| 1570/18.2T8TMR-B.L1.S1 |  |
AVALIAÇÃO
DADOS PESSOAIS
RESTRIÇÃO DE DIREITOS
DIREITOS FUNDAMENTAIS
I- A decisão de despedimento colectivo que prescindiu de determinado trabalhador, por apresentar menor nível de avaliação, deve conter os critérios objectivos da avaliação de desempenho dos trabalhadores comparáveis, para o Tribunal poder apreciar e decidir sobre o fundamento para o despedimento desse trabalhador.
II- A proibição de tratamento de dados pessoais prevista no artigo 9.º, n.º 1 do Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados da União Europeia é excepcionada se o tratamento for necessário à defesa de um direito num processo judicial ou sempre que os tribunais atuem no exercício da sua função jurisdicional;
III- Proibindo a Constituição da República Portuguesa os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos, é justificada a excepção à proibição de tratamento de dados pessoais no âmbito de acção de impugnação judicial de despedimento.
Processo n.º 1570/18.2T8TMR-B.L1.S1
Recurso de revista excepcional
Relator: Conselheiro Domingos Morais
Adjuntos: Conselheiro Mário Belo Morgado
Conselheiro Júlio Gomes
Acordam os Juízes na Secção Social do Supremo Tribunal de Justiça
I. - Relatório
1. - AA e BB intentaram acção especial de impugnação de despedimento colectivo contra
Impresa Office Share - Gestão de Imóveis e Serviços, S.A.,
Sic - Sociedade Independente de Comunicação, S.A. e
Impresa Publishing, S.A., alegando, em síntese, a ilicitude do despedimento colectivo de que foram alvo.
Terminaram, pedindo:
- A Autora AA que:
A 1.ª Ré seja condenada a reintegrá-la.
Subsidiariamente,
A Ré, SIC - Sociedade Independente de Comunicação, S.A., seja
condenada a reintegrar a Autora com todos os direitos previamente adquiridos, desde logo da antiguidade; ou
A pagar à Autora a indemnização por antiguidade, em montante estimado de 44.119,68€;
A pagar à Autora a indemnização por danos morais que no decurso da acção se vierem a revelar como adequados à avaliação dos danos sofridos pela mesma por causa dos Réus que não cessaram ainda de se produzir, mas que estima em montante não inferior a 30.000,00€;
A pagar à Autora todas as retribuições que esta auferiria não fosse o despedimento, tudo acrescido de juros de mora calculados à taxa legal.
- O Autor BB que:
O Autor tinha um contrato individual de trabalho, desde 1991, com a Sojornal;
O despedimento do Autor seja julgado ilícito e ilegal;
A 1.a Ré seja condenada a reintegrar o Autor.
Subsidiariamente,
A Ré, Impresa Publishing, S.A., seja condenada a reintegrar o Autor com todos os direitos previamente adquiridos, desde logo da antiguidade; ou,
Seja condenada a pagar ao Autor 40.577,76€ (909 + 76+ 16,92 x 27 x 1,5) referente à indemnização por antiguidade;
A pagar ao Autor a indemnização por danos morais que no decurso da acção se vierem a revelar como adequados à avaliação dos danos sofridos pela mesma por causa dos Réus e que não se deverão computar em valor inferior a 30.000,00€.;
A pagar ao Autor todas as retribuições que o mesmo auferiria não fosse o despedimento, tudo acrescido de juros de mora calculados à taxa legal.
2. - As Rés contestaram, concluindo pela improcedência dos pedidos e respectiva absolvição.
3. - Foi proferida sentença com o seguinte dispositivo:
"1) Absolver as Rés SIC - Sociedade Independente de Comunicação, S.A e Impresa Publishing, S.A., da instância;
2) Declarar ilícito o despedimento dos Autores BB e AA, e consequentemente,
3) Condeno a Ré Impresa Office Share-Gestão de Imóveis e Serviços, S.A., a reintegrar os Autores nos seus postos de trabalho, atribuindo-lhe funções inerentes à sua categoria profissional, sem prejuízo da sua antiguidade;
4) Condeno a Ré Impresa Office Share-Gestão de Imóveis e Serviços, S.A., apagar aos Autores às retribuições que deixaram de auferir desde a data do despedimento até trânsito em julgado da decisão do tribunal, nela se incluindo as retribuições devidas a título deferias, subsídio deferias e de natal, deduzido o montante respeitante ao período decorrido desde a data do despedimento até 30 dias antes da data de propositura da acção, por não ter sido proposta nos trintas dias subsequentes ao despedimento, bem como das importâncias que os Trabalhadores eventualmente tenha auferido, a título de rendimentos de trabalho, após a data do despedimento bem como o subsídio de desemprego;
5) A estas quantias acrescem os juros de mora computados à taxa legal de 4% desde a data de vencimento de cada uma delas até efectivo e integral pagamento.
6) Determino, nos termos do disposto no art. 161.º, do CPTrabalho, o prosseguimento dos autos para realização da audiência de discussão e julgamento para determinar os danos morais alegados pelos Autores e da eventual responsabilidade da Ré no seu pagamento.".
4. - O Tribunal da Relação de Lisboa, por acórdão de 9 de novembro de 2022, decidiu:
- “Confirmam o saneador sentença na parte em que declarou a ilicitude do despedimento da Autora AA com as respectivas consequências legais;
- Revogam o despacho saneador sentença na parte em que declarou a ilicitude do despedimento do Autor BB com as respectivas consequências (ais. 2 a 5 do dispositivo apenas na parte que respeita ao Autor), determinando-se o prosseguimento dos ulteriores termos do processo com vista à apreciação da procedência ou improcedência dos motivos justificativos do seu despedimento.”.
5. - A Ré, Impresa Office & Service Share - Gestão de Imóveis e Serviços, S.A., interpôs recurso de revista normal do acórdão do Tribunal da Relação, na parte relativa à Autora, AA, não admitido por verificação da dupla conforme.
6. - E, subsidiariamente, interpôs recurso de revista excepcional, concluindo, em síntese:
e) Na verdade, a decisão sub judice é (tanto quanto sabemos) inédita, altamente discutível e versa sobre um critério de seleção habitualmente usado em processos de despedimento coletivo (menor avaliação de desempenho), sendo certo que a formulação censurada pelo TRL (não se indicar os resultados das avaliações dos trabalhadores comparáveis) também é muito habitual, inclusive em relação a outros critérios de seleção habitualmente usados (eg, salário mais elevado), até porque subjaz à mesma um outro tema muito sensível e que goza igualmente de elevada proteção legal (salvaguarda da proteção de dados pessoais);
f) Por outro lado, a interpretação “maximalista” que o TRL faz do artigo 387.º, n.º 3 do Código do Trabalho (aplicável ex vi artigo 388.º, n.º 3 do mesmo diploma), no sentido de que na ação de impugnação de despedimento não se podem sequer alegar meras concretizações (eg, os concretos resultados das avaliações dos trabalhadores que já antes se alegou serem superiores) ou explicações (porque é que as 3 últimas avaliações são 2014-2016, e não 2015-2017?) dos factos invocados na decisão de despedimento também é (tanto quanto sabemos) inédita e o seu interesse claramente transcende o caso concreto, relevando aliás para as várias formas de despedimento;
g) Portanto, é manifesto que os temas tratados no aresto sub judice são altamente relevantes para os vários tribunais e para a sociedade em geral, justificando (rectius, exigindo) a intervenção do STJ, de forma que este os analise e defina as suas orientações nessas mesmas matérias para os tribunais e para a sociedade em geral (nomeadamente, para que as empresas incorporem essas orientações em futuros processos de despedimento coletivo que venham a promover).
7. - Por Acórdão de 19.04.2023 na Formação prevista no artigo 672.º, n.º 3 do CPC, foi admitida a revista excepcional, por considerado verificado o requisito do artigo 672.º, n.º 1, alíneas a) do mesmo diploma, estando em causa saber:
“1 - Se a decisão de despedimento permite percepcionar e sindicar por que motivo foi seleccionada a Autora;
2- Se a indicação da avaliação dos restantes trabalhadores violaria o Regulamento Geral da Protecção de Dados;
3- Se o disposto no artigo 387.º, n.º 3 ex vi artigo 388.º, n.º 3, ambos do Código do Trabalho, impedem a Ré de invocar na acção de impugnação do despedimento os resultados da avaliação dos outros trabalhadores e a razão de não ter sido utilizada a avaliação de 2017.”.
8. - O Ministério Público emitiu parecer no sentido da improcedência da revista excepcional.
9. - Cumprido o disposto no artigo 657.º, n.º 2, ex vi do artigo 679.º, ambos do CPC, cumpre apreciar e decidir.
II. – Fundamentação:
1. - De facto
1.1. – As Instâncias consideraram provados os seguintes factos:
1 - Em 12 de Janeiro 2018, a Ré IMPRESA PUBLISHING - GESTÃO DE IMÓVEIS E SERVIÇOS, S.A deu início a um processo de despedimento colectivo cuja cópia se mostra junta aos presentes autos.
2 - Foram incluídos no referido procedimento 6 trabalhadores.
3 - Cada um dos Autores recebeu da Ré a comunicação escrita, datada de 12 de Janeiro de 2018, juntas respectivamente a fls. 212v-213 e215 a215v, cujo teor se dá integralmente por reproduzido, nos termos da qual esta lhes comunicou a intenção de proceder à cessação do contrato de trabalho por despedimento, o qual abrangerá seis trabalhadores, que identifica, bem como que dispõem do prazo de cinco dias úteis, contados da data da recepção da referida comunicação, da faculdade de nomeação de comissão representativa dos trabalhadores a abranger, cuja composição, finalidade e função igualmente explicita.
4 - Com tal comunicação não foram remetidos documentos.
5 - O autor BB recebeu a referida comunicação a 18-01-2018.
6 - A Autora AA, recebeu a referida comunicação a 18-01-2018.
7 - A Ré entregou em mão, à DGERT, em 29-01-2018, a comunicação que se mostra junta a fls. 217v a, acompanhada de 6 anexos, que se mostram juntos a fls. 218 a 228v, cujo teor se dá integralmente por reproduzido, contendo os Motivos do Despedimento Colectivo (Anexo I); Quadro de Pessoal Descriminado por sectores organizacionais da empresa (Anexo II); Critérios de Selecção dos Trabalhadores (Anexo III); Número de Trabalhadores a Despedir e categorias profissionais abrangidas (Anexo IV); Período de tempo no decurso do qual se pretende efectuar o despedimento (Anexo V) e Método de Cálculo da Compensação Genérica a conceder aos Tabalhadores a despedir (Anexo VI).
8 - Por missiva datada de 30 de Janeiro de 2018, a Ré remeteu aos Autores, que a receberam, comunicação contendo os referidos Anexos, nos precisos termos constantes de fls. 277 a 289v e 290 a 302v, cujos teores aqui se dão integralmente por reproduzidos.
9 - Por correio electrónico datado de 5 de Fevereiro de 2018, a DGERT remeteu à Ré, a comunicação cuja cópia se mostra junta a fls. 303, cujo teor se dá integralmente por reproduzido, informando que, por inexistirem estruturas representativas, impossível se torna realizar a fase de negociações, bem como a participação da DGERT em reuniões que a empresa convoque para tal efeito, sem prejuízo do referido processo negocial poder ser efectuado directamente entre a empresa e os trabalhadores individualmente representados.
Mais solicitaram a remessa do mapa (quadro) a que alude o disposto no art. 363.°, n.° 3, do CPTrabalho
10 - Consta da acta que se mostra junta a fls. 304, cujo teor se dá integralmente por reproduzido, que pese embora os trabalhadores abrangidos pelo despedimento tenham sido devidamente convocados para realização de reunião no âmbito do procedimento do despedimento colectivo, não estiveram presentes na mesma.
11- Em 5 de fevereiro de 2018, a ré entregou em mão, à trabalhadora CC, a decisão de despedimento colectivo, nos precisos termos de fls. 304 a 309, cujo teor se dá integralmente por reproduzido.
12 - Em 5 de fevereiro de 2018, a ré entregou em mão, à trabalhadora CC, a decisão de despedimento colectivo, nos precisos termos de fls. 309v a 314, cujo teor se dá integralmente por reproduzido.
13 - Em 5 de fevereiro de 2018, a ré entregou em mão, ao trabalhador DD, a decisão de despedimento colectivo, nos precisos termos de fls. 314v a 319v, cujo teor se dá integralmente por reproduzido.
14 - Em 5 de fevereiro de 2018, a ré entregou em mão, à trabalhadora EE, a decisão de despedimento colectivo, nos precisos termos de fls. 320-325, cujo teor se dá integralmente por reproduzido.
15 - Por carta registada, datada de 5 de fevereiro de 2018, que a trabalhadora AA recebeu a 15-02-2018, comunicou a Ré a decisão de despedimento colectivo, nos precisos termos de fls. 325v a 330, cujo teor se dá integralmente por reproduzido, da qual consta, além do mais o seguinte:
- como data de cessação do contrato de trabalho o dia 30 de Abril de 2018;
- o montante da compensação pelo despedimento colectivo que a Ré fixou em €19.940,00, a ser paga por transferência bancária;
- os montantes de créditos laborais vencidos à data da cessação do contrato a serem pagos por transferência bancária.
- o motivo da cessação: Em cumprimento do disposto na referida regra legal, anexa-se descrição circunstanciada do motivo do despedimento, que se funda na redução da actividade da Impresa Office Share - Gestão de Imóveis e Serviços, S.A., provocada pela diminuição, registada e estimada, da procura de serviços, e consequente necessidade de redução de custos e reestruturação e redimensionamento da organização produtiva.
16 - O Anexo a que se refere a missiva que antecede, mostra-se junto a fls. 326v a 330, cujo teor se dá integralmente por reproduzido, constando do mesmo, além do mais, o seguinte:
(...)
39-Atento o exposto, e consequente sobredimensionamento da estrutura de recursos humanos da Empresa, verifica-se a necessidade de extinguir 6 (seis) postos de trabalho, cuja selecção assenta em critérios que se dirigem ao cumprimento do objectivo de, por um lado, adequar o número de trabalhadores, cujos contratos serão mantidos, aos postos de trabalho mínimos exigidos para sustentável prosseguimento da actividade e optimização dos recursos existentes, bem como de assegurar o maior nível de qualidade e eficácia da estrutura organizativa que subsistirá, compatibilizando ainda o custo daquele factor de produção com a natureza e o volume, gerado e estimado, de negócio.
40-A identificação dos contratos de trabalho afazer cessar resulta da aplicação dos seguintes critérios essenciais: (i) critério funcional: redução ou supressão de funções em resultado da reestruturação e reorganização da Empresa; (ii) menor nível de avaliação de desempenho; (iii) menor antiguidade no posto de trabalho e consequente menor experiência na função.
41-Em concreto, a estrutura do departamento de Recursos Humanos é composta por 1 (um) trabalhador com funções de Director de Recursos Humanos, 2 (dois) trabalhadores com funções técnicas que integram a área de Desenvolvimento e 3 (três) trabalhadores com funções técnicas que integra, a área Administrativa.
42-Da redução do número de trabalhadores ao serviço de uma das clientes da IOSS, designadamente da IP, e consequente diminuição do volume dos serviços por esta solicitados, resulta redução manifesta do volume de trabalho administrativo actualmente adstrito à área de Recursos humanos da IOSS.
43-Com efeito, o volume dos serviços prestados pela IOSS em matéria administrativa de processamento de salários, reportes administrativos, relacionamento com entidades oficiais, gestão de seguros e elaboração e gestão de contratos sofreu redução na sequência do circunstancialismo exposto.
44-Atento o volume de trabalho actualmente existente, e igualmente previsível, e a consequente estrutura necessária ao funcionamento deste departamento, verifica-se que o redimensionamento da mesma assenta no equilíbrio entre a composição da área Administrativa e da área de Desenvolvimento, sendo apenas necessários dois trabalhadores em cada uma delas, o que exige o sacrifício de um dos três postos de trabalho integrados na área administrativa.
45-De entre os três postos de trabalho existentes na área administrativa, verifica-se que o conteúdo funcional de dois (ocupados pelas trabalhadoras AA e FF) é menos abrangente em comparação com o do terceiro, ocupado por GG.
46-Com efeito, o trabalhador GG acumula as funções desempenhadas pelas trabalhadoras aludidas em §45 com as tarefas de medicina no trabalho, dos contratos de prestação de serviços e colaborações e dos processos judiciais em coordenação com a direcção.
47-Os objectivos descritos supra em §39 (e vertidos nos critérios de selecção previstos em §40), designadamente o de assegurar o maior nível de qualidade e eficácia da estrutura organizativa que subsistirá neste departamento, presidiram à selecção do posto de trabalho que, de entre os restantes dois postos técnicos da área Administrativa, se impõe extinguir,
48-Pelo que, se decide extinguir o posto de trabalho ocupado pelo trabalhador com menor nível de avaliação de desempenho.
49-Ora comparativamente com a trabalhadora FF, AA é a trabalhadora que apresenta menor nível de avaliação de desempenho nos últimos três anos [3,77 (2014); 3,77 (2015) e 3,63 (2016)].
50-Ainda que o conteúdo funcional não seja idêntico, sempre se dirá que o exposto no § anterior também se verifica, em qualquer caso, relativamente ao trabalhador GG.
51-Considerando todos os factores supra expostos, decide fazer-se cessar o contrato de trabalho de AA, que ocupa oposto de trabalho de Técnica Administrativa de Pessoal do departamento de Recursos Humanos.
17 - Por carta registada, datada de 5 de fevereiro de 2018, que a trabalhadora BB recebeu a 18-02-2018, comunicou a Ré decisão de despedimento colectivo, nos precisos termos de fls. 331 v a 337, cujo teor se dá integralmente por reproduzido, da qual consta, além do mais o seguinte:
- como data de cessação do contrato de trabalho o dia 30 de Abril de 2018;
- o montante da compensação pelo despedimento colectivo que a Ré fixou em 613.550,00, a ser paga por transferência bancária;
- os montantes de créditos laborais vencidos à data da cessação do contrato a serem pagos por transferência bancária.
- o motivo da cessação: Em cumprimento do disposto na referida regra legal, anexa-se descrição circunstanciada do motivo do despedimento, que se funda na redução da actividade da Impresa Office Share — Gestão de Imóveis e Serviços, S.A., provocada pela diminuição, registada e estimada, da procura de serviços, e consequente necessidade de redução de custos e reestruturação e redimensionamento da organização produtiva.
18 - O Anexo a que se refere a missiva que antecede, mostra-se junto a fls. 33lv a 337, cujo teor se dá integralmente por reproduzido, constando do mesmo, além do mais, o seguinte:
(...)
39-Atento o exposto, e consequente sobredimensionamento da estrutura de recursos humanos da Empresa, verifica-se a necessidade de extinguir 6(seis) postos de trabalho, cuja selecção assenta em critérios que se dirigem ao cumprimento do objectivo de, por um lado, adequar o número de trabalhadores, cujos contratos serão mantidos, aos postos de trabalho mínimos exigidos para sustentável prosseguimento da actividade e optimização dos recursos existentes, bem como de assegurar o maior nível de qualidade e eficácia da estrutura organizativa que subsistirá, compatibilizando ainda o custo daquele factor de produção com a natureza e o volume, gerado e estimado, de negócio.
40-A identificação dos contratos de trabalho a fazer cessar resulta da aplicação dos seguintes critérios essenciais: (i) critério funcional: redução ou supressão de funções em resultado da reestruturação e reorganização da Empresa; (ii) menor nível de avaliação de desempenho; (iii) menor antiguidade no posto de trabalho e consequente menor experiência na função.
41-Em concreto, a estrutura do departamento de Compras, Logística e Património, integrado na área de Corporate, encontra-se dividida entre ... e ..., sendo a sua direcção assumida pela Director de Património, Risco e Sustentabilidade, que acumula ainda com a de outro departamento.
42-Em ..., a referida estrutura é composta por 4 trabalhadores, designadamente 1 (uma) trabalhadora com funções de Responsável de Compras, Logística e Património, 1 (uma) trabalhadora com funções de Técnico de Compras e Logística, 1 (um) trabalhador com funções de Técnico Administrativo e 1 (um) trabalhador com funções de Estafeta.
43-Atenta a redução da procura de serviços pelo cliente IP e a consequente diminuição do volume de trabalho prestado pelo Departamento de Compras, Logística e Património, verifica-se excesso de capacidade nesta área e a necessidade de redimensionar a respectiva estrutura, ajustando-a ao volume e às necessidades reais da sua actividade.
44-No que respeita à estrutura existente em ..., verifica-se que a actividade que a mesma actualmente assegura, designadamente em natureza e quantidade, não necessita a manutenção simultânea de um posto de Técnico de Compras e Logística e de um posto de Técnico Administrativo.
45-Com efeito, o Técnico Administrativo é responsável pelas tarefas de tratamento administrativo da documentação referente às comunicações móveis, aluguer de veículos de serviço junto das renta-a-car e respectivo tratamento de todo o processo administrativo, aplicação do procedimento referente a notas de encomenda de material e fichas de necessidade, tratamento dos pedidos de economato, envios Fedex e correio expresso, verificação do procedimento de atribuição de cartões de acesso, tratamento de reservas do auditório e apoio administrativo geral.
46-Por outro lado, ao Técnico de Compras e Logística compete executar as funções acima descritas em §45, acumulando-as ainda com as tarefas e responsabilidade de gestão de seguros de transporte e de responsabilidade civil, elaboração dos processos administrativos de sinistros automóveis e equipamentos, introdução no sistema informático de despesas efectuadas e relativas ao cartão de crédito do departamento de Compras, Logística e Património, controlo do processo de reparações de todos os equipamentos e verificação de facturas de jornais e publicações.
47-Do exposto resulta que o âmbito funcional do posto de Técnico Administrativo ocupado pelo trabalhador BB é manifestamente menor em comparação com o posto de Técnico de Compras e Logística ocupado pela trabalhadora HH, a qual acumula responsabilidades acima descritas em §46, que o primeiro não assegura.
48-Em virtude da redução dos serviços prestados por este departamento, devidamente explicitada supra, verifica-se que o redimensionamento da estrutura existente em ... não justifica a manutenção de um posto de Técnico Administrativo em simultâneo com o de Técnico de Compras e Logística.
49-Com efeito, o reduzido núcleo funcional que resulta daquele circunstancialismo para o posto de trabalho de Técnico Administrativo, a par da possibilidade de as tarefas que residualmente subsistem estarem já compreendidas nas funções assumidas pelo Técnico de Compras, Logística e Património, determina a necessidade de extinção do posto de trabalho de Técnico Administrativo na estrutura do departamento existente em ..., ocupado pelo trabalhador BB.
50-Ainda que se entendesse que o conteúdo funcional do posto de trabalho que o referido trabalhador ocupa é idêntico ao das funções inerentes ao posto de Técnico de Compras, Logística e Património, que é ocupado pela trabalhadora HH, sempre se continuaria a concluir pela cessação do contrato de trabalho do primeiro.
51- Com efeito, atentos os objectivos e finalidades descritas em §39 – designadamente o de assegurar o maior nível de qualidade e eficácia da estrutura organizativa que subsistirá neste departamento - e vertidas nos critérios de selecção previstos em §40, o posto de trabalho a extinguir sempre seria o ocupado pelo trabalhador BB na medida em que corresponde ao trabalhador que:
52.1.1. apresenta menor nível de avaliação de desempenho nos últimos três anos (coincidentes com o período de ocupação do posto), não obstante não ter sido possível a sua avaliação nos últimos anos por motivo de doença, em 2015 obteve 1,5, que não só é negativa, como correspondeu àpior avaliação de todos os trabalhadores desse ano;
52.1.2 detém menor antiguidade no posto (e consequentemente menor experiência na função), porquanto ocupou-o em Fevereiro de 2015, enquanto a antiguidade da trabalhadora HH no posto remonta a Janeiro de 2003.
53-No caso dos postos em causa, a aplicação do critério sucessiva da antiguidade no posto de trabalho justifica-se uma vez que o critério de avaliação está limitado ao período de um ano.
54-Considerando todos os factores supra expostos, decide fazer-se cessar o contrato de trabalho de BB, que ocupa o posto de trabalho de Técnico Administrativo do departamento de Compras, Logística e Património.
19 - Consta do Anexo II), referido em 7), que AA, estava na área de Recursos Humanos e no Departamento de Recursos Humanos.
20 - Consta do Anexo II), referido em 7), que FF, estava na área de Recursos Humanos e no Departamento de Recursos Humano.
21 - Consta do Anexo II), referido em 7), que GG, estava na área de Recursos Humanos e no Departamento de Recursos Humanos.
22 - Consta do Anexo II), referido em 7), que BB, estava na área de Corporate e na área de Compras, Logística e Património.
23 - Consta do Anexo II), referido em 7), que HH, estava na área de Corporate e na área de Compras, Logística e Património.
24 - Para pagamento da compensação pelo despedimento colectivo que a Ré fixou em €13.550,00, entregou esta ao Autor BB o cheque cuja cópia se mostra junta a fls. 124v e cujo teor se dá integralmente por reproduzido.
25 - Por carta datada de 30 de Abril de 2018, cuja cópia se mostra junta a fls. 123, e que a Ré recebeu, o Autor BB devolveu à Ré o referido cheque.
26 - Em 27-04-2018 a Autora AA devolveu à Ré a quantia de €19.940,00, que esta lhe havia pago a título de compensação pelo despedimento colectivo.
27 - Na data referida em 5) o Autor auferia o vencimento base de €909,00, acrescido da quantia de €76,00, a título isenção de diuturnidades, nos precisos termos constantes do recibo de vencimento que se mostra junto a fls. 102) dos presentes autos, e cujo teor se dá integralmente por reproduzido.
28 - Na data referida em 6) a Autora auferia o vencimento base de €1.230,00, acrescido da quantia de €270,00, a título isenção de horário de trabalho, nos precisos termos constantes do recibo de vencimento que se mostra junto a fls. 74) dos autos apensos, e cujo teor se dá integralmente por reproduzido.
2. - De direito.
2.1. - Do objeto do recurso de revista excepcional.
Está em causa saber se:
- O disposto no artigo 387.º, n.º 3 ex vi artigo 388.º, n.º 3, ambos do Código do Trabalho, impedem a Ré de invocar na acção de impugnação do despedimento os resultados da avaliação dos outros trabalhadores e a razão de não ter sido utilizada a avaliação de 2017.
- A indicação da avaliação de desempenho dos trabalhadores comparáveis da área administrativa, na decisão do despedimento colectivo, violaria o Regulamento Geral da Protecção de Dados;
- A decisão de despedimento permite percepcionar e sindicar por que motivo foi seleccionada a Autora;
2.2. – Decorre da matéria de facto dada como provada [cfr. pontos 15) e 16)] que a Ré, recorrente, comunicou à Autora, recorrida, AA, a decisão de despedimento colectivo, por carta registada, datada de 5 de fevereiro de 2018 e recebida no dia 15 seguinte. Essa carta foi acompanhada do Anexo transcrito no ponto 16), cujos números 45, 47, 48 e 49 têm a seguinte redacção:
“45 - De entre os três postos de trabalho existentes na área administrativa, verifica-se que o conteúdo funcional de dois (ocupados pelas trabalhadoras AA e FF) é menos abrangente em comparação com o do terceiro, ocupado por GG.
47 - Os objectivos descritos supra em §39 (e vertidos nos critérios de selecção previstos em §40), designadamente o de assegurar o maior nível de qualidade e eficácia da estrutura organizativa que subsistirá neste departamento, presidiram à selecção do posto de trabalho que, de entre os restantes dois postos técnicos da área Administrativa, se impõe extinguir,
48 - Pelo que, se decide extinguir o posto de trabalho ocupado pelo trabalhador com menor nível de avaliação de desempenho.
49 - Ora comparativamente com a trabalhadora FF, AA é a trabalhadora que apresenta menor nível de avaliação de desempenho nos últimos três anos [3,77 (2014); 3,77 (2015) e 3,63 (2016)].”.
2.3. - Nos termos do artigo 388.º - Apreciação judicial do despedimento colectivo - n.ºs 1 e 3 do Código do Trabalho (CT), a ilicitude do despedimento colectivo só pode ser declarada por tribunal judicial e é aplicável à acção de impugnação do despedimento colectivo o disposto no n.º 3 do artigo anterior, que prescreve: “3 - Na acção de apreciação judicial do despedimento, o empregador apenas pode invocar factos e fundamentos constantes de decisão de despedimento comunicada ao trabalhador.”.
Ou seja: é imperativo legal que na presente acção especial de impugnação de despedimento colectivo o Tribunal apenas pode apreciar os factos e fundamentos da decisão do despedimento que constam da carta remetida pela Ré, à Autora, em 05 de fevereiro de 2018 e não quaisquer outros posteriormente invocados pela recorrente, como “a avaliação de 2017.”.
Por outro lado, sobre a “menção expressa do motivo” que deverá constar da decisão final do despedimento a que alude o artigo 363.° n.° 1 do CT - “o empregador comunica a cada trabalhador abrangido a decisão de despedimento, com menção expressa do motivo” - é afirmado no acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 19.05.2021, proc. n.º 660/14.5TTBCL.G1.S1, Júlio Gomes (Relator), in www.dgsi.pt, que “há mais de uma década que este Tribunal tem decidido que “na apreciação da procedência dos fundamentos invocados para o despedimento coletivo, o tribunal deve proceder, à luz dos factos provados e com respeito pelos critérios de gestão da empresa, não só ao controlo da veracidade dos fundamentos invocados, mas também à verificação da existência de um nexo entre aqueles fundamentos e o despedimento, por forma a que, segundo juízos de razoabilidade, tais fundamentos sejam aptos a justificar a decisão de redução de pessoal através do despedimento coletivo” (Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 26/11/2008, processo n.º 08S1874, PINTO HESPANHOL), afirmando “a necessidade de existência de um nexo de causalidade entre a motivação global invocada para justificar o despedimento coletivo e o concreto despedimento de cada trabalhador”, de tal modo que “o controlo judicial da validade do despedimento coletivo implica, por parte do tribunal, não só a verificação objetiva da motivação invocada para justificar a redução global dos postos de trabalho, mas também a verificação da idoneidade de tal motivação para, em termos de razoabilidade, determinar a extinção dos concretos postos de trabalho” (Acórdão de 13/01/2010, processo n.º 15275/09.1T2SNT.S1,VASQUES DINIS). Em suma, tem-se afirmado, reiteradamente, que “os critérios de seleção ou de escolha dos trabalhadores que devam integrar o procedimento por despedimento coletivo, devem mostrar-se congruentes com os motivos invocados pelo empregador para a concretização desse despedimento” (Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 16712/2020, processo n.º 3089/15.4T8SNT.L2.S1, JOSÉ FETEIRA).
(…), não há qualquer novidade quando este Tribunal controla a veracidade dos motivos aduzidos para o despedimento coletivo, a sua natureza objetiva que não deve camuflar motivações discriminatórias e o nexo causal entre aqueles motivos e os concretos postos de trabalho que se pretende suprimir com esse despedimento coletivo.
Tais motivos não podem ser genéricos, mas têm que ser concretizados, desde logo na comunicação prévia, para permitir o seu controlo tanto pelos destinatários, como, se for caso disso, pelos tribunais.
Assume, pois, uma importância crucial a enunciação dos motivos que servem de fundamento ao despedimento coletivo na comunicação.”. (negrito nosso)
2.4. - O artigo 18.º - Força jurídica - da Constituição da República Portuguesa (CRP) consagra:
“1. Os preceitos constitucionais respeitantes aos direitos, liberdades e garantias são diretamente aplicáveis e vinculam as entidades públicas e privadas.
2. A lei só pode restringir os direitos, liberdades e garantias nos casos expressamente previstos na Constituição, devendo as restrições limitar-se ao necessário para salvaguardar outros direitos ou interesses constitucionalmente protegidos.”. (negrito e sublinhado nosso)
No dizer de Gomes Canotilho e Vital Moreira, in Constituição da República Portuguesa, Anotada, 2007, págs. 391 a 393, “O primeiro pressuposto material de legitimidade das restrições ao exercício de direitos, liberdades e garantias consiste na exigência de previsão constitucional expressa da respectiva restrição. (…).
O segundo pressuposto material para a restrição legítima de «direitos liberdades e garantias» consiste em que ela só pode se justificar para salvaguardar um outro direito ou interesse constitucionalmente protegido (nº 2, in fine). Este requisito significa fundamentalmente que o sacrifício, ainda que parcial, de um direito fundamental, não pode ser arbitrário, gratuito, desmotivado.
O terceiro pressuposto material para a restrição legítima de direitos, liberdades e garantias consiste naquilo que genericamente se designa por princípio da proporcionalidade.
O princípio da proporcionalidade (também chamado princípio da proibição do excesso) desdobra-se em três subprincípios: (a) princípio da adequação (também designado por princípio da idoneidade), isto é, as medidas restritivas legalmente previstas devem revelar-se como meio adequado para a prossecução dos fins visados pela lei (salvaguarda de outros direitos constitucionalmente protegidos); (b) princípio da exibilidade (também chamado princípio da necessidade ou da indispensabilidade), ou seja, as medidas restritivas previstas na lei devem revelar-se necessárias (tornaram-se exigíveis), porque os fins visados pela lei não podiam ser obtidos por outros meios menos onerosos para os direitos, liberdades e garantias; (c) principio da proporcionalidade em sentido restrito.”. (negrito nosso)
O direito ao trabalho está consagrado no artigo 58.º da CRP: “1. Todos têm direito ao trabalho.”.
E o artigo 53.º determina que “É garantida aos trabalhadores a segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos.”. (negritos nosso).
Em anotação ao citado artigo 53.º, os mesmos autores, obra citada, pág. 705, escrevem:
“A individualização de uma categoria de «direitos, liberdades garantias dos trabalhadores», ao lado dos de carácter pessoal e dos de carácter político reveste um particular significado constitucional, do ponto em que ela traduz o abandono de uma concepção tradicional dos «direitos, liberdades e garantias» como direitos do homem ou do cidadão, genéricos e abstractos, fazendo intervir também o trabalhador (exactamente: o trabalhador subordinado) como titular de direitos de igual dignidade.”.
Por sua vez, o artigo 5.º - Princípios relativos ao tratamento de dados pessoais – do Regulamento (UE) n.º 679/2016, de 27 de Abril - Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados (RGPD) da União Europeia (UE) - estatui:
“1. Os dados pessoais são:
a), b) (…);
c) Adequados, pertinentes e limitados ao que é necessário relativamente às finalidades para as quais são tratados («minimização dos dados»);
d), e), f) (…).”. (negrito nosso).
E o artigo 9.º - Tratamento de categorias especiais de dados pessoais - do mesmo RGPD, estipula:
“1. É proibido o tratamento de dados pessoais que revelem a origem racial ou étnica, as opiniões políticas, as convicções religiosas ou filosóficas, ou a filiação sindical, bem como o tratamento de dados genéticos, dados biométricos para identificar uma pessoa de forma inequívoca, dados relativos à saúde ou dados relativos à vida sexual ou orientação sexual de uma pessoa.
2. O disposto no n.º 1 não se aplica se se verificar um dos seguintes casos:
a), b), c), d), e) (…);
f) Se o tratamento for necessário à declaração, ao exercício ou à defesa de um direito num processo judicial ou sempre que os tribunais atuem no exercício da sua função jurisdicional;
g), h), i), j) (…). (negritos e sublinhados nossos).
No mais, o artigo 335.º - Colisão de direitos – do Código Civil, dispõe:
“1. Havendo colisão de direitos iguais ou da mesma espécie, devem os titulares ceder na medida do necessário para que todos produzam igualmente o seu efeito, sem maior detrimento para qualquer das partes.
2. Se os direitos forem desiguais ou de espécie diferente, prevalece o que deva considerar-se superior.”.
2.5. - Decorre da citada legislação que não só o próprio Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados da União Europeia excepciona a proibição prevista no citado artigo 9.º, n.º 1, como a Constituição da República Portuguesa consagra a restrição de «direitos liberdades e garantias» que justifique salvaguardar um outro direito ou interesse constitucionalmente protegido.
No âmbito da acção especial de impugnação de despedimento colectivo (ou na simples acção de impugnação judicial de despedimento), a Constituição da República Portuguesa consagra dois direitos ao trabalhador subordinado: o acesso ao direito e tutela jurisdicional efectiva no artigo 20.º e a segurança no emprego ao proibir os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos no artigo 53.º.
Daí a justificada excepção prevista no artigo 9.º n.º 2, alínea f), do RGPD da EU, ou seja, a justificada restrição ao tratamento dos dados pessoais dos trabalhadores abrangidos pelo despedimento colectivo em apreciação nestes autos.
Como escreveu o Sr. Procurador Geral Adjunto, no seu Parecer, “Num processo de despedimento coletivo em que o empregador tenha elegido a avaliação de desempenho como o critério, ou um dos critérios, para essa seleção, torna-se necessário que o trabalhador implicado no processo de despedimento coletivo tenha conhecimento das notas que lhe são contrapostas, de forma a poder aferir do seu nexo e da sua veracidade. Acresce que tais elementos são necessários também para o próprio tribunal poder sindicar esses critérios, em caso de impugnação do respetivo despedimento.
Daqui importa concluir que existe, efetivamente, um interesse tutelado do trabalhador, um interesse pessoal e legítimo, e do próprio tribunal, leia-se da própria justiça, que colide com o regime de proteção de dados dos seus colegas.”.
No caso sub judice, ao não incluir na decisão do despedimento colectivo os critérios objectivos da avaliação de desempenho dos trabalhadores comparáveis, a Ré não só limitou à Autora o seu direito de defesa (quer no procedimento disciplinar, quer na acção de impugnação do despedimento colectivo), como, sobretudo, impediu o Tribunal de apreciar e decidir sobre o fundamento para o despedimento da Autora: o “menor nível de avaliação de desempenho nos últimos três anos [3,77 (2014); 3,77 (2015) e 3,63 (2016)”, isto é, impediu o Tribunal de percepcionar e sindicar o concreto motivo para a selecção da Autora.
Na verdade, era imperioso que o Tribunal tivesse tido acesso aos objectivos critérios e resultados das avaliações de desempenho dos trabalhadores comparáveis, para afastar qualquer eventual arbitrariedade, discricionariedade ou ilegalidade, incompatíveis com princípios estruturais do direito: os princípios da imparcialidade, da certeza e segurança jurídicas.
Improcede, assim, o recurso de revista excepcional.
III. - Decisão
Atento o exposto, acordam os Juízes que compõem a Secção Social julgar improcedente o recurso de revista excepcional.
Custas a cargo da Ré.
Lisboa 13 de setembro de 2023
Domingos José de Morais (Relator)
Mário Belo Morgado
Júlio Gomes