| 338/08.9TTLSB.L1.S2 |  |
DEVER DE LEALDADE
DEVER DE URBANIDADE
- MARIA DO ROSÁRIO PALMA RAMALHO, Direito do Trabalho, Parte II – Situações Laborais Individuais, 3.ª Edição, 2010, Almedina, pp. 422, 423, 899, 900, 903, 904.
- MONTEIRO FERNANDES, Direito do Trabalho, 12.ª Edição, Almedina, 2004, p. 233; Direito do Trabalho, 13.ª Edição, Almedina, 2006, p. 564; Direito do Trabalho, 2009, Almedina, 14.ª Edição, p. 591.
CÓDIGO PENAL (CP): - ARTIGOS 255°, A), 256°, 1, D).
-DE 21-3-2012, PROCESSO N.º 196/09.6TTMAI.P1-S1- 4.ª, EM WWW.DGSI.PT.
2.º - O dever de lealdade, consagrado na alínea e) do n.º 1 do artigo 121.º do Código do Trabalho de 2003, deve ser entendido de forma a não pôr em causa o direito à defesa do trabalhador no âmbito do procedimento disciplinar laboral;
3 – Viola os deveres de urbanidade e probidade, previstos na alínea a) do n.º 1 do artigo 121.º do Código do Trabalho 2003, o trabalhador arguido num processo disciplinar que aborda, de forma reiterada, um colega de trabalho e o leva a assinar um documento em que era posto em causa o conteúdo das declarações anteriormente prestadas por aquele seu colega num processo disciplinar que o visava;
4.º – A falta de idoneidade do documento produzido para transmitir uma mensagem clara sobre o seu conteúdo, reduzindo o perigo de indução em erro do instrutor do processo e o objectivo visado com a respectiva elaboração devem ser ponderados no contexto da formulação do juízo de proporcionalidade relativo à subsistência da relação de trabalho, previsto no n.º 1 do artigo 396.º daquele código.
Acordam na Secção Social do Supremo Tribunal de Justiça:
I
AA intentou no Tribunal do Trabalho de Lisboa processo declarativo comum contra COMPANHIA CARRIS DE FERRO DE LISBOA, SA, pedindo que fossem anuladas «as sanções disciplinares de dez dias de suspensão sem vencimento e de despedimento aplicadas pela Ré» e que esta fosse condenada na reintegração do Autor, «sem prejuízo do pagamento da indemnização, no montante de € 33.419,16, se por esta o A. vier a optar»; no «pagamento de todas as remunerações que o A. deixou de auferir desde o despedimento até à data da sentença, a liquidar»; no «reembolso da importância que lhe foi descontada em virtude da aplicação ilícita da sanção disciplinar de dez dias de suspensão sem vencimento» e nos juros de mora vencidos e vincendos.
Alegou em síntese:
- Foi alvo de um primeiro processo disciplinar, que terminou com aplicação de sanção disciplinar de 10 dias de suspensão com perda de vencimento, relativa a factos praticados em 7.7.06;
- que esse procedimento se fundamentou no facto de quando estava no atendimento ao público se ter ausentado do local de trabalho;
- que esta decisão suportou-se unicamente no depoimento de uma testemunha, colega do autor (BB);
- que a acusação de que era alvo nesse primeiro processo era falsa, e por isso na resposta à nota de culpa refutou as acusações e juntou declaração assinada por esse colega e testemunha (BB), onde este reconhecia que afinal desconhecia o que havia acontecido no dia 7.7.06;
- que a sua resposta à nota de culpa não foi atendida, porque extemporânea;
- que acabou por lhe ser aplicada a sanção disciplinar supra referida;
- que a Ré, além de não ter considerado a sua defesa neste primeiro processo disciplinar, serviu-se dela para lhe instaurar um segundo processo disciplinar;
- que neste processo foi acusado de ter obtido a declaração supra referida mediante pressão exercida sobre o colega, no sentido de o levar a alterar o depoimento anteriormente prestado;
- que tais factos não correspondiam à verdade, já que este colega transmitiu-lhe livremente que desconhecia o que se passou no dia 7.7.2006 e que quando assinou o auto de declarações não o leu na totalidade;
- que nessa sequência pediu-lhe a tal declaração rectificativa, que foi assinada sem qualquer pressão e que, apesar disso, a Ré, em 14.05.07, comunicou-lhe a aplicação da sanção disciplinar de despedimento.
A acção instaurada prosseguiu seus termos, vindo, no despacho saneador, a conhecer-‑se da excepção de prescrição que fora invocada pela Ré que foi julgada procedente, absolvendo a Ré do pedido.
Desta decisão foi interposto recurso pelo Autor, que foi admitido com subida diferida.
Conhecendo da nulidade arguida pelo recorrente, foi declarado, no despacho de fls. 257, que a absolvição do pedido respeitava apenas àquele a que se refere à sanção disciplinar de suspensão por 10 dias sem vencimento, tendo sido ordenado o prosseguimento dos autos para apreciação dos restantes pedidos.
Procedeu-se a julgamento, após o que foi proferida a sentença de fls. 304/316, que julgou totalmente improcedente o pedido, absolvendo a Ré.
Inconformado, o A., apelou para o Tribunal da Relação de Lisboa, que, concedendo provimento ao recurso interposto, revogou a decisão na parte que julgou prescritos os créditos fundados na aplicação da sanção de dez dias de suspensão com perda de retribuição, determinando o prosseguimento dos autos para conhecimento da impugnação de tal sanção.
Inconformada com esta decisão dela recorreu de revista a Ré para este Tribunal, que, por acórdão de 6 de Dezembro de 2011, concedeu provimento à revista, julgando extinto por caducidade o direito à impugnação judicial da sanção disciplinar aplicada ao Autor em 2006 — suspensão de funções durante 10 (dez) dias, com perda de vencimento — revogando-se, nessa parte, o Acórdão da 2ª instância, e determinou a «remessa dos autos ao Tribunal da Relação para conhecer do recurso interposto a fls. 324-346» relativo ao despedimento do Autor.
Foi então proferido novo acórdão pelo Tribunal da Relação, que conhecendo da apelação interposta pelo Autor da decisão proferida pelo Tribunal de 1.ª Instância, relativamente ao despedimento, decidiu «julgar procedente a apelação revogando a sentença» e «consequentemente, condena-se a R. a reintegrar o A. no posto de trabalho, sem prejuízo da categoria e da antiguidade e a pagar-lhe as retribuições vencidas desde 23/12/2007 acrescidas de juros de mora à taxa supletiva legal desde a data de vencimento de cada prestação até integral pagamento, sendo todavia deduzidas as importâncias que o trabalhador tenha comprovadamente obtido com a cessação do contrato e que não receberia se não fosse o despedimento, designadamente subsídio de desemprego, que deverá ser entregue pela R. à Segurança Social (art. 437º nºs 2, 3 e 4 CT)».
Inconformada com esta decisão dela recorre de revista a Ré para este Supremo Tribunal, integrando nas alegações apresentadas as seguintes conclusões:
«1ª. O acórdão em recurso mostra-se contraditório entre os seus fundamentos e a decisão de considerar o despedimento do recorrido ilícito, já que tendo ocorrido a violação do dever de lealdade e honestidade do recorrido para com a recorrente e colegas de trabalho e tendo o acórdão concluído que a atuação do recorrido foi deliberada, sendo merecedora de um forte juízo de censura e sendo culposa, decisão diferente deveria ter tomado.
2ª. Com efeito, a questão em análise nos autos é a de saber se ocorre motivo atendível e grave para despedir o recorrido ou se o seu comportamento é merecedor da aplicação de uma sanção conservatória da relação laboral.
3ª. A justa causa de despedimento do recorrido teve como fundamento a quebra do dever de lealdade, confiança e honestidade para com a recorrente e colegas de trabalho.
4ª. E isso deveu-se ao facto do recorrido ter obtido através de uma forma falsa e fraudulenta, com coação psicológica, sobre o colega BB, uma declaração deste em que desdizia o seu depoimento escrito num processo disciplinar em que foi aplicada ao recorrido uma sanção disciplinar de 10 dias de suspensão sem vencimento.
5ª. Da matéria de facto apurada resultou que o recorrido obteve essa declaração com coação psicológica e através da frequência com que insistiu com o colega BB, o que aconteceu por oito (8) vezes, para que assinasse um texto que o próprio recorrido tinha escrito.
6ª. O recorrido deslocou-se propositadamente ao local de trabalho do seu colega BB, testemunha no referido processo disciplinar, dizendo-lhe que as declarações que ele prestou no âmbito desse processo disciplinar lhe eram desfavoráveis e pedindo-lhe que as retificasse.
7ª. Na oitava vez que o recorrido se deslocou ao local de trabalho do Sr. BB, levou um texto que o próprio recorrido datilografou, texto esse que dizia que o Sr. BB não tinha declarado o que estava escrito no processo disciplinar, recolhendo nesse documento a assinatura do seu colega BB, pontos 14 a 22 da matéria provada e documento de fls. 122 dos autos.
8ª. A declaração assinada pelo Sr. BB não correspondia à verdade, conforme consta do ponto 35 da matéria de facto, dado que foi assinada não porque não tivesse dito o que estava no auto de declarações do processo disciplinar, mas face à insistência dos pedidos do recorrido manifestada nas oito vezes em que se deslocou ao seu local de trabalho, com o objetivo de alterar o conteúdo do depoimento testemunhal constante do processo disciplinar.
9ª. Após ter conseguido a assinatura do Sr. BB na referida declaração, o recorrido remeteu esse documento à recorrente, através da sua mandatária, com a intenção da recorrente alterar o sentido da sua decisão disciplinar, anulando ao recorrido a sanção disciplinar de 10 (dez) dias que lhe tinha aplicado.
10ª. O recorrido sabe que a declaração que fez assinar ao Sr. BB não correspondia à verdade e tentou com essa declaração obter um benefício ilegítimo.
11ª. A conduta do recorrido configura um crime de falsificação de documento, uma vez que fez constar na declaração que insistentemente fez com que fosse assinada pelo colega BB, factos que eram falsos para obter para si um benefício, sendo o crime consumado com a obtenção da assinatura do alegado autor da declaração.
12ª. Torna-se, assim, incompreensível juridicamente, da análise dos factos e da conduta do recorrido, que o acórdão em recurso considere ilícito o despedimento, depois de entender que "não deixa dúvidas que a declaração junta a fls. 122 não foi livre nem espontaneamente emitida, quase se podendo considerar extorquida" que "não nos oferece dúvidas de tal conduta do A., tal como resultou da factualidade assente, viola pelo menos o dever de respeitar e tratar com probidade o empregador e os companheiros de trabalho, pelo menos no que concerne ao trabalhador que desempenha funções no mencionado processo disciplinar".
13ª. E, ainda, que a conduta do recorrido, em relação ao colega que desempenha funções no processo disciplinar, "visava por em cheque a idoneidade do mesmo no exercício dessa função ...", bem como colocou em causa a "probidade do colega BB ao forçá-lo a prestar declaração contraditória com a que prestara de forma livre, coartando a respetiva liberdade, o que constitui sem dúvida infração disciplinar".
14ª.Considerando o acórdão da Relação que a atuação do recorrido foi deliberada, merecedora de um forte juízo de censura e culposa, só poderia ter considerado lícito o despedimento, o que não fez, entendendo ser desproporcionada a sanção máxima e que o recorrido era merecedor de uma sanção conservatória da relação laboral, o que não se entende, tanto mais que o próprio acórdão reconhece "que a conduta do A, é apta a provocar um rombo da confiança que é suposto existir numa qualquer relação de trabalho ".
15ª. O comportamento do recorrido configura uma violação grave do dever de lealdade e de confiança para com a recorrente e colegas de trabalho e como bem refere a sentença da Iª. Instância, como tem considerado a jurisprudência e independentemente de haver ou não prejuízo patrimonial, esses deveres não são suscetíveis de graduações, constituindo um valor absoluto, originando a sua quebra a eliminação da confiança exigida nas relações laborais.
16ª. A jurisprudência do Venerando Supremo Tribunal de Justiça é particularmente exigente quanto à observância do dever de lealdade pelo trabalhador e veja-se, nesse sentido, o Acórdão do STJ de 21.04.2009, proferido no processo 153/09.4, que envolveu a recorrente e um outro trabalhador que preencheu e assinou um questionário em nome de uma testemunha que indicou, em que o seu despedimento foi considerado lícito, por violação do dever de lealdade.
17ª. Considerando o citado Acórdão que a diminuição de confiança do empregador resultante da violação do dever de lealdade não depende da verificação de prejuízos para o empregador, nem da existência de culpa grave do trabalhador.
18ª. Existindo culpa na atuação do recorrido e tendo ele violado o dever de lealdade, confiança e honestidade, quer para com a recorrente, quer para com os seus colegas, o acórdão em recurso deveria ter considerado lícito e adequado o despedimento do recorrido.
19ª. Não se podendo considerar, que o fez o douto acórdão, que a conduta do recorrido era merecedora de uma sanção conservatória da relação laboral e que a sanção de despedimento violou o princípio de adequação e de proporcionalidade, o que não aconteceu.
20ª. A sanção de 10 dias de suspensão sem vencimento aplicada ao recorrido no processo disciplinar 261/2006 é a mais gravosa, antes da aplicação da sanção máxima de despedimento, por força da cláusula 51.ª, n°. 1, c) e d) do AE, publicado no BTE, de 29.04.1982, que regulava as relações laborais entre a recorrente e o recorrido.
21ª. Assim sendo, merece forte censura o acórdão proferido pelo Tribunal da Relação de Lisboa, ao ter errado na interpretação e aplicação do disposto nos artigos 121°. n°. 1 alínea a), 396°. n°s. 1, 2 e 3, 367°. e 429°. alínea c), todos os C.T. de 2003, devendo o mesmo ser revogado, uma vez que em face da matéria de facto apurada, deveria ter entendido que o despedimento do recorrido é lícito, não havendo qualquer violação do princípio de adequação e proporcionalidade da aplicação da sanção de despedimento, não se justificando, em face da conduta e comportamento do recorrido, violação culposa dos deveres de lealdade, honestidade e confiança, a aplicação de uma sanção conservatória da manutenção da relação laboral, dado que a infração praticada reveste gravidade mais que suficiente para justificar o despedimento do recorrido».
Termina pedindo a revogação do acórdão proferido pelo Tribunal da Relação de Lisboa.
O Autor não respondeu ao recurso interposto.
Neste Tribunal o Exmº Procurador-Geral Adjunto emitiu proficiente parecer, nos termos do n.º 3 do artigo 87.º do Código do Processo de Trabalho, pronunciando-se no sentido da procedência do recurso. Refere, em conclusão, que, «tendo o autor violado, com o seu comportamento grave e culposo, o dever de lealdade – art. 121.º, al. e) do CT/2003 – para com a Ré, quebrando de forma irremediável a relação de confiança que alicerçava a relação laboral, tornou a manutenção desta, imediata e praticamente impossível, não sendo exigível à entidade empregadora a sua continuidade, verificando-se, quanto a nós, justa causa para o despedimento, nos termos do artigo 396.º, n.º 1 do Código do Trabalho».
Uma vez que o objecto do recurso é delimitado pelas conclusões das alegações apresentadas, nos termos do disposto nos artigos 684.º, n.º 3 e 685.º -A, do Código de Processo Civil, na versão que lhes foi conferida pelo Decreto-Lei n.º 303/2007, de 24 de Agosto, aplicável aos autos, ressalvadas as questões de conhecimento oficioso, está em causa na presente revista saber se os factos que são imputados ao Autor integram justa causa de despedimento.
II
É a seguinte a matéria de facto fixada pelas instâncias:
«Com origem na petição inicial:
1.°- O A. foi admitido ao serviço da R. em 06 de Outubro de 1981, para sob a autoridade e direcção da R. desempenhar as funções correspondentes à sua categoria profissional;
2° - O A. é sócio do STRUP - Sindicato dos Trabalhadores dos Transportes Rodoviários e Urbanos de Portugal;
3° - Com fundamento em factos alegadamente ocorridos em 07 de Julho de 2006, a Ré instaurou contra o A. um processo disciplinar, que identificou com o n.° 261/2006, na sequência do qual lhe aplicou a sanção disciplinar de 10 dias de suspensão;
4° - a ré baseou a acusação do processo referido sob o ponto 3 no depoimento do colega de trabalho do autor, Sr. BB;
13° - o autor respondeu à nota de culpa que foi junta aos autos de processo disciplinar em 16/10/2006, conforme fls. 105 a 111;
14° - o autor em 17/01/2007 entregou à ré uma declaração do seu colega BB que havia prestado depoimento no âmbito do referido processo disciplinar e onde constava, entre o mais ("não declarei o que estava escrito no auto de declarações, tendo assinado sem ter lido o teor do mesmo", conforme documentos de fls. 119 a 123, que se reproduzem);
17°- a ré aplicou ao autor a sanção disciplinar de dez dias de suspensão com perda de retribuição, por decisão tomada em 06/12/2006, conforme fls. 112 a 116 e notificada ao autor em 12/12/2006, conforme fls. 81, que o autor cumpriu sofrendo o desconto na sua retribuição de €: 423,68;
18°- a ré instaurou um novo processo disciplinar ao autor que identificou com o n° 140/2007, notificando-o da nota de culpa em 08/03/2007, conforme fls. 165 a 167, que se reproduzem;
19° - nesta Nota de Culpa vinha o A acusado de ter pressionado o colega BB no sentido de o levar a alterar o depoimento que tinha prestado no anterior processo disciplinar instaurado ao A;
50º - em 14/05/2007 a ré comunicou ao autor a aplicação da sanção disciplinar de despedimento, conforme fls. 5 e decisão de fls. 194 a 200, que se reproduzem;
60° - o Autor auferia, ao serviço da Ré, a retribuição base mensal de € 737,93, acrescida da importância mensal de € 190,38 a título de diuturnidades (docs. n°s 2 e 3);
Com origem na contestação:
20° - o autor recebeu a nota de culpa referente ao primeiro processo disciplinar no dia 28/09/2006;
21° - na resposta à Nota de Culpa não foi junta qualquer declaração do colega de trabalho do A;
22º - o A. no dia 17.01.2007 enviou à R. por fax um documento a que chamou "Resposta à decisão de suspensão do trabalhador AA", que era acompanhado de uma declaração do colega do A. (doc. 2 fls 119 a 122);
27° - o A. cumpriu a sanção disciplinar nos dias 22, 23, 24, 25, 26, 29, 30 e 31 de Janeiro de 2007 e 1 e 2 de Fevereiro de 2007 e no recibo de vencimento de Fevereiro de 2007 foi-lhe descontada a quantia de € 337,92 e no recibo de Março de 2007 foi-lhe descontada a quantia de € 85,76, que perfaz o valor global de € 423,68 (docs. 3 e 4 que se juntam).
30º - A sanção aplicada pela ré de suspensão sem vencimento respeitou a factos de 7.7.06, na secção de atendimento ao público de Santo Amaro.
31º - A decisão final foi alicerçada no depoimento de BB, tendo este prestado as declarações de forma livre (fls. 148-9).
32º - Após a notificação ao autor da decisão da sanção de suspensão sem vencimento, o autor encontrando-se já a trabalhar noutro local, na Frota de Apoio em Miraflores, dirigiu-se, pelo menos sete vezes, à secção de atendimento ao público de Santo Amaro.
33º - E nessas vezes disse à testemunha, BB, que as declarações por ele prestadas nesse processo disciplinar lhe eram desfavoráveis, pedindo-lhe que as rectificasse.
34º - Por último, dirigindo-se novamente à estação de Santo Amaro, junto da testemunha BB, entregou-lhe a declaração mencionada sob os pontos 14 e 22 da matéria provada, doc. junto a fls. 122, a fim deste a assinar.
35º - Tal declaração foi assinada por BB, não porque não tivesse dito o que estava no auto de declarações, mas face à insistência dos pedidos do autor manifestada nas vezes que se deslocou ao seu local de trabalho, com o objectivo de alterar o conteúdo do seu depoimento testemunhal constante no processo disciplinar.
37º e 38º - O autor, através de mandatária, enviou em 17.01.07 a exposição a que se refere o art. 22º da matéria provada da constatação, doc. fls 119 a 121 que se reproduzem, acompanhada da dita declaração assinada pela testemunha BB.
41º - Do cadastro disciplinar do autor consta uma chamada de atenção no âmbito do processo disciplinar nº 154/84, e dez dias de suspensão sem vencimento no âmbito do processo disciplinar nº. D 261/2006 (fls 157).
45º - BB apenas assinou a declaração de fls. 122 em virtude das insistências do autor nesse sentido».
III
1 - A prática dos factos eventualmente integradores de justa causa de despedimento ocorreu na vigência do Código do Trabalho de 2003, diploma à luz do qual deverão ser aferidos.
Nos termos do n.º 1 do artigo 396.º daquele Código, «o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho constitui justa causa de despedimento», especificando o número 3 daquele artigo, de forma exemplificativa, várias situações que poderão preencher aquele conceito.
O conceito de justa causa consagrado neste dispositivo retomou a noção de justa causa de despedimento que vinha do direito anterior, concretamente do artigo 9.º do Decreto-Lei n.º 64-A/89, de 27 de Fevereiro.
Deste modo, são elementos do conceito de justa causa de despedimento: a) a existência de uma conduta do trabalhador que evidencie uma violação culposa dos seus deveres contratuais; b) que essa conduta seja objectivamente grave em si mesma e nas suas consequências; c) e que por força dessa gravidade seja imediata e praticamente impossível a manutenção da relação laboral.
Na síntese de M. do ROSÁRIO PALMA RAMALHO, o conceito de justa causa exige a verificação cumulativa de «um comportamento ilícito, grave e em si mesmo ou pelas suas consequências, e culposo do trabalhador (é o elemento subjectivo da justa causa); a impossibilidade prática e imediata de subsistência do vínculo laboral (é o elemento objectivo da justa causa); a verificação de um nexo de causalidade entre os dois elementos anteriores, no sentido em que a impossibilidade de subsistência do contrato tem de decorrer, efectivamente, do comportamento do trabalhador»[1].
Os factos integrativos do conceito de justa causa hão-de materializar um incumprimento culposo dos deveres contratuais por parte do trabalhador, numa dimensão susceptível de ser considerada como grave, quer a gravidade se concretize nos factos em si mesmos, quer ocorra nas suas consequências.
Para além disso, exige-se que essa dimensão global de gravidade torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, a que a Doutrina vem chamando elemento objectivo da justa causa.
A subsistência do contrato é aferida no contexto de juízo de prognose em que se projecta o reflexo da infracção e do complexo de interesses por ela afectados na manutenção da relação de trabalho, em ordem a ajuizar da tolerabilidade da manutenção da mesma.
Por isso mesmo, por força do disposto no n.º 2 do mesmo artigo, «na apreciação da justa causa, deve atender-se ao quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes».
A ponderação integral deste conjunto de circunstâncias permite projectar os factos imputados ao trabalhador no contexto da relação de trabalho e ponderar a partir daí o reflexo dos mesmos na estabilidade daquela relação, como base do juízo de tolerabilidade da sua manutenção.
A impossibilidade de manutenção da relação laboral deve ser apreciada no quadro da inexigibilidade com a ponderação de todos os interesses em presença, existindo sempre que a subsistência do contrato represente uma insuportável e injusta imposição ao empregador.
Segundo MONTEIRO FERNANDES, «o que significa a referência legal à “impossibilidade prática” da subsistência da relação de trabalho – é que a continuidade da vinculação representaria (objectivamente) uma insuportável e injusta imposição ao empregador» e que «[n]as circunstâncias concretas, a permanência do contrato e das relações (pessoais e patrimoniais) que ele supõe seria de molde a ferir de modo desmesurado e violento a sensibilidade e a liberdade psicológica de uma pessoa normal colocada na posição do empregador»[2].
M. do ROSÁRIO RAMALHO, debruçando-se sobre a construção jurisprudencial deste elemento da justa causa, afirma que «o requisito da impossibilidade de subsistência do vínculo laboral deve ser reconduzido à ideia de inexigibilidade, para a outra parte, da manutenção do contrato, e não apreciado como impossibilidade objectiva»; «a impossibilidade de subsistência do contrato de trabalho tem que ser impossibilidade prática, no sentido em que deve relacionar-se com o vínculo laboral em concreto»; «a impossibilidade de subsistência do contrato tem que se imediata»[3].
Do mesmo modo, conforme se refere no Acórdão desta secção, de 21 de Março de 2012, proferido na revista 196/09.6TTMAI.P1-S1- 4.ª, será sempre necessário que se possa concluir que a «conduta do trabalhador provocou a ruptura do contrato por se ter tornado impossível manter a relação laboral, impondo-se que a ruptura seja irremediável em virtude de não haver outra sanção susceptível de sanar a crise aberta com a conduta do trabalhador», verificando-se «impossibilidade prática de subsistência da relação laboral quando se esteja perante uma situação de quebra de confiança entre trabalhador e empregador, que seja susceptível de criar no espírito deste a dúvida sobre a idoneidade futura da conduta daquele, estando portanto o conceito de justa causa ligado à ideia de inviabilidade do vínculo contratual, correspondendo a uma crise extrema e irreversível do contrato».
Importa, contudo, ter presente, conforme refere MONTEIRO FERNANDES, que «“a confiança” não pode ser senão um modo de formular o “suporte psicológico» de que a relação de trabalho, enquanto relação duradoura, necessita para subsistir. Ao fazer apelo às ideias de confiança, a jurisprudência reflecte a percepção desse elemento mas deriva, não raro, para a deformação consistente em se atribuir relevância absoluta e indiscriminada à “confiança pessoal” do empregador no trabalhador»[4].
2 – Resulta do artigo 121.º, n.º1. al. e) do Código do Trabalho de 2003, que sem prejuízo de outras obrigações, o trabalhador deve «e) guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócio».
Consagra-se neste dispositivo o dever de lealdade que é um dos deveres acessórios autónomos da prestação principal e que onera o trabalhador no contexto da relação de trabalho.
Ao dever de lealdade é reconhecida pela Doutrina uma dimensão ampla e uma dimensão restrita, concretizando-se esta nos deveres de não concorrência e de sigilo que são objecto de consagração expressa naquela norma.
Em sentido amplo, o «dever de lealdade é o dever orientador geral da conduta do trabalhador no cumprimento do contrato», entroncando, por um lado, no dever geral de cumprimento pontual dos contratos, e, nesta perspectiva «não é mais do que a concretização laboral do princípio da boa fé, na sua aplicação ao cumprimento dos negócios jurídicos, tal como está vertido no artigo 762, n.º2 do CC.»[5].
O dever de lealdade, nesta dimensão ampla, comporta ainda um duplo sentido que se materializa no «envolvimento pessoal do trabalhador no vínculo» e na «componente organizacional do contrato»[6].
O elemento «da pessoalidade explica que a lealdade do trabalhador no contrato seja, até certo ponto, uma lealdade pessoal, cuja quebra grave pode constituir motivo para a cessação do contrato. É este elemento de pessoalidade, traduzido na lealdade pessoal, que justifica por exemplo, o relevo de condutas extra-laborais do trabalhador graves para efeito de configuração de uma situação de justa causa de despedimento, bem como o relevo da perda da confiança pessoal do empregador no trabalhador para o mesmo efeito».
Por outro lado, «a componente organizacional do contrato de trabalho justifica que o dever de lealdade do trabalhador não se cifre apenas em regras de comportamento para com a contraparte mas também na exigência de um comportamento correcto do ponto de vista dos interesses da organização»[7], dependendo, nesta segunda dimensão, o grau de intensidade do dever de lealdade e as consequências do seu incumprimento «do tipo de funções do trabalhador e da natureza do seu vínculo de trabalho em concreto»[8].
Conforme refere MONTEIRO FERNANDES, «o que pode dar-se por seguro é que o dever geral de lealdade tem uma faceta subjectiva que decorre da sua estreita relação com a permanência de confiança entre as partes (nos casos em que este elemento pode considerar-se suporte essencial de celebração do contrato e da continuidade das relações que nele se fundam)», sendo necessário «que a conduta do trabalhador não seja em si mesma, susceptível de destruir ou abalar tal confiança, isto é, capaz de criar no espírito do empregador a dúvida sobre a idoneidade futura da conduta daquele», sendo certo que «este traço do dever de lealdade é tanto mais acentuado quanto mais extensa for a (eventual) delegação de poderes no trabalhador e quanto maior for a atinência das funções exercidas à realização final do interesse do empregador»[9].
IV
1 – Com base na factualidade dada como provada, na 1.ª instância considerou-se que a «sanção de despedimento é adequada ao comportamento do autor, sendo de improceder totalmente o peticionado por este».
Esta conclusão fundamentou-se no seguinte:
«Pergunta-se no caso concreto: ocorreu motivo atendível e suficientemente grave para despedir o autor? O seu comportamento foi ilícito e grave, em si, ou nas suas consequências?
A ré fundamentou a justa causa de despedimento basicamente na alegação de factos demonstrativos da quebra do dever de lealdade, honestidade e de confiança, consistentes no facto de o autor ter obtido de forma falsa, através de coacção psicológica, uma declaração de um colega "desdizendo" o seu depoimento escrito num prévio processo disciplinar de que ao autor foi alvo, e cuja decisão disciplinar de 10 dias de suspensão foi alicerçada nesse mesmo depoimento.
Efectivamente, provou-se a veracidade desta alegação: o autor obteve a declaração da forma alegada, através da frequência de vezes que insistiu com o colega (oito), deslocando-se propositadamente do seu trabalho ao local de trabalho da testemunha, e, por último, levando já consigo, na última vez (ao oitava), o texto por si dactilografado e onde fez constar que a testemunha não tinha declarado o que constava escrito no auto do processo disciplinar, recolhendo de seguida a assinatura do colega.
Esta declaração não corresponde à verdade, apesar de a testemunha a ter assinado, motivado pelo comportamento insistente do autor, associado à sua personalidade mais influenciável, como se evidenciou em julgamento.
De todo o modo quem está a ser avaliado é o autor, e não a testemunha, e aquele sabia que as afirmações constantes na declaração não correspondiam à verdade, e teve a energia suficiente para, após insistir e insistir, escrevê-las num documento e apresentá-lo para outrem a assinar. Visava com tal comportamento obter para si um benefício ilegítimo, julgando que a sua entrega junto da ré levaria esta a alterar o sentido da sua decisão no primeiro processo disciplinar, anulando a sanção que lhe fora aplicada. Trata-se de um crime de falsificação de documento, correspondente à execução de parte dos actos deste tipo legal, consistente em fazer constar falsamente de documento facto juridicamente relevante, com a intenção de obter o supra referido benefício ilegítimo, consumando-se depois o tipo legal com a obtenção da assinatura pelo seu pretenso autor (art. 255°, a), 256°, 1, d), CP).
Julgamos que o comportamento ilícito do autor, objectiva e independentemente das consequências, é, em si mesmo, grave, quebrando o núcleo da relação de confiança.
O autor, falsificando uma declaração, viola, desde logo, deveres gerais de se abster de actos que possam pôr em causa a essência do núcleo de confiança, além de, em última analise, pôr em causa a honestidade da ré empresa e seus representantes que levaram a cabo o processo disciplinar, que ouviram a testemunha e que escreveram o que esta na altura declarou, e cuja veracidade ficaria questionada com a declaração que o autor pretendia fazer valer para se eximir à sanção disciplinar aplicada.
Independentemente da inexistência de prejuízo objectivo causado à ré, reafirmamos que o comportamento do autor constitui uma violação grave do dever de honestidade e lealdade à entidade patronal, sendo que o dever de lealdade implica que genericamente o trabalhador se abstenha de qualquer acção contrária aos interesses da entidade patronal -art. 121°, alínea e), do CT.
E trata-se de uma violação grave, independentemente do montante do prejuízo patrimonial, pois que, como tem considerado a jurisprudência, o dever de lealdade e confiança não é susceptível de graduações, constituindo um valor absoluto, pelo que qualquer infidelidade a tal valor envolve falta grave, eliminado a confiança exigida numa relação laboral.
Donde se entende que a sanção de despedimento é a adequada ao comportamento do autor, sendo assim de improceder totalmente o peticionado por este.»
2 - Na decisão recorrida decidiu-se em sentido contrário, com base no seguinte:
«Se bem que, em termos jurídico-civilísticos, não possamos rigorosamente considerar que se tenha tratado de uma verdadeira coacção moral – que exigiria que a declaração tivesse sido determinada pelo receio de um mal de que o declarante foi ilicitamente ameaçado com o fim de obter dele a declaração (art. 255º CC) – não deixa dúvidas que a declaração junta a fls. 122 não foi livre nem espontaneamente emitida, quase se podendo considerar extorquida. Se bem que não possamos considerar que o A. tivesse ameaçado o BB e que este receasse que o A. lhe causasse mal, temos porém de reconhecer que a persistência do A. ao pedir-lhe repetidamente que declarasse o contrário do que declarara no processo disciplinar lhe causava desconforto e incomodidade a tal ponto que, para pôr termo a essa situação que o incomodava, acabou por assinar a declaração que ele lhe apresentou já dactilografada.
Poderá ser passível de crítica o comportamento do referido BB, que cedendo à pressão exercida pelo A., assinou a declaração que o mesmo lhe apresentou, contraditória com a que emitira no âmbito do processo disciplinar, mas isso é questão de que ora não temos que nos ocupar. Aquilo que está em causa e que releva para a decisão do pleito é apenas a valoração jurídica da conduta do A.. E não nos oferece dúvidas que tal conduta do A., tal como resultou da factualidade assente, viola pelo menos o dever de respeitar e tratar com probidade o empregador e os companheiros de trabalho, pelo menos no que concerne ao trabalhador que desempenhou as funções de instrutor do mencionado processo disciplinar 261/2006 , porquanto a sua conduta visava pôr em cheque a idoneidade do mesmo no exercício dessas funções (e, consequentemente, a forma como a própria empresa exerce a acção disciplinar), bem como a probidade do colega BB, ao forçá-lo a prestar declaração contraditória com a que prestara de forma livre, coarctando a respectiva liberdade, o que constitui sem dúvida infracção disciplinar (por violação do disposto no art. 120º nº 1 al. a) do CT de 2003, ao tempo em vigor). A actuação do A. foi deliberada, sendo merecedora de um forte juízo de censura. É pois culposa.
Assumirá esta conduta, em si mesma e nas respectivas consequências uma gravidade tal que torne inexigível ao empregador a manutenção da relação de trabalho? Só se a resposta for afirmativa se poderá considerar que haja justa causa de despedimento (art. 396º nº 1 do CT) Temos de reconhecer que a conduta do A. é apta a provocar um rombo na confiança que é suposto existir numa qualquer relação de trabalho. Porém, nada indicia que as funções exercidas pelo A. exijam uma especial confiança pessoal, pelo que não deve valorizar-se excessivamente esse aspecto.
É certo que, com a conduta descrita nos autos o A., com alguma ligeireza, pôs em causa a lisura com que a empregadora exerce o poder disciplinar, nessa medida afectando o interesse da R. em que a forma como exerce esse poder seja reconhecida como justa e correcta.
Apesar de a matéria de facto não nos fornecer muitos elementos para ajuizarmos sobre o carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros, sabemos que, à data dos factos, a relação laboral perdurava havia pouco mais de 26 anos, contendo o cadastro disciplinar do A. apenas uma chamada de atenção no âmbito de um processo disciplinar em 1984 e a sanção de 10 dias de suspensão com perda de retribuição pelo processo 261/2006. Não obstante a proximidade desta última sanção – que o A., através do comportamento ora apreciado, pretendia fosse dada sem efeito, tendo porém adoptado para tal um método muito pouco ortodoxo – afigura-se-nos, não dever atribuir-lhe excessiva relevância, sendo de admitir que o A. pudesse estar (se bem que erradamente) convencido de que a sua conduta pudesse ser ainda uma forma lícita de a impugnar. Ao fim e ao cabo, à data dos factos a referida decisão disciplinar ainda não fora cumprida e podia ainda ser judicialmente impugnada. Dado que esta sanção não era sentida pelo A. como estando consolidada, não podemos concluir que, por não ter produzido efeito pedagógico, revela que a aplicação de uma sanção não conservatória do vínculo seja desadequada. Tudo ponderado, designadamente a dimensão da empresa (como é público e notório – art. 514º CPC) e tendo presente o princípio constitucional da segurança no emprego (53º CRP) bem como o da adequação e da proporcionalidade (art. 367º CT), de acordo com o qual o despedimento é a ultima ratio das sanções disciplinares, só se considerando justificado quando se mostrar de todo inviável a recuperação do equilíbrio contratual através de uma sanção não extintiva, afigura-se-nos que, no caso, a aplicação de uma sanção conservatória seria ainda bastante para fazer sentir ao A. que não pode voltar a adoptar condutas como a que ficou apurada, permitindo recuperar o equilíbrio na relação laboral, que havia sido ferido pela conduta infraccional do A..
Consideramos, em suma, que no caso o despedimento é sanção excessivamente gravosa, face ao grau de ilicitude e de culpa revelados.»
3 – Resulta da matéria de facto dada como provada, na síntese que da mesma é feita na decisão recorrida, que se subscreve, que o Autor, «após a decisão de aplicação de uma sanção disciplinar de 10 dias de suspensão com perda de retribuição, diligenciou insistentemente junto do colega de trabalho BB - que fora ouvido como testemunha nesse processo disciplinar e cujo depoimento alicerçou a decisão – para que este alterasse as declarações ali prestadas, tendo, na 8ª vez que se deslocou (de Miraflores) ao local de trabalho deste (em Stº Amaro) com esse propósito, levado consigo uma declaração, por si dactilografada em nome do referido BB, na qual o declarante negava ter prestado as declarações que constavam no auto com o seu depoimento prestado no processo disciplinar. O referido BB acabou por assinar esta declaração, apenas lhe aditando “devido ao adiantado do tempo em que foi assinado”, mas é manifesto que só o fez para se ver livre da intolerável pressão que o A. exerceu sobre ele ao interpelá-lo tantas vezes (oito) com essa finalidade. É, pois, óbvio que esta declaração não foi emitida livremente, mas sob uma forte pressão que decorre precisamente da repetida insistência do A. em que ele a emitisse.»
Uma vez na posse daquele documento, o Autor fez entrega do mesmo à sua defensora no referido processo disciplinar, que o fez juntar aos autos, fls. 122, como anexo ao documento a que se refere o ponto 14 da matéria de facto fixada, originada da petição inicial.
Nesse documento, subscrito pela referida defensora, refere-se que a testemunha em causa teria confessado ao Autor «que não prestou qualquer tipo de declarações» e que «disse ao Sr. Instrutor que não tinha conhecimento nem directo nem indirecto dos factos que são imputados ao ora trabalhador»; que o «auto foi-lhe dado para assinar, não tendo lido o seu conteúdo, uma vez que não poderia supor que tivesse havido uma alteração do seu teor».
Depois de referir que a testemunha «assinou a presente declaração, cuja cópia se junta … estando disponível para esclarecer o ocorrido», refere no mencionado requerimento que «este tipo de situações, em nada dignificam esta instituição, Carris, devendo esta ter uma atitude parcial quando se refere aos seus trabalhadores, não devendo tentar através de “manobras”, prejudicar os mesmos».
Da análise da mencionada declaração, documento de fls. 122, ressalta à evidência que o mesmo comporta uma declaração cujo conteúdo não é imediatamente perceptível, só se tornando inteligível com a sua articulação com as declarações prestadas pelo seu subscritor, como testemunha, no processo disciplinar.
Com efeito, resulta daquele documento que o seu subscritor afirma que «não declarei o que estava escrito no auto de declarações, tendo assinado sem ter lido o teor do mesmo». Consta igualmente da mencionada declaração que «mais declaro que desconheço o que se passou no dia 7 de Julho … com o meu colega AA».
Ao original do documento o subscritor aditou, de forma manuscrita, «devido ao adiantado do tempo em que foi assinado», sendo certo que o original se apresentava dactilografado, não esclarecendo a matéria de facto dada como provada as circunstâncias em que o documento foi preenchido.
Face ao teor do documento, ponderando que o mesmo tem por objecto uma inquirição do seu subscritor no âmbito de um procedimento disciplinar, pode perguntar-se como sabia o declarante o que constava do depoimento prestado, para declarar que «não declarei o que está escrito no auto de declarações», isto, se afirma que assinou «sem ter lido o teor do mesmo».
Pode perguntar-se também de que pretende dissociar-se o declarante quando afirma que «não declarei o que está escrito no auto», ou seja quais as componentes do auto de declarações prestadas no processo disciplinar que não merecem a adesão do subscritor do documento.
As dúvidas que a declaração em causa suscita, se o teor do mesmo fosse considerado processualmente relevante, sempre imporiam que o subscritor da mesma fosse ouvido para esclarecer o respectivo conteúdo.
Por outro lado, mesmo que se considerasse que a actuação do Autor ao obter o mencionado documento poderia integrar a prática de actos de execução de um crime de falsificação, como se refere na decisão de primeira instância, onde se afirma que tal ilícito penal consiste «em fazer constar falsamente de documento facto juridicamente relevante, com a intenção de obter o supra referido benefício ilegítimo, consumando-se depois o tipo legal com a obtenção da assinatura pelo seu pretenso autor (art. 255°, a), 256°, 1, d), CP)», nunca se poderá olvidar que se trata de uma falsificação que se pode considerar grosseira, o que levaria à impunidade da tentativa impossível que a sua produção encerra.
Na verdade, conforme refere HELENA MONIZ, «a tentativa do crime de falsificação “deverá trazer ao documento uma aparência de verdade” (...)[10], sob pena de estarmos perante casos de tentativa impossível. Dentro da tentativa impossível integra-se não só a falsificação grosseira (que é fácil e imediatamente reconhecida), mas também a falsificação inócua (que abrange toda a falsificação que não é apta a provocar um perigo de lesão na segurança e credibilidade do tráfico jurídico probatório)»[11].
Se o documento em si não é apto a suscitar uma dúvida séria sobre o teor de declarações prestadas pelo seu subscritor no processo disciplinar a que a mesma se refere, não encerrando perigo de indução em erro do seu destinatário, tornando-se sempre necessário o esclarecimento do respectivo conteúdo, daí não decorre que a respectiva produção não revele desrespeito pela testemunha visada e pelo instrutor do processo, por essa via, violação dos deveres laborais respectivos, nomeadamente violação da alínea a) do n.º 1 do artigo 121.º do Código do Trabalho de 2003.
Com efeito, a circunstância de os factos não serem criminalmente puníveis não afasta responsabilidade pelo ilícito disciplinar laboral que os mesmos possam integrar, uma vez que tais ilícitos têm manifesta autonomia, apesar de algumas relações entre si.
É certo que o Direito Penal tem funcionado em muitos aspectos como paradigma dos direitos sancionatórios e o direito sancionatório laboral é um direito disciplinar, mas esse facto impõe que se respeitem as especificidades dos dois ramos do Direito, sem prejuízo de a reflexão sobre um deles, o Direito Penal, poder fornecer elementos que suportem a análise e melhor compreensão do direito disciplinar laboral.
Este ao contrário do Direito Penal é um direito privado, serve fins inerentes à efectivação e garantia do ordenamento jurídico da empresa, não assegurando a realização de interesses fundamentais da colectividade. O exercício do poder disciplinar comporta, contudo, limites que decorrem dos princípios fundamentais relativos a restrições de direitos, sendo o equilíbrio entre a concreta sanção aplicada e a gravidade da infracção cometida atingido no âmbito do ilícito disciplinar pela via da proporcionalidade, que é um dos parâmetros fundamentais nas restrições de direitos.
A ponderação da junção do mencionado documento ao processo disciplinar e as afirmações que constam do requerimento de junção, na parte em evidenciam considerações sobre a forma como a Ré instruía os processos disciplinares, deverão ser analisadas tendo presente que a redacção daquele requerimento foi feita por outrem – um profissional do Direito – não fornecendo a matéria de facto elementos que permitam imputar directamente tais afirmações ao Autor, pelo menos, como suporte de responsabilidade disciplinar laboral que tem uma dimensão pessoal que não pode ser ignorada.
Na verdade, não podem ser imputadas ao Autor para efeito de responsabilidade disciplinar pela violação de deveres laborais factos praticados por outrem em seu nome, nomeadamente do profissional de Direito que subscreveu o documento em causa.
Cabem nesta dimensão as considerações que naquele documento constam sobre a forma como a Ré estaria a fazer o tratamento dos procedimentos disciplinares relativamente aos seus trabalhadores, não se ignorando que o próprio documento tem implícita uma insinuação sobre a forma como os próprios depoimentos eram recolhidos.
A actuação do Autor, materializada na reiteração com que abordou o seu colega de trabalho para aquele alterar o sentido das declarações que havia prestado no processo e que culminou com a subscrição por aquele do documento, integra manifestamente a violação do dever de respeito para com os colegas de trabalho que que faz parte do complexo de deveres que caracteriza, a posição do trabalhado na relação de trabalho.
Por outro lado, as insinuações, sobre a forma como as declarações da testemunha haviam sido tomadas no processo disciplinar que constam do requerimento de junção do documento ao processo e que nessa medida são imputáveis ao Autor, integram igualmente violação do mesmo dever relativamente ao instrutor do mencionado processo disciplinar.
Consideração específica merece a ponderação da eventual ofensa do dever de lealdade e de respeito pela entidade empregadora que a produção do mencionado documento poderia revelar e, sobretudo, o seu uso no procedimento em causa.
Na verdade, através da produção daquele documento o Autor pretendia pôr em causa o depoimento de uma testemunha inquirida num procedimento disciplinar e a forma como aquela testemunha em causa tinha sido inquirida. Tal conduta acaba por atingir e perturbar o exercício do poder disciplinar pela sua empregadora, para além do manifesto desrespeito pela testemunha e pelo responsável pela instrução do processo, acima referidos.
Ao produzir aquele documento e ao utilizá-lo no processo, o Autor estaria a violar o dever de lealdade, na sua dimensão global, que o onera como membro de uma relação laboral com a Ré, colocando em crise a sua inserção na estrutura organizacional da empregadora.
A verdade é que tais factos se inserem, embora de uma forma anómala, no exercício do direito de defesa, no âmbito do procedimento disciplinar laboral.
Trata-se de uma actuação que se situa fora do exercício das funções laborais do Autor e onde o direito à defesa introduz limites nas projecções que ali possam existir do dever de lealdade que não pode ser concebido com uma amplitude tal que ponha em causa o exercício daquele direito.
Por outro lado, o facto de se tratar de uma conduta ilícita e culposa não permite só por si considerar que a mesma seja fundamento bastante para a aplicação ao seu Autor da sanção de despedimento.
Importa ponderar a gravidade da conduta e das suas consequências e avaliar o reflexo da mesma sobre a subsistência da relação de trabalho de forma a decidir-se se tal conduta «torna imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho», conforme decorre do artigo 396.º, n.º 1 do Código do Trabalho, como pressuposto da justa causa de despedimento e, sobretudo, a situação do Autor enquanto trabalhador da Ré, nomeadamente da sua inserção na estrutura organizacional daquela
4 - A actuação que é imputada ao Autor como fundamento do despedimento ocorreu, conforme se referiu, fora do exercício das funções que o mesmo ao tempo estava a desempenhar, embora não seja alheia às mesmas, uma vez que o documento produzido se destinava a ser junto ao processo disciplinar que decorre de factos cometidos pelo Autor no exercício das suas funções.
Tal circunstância terá de ser tomada em consideração quando se procede à ponderação do reflexo dos factos praticados pelo Autor sobre a subsistência da relação de trabalho e a incidência dos mesmos sobre o dever de lealdade para com a entidade patronal.
Os factos visam directamente um colega de trabalho do Autor e o instrutor do processo e a Ré, mas não se inserem no desempenho daquilo que eram as funções que lhe estavam atribuídas, o que limita de forma considerável o seu impacto sobre a relação de trabalho.
Na decisão recorrida considerou-se que «A., através do comportamento ora apreciado, pretendia fosse dada sem efeito, tendo porém adoptado para tal um método muito pouco ortodoxo – afigura-se-nos, não dever atribuir-lhe excessiva relevância, sendo de admitir que o A. pudesse estar (se bem que erradamente) convencido de que a sua conduta pudesse ser ainda uma forma lícita de a impugnar. Ao fim e ao cabo, à data dos factos a referida decisão disciplinar ainda não fora cumprida e podia ainda ser judicialmente impugnada».
Ponderada a materialidade dos factos em si, a não inserção directa dos mesmos no exercício das funções que estavam atribuídas pela Ré ao Autor e a dimensão de culpa com que o mesmo actuou, e a situação do Autor no contexto da estrutura organizacional da Ré, não se nos afigura que se mostre intolerável a manutenção da relação de trabalho que lhes está subjacente.
Não se pode olvidar que a Ré é uma empresa de grande dimensão, com pluralidade de trabalhadores ao seu serviço, o que potencia a diluição do impacto que a actuação do Autor poderia ter na estrutura organizacional daquela, viabilizando a manutenção da relação de trabalho, circunstância que terá forçosamente de ser tomada em consideração, nos termos do n.º 2 do artigo 396.º do Código do Trabalho.
5 – Na conclusão 16.º da alegação de recurso apresentada pela Ré, refere-se o Acórdão desta Secção de 21 de Abril de 2009, proferido na revista n.º 153/09.4[12], afirmando-se «que envolveu a recorrente e um outro trabalhador que preencheu e assinou um questionário em nome de uma testemunha que indicou, em que o despedimento foi considerado lícito, por violação do dever de lealdade».
Há diferenças de relevo entre o circunstancialismo que envolve os dois casos que pode justificar soluções diversas.
No mencionado processo estava em causa a seguinte factualidade:
«Na verdade, vêm, a esse respeito, provados os seguintes factos:
8. O A., na sequência de um acidente em que foi interveniente, ocorrido no dia 16.11.2005, pelas 09h55m, na Alameda das Linhas de Torres, entre o autocarro nº 4070, que conduzia na carreira 47 chapa 1, com origem na Pontinha e destino ao Campo Grande, e o veículo de matrícula 00-00-00, arrolou como testemunha na participação Mod. 283 o Sr. J....., residente na Rua ..., nº..., ..... dto, 1750-172 Lisboa.
9. A R. enviou a essa testemunha um questionário no sentido de melhor esclarecer as circunstâncias em que ocorreu o acidente.
10. O referido questionário foi recebido pela chefia do A. em 23.01.2006, preenchido e assinado, tendo-se verificado que a caligrafia, tanto das respostas como da assinatura, era igual à da participação Mod. 283 elaborada pelo A.
11. O A. foi questionado, em 09.02.2006, em sede de inquérito disciplinar, sobre o facto da caligrafia desse documento ser igual à caligrafia da sua participação de acidente Mod. 283, que preencheu e entregou na R., e o A. confirmou que o questionário enviado à sua testemunha foi preenchido e assinado por si com o nome dela.»
Perante esta matéria de facto, considerou-se naquele acórdão o seguinte:
«O provado comportamento do A., preenchendo e assinando o questionário em nome da testemunha que indicara, CC, integra a violação do dever de lealdade, previsto na al. e) do n.º 1 do art.º 121º do CT, nos termos da qual “... o trabalhador deve guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios”» e « Tratou-se, assim, de uma actuação desleal e desonesta, em si mesma, independentemente de saber se o preenchimento do questionário pelo A. teve lugar a pedido da testemunha CC e nas condições mencionadas pelo A. e se esse preenchimento correspondeu ou não à versão que, do acidente, tinha a dita testemunha.»
Na verdade, no caso referido no mencionado acórdão, o trabalhador preencheu um questionário em nome de uma testemunha que tinha indicado relativamente a um acidente com uma viatura em que tinha sido interveniente, e assina esse documento, como se tratasse da testemunha em causa, remetendo-o à entidade empregadora.
No caso dos autos, os factos visam uma intervenção que podemos considerar anómala na defesa do Autor, relativamente a um processo disciplinar pendente, o que, tal como acima se referiu, induz uma dimensão diversa do dever de lealdade para com a entidade empregadora, que não tem, nessa sede, a mesma dimensão nem o mesmo conteúdo que o caracteriza em geral, enquanto dever acessório da relação de trabalho.
Os factos praticados pelo Autor não tornam imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalhão, pelo que não podem, deste modo, ser considerados justa causa de despedimento, nos termos do artigo 396.º do Código do Trabalho de 2003.
Improcedem, assim, todas as conclusões da revista interposta pela Ré, impondo-se a confirmação da decisão recorrida.
V
Termos em que se acorda em negar a revista, confirmando a decisão recorrida.
As custas da revista ficam a cargo da Ré.
Anexa-se sumário do Acórdão.
Lisboa, 3 de Outubro de 2012
António Leones Dantas (Relator)
Pinto Hespanhol
Fernandes da Silva
_____________________
[1] Direito do Trabalho, Parte II – Situações Laborais Individuais, 3.ª Edição, 2010, Almedina, pp. 899 e 900.
[2] Direito do Trabalho, 2009, Almedina, 14.ª Edição, p. 591.
[3] Obra citada, pp. 903 e 904.
[4] Direito do Trabalho, 13.ª Edição, Almedina, 2006, p. 564.
[5] MARIA do ROSÁRO PALMA RAMALHO, Direito do Trabalho, Parte II – Situações Laborais Individuais, 3.ª edição, Almedina, 2010, pp. 422 e 423.
[6] Idem, p. 423
[7] Ibidem.
[8] Ibidem.
[9] Direito do Trabalho, 12.ª Edição, Almedina, 2004, p. 233.
[10] Citando MARQUES BORGES, Dos Crimes de Falsificação de Documentos Moeda, Pesos e Medidas, 1984, Rei dos Livros, p. 42.
[11] Comentário Conimbricense do Código Penal, Tomo II, Coimbra Editora, p. 689.
[12] Disponível nas Bases de Dados Jurídicas da DGSI.