa de que o dever de lealdade não depende da (efetiva) prestação de trabalho, pelo que se mantém – podendo ser violado – fora do tempo e local de trabalho.
Dito de outro modo, onde o Acórdão Recorrido não encontra, na atuação da Recorrida, um comportamento culposo, violador de deveres previstos na lei ou no contrato, em virtude de os factos motivadores do despedimento terem sido praticados num contexto extralaboral, para o Segundo Acórdão Fundamento uma conduta perpetrada fora do tempo e local de trabalho pode consubstanciar violação de deveres estruturantes da relação de trabalho (no caso, o de lealdade), tomando portanto, como admissível, a justa causa (de despedimento) “externa”.
Existe, pois, contradição, entre Acórdão Recorrido e Segundo Acórdão Fundamento, quanto à mesma questão fundamental de direito: a da relevância da justa causa “externa” para apurar da existência de justa causa para despedimento.
Em suma:
9. Contrariamente ao vertido na decisão singular, os prejuízos patrimoniais e o caráter extralaboral da conduta motivadora de despedimento não foram meras circunstâncias de ponderação da atuação da Recorrida, por si insuficientes à aferição da existência de justa causa de despedimento, mas sim os fatores preponderantes para concluir pela inexistência de justa causa de despedimento e consequente decisão de ilicitude da cessação contratual.
É certo que, como se escreveu na decisão singular, «mesmo nos acórdãos invocados como acórdão fundamento, os elementos destacados pela recorrente foram ponderados no contexto mais vasto da pluralidade de circunstâncias relevantes para o preenchimento do conceito de justa causa de despedimento» (parte III, ponto 4.1, quinto parágrafo).
Mas mesmo que se entenda que o Tribunal, no Acórdão Recorrido, atendeu a outras circunstâncias aquando da ponderação que fez, e que só mediante análise holística de todos esses fatores é que concluiu pela inexistência de justa causa de despedimento, sempre se concluiria também que essas circunstâncias adicionais teriam sido, tão-somente, a antiguidade da Recorrida e o respetivo histórico disciplinar.
Porém, nunca a consideração conjunta da inexistência de prejuízo material e da relevância de comportamento externo à relação de trabalho, a par dessas outras circunstâncias, afastaria a existência de contradição, pois que o Primeiro Acórdão Fundamento concluiu pela licitude do despedimento, estando em causa trabalhador com antiguidade superior a 20 anos e sem antecedentes disciplinares, pese embora a inexistência de prejuízos patrimoniais.
Verifica-se assim que tais circunstâncias comuns não implicaram a consideração, no Primeiro Acórdão Fundamento, da desproporcionalidade da sanção disciplinar aplicada e consequente inexistência de justa causa e ilicitude do despedimento.
Desta feita, em todos os arestos está em causa a análise de conduta idêntica, ponderada conjuntamente com circunstâncias laterais semelhantes, motivo pelo qual a ponderação em todas essas decisões judiciais imporia uniformidade na subsunção dos factos (idênticos, análogos) às (mesmas) normas jurídicas aplicáveis.
D. Da unidade ou pluralidade de questões jurídicas objeto de contradição
10. Da decisão objeto da presente reclamação consta ainda o seguinte:
«A indicação de dois acórdãos como acórdão fundamento para aferir a contradição jurisprudencial relevante no âmbito do presente processo – que só pode ser a da existência de justa causa – contraria o disposto no artigo 688.º do Código de Processo Civil, que limita a invocação da contradição relativamente a um único acórdão sobre a mesma questão de direito» (parte III, ponto 4, primeiro parágrafo).
Ou seja, porque o Exmo. Conselheiro Relator considerou estar em causa uma única questão de direito, a Recorrente não podia ter junto dois acórdãos fundamento.
11. Aceita-se que apenas é possível invocar um acórdão fundamento por questão essencial de direito contraditoriamente decidida. Porém, pode juntar-se uma pluralidade de arestos quando mais do que uma questão jurídica é tratada de forma contraditória.
Assim se decidiu em acórdão, deste Tribunal, de 10 de janeiro de 2013 (Processo n.º 2363/09.5TBPRD.P1.S1-A, disponível em www.dgsi.pt), a propósito do artigo 763.º do anterior CPC, correspondente ao atual artigo 688.º do CPC, com o mesmo teor: «não obsta à verificação dos requisitos […] que haja invocação de mais do que um acórdão-fundamento, desde que as questões sobre as quais existam soluções antagónicas sejam distintas».
Ora, como se demonstrou, no caso dos autos estão em causa duas questões jurídicas distintas, ainda que despoletadas a propósito do mesmo conceito jurídico-normativo (o de justa causa de despedimento).
Com efeito, no Acórdão Recorrido e no Segundo Acórdão Fundamento (suscitado em segundo lugar no recurso pelo facto de se tratar da decisão mais recente) está em causa a admissibilidade da justa causa de despedimento “externa”, isto é, a determinação da relevância disciplinar, para efeitos de despedimento, de condutas perpetradas fora do tempo e local de trabalho.
Diferentemente, a questão comum a Acórdão Recorrido e Primeiro Acórdão Fundamento consiste na aferição da necessidade da existência de prejuízos patrimoniais para a verificação do mesmo conceito (justa causa de despedimento).
O facto de se estar no âmbito do mesmo conceito jurídico-normativo não significa que Acórdão Recorrido e Primeiro e Segundo Acórdãos Fundamento tratem da mesma questão fundamental de direito, do mesmo modo que nem todas as questões de direitos de personalidade, ou de tempo de trabalho, convocam as mesmas questões de direito. Uma coisa é o quadro geral normativo convocado pela situação fáctica apreciada pelos diversos arestos (o conceito de justa causa de despedimento, no caso dos autos). Outra, diferente, e a que releva para efeitos do recurso de uniformização de jurisprudência e do artigo 688.°, n.°l, do CPC, é a concretização daquele quadro geral em decisões judiciais sobre questões jurídicas concretas, específicas, e diferentes entre si.
Por isso, o recurso a dois acórdãos fundamento foi justificado.
TERMOS EM QUE se requer que sobre o objeto da decisão singular recaia acórdão, que julgue o recurso admissível”.
III
Cumpre decidir.
5. A Recorrente interpôs recurso para uniformização de jurisprudência invocando a contradição, existente entre o decidido no acórdão recorrido relativamente a duas questões distintas e o decidido, perante factualidade idêntica, em dois acórdãos proferidos por este Supremo Tribunal da Justiça que identifica com “Primeiro acórdão Fundamento” e “Segundo acórdão Fundamento”, o primeiro o acórdão de 2 de Dezembro de 2013, proferido no Processos nº 1445/08.3TTPRT.P2.S1, e o segundo, de 5 de Junho de 2019, proferido no Processo nº 6926/15.0T8FNC.L1.S1., em que, segundo alega, cada uma dessas questões constituiu também a questão fundamental de direito a decidir constituindo o respectivo thema decidendum de cada um desses arestos, tendo nesses arestos, sobre cada uma dessas mesmas questões, sido proferida decisão com a qual o decidido no acórdão recorrido está em contradição.
6. A primeira questão em relação a qual a Recorrente sustenta verificar-se contradição entre o decidido no acórdão recorrido e no “primeiro acórdão fundamento” é a questão de saber se a verificação de prejuízos materiais constituiu pressuposto necessário ao preenchimento do conceito normativo de justa causa de despedimento, alegando a Recorrente que, no acórdão recorrido e primeiro acórdão fundamento, ante factualidade idêntica que culminou com o despedimento do trabalhador, foi essa a questão jurídica que se suscitou, tendo o acórdão recorrido assumido que a existência de prejuízos de índole patrimonial constitui pressuposto necessário à existência de justa causa, enquanto o acórdão fundamento, no contexto da aferição da justa causa de despedimento, mormente quando assente na violação do dever de lealdade, considerou irrelevante a inexistência de prejuízos materiais, perfilhando o entendimento doutrinário e jurisprudencial segundo o qual o prejuízo determinante reside aqui na perda de confiança do empregador e não em danos patrimoniais, cujo valor ou até mesmo inexistência, apesar de atendíveis, não afastam a inexigibilidade da manutenção da relação laboral.
7. Para a solução do diferendo jurisprudencial que entender verificar-se sobre esta questão pugna a Recorrente para que seja uniformizada jurisprudência no sentido de que “O preenchimento do conceito normativo-objectivo de justa causa de despedimento não exige a verificação de prejuízos materiais”.
8. A segunda questão relativamente à qual a Recorrente identifica, perante o que considera ser factualidade idêntica, contradição jurisprudencial é a da saber se é admissível a existência de justa causa de despedimento “externa”, ou seja, baseada em conduta extralaboral, sustentando a Recorrente que, sendo também essa a questão jurídica que em ambos os arestos se suscitou, o acórdão recorrido não reconheceu a admissibilidade de justa causa “externa”, concluindo, por isso, pela ilicitude do despedimento, enquanto o acórdão fundamento reconheceu a possibilidade de condutas perpetradas fora do tempo e local de trabalho poderem ser reconduzidas ao conceito normativo- objectivo de justa causa de despedimento, reconhecendo, aí, consequentemente a licitude do despedimento, e pugnando para que o diferendo jurisprudencial seja dirimido através de fixação de jurisprudência no sentido de que “O preenchimento do conceito-normativo-objectivo de justa causa de despedimento se pode ter por preenchido quando a conduta violadora dos deveres previstos na lei ou no contrato ocorreu fora do tempo e do local de trabalho”.
9. Como se disse, por decisão singular proferida pelo Relator, em 20.11.2020, com o teor anteriormente reproduzido, foi rejeitado o recurso para uniformização de jurisprudência interposto pela recorrente.
10. Fundamentou-se tal decisão no entendimento, por um lado, de que nem o acórdão recorrido nem os acórdãos invocados pela recorrente como acórdão fundamento, em que a questão jurídica a decidir era sobre se os factos imputados à trabalhadora integravam ou não justa causa de despedimento, integram qualquer decisão sobre as questões identificadas pela recorrente, e, por outro, na falta de identidade fáctica das situações em causa no acórdão recorrido e acórdãos fundamento.
11. Além disso, tendo-se considerado na decisão singular em causa que a indicação de dois acórdãos como acórdão fundamento para aferir a contradição jurisprudencial relevante no âmbito do presente processo – a da existência de justa causa – contraria o disposto no artigo 688º do Código de Processo Civil, que limita a invocação da contradição relativamente a um único acórdão, foi afastado o convite à recorrente para escolher o acórdão que pretende indicar como acórdão fundamento por tal diligência se afigurar no caso dos autos - em que, analisadas as bases de facto em que assentou o acórdão recorrido e os acórdão indicados pela recorrente como acórdãos fundamento, se torna evidente que em qualquer destes dois acórdãos existem especificidades que conduzem a resultados diversos relativamente à questão da ilicitude doe despedimento -, manifestamente inútil.
12. Insurge-se a Recorrente contra a decisão singular proferida, alegando e concluindo, no essencial, que a mesma não pode prevalecer, porquanto, afirma:
- a identidade fáctica ter-se-á por preenchida caso os trabalhadores tenham sido despedidos com base em comportamentos idênticos – que não iguais -, de gravidade e impacto (mormente económicos) análogos e perpetrados em termos e circunstâncias semelhantes, sendo que no caso “a aferição, nas duas decisões da necessidade da existência de prejuízos patrimoniais para o preenchimento do conceito de justa causa de despedimento assentou em elementos de facto coincidentes”, sendo inequívoca a identidade fáctica subjacente ao acórdão recorrido e Primeiro acórdão Fundamento;
- acórdão recorrido e Segundo acórdão Fundamento decidem da ilicitude de despedimento com base em averiguação prévia da admissibilidade da justa causa “externa” de despedimento, e assim, haverá identidade fáctica entre as decisões caso os trabalhadores tenham sido despedidos com base em comportamentos ocorridos fora do tempo e local de trabalho, o que se verificou in casu, concluindo-se, também aqui, pela identidade fáctica subjacente a acórdão recorrido e Segundo acórdão Fundamento. Por outro lado,
- no acórdão recorrido a decisão foi a da ilicitude do despedimento, pelo facto de inexistirem prejuízos patrimoniais, e, em consequência, a conduta em apreço ser desprovida de gravidade e consequência suficientes ao preenchimento do conceito de justa causa, ao passo que o Primeiro acórdão Fundamento decidiu-se pela licitude de tal cessação em virtude de se considerarem irrelevantes os prejuízos efectivos na esfera patrimonial do empregador, assim como a magnitude dos mesmos (havendo-os), verificando-se, assim clara contradição entre acórdão recorrido e Primeiro Acórdão Fundamento, atinente à mesma questão fundamental de direito, a verificação da existência de justa causa para despedimento em situação em que a conduta do trabalhador não causou, ao empregador, prejuízo material;
- onde no acórdão recorrido não encontra na actuação da recorrida um comportamento culposo, violador de deveres previstos na lei ou no contrato, em virtude de os factos motivadores do despedimento terem sido praticados num contexto extralaboral, para o Segundo acórdão Fundamento uma conduta perpetrada fora do tempo e local de trabalho pode consubstanciar violação de deveres estruturantes da relação de trabalho, tornando como admissível a justa causa de despedimento, existindo, portanto, contradição entre ambos os acórdãos quanto à mesma questão fundamental de direito, a da relevância da justa causa “externa” para apurar da existência de justa causa para despedimento.
Finalmente quanto à possibilidade de invocar dois acórdãos fundamento defende a reclamante que a tal nada obsta quando, como é o caso dos autos, estão em causa duas questões jurídicas distintas, ainda que despoletadas a propósito do mesmo conceito jurídico-normativo (o de justa causa de despedimento).
13. A divergência da recorrente radica, assim, na existência, que sustenta verificar-se, do pressuposto, de carácter substancial, do recurso para uniformização de jurisprudência, de existência de contradição entre o acórdão recorrido e outros anteriormente proferidos pelo Supremo Tribunal de Justiça, sobre a mesma questão fundamental de direito, requisitos que, além do mais, i. e., que a mesma questão fundamental de direito em que assenta a alegada contradição assuma um carácter essencial ou fundamental para a solução do caso, ou seja, que integre a verdadeira ratio decidendi dos acórdão em confronto, segundo entendimento constante, pacífico e uniformemente reiterado deste Supremo Tribunal de Justiça, tem pressuposta a identidade dos respectivos pressupostos de facto (cf. neste sentido acórdão de 2.10.2014, Procº nº 268/03.0TBVA.P2.S1-A e 10.1.2013, Procº nº 2363/09.5TBPRD.P1.S1-A).
Não lhe assiste razão. Vejamos:
14. Afirmou-se no despacho reclamado que “o conceito de justa causa de despedimento é um conceito indeterminado a preencher de forma valorativa por uma pluralidade de realidades da vida, onde terão que se tomar em consideração, para aferição da ilicitude e da culpa do trabalhador, os prejuízos causados ao empregador, quando existam, ou as circunstâncias de tempo e de lugar em que os factos ocorrem.
Todos estes elementos se projectam, tal como se referiu, na concretização da ilicitude e da culpa com que o trabalhador actuou, mas também na ponderação dos demais elementos relevantes para aferição da subsistência ou não da relação de trabalho, em conformidade com o disposto no nº 3 do artigo 351º do Código do Trabalho”.
15. O aí afirmado, norteando a apreciação efectuada no despacho reclamado sobre a verificação dos pressupostos do recurso extraordinário para fixação de jurisprudência, reflete o entendimento doutrinário e jurisprudencial consensual sobre o conceito de justa causa de despedimento: a justa causa, na síntese de João Leal Amado, Contrato de Trabalho, Coimbra Editora, 2ª edição, p. 384, traduz-se num comportamento censurável do trabalhador, uma qualquer acção ou omissão que lhe seja imputável a título de culpa e que viole deveres de natureza laboral, quando esse comportamento seja de tal modo grave em si mesmo e nos seus efeitos, que torne a situação insustentável, sendo inexigível ao empregador (a um empregador normal, razoável) que lhe responda de modo menos drástico.
De todo o modo, sublinha aquele autor, o juízo sobre a gravidade da violação dos deveres que impendem sobre o trabalhador é sempre casuístico, guiado por uma ideia de proporcionalidade e de justiça individualizante, como resulta do nº 3 do artigo 351º do Código do Trabalho. Na apreciação da justa causa, deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes (ibidem).
No mesmo sentido Maria do Rosário Palma Ramalho, Tratado de Direito do Trabalho, Parte II – Situações Laborais individuais, Almedina, 7ª edição, p. 862, 863, quando afirma que relevam e devem ainda ser valoradas, no contexto da infracção do trabalhador, as circunstâncias atenuantes e as causas de exculpação que, eventualmente caibam ao caso. Também segundo a mesma autora, ob. citada, a impossibilidade de subsistência do contrato de trabalho tem que ser uma impossibilidade prática, no sentido em que deve relacionar-se com o vínculo laboral em concreto. Esta exigência tem que ver com a necessária contextualização do comportamento do trabalhador que seja constitutivo de justa causa: assim, o mesmo tipo de comportamento em dois contextos empresariais diferentes pode determinar, apenas num deles, a impossibilidade prática de subsistência do contrato, por força das características da própria organização.
16. Tem, pois, cabal sustentação na doutrina e na jurisprudência, o entendimento subjacente à afirmação produzida no despacho reclamado, que se subscreve e aqui reafirma, no sentido de que o preenchimento do conceito de justa causa de despedimento reclama um juízo valorativo sobre todas as circunstâncias relevantes, uma pluralidade de circunstâncias, que no caso concorram, projectem-se elas na valoração do grau de ilicitude da conduta ou no da culpa com que o trabalhador actuou, do mesmo modo que a justa causa de despedimento depende também da ponderação que se fizer sobre a impossibilidade objectiva da subsistência da relação de trabalho, ponderação e valoração que, devendo ter em conta todos os elementos relevantes que no caso concorram, e, designadamente as circunstâncias atenuantes ou exculpantes, havendo-as, elementos e circunstâncias essas que são, por natureza, eminentemente casuísticas, de sorte que o mesmo tipo de comportamento poderá, ou não, ser subsumível à noção de justa causa de despedimento consagrada no nº 1 do artigo 351º do Código do Trabalho, tudo dependendo do juízo valorativo e ponderação de todas e cada uma das circunstâncias relevantes que, nesse caso concreto, se verifiquem, de sorte, também, que esse juízo valorativo que a apreciação da existência, em concreto, de justa causa de despedimento, reclama, não transcende os limites do caso concreto.
17. Assim balizada a apreciação sobre a verificação dos pressupostos do recurso extraordinário para uniformização de jurisprudência, entendeu-se na decisão reclamada que nem no acórdão recorrido nem nos acórdãos invocados como Primeiro e Segundo acórdão Fundamento, foi proferida qualquer decisão autónoma sobre as questões, da necessidade da existência de/relevância prejuízos patrimoniais ou da relevância da justa causa “externa” para apurar da existência de justa causa de despedimento.
Contrapõe a recorrente que no acórdão recorrido a decisão foi a da ilicitude do despedimento pelo facto de inexistirem prejuízos patrimoniais, e, em consequência a conduta em apreço ser destituída de gravidade e consequências suficientes ao preenchimento do conceito de justa causa, enquanto o Primeiro acórdão Fundamento decidiu pela licitude de tal cessação em virtude de se considerarem irrelevantes os prejuízos efectivos na esfera patrimonial do empregador, assim como a magnitude dos mesmos (havendo-os), daí concluindo pela verificação de contradição entre ambos os arestos, atinente à mesma questão fundamental de direito, a verificação de justa causa para despedimento em situação em que a conduta do trabalhador não causou, ao empregador, prejuízo patrimonial.
Contrapõe também a recorrente que o acórdão recorrido concluiu, necessariamente, que as condutas extralaborais não constituem justa causa de despedimento, enquanto o Segundo acórdão Fundamento parte da premissa de que o dever de lealdade não depende da (efectiva) prestação de trabalho, pelo que se mantém – podendo ser violado – fora do tempo e local de trabalho, daí concluindo pela existência de contradição entre o acórdão recorrido e Segundo acórdão Fundamento quanto à mesma questão fundamental de direito, a da relevância da justa causa “externa”, para apurar da existência de justa causa para o despedimento.
Acrescenta ainda a recorrente que os prejuízos patrimoniais e o carácter extralaboral da conduta motivadora de despedimento não foram meras circunstâncias de ponderação da actuação da recorrida, por si insuficientes à aferição da existência de justa causa de despedimento, mas sim os factores preponderantes para se concluir pela inexistência de justa causa de despedimento, e que, mesmo que se entenda que o acórdão recorrido atendeu a outras circunstâncias sempre estas seriam comuns às ponderadas no Primeiro acórdão Fundamento, a saber antiguidade superior a vinte anos e ausência de antecedentes disciplinares, que concluiu pela licitude do despedimento pese embora a inexistência de prejuízos patrimoniais.
18. Aqui chegados importa frisar que no acórdão recorrido não estava, nem nunca esteve, em causa a existência de uma infracção disciplinar, mas, tendo por assente ab initio a existência de infracção disciplinar, de um comportamento ilícito e culposo, censurável, da trabalhadora, disciplinarmente relevante, de aferir da gravidade do comportamento da trabalhadora, em função do grau de culpa e da ilicitude, como é regra do direito sancionatório, primeiro, e, depois, ante o quadro sancionatório possível, se a mesma e a violação do dever de lealdade, em si e/ou nas suas consequências, se revestiam de gravidade e intensidade tais que, à luz do princípio da proporcionalidade, a subsistência da relação de trabalho representasse para o empregador uma insuportável e injusta imposição, ou se as mesmas, se compadeciam, ainda assim, com uma sanção de natureza conservatória. Assim,
19. Como se ponderou e afirmou na decisão sumária sob reclamação em todos os arestos invocados pela recorrente, quer no acórdão recorrido quer nos acórdãos indicados como acórdão fundamento, a questão a decidir era sobre se os factos imputados à trabalhara integravam ou não justa causa de despedimento.
Assim, na apreciação e dilucidação dessa questão, afirmou-se no acórdão recorrido :
“Da análise da factualidade dada como provada resulta, em síntese, o seguinte:
- A trabalhadora era empregada da entidade empregadora desde, pelo menos, 1998;
- A trabalhadora não tinha antecedentes disciplinares à data da prática dos factos;
- As funções da trabalhadora eram administrativas e eram desempenhadas na sede da Entidade Empregadora, em Lisboa;
- Os factos pelos quais lhe foi movido o procedimento disciplinar que lhe determinou o despedimento, ocorreram num dos hipermercados da Ré, quando a trabalhadora não se encontrava a trabalhar, mas antes quando andava a fazer compras, perto da sua casa;
- Os únicos factos que determinaram o despedimento da trabalhadora, foram a abertura de uma embalagem de batom e a experimentação desse batom e de outro que já se encontraria aberto, no interior da loja, deixando-os depois aos dois numa prateleira;
- A trabalhadora pagou as compras que havia efectuado -roupa interior- e saiu sem trazer, nem pagar os batons em causa, mas tenho, com a sua experimentação, inutilizado os mesmos;
- Confrontada pela vigilante com o ocorrido, a trabalhadora ofereceu-se para pagar os batons que danificou, o que fez.
Daqui se retira que a Autora não estava nem no local, nem no tempo de trabalho e que era apenas mais uma cliente daquela superfície comercial, quando os factos ocorreram.
Não estava, pois, no exercício da sua profissão, mas na posição de cliente.
Os factos não decorrem, deste modo, do exercício das funções de natureza administrativa da Autora, nem têm uma relação direta com esse exercício.
Por outro lado, à luz da matéria de facto dada como provada, tais factos materializam apenas a danificação dos batons em causa, cujo valor a Autora prontamente pagou à Ré, não sofrendo esta qualquer prejuízo patrimonial.
São deste modo destituídas de fundamento especulações sobre intenções de apropriação dos produtos em causa que, de resto, não têm qualquer suporte na factualidade dada como provada.
Não pode esquecer-se que, no domínio penal, em termos de demonstração dos elementos subjetivos de qualquer infração, eles hão-de decorrer da materialidade objetiva dada como provada por dedução e com base nas regras da experiência.
Realce-se também que não é possível a concretização da ilicitude da conduta imputada à Autora, como elemento da infração, sem se tomar em consideração a dimensão material (o valor material) dos produtos destruídos e a existência ou não de qualquer prejuízo material para o lesado decorrente da conduta em causa”.
Seguidamente, debruçando-se sobre a questão de saber se o despedimento é a sanção proporcionalmente adequada para a conduta que é imputada à Autora e que decorre da matéria de facto provada, prossegue o acórdão recorrido dizendo:
“A esta luz, tem de haver uma real valoração da factualidade apurada, da gravidade da mesma, bem como do grau de culpa do infrator, sob pena de sempre que estivermos perante uma infração disciplinar cometida por um trabalhador, não serem sequer ponderadas as sanções conservatórias, independentemente do contexto em que se desenrolem os factos, dos antecedentes do trabalhador, do prejuízo que possa ter causado para a empresa, do reconhecimento do mérito que o trabalhador tenha vindo a obter ao longo dos anos, da antiguidade do mesmo.
Note-se que conforme decorre do nº 3 do artº 351º do Código do Trabalho “3 – Na apreciação da justa causa, deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes”.
Deste modo, todo um contexto global tem de ser apreciado. E, como refere a norma, há também que atender às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes.
No caso dos autos, duas das circunstâncias que assumem relevância, são o facto de a trabalhadora não estar nem no seu tempo de trabalho, nem no seu local de trabalho, sendo que conforme se referiu no acórdão de 22 de fevereiro de 2017, proferido no processo nº 4614/14.3T8VIS.C2.S1: “A noção de justa causa de despedimento, consagrada no artigo 351º, nº 1, do Código do Trabalho de 2009, pressupõe um comportamento culposo do trabalhador, violador de deveres estruturantes da relação de trabalho, que pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência do vínculo laboral”.
Ora, se é certo que o comportamento da trabalhadora foi culposo, já não podemos afirmar que tenha sido violador de deveres estruturantes da relação de trabalho, quando a trabalhadora não se encontrava a trabalhar, nem tão pouco no seu local de trabalho”.
E, prosseguindo na apreciação da confiança da Ré na Autora, afirma:
“Neste contexto, não se nos afigura demonstrada nos autos a impossibilidade da manutenção da relação de trabalho, nem que a manutenção da mesma revista uma insuperável e injusta imposição para a entidade empregadora.
Com efeito, não obstante a existência do comportamento culposo da trabalhadora, o mesmo não foi suficientemente grave para apagar mais de 30 anos de trabalho exemplar, ao ponto de pôr em causa a confiança da entidade empregadora e a consequente manutenção da relação laboral.
A sanção de despedimento mostra-se, assim, desproporcionada e excessiva quer face à gravidade da conduta, quer face às consequências da mesma, constatando-se que a empregadora deveria antes ter optado por uma sanção conservatória, dessa forma se concluindo pela ilicitude do despedimento”.
20. Anote-se que o acórdão de 22 de fevereiro de 2017 proferido no Processo nº 4614/14.3T8VIS.C2.S1, citado no acórdão recorrido, aborda, numa análise aprofundada, o dever de lealdade, para concluir que, na sua dimensão ampla, tal dever comporta um duplo sentido que se materializa no “envolvimento pessoal do trabalhador no vínculo” e na “componente organizacional do contrato”, dependendo, nesta última dimensão, o grau de intensidade do dever de lealdade “do tipo de funções do trabalhador e da natureza do seu vínculo de trabalho em concreto”, a significar que, como nesse aresto se refere citando Monteiro Fernandes, o dever geral de lealdade tem uma maior intensidade quando pode considerar-se suporte essencial de celebração do contrato e da continuidade das relações que nele se fundam, sendo, como aí se afirma, que “este traço do dever de lealdade é tanto mais acentuado quanto mais extensa for a (eventual) delegação de poderes no trabalhador e quanto maior for a atinência das funções exercidas à realização final do interesse do empregador”.
21. Foi neste contexto de apreciação, e à luz dos critérios de apreciação da justa causa de despedimento apontados e reconhecidos pela dogmática jurídica, que o acórdão recorrido, numa ponderação global e de conjunto de todos os elementos relevantes, concluiu que, sendo culposo, o comportamento da trabalhadora não assumiu gravidade ao ponto de pôr em causa a confiança da entidade empregadora e a consequente manutenção da relação laboral, e que a sanção de despedimento era no caso desproporcionada e excessiva.
22. Como se refere na decisão reclamada o acórdão recorrido tinha por objecto, sendo esta a questão jurídica a decidir, determinar se os factos imputados à trabalhadora integravam ou não justa causa de despedimento, tendo sido no quadro de apreciação dessa questão que o Tribunal se debruçou sobre os prejuízos causados pela Autora e a circunstância de os factos terem ocorrido fora do tempo e local de trabalho, e os pondera no contexto da factualidade que estava em causa, de forma a saber se a mesma preenche ou não o conceito de justa causa de despedimento.
23. O acórdão recorrido não comporta, pois, qualquer decisão autónoma com o conteúdo que lhe é imputado pela recorrente.
O acórdão recorrido não afirma, nem apreciou a questão nesses termos, que inexiste justa causa de despedimento pelo facto de não se terem verificado prejuízos de índole patrimonial, nem consequentemente, considerou que são necessários prejuízos patrimoniais para que se verifique justa causa de despedimento, ou que as condutas extralaborais não constituem justa causa de despedimento.
Isso são conclusões da recorrente não do acórdão recorrido e que este não comporta.
Como se afirmou na decisão sob reclamação a recorrente confunde a ponderação que se fez no acórdão recorrido dos prejuízos sofridos pela Ré em consequência da conduta que era imputada à Autora e da circunstancia dos factos terem ocorrido fora do local e tempo de trabalho, com uma qualquer decisão sobre o relevo desses prejuízos e da referida circunstância no preenchimento do conceito de justa causa que constituía o seu objecto e ali estava em causa, sendo que, como na mesma decisão se afirmou, carece de sentido individualizar considerações do tribunal sobre concretos elementos da matéria de facto dada como provada para afirmar que está aí uma decisão, ou seja, uma situação em que o tribunal aplica o direito um concreto segmento da vida, quando o que está em causa é uma ponderação global de uma pluralidade de elementos aferidores da ilicitude e da culpa do trabalhador e da subsistência ou não da relação de trabalho.
O acórdão recorrido não integra, pois, qualquer decisão implícita sobre tais questões, por isso que a recorrente tem de trilhar todo um percurso lógico-dedutivo para tentar demonstrar a sua conclusão de que o acórdão recorrido decidiu que são necessários prejuízos patrimoniais para que se verifique justa causa de despedimento, ou que as condutas extralaborais não constituem justa causa de despedimento.
24. Segundo jurisprudência deste Supremo Tribunal de Justiça, perfilhada, entre outros, no acórdão 10.1.2013, proferido no Processo nº 2363/09.5TBPRD.P1.S1.- A, já citado e também citado pela recorrente, e nos acórdãos de 10.12.2020, Procº nº 7539/15.1T8VNF-E.G1.S1-A, 27.11.2019, Procº nº 1086/09.8TJVNF.G1.S1.-A, 15.10.2018, Procº nº 529/15.6T8BGG.G1.S1 e 20.3.2014, Procº nº 1933/09.04TBPFR.P1.S1, a contradição de julgados que denuncia o conflito de jurisprudência e justifica o recurso extraordinário para uniformização de jurisprudência é, somente, a oposição de julgados expressos e não, também, a que se baseia em decisões implícitas: Ao referir-se a questão fundamental a lei aponta para “decisões expressas” e não para julgamentos implícitos, e para “questões com influência decisiva no desfecho do recurso” e não “para premissas jurídicas” da resolução da questão.
Significa isto, como tem sido assinalado em tal jurisprudência, que para a admissibilidade do recurso extraordinário para uniformização de jurisprudência não basta uma qualquer contradição de visões ou de posições, mas sim o confronto directo entre a resposta a uma mesma questão fundamental de direito, entendendo-se a mesma como uma pronúncia apta a servir de pedra angular na ratio decidendi, de forma geral e abstracta, para todas as questões concretas que venham a colocar-se no futuro e que exprimam uma uniformidade na aplicação do direito.
Por isso se exige, como pressuposto deste recurso extraordinário, que em ambos os acórdãos a decisão seja expressa, não bastando que a oposição se deduza de posições implícitas, que estão para além da decisão final, ou que em cada um dos acórdão esta tenha, só por pressuposto, teses diferentes, exige-se ainda que a questão fundamental de direito resolvida pelos aresto em sentido contrário tenha sido por eles directamente examinada e decidida, não sendo suficiente que num acórdão possa ver-se aceitação tácita de doutrina contrária à enunciada no outro.
25. No caso vertente o acórdão recorrido não contém qualquer decisão autónoma, e muito menos explícita, sobre as questões enunciadas pela recorrente de saber “se a verificação de prejuízos materiais constitui pressuposto necessário ao preenchimento do conceito normativo de justa causa de despedimento” ou sobre se “é admissível justa causa de despedimento “externa”, ou seja baseada em conduta “extralaboral”, falecendo, por isso, desde logo, o pressuposto da existência de julgados contraditórios sobre a mesma questão fundamental de direito para admissibilidade do recurso para uniformização de jurisprudência.
E é também partindo da premissa errada de o acórdão recorrido contém pronúncia decisória sobre tais questões que a recorrente individualiza duas questões autónomas que sustenta ali terem sido objecto de decisão em contradição com o decidido naqueles acórdãos fundamento, e da premissa, igualmente errada, de que a “identidade fáctica” exigível para a contradição de julgados relevante para efeitos de recurso de uniformização de jurisprudência permite, quando a factualidade é una e indivisível, fraccionar ou isolar elementos dessa factualidade e a apreciação que sobre os mesmos recaiu, para os confrontar com uma ou outra decisão que se tem por divergente, mas em que apenas um segmento da factualidade, que não a pluralidade considerada no aresto em confronto com os demais, foi naquele considerada, para igualmente sustentar a existência de contradição com o decidido em cada um dos dois acórdãos invocados como acórdão fundamento.
26. De todo o modo, e não obstante, também se secunda a decisão singular reclamada na afirmação e conclusão de que as bases de facto em que assentaram o acórdão recorrido e os acórdão invocados como acórdão fundamento são diversas.
Assim, no acórdão recorrido estava em causa o despedimento, de uma trabalhadora da Ré, com mais de 30 anos de antiguidade, sem registo disciplinar, que ao serviço da Ré desempenhava, na sede desta em Lisboa, funções administrativas, que, não estando nem no local nem no tempo de trabalho, quando se encontrava a fazer compras, perto de sua casa, no estabelecimento de hipermercado da Ré situado em Coina, abriu uma embalagem de batom que experimentou juntamente com outro que já se encontraria aberto, com isso inutilizando os mesmos, deixando-os depois aos dois numa prateleira, tendo a trabalhadora pago as compras que havia efectuado -roupa interior- e saído sem pagar os batons em causa, e que, confrontada pelo vigilante com o ocorrido, se ofereceu para os pagar, o que fez.
No acórdão deste Supremo Tribunal de Justiça, de 2 de Dezembro de 2013, proferido no Processo nº 1445/08.3TTPRT.P2.S1 indicado como Primeiro acórdão Fundamento, estava em causa o despedimento de um trabalhador, à data dos factos com cerca de 24 anos de antiguidade, sem registo disciplinar, que exercendo funções num estabelecimento de restaurante, cometeu um crime de furto ao retirar do estabelecimento duas garrafas de vinho que levou para sua casa, situada por cima do estabelecimento, e aí as consumiu, tendo depois ido ao armazém buscar duas outras garrafas que colocou dentro do balcão frigorífico situado no pátio.
Tais factos, que consubstanciaram o furto de bens da empregadora, cometido num (novo) contexto relacional que, segundo se ponderou no acórdão fundamento, mais recomendava ao Autor, no mínimo, uma conduta cautelosa/insuspeita perante a diversa realidade empresarial, não são idênticos nem equivalentes aos factos em causa no acórdão recorrido, que, além do mais, além da diferença atinente às funções e à natureza do vínculo de trabalho em concreto, de um e outro trabalhadores, não consistiram no furto de bens do empregador mas, como se sublinhou no acórdão recorrido, materializaram apenas a danificação dos bens ali em causa, cujo valor a Autora prontamente pagou à Ré, e ocorreram, também, num contexto factual e relacional bem distinto do que se verificava no acórdão fundamento.
De igual modo são distintos os factos em causa no acórdão de 5 de Junho de 2019, proferido no Procº nº 6926/15.0T8FNC.L1.S1., invocado como Segundo acórdão Fundamento, em que, diferentemente do que se verificava no acórdão recorrido, estava em causa o dever de lealdade no seu sentido estrito, na dimensão do dever de não concorrência, objecto de expressa consagração na lei, no artigo 128, alínea f), do Código do Trabalho, comando votado à defesa do interesse económico e empresarial do empregador, visando salvaguardar um bem particular que é a posição ocupada pelo empresário atuando no mercado, particular dimensão essa do dever de lealdade que, de todo, não estava em causa no acórdão recorrido.
27. De resto, finalmente, o Primeiro acórdão Fundamento não afirma, de modo geral e abstracto, transponível para todas as situações de infracção disciplinar, a irrelevância da existência de prejuízos materiais para o preenchimento do conceito de justa causa de despedimento, antes a considera e afasta, em consonância com a doutrina e jurisprudência, aliás, no caso concreto, que ali estava em causa de furto de bens do empregador.
Antes, e salvo o devido respeito, a própria circunstância de, no caso concreto, ter sido equacionada e excluída a relevância da existência de prejuízos de índole patrimonial para o preenchimento do conceito de justa causa, leva a considerar que, para o Primeiro acórdão Fundamento, fora essa situação, esse elemento não é, em todos os demais casos e situações, como era a que estava em causa no acórdão recorrido, de afastar, ponderar e sopesar para o preenchimento do conceito de justa causa de despedimento, não se podendo, consequentemente, extrair dele qualquer critério geral e abstracto susceptível de servir de suporte, e de transposição, a uniformização de jurisprudência.
O mesmo se diga quanto à situação particular do Segundo acórdão Fundamento.
28. Impõe- se, assim, concluir que entre os acórdãos em confronto não se surpreende qualquer contradição sobre a mesma questão fundamental de direito, por isso carecendo de fundamento o pedido de recurso para uniformização de jurisprudência.
IV
Face ao exposto, indefere-se a presente reclamação e confirma-se a decisão singular reclamada.
Custas pela reclamante.
Nos termos e para efeitos do disposto no artigo 15º-A do Decreto-Lei nº 10-A/2020, de 13 de março (aditado pelo artigo 3º do Decreto-Lei nº 20/2020, de 1 de maio) consigna-se que o presente acórdão foi aprovado por unanimidade, sendo assinado apenas pela relatora.
Lisboa, 3 de Março de 2021
Leonor Maria da Conceição Cruz Rodrigues (Relatora)