Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça
| 07S2360 |  |
ÓNUS DA PROVA
DESPEDIMENTO SEM JUSTA CAUSA
INFRACÇÃO DISCIPLINAR
FALTAS INJUSTIFICADAS
DIREITO A FÉRIAS
II - Exige-se para a verificação do segundo requisito uma “impossibilidade prática”, como necessária referência ao vínculo laboral em concreto, e “imediata”, no sentido de comprometer, desde logo e sem mais, o futuro do contrato, tornando-se necessário que nenhum outro procedimento se revele adequado a sanar a crise contratual.
III - Os factos integradores da justa causa de despedimento têm a natureza de factos impeditivos do direito indemnizatório ou do direito à reintegração que o trabalhador reclama em acção de impugnação de despedimento (art. 342.º, n.º 2, do CC), pelo que a sua adução a cargo da entidade empregadora constitui defesa por excepção peremptória (art. 342.º, n.º 2, do CC).
IV - Essa adução não corporiza a contradição de factos negativos que o trabalhador pode até nem alegar na petição inicial, mas, ao invés, a alegação de factos que - a verificarem-se e a integrarem o conceito de justa causa - determinam a improcedência da acção.
V - Não podem ser coligidos para efeitos de infracção disciplinar os alegados atrasos do trabalhador na chegada ao local de trabalho, durante três meses, se tais atrasos têm como referência um determinado horário que o empregador não logrou provar ser o horário a que aquele trabalhador se encontrava adstrito.
VI - A verificação da hipótese prevista no artº 9º, n.º 2, al. g) da LCCT de “faltas não justificadas ao trabalho (…), quando o número de faltas injustificadas atingir, em cada ano, cinco seguidas ou dez interpoladas”, não implica a verificação automática da justa causa de despedimento, tornando-se mister que o comportamento do trabalhador se reconduza à cláusula geral contida no nº 1 do mesmo preceito.
VII - A marcação das férias cabe, em última análise, ao empregador, cuja decisão unilateral deve ser acatada pelos seus trabalhadores, mas não constitui um direito absoluto do empregador que possa ser exercido de forma arbitrária: ele tem, como necessário limite, os direitos do trabalhador, entre os quais avulta o de gozar as férias, de modo contínuo, por 10 dias (art. 8.º, n.º 6 da LFFF).
VIII - Se o empregador não observa o limite legal, o trabalhador deve socorrer-se da IGT ou instaurar uma providência cautelar; não o fazendo, e exercendo directamente o direito a férias, a sua conduta não pode ser havida como justificada (art. 336.º do CC), pelo que incorre em faltas injustificadas o trabalhador estudante que, no seguimento de 4 dias de férias autorizados, não compareceu ao trabalho no período de 3 a 10 de Setembro de 2003, sem estar expressamente autorizado a fazê-lo e contra as instruções do empregador.
IX - Este comportamento não integra contudo justa causa de despedimento, num circunstancialismo em que o trabalhador tinha direito a um período anual de férias de 22 dias úteis (art. 4.º da LFFF) e o empregador lhe marcou apenas 4 dias de férias, sendo ainda que, enquanto trabalhador estudante reconhecido como tal pelo empregador, teria também direito, em princípio, ao gozo interpolado de 15 dias de férias à sua escolha (art. 6.º da Lei n.º 116/97, de 4 de Novembro), por estar diminuída, de forma acentuada, a culpa do infractor e a própria gravidade da infracção.
1. RELATÓRIO
1.1.
"AA" intentou, no Tribunal do Trabalho de Almada, acção declarativa de condenação, com processo comum, emergente de contrato individual de trabalho, contra “Empresa-A, S.A.”, pedindo o seu reconhecimento como trabalhador subordinado da Ré desde Outubro de 1998 e que seja afirmada a ilicitude do despedimento de que foi alvo, condenando-se a Ré, por via disso, a reintegrá-lo e a pagar-lhe a quantia global de € 32.556,36, acrescida das retribuições vincendas, até efectiva reintegração, e dos correspondentes juros moratórios.
Alega, em síntese, que é trabalhador efectivo da Ré desde Setembro de 1998, não obstante ter sido por ela obrigado a subscrever um contrato de trabalho a termo em Maio de 2003, tendo sido despedido em Outubro seguinte, na sequência de um processo disciplinar em que se lhe imputam factos que, para além de falsos, não têm a virtualidade de justificar aquela medida sancionatória.
Mais aduz que, entre a sua admissão na empresa e a celebração do referido contrato a termo, a Ré não lhe pagou as prestações remuneratórias que identifica no petitório.
A Ré contrapõe a plena validade do vínculo aprazado em Maio de 2003 – pois vigorou entre as partes, até então, um contrato de prestação de serviços, que não previa o pagamento das prestações ora reclamadas – sendo que o decretado despedimento se ajusta à conduta infraccional do Autor – faltas injustificadas e violação do dever de respeito para com os seus superiores hierárquicos.
1.2.
Instruída e discutida a causa, veio a 1ª instância a concluir:
- que o Autor é trabalhador da Ré desde 1 de Setembro de 1998, sendo-lhe devidos os créditos laborais que descrimina;
- que o seu despedimento tem plena justificação legal, atenta a gravidade da violação dos deveres de assiduidade e de obediência em que incorreu.
Ambas as partes apelaram da sentença, fazendo-o o Autor subordinadamente, tendo o Tribunal da Relação de Lisboa julgado improcedente o recurso da Ré e parcialmente procedente o do Autor, em consequência do que:
- alterou parcialmente a decisão factual;
- qualificou de ilícito o despedimento do Autor;
- condenou a Ré a reintegrá-lo nos seus quadros e a pagar-lhe as prestações retributivas discriminadas no segmento decisório do Acórdão;
- confirmou a sentença no mais.
1.3.
Continuando irresignada, a Ré pede a presente revista, cujas alegações remata com o seguinte núcleo conclusivo:
1- a recorrente não se conforma com a parte da decisão que julgou ilícito o despedimento do Autor e condenou a Ré na reintegração do mesmo e no pagamento de retribuições desde 8/9/04 até trânsito em julgado, incluindo férias, subsídios de férias e de Natal, com dedução dos rendimentos de trabalho auferidos por ele em actividade iniciada após o despedimento, a apurar em execução de sentença, com acréscimo de juros de mora e custas;
2- entende a recorrente que houve violação, por erro de interpretação e aplicação, do art.º 9º n.ºs 1 e 2 do D.L. n.º 64-A/89, de 27/2;
3- ficou provado que a entidade patronal, ora recorrente, autorizou o gozo de 4 dias de férias, de 28 e 29 de Agosto e de 1 e 2 de Setembro de 2003; que o trabalhador quis gozar férias em período subsequente – o que a entidade patronal não autorizou; que o Autor, contra as instruções recebidas, decidiu fazer valer aquele que entendia ser o seu direito, prolongando as suas férias até ao dia 10 de Setembro de 2003; pelo que o Autor se ausentou, no período de 3 a 10 daquele mês sem estar expressamente autorizado a fazê-lo e contra as instruções que, para tanto, lhe foram dadas pela hierarquia da empresa;
4- a lei, em caso algum, atribui ao trabalhador o direito de marcar o período de férias, direito que pertence à entidade patronal, embora condicionado no seu exercício, tendo a marcação que respeitar o período entre 1 de Maio e 31 de Outubro (cfr. D.L. n.º 874/76, de 28/12, max. art. 8º). Se o plano de férias não respeitar o direito do trabalhador, este pode lançar mão dos meios que a lei faculta para assegurar o direito que lhe assiste (art. 8º, citado supra). Está também provado que o “autor não alegou nem provou que não pôde recorrer em tempo útil aos meios coercivos normais para evitar a inutilização prática do seu direito a gozar o período de férias a que tinha direito”, pelo que a causa de justificação, eventualmente considerada admissível – recurso à acção directa – não funciona;
5- assim, o Autor cometeu a infracção disciplinar prevista no art.º 9º n.º 2 al. G) do D.L. n.º 64-A/89, faltando sem justificação por 6 dias seguidos, assumindo um comportamento culposo que, pela gravidade e consequências, tornou impossível a subsistência da relação de trabalho, integrando justa causa de despedimento (cfr. idem e n.º 1 art. citado);
6- além disso, o Autor sabia, pelo menos desde Maio de 2003, que havia na empresa vários horários; desde Junho de 2003, o Autor deu e acumulou muitíssimas horas de atraso, além de, em muitos dias, nem sequer ter procedido ao registo de entradas e saídas da empresa; e, como também está provado, o Autor várias vezes não respeitou o controlo das entradas e saídas através do cartão magnético que, para o efeito, lhe estava entregue, sendo que em Agosto de 2003 deu um total de 21 horas de atraso;
7- estes comportamentos também constituem infracções graves e culposas mas, ainda que se entenda que cada uma, de per si, não constitui infracção, ainda assim terá, pelo menos, de se considerar que tais atitudes e comportamentos ocorreram e que, em consequência da sua própria existência, têm necessariamente de relevar para o apuramento do comportamento culposo do trabalhador, tornando impossível, de imediato, a subsistência da relação de trabalho;
8- sobretudo quando, como é o caso, está provado que existe a sobredita justa causa de despedimento;
9- o corpo do n.º 2 e da sua al. G do citado art.º 9º prescrevem que constitui justa causa de despedimento o comportamento do trabalhador que incorre em faltas não justificadas, quando o número de faltas atinja, em cada ano, 5 seguidas ou 10 interpoladas: é o caso;
10- por outro lado, discorda-se do Acórdão quando ali se refere que a mera verificação objectiva de faltas, no número e condicionalismo acima referidos, não chega para justificar o despedimento; mas, discorde-se ou não desse entendimento, sempre haverá que interpretar e aplicar o regime daquele art.º 9º à luz do critério geral fixado no seu n.º 1, por forma a saber se dos comportamentos do trabalhador resulta a impossibilidade prática da subsistência da relação de trabalho – ou seja se, como pretende o Acórdão, para representarem justa causa de despedimento, as faltas injustificadas têm de surgir como reflexo de manifesto desinteresse pelo dever de assiduidade, revelando um comportamento culposo;
11- à luz do entendimento do bónus pater famílias, reúnem-se, no caso, todos os requisitos: infracção imputável apenas ao trabalhador; comportamento grave e culposo, impeditivo, como sua consequência directa e necessária, da manutenção da relação de trabalho;
12- a correcta interpretação do art.º 9º n.ºs 1 e 2 conduz à licitude do despedimento do Autor, sob pena de se cair no absurdo de não ser permitida a aplicação do próprio regime que determina a justa causa do despedimento;
13- de facto, o conceito de justa causa consta do referido n.º 1, prevendo-se no n.º 2, em enumeração exemplificativa, quais os comportamentos do trabalhador que integram aquele conceito;
14- ora, as faltas injustificadas do Autor, em Setembro de 2003, constituem um dos comportamentos, exemplificativamente enumerados no citado preceito como integrantes de justa causa de despedimento;
15- acresce que, se ao cometimento de tal infracção, for entendido ser necessário ponderar ainda outras realidades para se aferir da licitude do despedimento, há que ponderar as realidades que os autos também contêm – mesmo quando esses comportamentos ainda que culposos e até dolosos, não mereçam a qualificação de infracção de per si;
16- a sanção aplicada ao Autor foi proporcionada, atendendo à gravidade da infracção e ao grau de culpa e à impossibilidade de manutenção da relação de trabalho, razão por que o despedimento foi lícito, como bem decidiu a 1ª instância, cuja sentença deve ser confirmada.
1.4.
O Autor contra-alegou, sustentando a improcedência do recurso.
1.5.
No mesmo sentido se pronunciou a Ex.ma Procuradora-Geral Adjunta, cujo douto Parecer não foi objecto de resposta.
1.6.
Colhidos os vistos legais, cumpre decidir.
2- FACTOS
2.1.
A 1ª instância fixou a seguinte factualidade:
1- o A. iniciou a prestação da sua actividades para a R. em Setembro de 1998;
2- o A. exercia, ultimamente, as funções profissionais de escriturário;
3- auferindo a remuneração mensal base de € 749,50, acrescida de subsídio diário de alimentação no montante de € 4,95 e de subsídio mensal de poluição de € 54,35;
4- às relações de trabalho entre a R. e os seus trabalhadores aplica-se o “Acordo de Empresa” celebrado entre a “Empresa-A, S.A.” e a “Fetese – Federação dos Sindicatos dos Trabalhadores de Serviços e outros”, publicado no BTE n.º 21, 1ª Série, de 8/6/90, 42, de 15/11/91, n.º 1, de 8/1/96, n.º 24, de 29/6/97, n.º 27, de 22/7/98 e n.º 26, de 15/7/00;
5- por carta datada de 21/10/03, que o A. recebeu a 23/10/03, a qual está junta a fls. 22 e 23 dos autos de providência cautelar apensos, na sequência do processo disciplinar que fora instaurado, comunicou-lhe a R. ter decidido proceder ao seu despedimento com justa causa;
6- previamente, havia sido apresentada ao R. a nota de culpa, junta a fls. 12 e segs. dos autos de providência cautelar apensos e cujo teor aqui se dá por totalmente transcrito;
7- nota de culpa a que o A. respondeu nos termos constantes de fls. 181 segs. dos mesmos autos e cujo teor também se dá aqui por integralmente transcrito;
8- no dia 2/5/03, a R. deu ao A. para assinar, e este assinou, o acordo escrito intitulado “contrato de Trabalho a Termo-Certo”, para vigorar desde 2/5/03 a 1/5/04, cuja cópia se mostra junta a fls. 40 e 41, considerando-se o seu teor aqui reproduzido;
9- segundo o referido documento, o motivo da celebração do contrato a termo certo foi “o acréscimo temporário da actividade motivado pelo aumento de movimento no terminal Portuário da Trafaria”;
10- terminal esse onde iria desempenhar a função de escriturário;
11- foi ainda invocado, como motivo justificativo da celebração daquele acordo, “não existirem, no estabelecimento de afectação, meios humanos suficientes com o perfil profissional adequado para a realização dos serviços de natureza logística e administrativa”;
12- desde Setembro de 1998 que o A. prestava actividade no Terminal Portuário da Trafaria;
13- ali inserindo dados em computador, no âmbito de um projecto criado nessa altura pela R. e, designado por “...”, através do qual os clientes da R. podiam ter acesso às informações inseridas pelo A., via internet;
14- o A. recebia apoio e colaboração de outros trabalhadores da R., nomeadamente dos operários da báscula, de quem recebia os elementos necessários para introduzir no computador, ou seja, quantidades de cereal entregues pelos clientes;
15- como contrapartida da actividade prestada, a R. pagava-lhe mensalmente a quantia fixa de 100.000$00 (€ 498,80);
16- até 2/5/032, a R. nunca pagou ao A. férias ou o respectivo subsídio, nem os subsídios de Natal e de poluição;
17- em Junho de 2003, o A. frequentava o curso de Sociologia da Universidade Lusófona;
18- em data indeterminada, mas situada pouco tempo antes de 2/5/03, o A. foi à Inspecção-Geral do Trabalho questionar a legalidade do contrato de trabalho a termo certo acima referido;
19- o A. tomou conhecimento de que havia na R. vários horários, uns flexíveis e outros fixos, pelo menos no mês de Maio de 2003;
20- no supra referido contrato de trabalho a termo certo, apenas consta que o A. tem que cumprir o horário de trabalho em vigor na R., de 36 horas semanais;
21- não existe no Terminal da Trafaria, onde o A. trabalhava, nenhum horário afixado pela R. em local bem visível;
22- no dia 9/6/03, o A. saiu às 18h37, no dia 11 saiu às 19h18, no dia 12 saiu às 19h40;
23- no dia 29/6/03, o A. teve um exame na cadeira de Sociologia da Comunicação Social;
24- nos dias 30 de Junho e 9 de Julho de 2003, o A. frequentou exames na disciplina de Sociologia da vida Quotidiana;
25- nos dias 27 de Junho e 11 de Julho de 2003, o A. teve exames na Cadeira de Sociologia da Educação, Ciência e Cultura;
26- no dia 22/7/03, o A. teve um exame na disciplina de Sociologia da Cooperação Africana;
27- no dia 29/7/03, o A. teve um exame na Cadeira de Sociologia das Religiões;
28- no dia 8 de Julho, o A. apresentou-se ao serviço às 10h45 e saiu da R. às 18h40;
29- em 16/7/03, com efeitos reportados a 7 de Julho do mesmo ano, foi pela R. reconhecido ao Autor o estatuto de trabalhador-estudante;
30- no mês da Agosto, o A. deu um total de 21 horas de atraso;
31- após o despedimento, o A. após a sua assinatura no documento intitulado “Recibo”, cuja cópia está junta a fls. 33 dos autos de providência cautelar apensos, no qual é dito, além do mais, “Recebi da Empresa-A (...) a quantia de € 1.239,26 (…), relativa a créditos que me são devidos pela cessação do contrato de trabalho a termo certo, por despedimento com justa causa promovido pela entidade patronal, com efeito a partir de 2003/10/22, nada mais tendo a receber ou a reclamar em virtude deste contrato de trabalho ou da sua cessação, cujo apuramento consta deste recibo e do qual dou plena quitação”;
32- a actividade do A. consistiu, desde o início, na introdução de elementos e dados no sistema informático;
33- para tal, utilizava o equipamento da empresa, que lhe foi disponibilizado;
34- o A. e filho do então Director do Terminal Portuário da Trafaria, AA;
35- o A. vivia, e vive, com os pais;
36- em Setembro de 1998, o A. tinha 26 anos;
37- o pai do A. fez, com os poderes e a influência que então detinha, como Director da R., que aquele prestasse alguns serviços à R.com o que proporcionaria ao A. uma ocupação;
38- o A. nunca reclamou ou exigiu quaisquer aumentos dos valores da contraprestação que era paga pela R.;
39- os trabalhadores administrativos da R., colocados no Terminal da Trafaria, praticam o chamado “Horário Quatro” vigente na empresa, assim fixado: das 8 às 18h, com períodos fixos entre as 9 e as 12 e as 14 e as 16, dispondo de uma hora de intervalo mínimo para o almoço;
40- o referido horário comporta um período em cada parte do dia, antes e depois do almoço, usualmente designado “período nuclear” (de manhã, entre as 9 e as 12 e, de tarde, entre as 14 e as 16 horas) em que é obrigatória a presença do trabalhador no local de trabalho. Por consequência, coexistem dois períodos ditos móveis ou flexíveis: um de manhã, entre as 8 e as 9h, e outro de tarde, entre as 16 e as 18 horas;
41- a carga horária semanal e de 36 horas e a diária de 7 horas e 12 minutos;
42- em Junho de 2003, o A. apenas em alguns dias, e de forma imperfeita, fez passar o cartão magnético pelo maquinismo para o efeito instalado na empresa: no dia 6, apenas registando a hora de saída às 18h04; no dia 9, apenas registando a entrada, às 10h20; no dia 11, registando a entrada às 10h30, a saída às 12h07, e nova entrada às 12h43; no dia 12, registando a entrada às 10h58; e, no dia 16, registando a entrada às 10h32 e a saída às 18h05;
43- em todos os restantes dias do mês de Junho, e nos supra referidos em que houve imperfeição do registo pelo próprio, o controlo das entradas e saídas foi registado pelos serviços da Portaria;
44- no decurso de Junho, o A. acumulou 28h59 de faltas por atrasos na entrada ao serviço, considerando o “horário 4”;
45- considerando, para esta contagem, apenas o período nuclear de trabalho (com início às 9h), o A. acumulara, em horas de atraso relativamente a este início, 14h59, ou seja menos 10h, por se desprezar o período das 8 h às 9h em 10 dias em que o A. se apresentou (sempre atrasado) ao serviço;
46- também em Julho de 2003, o A. apenas em alguns dias, e imperfeitamente, fez passar o cartão magnético pelo maquinismo para o efeito instalado na empresa, pois nos dias 3, 7, 8, 10 e 14 houve sempre falta de registo pelo próprio, pelo que o controlo das entradas e saídas foi registado pelos serviços da Portaria;
47- no decurso do mês de Julho, o A. acumulou 49h11 de faltas por atraso na entrada ao serviço, considerando o “Horário 4” de trabalho;
48- considerando, para esta contagem, apenas o período nuclear de trabalho (com início às 9h), o A. acumulara, em horas de atraso relativamente a este início, 29h11, ou seja, menos 16h, por se desprezar o período das 8h às 9h em 16 dias em que o A. se apresentou (sempre atrasado) ao serviço;
49- em Agosto de 2003, o A. acumulou 37h05 de faltas por atrasos na entrada ao serviço, considerando o “Horário 4” de trabalho;
50- considerando, para esta contagem, apenas o período nuclear de trabalho (com início às 9h), o A. acumulara, em horas de atraso relativamente a este início, 21h05, ou seja, menos 12h, por se desprezar o período das 8h às 9h em dez dias em que o A. se apresentou (sempre atrasado) ao serviço;
51- o A. ausentou-se sem justificação – e contra as instruções que para tanto lhe foram dadas pelas hierarquias da empresa – por 6 dias úteis seguidos, de 3 a 10 de Setembro, no seguimento do gozo de dois dias de férias (dias 1 e 2 de Setembro) que fora autorizado a gozar – e apesar de expressamente não estar autorizado a fazê-lo;
52- faltou durante 8 dias consecutivos, pela contagem em que se inclui o fim de semana que, entretanto, nesse período se intercalou – e a que corresponde 6 dias completos sem direito a retribuição;
53- o A. não cumpria qualquer horário de trabalho, mas apenas as 36 horas semanais previstas no contrato junto a fls. 40;
54- o A. várias vezes não respeitou o controlo de entradas e saídas através do cartão magnético que, para o efeito, lhe estava entregue.
2.2.
O Tribunal da Relação alterou o ponto n.º 51 da matéria de facto, conferindo-lhe a seguinte redacção:
“No seguimento do gozo de quatro dias de férias autorizadas pela Ré para os dias 28 e 29 de Agosto e 1 e 2 de Setembro do ano de 2003, o Autor ausentou-se no período de 3 a 10 de Setembro de 2003, sem estar expressamente autorizado a fazê-lo e contra as instruções que, para tanto, lhe foram dadas pelas hierarquias da empresa”.
São estes os factos.
3- DIREITO
3.1.
No seu recurso de apelação, a Ré suscitara três questões:
1ª- a natureza da relação que manteve com o Autor entre 1 de Setembro de 1998 e 30 de Abril de 2003;
2ª- a natureza da “declaração de quitação” constante do documento junto a fls. 33 da providência cautelar apensa;
3ª- a prescrição dos créditos atinentes àquela primeira relação, sob o pressuposto de que existiram dois vínculos.
Relativamente a elas, sustentou a Ré, nesse recurso e em síntese:
- que a relação assinalada em 1º- configurava um contrato de prestação de serviços e não um contrato de trabalho;
- que a falada “declaração de quitação” consubstancia uma verdadeira “remissão abdicativa” relativamente à universalidade de quaisquer créditos do Autor para com a Ré;
- que os eventuais créditos emergentes do primeiro vínculo se acham prescritos, uma vez que esse vínculo cessou com a celebração do contrato de trabalho a termo certo, outorgado em 2 de Maio de 2003.
Por sua vez, a Relação decidiu, respectivamente:
- que o Autor se encontrava vinculado à Ré, desde 1 de Setembro de 1998, por um contrato de trabalho sem termo, motivo por que o vínculo aprazado em 2 de Maio de 2003 não teve a virtualidade de transformar a pré-existente relação por tempo indeterminado numa relação por tempo indeterminado numa relação a termo:
- que a declaração corporizada no documento de fls. 33 da providência cautelar apensa não configura qualquer “remissão abdicativa”, certo que ela se circunscreve, desde logo, ao dito contrato a termo, tido como nulo;
- que a unidade do vínculo – e a sua natureza laboral – afastavam a reclamada prescrição de créditos.
Examinando as alegações da revista e, em particular, a sua síntese conclusiva, verifica-se que a Ré não retoma, nesta sede, qualquer das mencionadas questões, cujos segmentos decisórios, por via disso, se acham a coberto do caso julgado que sobre eles se formou.
Com efeito, a sua censura restringe-se agora ao entendimento – sufragado pelo Acórdão e por virtude do qual se concedeu provimento à apelação subordinada do Autor – de que o despedimento ajuizado deve ser havido como ilícito.
A tanto se reconduz, por isso mesmo, o objecto da presente revista.
3.2.1.
Já sabemos que as instâncias divergiram sobre a legalidade do despedimento que visou o Autor:
- a 1ª instância afirmou a licitude dessa sanção disciplinar, discorrendo, em síntese útil, como segue:
“o Autor sabia que não estava autorizado a gozar férias nos dias de Setembro em que faltou, tendo, para o efeito, recebido expressas instruções da sua hierarquia.
Por outro lado, temos uma série de atrasos no cumprimento da hora de entrada ao serviço, cometidos de uma forma sistemática.
Tudo isto aponta para um elevado grau de ilicitude da conduta do Autor, que não permite um são e normal reatamento da relação laboral”;
- a Relação, por seu turno, entendeu que os “atrasos” imputados ao Autor não podem ser havidos como “… infracção disciplinar para os presentes efeitos”, uma vez que se mostram reportados a um horário que o demandante não estava obrigado a cumprir; por outro lado, o pretenso gozo abusivo de férias foi desencadeado por uma conduta ilícita da Ré, que não concedeu ao Autor os dias a que o mesmo tinha direito, concluindo o Acórdão que “… a sanção que lhe foi aplicada sempre tem que se refutar desproporcionada em relação à gravidade da infracção e ao grau de culpa do trabalhador …”.
A recorrente acompanha por inteiro a tese da 1ª instância, relativamente aos dois motivos em que o despedimento se fundou: os mencionados “atrasos” e o gozo indevido e desobediente de férias.
3.2.2.
“In casu”, o complexo normativo a coligir é o que emerge do “Regime Jurídico da Cessação do Contrato Individual de Trabalho e da Celebração e Caducidade do Contrato de trabalho a termo”, aprovado pelo D.L. n.º 64-A/89, de 27 de Fevereiro (L.C.C.T.): na verdade, quer o despedimento, materializado em 23 de Outubro de 2003, quer a factualidade que o suporta e que, consequentemente o antecedeu, ocorreram ainda na plena vigência daquele diploma, certo que o Código de trabalho só passou a vigorar a partir de 1 de Dezembro de 2003 (arts. 3º n.º 1 e 8º n.º1 (parte final) da Lei n.º 99/2003, de 27 de Agosto que, aprovou o mencionado Código).
Na sequência imperativo constitucional contido no art.º 53º da C.R.P., o art.º 9º n.º 1 da L.C.C.T. define o conceito de “justa causa” de despedimento, promovido pela entidade patronal, como “o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho”.
Estabelece-se, logo após e a título meramente exemplificativo – n.º 2 do preceito – um quadro de comportamentos susceptíveis de justificar o despedimento.
A transcrita noção legal de “justa causa” pressupõe a verificação cumulativa dos seguintes requisitos:
- um comportamento culposo do trabalhador, violador dos deveres de conduta ou de valores inerentes à disciplina laboral, que seja grave em si mesmo e nas suas consequências;
- um nexo de causalidade entre esse comportamento e a impossibilidade de subsistência da relação laboral.
Na ponderação sobre a gravidade da culpa e das suas consequências, importará considerar o entendimento de um “bónus pater-familias”, de um “empregador razoável”, segundo critérios de objectividade e de razoabilidade, em função das circunstâncias de cada caso em concreto (cfr., entre tantos, o Ac. deste Supremo de 16/11/85 in A.D. 290º, 251).
Por outro lado, cabe dizer que o apuramento da “justa causa” se corporiza, essencialmente, no segundo elemento acima referido: impossibilidade, prática e imediata, da subsistência da relação de trabalho.
Na interpretação desta componente objectiva da “justa causa”, tem sido ponderado que:
- a impossibilidade de subsistência do vínculo laboral deve ser entendida como “inexigibilidade” da manutenção vinculística;
- exige-se uma “impossibilidade prática”, com necessária referência ao vínculo em concreto;
- e “imediata”, no sentido de comprometer, desde logo e sem mais, o futuro do contrato.
Para integrar esta componente, torna-se necessário fazer um prognóstico sobre a viabilidade da relação contratual, no sentido de saber se ela mantém, ou não, a aptidão e idoneidade para prosseguir a função típica que lhe está cometida (cfr. Lobo Xavier in “Curso de Direito do trabalho”, pags. 490 e sgs.).
Segundo Monteiro Fernandes (“Direito do Trabalho”, 12ª ed., pags. 557 e segs.), a “inexigibilidade” determina-se mediante um balanço, em concreto, dos interesses em presença – fundamentalmente, o da urgência na desvinculação e o da conservação do vínculo – havendo “impossibilidade prática de subsistência da relação laboral” sempre que a continuidade do contrato represente – objectivamente – uma insuportável e injusta imposição ao empregador, isto é, sempre que a subsistência do vínculo, e das relações que ele supõe, seja “… de molde a ferir, de modo desmesurado e violento, a sensibilidade e a liberdade de uma pessoa normal, colocada na posição do empregador”.
Torna-se necessário, em suma, que nenhum outro procedimento se revele adequado a sanar a crise contratual.
A L.C.C.T. – art.º 12º n.º 5 – estabelece critérios de apreciação da “justa causa”: o grau de lesão dos interesses do empregador, o carácter das relações entre as partes e entre o visado e demais trabalhadores, todas as outras circunstâncias, enfim, que relevem no caso, a aferir no contexto da gestão da empresa.
Na indagação da “justa causa” de despedimento intervêm, deste modo, juízos de prognose e juízos valorativos necessários ao preenchimento individualizado de uma hipótese legal indeterminada, a par, bem entendido, das operações lógico-subsuntivas a que se reporta o ónus da prova (cfr. Lobo Xavier, ob. cit. e pags. 511 e segs.).
É dizer que a lei, em busca de uma justiça individualizante, transfere para o julgador a tarefa de, em cada momento, concretizar a aplicação dessa “cláusula geral” a que efectivamente a “justa causa” se reconduz.
No âmbito dos assinalados juízos de prognose, tem a jurisprudência salientado o papel da confiança nas relações de trabalho, afirmando a sua forte componente fiduciária e concluindo que a confiança contratual é particularmente afectada quando se belisca o dever de leal colaboração, cuja observância é particularmente decisiva para o correcto implemento dos fins prático-económicos a que o contrato se subordina (cfr. acs. do Supremo de 5/6/91 – A.D. 359º, 1306 e 28/1/98 – A.D. 436º, 556º).
Na mesma linha de entendimento, também Baptista Machado salienta que “…o núcleo mais importante de violações do contrato, capazes de fornecer justa causa à resolução, é constituído por violações do princípio da leal colaboração, imposto pelo ditame da boa-fé. Em termos gerais, diz-se que se trata de uma quebra da “fides” ou da “base de confiança” do contrato …” (in R.L.J. 118º, 330 e segs.).
3.2.2.
Expostos os princípios legais atendíveis, é altura de lhes aproximar o concreto dos autos.
Como dissemos, a pretensa licitude do despedimento, reclamada pela Ré, tem um duplo fundamento:
1- os consecutivos atrasos do Autor, na chegada ao local do trabalho, durante os meses de Junho, Julho e Agosto de 2003;
2- o gozo indevido de férias durante o mês de Setembro seguinte.
Passemos à sua análise, começando pelos mencionados “atrasos”.
Examinando a factualidade atendível – factos n.ºs 44 a 50 – verifica-se que todos os atrasos ali conferidos têm, como necessária referência, o chamado “Horário 4”.
Esse horário era aquele a que estavam adstritos os “funcionários administrativos” da empresa – facto n.º 39.
Ora, desempenhando o Autor funções de “escriturário”, seria forçoso concluir pela sua incontornável vinculação a tal horário.
Porém, o ponto n.º 53 da matéria de facto refere que “o A. não cumpria qualquer horário de trabalho, mas apenas as 36 horas semanais previstas no contrato junto a fls. 40”.
Perante este facto, a Relação concluiu que o Autor apenas estava obrigado a cumprir as sobreditas 36 horas semanais e, por isso, não lhe era imposto repartir uniformemente essa carga horária pelos diversos dias da semana.
E, com isto, resolveu a questão, dizendo que “… a matéria assente em 44 a 50 … não pode ser considerada como uma infracção disciplinar para os presentes efeitos”.
Patentemente, não estamos perante uma ilação – caso em que estaria vedado ao Supremo sindicá-la – pois não se vislumbra qual tenha sido, em concreto, o facto que a Relação possa ter extraído daquela materialidade assente.
O que sucede – e isso faz toda a diferença – é apenas que a Relação interpretou a mencionada factualidade nos sobreditos termos.
Mas essa interpretação não se nos afigura irrefutável: sendo embora certo que essa é uma das leituras que a referida factualidade comporta, também seria igualmente lícito extrair uma outra, no sentido de que, na óptica do Autor, a sua vinculação se circunscrevia às mencionadas 36 horas semanais.
Esta última interpretação é tanto mais verosímil quanto é certo que o Ex.mo Juiz, na fundamentação que exarou sobre a matéria de facto, deixou expresso que o facto n.º 53 foi dado como provado com base apenas na “… confissão, por depoimento de parte, do A.” – fls. 229.
Ora, sendo a interpretação da Relação inteiramente favorável aos interesses do Autor, no contexto do litigio, mal se compreenderia que a factualidade em análise, com essa leitura, pudesse ter sido fixada com apoio na confissão do próprio beneficiário, em ostensiva violação dos arts. 352º, 356º n.º 1 e 358º n.º 2 do Código Civil.
Perante a dúvida, somos a entender que a questão há-de ser resolvida com base nas regras, aqui conferíveis, de repartição do ónus da prova.
3.2.3.
Seguindo o art.º 12º n.º 4 da L.C.C.T., na acção de impugnação judicial de despedimento, o empregador “… apenas pode invocar os factos constantes da decisão referida nos n.ºs 8 a 10 do artigo 10º, competindo-lhe a prova dos mesmos” (sublinhado nosso).
Decorre claramente desta norma – como também já resultaria das regras gerais da lei civil – que incumbe à entidade empregadora o ónus de alegar e provar a factualidade que integra a “justa causa” do despedimento, sendo, aliás, uniforme a jurisprudência nesse sentido (cfr., entre outros os Acs. do S.T.J. de 22/11/85 – B.M.J. 351/309 – e de 16/11/05 – Recurso n.º 255/05, da 4ª Secção -).
Por isso, quando o trabalhador impugna judicialmente o despedimento por inexistência de “justa causa”, limita-se, as mais das vezes, a integrar a correspondente causa de pedir com o singelo relato dos factos que integram o contrato de trabalho e o despedimento “qua tale” (cfr. Ac. Do Supremo de 11/6/87 – in Acord. Dout. 316º, pág. 539).
É que os factos integradores da “justa causa” têm a natureza de factos impeditivos de direito indemnizatório ou do direito à reintegração que o trabalhador reclama na acção (cfr. Art.º 342º n.º 2 do C.C.), pelo que a sua adução, a cargo do Réu-empregador, constitui defesa por excepção peremptória, nos termos do art.º 493º n.º 2 do Cod. Proc.Civil.
Compreende-se que assim seja, visto que essa adução não corporiza a contradição de factos negativos (que o Autor até pode nem alegar na P.I.) mas, ao invés, a alegação de factos que – a verificarem-se e a integrarem o conceito de “justa causa” – impedem o Tribunal de concluir pela existência do direito indemnizatório ou do direito à reintegração, peticionado pelo Autor, determinando a improcedência da acção.
Alguma similitude se anota entre a acção em apreço e as acções de simples apreciação negativa, em que cabe ao Réu provar – naturalmente por todos os meios previstos na lei substantiva e processual – os factos constitutivos do direito que se arroga – cfr. n.º 1 do art. 343º do C.C.; Ac. S.T.J. de 9/5/86 in Acord. Dout. n.º 298º, pág. 1253).
Na verdade – e com respeito a este último tipo de acções – estatui concretamente o art.º 502º n.º 2 do C.P.C. que a réplica “… serve para o Autor impugnar os factos constitutivos que o Réu tenha alegado e alegar os factos impeditivos ou extintivos do direito invocado pelo Réu”.
Revertendo ao caso dos autos, cabia, pois, à Ré provar que o Autor estava vinculado ao chamado “Horário 4”, visto que todos os atrasos coligidos têm como referência – já o dissemos – esse mesmo horário.
Voltando à factualidade fixada pelas instâncias, foi dado expressamente como não provada a seguinte matéria:
“O A., na sequência da assinatura do contrato de trabalho junto a fls. 40, obrigou-se ao cumprimento do “Horário 4”, vigente na empresa”.
Como se vê, a Ré não logrou provar a sua tese: esta omissão probatória reverterá necessariamente em seu desfavor – art. 516º do C.P.C. – o que vale por dizer que os mencionados “atrasos” do Autor não podem ser coligidos para efeitos de infracção disciplinar nem, consequentemente, para fundamentar o seu despedimento.
3.3.1.
Apreciemos agora o segundo fundamento.
O direito a férias tem consagração constitucional – art. 59º n.º 1 al. D) da C.R.P. – e a sua regulamentação ordinária, considerando o período aqui atendível, é a que se mostra vertida no D.L. n.º 874/76, de 28 de Dezembro (de que recuperaremos, já a seguir, os preceitos mais relevantes).
Nos termos do seu art. 2º n.º 3, tal direito “… deve efectivar-se de modo a possibilitar a recuperação física e psíquica dos trabalhadores e a assegurar-lhes condições mínimas de disponibilidade pessoal, de integração na vida familiar e de participação social e cultural”, sendo um direito “irrenunciável” – n.º 4.
A marcação das férias deve ser feita por mútuo acordo entre a entidade patronal e o trabalhador (art. 8º n.º 1), na ausência do qual fica cometida ao empregador a faculdade de elaborar unilateralmente o mapa de férias da empresa, ouvindo, para o efeito, a comissão de trabalhadores, ou a comissão sindical ou intersindical ou os delegados sindicais (art.º 8º n.º 2).
Se for unilateral, essa marcação só pode ser feita para o período entre 1 de Maio e 31 de Outubro, salvo parecer favorável das entidades referidas no n.º 2 e o disposto em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho (art. 8º n.º 3).
Sob o pressuposto de consenso entre as partes, as férias podem ser gozadas interpoladamente, desde que se mostre salvaguardado um período mínimo de 10 dias consecutivas (art. 8º n.º 6).
O período anual de férias é de 22 dias úteis (art. 4º n.º 1), cujo direito se adquire com a celebração do contrato de trabalho e se vence no dia 1 de Janeiro de cada ano civil (art.º 3º N.º 1); porém, no caso de trabalhadores admitidos por contrato a termo, cuja duração, inicial ou renovada, não atinja um ano, esse direito reduz-se a dois dias úteis por cada mês completo de serviço (art. 5º n.º 1).
Neste contexto, cabe ainda recordar que o Autor é trabalhador-estudante – reconhecido como tal pela Ré com efeitos reportados a 7 de Julho de 2003 (facto n.º 29) – cuja qualidade lhe confere regalias acrescidas.
No que ora releva – art. 6º da Lei n.º 116/97, de 4 de Novembro – dir-se-á:
“1- Os trabalhadores-estudantes têm direito a marcar as férias de acordo com as suas necessidades escolares, salvo se daí resultar comprovada incompatibilidade com o plano de férias da entidade empregadora.
2- os trabalhadores-estudantes têm direito ao gozo interpolado de 15 dias de férias à sua livre escolha, salvo no caso de incompatibilidade resultante do encerramento para férias do estabelecimento ou serviço”.
Além disso, os trabalhadores-estudantes podem ainda utilizar, seguida ou interpoladamente, até 10 dias de licença em cada ano civil, com desconto no vencimento, desde que a requeiram com a antecedência prevista no n.º 3 do mesmo art. 6º.
3.3.2.
Neste contexto das férias, a única factualidade relevante é a que consta do Ponto n.º 51, cuja redacção aqui se recorda:
“No seguimento do gozo de quatro dias de férias, autorizadas pela Ré para os dias 28 e 29 de Agosto e 1 e 2 de Setembro de 2003, o Autor ausentou-se no período de 3 a 10 de Setembro de 2003, sem estar expressamente autorizado a fazê-lo e contra as instruções que, para tanto, lhe foram dadas pelas hierarquias da empresa”.
Se nos cingíssemos à simples materialidade transcrita, não podiam restar dúvidas de que o Autor violara os deveres de assiduidade e de desobediência que lhe eram impostos pelo art. 20º n.º 1 als. B) e C), respectivamente, do D.L. n.º 49.408, de 24 de Novembro de 1969 (L.C.T.).
E também parece inequívoco que tal conduta, se desprovida de qualquer outro condicionalismo, preencheria o conceito de “justa causa”, tornando lícito o despedimento.
Na verdade, e como vimos, a marcação de férias cabe, em última análise, ao empregador, cuja decisão unilateral deve ser acatada pelos seus trabalhadores.
E não se pode ignorar que estes devem observar uma conduta que sirva os legítimos interesses da empresa, a cuja organização são chamados a colaborar através da actividade que se acham habilitados a desenvolver: de outro modo, o empregador corria o risco de ver instalado o descrédito e a indisciplina, prenúncio certo de fracasso (cfr. Ac. Desta Secção de 3/10/00).
Ora, o já mencionado art.º 9º da L.C.C.T., depois de definir, no n.º 1, o conceito de “justa causa” de despedimento, exemplifica, no seu n.º 2, vários comportamentos susceptíveis de integrar esse conceito.
Entre eles, avulta o da al. G):
“Faltas não justificadas ao trabalho, que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa ou, independentemente de qualquer prejuízo ou risco, quando o número de faltas injustificadas atingir, em cada ano, cinco seguidas ou dez interpoladas”.
Ao contrário do que diz a recorrente, é pacífico o entendimento de que a mera verificação objectiva do número de faltas injustificadas, previstas no preceito transcrito, não chega para justificar o despedimento, tornando-se mister que o comportamento do trabalhador, reconduzido à “cláusula geral” definida no seu n.º 1, determine a impossibilidade de manutenção do vínculo laboral.
Conforme salienta Pedro Furtado Martins, “… para a verificação da justa causa, em cada caso concreto, não basta demonstrar a ocorrência de um destes comportamentos (os do citado art. 9º n.º 2), sendo sempre necessário recorrer à cláusula geral para saber se deles resulta a impossibilidade prática da subsistência da relação de trabalho” (in “Cessação do Contrato de Trabalho”, pág. 77).
O número de faltas previsto na citada alínea G) apenas tem a virtualidade de integrar, objectivamente, o conceito de “infracção disciplinar grave” – art.º 27º n.º 3 al. A) do D.L. n.º 874/76 – e de dispensar a prova da ocorrência de prejuízos ou riscos.
3.3.3.
Sendo assim, importa reverter ao caso dos autos.
Estando pacificamente assumido que o Autor era um trabalhador efectivo da Ré desde 1 de Setembro de 1998, o seu período anual de férias ascendia a 22 dias úteis, dos quais se impunha no mínimo – visto que pressuposto, para tal, o acordo do trabalhador – um gozo contínuo de 10 dias úteis.
Ademais, sendo trabalhador-estudante, reconhecido como tal pela Ré, o Autor tinha ainda direito ao gozo interpolado de 15 dias de férias à sua escolha, em princípio.
E, se igualmente se não colige a faculdade de marcar, ele próprio, o seu período de férias, é apenas porque tal regalia estava subordinada às suas necessidades escolares, sobre as quais o Autor omitiu qualquer referência alegatória.
Sucede que a Ré resolveu atribuir-lhe apenas quatro dias de férias, ignorando-se, de todo, o motivo dessa imposição, que nem sequer pode ser justificada pelo contrato a prazo de 2/5/03: é que, mesmo a ser válido tal vínculo – e já sabemos que o não é – o Autor sempre teria direito a seis dias por já ter completado três meses de serviço.
Ora, a marcação das férias pela entidade patronal não constitui um direito absoluto, que possa ser exercido de forma arbitrária: ele tem, como necessário limite, os direitos dos trabalhadores, entre os quais avulta o de gozar as férias, de modo contínuo, por 10 dias.
Apesar desta arbitrariedade, não deixava de ser exigível que o Autor peticionasse a intervenção da Inspecção-Geral do Trabalho ou se socorresse de uma providência cautelar: não o tendo feito – e exercendo directamente o direito que lhe assistia – também é seguro que a sua conduta não pode ser havida como justificada – art. 336º do Código Civil.
Não obstante – ou seja, embora não se possam considerar justificadas as suas faltas – a verdade é que o circunstancialismo envolvente diminui, de forma acentuada, a culpa do Autor e a própria gravidade da infracção.
Somos a concluir, deste modo, que não se pode conferir ao descrito comportamento do Autor a gravidade e culpabilidade bastantes para implicar a gravosa extinção do vínculo laboral.
E, com tal entendimento, resta confirmar a tese que, neste particular, a Relação também sufragou.
4- DECISÃO
Em face do exposto, acordam em negar a revista, confirmando, embora com fundamentação parcialmente diversa, o Acórdão impugnado.
Custas pela recorrente.
Lisboa, 7 de Novembro de 2007
Sousa Grandão (Relator)
Pinto Hespanhol
Vasques Dinis