| 4106/24.2T8MTS.P1.S1 |  |
CATEGORIA PROFISSIONAL
POSTO DE TRABALHO
FACTOS CONCLUSIVOS
I. Nada obsta a que a realidade seja condensada através de expressões de conteúdo mais abrangente, desde que compreensíveis e sem prejuízo do contraditório. Relevante é que sobre os factos tenha sido produzida a necessária prova, de forma contraditória, nada obstando à adoção de asserções factuais mais sintéticas.
II. Para efeitos de extinção do posto de trabalho, a compatibilidade do posto de trabalho disponível na estrutura empresarial em que o trabalhador se insere deve aferir-se em função do respetivo conteúdo funcional, da sua adequação às habilitações e competências do trabalhador e da compatibilidade com a sua categoria estatutária.
Proc. n.º 4106/24.2T8MTS.P1.S1
AA1 intentou ação especial de Impugnação Judicial da Regularidade e Licitude do Despedimento contra Motorola Solutions Portugal, Lda.
A Ré apresentou articulado motivador.
O Autor contestou e deduziu reconvenção, concluindo nos seguintes termos:
“Nestes termos e nos demais em direito aplicáveis, sempre com o douto suprimento de Vexa. deverá o articulado motivador do despedimento ser julgado improcedente por não provado, ser julgada, provada e procedente a Contestação /Reconvenção e em consequência:
1- Ser declarada a ilicitude do despedimento promovido pela Ré e por via
disso:
2- Ser o Autor reintegrado no exercício das funções que exercia na Ré, ou em alternativa:
3- Ser a Ré condenada:
a) A pagar ao Autor o uma indemnização pela ilicitude do despedimento no valor de 109.672,20€ (cento e nove mil seiscentos e setenta e dois euros e vinte cêntimos).
b) A pagar ao Autor as retribuições, bem como todos os valores correspondentes às regalias que este auferia e que deixou de auferir desde a data do despedimento até à data do trânsito em julgado da decisão judicial que declarar a ilicitude do despedimento
c) A pagar ao autor o valor de 100.000,00€ (oitenta mil euros) pelos danos não patrimoniais sofridos
d) A pagar ao Autor os juros, à taxa legal aplicável, sobre todas as quantias reclamadas.
A empregadora apresentou resposta à reconvenção.
Em 16.12.2025 foi proferida sentença, onde se decidiu nos seguintes termos:
Julga-se a ação procedente e a reconvenção parcialmente procedente e:
1 - declara-se ilícito o despedimento do autor AA1 promovido pela ré MOTOROLA SOLUTIONS PORTUGAL, LDA.;
2- condena-se a ré a reintegrar o autor no mesmo estabelecimento da ré, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade:
3- condena-se a ré a pagar ao Autor as retribuições que deixou de auferir, incluindo subsídios de férias e de Natal, desde o despedimento até ao dia oito de Novembro deste ano e desde a notificação da sentença até ao trânsito em julgado, deduzidos dos valores que o autor recebeu a título de subsídio de desemprego, a apurar em incidente de liquidação;
4 – condena-se a ré a entregar o montante que o autor recebeu a título de subsídio de desemprego nesse período à Segurança Social;
5 - condena-se a ré a pagar ao autor uma compensação de 15.000,00€ (quinze mil euros) por danos não patrimoniais;
6 – condena-se a ré a pagar ao autor juros de mora, à taxa legal, contados sobre a quantia referida em 5 (cinco) desde esta data e sobre a quantia a liquidar desde a liquidação;
7 – O pagamento das retribuições ao autor desde o dia oito de Novembro de dois mil e vinte e cinco até à notificação da sentença será assegurado pela entidade competente da área da segurança social
Do mais pedido em via reconvencional, absolve-se a reconvinda.”
*
Inconformada, a Ré interpôs recurso de apelação, tendo o Tribunal da Relação do Porto proferido acórdão de 03.06.2026, decidindo o seguinte:
“Pelo exposto acordam as Juízes da Secção Social do Tribunal da Relação do Porto:
- rejeitar parcialmente a impugnação da matéria de facto, julgando-a procedente quanto ao mais;
- julgar o recurso totalmente procedente, absolvendo-se a recorrente de todos os pedidos, revogando, consequentemente a sentença recorrida.
Custas pelo recorrido.”
Inconformado, o autor interpôs recurso de revista.
Alega em síntese os enunciados dos factos 58ª e 58B não consubstanciam verdadeiros factos materiais. O ponto 58A está em contradição com a própria conclusão jurídica extraída pelo Tribunal da Relação.
Fica sem suporte factual a afirmação de que inexistia posto de trabalho compatível suscetível de ser ocupado pelo Autor, não podendo considerar-se demonstrado o pressuposto legal em que assentou a decisão recorrida.
A exigência, pelas vagas existentes na estrutura da empresa, de "requisitos específicos de formação" não gera uma imediata e automática incompatibilidade com a categoria do trabalhador para efeitos do art.º 368.º, n.º 4 do CT. O empregador estava obrigado a promover, ou pelo menos equacionar afirmativamente, a aquisição dessas competências pelo Autor.
Refere a incorreta interpretação e aplicação do preceituado no art.º 368.º, n.º 1, al. b) e n.º 4, 126.º, n.º 1, e 131.º do Código do Trabalho.
*
A recorrida apresentou contra-alegações
O Ministério Público pronunciou-se no sentido improcedência, referindo além do mais;
Na sentença de primeira instância, a ilicitude assentava exclusivamente na não demonstração do requisito do artigo 368.º, n.º 1, alínea b), do CT e que depois da alteração da matéria de facto, ficou eliminado o único fundamento de ilicitude acolhido pela sentença (tornando juridicamente irrelevante o facto provado e aditado 58A).
Que tem sido entendimento jurisprudencial que, em princípio, o empregador não se confunde com o grupo de empresas em que se aquele se insere, pelo que a análise da inexistência de posto de trabalho compatível se afere face à estrutura da empresa empregadora que procede ao despedimento, não havendo no caso pluralidade de empregadores ou vínculo contratual com o grupo de empresas (cf. ac. Supremo Tribunal de Justiça, de 8-4-2026, proc. 1333/20.5T8LRA.C3.S1 — Domingos José Morais).
*
Questões a decidir:
i. Se os factos 58A e 58B da matéria considerada provada são conclusivos e, como tal, devem considerar-se não escritos.
ii. Se está demonstrada a impossibilidade prática da subsistência da relação laboral e, consequentemente, se é lícito o despedimento do Autor por extinção do posto de trabalho.
*
Factualidade:
“1 - Por carta datada de 03/05/2024, a R. comunicou ao A. a intenção de proceder à extinção do seu posto de trabalho.
2 - No dia 17/05/2024, a ACT notificou a R. de que concluíra pelo cumprimento dos requisitos previstos nas alíneas c) e d) do n.º 1 e na alínea a) do n.º 2 do artigo 368.º do CT.
3 - Por carta datada de 16/05/2024, o A. transmitiu à R. o seu parecer, nos termos do disposto no n.º 1 do art. 370.º do CT.
4 - Por carta datada de 04/06/2024, a R. notificou o A. da sua decisão final de extinguir o seu posto de trabalho.
5 - A R. notificou ainda a ACT de tal carta.
6 - O contrato do A. cessou no dia 20/08/2024, tendo sido pagos os créditos e a compensação devida pela respetiva cessação.
7 - O A. devolveu a compensação paga pela R..
8 - A R. é uma empresa que se dedica à fabricação, montagem e comercialização de equipamentos de informática e telecomunicações, assim como prestação de serviços com eles relacionados.
9 - A R. faz parte do grupo internacional Motorola Solutions, o qual se encontra presente em vários países e se dedica àquela atividade.
10 - Na R. existe um departamento denominado de Field Service Organisation (“FSO”), onde o A. estava integrado.
11 - Tal departamento dedica-se à prestação de serviços de Engenharia, Manutenção e Operação de Sistemas de Redes de Telecomunicações, a clientes localizados em Portugal e no território Europeu.
12 - Este departamento é constituído por postos de trabalho diretamente associados a determinados contratos de prestação de serviços de determinados clientes que operam no mercado nacional.
13 - Principalmente à manutenção da rede Siresp e também à Repart.
14 - Na sua componente internacional, este departamento presta também a sua atividade a estruturas do Grupo de outros países.
15 - Que, por sua vez, prestam a sua atividade de suporte aos seus clientes.
16 - Na sua estrutura atual, o departamento de FSO encontra-se dividido em duas grandes áreas territoriais: Área Norte (Porto e Coimbra) e Área Sul (Lisboa e Faro).
17 - Cada uma das Áreas tem um responsável e uma estrutura de trabalhadores afeta à mesma, existindo objetivos individuais, de equipa e de área também distintos.
18 - Ainda que os clientes afetos a tais Áreas sejam os mesmos (SIRESP e REPART), por força da disseminação pelo território nacional de instalações e equipamentos desses clientes, a repartição da força operacional do departamento é efetuada tendo por base a divisão acima mencionada.
19 - Na Área Norte, antes e ao tempo da condução do processo de extinção, os cinco trabalhadores afetos à mesma estavam subdividos em duas áreas geográficas (Porto e Coimbra), desempenhando a sua atividade em cada uma dessas áreas.
20 - O mesmo na Área Sul, onde os cinco trabalhadores alocados à mesma estavam subdivididos em duas áreas geográficas (Lisboa e Faro), desempenhando a sua atividade em cada uma dessas áreas.
21 - Após 2017, a estratégia da R. passou por adaptar a posição de Field Engineer a um cenário de exigência internacional (Europa),
22 - com o foco na otimização dos recursos no suporte aos projetos em diferentes países
23 - Esta posição deixou de ser estritamente local e afeta a Portugal.
24 - A posição de Field Engineer passou a estar dotada de uma dupla componente: local e internacional.
25 - Os trabalhadores afetos ao departamento de FSO foram sendo chamados a realizar cada vez mais trabalho internacional e a deslocarem-se ao estrangeiro.
26 - Tendo-se verificado um aumento no volume de trabalho internacional, por contraste com o volume de trabalho local.
27 - O trabalho nacional tem vindo a reduzir-se por força da estabilidade e maturidade das redes operadas pelo SIRESP e pela REPART.
28 - O contrato inicial do Siresp vigorou inicialmente de 30/6/2006 até 30/6/2021, foi prorrogado até 31/12/2022 e com efeitos a 1/4/2023 foi celebrado novo contrato por cinco anos.
29 - Ao abrigo do contrato Siresp a ré faturou mensalmente, 335.194,57€ no ano de 2021 e 301.675,25€ em 2022 (sem IVA).
30 - O contrato que vigora desde 1/4/2023 tem o preço de 20.000.000,00€ pelos cinco anos, correspondentes a 333.333,33€ mensais sem IVA.
31 - Considerando o contexto acima mencionado a R. pretendeu eliminar uma posição/posto de “Field Engineer” em Portugal.
32 - A R. entendeu ter apenas necessidade de dispor de nove trabalhadores afetos ao departamento de FSO, sendo que quatro deveriam estar na Área Norte.
33 - A R. constatou que conseguia manter os níveis de serviço nacional e internacional, apenas com nove trabalhadores.
34 - Mesmo tendo aumentado o número de horas para projetos internacionais, quatro trabalhadores na Área Norte e cinco na Área Sul são suficientes.
35 - A escolha geográfica tem por base a menor densidade de equipamentos e instalações localizados na Área Norte por comparação na Área Sul (onde, desde logo, existem dois aeroportos).
36 - O critério utilizado para a determinação do posto de trabalho a extinguir baseou-se na avaliação de desempenho respeitante ao ano de 2023 dos cinco trabalhadores afetos à área Norte (o A. e os trabalhadores AA2, AA3, AA4, AA5).
37 - E nesse enquadramento, a decisão da extinção do posto de trabalho recaiu sobre o ocupado pelo A.
38 - avaliação de cada umas dessas vertentes têm sido constantes desde 2019.
40 - No caso da componente quantitativa, é delineado no início de cada ano entre a chefia direta e cada um dos trabalhadores, a ponderação de percentagem de cada um dos parâmetros na percentagem total (100%) e a fixação de objetivos.
41 - Tais objetivos são de equipa (estabelecidos para o conjunto dos trabalhadores da Área) e também individuais.
42 - Os detalhes do esquema de avaliação de desempenho, incluindo os respetivos termos e condições, estavam disponíveis na intranet da R.,
43 - sendo também aí submetidos, quer pelo A., quer pela sua chefia, os dados e informações relevantes para a análise e avaliação finais.
44 - No que diz respeito à componente qualitativa (“Performance Management”), os seis parâmetros sujeitos a avaliação encontram-se detalhados no documento denominado -“Performance Management – Core Performance Values”, disponível na intranet.
45 - E eram do conhecimento do A.,
46 - bem como os três resultados possíveis de ser atingidos (“Exceeds”, “Achieves”, “Expect More”).
47 - Esses resultados são gradativos, sendo que o que corresponde a “Expect More” traduz uma apreciação insatisfatória se comparado com os restantes.
48 - Relativamente ao ano de 2023, o A. tinha três avaliações de “Achieves” e três avaliações de “Expect More”.
49 - Nenhum dos outros quatro trabalhadores da Área Norte tinham qualquer avaliação de “Expect More” nos mesmos parâmetros.
50 - A avaliação realizada em 23/02/2024, em reunião realizada entre o A. e a sua chefia (Eng.º AA6), não foi contestada pelo A.
51 - A avaliação cobria o período situado entre 01.01.2023 e 31.12. 2023.
52 - Nenhum trabalhador da Área Sul apresentou qualquer avaliação de “Expect More”.
53 - Relativamente à componente quantitativa, o A. atingiu 88% de um total de 100% referente aos objetivos traçados e acordados.
54 - Em 4 dos 7 parâmetros sujeitos a avaliação, o A. tinha uma avaliação de “Expect More”.
55 - Nenhum dos outros quatro trabalhadores da Área Norte tinha qualquer avaliação de “Expect More” nos mesmos parâmetros, tendo todos superado a percentagem de 88% atingida pelo A..
56 - Não existiam contratos a termo para as tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto;
57 - A R. previa manter dois engenheiros no Porto e dois em Coimbra, num total de quatro trabalhadores.
58 - O que se veio a verificar.
58A - Existiam ofertas de emprego compatíveis com a categoria do autor para estruturas de outras empresas do Grupo em que a ré se insere. – aditado
58B - A ré apenas dispunha na sua estrutura de postos de trabalho disponíveis que postulavam requisitos específicos de formação ou experiência, não compatíveis com a categoria do autor. – aditado
59 - A R. estava convicta que o modelo futuro permitirá assegurar o mesmo nível de serviço, razão pela qual decidiu reestruturar a sua organização produtiva. Contestação/reconvenção
60 – O autor, ao longo do seu contrato de trabalho com a ré, obteve vários os louvores formais e internos, denominados High Five, como segue:
61 - Ano Posição Empresa Área funcional Contexto Comentários
2003 AA7Program Manager Motorola Germany (interno) Gestão de Projetos Projeto piloto 3G "...muito empenhado, proactivo e com forte iniciativa."; "...foi elemento-chave na implementação no terreno…"
2004 AA8 Project Manager Motorola US (interno) Logística Alteração do processo de reparação de equipamentos “…eu aprecio o teu trabalho."
2004 AA9Finance Motorola Spain (interno) Procurement (compras)
Introdução de novas empresas subcontratadas
"Parabéns… é um trabalho tremendo"
2004 AA10
Project Manager (New
Product Introduction)
Motorola UK (interno) Gestão de Projetos Projeto piloto 3G "Senhor dos Aneis (importantes)"
2005 AA11 Project Manager Motorola Germany (interno) Logística
Alteração da logítica de unidades avariadas no cliente
"GRANDE TRABALHO EFETUADO"
2005 AA11Project Manager Motorola Germany (interno) Logística
Alteração da logítica de unidades avariadas no cliente
"Muito obrigado por tudo - Grande trabalho efetuado!!!!"
2006 AA12 Engineering Manager Motorola UK (interno) Engenharia
Funcionamento dos novos equipamentos 3G
"…. Eu sei que posso confiar em ti."
2006 AA13 Manager North Optimus Engenharia Consultor residente na Optimus
"…fazem dele uma mais valia para este grupo."; "Tenho muito apreçono seu trabalho e espero poder continuar com ele aqui…"
2007 AA13 Manager North Optimus Engenharia
Consultor residente na Optimus
(fim do destacamento)
"Vestiste a nossa camisola e muitas vezes foste além do que se esperaria de ti."
2008 AA14Project Manager MEO Gestão de Projectos
Implementação da rede Siresp.
Mudança de funções
"Agradecemos o seu empenho e dedicação…."; "…forma séria e honesta…"
2008 AA15 Project Manager MEO Gestão de Projectos
Implementação da rede Siresp.
Mudança de funções
"Expresso…o meu agradecimento relativamente à sua disponibilidade, colaboração e honestidade que ajudaram a engrandecer este projecto."
2016 AA16
Field Engineering Manager
Europe
Motorola Germany (interno) Engenharia Instalação da equipa
"…obrigado pelo suporte perfeito do F. e do Claúdio nas últimas semanas. Foi bom tê-los aqui! A vossa ajuda à equipa local na Roménia foi muito apreciada. Obrigado, bem feito"
62 - Este galardão é atribuído voluntariamente entre colegas, independentemente da relação hierárquica ou seja.
63 - Ao trabalhador que acumule cinco “High-Fives” é atribuído um “Moment”, que consiste num prémio de 110€.
64 - Desde 2014 até 2022 o Autor recebeu 49 high-five, provenientes na maior parte do seu chefe de departamento Eng. AA17, seu chefe direto até 2017; do seu substituto desde essa data até esta parte, Eng. AA6 e do AA18 da região Sul, Eng. AA19 e ainda de outros colegas, embora em muito menor quantidade.
65 - A componente quantitativa da avaliação de desempenho é composta pelo estabelecimento de vários objetivos, dos quais a empresa impõe a maior parte como comuns à equipa europeia e deixa espaço para os colaboradores acrescentarem um ou dois da sua iniciativa, e que têm a ver com o contributo que estes esperam poder dar à empresa.
66 - O autor não se opôs ao estabelecimento dos objetivos da empresa, não obstante tivesse advertido o seu chefe, Eng.º AA6 e ficado reduzido a escrito, em comentários, que não estava em condições de os cumprir.
67 - Três objetivos prendiam-se com deslocações ao estrangeiro a fim de prestar serviços para empresas clientes da Ré.
68 - No ano de 2022 o autor teve a avaliação qualitativa de cinco achieves e 2 expect more e a avaliação quantitativa de 104%
69 - Em 2021 foi avaliado qualitativamente com seis achieves e quantitativamente com 105%.
70 - Os outros engenheiros do departamento do autor tiveram as seguintes classificações:
Área Norte
AA3:
avaliação quantitativa – 2021 - 104%, 2022 105% e 2023 103%
avaliação qualitativa – 2021 e 2022 - 5 achieves e 1 exceeds; 2023 – 4 achieves e 2 exceeds
AA2
avaliação quantitativa – 2021 104%; 2022 102%; 2023 105%.
avaliação qualitativa – 2021 e 2022 - 5 achieves e 1 exceeds; 2023 3 achieves e 3 exceeds
AA4
avaliação quantitativa – 2021 105%; 2022 103%; 2023 108%.
avaliação qualitativa – 2021 e 2022 - 5 achieves e 1 exceeds; 2023 5 achieves e 1 exceeds
AA5
avaliação quantitativa – 2021 105%; 2022 107%; 2023 109%.
avaliação qualitativa – 2021 - 5 achieves e 1 exceeds; 2022 4 achieves e 2 exceeds; 2023 3 achieves e 3 exceeds
Área Sul
AA20
avaliação quantitativa – 2021 111%; 2022 106%; 2023 100%
avaliação qualitativa – 2021 - 6 achieves; 2022 4 achieves e 2 exceeds; 2023 5 achieves e 1 exceeds
AA21
avaliação quantitativa – 2021 97%; 2022 104%; 2023 105%
avaliação qualitativa – 2021 - 5 achieves 1 exceeds; 2022 6 achieves; 2023 4 achieves e 2 exceeds
AA22
avaliação quantitativa – 2021 108%; 2022 107%; 2023 102%
avaliação qualitativa – 2021 - 2 achieves 4 exceeds; 2022 3 achieves 3 exceeds; 2023 4 achieves e 2 exceeds
AA23 DA AA24
avaliação quantitativa – 2021 100%; 2022 106%; 2023 103%
avaliação qualitativa – 2021 - 6 achieves; 2022 e 2023 4 achieves 2 exceeds.
AA25
avaliação quantitativa – 2021 96%; 2022 96%; 2023 98%
avaliação qualitativa – 2021 – 3 expect more 3 achieves; 2022 1 expect more 5 achieves e 2023 6 achieves.
71 - O autor foi admitido a 3/4/2000 e está em teletrabalho desde 2011.
72 - A remuneração base do Autor à data do despedimento era de 3046,45€.
73 - No ano de 2020 ocorreu a pandemia Covid-19.
74 - Em Junho de 2020, o Autor foi destacado uma semana para Bragança a fim de fazer as visitas de inspeção às estações, como era habitual todos os anos.
75 - O trabalho em si não implicava grandes riscos, já que se tratava de deslocações a sítios por norma remotos.
76 - A estadia numa cidade a mais 200Km de distância da residência do Autor, tomar as refeições isolado no quarto do hotel e o pernoitar, dentro do contexto pandémico para o Autor era um sacrifício.
77 - No inverno 2020/21, durante a situação pandémica em todo o Mundo, e particularmente em Espanha, o Autor sofreu pressão por parte das suas chefias para viajar e participar num projeto durante vários dias, em Espanha, no país ao tempo com taxas de infeção elevadas.
78 - O Autor não se sentia à vontade em partir sozinho para esse ambiente, se ficasse infetado, teria de seguir as regras estipuladas pelo sistema de saúde espanhol, eventualmente as quarentenas definidas.
79 - E recusa ir.
80 - Umas semanas depois, surge nova solicitação para o Autor participar noutro projeto, desta vez para o Governo Basco.
81 - A taxa de incidência de infeções de Covid 19 era elevada e havia restrições na circulação de pessoas, recolher obrigatório, hotelaria.
82 - Perante esse cenário o Autor mais uma vez recusou participar nesse projeto.
83 - Também, mais uma vez, o Autor sofreu o mesmo tipo de pressões por parte do seu chefe direto Eng.º AA6 e foi obrigado a apresentar por escrito a sua justificação.
84 - Estas duas situações marcaram o início dos desentendimentos com o seu chefe direto Eng.º AA6.
85 - Este continuava a insistir junto do Autor que estava obrigado a ir trabalhar para projetos no estrangeiro.
86 - Desde 2021, que se recusa a fazer deslocações ao estrangeiro para prestar serviços a clientes que não sejam da própria ré, mesmo que sejam de clientes de outras sociedades do grupo da ré.
87 - Em finais de 2021 o Eng. AA6 propôs ao Autor que assumisse o projeto de atualização (refresh) da rede Repart que o autor aceitou.
88 - A Repart é segundo maior cliente contratual da Ré e o operador responsável pelas comunicações dos aeroportos portugueses (ANA) e da Carris em Lisboa.
89 - O projeto terminou 15 de julho de 2022
90 - Em 2022 foram diagnosticados ao autor sintomas de depressão e iniciado tratamento com medicamentos antidepressivos.
91 – O pai do autor faleceu no dia 26/07/2022.
92 – A doença e o óbito do pai agravaram o seu estado depressivo.
93 - No final de 2023, o Autor recebeu um pedido para uma reunião em videoconferência com a Diretora de Recursos Humanos, Drª AA26, em que participou também nessa reunião a colega com a responsabilidade pelos Recursos Humanos aqui em Portugal, Drª AA27.
94 - O contrato de trabalho celebrado entre a Ré e o Autor em 03 de Abril de 2000, menciona explicitamente no Ponto 2 do Artigo 3º que “(…) o trabalhador está obrigado a efetuar deslocações em todo o território nacional e estrangeiro, necessárias ao pleno exercício das suas funções, designadamente no âmbito da prestação de assistência técnica da Entidade Patronal.”, Sendo que a Entidade Patronal é designada no ponto 1 como Motorola Portugal, Comunicações, Lda, pessoa coletiva número 503 038 083,
95 – Eliminado –
*
E foi considerado como não provado o seguinte:
“A – Apenas por motivos de emergência ou inesperados, pode suceder que, pontualmente, um trabalhador de uma dessas subáreas (Norte ou Sul) preste a sua atividade noutra.
B - Com o novo contrato de manutenção e operação da rede SIREP, de 1/4/2023, verificou-se uma redução do valor do contrato de € 200.000,00 face ao contrato anterior.
C – Eliminado – conforme decisão infra, passando a constar dos pontos 58A e 58B dos factos provados
Contestação
D - As avaliações anuais do Autor foram sempre positivas.
E - O Autor explicou ao seu chefe Engº AA6 que não aceitava os critérios indicados no início do ano, por entender que colidiam com o seu contrato de trabalho, uma vez, que implicavam deslocações ao estrangeiro, para fazer trabalhos para outros clientes que não da Motorola Portugal, a sua entidade empregadora.
F - A par disso o Autor transmitiu ainda ao seu Chefe Eng.º AA6 que estava a passar por uma fase muito complicada da sua vida devido à depressão diagnosticada e morte do pai, não estava em condições psicológicas para assumir essas responsabilidades já que eram trabalhos muito exigentes, em ambientes totalmente novos e em que tinha de atuar sozinho.
G - Um dos objetivos proposto pelo autor tinha que ver com as suas expectativas de mais de 2 décadas de trabalho formal na área da Gestão de Projetos, tanto mais ter-se sentido extremamente bem a desempenhar esse papel no projeto da Repart do ano anterior.
H - O chefe do Autor, Engenheiro AA6 não aceitou esse objetivo pelo que ficou o Autor condenado a ter a 4ª avaliação negativa.
I - O Autor não contestou a avaliação por escrito, porque a situação já estava tão degradada e já tinha discutido tanto e por tantas vezes com o seu chefe os pontos divergentes que entendeu que a sua manifestação contra a avaliação já estava resolvida.
J - O autor teve as seguintes avaliações:
2022 - 7 Achives e 2 Exceeds
2021 - 8 Achieves 2 Exceed
2020 3 expect more 4 achieves 1 exceed
2019 7 achieves 1 exceed
2018 1 expect more 4 achieves 2 exceeds
K - Ao longo destes 16 anos foi o Autor o Engenheiro da equipa que acumulou mais intervenções, e de todos, aquele que trocou mais material avariado.
L - A generalidade dos funcionários da Ré estava a viver a situação de pandemia próximo da residência, beneficiando do conforto da família.
M - A Espanha era o país ao tempo com as taxas de infeção mais elevadas (1000) e considerado o mais perigoso do Mundo inteiro.
N - O seguro de saúde da Ré não cobria ocorrências no estrangeiro
O - Com a recusa do Autor o seu chefe Engenheiro AA6 ameaçou-o que iria pôr o projeto em causa caso e se não fosse teria de sofrer as consequências por isso, sendo o Autor coagido a apresentar por escrito a sua justificação e mais tarde, acusado de ser o responsável pelo cancelamento do projeto.
P - A vida do autor corria grave perigo se fosse participar no projeto do País Basco
Q - O autor foi ameaçado que a sua situação na empresa estava comprometida e que a situação já estava a cargo da Administração Sénior mais tarde do departamento de Recursos Humanos.
R - Por via da pressão da Ré, representada pelo chefe do Autor, Eng. AA6, que insistia em deslocar o Autor para zonas de risco elevado de pandemia, começou a ter ataques de pânico e a viver numa angústia e ansiedade permanente,
S - O Autor apelou ao seu chefe Engº. AA6 e ao departamento de recursos humanos da ré para o ajudar com os problemas de depressão e com a doença e o falecimento do pai.”
T - O despedimento provocou ao autor frustração, tristeza e mágoa e agravamento do estado depressivo com o procedimento de despedimento. – aditado conforme decisão infra
*
O direito.
Questionando-se o carácter lícito do despedimento, decidido pelo Tribunal recorrido, invoca-se no essencial o caráter conclusivo dos factos 58A e 58B, com relevo para aquele desfecho.
Importa começar por referir que o Supremo Tribunal de Justiça não pode, em sede de recurso de revista, sindicar a livre convicção que o Tribunal da Relação formou, com base nas provas apresentadas.
O número 1 do artigo 682.º estatui que «Aos factos materiais fixados pelo tribunal recorrido, o Supremo Tribunal de Justiça aplica definitivamente o regime jurídico que julgue adequado», precisando o seu número 2 que «A decisão proferida pelo tribunal recorrido quanto à matéria de facto não pode ser alterada, salvo o caso excecional previsto no n.º 3 do artigo 674.º»
Refere este normativo do CPC, no seu nº 3 do CPC, que: “O erro na apreciação das provas e na fixação dos factos materiais da causa não pode ser objeto de recurso de revista, salvo havendo ofensa de uma disposição expressa de lei que exija certa espécie de prova para a existência do facto ou que fixe a força de determinado meio de prova.”.
Pode, ainda, o STJ sindicar o modo como o TR interpretou as regras constantes do artigo 662º do CPC, ou os ónus impostos no artigo 640º do mesmo diploma.
Nada obsta, contudo, a que, o STJ considere não escritos factos conclusivos. Como se refere no Ac. STJ de 10/12/20251:
“ Tem-se entendido, no entanto, que dentro desses poderes restritos do Supremo Tribunal de Justiça cabe a aferição por parte deste último da justeza, necessidade e utilidade material e formal que presidiu à modificação ou eliminação de factos constantes da Matéria de Facto dada como assente ou não assente por parte do tribunal da 2.ª instância, com fundamento na sua natureza conclusiva ou jurídica, por confronto com as pretensões ou exceções deduzidas a final e as causas de pedir que as suportam nos correspondentes articulados ou mesmo por contradição entre concretos Pontos de Facto.”
E no Ac. STJ de 14-1-20262,:
“A matéria de facto incluída na sentença “não pode conter qualquer apreciação de direito, isto é, qualquer valoração segundo a interpretação ou a aplicação da lei ou qualquer juízo, indução ou conclusão jurídica”[ Miguel Teixeira de Sousa, Estudos sobre o Processo Civil, Lex, 1997, p. 312], pelo que as questões de direito que constarem da seleção da matéria de facto devem considerar-se não escritas [Embora o CPC vigente não contenha norma correspondente à do art. 646º, n.º 4, 1ª parte, do anterior CPC, chega-se à mesma conclusão interpretando a contrario sensu o atual art. 607.º, n.º 4, segundo o qual na fundamentação da sentença o juiz declara os factos que julga provados].”
O recorrente questiona, numa primeira linha, os factos 58A e 58B, referindo tratar-se de matéria conclusiva e invocando que o facto 58A está em contradição com a conclusão jurídica extraída pelo Tribunal.
O TRP entendeu eliminar o facto C dos factos não provados (“C- A R não dispunha, na sua estrutura, de postos de trabalho disponíveis, compatíveis com a sua categoria, designadamente atendendo ao facto de as ofertas de emprego existentes o serem para estruturas de outras empresas do Grupo e não no seu empregador ou postularem requisitos específicos de formação ou experiência, não compatíveis com a categoria do A.”, aditando os factos 58A e 58B.
Teor dos factos:
58A - Existiam ofertas de emprego compatíveis com a categoria do autor para estruturas de outras empresas do Grupo em que a ré se insere. – aditado conforme decisão infra, correspondendo parcialmente ao ponto C dos factos não provados
58B - A ré apenas dispunha na sua estrutura de postos de trabalho disponíveis que
postulavam requisitos específicos de formação ou experiência, não compatíveis com a categoria do autor.
O recorrente refere que o ponto 58A não identifica quaisquer ofertas de emprego concretas, nem as respetivas funções, conteúdo funcional ou enquadramento profissional, limitando-se a afirmar que seriam "compatíveis com a categoria do autor".
De igual modo, refere, o 58B não identifica os postos de trabalho existentes, nem especifica quais os concretos requisitos de formação ou experiência exigidos.
Refere que a expressão “não compatíveis com a categoria do autor", encerra um juízo valorativo e conclusivo sem suporte factual autónomo.
*
Vejamos.
Sendo embora de afastar da sentença asserções de conteúdo conclusivo e ou puramente valorativo, destituídos de dimensão factual, que contenham a valoração jurídica do juízo de direito, importa ter em conta que determinados termos utilizados na lei, podem ser usados nos factos, num sentido em que normalmente é compreendido e usado na linguagem comum.
Por outro, “a linha entre facto e direito apresenta alguma fluidez, dependendo não só da estrutura da norma, como dos termos da causa; o que é facto ou juízo de facto num caso, poderá ser direito ou juízo de direito noutro. Os limites entre um e outro são flutuantes”3.
O direito e o CPC, evoluíram no sentido de uma assunção mais vincada do princípio da prevalência do fundo sobre a forma, “como é o caso do direito à tutela judicial efetiva (art. 20.º, da CRP), da confiança (corolário dos princípios da boa-fé e da lealdade processual), da adequação formal e da prevalência do fundo sobre a forma (v.g., arts. 6º, 146º, nº 2, 278º, nº 3, 411º e 547º, do CPC), sem olvidar os princípios da proporcionalidade e da razoabilidade ínsitos na ideia de processo equitativo (artigo 20.º, n.º 4, da CRP, e 547º, do CPC), na sua dimensão de "processo justo" ("fair trial"; "due process")4.
Ponto, contudo, é que a questão de facto seja suficientemente clara e inteligível, permitindo a sua correta apreensão pela parte contrária e, desse modo, o cabal exercício do direito de defesa.
Refere Abrantes Geraldes, a propósito do NCPC, importa que: “a realidade em causa possa ser compreendida, sem que restem dúvidas quanto ao sentido do que é afirmado ou negado. Por conseguinte, propugna-se uma verdadeira concentração naquilo que é essencial, depreciando o acessório, com prevalência de critérios que não sejam demasiado rigoristas, sendo importante que o juiz consiga traduzir em linguagem normal a realidade apreendida, explicitando depois os motivos que o determinaram, com destaque para os factos instrumentais de onde extraiu as ilações ou presunções judiciais.”5 –
Nada obsta a que a descrição da realidade possa ser condensada através de expressões de conteúdo mais abrangente, desde que estas sejam compreensíveis e que daí não resulte prejuízo para o contraditório. A «condensação» ocorrerá, de algum modo, sempre, já que as ocorrências da realidade tendem a poder ser esmiuçadas em cadeias descritivas progressivamente mais complexas.
Assim, o que releva é que sobre os factos tenha sido produzida a necessária prova, de forma contraditória, sem prejuízo dos direitos de ação e de defesa. Importa, pois, que tenha sido produzida prova sobre o facto, nada obstando a que, na matéria de facto, se adote uma asserção mais sintética, ainda que esta pressuponha alguma valoração factual, desde que não traduza uma apreciação de direito.
Disso dá nota o Ac. do STJ de 3-3 20216, em caso semelhante, ao analisar “o iter argumentativo do Tribunal, no Acórdão recorrido, a respeito dos dois factos (xliii-A e xliii-B) para verificar em que medida é que o empregador cumpriu, ou não, o seu ónus probatório”, e referenciando, “ O facto poderia ter sido “desdobrado”, mas não se vê qualquer obstáculo legal a que seja adotada uma expressão sintética, como a adotada pelo Acórdão recorrido.”
Teixeira de Sousa, afirma mesmo que; “em vez de serem combatidos, os "factos conclusivos" devem ser vistos como algo inerente ao carácter inferencial da prova e ao preenchimento das previsões das regras jurídicas; a única coisa que se impõe fazer é substituir a equivocada expressão "factos conclusivos" pela correta expressão "factos jurídicos"7.
***
Consta da fundamentação:
“No caso, o que foi dado como não provado corresponde ao alegado pela recorrente no articulado de motivação do despedimento relativamente à inexistência de outro posto de trabalho compatível com a categoria do autor (cfr. art.º 75.º do articulado de motivação do despedimento).
De tal alegação resulta que a ré admitiu a existência de ofertas de emprego compatíveis com a categoria do autor em estruturas de outras empresas do Grupo… A ré não admitiu a existência, na sua própria estrutura, de vagas compatíveis com a categoria do autor por as existentes exigirem requisitos específicos de formação ou experiência, não compatíveis com tal categoria.
Tal alegação da recorrente, do nosso ponto de vista, depois de ouvidas a declarações do autor, mostra-se corroborada pelas declarações de parte do mesmo, das quais resulta que se candidatou a 13 vagas divulgadas pela ré e ainda que não tenha concretizado quais as categorias ou funções que correspondiam a tais vagas, resultou das suas declarações que estavam em causa outras funções, dizendo o autor que, até porque era uma pessoa versátil e já tinha desempenhado muitas funções na empresa, que estava disposto a agarrar-se a qualquer coisa para continuar a vida profissional e que se sentia com capacidades, com competências para conseguir outra posição e que fez entrevistas não só com diretores de departamento da Motorola, mas de outros departamentos e no estrangeiro. O autor admitiu também que, pelo menos relativamente a algumas das vagas acabou por não ser selecionado porque não tinha as competências.
Por outro lado, a testemunha AA17, Diretor de Serviços de Engenharia para a Europa, cujo depoimento ouvimos, foi perentória na afirmação de que, nos últimos tempos não tem havido contratação de engenheiros e de que tal só acontecerá se for necessário substituir algum dos que estão em funções.
Não concordamos, pois, com a afirmação do tribunal a quo quando afirma que “Prova nenhuma foi feita de que a ré não dispunha, na sua estrutura, de postos de trabalho disponíveis, compatíveis com a categoria do autor. Bem pelo contrário, o autor contou que pediu outra colocação aos recursos humanos e que lhe disseram que tinha que se candidatar às vagas existentes, o que ele fez sem sucesso.”.
Na verdade, por um lado, foram totalmente ignoradas as declarações a este respeito prestadas pela testemunha AA17 e veja-se que é o próprio Mm.º Juiz que refere na motivação da decisão de facto, reportando-se também a esta testemunha, que “Os seus depoimentos foram credíveis porque além de possuírem conhecimento pessoal dos factos, foram coerentes entre si e, no essencial, não foram contrariados por outras provas. Nem sequer pelas declarações de parte do autor”, com o que se concorda.
Por outro lado, o apelo às declarações prestadas pelo autor não só fica muito aquém do que efetivamente foi dito, como prescinde uma análise crítica de tais declarações na sua globalidade, limitando-se a considerar que o facto de o autor se ter candidatado a vagas existentes era bastante para infirmar a alegação da recorrente, como se o que estava em causa fosse a existência de quaisquer vagas disponíveis.”
*
Resulta da fundamentação que foi produzida prova de forma contraditória sobre os factos em análise, tendo o tribunal formado a sua convicção fundada na prova produzida.
Refere ainda o recorrente que “se existiam ofertas compatíveis noutras empresas do grupo, a pergunta seguinte é: essas ofertas foram comunicadas ao trabalhador? Foi ponderada a sua transferência? O grupo tinha uma política de mobilidade interna? A empregadora podia ou não promover essa recolocação?
Ora estas questões não têm a ver com a “aceitação” ou não daquele facto, e só isso importa nesta sede conhecer.
Assim são de manter os aludidos factos, traduzindo os mesmos uma realidade factual, conquanto sintética.
*
Questiona o recorrente o caráter lícito do despedimento.
Em parte considerável, a alegação do recorrente dependia dos factos acima apreciados.
Refere, no entanto, o recorrente, em abono do seu entendimento, que a exigência, pelas vagas existentes na estrutura da empresa, de "requisitos específicos de formação", não gera uma imediata e automática incompatibilidade com a categoria do trabalhador para efeitos do art.º 368.º, n.º 4 do CT. Invoca o princípio da conservação do posto de trabalho e do dever legal de assegurar a formação contínua o empregador, sustentando que a empregadora estava obrigada a promover, ou pelo menos equacionar afirmativamente, a aquisição dessas competências pelo Autor.
*
Refere o artigo 368º do CT:
1 - O despedimento por extinção de posto de trabalho só pode ter lugar desde que se verifiquem os seguintes requisitos:
a) Os motivos indicados não sejam devidos a conduta culposa do empregador ou do trabalhador;
b) Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho;
…
4 - Para efeito da alínea b) do n.º 1, uma vez extinto o posto de trabalho, considera-se que a subsistência da relação de trabalho é praticamente impossível quando o empregador não disponha de outro compatível com a categoria profissional do trabalhador.
(…)
Qual o sentido do termo “categoria”, para efeitos de verificação da compatibilidade?
Importa começar por referir que a empregadora não está obrigada a criar um posto de trabalho, o que, aliás, poderia revelar-se incongruente com os motivos que determinaram a extinção do posto de trabalho, sobretudo quando esta decorra de razões de natureza económica, designadamente de motivos estruturais associados a um desequilíbrio económico e financeiro. O posto de trabalho compatível deverá, pois, já existir na empresa.
Por outro lado, o posto de trabalho em que o trabalhador possa ser colocado não tem de corresponder exatamente às mesmas funções. Tal solução seria, aliás, incongruente: se existissem na empresa postos de trabalho por preencher com as mesmas funções daquele que foi objeto de extinção, dificilmente se compreenderia a própria necessidade de proceder à sua extinção.
A questão da compatibilidade tem tido abordagens não totalmente coincidentes.
A jurisprudência vinha-se pronunciando de forma dominante, no sentido de que relevava a categoria normativa8.
Na doutrina, Palma Ramalho refere que se pretendeu manter a categoria interna, a normativa9.
Pedro Furtado Martins, Cessação do Contrato de Trabalho, 4ª ed., Principia, p. 301, refere, a propósito da redação dada no CT 2003:
“O que releva é saber se o empregador dispõe de um posto de trabalho cujo conteúdo funcional seja compatível quer com a categoria objetiva ou o tipo de atividade contratada quer com a categoria normativa ou estatutária do trabalhador…”, referindo na p. 303 a categoria e as qualificações.
Monteiro Fernandes10, refere: «Para que se possa considerar que há posto de trabalho compatível, basta que exista algum relativamente ao qual se possa contar com a qualificação profissional, a aptidão do trabalhador – e com a sua aceitação. É justamente dessas hipóteses que trata o artigo 119.º do Código do Trabalho: a manutenção do vínculo pode justificar uma solução de recurso como essa.»
No memorando de entendimento de 2011, que norteou as alterações da L. 23/2012, onde foi eliminada esta exigência, refere-se no ponto 4.5, iii:
“ Os despedimentos individuais, pelas razões acima indicadas, não devem estar sujeitos à obrigação da tentativa de transferência do trabalhador para outro posto de trabalho disponível ou uma função mais apropriada (art.ºs 368, 375 do Código do Trabalho). Em regra, se existirem postos de trabalho disponíveis, compatíveis com as qualificações do trabalhador, devem ser evitados despedimentos.”
O memorando, coloca o enfoque nas qualificações do trabalhador.
O TC, ao apreciar a constitucionalidade da norma, parece não afastar um entendimento que atenda às habilitações e competências do trabalhador11.
Entretanto com a L. 27/2014, retomou-se a redação no sentido de que a subsistência da relação de trabalho é praticamente impossível quando o empregador não disponha de outro compatível com a categoria profissional do trabalhador.
*
Aplicada a ideia de que está em causa a categoria estatutária, em termos estritos, resultaria daqui que, existindo na empresa um posto de trabalho correspondente à mesma categoria estatutária — ou a uma categoria equivalente, em função do quadro orgânico-categorial existente —, o novo posto poderia, em tese, respeitar a um conjunto de funções substancialmente distinto daquele que o trabalhador anteriormente desempenhava.
Tal solução poderá em concreto revelar-se desadequada, designadamente quando o exercício das novas funções exija conhecimentos ou formação específica de que o trabalhador não dispõe.
A mera coincidência ou equivalência da categoria estatutária não garante por si, uma efetiva compatibilidade entre a categoria do trabalhador e o posto de trabalho a considerar.
No ac. STJ de 3-3-202112, refere-se a aptidão do trabalhador. Consta deste acórdão:
“A demonstração da inexistência de posto de trabalho compatível com as aptidões do trabalhador pode em casos como o presente, de externalização de uma unidade que se destinava à realização de uma certa atividade, fazer-se provando que essa atividade já não é realizada pela empresa e que as aptidões do trabalhador não lhe permitem ocupar um posto de trabalho no remanescente da estrutura produtiva.”
Pode ler-se, ainda, no mesmo acórdão:
“A este propósito, pode afirmar-se que a lei não impõe ao empregador a criação de um novo posto de trabalho, mas a verificação de que não dispõe naquele momento de um posto de trabalho vago, ainda que a lei tenha deixado de se referir expressamente como fazia no passado a um posto de trabalho “vago”. E tem o empregador de analisar as funções desempenhadas pelo trabalhador já que a expressão categoria se reporta essencialmente ao conjunto de funções desempenhadas pelo trabalhador (sendo certo que já no n.º 2 a lei mandou atender ao conteúdo funcional dos postos de trabalho). Assim, também aqui, como em outros lugares paralelos, mais do que a categoria formal, que pode até nem existir, há que atender ao conjunto de funções concretamente desempenhadas pelo trabalhador, bem como às suas aptidões.”
*
Pode argumentar-se que a lei pretendeu manter a categoria interna do trabalhador, a categoria normativa, de forma a que não ocorra uma diminuição no posicionamento do trabalhador na grelha categorial da empresa.
Ora, tal impossibilidade já resulta como regra do disposto no artigo 129º, 1, e) do CT – vejam-se os condicionalismos do artigo 119º do CT para alterações na categoria.
Como é jurisprudência uniforme, a categoria profissional afere-se pelas funções efetivamente desempenhadas pelo trabalhador, e que constituem o objeto da prestação de trabalho.
Assim, para efeitos desta norma, a compatibilidade do posto de trabalho a oferecer ao trabalhador deverá ser aferida numa dupla vertente, funcional e estatutária. Na vertente funcional, não se exige uma correspondência com as funções anteriormente exercidas, que podem ter deixado de existir, mas antes que as novas funções sejam compatíveis com as habilitações e competências do trabalhador. Deverá igualmente verificar-se a compatibilidade com a respetiva categoria estatutária, não sendo, porém, esta, por si só, suficiente para aferir a adequação do posto.
Na apreciação da existência ou não de posto compatível, deve a empresa adotar um comportamento de boa-fé, de acordo com as regras da razoabilidade e proporcionalidade.
A análise centra-se, ou deve ter o foco na inexigibilidade ou não de manutenção do vínculo13.
Não basta a inexistência de postos de trabalho com conteúdo funcional idêntico, o que implicaria uma contradição, como atrás se deixou referido. O posto a oferecer pode respeitar a funções diversas, constituindo um posto alternativo, desde que estas sejam compatíveis com as habilitações e competências do trabalhador e a tal não obste a sua categoria estatutária.
E não obstará a esta conclusão o facto de se tornar necessária alguma formação de adaptação, desde que esta não ultrapasse o que é normal em caso de mudança de posto de trabalho e se destine ao exercício de funções para as quais o trabalhador detenha as necessárias habilitações e competências técnicas. Com efeito, a mudança de funções pode naturalmente exigir formação complementar ou de atualização, designadamente para adaptação a novos procedimentos, equipamentos, tecnologias, métodos de trabalho ou alterações organizacionais e funcionais.
Já assim não será quando as funções do novo posto se insiram numa área para a qual o trabalhador não detenha as necessárias habilitações e competências, ou quando as suas especificidades sejam de tal ordem que exijam uma formação de raiz, não se limitando a complementar conhecimentos já adquiridos. Estaremos, nesse caso, perante uma formação de qualificação, destinada à aquisição das competências necessárias ao exercício de uma atividade profissional distinta.
Assim, o posto alternativo deve ser funcionalmente compatível com a qualificação/categoria do trabalhador, sem embargo de poder exigir formação de adaptação às novas exigências funcionais, desde que esta se mantenha dentro do que é normal numa mudança de posto de trabalho.
Entendimento este que encontra suporte no quadro do direito atual, em que releva o direito à formação, artigos 130º ss -, designadamente artigo 131º, 1, a):
1 - No âmbito da formação contínua, o empregador deve:
a) Promover o desenvolvimento e a adequação da qualificação do trabalhador, tendo em vista melhorar a sua empregabilidade e aumentar a produtividade e a competitividade da empresa.
130º, al. c) “São objetivos da formação profissional:
c) Promover a qualificação ou reconversão profissional de trabalhador em risco de desemprego”
*
Na análise a fazer em concreto, deverá ainda ter-se em conta o disposto no artigo 118.º do CT, não podendo a empregadora beneficiar do eventual incumprimento dos deveres que dele resultam.
Com efeito, nos termos do n.º 2, a atividade contratada compreende as funções que lhe sejam afins ou funcionalmente ligadas, para as quais o trabalhador tenha qualificação adequada e que não impliquem desvalorização profissional. O n.º 3 esclarece que se consideram afins ou funcionalmente ligadas, designadamente, as funções compreendidas no mesmo grupo ou carreira profissional. Por seu turno, o n.º 4 prevê o direito a formação para a qualificação necessária ao exercício de funções acessórias, se necessária.
Esta disciplina é relevante para a aferição da compatibilidade do posto de trabalho, não podendo a necessidade de formação, só por si, afastar essa compatibilidade, quando esteja em causa formação destinada à qualificação ou adaptação do trabalhador para o exercício de funções afins ou funcionalmente ligadas.
*
O empregador tem de demonstrar que não existem postos de trabalho a que corresponda a categoria normativa14, ou uma categoria equivalente, do mesmo nível — consoante os concretos termos do quadro estatutário —, cujo conteúdo funcional seja compatível com as habilitações e competências do trabalhador.
No caso, tal demonstração foi efetuada. Com efeito, resulta do facto 58-B que a «ré apenas dispunha na sua estrutura de postos de trabalho disponíveis que postulavam requisitos específicos de formação ou experiência, não compatíveis com a categoria do autor».
A referência a requisitos específicos de formação ou experiência aponta, assim, para a necessidade de uma formação qualificadora para o exercício das funções correspondentes aos postos de trabalho disponíveis na estrutura empresarial em que o trabalhador se encontrava inserido. Não estava, pois, em causa uma mera formação de adaptação ou de atualização, mas a aquisição de qualificações ou competências necessárias ao exercício de funções distintas das que o trabalhador se encontrava habilitado a desempenhar.
Vem provado no facto 58A que existiam ofertas de emprego compatíveis com a categoria do autor para estruturas de outras empresas do Grupo em que a ré se insere.
Ora, o n.º 4 do artigo 368.º do CT refere postos de trabalho disponíveis no empregador.
Contudo, deverão ser ressalvadas determinadas situações em que, apesar da autonomia formal das entidades, exista uma realidade que justifique uma consideração conjunta, quando esteja em causa uma utilização abusiva da personalidade coletiva, suscetível de configurar fraude à lei ou abuso de direito, e ainda em caso de pluralidade de empregadores, nos termos do artigo 101.º do CT.
*
Veja-se por todos, o Ac. STJ de 18-6-202515, referindo:
“A nossa jurisprudência tem, reiteradamente, sublinhado que no nosso sistema legal o grupo de empresas não assume a natureza de empregador. No entanto, tal não significa que a inserção do empregador num grupo seja irrelevante: como se decidiu no Acórdão proferido a 02-11-2022, processo n.º 10764/18.0T8SNT.L2.S1 (Relator Conselheiro Mário Belo Morgado), “na avaliação dos motivos justificativos do despedimento por extinção do posto de trabalho realizado por uma sociedade integrada num grupo económico, o tribunal deve ter em conta não só a dimensão económico-financeira e o modelo de funcionamento da sociedade empregadora, mas também as implicações que nesta tenha a situação global do grupo”.
Acresce que este Tribunal também já afirmou que, em princípio, o ónus do empregador de demonstrar que não existe outro posto de trabalho compatível com a qualificação profissional do empregador se circunscreve à estrutura empresarial deste e não se estende a outras empresas do grupo – veja-se a respeito o Acórdão proferido a 09-09-2009, processo n.º 08S4021 (Relator Conselheiro Sousa Grandão) em cujo sumário se pode ler que “a avaliação da impossibilidade de subsistência da relação de trabalho por não dispor o empregador de posto de trabalho compatível com a categoria do trabalhador está circunscrita à estrutura empresarial do empregador, ainda que esteja este inserido num grupo de empresas, a menos que se justifique o levantamento da personalidade coletiva por a mesma ter sido usada de modo ilícito ou abusivo para prejudicar terceiros”. Destaque-se que, como se vê, este Acórdão admitia uma exceção e até a possibilidade de desconsideração da personalidade jurídica.
Como se vê, muito embora a nossa jurisprudência tenha decidido que em princípio a verificação se existe outro posto de trabalho compatível se deve fazer no estrito âmbito da organização empresarial do empregador, há razões para ponderar se tal solução deverá valer mesmo para os casos em que o despedimento resulte de uma decisão da sociedade dominante ou sociedade mãe.
(…)”
No referido ac. STJ de 9-9-200916, consta:
“A apreciação do indicado requisito prescrito no art. 403.", n.° 1, al. b) e n.° 3 do Código do Trabalho ocorre já no plano do concreto contrato de trabalho que vincula o trabalhador e o empregador (pessoa jurídica a que o mesmo se vinculou), a jusante daquela decisão gestionária de reestruturação e da própria extinção do posto de trabalho. E tem como objetivo aferir se é praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho o que, nos termos expressos da lei, ocorre "desde que, extinto o posto de trabalho, o empregador não disponha de outro que seja compatível com a categoria do trabalhador'' (n.° 3 do art. 403.°).
Só se assim for, e verificando-se os demais requisitos enunciados na lei, será possível ao empregador proceder ao despedimento do trabalhador com estes fundamentos objetivos, cessando consequentemente o contrato de trabalho que a ambos vinculava.
A referência expressa ao empregador no texto legal torna claro que o legislador se quer reportar à pessoa jurídica com quem o trabalhador estabeleceu o vínculo contratual laboral.”
*
Nesta linha importa apreciar se ocorre violação do princípio da boa-fé por parte da empregadora ao não o colocar o trabalhador numa empresa do grupo – artigo 126º, 1 do CT. -, como este alega.
A referência às regras da boa-fé, não vem acompanhada da imputação de qualquer conduta por parte da empregadora, no sentido de atentar contra esta. Como se refere nas contra-alegações, “a boa-fé não pode ser usada como mecanismo para ampliar o âmbito de aplicação de uma norma que o legislador deliberadamente restringiu ao "empregador". O art.º 126.º do CT não é uma cláusula geral que substitua os pressupostos normativos específicos do regime de extinção de posto de trabalho.”
Alude-se ainda a contradição entre o facto 58B e a conclusão jurídica extraída pelo TR., referindo-se que não tendo sido apurado quais eram essas ofertas e se o grupo tinha política de mobilidade interna, se a empregadora podia promover essa recolocação, não podia concluir-se pela licitude do despedimento.
Já atrás nos referimos à questão da verificação de postos compatíveis no universo do grupo. Quanto às referências carecidas de prova, importa referir que a obrigação probatória constante da norma do artigo 368º do CT, não vai ao ponto que o invocado pressupõe. A existir uma política de mobilidade interna, que pudesse ser compaginada na questão da compatibilidade, importaria que a mesma tivesse sido alegada e sobre a mesma efetuada prova.
Improcede totalmente e a revista.
*
Decisão
Atento o exposto, acordam os Juízes que compõem a Secção Social julgar improcedente o recurso, confirmando a decisão recorrida.
Custas pelo recorrente.
Lisboa, 21 de setembro de 2026
Antero Veiga
Eduardo Sapateiro
Leopoldo Soares
__________________
1. STJ de 10/12/2025, p. 16577/23.0T8SNT.L1.S1 (José Eduardo Sapateiro).↩︎
2. STJ de 14-1-2026, p. 20562/22.0T8LSB.L2.S1 (Belo Morgado):↩︎
3. Anselmo de Castro, Direito Processual Civil Declaratório, III, 268-269, cit. STJ de 12-04-2024, p. 823/20.4T8PRT.P1.S1 (Belo Morgado).↩︎
4. – STJ de 14-1-2026, p. 20562/22.0T8LSB.L2.S1.↩︎
5. “Sentença Cível” – António Santos Abrantes Geraldes, “Jornadas de Processo Civil” organizadas pelo CEJ, em 23 e 24 de janeiro de 2014. Disponível na net.↩︎
6. – STJ de 3-3 2021 p. 3287/19.1T8LRS.L1.S1 (júlio Gomes). Refere-se neste: “ trata-se aqui de matéria em que, como sucede com muitos factos sociais, é impossível separar de modo absoluto os factos e as valorações. A inexistência de um posto de trabalho disponível é um facto que pressupõe valorações por exemplo quanto à sua compatibilidade com a categoria do trabalhador.”↩︎
7. - Algumas conclusões sobre os "factos conclusivos", https://blogippc.blogspot.com/2024/01/algumas-conclusoes-sobre-os-factos.html. – Cit. No Ac. STJ de 14-1-2026.↩︎
8. “O ónus da prova da inexistência de outro posto de trabalho compatível com a categoria do trabalhador é do empregador [Supremo Tribunal de 9.9.2009, p. n.º 554/07.0TTMTS.P1.S1 e de 15.3.2012, p. 554/07.0TTMTS.P1.S1], importará lembrar que a postulada compatibilidade categorial se refere à categoria interna, normativa, e não à categoria funcional – como sustenta, na doutrina, inter alia, M. Rosário Palma Ramalho[Direito do Trabalho’, Parte II, 3.ª Edição, pg. 985-6]” - Vd. STJ de 29-5-2013, p. 1270/09.4TTLSB.L1.S1 (Fernandes da Silva); No mesmo sentido STJ de 6-4-2017, p. 1950/14.2TTLSB.L1 (Ferreira Pinto).↩︎
9. NS, Palma Ramalho, Tratado de Direito do Trabalho, parte II – situações Laborais Individuais, 7ª ed., Almedina, p. 962 em nota.↩︎
10. “Manual de Direito do Trabalho”, 6.ª edição, 2016, p. 904.º, nota: 458.º.↩︎
11. TC, Ac. nº 602/2013: “A norma agora questionada dá por assente essa impossibilidade “quando o empregador demonstre ter observado critérios relevantes e não discriminatórios face aos objetivos subjacentes à extinção do posto de trabalho”. Ou seja, a Lei n.º 23/2012 (que, como referido, pretende prosseguir a recomendação constante do ponto 4.5., alínea iii. do Memorando de Entendimento), mantendo a impossibilidade de subsistência da relação de trabalho como requisito geral do despedimento por extinção de posto de trabalho, utiliza, para a determinar, no caso de existir uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico, o mesmo critério a que sujeita a identificação do posto de trabalho a extinguir, nos termos do artigo 368.º, n.º 2. Com isso, revoga, na prática, a regra que impunha ao empregador o dever de oferecer ao trabalhador um posto de trabalho alternativo, quando ele existisse na empresa…
só é constitucionalmente conforme quando se apresente negativamente delimitada, no sentido de excluir a possibilidade de dar como verificada tal impossibilidade em casos em que exista posto de trabalho alternativo e adequado ao trabalhador em causa…”↩︎
12. STJ de 3-3 2021 p. 3287/19.1T8LRS.L1.S1 (júlio Gomes).↩︎
13. Como salienta Furtado Martins, obra referida p. 302 e 303: “O requisito impropriamente referenciado à impossibilidade de prossecução da relação, é, no fundo, tradução de uma ideia de exigência …a cessação da relação laboral dos trabalhadores que ocupam postos de trabalho eliminados só será licita quando, perante as circunstâncias concretas do caso, não seja exigível coloca-los em postos de trabalho alternativos vagos”.↩︎
14. STJ de 6-4-2017, p. 1950/14.2TTLSB.L1 (Ferreira Pinto)↩︎
15. STJ de 18-6-2025, p. 1333/20.5T8LRA.C3.S2 (Júlio gomes). No Ac. do STJ de 2-11-2022, p. 10764/18.0T8SNT.L2.S1 (Belo Morgado), não abordando embora especificamente a questão, porque não colocada nesses termos, e tratando-se de uma extinção de posto de trabalho implicando motivações relacionadas com grupo empresarial, refere-se a impossibilidade prática de subsistência da relação de trabalho, por inexistir na “estrutura organizativa da empregadora”, posto de trabalho compatível.↩︎
16. STJ de 9-9-2009, p. 08S4021 (Sousa Grandão).↩︎