Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça
| 07S3519 |  |
PT
CONCURSO
RETRIBUIÇÃO
PRINCÍPIO DA IGUALDADE
I - As exigências do princípio constitucional da igualdade não significam a proibição em absoluto de toda e qualquer diferenciação de tratamento, mas apenas as diferenciações materialmente infundadas, sem qualquer justificação objectiva, razoável e racional.
II - Haverá violação do princípio da igualdade nas sua vertente “a trabalho igual salário igual”, se o trabalho prestado pelo trabalhador discriminado for igual ao dos restantes trabalhadores, não só quanto à natureza (tendo em conta a sua dificuldade, penosidade e perigosidade), mas também em termos de quantidade (duração e intensidade) e qualidade (de acordo com as exigências, conhecimentos, prática e capacidade).
III – O princípio da igualdade implica, também, que se dê tratamento desigual para as situações de facto essencialmente desiguais.
IV - Assentando o princípio da igualdade salarial num conceito de igualdade real com aplicação ao nível das relações estabelecidas, obedece a uma dinâmica valorativa cujo apuramento só pode ser aferido e concretizado casuisticamente: igualdade de tratamento nas situações concretas de identidade de circunstâncias ou tratamento diferenciado em situações que o demandem.
V - Não pode concluir-se pela verificação de uma diferença de tratamento ilegítima, apesar de se saber que as funções inerentes às categorias profissionais de ELT e de TIE/TTL previstas no AE/PT (publicado no BTE n.º 34 de 15 de Setembro de 1996) têm natureza diversa - sendo mais qualificada a primeira que a segunda -, se não constam dos autos quaisquer elementos que permitam aferir da qualidade e quantidade do trabalho prestado pelo autor e pelo trabalhador com a categoria profissional de TTL e se, de acordo com o AE/PT, a detenção da categoria de ELT não acarreta, sem mais, que se aufira remuneração superior à categoria de TTL, que lhe é imediata e hierarquicamente inferior.
VI - São materialmente justificadas as distinções salariais fundadas, quer no diferente posicionamento do trabalhador na categoria profissional (ou seja, no nível de progressão), quer na sua antiguidade (na empresa, na categoria profissional e no nível de progressão), que são social e pacificamente atendíveis como relevantes no sentido de um incremento remuneratório, ainda que em determinadas situações concretas possam implicar que trabalhadores com categoria de qualificação superior possam ser remunerados em valor igual ou inferior a trabalhadores com categoria inferior.
VII - Tendo um trabalhador mudado de categoria profissional através de concurso interno de promoção, vindo a ser aprovado e ascendendo a uma categoria de nível superior (ELT), pode a partir de determinada altura, passar a auferir uma retribuição inferior à que auferiu um trabalhador com categoria inferior (TIE/TTL), não tendo havido alteração do posicionamento relativo das duas categorias.
Acordam na Secção Social do Supremo Tribunal de Justiça:
I. O autor AA intentou a presente acção emergente de contrato individual de trabalho contra a ré PT – Comunicações, S.A., pedindo a condenação desta:
- a reconhecer que o A. tinha direito, entre Janeiro de 1998 a 2 de Julho de 2003, a auferir as remunerações de base que indica no artigo 22º da petição;
- a pagar-lhe a quantia de € 7.758,19 a título de diferenças salariais, acrescidas de juros, à taxa legal, desde a citação e até integral pagamento;
- a comunicar à CGA que a remuneração de base a considerar para o cálculo do montante da pensão de aposentação deveria ser a de € 1.132,70 e não de € 1.063,00; e
- a pagar ao A., a título de sanção pecuniária compulsória, a quantia de € 250 por cada dia de atraso no cumprimento da condenação anteriormente referida
Alegou, para tal, em síntese:
Celebrou em 1971 um contrato de trabalho com a CTT-Correios e Telecomunicações de Portugal, E.P., tendo esta empresa sofrido várias transformações, das quais viria a resultar a Ré, sob cujas ordens, direcção e fiscalização o Autor trabalhava em 2 de Julho de 2003, véspera do dia em que, com a categoria profissional de electrotécnico de telecomunicações (ELT) se aposentou.
A Ré havia tomado algumas medidas de harmonização visando aproximar, em termos salariais, os trabalhadores da categoria profissional TIE, que o Autor detinha inicialmente, dos trabalhadores com a categoria profissional ELT, isto apesar de estes últimos desempenharem funções e terem um enquadramento profissional muito superiores àqueles.
A partir de 1998, as referidas medidas acabaram por criar uma situação de grave desigualdade e prejuízo para o A. e para outros trabalhadores com a mesma evolução na categoria e na retribuição, na medida em que passaram a auferir uma retribuição base inferior àquela que aufeririam se se tivessem mantido como TIE/TLT.
Não é admissível que um trabalhador de qualificação inferior ultrapasse, sem a existência de qualquer valorização de natureza pessoal ou outra, trabalhadores antes integrados em nível de qualificação superior.
Foi prejudicado salarialmente por ter ascendido a categoria de nível de qualificação superior.
A Ré, acobertada em denominadas “medidas de harmonização”, violou o disposto na alínea d), dos artigos 21º, 22º e 23º, da LCT e os artigos 13º e 59º, da CRP.
Teve perdas no que respeita à remuneração base no período compreendido entre Janeiro de 1998 e 2 de Julho de 2003 de € 7.758,19 e o montante da sua pensão foi calculado tendo por base a última retribuição auferida ao serviço da Ré e não a que o A. deveria auferir.
A R. contestou, impugnando parte do alegado pelo A. e invocando no seu articulado, em síntese: que, em 1988, o A. que era TIE, nível H, concorreu ao concurso interno para mudança de categoria para TOT, a qual veio a ser autorizada em 12/12/89, pelo que jamais se poderá comparar a sua situação com a evolução que tiveram os TIE que detinham essa categoria quando foram integrados na criada Portugal Telecom, e que o A., nesse momento, não era TIE mas TOT, tendo mudado de carreira profissional, pelo que deve ser absolvida do pedido.
Após audiência de discussão e julgamento, foi proferida sentença que, julgando a acção parcialmente procedente, condenou a Ré:
a) A reconhecer que o A., entre Janeiro de 1998 e 2 de Julho de 2003, tinha direito a auferir maiores remunerações do que as que auferiu, totalizando as diferenças € 6.108,75;
b) A pagar ao A. essa quantia, acrescida de juros de mora à taxa legal desde a citação até efectivo e integral pagamento;
c) A comunicar à Caixa Geral de Aposentações que a remuneração de base a considerar para o cálculo do montante da pensão de aposentação deverá ser a de € 1.132,70 e não de € 1.063,00;
d) A pagar sanção pecuniária compulsória no montante de € 250 por cada dia de atraso no cumprimento do estabelecido na alínea c), após o trânsito em julgado da sentença e com o destino previsto no nº 3 do artigo 829-A, do C.C.
Inconformada, a R. apelou, vindo o Tribunal da Relação de Lisboa a julgar improcedente o recurso, confirmando a sentença da 1ª instância (e não tomando conhecimento do recurso de agravo também entretanto interposto pela R. de um despacho interlocutório que indeferiu um pedido de inquirição de testemunhas por teleconferência).
II. Mais uma vez irresignada, a R. interpôs a presente revista em que formulou as seguintes conclusões:
1 ª - O Douto Acórdão, tal como a decisão que confirmou, é objectivamente censurável porque se estriba na ostensiva violação de princípios estruturantes do direito do trabalho.
2.ª - Com efeito, sem se saber que norma ou preceito infringiu, foi a Recorrente condenada a pagar ao Recorrido a remuneração relativa a uma categoria inferior àquela que juridicamente detinha desde 1998.
3.ª - Não obstante ser insustentável, essa decisão encerra ainda uma contradição lógica traduzida no facto, de todo incompreensível, de só aplicar tal doutrina quando o Recorrido auferiu uma remuneração inferior a determinados níveis da categoria inferior, o que se verificou posteriormente a 1 de Janeiro de 1998.
4.ª - Quando para ser congruente, a deveria ter feito retroagir à data em que o mesmo foi promovido à categoria superior, isto é a 1 de Janeiro de 1990.
5.ª - Ou seja, os Senhores Desembargadores reconhecem que o Recorrido possa beneficiar do "melhor de dois mundos" algo que, convenha-se, se não é juridicamente reprovável, é eticamente incompreensível.
6.ª - Aliás, do cotejo do AE de 1996, supra melhor identificado, retira-se que a detenção da categoria de ELT não acarreta, sem mais, que se aufira remuneração superior à categoria de TTL, que lhe é imediata e hierarquicamente inferior, pois existem situações em que a remuneração convencional de um TTL é quase o dobro da remuneração de um ELT, sem que se possa veicular a existência de qualquer ilegalidade ou discriminação.
7.ª - E nem se opine que a Recorrente não aplicou ao Recorrido as regras da harmonização, o que só se compreende por se desconhecer a forma e as regras de aplicação de tal procedimento.
8.ª - Na verdade, a harmonização traduziu-se em minimizar as distorções existentes em trabalhadores da mesma categoria profissional, sublinhe-se, da mesma categoria profissional, decorrentes do facto de serem originários de Empresas distintas (CTT e TLP) com estruturas, carreiras e percursos profissionais diferentes.
9.ª - Donde, e contrariamente ao que se verte no Acórdão em crise, jamais o Recorrido, detentor da categoria de ELT poderia ser harmonizado por comparação com o universo dos trabalhadores detentores da categoria de TTL.
10.ª - Sendo certo que ao Recorrido, tal como a todos os trabalhadores das categorias sujeitas a esse procedimento, foram aplicados os critérios da harmonização, que, como decorre da documentação carreada para os autos, pressupunha o apuramento da antiguidade de cada trabalhador na sua categoria em 1 de Janeiro de 1998.
11.ª - Nessa data o Recorrido detinha a categoria de ELT nível 6, e tinha 3 anos de antiguidade nessa categoria – era ELT desde 1995.
12.ª - Aplicando a matriz da harmonização constante dos autos verifica-se que o Recorrido deveria ser reposicionado no nível 3, como já detinha o nível 6 a "harmonização" não originou em relação ele, qualquer reposicionamento.
13.ª - Verifica-se, pois, que a decisão em apreço acolhe o chamado princípio da paridade relativa entre categorias profissionais, dado que defende o Recorrido não poder auferir uma remuneração inferior à de um trabalhador de categoria inferior.
14.ª - Tal tese não só encerra em si mesma uma visão estática e imutável das organizações e ignora o dinamismo inerente à evolução profissional de um trabalhador, sujeito às mais variadas vicissitudes, como contraria as teses unânime e pacificamente sufragadas quer pela Doutrina, quer pela Jurisprudência.
15.ª - E é de tal forma cristalino o entendimento deste Supremo Tribunal quando à questão em apreço bem espelhada nas transcrições dos Acórdãos supra indicados, que os Senhores Conselheiros certamente compreendem que mais não seja feito do que oferecer a bondade dos argumentos em que se estribam.
16.ª - Impõe-se, por isso, que a decisão proferida seja revogada e substituída por outra, que, dando provimento ao presente recurso, julgue a acção improcedente e absolva a Recorrente dos pedidos, doutro modo, far-se-á tábua rasa do entendimento jurisprudencial e conforme deste Supremo Tribunal e haverá motivos para afirmar que assim não se fará JUSTIÇA!
O A. contra-alegou, defendendo a confirmação do julgado.
A Exma. Procuradora-Geral Adjunta emitiu douto parecer, não objecto de resposta das partes, no sentido de ser mantido o acórdão recorrido.
Ouvidas as partes, nenhuma delas se pronunciou sobre este parecer.
III. Colhidos os “vistos” cumpre decidir.
O acórdão recorrido considerou provados os seguintes factos, que aqui se mantêm por não haver fundamento legal para os alterar:
1. O A. foi admitido para trabalhar, mediante retribuição, por conta e sob a autoridade, direcção e fiscalização da empresa CTT - Correios e Telecomunicações de Portugal, EP, por contrato verbal e sem prazo, em 12/07/71.
2. Aquela empresa pública foi transformada em sociedade anónima de capitais exclusivamente públicos, passando a denominar-se CTT – Correios e Telecomunicações de Portugal, S.A.,
3. Entretanto, foi autorizada a criação, por cisão desta empresa, da empresa Telecom de Portugal, S.A. que, por sua vez, foi transformada, através de um processo de fusão com as empresas TLP – Telefones de Lisboa e Porto e TDP – Teledifusora de Portugal, na Portugal Telecom, S.A., ora Ré, empresa esta que, actualmente, tem a denominação de PT – Comunicações, S.A.
4. O A. viu o seu contrato de trabalho acompanhando aquela evolução da Ré, sendo que, no momento da sua cessação, por aposentação, com efeitos a partir de 02/07/03 – último dia de trabalho efectivo ao serviço da Ré – trabalhava por conta e sob a autoridade, direcção e fiscalização desta, na sala de distribuição de Coimbra, sita na Rua ..., em Coimbra, com a categoria profissional de Electrotécnico de Telecomunicações (ELT), auferindo a remuneração base mensal de € 1.063, a que acresciam 6 diuturnidades no montante global de € 184,86 e um subsídio de refeição de € 10,37 por cada dia de trabalho efectivo.
5. O A., enquanto se manteve o contrato de trabalho, foi sócio do Sindicato Nacional dos Trabalhadores de Telecomunicações e Audiovisual.
6. Desde a sua admissão até à cessação das relações de trabalho sempre foi subscritor da Caixa Geral de Aposentações (C.G.A.).
7. A categoria profissional do A. ao serviço da Ré – com a evolução que esta teve e supra descrita – evoluiu da seguinte forma:
a) - TIE (Técnico de Telecomunicações de Interiores e Exteriores):
- nível “E” nos anos de 1979 e 1980
- nível “F” nos anos de 1981 a 1984
- nível “G” nos anos de 1985 a 1988
- nível “H” no ano de 1989
b) TOT (Técnico Operacional de Telecomunicações):
- nível “H” de 1990 a 1992
- nível “I” de 1993 a 1994
c) ELT (Electrotécnico de Telecomunicações):
- nível “5” em 1995 e 1996
- nível “6” em 1997
- nível “7” de 1998 a 2000
- nível “8” em 2001 e 2002
- nível “9” em 2003.
8. O A. passou dos CTT – EP para a actual Ré, por força da evolução que esta empresa teve e supra descrita.
9. O A. concorreu, por acto voluntário, ao concurso interno para mudança de categoria para TOT e que veio a ser autorizada através do DE060389DRTC, de 12/12/1989.
10. A Ré veio a tomar algumas medidas de harmonização visando aproximar, em termos salariais, nomeadamente, trabalhadores da categoria TIE que, por força da criação da Portugal Telecom foram integrados na categoria de Técnico de Telecomunicações (TTL) dos trabalhadores com a categoria ELT.
11. Um trabalhador com a categoria profissional de TIE/TTL auferiu:
· em 1998 : 165.173$00;
· de Janeiro a Junho de 1999 : 165.400$00;
· a partir de Julho de 1999 : 171.050$00;
· a partir de Outubro de 2000 auferiu a quantia de 207.150$00;
· no ano de 2001 : 214.399$99;
· no ano de 2002 : € 1.104,71 e
· no ano de 2003 : € 1.132,70.
12. O A. auferiu:
· em 1998: 152.731$00;
· no ano de 1999: 165.400$00;
· de Janeiro a 30/06/00 : 171.050$00;
· de 01/07 a 31/12 de 2000 : 173.650$00;
· no ano de 2001 : 186.765$00;
· no ano de 2002 : € 962,32 e
· no ano de 2003 : € 1.063.
13. O montante da pensão do A., subscritor da CGA, foi calculado tendo por base a última retribuição auferida ao serviço da Ré, no valor de € 1.247,66, sendo € 1.063 de remuneração base e € 184,66 de diuturnidades.
IV. 1. O problema essencial que se coloca na revista é o de saber se, no período compreendido entre Janeiro de 1998 e Julho de 2003, era ou não lícito à R. remunerar o A. nos termos assinalados na matéria de facto (III.12), tendo-se provado que um trabalhador com a categoria profissional de TTL (“Técnico de Telecomunicações”) – categoria profissional em que foram integrados, por força da criação da Portugal Telecom, os trabalhadores com a categoria de TIE (“Técnico de Telecomunicações de Interiores e Exteriores”) –, auferiu no mesmo período remunerações de valor superior às que foram pagas ao A.(III.13).
E o problema coloca-se na medida em que o A. era, nesse período, titular da categoria profissional de ELT (“Electrotécnico de Comunicações”) e esta categoria profissional era de qualificação superior à de TTL.
Sendo que o A. ascendeu a ELT em 1995 depois de, quando detinha a categoria de TIE, ter concorrido para mudar de categoria para TOT (“Técnico Operacional de Telecomunicações”).
2. A sentença, após analisar a matéria de facto provada e o instrumento de regulamentação colectiva aplicável, concluiu nos seguintes termos:
“Significa isto que o A. integrado em categorias superiores auferiu um salário inferior ao de um trabalhador de categoria inferior, por força das citadas medidas de harmonização tomadas pela Ré.
E traduzir-se-á esta actuação da Ré na violação dos artigos 21º, 22º e 23º, da LCT e 13º e 59º da CRP?
Nos termos do disposto nos citados normativos da LCT, entretanto revogada, é proibido à entidade patronal baixar a categoria do trabalhador.
Por outro lado, todos os cidadãos são iguais perante a lei, sendo que todos os trabalhadores têm direito à retribuição do trabalho, segundo a quantidade, natureza e qualidade, observando-se o princípio de que para trabalho igual salário igual – artigos 13º e 59º, da C.R.P.
Face ao que ficou dito, entendo que com as citadas medidas, a Ré acabou por colocar trabalhadores menos qualificados que o A., a auferir um salário superior originando a consequente desigualdade, sendo certo que se encontrava obrigada a harmonizar os seus trabalhadores.
Defendeu-se a Ré dizendo que o A. jamais se poderá comparar com a evolução que tiveram os TIE que detinham essa categoria quando foram integrados na criada Portugal Telecom, com o A. que, nesse momento, não era TIE mas TOT, dado que, por vontade própria, mudou para esta categoria em 1989.
No entanto, salvo o devido respeito, penso que não assiste razão à Ré.
Na verdade, se é certo que foi por acto voluntário do A. a sua mudança de TIE para TOT não se apurou que, à data, aquele tenha tido oportunidade de escolher entre o concurso para mudança de categoria profissional ou ser abrangido pelas medidas de harmonização da Ré.
Aliás, também não se me afigura legítimo coarctar o direito de um trabalhador ascender a uma categoria profissional superior com a perspectiva de um salário superior na categoria inferior!
Assim sendo, a Ré criou uma situação de desigualdade sem qualquer fundamento legal (ou outro), violando o princípio da igualdade consagrado nos citados artigos da CRP.
Na verdade, não vislumbro qualquer justificação para que um trabalhador com categoria inferior tenha um vencimento superior a um trabalhador de categoria superior.
Pelo exposto, entendo que assiste razão ao A..”
O acórdão recorrido, apreciando os argumentos da R. apelante e concluindo pela sua improcedência, teceu as seguintes considerações:
“… não se trata, obviamente, de despromover o Autor, mas de se lhe reconhecer o direito a receber, enquanto titular da categoria a que foi promovido, um salário pelo menos igual àquele que receberia se não tivesse “beneficiado” dessa promoção. E, assim, não faz qualquer sentido atribuir-lhe o salário dessa categoria relativamente ao tempo em que isso não representava para ele qualquer vantagem – ou seja, até ao momento (Janeiro de 1998) em que o seu salário foi superior ao correspondente a TTL.
Por outro lado, pouco interessa averiguar se a situação criada ao Autor resultou, como a apelante afirma, do protocolo estabelecido com os Sindicatos, quando é certo que aquele foi colocado em desvantagem relativamente a outros colegas que permaneceram na categoria de que aquele proveio e que, portanto, não se logrou aí a harmonização de regimes que se almejava. Como se diz na sentença, não há justificação para um trabalhador de categoria inferior ter um vencimento maior do que um trabalhador de categoria superior. Do mesmo modo que não faz sentido que se proponha a um trabalhador uma subida de categoria para, a partir de certa altura, se lhe atribuir salário inferior àquele que lhe caberia se não tivesse sido promovido. E tal desigualdade não deixa de existir pelo facto de não ter sido gerada por acto individual e discriminatório do empregador, pois que, sendo vários os trabalhadores colocados na mesma situação, todos merecerão igualmente a harmonização propugnada.”
A R. recorrente, na revista, continua a sustentar que não deve ser condenada por, em suma:
- entender ser juridicamente reprovável a sua condenação a pagar uma retribuição relativa a uma categoria profissional inferior à que o recorrido detinha e não relativamente a todo o período em que a deteve (conclusões 1.ª a 5.ª),
- a detenção da categoria profissional de ELT não acarretar, sem mais, que se aufira retribuição superior à categoria profissional de TTL (conclusão 6.ª);
- ter aplicado ao recorrido as regras de “harmonização” que se destinavam a minimizar as distorções existentes entre trabalhadores da mesma categoria profissional, sendo aplicados a todos os trabalhadores das categorias sujeitas aos procedimentos de harmonização os mesmos critérios que pressupunham o apuramento da sua antiguidade na categoria em 1 de Janeiro de 1998, nada obstando a que o recorrido aufira uma retribuição inferior à de um trabalhador de categoria inferior (conclusões 7.ª a 15.ª).
O recorrido, por seu turno, mantém que o comportamento da R. viola os princípios gerais atinentes à categoria e à retribuição estabelecidos nos arts. 21.º, 22.º e 23.º da LCT e o princípio constitucional da igualdade consagrado nos arts. 13.º e 59.º da CRP, pugnando pela manutenção da decisão recorrida.
Vejamos.
3. Ao caso "sub judice" aplica-se o Regime Jurídico do Contrato Individual de Trabalho, anexo ao Decreto-Lei n.º 49 408, de 24 de Novembro de 1969 (LCT), pois era esse o diploma legal que, à data dos factos em análise, continha a regulamentação legal e a tutela da categoria profissional-(1).
O cerne da questão em análise situa-se precisamente no âmbito da protecção legal e convencional da categoria profissional.
a) Em sede de enquadramento geral desta matéria, seguiremos no seu essencial as considerações tecidas no Ac. do STJ de 2005.09.21 (Revista n.º 918/05, da 4.ª Secção), relatado pelo ora Relator.
A categoria profissional traduz-se basicamente num modo de identificação, por referência a uma fórmula ou a um “nomen”, das funções que um trabalhador pode ser obrigado a realizar e reflecte o “compromisso” entre dois interesses distintos: o do trabalhador, na delimitação do conjunto de prestações que lhe podem ser exigidas; o do empregador, numa pelo menos relativa indeterminação do conjunto de tarefas a exigir ao trabalhador.- (2)
A chamada categoria-função corresponde ao essencial das funções a que o trabalhador se obrigou pelo contrato ou pelas alterações decorrentes da sua dinâmica.
Mas a categoria assume, também, a natureza de conceito normativo no sentido de que a nível legal ou nos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho se circunscrevem positiva ou negativamente as funções a exercer em concreto pelo trabalhador. É o que se chama categoria normativa ou categoria-estatuto, categoria que, correspondendo a certas funções descritas, propicia a aplicação da disciplina prevista, com repercussão em diversos aspectos da relação laboral, designadamente salarial.- (3).
O conteúdo da prestação do trabalhador no âmbito do contrato de trabalho está sujeito a uma prática modificativa que é corolário natural do poder de direcção (poder determinativo da função e poder conformativo da prestação) do dador de trabalho.
Este poder directivo tem porém sempre como limite o respeito pelos direitos e garantias dos trabalhadores decorrentes da disciplina jurídica da relação laboral, nomeadamente os que emergem das categorias profissionais institucionalizadas em instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho.
A categoria profissional é, assim, objecto de protecção legal e convencional, a qual se manifesta em vários sentidos.
Antes de mais, a lei consagra o princípio geral da correspondência entre a actividade exercida e a categoria estatuto do trabalhador no art. 22º, nº1 da LCT. Este princípio só admite derrogações desde que se verifiquem, cumulativamente, os requisitos do nº 2 daquele art. 22º, pelo que o “ius variandi” previsto e admitido nesta norma tem um carácter excepcional, isto é, ele não corresponde ao conteúdo normal do poder directivo do empregador.
Por outro lado, proíbe-se a baixa definitiva ou temporária da categoria para a qual o trabalhador foi contratado ou a que foi promovido (arts. 21º, nº 1, al. d) e 23º da LCT) e estabelece-se a obrigação de o empregador pagar a retribuição correspondente a esta categoria (através de mínimos estabelecidos em instrumento de regulamentação colectiva).
Finalmente, proíbe-se a mudança unilateral e definitiva de categoria, ainda que esta se não traduza numa baixa de categoria, como resulta dos princípios gerais dos contratos e do art. 22º da LCT.
De acordo com o ensinamento de Meneses Cordeiro- (4)., a categoria corresponde aos seguintes princípios:
- da efectividade - na categoria função relevam as funções substancialmente prefiguradas e não as meras designações exteriores;
- da irreversibilidade - uma vez atribuída ou reconhecida certa categoria ao trabalhador, este não pode ser dela retirado ou despromovido (tem-se aqui em vista a categoria-estatuto do art. 21º, nº1, alínea d) e 23º da L.C.T.), devendo o empregador determinar-lhe a execução de tarefas inerentes à mesma;
- do reconhecimento - através da classificação, a categoria-estatuto deve corresponder à categoria-função e daí que a própria categoria-estatuto corresponda às funções desempenhadas.
b) Resulta da factualidade apurada que o percurso profissional do A. ao serviço da R. teve os seguintes marcos essenciais:
· 1979 – TIE (“Técnico de Telecomunicações de Interiores e Exteriores”);
· 1990 – após concurso interno para mudança de categoria, ascendeu à categoria profissional de TOT (“Técnico Operacional de Telecomunicações”);
· 1995 – ELT (Electrotécnico de Telecomunicações).
· 2 de Julho de 2003 – data da eficácia da cessação do contrato individual de trabalho, por aposentação.
É a licitude da atitude da R. quando, a partir de 1 de Janeiro de 1998 passa a retribuir o A. com retribuições inferiores às que auferiu um trabalhador com a categoria profissional de TTL (“Técnico de Telecomunicações”) – categoria em que os TIE foram integrados por força da criação da Portugal Telecom – que o A. questiona na presente acção.
O problema que se coloca não é, pois, de classificação ou reclassificação profissional.
Efectivamente, o A. entende que a categoria profissional de ELT prevista no instrumento de regulamentação colectiva é a que lhe deve ser atribuída.
Por outro lado, as partes estão também de acordo em que essa categoria profissional de ELT é de nível superior à categoria profissional de TTL, resultando a sua atribuição ao A. do facto de este ter concorrido, por acto voluntário ao concurso interno para mudança de categoria de TIE para TOT em Dezembro de 1989.
A R. diz expressamente nas suas alegações: “Ninguém questiona que a categoria do recorrido – ELT – constitui a categoria de topo da carreira técnica, portanto mais qualificada que a de TTL” (fls. 297).
A questão que se coloca reconduz-se, especificamente, a saber se, tendo o trabalhador mudado de categoria profissional, ascendendo a uma categoria de nível superior, é ou não lícito que, a partir de determinada altura, passe a auferir uma retribuição inferior à que auferiu um trabalhador com categoria inferior, não tendo havido alteração do posicionamento relativo das duas categorias.
Entendeu o acórdão recorrido que não.
Sustenta a R. que nada obsta a que assim suceda.
c) Para responder a esta questão é importante, desde logo, saber qual o instrumento – convencional ou de gestão –, que constituiu a fonte desta diferenciação salarial (ou em que a mesma se fundamentou).
Está assente nos autos a filiação sindical do A. (no SINDETELCO) e não é também discutida a aplicabilidade do Acordo de Empresa dos CTT (publicado no BTE nº 24 de 81.06.29, com as alterações constantes dos BTE nº 37, de 83.10.08, n.º 44, de 85.11.29, n.º 45, de 88.12.08, n.º 48, de 89.12.29, n.º 13 de 90.04.08 e n.º 44, de 90.11.29) e, posteriormente, do Acordo de Empresa da PT (publicado no BTE nº 3 de 95.01.22, no BTE nº 34 de 96.09.15, com alterações no BTE nº 37, de 97.09.29, e no BTE nº 11, de 2001.03.22), aplicabilidade que decorre da identidade do empregador subscritor e daquela filiação sindical – cfr. o artigo 7º, n.º 1, do Decreto-Lei n.º 519-C1/79, de 9 de Dezembro, que restringe o âmbito de aplicação pessoal das convenções colectivas de trabalho, “às entidades patronais que as subscrevem e às inscritas nas associações patronais signatárias, bem como aos trabalhadores ao seu serviço que sejam membros quer das associações sindicais celebrantes, quer das associações sindicais representadas por associações sindicais celebrantes”.
As partes outorgantes do AE/PT fizeram constar em anexo ao instrumento de alterações publicado no BTE n.º 36.º de 29 de Setembro de 1997, um intitulado “Protocolo”, com o seguinte teor:
“1 – Carreiras – A empresa reafirma o seu compromisso de, até 15 de Novembro de 1997, apresentar às associações sindicais um projecto para o sistema de carreiras da PT; a partir de Setembro, a empresa promoverá contactos quinzenais com os sindicatos, a fim de recolher novos contributos e dar conta do desenvolvimento dos trabalhos; a periodicidade poderá ser inferior se tal vier a ser necessário com vista à sua implementação.
2 – Reposicionamentos:
2.1. No sentido de promover a harmonização progressiva das condições de trabalho prevista no Decreto-Lei n.º 122/94, de 14 de Maio, a empresa efectuará, com efeitos a 1 de Janeiro de 1998, um movimento de progressão antecipada – na sequência dos efectuados em Outubro de 1996 e Janeiro de 1997 – que abrangerá trabalhadores das categorias em relação às quais se reconhece existirem distorções e de acordo com as percentagens mínimas abaixo discriminadas. Este movimento será seguido de outros reposicionamentos que venham a ser considerados necessários, até à integral resolução das referidas distorções e assegurando a articulação entre o actual sistema de carreiras e o futuro.
As condições e os critérios a que obedecerá este movimento serão discutidos com os sindicatos com base em informação técnica a facultar e terão em consideração as especificidades das categorias profissionais TSB, TSE e TSL.
Categoria profissional Percentagem
ELT 30
ETP 40
OAT 12
OSI 20
TAD 20
TAG 25
TAO 20
Outras 5
TDI 25
TDP 20
TGP 40
TPJ 30
TTL 25
CS 47
MOT 10”
Não fornece a factualidade apurada, nem os termos do instrumento de regulamentação colectiva, quaisquer elementos para aferir se as medidas de harmonização salarial adoptadas pela R. em 1 de Janeiro de 1998 (vide III.10) estão em conformidade com este Protocolo convencionado pelos subscritores do AE/PT, nas alterações de 1997.
Se os factos apurados permitissem estabelecer tal correspondência estrita, então a questão estaria resolvida na medida em que as medidas de harmonização estabelecidas pelos outorgantes do AE se imporiam, condicionando directamente o conteúdo dos contratos de trabalho dos trabalhadores pelo mesmo abrangido, de acordo com o que prescreve o art. 14.º do DL n.º 519-C1/79, de 29 de Dezembro (LRCT).
Como se afirma no Ac. do STJ de 6 de Julho de 2005- (5) – proferido num caso em que a nova regulamentação colectiva veio substituir a anterior, introduzindo grandes alterações no que diz respeito às categorias profissionais e à definição das suas funções – os contratos de trabalho são alterados pelo novo instrumento de regulamentação colectiva, nomeadamente no que diz respeito à categoria profissional e às tarefas que daí em diante os trabalhadores são obrigados a desempenhar uma vez que, sendo as convenções colectivas de trabalho (de que os acordos de empresa são uma espécie) uma fonte de direito, não pode haver dúvidas de que as suas cláusulas de conteúdo regulamentar ou normativo condicionam directamente o conteúdo dos contratos individuais de trabalho, no duplo sentido de que preenchem os pontos deixados em claro pelas partes e se substituem às condições, individualmente contratadas que sejam menos favoráveis ao trabalhador.
Além disso, as condições de trabalho fixadas por instrumentos de regulamentação colectiva podem ser reduzidas por novo instrumento desde que do seu texto conste, expressamente, que tem um carácter globalmente mais favorável para os trabalhadores por ele abrangidos, como deflui do disposto no art. 15.º da LRCT-(6).
Quando tal acontecer – como acontece com a cláusula 126.º do AE/PT publicado no BTE n.º 34 de 15 de Setembro de 1996, que se manteve nas alterações constantes do BTE nº 37, de 29 de Setembro de 1997 –, a redução das condições de trabalho prejudica os direitos adquiridos por força do instrumento de regulamentação colectiva de trabalho substituído (7).
Assim, caso pudesse afirmar-se que a evolução salarial do recorrido resultou do Protocolo constante do Acordo de Empresa, nunca poderia qualificar-se como ilícita a conduta da R. que implementasse as regras estabelecidas nesse mesmo acordo, ainda que se concluísse que a mesma implicava redução das condições de trabalho.
Não possibilitando a matéria de facto o estabelecimento desta conexão directa dos valores retributivos pagos, com o Protocolo constante do AE, as medidas de harmonização adoptadas pela R. visando aproximar, em termos salariais, nomeadamente, trabalhadores da categoria TIE que, por força da criação da Portugal Telecom foram integrados na categoria de TTL, dos trabalhadores com a categoria ELT (III.11) devem perspectivar-se como um acto unilateral de gestão que implicou a remuneração do A. e do trabalhador referenciado no ponto III.12 da matéria de facto nos termos nela descritos.
d) Cabe, pois, verificar se este acto de gestão da R. é susceptível de afrontar os princípios gerais atinentes à categoria e à retribuição estabelecidos nos arts. 21.º, 22.º e 23.º da LCT e o princípio constitucional da igualdade consagrado nos arts. 13.º e 59.º da CRP.
Ora começando pelo princípio da irredutibilidade da retribuição consagrado no art. 21.º, n.º 1, al. c) da LCT, jamais pode dizer-se que a retribuição do A. foi diminuída, notando-se, ao invés, que a mesma foi sendo sucessivamente aumentada ao longo do tempo por que perdurou a relação laboral, incluindo o lapso de tempo que medeou entre 1 de Janeiro de 1998 e Julho de 2003.
No que diz respeito ao princípio da irreversibilidade da categoria profissional [art. 21º, nº1, alínea d) e 23º da L.C.T.], também não foi posto em causa pela R., na medida em que, após atribuir e reconhecer ao recorrido a categoria profissional de qualificação superior a que o mesmo ascendeu – inicialmente TOT e, depois, ELT – não o retirou da mesma, nem o despromoveu unilateralmente.
Não está também em questão nesta acção que a recorrente haja determinado ao recorrido a execução de tarefas desconformes com aquela categoria profissional de qualificação superior, pelo que igualmente o princípio geral da correspondência entre a actividade exercida e a categoria estatuto do trabalhador e o disposto no comando normativo de que emerge este princípio - o art. 22.º da LCT - não foram postos em causa com o comportamento salarial da recorrente que o recorrido qualifica de ilícito.
Resta aferir se a conduta da recorrente em apreciação nestes autos afronta o princípio constitucional da igualdade, consagrado nos arts. 13.º e 59.º da Constituição da República Portuguesa.
O princípio da igualdade, enunciado em temos gerais no art. 13.º, da CRP, encontra-se concretizado, relativamente à retribuição, no art. 59.º, n.º 1, b), da CRP, que dispõe que «todos os trabalhadores (...) têm direito (...) à retribuição do trabalho, segundo a quantidade, natureza e qualidade, observando-se o princípio que para trabalho igual salário igual, de forma a garantir uma existência condigna».
As exigências deste princípio constitucional reconduzem-se, no fundo, à proibição do arbítrio- (8).
Não significam, pois, a proibição em absoluto de toda e qualquer diferenciação de tratamento, mas apenas as diferenciações materialmente infundadas, sem qualquer fundamento razoável ou sem qualquer justificação objectiva e racional (9).
A diferenciação de tratamento é legítima sempre que não se fundamente em razão de «...ascendência, sexo, raça, língua, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, instrução, situação económica ou condição social», como se refere exemplificativamente no n.º 2 do art. 13.º da Constituição da República, ou seja, sempre que se mostre razoável, racional e objectivamente fundada.
De acordo com o ensinamento de Gomes Canotilho e Vital Moreira- (10), “[o] que se exige é que as medidas de diferenciação sejam materialmente fundadas sob o ponto de vista da segurança jurídica, da proporcionalidade, da justiça e da solidariedade e não se baseiem em qualquer motivo constitucionalmente impróprio. As diferenciações de tratamento podem ser legitimas quando: (a) se baseiem numa distinção objectiva de situações; (b) não se fundamentem em qualquer dos motivos indicados no n.º 2; (c) tenham um fim legítimo segundo o ordenamento constitucional positivo; (d) se revelem necessárias, adequadas e proporcionadas à satisfação do seu objectivo”.
Especificamente o princípio constitucional “a trabalho igual salário igual” visa que nenhum trabalhador seja discriminado, em termos de retribuição, relativamente a outros trabalhadores que executam igual trabalho em termos de quantidade, natureza e qualidade.
Haverá violação da igualdade em termos salariais na perspectiva deste princípio, se a diferenciação da retribuição não resultar de critérios objectivos, ou seja, se o trabalho prestado pelo trabalhador discriminado for igual ao dos restantes trabalhadores, não só quanto à natureza (tendo em conta a sua dificuldade, penosidade e perigosidade), mas também em termos de quantidade (duração e intensidade) e qualidade (de acordo com as exigências, conhecimentos, prática e capacidade)-(11).
Daí que a violação do referido princípio constitucional não decorra, necessariamente, da circunstância de trabalhadores da mesma empresa e com a mesma categoria profissional auferirem diferentes remunerações: é necessário que se demonstre, que para além da paridade formal das funções exercidas com uma certa categoria, existe também identidade ou equivalência no plano da quantidade e qualidade do trabalho produzido-(12).
No que diz respeito a esta vertente do princípio da igualdade – “a trabalho igual salário igual” –, não se evidencia na conduta da Ré qualquer atitude discriminatória perante o A., desconhecendo-se (até porque não foi alegado) se existem outros trabalhadores com a categoria profissional de ELT e com o mesmo nível e antiguidade, que desempenhem o mesmo trabalho (em termos de natureza, qualidade e quantidade) e que tenham sido no período em análise remunerados em valores salariais superiores àqueles de que o autor beneficiou, o que, sem dúvida, implicaria violação do princípio da igualdade salarial.
Mas o princípio constitucional da igualdade não se limita a impor o tratamento igual de situações de facto iguais.
Como se refere no Acórdão do Tribunal Constitucional n.º 335/94- (13), tal princípio “postula que se dê tratamento igual a situações de facto essencialmente iguais e tratamento desigual para as situações de facto desiguais (proibindo, inversamente, o tratamento desigual de situações iguais e o tratamento igual das situações desiguais)”.
Nesta senda, discorreu-se no Ac. do STJ de 7 de Novembro de 2007- (14) que o princípio da igualdade, “reclama a dação de igual ou idêntica solução legal para situações iguais ou idênticas, reclamando, do mesmo passo, a adopção de soluções diversas quando as situações a contemplar sejam, elas mesmas, dissonantes”.
Cremos que é esta vertente do princípio constitucional da igualdade – com reflexos mais evidentes na primeira parte da al. b) do n.º 1 do art. 59.º do texto constitucional do que na segunda parte da mesma norma –, que o A. pretende invocar quando sustenta ser a conduta da R. violadora deste princípio da igualdade ao permitir que um trabalhador que ascendeu a uma categoria profissional superior possa auferir uma retribuição inferior à que auferiria se se tivesse mantido em categoria inferior, não tendo havido alteração do posicionamento relativo das categorias.
Sendo a categoria profissional a que o A. ascendeu de qualificação superior, tal implicaria uma distinção da natureza e qualidade do seu trabalho relativamente ao pressuposto na categoria profissional inferior, distinção essa que não admitiria o pagamento de uma retribuição inferior à que é paga aos trabalhadores com a categoria inferior.
Entendemos contudo que não pode, no caso vertente, afirmar-se a violação do princípio da igualdade, mesmo nesta segunda dimensão que impõe o tratamento desigual de situações de facto desiguais.
Assentando o princípio da igualdade salarial num conceito de igualdade real com aplicação ao nível das relações estabelecidas, obedece a uma dinâmica valorativa cujo apuramento só pode ser aferido e concretizado casuisticamente. A comparação a efectuar para aferir da violação do princípio constitucional em causa não pode fazer-se em termos meramente abstractos e pressupõe, necessariamente, a análise da realidade material fornecido pelo caso concreto – igualdade de tratamento nas situações concretas de identidade de circunstâncias ou tratamento diferenciado em situações que o demandem- (15).
Ora, no caso em apreço, ficou provado, tão só, para além da evolução da categoria profissional do A. ao serviço da Ré – TIE de 1979 a 1989, TOT de 1990 a 1994 e ELT de 1995 a 2003 –, que o A. concorreu, por acto voluntário, ao concurso interno para mudança de categoria para TOT em 1989 e que a Ré veio a tomar algumas medidas de harmonização visando aproximar, em termos salariais, nomeadamente, trabalhadores da categoria TIE (que, por força da criação da Portugal Telecom foram integrados na categoria de TTL) dos trabalhadores com a categoria ELT, sendo que as remunerações auferidas pelo A. nos anos de 1998 a 2003 foram em valor inferior e, em alguns períodos, de valor igual às que “um trabalhador com a categoria profissional de TIE/TTL auferiu” (vide III.7. a 12).
Esta factualidade que se apurou relativamente à evolução profissional e salarial do A., por comparação com as retribuições pagas em determinado período a um trabalhador com categoria inferior, é manifestamente insuficiente para se concluir pela verificação de uma diferença de tratamento ilegítima.
Senão vejamos.
Em primeiro lugar, apesar de se saber que as funções inerentes às categorias profissionais de ELT e de TIE/TTL têm natureza diversa – sendo mais qualificada a primeira que a segunda –, não constam dos autos quaisquer elementos que permitam aferir da qualidade e quantidade do trabalho prestado pelo autor e pelo trabalhador com a categoria profissional de TTL que auferiu as remunerações referenciadas no ponto III.11 da matéria de facto, de modo a poder concluir-se que a remuneração diferenciada destes dois trabalhadores se traduziu numa atitude discriminatória do empregador.
Além disso, e como bem observa a recorrente, do cotejo do AE de 1996 retira-se que a detenção da categoria de ELT não acarreta, sem mais, que se aufira remuneração superior à categoria de TTL, que lhe é imediata e hierarquicamente inferior, pois existem situações em que a remuneração convencional de um TTL é quase o dobro da remuneração de um ELT, sem que se possa veicular a existência de qualquer ilegalidade ou discriminação
Com efeito, analisando o anexo IV do referido AE – publicado no BTE n.º 34, 1.ª série de 15 de Setembro de 1996 (pp. 1606 e ss.) –, verifica-se que, quando nele é descrito o “percurso de progressão na categoria e remunerações mínimas mensais”:
- a categoria profissional de ELT tem 15 níveis de progressão, sendo que o ELT1 tem como remuneração mínima mensal a de Esc. 103.562$00 e o ELT15 a de Esc. 243.079$00, tendo os níveis de progressão 2 a 14 remunerações crescentes entre estes dois valores;
- a categoria profissional de TTL tem 15 níveis de progressão, sendo que o TTL1 tem como remuneração mínima mensal a de Esc. 90.572$00 e o TTL15 a de Esc. 226.120$00, tendo os níveis de progressão 2 a 14 remunerações crescentes entre estes dois valores.
Ou seja, mesmo à face do instrumento de regulamentação colectiva aplicável (cuja conformidade com o texto constitucional não foi questionada na presente acção) e aos valores devidos no ano de 1997, a retribuição de um trabalhador com a categoria profissional de ELT não é necessariamente superior à de um trabalhador com a categoria profissional de TTL.
O que vale por dizer que, independentemente das medidas de harmonização adoptadas pela R. e antes das mesmas serem implementadas, um trabalhador de categoria profissional inferior podia auferir uma retribuição de valor superior à de uma trabalhador de categoria profissional de qualificação superior. O exemplo mais evidente é o da comparação entre um TTL15, cuja retribuição mínima era de Esc. 226.120$00, e um ELT1, cuja retribuição mínima era de Esc. 103.562$00. Mas o próprio ELT6 (nível que o A. detinha em 1997) tinha como retribuição mínima prevista no AE a de Esc. 143.643$00, sendo que esta retribuição equivalia à do TTL8 e era inferior à mínima prevista no mesmo AE para os TTL dos níveis 9 a 15.
Desconhecendo-se, de todo, qual a nível de progressão (que corresponde, nos termos da cláusula 8.ª, n.º 5 do AE, ao “posicionamento do trabalhador na sua categoria profissional”) e qual a sua antiguidade (na empresa, na categoria e no nível de progressão que ocupe, em conformidade com o que estabelece a cláusula 11.ª do AE) de tal trabalhador, mostra-se desde logo inviabilizada a actividade comparativa.
Não pode, assim, fazer-se uma comparação sustentada da diferença salarial, estando impossibilitada a averiguação e valoração casuística da diferença de tratamento.
Por fim, entendemos que estes factores que, na economia do instrumento de regulamentação colectiva aplicável, têm implicações na distinção dos valores salariais mínimos exigíveis, não se mostram injustificados, arbitrários ou irrazoáveis em face do princípio da igualdade.
Constitui fundamento material bastante para a diferenciação salarial, quer o diferente posicionamento do trabalhador na categoria profissional (ou seja, o nível de progressão), quer a sua antiguidade (na empresa, na categoria profissional e no nível de progressão). Quanto a este último factor – a antiguidade – implica ele, por um lado, uma maior experiência e, presuntivamente, uma maior qualidade e eficiência no exercício laboral, e denota, por outro, uma “fidelização” ao empregador que tradicionalmente tem sido valorizada e compensada em termos retributivos.
Por isso se podem compreender e justificar – como é pacificamente aceite pelas entidades representativas dos trabalhadores e dos empregadores em múltiplos instrumento de regulamentação colectiva em vigor no nosso país, de que é exemplo o AE/PT em causa nestes autos –, quer a progressão automática que decorre da antiguidade no nível (vide a cláusula 26.ª, n.º 2 da AE/96), quer o pagamento de diuturnidades como exclusiva consequência da antiguidade na empresa (vide a cláusula 26.ª, n.º 2 da AE/96), quer que os níveis de progressão superiores em cada categoria profissional possam ser remunerados em termos que excedem os valores previstos para níveis de progressão mais baixos em categorias de qualificação superior (vide o anexo IV ao AE/96).
Em suma, consideramos materialmente justificadas e razoáveis as distinções salariais fundadas nestes motivos-(16), que são social e pacificamente atendíveis como relevantes no sentido de um incremento remuneratório, ainda que, em determinadas situações concretas, possam implicar que trabalhadores com categoria de qualificação superior possam ser remunerados em valor igual ou inferior a trabalhadores com categoria inferior.
Nesta conformidade, desconhecendo a situação profissional concreta do trabalhador com a categoria de TTL que foi remunerado nos termos enunciados na matéria de facto, não pode dizer-se, nem que o A. auferiria uma retribuição equivalente à daquele trabalhador caso não tivesse concorrido para ascender a TOT, nem que a recorrente adoptou uma medida discriminatória e arbitrária ao remunerar o A. nos termos em que remunerou, no período compreendido entre Janeiro de 1998 e Julho de 2003, não observando o dever de harmonização que emerge do art. 8.º do DL n.º 122/94, de 14 de Maio- (17), e do Protocolo constante das alterações de 1997 ao AE/PT.
Não tendo o Autor alegado e provado como era seu ónus (art. 342.º, n.º 1, do CC)- (18), os factos necessários ao juízo comparativo do trabalho prestado e da situação profissional global dos trabalhadores em confronto, não é possível concluir pela existência de uma diferenciação concreta injustificada e pela consequente violação do princípio da igualdade.
e) Uma chamada de atenção ainda para a jurisprudência deste tribunal, nomeadamente para o Ac. do STJ de 2 de Abril de 2003- (19), segundo o qual, candidatando-se a autora, por sua iniciativa, a um concurso interno de promoção, vindo a ser aprovada e a ingressar numa categoria profissional superior, não pode aproveitar-lhe o posterior Protocolo de harmonização do regime e das condições de trabalho celebrado entre a PT e os sindicatos signatários do AE de 1996 que reposicionou as suas anteriores colegas de trabalho (na categoria de que provinha) num nível superior da respectiva categoria profissional.
Decidiu, ainda, que não significa só por si uma diminuição da retribuição tutelada pelo art.º 21, nº 1, al. c) da LCT constatar que, se a autora se tivesse mantido com a categoria profissional inferior e viesse a ser abrangida por aquele Protocolo, acabaria com o decorrer do tempo por se encontrar numa situação remuneratória mais favorável relativamente àquela que agora tem em virtude de ter ascendido, por sua iniciativa, a uma categoria profissional superior, bem como que não pode transpor-se para a nova categoria a antiguidade da autora na categoria que voluntariamente abandonou.
Também o Ac. do STJ de 31 de Maio de 2001- (20), decidiu que consubstancia uma interpretação não permitida do princípio da igualdade salarial na sua dimensão de obrigação da diferenciação, vincular as entidade patronais a aumentos salariais em percentagens diferentes para observar a hierarquia salarial das categorias profissionais decorrentes de CCT.
De acordo com este aresto, as tabelas salariais constantes das convenções colectivas de trabalho estabelecem mínimos que as entidades patronais se encontram obrigadas a respeitar, não determinando que trabalhadores de categorias profissionais mais elevadas tenham de auferir retribuição superior à dos trabalhadores categorizados inferiormente e, desde que respeitem os mínimos salariais imperativos, podem as entidade patronais remunerar os seus trabalhadores da forma que lhes parecer mais adequada, de entre os critérios de melhor gestão empresarial, tendo apenas por limite o princípio da igualdade salarial, nada impondo que a fixação de aumentos salariais tenha de se mostrar de acordo com a hierarquização das categorias profissionais constantes da convenção colectiva.
Quanto ao Ac. do STJ de 13 de Março de 2001 No Recurso n.º 3312/00, da 4.ª Secção. que o A. invoca para sustentar a sua tese, não pode aqui ser chamado à colação.
De acordo com este aresto, encontra-se vedado à entidade empregadora gerar, através da reclassificação dos trabalhadores e a pretexto de operar uma harmonização na integração das categorias profissionais, desigualdades que redundem em prejuízo para alguns deles, posicionando-os abaixo de trabalhadores que detinham idêntico e inferior desempenho funcional.
Ora a R. não procedeu, efectivamente, a uma reclassificação indevida do A (não havendo a este propósito qualquer dissenso entre as partes), pelo que não está em causa um reposicionamento global (em termos profissionais) do trabalhador, mas apenas uma distinção retributiva que, em abstracto e apenas perante o quadro de categorias profissionais constante do instrumento de regulamentação colectiva aplicável, pode não se revelar discriminatória.
Em suma, e como decorre do exposto, a resposta à questão de saber se, tendo o autor mudado de categoria profissional e ascendido a uma categoria de nível superior, é ou não lícito que, a partir de determinada altura, aufira uma retribuição inferior à que aufere um trabalhador com a categoria que o autor detinha antes de se submeter ao concurso para mudar de categoria profissional, é, necessariamente, negativa.
Perante a insuficiência da factualidade apurada – absolutamente omissa vg. quanto à antiguidade e nível de progressão do trabalhador com que o A. se compara – não pode sequer afirmar-se que o autor, no período temporal em análise, passou a auferir uma retribuição inferior à que auferiria se se tivesse mantido na categoria inferior.
Não podemos, assim, subscrever as afirmações do tribunal a quo de que o autor “foi colocado em desvantagem relativamente a outros colegas que permaneceram na categoria de que aquele proveio” e de que “não há justificação para um trabalhador de categoria inferior ter um vencimento maior do que um trabalhador de categoria superior”, bem com a sua conclusão pela verificação de uma situação de “desigualdade”.
Nada permite afirmar que a atribuição ao A., a partir de 1 de Janeiro de 1998, de um salário de valor inferior ao auferido pelo trabalhador com a categoria profissional de TTL referido na matéria de facto resulte de uma atitude discriminatória da recorrente e traduza uma distinção objectivamente infundada.
E, consequentemente, não pode afirmar-se que a actuação remuneratória da Ré se traduziu na violação dos artigos 21, 22º e 23º, da LCT e 13º e 59º da CRP, o que implica a procedência total do recurso.
V. Assim, acorda-se em conceder a revista, revogando-se a decisão recorrida e absolvendo-se a R. do pedido.
Custas da revista e nas instâncias a cargo do A..
Lisboa, 14 de Maio de 2008
Mário Pereira (Relator)
Sousa Peixoto
Pinto Hespanhol
____________________________
(1)-Com a entrada em vigor do Código do Trabalho – em 1 de Dezembro de 2003 de acordo com o art. 3.º, n.º 1 da Lei n.º 99/2003 de 27.08 que o aprovou – a LCT foi expressamente revogada [art.º 21.º, n.º 1, al. a) da Lei n.º 99/2003], mas aquele diploma, cuja publicação ocorreu em data posterior ao período em que se venceram os salários a que se reporta o pedido formulado nesta acção (Janeiro de 1998 a 2 de Julho de 2003), não é aplicável ao caso vertente (art.º 8º, n.º1, parte final, da referida Lei).
(2)- Vide Jorge Leite, in “Direito do Trabalho e da Segurança Social”, Lições ao 3º ano da Faculdade de Direito da Universidade de Coimbra, Coimbra 1982, p. 278, e Jorge Leite e Coutinho de Almeida, in “Colectânea de Leis do Trabalho”, Coimbra, p. 71.
(3)- Vide os Acórdãos do S.T.J. de 95.2.8, in CJ, STJ, I, p. 267, de 97.1.15, in Ac. Doutrinais 428-429º, p. 1050, de 98.6.9, in CJ, STJ, II, p. 288, de 2001.05.23, proferido na Revista nº 266/01 da 4ª Secção, e Monteiro Fernandes, in "Direito do Trabalho", 11ª edição, pp. 187 e ss.
(4)- In "Manual de Direito do Trabalho", p. 669
(5)- Recurso n.º 1047/05, da 4.ª Secção. No mesmo sentido o Ac. do STJ de 18 de Maio de 2006 (Recurso n.º 4024/05, da 4.ª Secção).
(6) - Nos termos do qual “[a]s condições de trabalho fixadas por instrumento de regulamentação colectiva só podem ser reduzidas por novo instrumento de cujo o texto conste, em termos expressos, o seu carácter globalmente mais favorável, sem prejuízo do disposto nas alíneas a), b) e c) do nº 1 do artº 6º.”
(7) É o seguinte o teor da cláusula 126.ª do AE:
“Carácter globalmente mais favorável
As condições de trabalho fixadas por este acordo são consideradas globalmente mais favoráveis que as constantes dos acordos de empresa que esta convenção substitui”.
(8)- Vide neste sentido Gomes Canotilho, in “Constituição Dirigente e Vinculação do Legislador”, Coimbra Editora, 2001, pp. 382 e 387 e Bernardo Xavier e Nunes de Carvalho, «Princípio da igualdade: a trabalho igual, salário igual», in Revista de Direito e de Estudos Sociais, n.º 4, Outubro a Dezembro de 1997, pp. 407 e 408.
(9)- Vide, entre outros, o recente Ac. do Tribunal Constitucional n.º 184/2008, de 12 Março 2008 (in DR I série, de 08.03.22).
(10)- In “Constituição da República Portuguesa Anotada”, Almedina, 3.ª edição, pág. 128.
(11)- Neste sentido, vide, entre outros, os Acs. do STJ 93.09.22 (CJSTJ, ano 1º, Tomo III, p. 269), de 94.11.21 (in CJ, Acs. do STJ, ano 2.º, tomo III, p. 292), de 96.02.28 (Recurso n.º 4180, da 4.ª Secção), de 97.11.18 (Recurso n.º 44/96, da 4.ª Secção), de 01.01.17 (Recurso n.º 2367/00, da 4.ª Secção), de 02.02.06 (Recurso n.º 1441/01, da 4.ª Secção), de 02.03.06 (Recurso n.º 4018/01, da 4.ª Secção), de 02.04.24 (Recurso n.º 1589/01, da 4.ª Secção), de 02.05.08 (Recurso n.º 34446/01, da 4.ª Secção), de 06.09.13 (Recurso n.º 575/06, da 4.ª Secção) e de 08.02.13 (Recurso n.º 4106/07, da 4.ª Secção).
(12)- Vide os Acs. do STJ de 02.10.02 (Recurso n.º 4101/01) e de 03.09.24 (Recurso n.º 3997/03), ambos da 4.ª Secção.
(13)- In DR, II Série, de 30 de Agosto de 1994.
(14)- Proferido no Recurso n.º 1516/07, da 4.ª Secção e contendo doutas referências de arestos do Tribunal Constitucional.
(15)- Vide o Ac. do STJ de 31 de Maio de 2001, (Recurso n.º 2511/00, da 4.ª Secção).
(16)- Salientando como factores que permitem ao empregador lançar mão da diferenciação salarial entre trabalhadores da mesma categoria, as habilitações, a experiência, o rendimento do trabalho e também a antiguidade na empresa, perante o que se passa na função pública e nos instrumentos de regulamentação colectiva, vide o Ac. do STJ de 05.01.27 (Recurso n.º 3426/04, da 4.ª Secção).
(17)- Diploma que definiu os termos em que, por fusão, iria ser criada a PT, S.A., estabelecendo, além do mais, a obrigação de a R. tomar as medidas que fossem “adequadas à progressiva harmonização do regime e condições de trabalho” (art. 8.º).
(18)- Vide o Ac. do STJ de 08.02.113 (Recurso n.º 4106/07, da 4.ª Secção).
(19)- No Recurso n.º 4542/02, da 4.ª Secção.
(20)- No Recurso n.º 3511/00, da 4.ª Secção